Анализ системы управления персоналом: цели и методы

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

  • Заработная плата

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

  • Стимулирующие выплаты

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

  • Гарантии и компенсации

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

  • Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Читайте также:
Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и  схемы

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

  • Материальная помощь

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

  • Льготы и привилегии

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

  • формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
  • создание комфортного климата в коллективе;
  • анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
  • решение межличностных конфликтов;
  • разработку моделей профессионального развития сотрудников;
  • развитие навыков и уровня квалификации персонала;
  • формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Методы оценки персонала, которые точно сработают

Методы оценки персонала, которые точно сработают

Специалист департамента внутреннего контроля аудиторско-консалтинговой группы «Листик и Партнеры»

Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.

Оценивать или нет?

Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.

На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.

Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.

Оценивать работающий персонал нужно регулярно. Поэтому вопрос, проводить или не проводить оценку персонала в компании – неправильный. Правильнее будет спросить, как ее проводить?».

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).



Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала

1. Оценка будущего персонала. Здесь руководство определяет набор базовых навыков по каждой должности, которым должен соответствовать потенциальный работник:

  • производственные цели и задачи, критерии должностей;
  • уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
  • потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.

2. Оценка рабочего персонала. На данном этапе решаются совершенно другие задачи, ведь люди уже наработали опыт, имеют навыки, потенциальные возможности к развитию и совершенствованию. При оценке персонала уже можно принимать управленческие решения относительно использования трудовых ресурсов предприятия:

  • определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
  • оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
  • составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
  • понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.

3. Самостоятельная оценка работниками своего потенциала и навыков. Работник, как никто другой, способен наилучшим образом оценить свои профессиональные и личностные качества, знает свои стремления и амбиции. Поэтому важно, чтобы сотрудники самостоятельно оценивали себя и соотносили свои цели с целями компании.

Читайте также:
Разработка стратегии для управления персоналом на пищевом предприятии

Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.

Цели и задачи системы оценки персонала

Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Виды оценки персонала

Цели и задачи, которые можно решить с помощью оценки персонала на разных этапах:

  1. Кадровое планирование: определить базовый набор требований по вакансиям.
  2. Подбор и обучение: принять взвешенные кадровые управленческие решения – обновление кадрового состава, заполнение в нем «пробелов», повышение квалификации и обучение кадров, стимулирование и мотивация, ликвидация «балласт».
  3. Минимизировать расходы в области HR-управления фирмой, формируется система ключевых показателей оценки труда на предприятии.
  4. Создать эффективную систему мотивации и поощрения труда.
  5. Уменьшить текучесть кадров за счет улучшения условий труда.
  6. Сформировать кадровый резерв.
  7. Усовершенствовать систему обучения работников на предприятия и т.д.

Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Критерии оценки кадров

Гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Рязанцева Инна Вячеславовна, Самойлюк Тамара Андреевна

В статье рассматриваются сущность и значение гуманистического подхода к управлению. Описывается такое направление гуманизации управления , как гуманизация труда. Предлагается авторская структура механизма гуманизации труда.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Рязанцева Инна Вячеславовна, Самойлюк Тамара Андреевна

The humanistic approach to the human resources management

The article considers the essence and the value of the humanistic approach to the management. The labour humanization is considered as an area of management humanization. The authors suggest an original structure of the labour humanization mechanism.

Текст научной работы на тему «Гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами»

УДК 331.108 Рязанцева Инна Вячеславовна

кандидат экономических наук, доцент кафедры управления бизнес-процессами Сибирского государственного университета геосистем и технологий

Самойлюк Тамара Андреевна

старший преподаватель кафедры управления бизнес-процессами Сибирского государственного университета геосистем и технологий

ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Ryazantseva Inna Vyacheslavovna

PhD in Economics, Assistant Professor, Business Processes Management Department, Siberian State University of Geosystems and Technologies

Samoilyuk Tamara Andreyevna

Senior Lecturer, Business Processes Management Department, Siberian State University of Geosystems and Technologies

THE HUMANISTIC APPROACH TO THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

В статье рассматриваются сущность и значение гуманистического подхода к управлению. Описывается такое направление гуманизации управления, как гуманизация труда. Предлагается авторская структура механизма гуманизации труда.

управление человеческими ресурсами, гуманизация управления, мотивация, развитие человеческих ресурсов, организация труда.

The article considers the essence and the value of the humanistic approach to the management. The labour humanization is considered as an area of management humanization. The authors suggest an original structure of the labour humanization mechanism.

human resource management, management humanizing, motivation, development of human resources, labour organization.

Теория управления человеческими ресурсами эволюционировала на протяжении ХХ в., изменяя роль работника в организации. В 70-е гг. ХХ в. сформировалась новая парадигма управления человеческими ресурсами. Развитие психологии личности, организационной и индустриальной психологии обогатило науку об управлении человеческими ресурсами. В круг вопросов вошли безопасность труда и здоровья работника, личная удовлетворенность результатами труда. Индустриальные отношения и планирование персонала стали частью сферы управления человеческими ресурсами. И все же во многих работах основное внимание концентрируется по-прежнему на персонале нижнего уровня.

В результате было признано, что значительное влияние на теорию управления человеческими ресурсами оказывали и оказывают большое число организационных факторов: структура, стратегия, размер, культура, жизненные циклы продукции и организации [1].

В подтверждение того, что люди – главный ресурс предприятия, а эффективность его деятельности зависит от качества управленческих решений, приведем положения новой парадигмы управления (90-е гг. ХХ в.):

– главный источник прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

Читайте также:
Разрешение конфликтов: способы и советы

– в приоритете система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства [2, с. 24].

Понимание этого привело к появлению нового подхода к управлению – гуманистического.

Гуманизация управления представляет собой процесс, в результате которого все внимание уделяется человеку как личности, а в системе управления организацией применяются психологические методы, базирующиеся на системе отношений «работник – организация».

Гуманизация управления изменяет порядок взаимоотношений между субъектом и объектом управления: руководство должно учитывать потребности, интересы работника и рассматривать их удовлетворение как необходимое условие успешной деятельности всей организации.

Учет не только профессиональных качеств и деловых навыков работника, но и его личностных характеристик становится важным аспектом в практике управления. Формирование благоприятного социально-психологического климата приводит к снижению текучести кадров и повышению эффективности работы всего отдела (организации).

Гуманизация привела к усложнению процесса управления, так как в ее рамках требуется применение индивидуализированного подхода к каждому работнику, что на практике оказывается трудноосуществимым, особенно на крупных предприятиях.

Гуманизация управления подразумевает гуманизацию труда – улучшение условий труда, социальное обеспечение работников и т. д. [3].

Гуманизация может принимать в деятельности организации различные воплощения, главным при этом остается понимание важности человеческого фактора как ресурса развития экономики и резерва социального управления [4].

Для внедрения гуманизации в практику управления организацией требуется формирование механизма гуманизации труда в системе управления человеческими ресурсами. Механизм включает в себя совокупность методов, форм, инструментов и критериев оценки эффективности [5, с. 106]. Авторская структура механизма гуманизации труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура механизма гуманизации труда

Рассмотрим более подробно процессы, определяющие механизм гуманизации труда. В рамках концепции гуманизации труда процесс мотивации к труду должен строиться с использованием методов материального и нематериального стимулирования. Вознаграждение должно быть справедливым и осуществляться по принципу «прозрачности», то есть работник должен понимать критерии оценки своего труда и иметь возможность влиять на размер заработной платы путем повышения его результативности.

Важными методами в системе гуманизации труда являются делегирование полномочий и участие работников в принятии управленческих решений. Делегирование полномочий позволяет повысить мотивацию к труду. Дополнительная ответственность дает возможность работнику почувствовать собственную значимость, проявить самостоятельность и инициативу. Таким образом, делегирование полномочий повышает заинтересованность работников в результатах трудовой деятельности. Участие в принятии управленческих решений направлено на повышение лояльности работников к организации. Если работник вовлечен в управление и получает от этого удовольствие, то он работает более заинтересованно и производительность его трудат повышается.

Участие в управлении предполагает, что:

– работники получают право самостоятельно принимать решения по планированию своей трудовой деятельности, ритму работы, способам решения задач и т. д.;

– работники привлекаются руководством к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, совершенствованию формы оплаты труда, выработке графика работы и т. п.;

– работникам предоставляется право контроля качества продукции и определения ответственности за конечный результат;

– работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности, что предполагает различные формы вознаграждения.

Развитие человеческих ресурсов является одним из видов управленческой деятельности, направленной на постоянное совершенствование компетенций работников посредством корпоративного обучения. Развитие системы обучения способствует обеспечению организации человеческими ресурсами требуемого качества, а в условиях изменений внешней среды – конкурентного преимущества.

Развитие человеческих ресурсов – необходимое условие гуманизации труда. Данный процесс обеспечивает профессиональный и личностный рост работников.

Организация труда является одним из основных видов управленческой деятельности, направленной на повышение результативности труда и сохранение здоровья работников. Рациональная организация труда предполагает создание благоприятных условий труда, снижение интенсивности труда, повышение его содержательности, обеспечение оплаты труда, соответствующей трудовому вкладу.

В заключение отметим, что в современных условиях происходит переориентация на всестороннее развитие человеческих ресурсов организации для достижения стратегических целей, наблюдается становление теории управления, основанной на гуманизации всей системы социально-трудовых отношений.

1. Шабурова А.В. Управление воспроизводством качественных трудовых ресурсов нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири : монография. Новосибирск, 2014. 313 с.

2. Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М., 2001. 669 с.

3. Гуманизация управления [Электронный ресурс]. URL: http://www.ronl.ru/stati/menedzhment/811568/ (дата обращения: 03.06.2016).

4. Сафонов К.Б. Гуманизация управленческих отношений: зарубежный и отечественный опыт [Электронный ресурс] // Общество: социология, психология, педагогика. 2016. № 1. URL: http://dom-hors.ru/rus/files/arhiv_zhur-nala/spp/2016/1/sociology/safonov.pdf (дата обращения: 03.06.2016).

Читайте также:
Главные подходы в управлении персоналом

5. Резник Г.А., Волокушин Д.В. Формирование социально ориентированной стратегии предприятия на основе системы сбалансированных показателей : монография. Пенза, 2014. 187 с.

3.3. Гуманистический подход

3.3. Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объек-тивны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы1 (см. табл. 3.4).

Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Читайте также:
Стратегическое управление персоналом на предприятии и в организации: цели, задачи, особенности

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Подход

Подход Как свидетельствует практика, независимо от того на чьей стороне преимущество, для успешного проведения переговоров наиболее важен подход. Различают два противоположных подхода к процессу переговоров.• «Победитель – побежденный». Это подход, при котором каждая

Ваш подход к делегированию

Ваш подход к делегированию Если создается впечатление, что исполнитель недостаточно заинтересован в выполнении работы, возможно, вы дали ему понять, что могли бы выполнить работу лучше, или выразили нежелание вообще ставить ему эту задачу. Поручив задание, необходимо

Фактический подход

Фактический подход Рекламный текст, построенный на фактическом описании преимуществ товара, призывает потенциального покупателя совершить покупку, основываясь на тех преимуществах, которые описаны в рекламе. Такой прием обычно используется для рекламы

Подход с выдумкой

Подход с выдумкой Факт всегда останется фактом, даже если о нем рассказать с некоторой долей воображения и выдумки, привнеся, таким образом, совершенно неожиданный взгляд на рекламируемый товар.Пример_______________________________________________________________ (реклама косметического средства

Эмоциональный подход

Эмоциональный подход Нельзя переоценить роль эмоционального подхода в рекламе. Очень сильно воздействуют тексты, содержащие призыв к таким чувствам, как любопытство, интерес, любовь, ненависть, страх. Такие рекламные объявления обычно имеют мощную поддержку со стороны

Сравнительный подход

Сравнительный подход До 1973 г. этот подход мало использовался в США, пока специальная Комиссия Министерства торговли конгресса не приняла закон о допустимости сравнения своего товара с конкурирующим продуктом при условии отсутствия уничижительной информации о

Интеграционный подход

Интеграционный подход В контур управления проектом могут вовлекаться кроме системы календарно-ресурсного планирования (которая традиционно рассматривается как основа автоматизации управления проектами) еще и целый ряд других информационных систем,

3.1. Экономический подход

3.1. Экономический подход Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не

3.2. Органический подход

3.2. Органический подход В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип

Как реализуется гуманистический подход в управлении персоналом

Управление персоналом является специфическим видом управленческой деятельности. Объектом управления является как отдельно взятый работник, так и общность работников – трудовой коллектив. Методически управление человеческим резервом организации может проводиться, с использованием одного из двух подходов. Это технократический и гуманистический подход к управлению персоналом.

Особенности технократического метода управления

При технократическом методе управления персоналом, кадровая политика полностью подавляется производственными нуждами и состоит лишь в подборе кадров профессиональной квалификации. Уровень квалификации должен соответствовать нуждам производства:

  • интересы производства определяют управленческие решения: выполнение плана, увеличение выпуска продукции>
  • используемая техника определяет число и специализацию работников>
  • технологическое разделение труда и операционный состав работников определяется производственной необходимостью.

Отличия гуманистического подхода в менеджменте

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учет индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов. Его особенности:

  • требует создания на производстве условий труда, способствующих сближению работника с его трудовой деятельностью>
  • необходимо организовать содержание труда, способствующее сближению интересов сотрудника и организации.

Причины возникновения гуманистического подхода

  1. Цель компаний изменилась с расширения уже имеющихся рынков на их создание.
  2. Усиление ориентации организации на рынок.
  3. Децентрализация структуры предприятий.
  4. Управление горизонтальное становится более значимы по сравнению с вертикальной иерархией. В связи с этим повышается значимость личностных качеств работников, а именно: инициативности, способности прогнозировать результат действий, независимости.
  5. Для поддержания работоспособности коллектива смещаются акценты управленческой практики в стороны применения инновационных методов и творческих идей при одновременном изменении временной ориентированности на долгосрочные проекты.
  6. Происходит изменение ценностей и метода управления от бюрократического к предпринимательскому.
  7. Кадры предприятия от средства достижения цели уходят и сами превращаются в цель, обеспечивающую рост бизнеса.

Переход от технократического восприятия работника как части машинного оборудования предприятия к концепции управления, опирающейся на гуманистический подход в управлении персоналом, позволило подключить психологические и социальные факторы роста эффективности труда и обеспечило менеджеров новыми инструментами воздействия на работников.

Одним из значимых постулатов гуманистического управления можно считать концепцию о феномене своеобразной организационной культуры. Современное предприятие осуществляет свою деятельность, опираясь на суммарный результат слияния знаний и идеологий, личных ценностей каждого работника и ритуалов разнообразных социальных слоев (которые в обособленном виде чужды предприятию по свой сути).

Читайте также:
Инновации и перспективы в сфере HR

Действующий пример гуманистического подхода

По сей день наиболее показательным примером гуманистического подхода к вопросу управления персоналом является Япония. Место работы не рассматривается японцем как стартовая площадка для карьерного продвижения или простого выполнения своих функций. Для японца работа является вторым домом и семьей, где он вместе со всем коллективом живет вторую жизнь.

Предприятие, в свою очередь, демонстрирует взаимозависимость с сотрудником, и политика пожизненного найма является одним из подтверждений. Вместе с тем, у японцев чуть ли не генетически заложено беспрекословное подчинение авторитету старшего по занимаемой должности, что еще больше приближает отношения внутри коллектива к семейным. А традиционно незначительная возможность карьерного роста у японских работников усиливает специфику отношений.

Реализуемые возможности подхода

Гуманистическое управление персоналом приводит к созданию отдельной реальности, имеющей свои законы и диктующей точку зрения, оценку действий и ситуаций, которая придает действиям работника в его глазах важность и значимость. При таком подходе к управлению кадрами жизнь работника подчиняется правилам, прописанным и продуманным другими для него и за него. Данная схема управления персоналом позволяет, при наличии видимости демократии и свободы, осуществлять руководство сотрудником в частности и всем персоналом в целом ненавязчиво, позволяя ему самостоятельно выбирать, какое именно из предоставленных правил и запретов следует применять в сложившейся ситуации.

При создании благоприятных условий возможна настолько полная интеграция работника в производственную систему, что он перестанет разделять личные ценности и ценности системы и будет воспринимать их как собственные.

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие.

Гуманистическая концепция.

Мэри Паркер Фоллетт и Честер Барнард были одними из первых сторонников гуманистической концепции управления. В рамках гуманистической концепции акцент делается на важности как понимания причин поведения, потребностей и установок на рабочем месте, так и сути социального взаимодействия и групповых процессов. Три составные части гуманистической концепции – школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиористский (поведенческий) подход.

В рамках школы человеческих отношений (Элтон Мейо) считалось, что отдельный работник способен осуществлять более эффективный контроль над собой, чем строгий и авторитарный начальник. Эта школа мышления, оказывая непосредственное социальное давление, настаивала на улучшении отношения к работникам, а обоснованием подхода послужила серия исследований, известных как хоторнские исследования, или эксперименты.

На работников начали смотреть не просто как на придаток производственного оборудования: хоторнские эксперименты дали толчок развитию школы человеческих отношений. Под влиянием этого подхода формировалась теория и практика менеджмента в последней четверти ХХ в., и в наши дни ни у кого не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотношений между менеджером и сотрудниками – лучший способ повысить производительность труда.

Школа человеческих отношений – направление в теории и практике менеджмента, в рамках которого считается, что удовлетворение основных потребностей сотрудников является главным фактором повышения производительности их труда. Успех руководства определяется умением найти актуальную потребность работника и обеспечить возможность ее удовлетворения в процессе работы (например, решив сложную проблему, достигнув высоких результатов, уважения коллег) или в результате хорошего выполнения заданий (например, получив достойное вознаграждение и приобретя на него желаемую вещь).

Сторонники концепции человеческих ресурсов сохраняли интерес к участию работников в принятии решений и тактичному руководству, но концентрировали основное внимание на выполнении сотрудниками повседневных заданий. Концепция человеческих ресурсов сочетает концепцию организации трудовых заданий с теориями мотивации: работа должна быть спроектирована так, чтобы она не воспринималась сотрудниками как бесчеловечная или бессмысленная, но позволяла им полностью раскрыть свой потенциал. Двумя наиболее крупными теоретиками в этой области стали Абрахам Маслоу (1908–1970) и Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) (теория Х и теория Y).

Читайте также:
Как управлять персоналом эффективно

Основные положения теории Х:

• Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно.

• Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать, приказывать или угрожать наказанием, чтобы заставить их приложить необходимые усилия для достижения организационных целей.

• Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четкими директивами, он стремится избежать ответственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и превыше всего ставит стабильность.

Основные положения теории Y:

• Затрата физической и психической энергии в процессе работы – столь же естественное явление, как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе.

• Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать как единственно возможный способ заставить работника приложить достаточные усилия для достижения организационных целей. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен.

• Средний человек обучается при соответствующих условиях не только чтобы взять на себя ответственность, но и чтобы расширить ее.

• Способность проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем характерны для очень многих людей.

• В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего человека реализуется лишь частично.

Суть теории Y заключается в том, что организации могут получать большую выгоду за счет использования воображения и интеллекта всех своих сотрудников. Работники хотят осуществлять самоконтроль и содействовать достижению организационных целей, если для этого созданы условия. Немногие компании в наши дни руководствуются теорией Х, и очень многие пытаются применить на практике положения теории Y.

Бихевиористский подход (школа поведенческих наук) – подраздел гуманистического направления в менеджменте, который применяет социальную науку в организационной среде, базируясь на экономике, социологии, психологии и других дисциплинах.

По мнению сторонников бихевиоризма, принципиально поведение животных и людей одинаково и осуществляется по схеме S-R (стимул – реакция), причем реакция определяется только стимулом, а понятия осознания, переживания, страдания и другие субъективны, являются продуктами самонаблюдения и не могут рассматриваться как научные. Правда, человек сложнее, чем животное, но учение Павлова о рефлексах можно перенести и на человека. Правильно подобранными стимулами можно получить любую систему поведения. Нужно давать стимулы и подкреплять правильное поведение, и произойдет его закрепление.

Путем манипулирования элементами внешней среды и подкрепляющими воздействиями «…можно сделать из ребенка врача, юриста, художника, главу торговой гильдии и даже вора-попрошайку, независимо от его талантов, склонностей, психических тенденций, способностей, призвания и расы, к которой принадлежали его предки» 12 .

На основе достижений бихевиористов развивается рекламное дело, теория и практика обучения, стимулирования, поэтапного закрепления навыков, многие школы воспитания. В данной концепции имеет место редукционизм, то есть упрощение, и механицизм в трактовке явлений.

Теория не является абсолютной, и ряд экспериментов и наблюдений доказывает это. В конечном счете, эксперименты показали, что между стимулами и реакцией стоит еще что-то, поскольку реакция на одинаковые стимулы оказывалась разной у разных индивидов. Так, голубя, привыкшего получать пищу после стука клювом в окно, никак нельзя было отучить стучать в окно, если он хочет получить пищу. Даже крысы в опытах Э. Толмена при бегании по лабиринту демонстрировали формирование чего-то, что он назвал «когнитивной картой»: крысы, не получавшие подкрепления в поисках правильного пути, находили его быстрее, чем получавшие такое подкрепление. Это «что-то» у человека – цель, ожидание, когнитивная карта мира, знак и т. п. Необихевиористы назвали это «промежуточными переменными» и включили их в схему: SI-R (стимул – промежуточные переменные (индивидуальные особенности, «черный ящик» личности) – реакция). Б. Скиннер предположил, что реакция определяется не стимулами, а вероятными последствиями поведения, поэтому управлять поведением нужно, положительно подкрепляя, вознаграждая, повышая вероятность движения по пути, где результат в прежнем опыте связан с вознаграждением. На этой основе построена идея программированного обучения, предусматривающая пошаговое овладение деятельностью с подкреплением каждого шага. Существует и мотивационная теория ожиданий В. Врума.

Обратим еще раз внимание на то, что модель промежуточного звена I в сознании индивидов, оказывающих влияние на поведение других путем стимулирования (желая получить ожидаемую реакцию), может быть разной.

Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, способах повышения качества рабочей силы и достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.

Читайте также:
Трудовая деятельность человека: понятие, составляющие и особенности

Гуманистический подход к управлению персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2012 в 00:44, курсовая работа

Описание

Цель исследования состоит в изучении и обосновании гуманистического подхода к совершенствованию управления персоналом в организациях.
Цель исследования определила постановку следующих задач:
изучить теоретические основы гуманистической парадигмы управления персоналом;
рассмотреть особенности организационной культуры с позиции гуманистического подхода;
выявить принципы руководства с позиции гуманистического подхода;
обосновать необходимость гуманистического подхода в управлении: раскрыть позитивную роль

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ гуманистического подхода УПРАВЛЕНИЯ персоналом……………………………………………………..5
1.1 Зарождение новой концепции управления персоналом …………. 5
1.2 Организационная культура с позиции гуманистического подхода……………..8
1.3 Принципы руководства с позиции гуманистического подхода………………. 14
2 ОБОСНОВАНИЕ ГУМАНИСТИЧЕСКОГО ПОДХОДА В
УПРАВЛЕНИИ……..………………………………………………………………….17
2.1 Сравнительный анализ рационалистического и гуманистического
подходов к управлению. …………………………………………………………17
2.2 Позитивная роль гуманистической парадигмы в управлении………………….20
2.3 Недостатки гуманистического подхода………………………………………….26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..………………35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..….37

Работа состоит из 1 файл

Гуманистический подход к управлению персоналом (Автосохраненный).docx

Как показала практика, менее структурированная среда не снижает, а скорее повышает конкурентоспособность и производительность при явном улучшении самоощущения человека на производстве. Когда человек отвечает не за маленькую операцию, выполнение которой полностью расписано в инструкции, а за относительно большой участок работы с возможностью приложения своих творческих усилий, у него возникает совершенно особое чувство ответственности за свой труд. Ему не стыдно поставить «личное клеймо» на своей работе, так как она является действительно заметной и значимой для компании в целом. Так что разделение труда и в сфере производства имеет свои серьезные ограничения [10].

Еще одной позитивной характеристикой гуманистического подхода в управлении персоналом является отношение к человеку как к «живущему», а не просто работающему в организации. Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, он не может воспринимать это время как всецело отданное зарабатыванию денег. В этой части своей жизни, как и в своем досуге, человек ищет возможности саморазвития, реализации определенных личных амбиций, раскрытия своего творческого потенциала, наконец, просто нормального общения с себе подобными. В свете таких представлений менеджер должен сделать все, от него зависящее, для обеспечения именно полноценной «жизни», а не просто работы своим подчиненным на производстве. В рамках гуманистического подхода разрушается образ человека, рожденного для выполнения исключительно одной функции (что было весьма характерно для тейлоризма и носило название научного отбора кадров) [13, С.217].

В русле гуманистического подхода формируется доктрина «обогащения труда», согласно которой человек в процессе своей производственной жизни должен регулярно получать новые задания, подчас даже менять сферу деятельности, с тем чтобы получать от своего труда действительное удовольствие, что-то преодолевать в себе, разносторонне развивать свое «я», а не погрязнуть в монотонной рутинной, осточертевшей работе, которой он якобы, призван заниматься с начала и до конца трудовой жизни. Стратегия развития трудовых ресурсов организации должна учитывал желательность изменения внутрифирменной занятости. Причем эти изменения определяются не только непосредственными потребностями производства, но и потребностями людей. Перемещения или мобильность при этом носят как вертикальный, так и горизонтальный характер [3, С.206].

Таким образом, парадигмы в управлении персоналом часто предстают перед нами как некие «символы веры», непротиворечивые внутри себя и абсолютно несовместимые друг с другом. Какую точку зрения принять – зависит прежде всего от менеджера, действующего в реальной ситуации и имеющего возможность на практике проверить адекватность принципов того или иного подхода применительно к своему персоналу.

2.3 Недостатки гуманистического подхода

Казалось бы такое, на первый взгляд, нерациональное использование рабочей силы имеет под собой серьезную психологическую основу: труд должен быть новым и интересным для работника, удовлетворенность от такого труда и должна стать залогом эффективности.

На самом деле в такой постановке вопроса существуют и негативные психологические моменты: перемещаясь в организации, человек теряет устойчивые и необходимые ему неформальные связи. Как известно, работник часто не хочет идти на повышение, дабы остаться в «родном» коллективе. Поэтому развитие персонала должно носить не столько экстенсивный, сколько интенсивный характер, то есть речь идет не о постоянных перемещениях и смене места работы, а о наделении работника все новыми полномочиями, расширении его компетенции, создании таких условий, при которых человек оказывался бы в новых производственных ситуациях, требующих дополнительных усилий.

Читайте также:
Философия управления персоналом (кадрами) предприятия

К недостаткам гуманистического подхода следует отнести и то, что во многих своих идеях он посягает на автономию личности. Задействование в управлении многих личных и неформальных аспектов – дружеских отношений, психологических предрасположенностей и внутреннего мира человека – очень часто подразумевает вторжение в те сферы, которые как бы по определению являются собственностью личности. Такая ситуация часто оказывается особенно неприемлемой для западной культуры с ее почитанием индивидуалистических ценностей.

Когда доктрина «человеческих отношений» стала из самых лучших побуждений под флагом гуманизации производственных отношений проповедовать подобное вторжение, персонал самых различных организаций воспринял это отнюдь не с большим энтузиазмом.

Выяснение деталей личной жизни человека, попытки установить с ним доверительное общение делаются менеджерами в известном смысле с целью повышения эффективности бизнеса, ибо согласно гуманистическому подходу такие действия руководства могут самым существенным образом повлиять на показатели работы организации. Поэтому работник часто не склонен воспринимать все это как альтруизм, заботу и искреннюю благожелательность.

Кроме того, сложившиеся нормы культуры производственных взаимоотношений могут существенно препятствовать реализации такого подхода.

Так что в ряде случаев достаточно формальные, нейтральные, немного безличные отношения между менеджерами и работниками, проповедуемые, рационалистическим подходом, в ряде случаев оказываются более удачными [5].

Описанный выше концептуальный подход к управлению персоналом формирует основные принципы работы с кадрами в современных организациях. И при определенных условиях может принести высокие результаты. Выбор принципов и подходов зависит от множества факторов, важнейшими из которых являются национально-культурные особенности персонала, специфика отрасли, характеристики внешнего окружения, сущность поставленных задач, и, наконец, личные убеждения менеджеров.

Осознание того, что данный подход, помимо своих видимых достоинств, имеет и свои недостатки, привело к нежеланию менеджеров воплощать в жизнь исключительно целиком и полностью. Комбинируя элементы различных теорий, менеджеры стараются на практике взять из них самое лучшее, избегая при этом негативных последствий и конфликтных ситуаций.

Именно на этом уровне менеджмент становится искусством, так как четкие понятия и критерии истины оказываются здесь принципиально неприменимыми – логика не ведет к истине, а противоречит ей. Истина предстает как сиюминутная, постоянно исчезающая «золотая середина». Уловить ее – дело интуиции менеджера. Интуиция же при всей своей иррациональности и непредсказуемости должна основываться на знании теоретических подходов, их возможностей и ограничений. А если прибавить к этому еще и опыт коллег по бизнесу и блестящее знание современной экономической науки, то можно говорить уже о приближении к идеалу успешного руководителя наших дней.

На практике все слишком зависит от ситуации. Вместе с тем, невнимание к существованию противоположных подходов, к решению буквально всех проблем, связанных с управлением людьми, создает существенные препятствия для комплексного, «объемного» анализа работы с кадрами в рыночных организациях и часто направляет усилия менеджеров на обдумывание и разрешение производственных проблем без выяснения их глубинных причин.

Вывод. Итак, Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Читайте также:
Разработка стратегии для управления персоналом на пищевом предприятии

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Проведя анализ литературы по проблемам интеграции гуманистических тенденций к управлению персоналом, можно сделать следующий вывод.

В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.

Гуманистический подход начал развиваться в 90-е годы ХХ в. в различных странах мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком (а не только работником!) и представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход (его можно назвать также организационно-культурным) показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п. При этом разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Суть новой парадигмы заключается в отходе от технократического мышления, основанного на рационализме, т.е. от установок на достижение успеха фирмы, прежде всего за счет рациональной организации производства, снижения издержек, развития специализации и других традиционных мер. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. При этом объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Следовало бы добавить, что новая управленческая парадигма призвана также учитывать растущее влияние глобализации, а следовательно, межкультурных аспектов менеджмента.

Гуманистический подход базируется на формировании целостной организационной культуры – комплексного представления о целях и ценностях, присущих организации, о специфических принципах поведения сотрудников и способов реагирования на события и ситуации. Данный подход предполагает включение каждого работника в систему этических и эстетических норм, действующих в данной организации. Подчинение иерархии весьма жесткое, однако она специфична – это не только и не столько система формально-бюрократических требований, сколько система нравственно-эстетических и поведенческих требований. Жесткость отбора персонала в организации, руководствующейся гуманистическим подходом к управлению, диктуется необходимостью того, чтобы каждый новичок вписался именно в эту нравственную систему координат организации. Успешность адаптации работников в этом случае зависит от развитых формальных и неформальных горизонтальных связей.

В основе гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации – семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом».

Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется прежде всего посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является «жесткая» организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы «запрограммированный коллективный разум» членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют «качество трудовой жизни».

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: