Актуальные проблемы управления персоналом организации

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Из наиболее острых проблем следуют такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала.

Известно, что успешное развитие организаций в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала, которая достигается постоянной подготовкой персонала, повышением квалификации, стратегическим планированием и профессиональной ориентацией. В России рынок образовательных услуг оказался несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда; качественный уровень работников существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Это дает основание утверждать, что именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Тем не менее, пока очень мало российских компаний, которые подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.

Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса российских компаний по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

Необходимо планирование развития персонала. Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.

Надо отметить, что в последнее время в нашей стране проводится работа по восполнению пробела в подготовке управленческих кадров высокого класса: организуются школы бизнеса, издается специальная литература. Однако, преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы управления персоналом, и явно не хватает практических материалов для HR-специалистов, руководителей высшего звена управления.

Хороших результатов в управлении персоналом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем. Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или только интуицию, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить; необходимо постоянно обучаться мастерству управления персоналом, что бы избежать возникновения различного ряда проблем.

По мнению аналитиков, существует ряд проблем, которые нужно выделить:

 проблема лучшего ученика. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. И такие сотрудники чаще всего знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы лишь поверхностно, поэтому они могут допустить ошибки в менеджменте персонала.

 проблема своего парня. Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что им подкидывают дополнительную работу и создают проблемы. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением; управление идет рука об руку с возникающим негативом и скрытым сопротивлением.

 позитивная проекция. К этой проблеме относится стремление приписывать окружающим сотрудникам собственные черты характера. Это неправильно, так как каждый сотрудник индивидуальная личность, которая имеет собственный взгляд на ситуацию.

 синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

 синдром ожидания героя. О том, какую работу надо сделать работник догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием; если никаких заданий нет, подчиненный сам находит работу и выполняет ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Это идеал.

 звезды цирка. Руководитель полагает, что сотрудник получает зарплату, поэтому обязан работать не покладая рук, на износ.

 большая разница в зарплате между шефом и работником. В России эта разница довольно ощутима и может быть больше чем в два или даже три раза, в отличии от трети – на Западе.

 текучка кадров. Очень часто предприятия не могут контролировать текучесть кадров из-за неправильного формирования кадровой политики или неэффективного использования кадров.

Если правильно управлять персоналом со знанием социальных, психологических аспектов кадров, то можно изменить качество работы сотрудников, увеличить прибыль, и значительно улучшить атмосферу в организации. Не каждому человеку дан природой дар лидерства и руководства, поэтому этому, несомненно, стоит учиться.

Читайте также:
Что такое HR: как расшифровывается и что означает?

Эссе актуальные проблемы управления. Эссе на тему Актуальные проблемы управления персоналом. Актуальные проблемы управления персоналом

Эссе на тему: Актуальные проблемы управления персоналом
Управление персоналом представляет собой сложный и многогранный процесс, включающий в себя различные аспекты, в том числе планирование, организацию, мотивацию, координацию и контроль деятельности рабочего коллектива их руководителем.

В процессе управления руководители стараются усилить положительные и минимизировать отрицательные стороны работников организации.

Эффективное управление персоналом позволяет организации добиваться желаемых финансово – экономических показателей деятельности так, как человеческий ресурс является самым важным ресурсом предприятия.

К сожалению, на данный момент ключевой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема неэффективного управления персоналом.

Успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве. Узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что “многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов, в первую очередь, это относится к таким важным ресурсам как персонал, основные фонды, финансовые ресурсы

Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры.

Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Система управления персоналом на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.

Из наиболее острых проблем следует, также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.

Следует также отметить ослабление традиционных ценностей, что приводит к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, руководство может столкнуться конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы из-за консерватизма и инертности некоторой части коллектива. Такой конфликт может быть достаточно болезненным и разрушительным по своим последствиям.

Относительно причин личностного характера, побуждающих людей противиться инновационному процессу, можно сказать, что основным является сопротивление личности обесцениванию, которую очень часто несет с собой инновационный процесс.

В группе антиинновационных барьеров, носящих социально-психологический характер, большинство причин имеют своей основой реакцию человека на сопровождающие во многих организациях инновационные процессы, своего рода посягательства на его психологический комфорт.

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в фирме, руководители делают ряд ошибок, которые не позволяют достичь целей, ради которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Для устранения такого рода недостатков необходимо планирование развития персонала. Прежде всего, это планирование естественного движения персонала – выход на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Делать это несложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену. Труднее другое – усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность.

Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.

Читайте также:
Российская модель управления персоналом и ее формирование

Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации коллективов к условиям экономических реформ, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход – проявление недальновидной политики. Ведь любая замена работника – экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы.

Особое место в процессе профессионализации управления занимает проблема “устаревания”. “Устаревание” имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. Конечно, не всякий пример неэффективности управления персоналом фирмы связан с “устареванием”. Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления “устаревания” своего персонала.

Управленческая практика показывает, так же, что в любой фирме в результате сочетания разных причин наличие конфликтов неминуемо. Конфликты возникают, нередко, из-за недовольства персонала оценкой их работы руководителем. В случае очень серьезных конфликтов может иметь место даже смещение организационных целей.

Надо отметить, что в последнее время в нашей стране проводится определенная работа по подготовке управленческих кадров высокого класса, организуются различные школы бизнеса, издается много специальной, хотя и разной по своему качеству литературы отечественных и зарубежных авторов.

Однако в литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы менеджмента, специальные вопросы управления (финансовый менеджмент, управление персоналом, ситуационные и системные подходы к управлению, социология организаций, маркетинг). В этом море публикаций по проблемам управления явно не хватает литературы, для специалистов-менеджеров, высшего звена управления.

Существуют так же проблемы низового звена управления персоналом, имеющие свои аспекты и особенности. “Важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, и наоборот, положение способствует тому, что их психология приближается к рабочим. Такая двойственность положения в фирме часто приводит таких руководителей к стрессовому состоянию”.

В последнее время много говорится о том, что корни проблем большинства российских предприятий кроются в неэффективном управлении. Что же такое эффективное управление, каждое из предприятий, сумевших адаптироваться к новым условиям, понимает по-своему. Каждый находит свои рычаги управления, реализует свои принципы менеджмента. Но до сих пор ценный опыт, выработанный каждым из предприятий, оставался только его опытом.

В то же время есть и положительный опыт, который надо изучать, дорабатывать и рекомендовать к внедрению. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Социальные технологии как инструмент преобразования системы управления персоналом Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Гайсина Люция Мугтабаровна

В данной статье рассматривается необходимость внедрения социальных технологий в практику деятельности служб управления персоналом . Предложены авторские классификация социальных технологий , технология развития персонала и алгоритм реализации социальных технологий в сфере управления персоналом .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Гайсина Люция Мугтабаровна

SOCIAL TECHNOLOGIES AS A TOOL OF SYSTEM TRANSFORMATION IN PERSONNEL MANAGEMENT

The article argues the idea of the necessity of social technologies implantation into the practice of personnel management services. The author claims, that the modern Russian society is passing through the dynamic transformations of the social system and socio-cultural practices that increase the role of communicative component in social processes. Therefore, there is a need for the specific technologies of social planning, designing and prediction of personnel development in the situation when the organizational management system is adapting to the social changes. The basis of all social technologies is the social communication . However, the variety of social technologies has determined the necessity of the systematization and definition of those, that are most acceptable in personnel management . And the author offers its own classification of the social technologies , of the technologies of personnel development and of the vision of its realization algorithm.

Читайте также:
Реализация управления персоналом гостиницы

Текст научной работы на тему «Социальные технологии как инструмент преобразования системы управления персоналом»

гражданских служащих категории «руководители», направленных на развитие и совершенствование их управленческих компетенций: учебно-методическое пособие. (сост. Н.И. Ларионова, В.Ю. Маслихина, С.В. Краснова и др.). 2014. Йошкар-Ола: Поволжский государственный технологический университет. 140 с.

DERGACHEV Sergei Valentinovich, Honored Worker of the Public Service of the of Mari El Republic, Associate Professor of the Chair of Legal Support of Public and Municipal Administration, Mari State University (Lenin sq., 1, Yoshkar-Ola, Mari El Republic, Russia, 424001; dergachev_sv@mail.ru)

ABOUT SOME REGIONAL ASPECTS

OF THE TECHNOLOGIZATION OF PROFESSIONAL

DEVELOPMENT OF THE CIVIL SERVANTS

Abstract. The author’s view on the technologization of professional development of the public civil servants of the Russian constituent entity is based on the principle of unity of three of its aspects: the social phenomenon by itself, the technology and the system of institutes. The analysis of a problem of professional development in this special context allows solving the problem of professionalization of the institutes of regional civil service in a complex. Keywords: professional development, public civil service, technologization

ГАИСИНА Люция Мугтабаровна — к.соц.н., доцент кафедры истории и культурологии Уфимского государственного нефтяного технического университета (450062, Россия, Республика Башкортостан, г. Уфа, ул. Космонавтов, 1; glmug@mail.ru)

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация. В данной статье рассматривается необходимость внедрения социальных технологий в практику деятельности служб управления персоналом. Предложены авторские классификация социальных технологий, технология развития персонала и алгоритм реализации социальных технологий в сфере управления персоналом.

Ключевые слова: управление персоналом, социальные технологии, алгоритм реализации, социальная коммуникация, конструирование, трансформация, развитие персонала

Современное российское общество переживает динамичные преобразования социальных систем и социокультурных практик, что повышает роль коммуникативной составляющей в социальных процессах. Вышесказанное формирует потребность внедрения новых технологий в практику деятельности служб управления персоналом. Возникает потребность в специфических технологиях социального планирования, проектирования и прогнозирования развития персонала в условиях адаптации системы управления организации в период социальных изменений. Основу изучения социальных технологий сформировала школа социологии и теории управления болгарских ученых (М. Марков, Н. Стефанов). Н. Стефанов применительно к технологиям сделал следующее замечание: «Там, где человек активно и целенаправленно относится к окружающим его процессам, где он стремится сознательно и планомерно изменять природную и социальную среду, там в принципе возможна технология» [Стефанов 1976: 87]. Таким образом, если «тех-

нология» отражает потребность в определенном мастерстве, то «социальная» — его направленность. В совокупности данные составляющие представляют способ и характер преобразования социального пространства.

Ж.Т. Тощенко выделяет следующие сущностные характеристики социальных технологий:

— социальная технология представляет определенный способ достижения общественных целей;

— сущность этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности;

— операции разрабатываются предварительно, сознательно и планомерно;

— разработка проводится на основе и с использованием научных знаний;

— при разработке учитывается специфика области, в которой осуществляется деятельность;

— социальная технология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом [Тощенко 2001: 454].

Таким образом, социальные технологии можно трактовать как в широком смысле, понимая под ними вид социальной теории, изучающей специфические операции с результатами познавательной деятельности, так и в узком смысле — как инструмент модернизации социального пространства, направленный на оптимизацию или исключение тех операции, которые не являются необходимыми для получения социального результата. Социальные технологии управления персоналом должны

Сфера приложения социальных технологий

I Базовая теория |

Уровень | социологичес- I I _ ^ого_знания _ ]

емья, трудовой коллектив, город и т.д.

Экономика, политика, социальная сфера, экология, культура, управление

Аакросоциум Микросоциум Мезосоциум

Трудовая ассоциация, населенный пункт,

регион, группа регионов, страна, группа стран, континент, весь мир

Обучение, осведомление, правоохранительная деятельность, рациональное природопользование

образование, адаптация, воспитание, самовыражение

Содержание и характер воздействия

Созидание, разрушение, консервация, инновация

Рисунок 1. Классификация социальных технологий (разработана автором)

предусматривать количественное и качественное преобразование форм и методов работы с кадрами [Гайсина 2010: 1264-1268].

Многообразие социальных технологий обусловило потребность в их систематизации и выделении наиболее приемлемых при управлении персоналом. Результат проведенной автором классификации социальных технологий отражен на рис. 1.

Систематизация представленных в литературе социальных технологий в сфере управления персоналом и соотнесение их с ранее приведенным авторским видением системы управления персоналом позволяет их подразделить на следующие: наем персонала, его адаптация; развитие персонала; стимулирование и мотивация персонала; формирование чувства удовлетворенности работой; формирование сплоченной команды.

Читайте также:
Анализ системы управления персоналом: цели и методы

Социальные технологии предполагают целенаправленное воздействие на социальный объект с целью получения заданного результата, что в свою очередь требует формирования определенного алгоритма воздействия с заданной этапностью процедур. При этом социальные технологии должны быть направлены как на преобразование системы управления персоналом, так и на качественное преобразование организации. Таким образом, реализация социальных технологий возможна при условии социального конструирования с помощью формирования определенного алгоритма.

Под алгоритмом понимается набор целенаправленных действий, характеризующихся строгой последовательностью и взаимной непротиворечивостью. Изначально данный термин берет свои истоки в математике и рассматривается как определенные действия над математическими объектами. В последнее время наблюдается алгоритмичность практически любой деятельности, что приводит к переходу от четкого математического понимания к логической интерпретации последовательности действий, зачастую не имеющих формализации. В этом случае системность деятельности будет выражаться в поиске, исследовании и совершенствовании алгоритма.

Авторское видение алгоритма реализации социальных технологий в сфере управления персоналом представлено на рис. 2.

Блок А отражает процесс подготовки и формирования социальной технологии. Его реализация имеет место тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективное функционирование системы управления персоналом и не являются ключом к обеспечению конкурентоспособности организации. На данном этапе проводится диагностика системы управления персоналом на основе таких методов сбора первичной информации, как наблюдение, анкетирование, интервью, тестирование, групповая дискуссия и пр.

При этом суть блока составляет не импликация производственных технологий в реалии общественной жизни, а проектирование технологий, адекватных новой управленческой парадигме. В этой связи актуально мнение В.Н. Иванова и В.И. Патрушева, которые считают, что реализация знаний есть «родовое понятие технологизации, процесс материализации, объективации любых знаний» [Иванов, Патрушев 2001: 31]. Исходя из этого данный блок является связующим между научными воззрениями и сферой их практической реализации.

Блок Б основан на принятии тезиса о том, что социальные функции системы управления персоналом преобразуются под влиянием пересмотра управленческой парадигмы и основываются не на затратных показателях, а на социальных потребностях персонала. Данный блок включает в себя наем персонала и адаптацию, развитие персонала, стимулирование и мотивацию персонала, формирование чувства удовлетворенности работой и сплоченной команды. Можно выделить большую группу научных публикаций, определяющую содержание конкретных социальных технологий. Они затрагивают профессиональную подготовку, наем, мотивацию персонала, рассматривая социальные аспекты применения технологий в деятельности компаний (М.И. Магура, М.Б. Курбатова, П. Шейл, В.В. Щербина, Л.Л. Байарс, Л.В. Ру и др.) [Магура 2004].

Существенное внимание должно уделяться проектированию личностной подсистемы организации. В связи с этим в содержательном плане, приведенном в блоке Б, особую роль играют технологии развития персонала, что обусловлено процессом

Рисунок 2. Алгоритм реализации социальных технологий в сфере управления персоналом (разработан автором)

смены парадигм в управлении. По мнению автора, технологии развития должны быть сфокусированы на формировании и развитии компетенций, представляющих взаимопересечение производственных задач со способностями человека. Фактически компетенции являются продуктом взаимодействия вызова и творче-

ских способностей индивида и не могут быть созданы только путем обучения. Это предъявляет новые требования к социальным технологиям развития персонала.

Блок В предполагает оценку соответствия результатов целевым ориентирам и корректирующие процедуры. На этапе оценки результатов определяется валидность социальной технологии. Поскольку реализация социальной технологии предполагает разноуровневое воздействие, то на уровне отдельных сотрудников должно прослеживаться изменение таких показателей, как удовлетворенность содержанием и процессом труда, появление чувства самореализации, самоидентификация работника с предприятием. На групповом уровне должно происходить формирование благоприятного социально-психологического климата и командного духа, активизация внутри- и межгрупповых взаимодействий, сокращение конфликтов, взаимодополняемость структур руководства и лидерства. На уровне организации формируется организационная культура, адекватная особенностям управления и целям профессионального развития сотрудников.

Управление как вид деятельности предполагает реализацию ряда функций, одной из которой выступает контроль. Строение социальных институтов многопланово: оно предполагает наличие ролей и статусов, формальных и неформальных правил, принципов и норм, регулирующих статусно-ролевое взаимодействие факторов управленческих отношений. Наряду с этим должны иметь место и санкции, контролирующие выполнение предписанных ролей, статусов и соблюдение «правил игры», а также механизмы реализации санкций. Одна из основных задач управления — приведение системы управления от вида «как есть» к тому, «как должно быть», что обусловливает использование процедур коррекции, также представленных в заключительном блоке.

В связи с тем, что в свете парадигмальных изменений одной из наиболее значимых выступает социальная технология развития персонала, представляется целесообразным остановиться на ее детализации. Графическое отображение данной технологии приведено на рис. 3.

Детализация сокращений представлена в табл. 1.

№ п/п Элемент Этап работы (характер элемента) Методы работы

I Вход Целевая установка — трансформация системы управления персоналом –

W Подмножество Отбор целевых критериев М1

Читайте также:
На чем базируется управление персоналом в таможенных органах

2 Связанный объект Механизм трансформации системы управления персоналом –

II Процедура Выбор методики М1, М2

III Процедура Выбор инструментария М1, М2

f1.f2.f3 Подмножество Отбор наиболее релевантного инструмента М1

Р Связанный объект Группы индикаторов трансформации системы управления персоналом –

01, 02 Связанный объект Система планов и программ развития системы управления персоналом –

IV Процедура Определение группы М1, М3

V Процедура Применение избранного метода и инструмента (инструментов) к группе г, м

VI Процедура Измерение результатов реализации технологии «развитие персонала» М4

VII Процедура Оценка эффективности мероприятий по развитию персонала М(4)

VIII Выход Новое качество системы управления персоналом организации в результате внедрения технологии –

М1 Метод Экспертный метод —

М2 Метод Метод аналогии (анализ опыта) —

М3 Метод Выборка, группировка —

М4 Метод Измерение, сравнение —

Представленная автором схема весьма алгоритмична и может рассматриваться как руководство к действию при осуществлении трансформации системы управления персоналом. Также необходимо отметить, что социальную технологию следует признать оптимальной, если будут учитываться личностные особенности персонала. Нельзя исключать из рассмотрения особенности российского менталитета, нормы морали, нравственности и религии. Представленный набор методов не является исчерпывающим и может быть дополнен с учетом специфики конкретного объекта управления.

Таким образом, требования, продиктованные вступлением в новый период циви-лизационного развития, ведут к трансформации системы управления персоналом, сопровождающейся процессами изменения норм и преобразованием представлений об их адекватном построении. Недостаточная определенность понятия социального пространства и характера протекающих социальных изменений делают проблематичным протекание адаптационных процессов в сфере управления персоналом предприятия. Вместе с тем проведенное исследование показало, что значительная часть российских предприятий и их руководителей не готовы к приведению систем управления персоналом к условиям, диктуемым протекающими социальными изменениями. Это приводит к необходимости формирования механизма трансформации системы управления персоналом, изучения адаптивного управления как фактора, способствующего приспособлению к социальным изменениям, а также социальных технологий как преобразовательного инструмента.

Гайсина Л.М. 2010. Современные социальные технологии подбора кадров в российских нефтегазовых компаниях. — Вестник Башкирского университета. Т. 15. № 4. С. 1264-1268.

Иванов В.Н., Патрушев В.И. 2001. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика. 327 с.

Магура М.И. 2004. Управление мотивацией персонала. — Управление персоналом. № 17. С. 34-40.

Стефанов Н. 1976. Общественные науки и использование технологии. М.: Мысль. 148 с.

Тощенко Ж.Т. 2001. Социология. Общий курс. М.: Прометей; Юрайт-М. 511 с.

GAISINA Lyutsiya Mugtabarovna, Cand.Sci.(Soc.), Associate Professor of the Chair of History and Cultural Studies, Ufa State Petroleum Technological University (Kosmonavtov st., 1, Ufa, Republic of Bashkortostan, Russia, 450062; glmug@ mail.ru)

SOCIAL TECHNOLOGIES AS A TOOL OF SYSTEM TRANSFORMATION IN PERSONNEL MANAGEMENT

Abstract. The article argues the idea of the necessity of social technologies implantation into the practice of personnel management services. The author claims, that the modern Russian society is passing through the dynamic transformations of the social system and socio-cultural practices that increase the role of communicative component in social processes. Therefore, there is a need for the specific technologies of social planning, designing and prediction of personnel development in the situation when the organizational management system is adapting to the social changes. The basis of all social technologies is the social communication. However, the variety of social technologies has determined the necessity of the systematization and definition of those, that are most acceptable in personnel management. And the author offers her own classification of the social technologies, the technologies of personnel development and the algorithm of its realization. Key words: personnel management, social technologies, implementation algorithm, social communication, designing, transformation, personnel development

Технологии управления персоналом. Советы от специалистов

Автор: Екатерина Водолазова

Решать кадровые вопросы, стоящие перед каждой организацией дают технологии управления персоналом. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях. Однако, как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов.

В статье узнаете, что такое технологии управления персоналом, технологии управления персоналом, на чем основана и их виды, социальные технологии в управлении персоналом.

Что такое технологии управления персоналом?

Технологии управления персоналом – это набор операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов. На предприятии используются новейшие методики, направленных на выполнения текущих и стратегических задач.

Читайте также:
В каких случаях происходит перемещение работника?

Команда профессионалов работать с полной отдачей, то предприятие занять лидирующие позиции в своей отрасли. Для этого необходимо разрабатывать технологии управления персоналом.

Рассматривая основные технологические приемы менеджмента, можно выделить самые важные:

при подборе кадров повышенное внимание уделяется деловым и личностным качествам соискателей;

специалисты по кадрам проводят работу, используя различные технологии отбора персонала;

новым сотрудникам помогают пройти эффективную адаптацию.

В дальнейшем технологический процесс управления заключается в разработке полноценной системы мотивации, направленной на повышение производительности труда.

Каждый год проводится аттестация и оценка трудовой деятельности. На основании полученных результатов решается вопрос о переподготовки, повышения квалификации кадров.

Технологии управления персоналом представляют собой инструмент воздействие, помогающее достичь определенных целей. При подборе персонала задача менеджера заключается в определении ведущих свойств, важных для выполнения конкретной работы.Комплектование сотрудников считается необходимымсоставляющей системы управления. От такого, как верно и мастерски станет сформирован штат, находится в зависимости в последующем эффективность работы организации. Толковый подбор персонала дозволит не затрачивать вспомогательные финансовые ресурсы, высокопрофессиональных знатоков с навыком работы не будет необходимо учить, оплачивать курсы увеличения квалификации.

Технология кадрового управления персоналом предполагает:

осуществление планирования, найма, отбора и приема персонала;

проведение деловой оценки соискателей;

развитие деловой карьеры;

снижение рисков потери ценных кадров;

продвижение и управление карьерой;

создание кадрового резерва руководящего состава;

обеспечение информационного, правового и нормативно-методического аспекта управления.

На чем основана технология управления персоналом

Разработка управления персоналом базирована на проработке способов и методик действенного влияния, позволяющего получить лучший итог трудящийся работы. В всякой организации разрабатывают нормативно-методические бумаги, на основании коих исполняется последующая работа с работниками.
Управление относится к сложнейшей умственной работы. 1-го стремления действенно координировать работу коллектива как оказалось мало. Нужно знать концепцию и уметь использовать ее на практике. В критериях становления рыночной экономики главная работа ориентирована на увеличение производительности производительности труда. Цели и программки организации подлежат неизменной корректировке с учетом необходимостей рынка.

Виды технологий управления персоналом

Главные облики технологий управления персоналом используются для сотворения единства системы. В арсенале менеджера наличествуют кейс-технологии, деловые игры, коучинг, поддержка профессиональных центров деловой оценки.

В практике кадрового менеджмента применяются технологии:

управления, когда производится подбор, расстановка, кадров, деловая оценка, проработка основ организации труда;

управления и развития, осуществляется обучение, проводится аттестация, внедряются нововведения в работе;

управления поведением, прорабатывается система мотивации, быстрого разрешения конфликтов, формируется организационная, корпоративная культура, этика деловых отношений.

Обеспечить устойчивое развитие и выживаемость предприятия в условиях меняющейся рыночной экономики помогут критерии эффективности, в которых на первом месте стоит:

простота управления, заключающаяся в наличии промежуточных этапов при продвижении к основной цели, отсутствие излишне усложненных действий;

надежность, когда проработана прочность такой технологии, присутствуют дублирующие методики в случае провала изначально применяемых технологий;

Технологии управления персоналом кропотливо прорабатываются и внедряются. Эффективность находится в зависимости от такого, как искусно использует этими способами менеджер по работе с персоналом, высочайшее и среднее главнейшее звено фирмы.

Социальные технологии в управлении персоналом

Социальные технологии в управлении персоналом используются с учетом целей организации, отдельных групп и определенных служащих. Всевозможные варианты поступков могут помочь реализовать реализацию запланированного итога сквозь использование всевозможных обликов влияния управленческой работы.

Нынешний менеджмент определяется на внедрение технологий, помогающих сделать подходящие обстоятельства для трудящийся работы персонала, общественной безопасности. Разрабатываются управленческие планы, формируются публичные группы, выполняется пересмотр системы всех обликов мотивации.

Социальные технологии управления персоналом трудятся действенно, в случае если работа организации стойкая, финансовое состояние размеренное. Кадровой службе отводится основная роль на рубеже реализации и внедрения общественных управленческих технологий.

В процессе применения современных социальных технологий управления персоналом в организации обеспечивается:

отбор, наем и контроль;

построение системы аттестации;

поддержание профессионального образования;

обновление кадрового резерва;

обеспечение социальной защиты;

Социальные вложения могут помочь образовать модель менеджмента, способного улаживать главные вопросы, взаимодействуя со всеми структурами фирмы.

В основе применения социальной технологии управления персоналом организации заложена система прямой и косвенной материальной мотивации трудовой деятельности, позволяющей:

повысить производительность труда;

обеспечить рентабельность выпускаемой продукции;

стабилизировать результативность деятельности всего персонала;

обеспечить заинтересованность в конечном результате;

создать сплоченную команду.

В результате получается добиться результативности стратегического планирования, финансовой прочности и сделать конкурентое создание, которое станет благополучно работать в том числе и в этап нестабильной рыночной экономики.

Вывод

Можно сделать вывод, о том что технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.

Еще знание основ мотивации и умение их применять в различных ситуациях дает возможность руководителям организаций принимать правильные стратегические решения относительно технологии управления персоналом.

Читайте также:
Экономический подход в системе управления персоналом

Грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы, так государства в целом.

Социальные технологии как важнейший элемент механизма управления персоналом

“Кадровик. Кадровый менеджмент”, 2010, N 5

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Приблизительно 97% ваших людей – творческие, решительные,

лояльные, неравнодушные и энергичные, за исключением тех

восьми часов, когда они работают на вас. И мы должны задать

себе серьезный вопрос: что же это за бездонную пропасть мы

как менеджеры создали, которая отобрала эти таланты и

превратила их в отключившихся людей?

В поисках совершенства: урок лучших американских компаний

В условиях быстрых перемен и информатизации общества в мировой практике управления все в большей мере утверждается инновационный метод освоения социального пространства – его технологизация. В управленческой деятельности этот процесс нашел воплощение в социальной инженерии, которая является частью современного управления. Особенность этого подхода состоит в том, что он находится на пересечении естественнонаучной, гуманитарной и научно-технической парадигм.

Словарь управления персоналом. Социальная инженерия (англ. social engineering) – совокупность подходов прикладной социологии, ориентированной на целенаправленное изменение организационных структур, определяющих человеческое поведение и обеспечивающих контроль за ним.

Социоинженерная деятельность связана с проектированием и управлением человеческой деятельностью и направлена на удовлетворение социальных потребностей людей, на решение проблем или противоречий, возникающих в обществе в целом или отдельных организациях и социальных группах, и социальные технологии выступают ее неотъемлемой частью. Их основное назначение заключается в выявлении и использовании скрытого потенциала человеческого капитала предприятия, получении оптимального результата при наименьших управленческих издержках.

Сущность и содержание социальных технологий

Мировой опыт свидетельствует, что с помощью социальных технологий можно своевременно разрешать конфликты на производстве, снимать социальное напряжение, находить оптимальные способы адаптации персонала, формировать и обучать резерв руководителей, осуществлять наставническую деятельность, работать с факторами, обостряющими проблему текучести квалифицированных кадров, принимать оптимальные управленческие решения и т. п. Возможности применения социальных технологий в управленческой деятельности безграничны.

Понятие “социальные технологии” появилось сравнительно недавно – в 80-е гг. XX в. и напрямую связано с разработкой технологического подхода, который и позволил рассматривать социальные технологии как отдельный самостоятельный вид научно-практической деятельности. Идет активный поиск специфических особенностей практического менеджмента. Практикам жизненно необходимы технологии работы с персоналом по конкретным проблемам. Включение науки об управлении в разнообразные сферы жизнедеятельности общества заставляет обращаться к методам, связанным с использованием прикладных знаний менеджмента, социологии и психологии управления, психофизиологии профессиональной деятельности. Сегодня необходимо превращение знаний о человеке в конкретные проекты, технологию и методику практической работы. Технологический взгляд на социальное поведение людей, которое включает ряд особенностей:

– алгоритмизированное видение окружающего;

– ориентация на решение конкретных проблем;

– направленность на настоящее и будущее состояния деятельности предприятия и его основных служб;

– формулирование заданной последовательности действий, имеющих собственные внутреннюю логику и пространственно-временной горизонт.

В то же время социально-технологический подход в управлении ни в коей мере не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача – придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер.

Социальная технология включает в себя предварительное обследование (диагностику состояния социальных объектов и систем), прогнозирование их развития, проектирование социальных систем, процессов и технологий их действия, реализацию проектов, регулирование с целью достижения оптимального их функционирования, осуществление реконструкции и развития с учетом новых условий. Таким образом, социальные технологии являются составной частью социальной инженерии.

Исходя из совокупности сказанного, можно сформулировать определение “социальной технологии”.

Словарь управления персоналом. Социальная технология управления персоналом – это процесс и результат целенаправленного последовательного упорядочения и преобразования работы современной организации по определенным правилам с помощью соответствующего механизма.

В общем виде чаще всего она определяется, с одной стороны, как совокупность методов изменения состояния и свойств социальных объектов в определенном заданном направлении, с другой – как определенный способ осуществления деятельности по достижению общественно значимых целей (повышение инновационного потенциала, информированности, улучшение условий жизни людей, предотвращение конфликтов и т. п.). При этом сущность способа состоит в рациональном расчленении деятельности на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией.

Речь идет не о механическом перенесении производственных технологий на гуманитарные аспекты трудовой деятельности, а о проектировании и внедрении в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых с закономерностями его развития. Сегодня социальные технологии – важнейший элемент механизма управления, средство перевода абстрактного языка науки на конкретный язык практики управления.

Содержание технологий составляет шаблонная и ритуализованная деятельность, обеспечивающая минимум усилий при повторяемости и основанная на отборе наиболее продуктивного, полезного. Конечно, технологизация жизни заставляет человека чем-то поступаться, ограничивать свою индивидуальность, но зато он приобретает гарантии социальной защиты и возможность действовать в относительно предсказуемых условиях.

Читайте также:
Классификация методов и приемов управления персоналом

На рис. 1 схематически представлен процесс разработки социальной технологии.

Социальные технологии в управлении персоналом

Анализ работы организаций свидетельствует о том, что современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, призванной обеспечить оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач отражают необходимость максимально возможного учета влияния человеческого фактора на конечный результат.

Актуальность практической проблемы социальных технологий подчеркивается осознанием происходящих перемен в социально-экономическом пространстве. К ним относятся, прежде всего:

а) возрастание роли человеческого ресурса в хозяйственной сфере, вообще, в менеджменте организацией, в ее успехах и жизнеспособности, возрастание роли и ответственности каждого участника организации;

б) изменение параметров, а также характера социально-экономической динамики современного общества, ускорение рыночных процессов, возникновение новых социально-экономических последствий глобализации;

в) беспрецедентные изменения социально-экономической среды на всех уровнях систем управления в связи с распространением информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) и основанных на них систем управления информационными процессами в организациях;

г) востребованность личностно-профессионального потенциала специалистов всех уровней, в частности предпринимательских талантов, умения уверенно вести себя в ситуациях неопределенности и риска; смелости брать на себя ответственность за сложные проблемы в непредсказуемой конкурентной среде.

Понятие «социальная технология» изначально формируется в парадигме социологии управления. Признание и развитие концепции социальных технологий в российской науке отнесены к 1970-м гг., а в зарубежной социологии – на два десятилетия раньше.

Генетически это понятие (в том числе, в разном терминологическом оформлении) также связано с несколькими самостоятельными отраслями социологии, имеющими четко выделенные предметные области.

В данной работе под социальной технологией понимается набор последовательных действий, направленный на объект социальной реальности и имеющий целью перевод этого объекта из одного состояния в другое, либо сохранение состояния этого объекта.

Цель изучения данной дисциплины состоит в определении роли и места социальных технологий в системе менеджмента современной организацией, позволяющих реализовать трудовой потенциал каждой личности и обеспечить высокую эффективность функционирования организаций.

В качестве объекта изучения выступают факторы, определяющие технологии делового взаимодействия, обеспечивающие повышение уровня реализации творческого потенциала личности в процессе трудовой деятельности.

Предметом изучения данной дисциплины являются социально-экономические отношения субъектов и объектов управления, формирующиеся на основе учета особенностей проявления в поведении и действиях личности её индивидуально-психологических свойств, оказывающих влияние на производительность и качество целенаправленного труда.

Реализация поставленной цели обусловила постановку и последовательное решение следующих взаимосвязанных задач:

– определение сущности социальных технологий;

-выявление причин необходимости социальных технологий в системе менеджмента;

-определение роли социальных технологий в повышении эффективности деятельности трудовых ассоциаций;

-рассмотрение методики разработки и внедрения социальных технологий, как важнейшего элемента механизма управления;

– определение перспективы применения социальных технологий и их развитие в совершенствовании менеджмента в организациях;

-иллюстрирование на реальном примере потребности организации в социальных технологиях с учетом:

а) параметров социальной реальности, присущей этой организации,

б) возможностей ее управленческой информационной системы;

в) готовности персонала организации к восприятию корректирующего влияния социальных технологий на ее социальную динамику.

Утверждение, что социальные технологии должны войти в арсенал инструментов управления современной организацией, справедливо, как представляется уже с тех пор, как работы наших социологов (например, в школах В. Ядова, Г. Здравомыслова, Н. Лапина), вскрыли социальную природу связей в трудовых отношениях. А с тех пор, как феномены Э. Мэйо 1 интерпретированы в теории человеческих отношений, социолог и управленцы уже не могут считать в полной мере состоятельными предшествующие исходные положения, которые были положены в основу практики управления организацией.

В этих рамках данная работа посвящена изучению комплексного представления феномена социальных технологий с акцентом на технологии социального менеджмента современной организацией.

Поэтому по уровню общественной иерархии социально-экономической системы основным объектом изучения и анализа принимается организация и её деятельность.

Степень научной разработанности проблемы.

Начало развития теории и практики управленческой деятельности (менеджмента) в направлении научного осмысления особенностей влияния индивидуально-психологических свойств личности и социального окружения на производительность и результаты труда было, как известно, положено в 20-х годах прошлого столетия исследованиями под руководством Э. Мэйо. Именно тогда было основательно показано, что производительность и общий результат труда зависят от того, какова мотивация деятельности каждого исполнителя, каков социально-психологический климат в коллективе, каково единение людей в понимании поставленной цели и решаемых задач и, какова индивидуальная психологическая особенность каждого совместно работающего.

Полученные результаты были положены в основу формирования теоретической школы человеческих отношений известным экономистом А. Маслоу 2 , суть которой сводится к положению о том, что трудовая деятельность каждого человека как индивида и как личности есть внутреннее побуждение к удовлетворению его материальных и духовных потребностей .

Читайте также:
Технологии управления конфликтами: виды и способы решения

Дальнейшие теоретические проработки проблемы повышения эффективности труда были продолжены такими известными зарубежными учеными как Д. Макгрегор и В. Оучи, Т. Питерс и Н. Остин, П. Друкер и Ф. Роджерс, Ф. Херцберг и Д. Макклелланд, В. Врум и Р. Уотермен.

Их исследования теории и практики менеджмента в условиях новых научно-технических достижений в оснащении производства автоматическим оборудованием и другими средствами технологического плана ясно указали на тот факт, что дальнейшие шаги в повышении производительности и качества труда следует делать в сторону максимального использования трудового потенциала личности и коллектива в целом.

В России социально-экономическая наука, содержанием которой является совершенствование кооперативной организации труда посредством новых подходов в достижении стимулирующего воздействия на работников, получила своё заметное развитие во второй половине XX века.

Весьма ценный вклад в развитие современного представления о роли личности, как организатора, так и исполнителя в производственной деятельности внес профессор В.Г. Афанасьев . Именно он основал школу человековедческого управления, посвятив этому вопросу целый ряд публикаций по различным проблемам управленческой антропологии. Особая роль в формировании понятия и содержания науки «управленческая антропология» принадлежит В.М. Шепелю. Опубликованная им в 1970-2000 гг. серия книг представляет собой хорошую основу для размышлений и определения оптимальных действий любого руководителя.

Освоение рыночных механизмов хозяйствования актуализировало прагматический спрос на изыскания человековедческих знаний для эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990 год), Л.Я. Дятченко. «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993 год), С.Т. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996 год).

Опубликование перечисленных трудов дало возможность, как теоретикам, так и практикам управленческой деятельности вплотную подойти к осознанию возросшего значения человека-личности в экономических процессах микрорегионального масштаба. Ученые и практики в области менеджмента подошли к ясному пониманию того, что без методов и форм управления, позволяющих в максимальной степени использовать потенциал человека как личности в его созидательной трудовой деятельности, достигнуть дальнейшего заметного прогресса в повышении производительности и качества труда не представляется возможным.

Учитывая непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического и хозяйственного устройства государственной системы, управленческие структуры должны постоянно совершенствовать методы организации профессиональной деятельности любого коллектива на научной основе.

Таким образом, в дипломном проекте выдвигается необходимость исследования возможности создания определенных научно- обоснованных эффективных социальных (человековедческих) технологий управленческого воздействия на каждого члена коллектива, позволяющих повысить результативность его труда.

Понимая под социальными технологиями конкретные научно-обоснованные формы и методы индивидуального подхода к формированию определённых способов воздействия на исполнителя, позволяющих добиваться эффективных результатов взаимодействия между людьми, ученые и специалисты призваны разработать такие рекомендации практикам, которые обеспечивают более полную реализацию трудового и творческого потенциала коллектива.

В современных социально-экономических условиях России практическая обусловленность проведения таких разработок представляется еще более актуальной и необходимой.

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

Читайте также:
Как используются экономические методы управления персоналом

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

  • Заработная плата

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

  • Стимулирующие выплаты

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

  • Гарантии и компенсации

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

  • Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

  • Материальная помощь

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

  • Льготы и привилегии

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

  • формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
  • создание комфортного климата в коллективе;
  • анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
  • решение межличностных конфликтов;
  • разработку моделей профессионального развития сотрудников;
  • развитие навыков и уровня квалификации персонала;
  • формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: