Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Как оценить удовлетворенность персонала трудом

Оценка удовлетворенности персонала — это способ, позволяющий понять, насколько сотрудники компании довольны своей работой, атмосферой в коллективе, условиями труда. Разберемся, от каких характеристик работы зависит удовлетворенность трудом, как ее корректно оценить, как работать с полученными результатами.

  • Как в 1С сделать отчет СЗВ-ТД
  • Кто может рассчитывать на оплату проезда в отпуск
  • Как составить договор хранения
  • Кто такой тендерный аналитик, и за что он отвечает
  • Новый МРОТ – новые начисления: какие выплаты пересмотреть в 2022 году

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Поскольку удовлетворенность персонала — это реакция на условия работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но я считаю, что есть факторы удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной компании:

  1. Экономический фактор — включает все, что касается оплаты труда: уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты, наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
  2. Социальный фактор — наличие, состав, размер, условность и доступность социального пакета.
  3. Физический фактор — здесь учитывают удобство рабочего места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда, обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
  4. Коммуникативный фактор — определяет микроклимат в коллективе, уровень профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
  5. Стиль руководства — в этот фактор включают общение с руководством, методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение руководством договоренностей.
  6. Дисциплина — учитывает точность следования правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими сотрудниками, так и их коллегами.
  7. Карьера и развитие — наличие возможности учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
  8. Лояльность — готовность сотрудников работать в компании долго, рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и своего труда.
  9. Информированность — достаточность и своевременность информации о предприятии и событиях, достоверность информации, возможность обратной связи.

Как повысить лояльность работников, не увеличивая зарплаты

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Алгоритм, как оценить состояние сотрудников

Чтобы определить индекс удовлетворенности персонала, нужно всю работу поделить на 3 этапа:

  1. Разобраться, что собой представляет анкета удовлетворенности сотрудников, составить ее с учетом особенностей внутренних процессов в компании.
  2. Провести опрос удовлетворенности персонала — раздать анкеты, собрать ответы.
  3. Рассчитать конкретные показатели.

Шаг 1. Анкета удовлетворенности трудом

Чтобы получился хороший опросник, для каждого фактора необходимо разработать от 3 до 5 вопросов, которые будут регулярно использоваться при опросах в течение длительного времени. Важно оценивать удовлетворенность и вовлеченность сотрудников именно в динамике, то есть нужна ежегодная оценка. Меняя содержание вопросов более чем на 10 % при каждом следующем опросе, вы получите искажение результатов, и их сравнение с предыдущим периодом будет нерелевантным.

Однократное измерение удовлетворенности тоже не показательно. В первый год опрашиваемые сотрудники склонны завышать ответы из страха перед неизвестностью, поэтому итоги второго опроса обычно показывают резкое падение уровня удовлетворенности. Этот факт обычно расстраивает работодателя, но фактически такая динамика удовлетворенности трудом — показатель растущего доверия сотрудников и должен восприниматься позитивно.

Читайте также:
Способы перевода сотрудников на другую работу

Анкета удовлетворенности персонала для каждой компании уникальна. Предлагаем один из вариантов, который можно взять за основу.

Шаг 2. Сбор мнений сотрудников

Когда анкета для сотрудников (удовлетворенность работой) разработана и утверждена, следующим сложным этапом является сбор мнений сотрудников.

По умолчанию, люди настроены настороженно к любым нововведениям со стороны работодателя, поэтому важно подобрать именно тот способ сбора информации, который подходит для конкретной компании.

Мы активно использовали 5 способов, которые представлены в таблице с указанием плюсов и минусов каждого.

Регулярные встречи с небольшими группами сотрудников (отдельные подразделения).

Тематические встречи, на которых руководство информирует сотрудников о тенденциях, новостях, задачах на заявленную тему-фактор (например, по СИЗ, по оплате труда, по возможностям обучения и пр.) и получает обратную связь путем прямого общения. На следующей встрече руководитель дает обратную связь, что было сделано по озвученным проблемам.

возможность сформировать доверие между руководством и сотрудниками;

отсутствие искажения информации;

максимально полный охват сотрудников.

требует много времени и отвлечения от рабочего процесса как работников, так и руководителей;

возможен только при наличии у руководителей высокоразвитых коммуникативных компетенций.

Сбор мнений сотрудников через опросники, в которых, помимо ответов, сотрудник указывает имя и место работы

возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов;

возможность адресного реагирования по итогам опроса.

есть риск недостоверности ответов, если в компании не сложилась культура открытости и доверия;

сложность в обработке результатов.

Сбор мнений сотрудников через анонимные опросники, в том числе электронные.

возможность наблюдать динамику удовлетворенности при проведении периодических опросов.

сложности в обработке результатов.

Листы обратной связи.

Листы (формат А1), размещенные на производственных площадках, непосредственно около рабочих мест, где любой сотрудник может указать проблему (анонимно или нет — на выбор сотрудника). Руководители, ответственные за направление, в рамках которого обозначена проблема, обязаны дать обратную связь в течение 3 дней.

оперативное информирование руководства о проблемах;

оперативная реакция на запросы;

предотвращение снижения уровня удовлетворенности.

необходимы вовлеченность и контроль со стороны высшего руководства.

Ящики обратной связи.

Опечатанные ящики для сбора предложений, замечаний и вопросов от сотрудников.

для сотрудника возможность выбора режима открытости или анонимности;

оперативное информирование руководства о проблемах.

сложность предоставления обратной связи;

сложность в оценке динамики;

риск сокрытия информации.

Существуют еще такие форматы, как общее собрание коллектива, встречи с профсоюзами (или представителями коллективов), но они менее эффективны для объективной оценки удовлетворенности.

Каждое предприятие может определить оптимальный для себя вариант коммуникации с сотрудниками. Опираясь на свой опыт, предпочитаю комбинировать тематические встречи с небольшими группами сотрудников, анонимные опросы и листы обратной связи. Встречи позволяют создавать атмосферу доверия, опросы — измерять динамику уровня удовлетворенности и вовлеченности, а также давать основу для построения HR-стратегии в долгосрочной перспективе, листы обратной связи снимают напряжение, которое может возникать в оперативной работе из-за производственных сбоев или дискоммуникации. Также листы обратной связи — это фактически лакмусовая бумажка для измерения роста негатива в коллективе. Образец листа обратной связи предложен в таблице.

Опросы удовлетворённости сотрудников: всем ли доволен ваш персонал?

May 19, 2021 11:19:33 PM / Автор Yva.ai

«Спросить у сотрудников, насколько комфортно они чувствуют себя на работе, и что я могу сделать, чтобы они чувствовали себя ещё комфортнее» – с такой первоочередной задачи начинает рабочий день Дэниел Пэрент, заведующий отделом кадров в компании GameStop 1 . А с чего начинается ваш рабочий день?

К примеру, многие компании сталкивались со стрессом в коллективе из-за внедрения нового программного обеспечения. Сотрудники не хотели переходить на другой софт. Ведь нужно осваивать его с нуля, а это траты времени и сил.

Согласно данным исследовательского института Gallup, 87 % работников в мире не испытывают интереса к своей профессиональной деятельности 2 .

А по результатам исследования рекрутингового агентства HeadHunter, 60 % россиян недовольны своей работой. Из них 56 % назвали причиной низкого уровня удовлетворённости работой ежедневный дискомфорт на рабочем месте 3 .

Помимо рабочей обстановки на удовлетворённость сотрудников оказывают влияние:

  • размер заработной платы,
  • содержание работы,
  • корпоративная культура,
  • возможность карьерного роста,
  • возможность профессионального развития и другие факторы.

Если уровень удовлетворённости низкий, не стоит ожидать от сотрудников особой вовлечённости в работу . Такие работники малоэффективны – они не готовы вкладываться по максимуму, у них не «горят» глаза .

В лучшем случае они просто исполняют обязанности. В худшем – вымещают накопленный негатив на других сотрудниках или работе. Например, занимаются мелким вредительством: дезинформируют коллег, допускают ошибки, срывают сроки и т. п.

Если сотрудник не заинтересован в работе, бесполезно привлекать дорогих консультантов, аналитиков, бизнес-тренеров. Инвестиции в образование и технологии никогда не окупятся, а ожидаемый эффект от инноваций не наступит.

Какие инструменты существуют для оценки уровня удовлетворённости сотрудников? Как HR-у получить достоверные результаты и что с ними потом делать? Разбираем в новом материале Yva.ai.

Читайте также:
Основные этапы управления персоналом и их содержание

Оценка уровня удовлетворённости персонала с помощью индекса eNPS

«Важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворённость трудом, которая непосредственно связана с мотивацией сотрудников и рассматривается в качестве важного человеческого ресурса, являющегося тонким индикатором как текущего состояния предприятия, так и будущих перспектив его развития», – пишут Иванова Т.Ю., Рассказова Е. И. и Осин Е. Н., учёные национального исследовательского института «Высшая школа экономики» 4 .

Изучение феномена удовлетворённости началось с одного вопроса американского исследователя из Bain & Company Фрейда Райхельда. Он предложил компаниям спрашивать у клиентов: Готовы ли вы советовать нашу продукцию или услуги своим друзьям?

Позже к нему присоединился ещё один уточняющий вопрос: почему так? 5

Зигмунд Фрейд назвал этот показатель индексом чистой поддержки (Net Promoter®, или NPS). Свыше тысячи компаний воспользовались NPS, чтобы оценить лояльность клиентов. Среди них были бизнес-гиганты: Apple, American Express, Zappos, Intuit, Philips, eBay, Facebook, LEGO, Southwest Airlines Airways.

Однако, корпорация Apple пошла дальше и задала эти вопросы сотрудникам. Так появился индекс удовлетворённости персонала eNPS (англ. Employee Net Promoter Score). Вскоре опрос удовлетворённости трудом распространился по миру.

Что он из себя представляет?

Стандартная анкета eNPS состоит из двух вопросов.

  • Вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу? Оцените вероятность по шкале от 0 до 10.
  • Почему так? Обоснуйте своё решение в нескольких предложениях.

Некоторые HR-ы добавляют к ним дополнительные проясняющие вопросы 6 . Например, что стоит улучшить в организации? Что для вас является важным и ценным в компании?

По итогам ответов, сотрудников делят на группы: сторонники, критики и скептики. Далее рассчитывают индекс eNPS – разность между сторонниками и критиками компании, выраженную в процентах. Если критиков оказывается больше, то индекс удовлетворённости получается отрицательным.

Каждая группа одинаково важна, так как помогает разобраться в нюансах HR-политики.

    Сторонники – имеют высокий уровень удовлетворённости, лояльны к политике руководства и не планируют менять место работы. Их ответы подскажут, что им нравится в компании. Эту информацию можно использовать для улучшения процессов удержания сотрудников и рекрутинга.

Критики – недовольны работой и, скорее всего, ищут новое место. Их позиция заключается в отрицании политики руководства. Мнения критиков ценные, их важно услышать. Они сообщают, какие проблемы есть в коллективе и над чем нужно работать.

  • Скептики – не критикуют компанию, но и не могут сказать, что их всё устраивает. В их ответах причины, которые мешают им перейти в группу сторонников.
  • Методика даёт представление о настроениях сотрудников, о бизнесе в целом и его успешности. Работодатель получает ответы на вопросы:

    • готова ли команда расти и развиваться на данном этапе,
    • насколько грамотно выстроена система HR-менеджмента,
    • насколько развита корпоративная культура и какую роль она играет в рабочих процессах,
    • есть ли в компании активные «амбассадоры» HR-бренда, которые горят желанием активно развивать бизнес.

    Кроме того, исследования индекса eNPS прогнозируют различные ситуации в области управления персоналом. Например, с высокой точностью можно определить, какой будет текучка кадров в следующем отчётном периоде.

    Руководство узнает, сколько сотрудников и на каких условиях готовы расти и развиваться в компании, а сколько – планируют в ближайшее время сменить место работы.

    Опросы удовлетворённости сотрудников

    Существует свыше 10 различных анкет и опросников для оценки удовлетворённости персонала. Наиболее известные среди них – опросник удовлетворённости Спектора, миннесотский опросник удовлетворённости трудом и опросник удовлетворённости трудом А.В. Батаршевой.

    Опросник Спектора 7 состоит из 36 утверждений. В ходе опроса удовлетворённости работой оцениваются следующие аспекты:

    • заработная плата,
    • карьерный рост,
    • взаимоотношения с руководством и коллегами,
    • дополнительные льготы и выплаты,
    • зависимые вознаграждения,
    • характер работы,
    • выполнение договорённостей,
    • информирование.

    В основе миннесотского опросника лежит теория рабочего регулирования. Согласно этой теории компания ждёт от сотрудника эффективной работы, а сотрудник от компании – определённой компенсации за труд.

    Удовлетворённость работника напрямую зависит от оправдания его ожиданий. Опросник состоит из 100 утверждений и охватывает наиболее значимые для сотрудников вопросы:

    • применение профессиональных навыков,
    • обучение,
    • стиль руководства,
    • политика компании,
    • заработная плата,
    • профессиональное развитие,
    • морально-этические ценности,
    • признание,
    • разнообразие задач,
    • независимость,
    • условия труда.

    К ограничениям этого опросника относят высокую времязатратность и трудноизмеримость.

    Популярный в России опросник удовлетворённости трудом А. В. Батаршевой содержит 32 вопроса. Он оценивает:

    • интерес к работе,
    • достижения в работе,
    • взаимоотношения с сотрудниками и руководством,
    • уровень профессиональных амбиций,
    • предпочтение выполняемой работы высокому заработку,
    • условия труда,
    • ответственность в работе,
    • общую удовлетворённость трудом.

    Опросник не предусматривает оценку удовлетворённости оплатой труда и социальными аспектами.

    В некоторых случаях эйчары самостоятельно разрабатывают анкету для оценки удовлетворённости или обращаются за помощью к экспертам.

    Такой опросник должен учитывать широкий спектр факторов, прямо или косвенно влияющих на сотрудников. Каждая компания уникальна, однако существуют общие критерии, которые нельзя обойти стороной.

    Как получить достоверные результаты об удовлетворённости сотрудников?

    HR-ы проводят замеры уровня удовлетворённости сотрудников с периодичностью 1-2 раза в год и по-необходимости. Например, если в компании сменилось руководство, увеличилась текучесть кадров, снизилась производительность, произошла реструктуризация, появилось недовольство в коллективе и т. п.

    Читайте также:
    Специфика и функции управленческого труда

    Важным является выбор времени для оценки удовлетворённости сотрудников. Чтобы получить достоверные ответы, избегайте «высоких» сезонов и периодов массовых отпусков. В такие моменты нагрузка на персонал заметно возрастает, что ведёт к стрессу и временному снижению лояльности 8 .

    Погрешности в оценке можно свести к минимуму, если комбинировать несколько методов измерения удовлетворённости персонала. Хороших результатов можно достичь, совмещая анкетирование с исследованием динамики текучести кадров и изучением выходных анкет или устным опросом 9 .

    Если активная текучесть кадров резко увеличилась, это сигнал о низкой удовлетворённости сотрудников 10 . Изучив выходные интервью, HR может найти причины неудовлетворённости – условия труда, заработная плата, атмосфера в коллективе, отношения с руководством или подчинёнными и т. п.

    Анонимность анкетирования повышает шансы на получение правдивых ответов.

    Ещё одним условием точности результатов исследования является гибкая обратная связь от сотрудников. При слабой обратной связи вы рискуете получить формальные ответы 11 .

    Перед началом опроса расскажите подчинённым о целях и задачах мероприятия. Очень важно, чтобы сотрудники понимали: работа проводится не для того, чтобы кого-то уволить или наказать.

    Наоборот – это их шанс улучшить условия труда и психологический климат в коллективе, оптимизировать рабочую нагрузку, получить возможности для профессионального роста и развития.

    Существенно повысить точность исследования, взять на себя рутинную работу по сбору и обработке информации, способна умная HR-аналитика.

    Интерпретация результатов «вручную» занимает от 2,5 недель – до 1,5 месяцев. А само тестирование – от 1 до 1,5 часов. Времязатратность зависит от численности персонала и особенностей применяемого метода.

    Используя современные IT-технологии, HR в «два клика» формирует отчёт по удовлетворённости сотрудников и вот он уже на столе генерального директора.

    Искусственный интеллект Yva.ai использует для этого регулярные «пульс-опросы» . Раз в неделю они занимают 2-3 минуты рабочего времени и не раздражают сотрудников, в отличии от опросников в полтора часа.

    По мнению экспертов Yva.ai, удовлетворённость – один из 5 факторов, влияющих на эффективность компании. В числе остальных – вовлечённость, благополучие, навыки и лидерские качества. Из 40 вопросов, посвящённых опыту работника, 34 касаются удовлетворённости.

    Умная система собирает и агрегирует обратную связь о навыках сотрудника, оценивает социальный капитал, выдаёт рекомендации и пожелания в виде ответов на открытые вопросы. Она оценивает уровни вовлечённости и благополучия.

    В обновлённых версиях Yva.ai выведет отдельной метрикой удовлетворённость сотрудника. Пользователи смогут отслеживать удовлетворённость по факторам в режиме реального времени.

    Мечтай, создавай, управляй вместе с Yva.ai!

    Что делать с полученными данными об удовлетворённости сотрудников?

    На основе полученных данных эйчары составляют отчёт. Хорошим результатом считается, когда 50 % и более сотрудников удовлетворены условиями работы. Если число недовольных превышает 50 % – это повод для кардинальных реформ в области HR-менеджмента.

    После анализа результатов, HR-менеджер готовит презентацию по исследованию удовлетворённости сотрудников для руководства, правления или генерального директора.

    Задача специалиста – доказать преимущества высокой удовлетворённости на языке бизнеса. Используйте финансовые показатели, например, просчитайте потери, связанные с текучестью персонала или стоимость поиска и обучения нового специалиста.

    Важно, чтобы руководители осознали: исследование и повышение удовлетворённости сотрудников являются лишь первыми, но важными шагами, которые нельзя пропустить на пути к высокой эффективности компании.

    Бывает, что сотрудник с высоким уровнем удовлетворённости показывает низкую эффективность. Как такое возможно?

    Сотрудник лоялен к компании и его в работе устраивает всё – коллектив, руководство, заработная плата, корпоративная культура, кроме. самой работы. Опрос показывает общий высокий балл удовлетворённости. Если HR не обратит внимание на низкую удовлетворённость содержанием работы, причина такого феномена останется неизвестной. Сотрудник продолжит трудиться в пол силы.

    Как заметил Стив Джобс: «Единственный способ делать свою работу превосходно – это любить её ». Увлечённость любимой работой со временем увеличивается, наращивая экспертность и эффективность.

    Ещё так бывает – сотруднику не хватает профессиональных знаний и навыков. Тогда даже при высоком уровне удовлетворённости и работе с полной отдачей, его эффективность будет оставаться низкой.

    Поэтому работа с удовлетворённостью требует глубокого подхода и комплексного изучения навыков, благополучия, лидерских качеств и вовлечённости сотрудников.

    Ограничиться одним исследованием в случае с негативными результатами не получится. Нужно разработать и внедрить мероприятия по повышению уровня удовлетворённости сотрудников. Это может быть пересмотр системы оплаты труда и управления персоналом, мотивационного проекта, корпоративной культуры и т. п.

    Решение зависит от выявленных проблем. Если после опроса положительных сдвигов не произойдет, доверие коллектива будет утрачено. Когда у человека спрашивают: «Что тебя не устраивает?», – и он честно отвечает, то, по-умолчанию, ожидает перемен.

    Если время идёт, а ничего не происходит, то следующей реакцией будет недовольство, обида, агрессия. Кадровая текучесть возрастёт. Ведь если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не понимало», «не знало», «не замечало», это ещё оставляло надежды на перемены к лучшему. Но теперь, при отсутствии реакции на результаты опроса, подчинённые могут сделать однозначный вывод – здесь точно не будет лучше.

    Читайте также:
    Реализация управления персоналом гостиницы

    HR и цифровизация: как HR-технологии меняют бизнес и подход к подбору персонала

    В период пандемии во многих компаниях произошла смена технологических приоритетов. Цифровизация постепенно проникла во все сферы организационной деятельности и стала их естественным этапом. Результаты опроса КПМГ показали, что в ближайший год 44% предприятий планируют переход к новой модели управления персоналом, 41% — проведут автоматизацию HR-бизнес-процессов. Иван Клевцов, основатель инвестиционного акселератора HR&ED-tech, рассказал о технологиях в HR и эффективных методах подбора персонала.

    Читайте «Хайтек» в

    Ситуация с HR-Tech в России и мире

    С каждым годом рост мирового рынка HR-технологий набирает обороты. Американская компания Grand View Research прогнозирует, что к 2025 году он достигнет $30 млрд. Основным катализатором роста стало развитие решений Performance and Talent Management. Ожидается, что в ближайшем будущем более 20 млн соискателей будут смотреть автоматизированные советы о том, как повысить свой рейтинг в алгоритмах подбора вакансий. Еще одна тенденция, которая наблюдается на мировом рынке HR-Tech, — рост числа решений по модели SaaS.

    Зарубежные стартапы и HR-Tech-вендоры пока не стремятся в Россию. Основная причина — особенности местного рынка (например, низкая покупательская способность) и действующее законодательство в сфере защиты персональных данных. Одной из немногих западных компаний, которая сделала большие инвестиции в локальную российскую инфраструктуру, стала SAP SuccessFactors.

    Российский бизнес сегодня находится на стадии фрагментарной автоматизации. Индекс цифровизации отечественных предприятий равен 1,84, западных — 2,08. 25% наших компаний еще не могут перешагнуть ступень «бумажного HR» и никто пока не достиг высшей точки — «интеллектуального HR» (но 9% уже на пути к ней). Лидерами по внедрению мировых практик стали финансы и банки, ИТ и телеком, металлургия и горная промышленность. Немного отстают от передовиков медиа и интернет, розница и фарма. Хуже обстоят дела с диджитализацией у производства, транспорта и логистики, нефтегазовой отрасли, а также сферы по предоставлению профессиональных услуг. В аутсайдерах оказались образование, строительство и энергетика.

    Но не все так плохо, как может показаться на первый взгляд. Российские компании постепенно внедряют различные digital-инструменты, связанные со сферой HR и профессиональным образованием. Яркий пример — стартапы выпускников акселерационной программы HRUP, которая была организована в 2020 году бизнес-инкубатором Высшей школы экономики (HSE INC) и акселератором HR&ED-Tech. Один из них — Clock:ster, удобное приложение с простым интерфейсом для планирования рабочего времени, учета посещаемости сотрудников с помощью Face ID и GPS локации, а также автоматизации других рутинных HR-процессов.

    Меньше двух лет понадобилось разработчикам, чтобы привлечь в стартап $440 тыс. инвестиций и более 160 клиентов со всего мира. На коммуникационной HR-платформе Speedhire уже проведено более 5 тыс. собеседований, свыше 100 тренингов и несколько десятков ассессментов. Технологическое решение позволяет бизнесу дистанционно проводить собеседования и оценку соискателей, участвовать в цифровых ярмарках вакансий, проводить онлайн-тренинги для персонала, а также автоматизировать большой ряд рутинных процессов. Крупные отечественные компании (например, «Промсвязьбанк», СИБУР и ВТБ) активно пользуются HRbazaar — сервисом, который успешно решает проблему подбора продуктов, услуг и поставщиков для HR-специалистов.

    Интересные проекты реализуются в области обучения персонала. Уже в пяти российских учебных центрах используется сервис по организации microlearning Diductio. Он дает возможность создать под каждого сотрудника автономные обучающие модули на базе интерактивной, облачной платформы без больших временных затрат на генерацию контента со стороны предприятия. Компания Edstein представила на рынок эффективное ИТ-решение, которое принесло ей с начала 2020 года выручку в сумме 17 млн рублей. Речь идет о централизованной системе управления обучением, которая позволяет построить индивидуальный образовательный маршрут и связать его с необходимыми компетенциями. Для поддержания мотивации сотрудников к обучению в сервис интегрированы вовлекающие механики: викторины, соревнования, рейтинги, знаки отличия, личные дашборды. В 2019 году SpeakerGuru — VR-платформа для корпоративных тренингов по развитию soft skills — получила свои первые инвестиции от компании МТС. Технология уникальна тем, что позволяет объединить традиционные форматы онлайн-обучения в части теоретических занятий и виртуальную реальность с максимальным погружением для практической отработки навыков.

    Кому и зачем нужна автоматизация HR

    Еще пару лет назад большинство из представленных систем для HR опционально были избыточны. «Коробочное» программное обеспечение подходило для крупных корпораций с огромным штатом рекрутеров, но для малых и средний предприятий подобные решения были дорогими, к тому же в большинстве функций не было необходимости. С приходом облачных технологий все изменилось: на рынке появилось много разных предложений, отличающихся направленностью, инновационностью и функциональностью.

    Сегодня без автоматизации HR-процессов сложно построить эффективную работу и небольшим стартапам, и средним компаниям, и большим корпорациям. Так или иначе, главная цель любого бизнеса — получение прибыли. Чтобы дела предприятия шли «в гору», нужна максимальная результативность его сотрудников. Важным шагом в этом направлении становится оцифровка KPI, то есть возможность отследить продуктивность каждого работника, провести анализ спада активности и максимально быстро принять меры по повышению показателей.

    Внедрение информационных HR-технологий решает большой спектр задач и обладает рядом преимуществ. Во-первых, избавляет от рутины. HR-специалисты могут сконцентрироваться на выполнении важных задач, требующих творческого подхода, а также заняться выстраиванием коммуникаций между сотрудниками компании, их нематериальной мотивацией и созданием комфортной атмосферы в коллективе.

    Читайте также:
    Этапы становления и развития управления персоналом

    Во-вторых, способствует созданию прогрессивной people-аналитики. Автоматический сбор данных по персоналу дает возможность произвести оперативный анализ процессов (например, увольнений за определенный период), выявить слабые стороны и быстро принять рациональное решение. В-третьих, изменяет подход к корпоративному обучению. Инновационные технологии позволяют компаниям кастомизировать рыночные решения, оперативно выстраивать индивидуальный профессиональный образовательный маршрут для каждого сотрудника с учетом стратегических бизнес-задач. И, наконец, благоприятно влияет на развитие сильного HR-бренда. По данным HAYS, основным демотивирующим фактором в ходе поиска работе соискатели считают плохие отзывы о потенциальном работодателе — 64%. Автоматизация HR-процессов способствует укреплению позитивного мнения о компании как внутри нее, так и на рынке.

    Проблемы цифровой трансформации HR-процессов

    Результаты исследования Hays «IT в HR» обозначили две основных проблемы, из-за которых компании не автоматизируют HR-процессы: отсутствие бюджета и недостаточная информированность о цифровых технологиях. Многие топ-менеджеры, линейные руководители придерживаются консервативных взглядов и не собираются отказываться от привычных методов работы, кто-то вовсе не понимает необходимость диджитализации и не желает в этом разбираться. 7% респондентов столкнулись со сложностями при внедрении HRM-систем и сервисов в части необходимости соблюдения закона о персональных данных.

    Некоторые предприятия (1%) вовсе отказываются что-то менять, так как отдали все блоки, связанные с HR, на аутсорсинг. Еще один барьер на пути автоматизации HR — отсутствие в штате компании квалифицированных ИТ-специалистов, которые могут кастомизировать представленное на рынке ПО под задачи бизнеса.

    Перспективные направления

    Один из наиболее растущих трендов в ближайшее время — корпоративное обучение. Эксперты прогнозируют, что к 2021 году сектор онлайн-обучения профессиям достигнет объема 11,3 млрд рублей. Традиционные образовательные подходы с заранее установленной программой остаются в прошлом. На первый план выходят облачные технологии и VR-платформы, которые позволяют быстро составить необходимый курс, напрямую связанный со стратегическими целями бизнеса. Перспективное направление в этой области — «точечное» обучение, когда конкретный сотрудник получает компетенции, необходимые ему, например, для продвижения по карьерной лестнице.

    Современные технологии могут существенно облегчить процесс рекрутинга. Поиск и отбор резюме искусственным интеллектом, проведение первичных собеседований с роботом, получение консультаций в чат-боте — уже не фантастика, а обычное дело для продвинутых компаний. На некоторых сайтах по подбору работы внедряется прескрининг — прохождение небольшого теста на соответствие вакантной должности.

    HR-технологии позволят проводить диагностику настроений в коллективе и оказывать влияние на лояльность сотрудников. Исследования показали, что сотрудники с высокой вовлеченностью и мотивацией делают бизнес эффективным на 17% и приносят на 21% больше прибыли.

    Как уже сейчас обеспечить компанию ИТ-кадрами

    Чтобы превратить компанию в smart company, руководству и HR-специалистам нужно выстроить «цифровую» корпоративную культуру. Важно, чтобы сотрудники понимали необходимость нововведений и разделяли взгляды топ-менеджеров на технологические инновации. В первую очередь следует обеспечить максимальное информирование персонала о преимуществах диджитализации с примерами успешных мировых практик. Также полезны будут тематические семинары, инструктажи и другие образовательные инициативы.

    При отборе кандидатов следует обращать внимание на их готовность генерировать и применять в работе новые идеи. Будущий работник должен обладать рядом ключевых навыков и качеств: оперативно реагировать на поступающую информацию, владеть основами технической подготовки и аудитом, уметь выстраивать отношения с коллегами, думать на перспективу и действовать превентивно.

    В эпоху цифровизации подвергается изменению как роль HR-отдела на предприятиях, так и принципы работы с персоналом: поиск, наём, увольнение, перемещение, обучение. Компаниям, которые не приступили к внедрению HR-технологий, стоит задуматься об этом уже сейчас. Бизнес, игнорирующий инновации сегодня, в будущем рискует проиграть своим прогрессивным соперникам в конкурентной борьбе.

    HR-технологии: современные и перспективные направления

    Рынок кадровых услуг в современных условиях все больше пользуется популярностью у работодателей, оптимизируя издержки, связанные с подбором сотрудников. Это относится и к оплате труда, штатному графику, расчетам требуемого количества персонала, сезонности. HR-технологии все чаще оперируют такими понятиями, как: «кадровое выведение за штат», «кадровый лизинг», «аутстаффинг» и прочее. Как же помогает провайдер (фирма, предоставляющая кадровые услуги) современному российскому работодателю?

    Значение HR технологий

    Аббревиатура «HR» обозначает показатели и навыки, которыми обладает человек – главная составляющая в управлении кадрами. Организация применяет и приводит в движение качественные знания своих сотрудников. Различные корпоративные компании предоставляют услуги в области подборки кадров: подбором, оценкой, обучением и другими видами. Их деятельность направлена на развитие человеческих способностей в целях достижения положительного результата организации, в которой они работают.

    С помощью новых HR-технологий можно добиться эффективного управления в целом или отдельных звеньев, правильно использовать процессы мотивации и направлять их в нужное русло.

    Компании, предоставляющие кадровые услуги, широко применяют новые технологии, направленные на процветание бизнеса:

    • Проводится индивидуальный подбор необходимых сотрудников для конкретного предприятия.
    • Используются поэтапные собеседования.
    • Применяется психологическая диагностика персонала.
    • Проходит обучение кадров в нужной области.
    • Разрабатывается индивидуальная бизнес-программа для обучения сотрудников с целью дальнейшего процветания предприятия.
    • Проводится тестирование деятельности работников на предприятии заказчика.
    • Лизинг кадров – предоставляются работники по контрактной основе: от 3 месяцев до нескольких лет. Такая услуга необходима для компаний, которые нуждаются в высокоспециализированном сотруднике в определенный период.
    • Подборка временных сотрудников – такая услуга в основном нужна для организаций, проводящих выставки, конференции, дегустации или же в случаях болезни, отпуска сотрудника. Для таких целей нанимается персонал на 1 день или максимум на несколько месяцев.
    • Сотрудник вне штата – агентство, предоставляющее услуги кадров, ставит к себе в штат работника компании-заказчика. В данном случае он продолжает выполнять свои обязанности, не покидая своего рабочего места.
    • Осуществляется массовая подборка сотрудников – в кратчайшие сроки отбирается обширный штат работников для открытия торговой точки, отеля, сервисного центра, ресторана.
    Читайте также:
    Что собой представляют принципы управления Тейлора

    Преимущества современных HR-технологий

    Предоставление персонала на короткий срок и выведение его за пределы штата компании очень удобны в таких экономических условиях. В сфере HR они достаточно эффективны: компания-заказчик передает непрофильные функции опытному провайдеру услуг. Используя такой вид труда, заказчик выигрывает во времени и экономит свои средства:

    • значительно снижаются затраты по финансированию персонала;
    • сокращение времени на документальную оборачиваемость;
    • функция по отслеживанию рабочего графика и начисление заработной платы передается в агентство;
    • кадровым делопроизводством, социальным обеспечением и другие функции, связанные с кадрами, перекладываются в обязанности квалифицированного провайдера услуг.

    У предприятия со спецификой в сфере HR должна быть хорошая финансовая база, высокого профиля юридические и узкопрофильные специалисты. В этой цепочке все взаимосвязано – если вдруг в каком-то звене произойдет прорыв, то пострадают все. При выборе компании-провайдера необходимо уточнять все моменты: как будет осуществляться кадровый набор, оформление, начисление заработной платы и ее выплаты и прочие. Очень важный момент, чтобы избежать судебных разбирательств, заключается в объяснительной процедуре кадрового агентства наемному сотруднику о его оформлении и различных нюансах.

    Облачные технологии в HR

    На данное время входят в моду облачные технологии. Что же это? Виртуальные сервисы, покупка различных продуктов вне межсетевого экрана – это метод, с помощью которого можно увеличить пропускные качества сетей или предоставить услуги в виде сервиса. Используя такой способ, нет необходимости вкладывать свои средства для создания новой инфраструктуры, готовить штат сотрудников или приобретать программное обеспечение по баснословной цене. Пользуясь определенным сервисом, вы оплачиваете услуги через интернет в установленное реальное время, что расширяет возможности заказчика.

    Главным в развитии бизнеса является контролирование и направление в нужное русло человеческого капитала, талантов. Информационные технологические решения – это самый эффективный рынок для увеличения человеческого капитала. Применяя облачную систему, компания выбирает самый инновационный способ, являющийся основой в HR-менеджменте. Каждый управляющий, любой человек может воспользоваться облачными услугами со смартфона, интернет-кафе, планшета, компьютера, находясь в любом месте.

    На российском рынке облачная HR-система, которая руководит человеческим капиталом, являются различные интернет-ресурсы, предоставляющие работу и совершающие поиск сотрудников. Есть несколько основных сервисов, которые входят в состав облачных технологий. Например, один из них – это интернет-объединение облачных услуг в единое целое. Услуги ИТ не соединены между собой, поэтому клиентам необходимо искать и подключаться к каждой из низ отдельно.

    Предприятия просто пронизаны современными технологиями, и связанные в воедино сервисы, запущенные на масштабной инфраструктуре, в конечном итоге сделают их одним из звеньев в большом облаке. Конечно же, это трудоемкий тренд, однако в итоге получится заметный эффект. Среди всех трендов, существующих в облачной технологии, интернет-интеграция является самым трудно оспариваемым.

    Чего ждать на рынке труда: HR-тренды до 2050 года

    Пандемия дала возможность переосмыслить то, как мы организуем работу и что ценим как работники и работодатели. После нее многие продолжат сильно экономить и по-другому планировать выход на пенсию, а также переходить к работодателям с лучшими программами страхования здоровья и гибким рабочим временем. Какие еще тренды можно ожидать на горизонте ближайших 30 лет?

    Краткосрочные тренды: 2021-2030 годы

    Крупнейшая онлайн-платформа по поиску работы Glassdoor опубликовала тренды 2021 года:

    • Офисы останутся пустыми. Компании существенно выигрывают от снижения затрат на недвижимость и возможности нанимать сотрудников без привязки к локации. Гибкий график работы — недорогой способ удержать сотрудников с необходимостью ухода за детьми или престарелыми родителями. После пандемии 70% сотрудников Glassdoor хотят иметь гибридную занятость — удаленно с посещением офиса по необходимости.
    • Расовое разнообразие, справедливость и инклюзивность — тренд в найме персонала, который еще быстрее развился благодаря движению Black Lives Matter и усилится в 2021 году.
    • Пересмотр зарплаты удаленщиков. Миллионы людей переехали в регионы, ведь для работы из дома не нужно продолжать снимать дорогое жилье в столице. Это меняет конкурентную среду и оплату труда. Например, ИТ-разработчики, уезжающие из Сан-Франциско и Нью-Йорка, столкнутся с корректировкой заработной платы от -5% до -30% в зависимости от того, куда они переезжают.
    • Брендовый офис — больше не основа корпоративной культуры. Дизайн, внешний вид и ощущение солидной штаб-квартиры потеряли свою актуальность во время пандемии. Корпоративная культура больше не связана с офисом. Онлайн-отзывы сотрудников о работе стали играть главную роль в HR-бренде работодателя. В 2021 году преуспеют компании, использующие данные о настроении сотрудников в качестве бизнес-аналитики. Наибольшее значение для удовлетворенности сотрудников теперь имеют три фактора, и ни один из которых не зависит от офиса — это убедительная миссия компании, «прозрачные» решения эмпатичных руководителей, четкая, понятная траектория карьерного роста. А наиболее важный бонус к зарплате — медицинская страховка.
    • Многие профессии станут невостребованными. Данные Glassdoor показывают: в США в 2020 году максимально «просело» предложение вакансий в сферах обслуживания, образования, административных офисных должностей, ролей в торговле и сфере «отложенного» здравоохранения. Не было спроса и на такие специальности как отоларинголог, офтальмолог, ивент-менеджер, повар, стилист и даже университетский профессор.
    Читайте также:
    Принципы и методы, которые используются для управления персоналом

    Милана Джиджоева, собственник и генеральный директор HR-компании «Сотер», Санкт-Петербург:

    «Наш анализ показывает, что в прошлом году максимально просели вакансии в финтехе, туризме, развлечениях — до 20% к 2019 году. Пандемия сильно изменила запрос на компетенции — нужны те, кто умеет управлять изменениями, быстро трансформировать бизнес и подбирать оптимальные технологии для этого. Эта тенденция сохранится еще минимум год.

    Еще один тренд — спрос на коммуникативные навыки во всех сферах: взаимодействие с партнерами, клиентами, сотрудниками. Например, количество вакансий PR-директора, хоть и упало, но не так сильно как в прошлый кризис — их количество во время пандемии сократилось всего на 7%, тогда как падение в 2015-м составило 20%. Требования к специалисту включают в себя создание экосистемы множества каналов взаимодействия».

    Денис Баринов, руководитель Kaspersky Academy, АО «Лаборатория Касперского», Москва:

    «В области цифровой безопасности и в близких к ней сферах на горизонте пяти-десяти лет, вероятно, сформируется сегмент биоинженеров, специализирующихся на тестировании и обеспечении безопасности вживляемых устройств. Например, специалист по тестированию вживляемых компонентов (биохакер), специалист по безопасности нейроинтерфейсов, биотехнолог-кибербезопасник. Как показало совместное исследование «Лаборатории Касперского» и группы функциональной нейрохирургии Оксфордского университета, новая сфера высокотехнологичной медицины уже уязвима к киберугрозам из-за особенностей работы самих стимулирующих устройств и используемого на них программного обеспечения.

    Будет расти спрос на профессионалов, которые смогут разрабатывать алгоритмы регулярной верификации принятых искусственным интеллектом решений, а также системы корректировки или приостановления исполнения алгоритмов. Иными словами, потребуются специалисты по киберэтике, которые будут помогать осуществлять корректную работу беспилотных автомобилей и других устройств, где задействовано машинное обучение, компьютерное зрение и другие подобные технологии.

    Наконец, потребуются люди, которые будут защищать цифровую личность человека. Профессия «консультант по безопасности личного профиля» уже внесена в «Атлас новых профессий». С учетом растущего количества утечек и стоимости данных пользователей на черном рынке, такая профессия будет все более востребованной. Только в конце прошлого года мы выяснили, во сколько сегодня оценивается информация о человеке на черном рынке: востребованы, например, селфи с документами, такими как паспорта или водительские права (до $40-60 за документ), информация с банковской карты (до $20), а также аккаунты в развлекательных или стриминговых сервисах, таких как Netflix, Twitch или Pornhub (до $8 за один аккаунт)».

    Среднесрочные тренды: 2030-2050 годы

    HR-специалист и стратег в области привлечения талантов Шеннон Гайдос в рамках своего информационного проекта The 2050 Project указывает на четыре тренда, которые (кроме развития технологий) повлияют на ближайшее будущее рынка труда:

    1. Старение населения. Согласно прогнозам экспертов, беспрецедентное старение людей повлияет финансово и структурно на рынок труда в развитых странах. По данным ООН (World Population Prospects), к 2050 году каждый шестой человек в мире будет старше 65 лет (16%), из них каждый четвертый — это житель Европы и Северной Америки. Потребности в уходе за пожилыми существенно вырастут. Количество «сэндвичей» (люди, которые одновременно заботятся о детях студенческого возраста и о родителях) будет расти по мере увеличения продолжительности жизни. Это все повлияет и на то, как люди работают, и на инновации, количество персонала в сфере ухода. Компаниям придется учитывать льготы по уходу в политике занятости.
    2. Школьные программы глобально отстают от технологий. 65% сегодняшних школьников будут заняты на работе, которой еще не существует. Этот тренд полностью разрушит традиционную модель окончания университета и последующей работы в той же сфере на протяжении десятилетия. Будущему трудовому поколению придется непрерывно обучаться.
    3. Обучение в университете утратит свою ценность уже в ближайшее время. Ожидается, что после 2025 года традиционное обучение в университете сократится из-за снижения требований к образованию во многих компаниях. Фактически, такие организации, как Google и Facebook, уже пересмотрели должностные инструкции, убрав требования к получению высшего образования.
    4. Трудовая пенсия или Worktirement. Старение населения планеты опередит переход ведущих стран к ИИ-экономике, и есть риск, что пенсионные системы захлебнутся. Кризис пенсионных накоплений означает, что «трудовая пенсия» грозит заменить пенсию по возрасту, то есть по финансовым причинам вы никогда не сможете выйти на пенсию и будете жить от зарплаты до зарплаты.

    Евгений Виноградов, заместитель руководителя проекта «Атлас новых профессий», Московская школа управления СКОЛКОВО:

    «Мы все больше движемся к полному слиянию работы, отдыха и обучения. Через пару десятилетий можно ожидать, что концепция lifelong learning — обучения в течение всей жизни — победит окончательно. При этом учиться придется вне отрыва от производства, на практических задачах, поскольку уровень junior, начинающих специалистов, уже сейчас поглощается автоматами — еще летом 2020 года была создана программа, которая самостоятельно пишет код других программ по комментариям. То есть человек, пройдя обучение и приступая к рабочим задачам, должен быть квалифицированным как минимум на том уровне, который сейчас соответствует довольно опытному специалисту — middle, что неизбежно приводит нас к тому, что все более востребованными будут неавтоматизируемые профессии, помогающие этому самому непрерывному обучению — менторы, наставники, игропрактики, и так далее.

    Читайте также:
    Социально-психологические методы и способы управления кадрами

    Кроме того, в ближайшие 20-30 лет уже появится некий аналог мира, пусть даже и не обязательно с VR-очками, из книги «Первому игроку приготовиться», внутри которого человек сможет перемещаться между работой, где он будет что-то делать в офисных приложениях, отдыхом, где он сможет развлекаться в онлайн-кинотеатрах, играх или в Clubhouse, и большой семьей, физически раскиданной по разным городам и странам. И все это он будет делать, постоянно обучаясь новому, если хочет оставаться на плаву».

    Павел Лукша, профессор практики Московской школы управления СКОЛКОВО, эксперт Центра трансформации образования СКОЛКОВО (SEDeC). Основатель инициативы Global Education Futures:

    «На горизонте десяти и более лет российскую экономику в конкурентных (в первую очередь, потребительских) секторах ждет «большая перестройка». Цифровизация и автоматизация — это условия конкурентного выживания компаний, но они отнюдь не означают, что «вкалывать» будут одни роботы. Наоборот, роль людей в такой экономике только возрастает — вместе с этим возрастают и требования к работникам. Нас ожидают:

    • Человекоцентричная экономика. Сдвиг в моделях потребления: от потребительского товара к потребительскому опыту, в том числе к «соучастию», внимание к эмоциональному состоянию клиентов и работников, которые с ними взаимодействуют. В «экономике опыта» самой важной ценностью является формирование и удержание отношений (с потребителями и сообществами).
    • Переход от кадров к талантам. Время «массовой уникальности»: уникальные навыки и творческие способности, как основной источник создания ценности, внимание к развитию таланта (в том числе к собственной мотивации людей) как главный резерв производительности труда.
    • «Экономика слежения». Поведение работников и потребителей в цифровой среде становится «прозрачным» для организаций. Это может приводить как к манипуляциям и диктатуре, так и к расширению возможностей для реализации.
    • Непрерывное образование как норма.
    • Экономика команд: самую большую ценность создают «сыгранные» команды, умеющие эффективно решать проблемы. Все больше развиваются форматы «воспитания» команд и командного хантинга. В образовании детей и взрослых все больше внимания уделяется навыкам коммуникации и кооперации.

    Долгосрочные тренды: 2035-2050 годы

    В статье про искусственный интеллект Стэнфордской энциклопедии философии авторы прогнозируют, что, кроме автоматизации, ИИ преуспеет в создании неких модифицированных существ. Робототехника и такие существа, созданные с учетом наших потребностей, будут масштабно задействованы для работ, которые в настоящее время выполняются людьми.

    Долгосрочные тренды также связывают с переходом стран на этап ИИ-экономики. По прогнозам ученых, технология искусственного интеллекта может усугубить неравенство людей по всему миру.

    Так, венчурный инвестор Александр Перес Касарес считает, что уже происходит разделение общества на три категории:

    1. новаторов;
    2. потребителей;
    3. «технологически безработных».

    Благодаря рыночной системе новаторы, такие как Илон Маск, Трэвис Каланик и другие, смогут получить основную часть богатства, создаваемого инновационными технологиями, включая искусственный интеллект, что позволит им стать еще богаче. Потребители, то есть все общество, в целом выиграют от повышения производительности и снижения стоимости товаров. Но люди, чья работа будет автоматизирована, столкнутся с безработицей. «Технологически безработные» потеряют способность получать доход, что создаст еще большее неравенство в обществе, в котором суммарные доходы увеличиваются.

    Долгосрочное решение неравенства будет заключаться не только, например, в налогообложении, но и в создании соответствующей системы образования и моральной готовности людей к непрерывному обучению в течение всей жизни.

    Тренды в HR,
    на которые нужно обратить внимание уже сейчас

    Последние два года стали временем серьезных перемен для бизнеса, среди причин — развитие технологий, пандемия, появление поколения Z на рынке труда. Конечно, все это не могло не отразиться на работе HR-специалистов.

    Не так давно компания Finances Online выпустила большой обзор последних трендов в сфере управления персоналом. Мы готовы подробнее рассказать о самых важных из них.

    Последние два года стали временем серьезных перемен для бизнеса, среди причин — развитие технологий, пандемия, появление поколения Z на рынке труда. Конечно, все это не могло не отразиться на работе HR-специалистов.

    Не так давно компания Finances Online выпустила большой обзор последних трендов в сфере управления персоналом. Мы готовы подробнее рассказать о самых важных из них.

    Навигация по материалу

    Навигация по материалу

    1. Расширение гиг-экономики
    2. Перемены ради поколения Z
    3. Обучение и переподготовка
    4. Здоровье сотрудников — приоритет
    5. Повышение вовлеченности
    1. Расширение гиг-экономики
    2. Перемены ради поколения Z
    3. Обучение и переподготовка
    4. Здоровье сотрудников — приоритет
    5. Повышение вовлеченности
    Читайте также:
    Технологии управления конфликтами: виды и способы решения

    Расширение гиг-экономики

    Гиг-экономика — это система работы, по которой сотрудников не нанимают в штат, а просто приглашают на определенные проекты, где они в обозначенные сроки решают поставленные задачи. Другими словами, это система фриланса — независимый специалист приходит в компанию, выполняет свою задачу и двигается дальше. Такой формат работы становится все более популярным — он позволяет гармонично совмещать работу и личную жизнь, дает возможность пробовать себя в разных ролях и получать дополнительный заработок.

    Интересно, что некоторые черты взаимодействия с фрилансерами можно применять для удержания долгосрочно занятых сотрудников : сделайте график более гибким и предоставьте персоналу больше автономности в работе и принятии решений.

    Гиг-экономика — это система работы, по которой сотрудников не нанимают в штат, а просто приглашают на определенные проекты, где они в обозначенные сроки решают поставленные задачи. Другими словами, это система фриланса — независимый специалист приходит в компанию, выполняет свою задачу и двигается дальше. Такой формат работы становится все более популярным — он позволяет гармонично совмещать работу и личную жизнь, дает возможность пробовать себя в разных ролях и получать дополнительный заработок.

    Интересно, что некоторые черты взаимодействия с фрилансерами можно применять для удержания долгосрочно занятых сотрудников : сделайте график более гибким и предоставьте персоналу больше автономности в работе и принятии решений.

    Перемены ради поколения Z

    Зумеры — поколение, родившееся в середине 1990-х и позже — самая перспективная рабочая сила, которая сейчас выходит на рынок труда. Для эффективного взаимодействия с новым поколением важно учитывать, что их ценности и карьерные приоритеты отличаются от более возрастных сотрудников . Так, если миллениалы в первую очередь обращают внимание на материальное вознаграждение за труд, для зумеров гораздо важнее разделять нематериальные ценности компании и сохранять баланс между работой и личной жизнью.

    Совсем скоро пожелания зетов к рабочему месту станут всеобщей тенденцией, поэтому менять корпоративную политику нужно уже сегодня . Предусмотрите гибкий график и возможность удаленной работы, продумайте карьерный трек для каждого нового сотрудника, обязательно собирайте обратную связь и учитывайте ее при планировании нововведений. Подробнее о специфике работы с поколением Z вы можете прочитать здесь.

    Зумеры — поколение, родившееся в середине 1990-х и позже — самая перспективная рабочая сила, которая сейчас выходит на рынок труда. Для эффективного взаимодействия с новым поколением важно учитывать, что их ценности и карьерные приоритеты отличаются от более возрастных сотрудников . Так, если миллениалы в первую очередь обращают внимание на материальное вознаграждение за труд, для зумеров гораздо важнее разделять нематериальные ценности компании и сохранять баланс между работой и личной жизнью.

    Совсем скоро пожелания зетов к рабочему месту станут всеобщей тенденцией, поэтому менять корпоративную политику нужно уже сегодня . Предусмотрите гибкий график и возможность удаленной работы, продумайте карьерный трек для каждого нового сотрудника, обязательно собирайте обратную связь и учитывайте ее при планировании нововведений. Подробнее о специфике работы с поколением Z вы можете прочитать здесь.

    HR в 2020 году: технологии, которые сделают работу с кадрами эффективнее

    Старший редактор RB.RU

    За последние пять лет цифровая трансформация ощутимо изменила методы работы, которыми пользуется бизнес. Перестройка затронула практически все внутренние системы — в том числе управление кадрами. Рассмотрим, какие тренды в HR-индустрии нужно учесть, чтобы не отстать от конкурентов.

    «В недавнем опросе две трети руководителей бизнеса заявили, что если их компания не станет более цифровизированной к 2020 году, то она перестанет быть конкурентоспособной. Но в HR цифровизация меняет все: от основных функций, таких как наем и развитие сотрудников, до введения новых задач, например, повышения производительности. 88% руководителей HR-направления говорят, что в течение следующих двух лет им нужно инвестировать как минимум в три технологии. Это огромная задача, и неудивительно, что многие из них совершенно растеряны», — говорит Брайан Кропп, вице-президент группы компаний Gartner.

    В условиях, когда бизнес рискует отстать от конкурентов, если не начнет цифровую трансформацию, ему могут помочь следующие технологические HR-инструменты.

    Искусственный интеллект и роботизированная автоматизация процессов

    Чем больше технологий используется в HR, тем человечнее становится управление кадрами. Да, на первый взгляд кажется, что это предположение противоречит само себе. Но Эмили Хе, старший вице-президент по глобальному маркетингу Oracle, говорит: «Удивительная часть ИИ-революции заключается в том, что в действительности автоматизация заставляет кадровые процессы становиться менее механическими и более человечными».

    Бен Юбэнкс, HR-аналитик и инфлюенсер, соглашается с Хе: «Каждый раз, когда управление кадрами автоматизировалось раньше, рабочие места и задачи становились человечнее, ведь автоматизируются самые механические процессы. Сейчас важны ключевые человеческие навыки, и они будут иметь еще большее значение в будущем».

    Ключевые HR-области, в которых применяется ИИ:

    Расскажи, как цифровая трансформация изменила твой бизнес

    • анализ опросов, известный как аналитика голоса сотрудника;
    • устранение ошибок, вызванных человеческим фактором.

    «Наше новое исследование показывает, что ИИ-инструменты анализируют опросы сотрудников лучше, чем люди», — объясняет Юбэнкс. Тем временем, IBM заявляет: «Поскольку мы хотим создать ИИ-системы, которым сможем доверять, очень важно разрабатывать и обучать их с помощью недвусмысленных данных и придумывать алгоритмы, которые можно легко объяснить».

    Читайте также:
    Организация работы с персоналом на атомных станциях: цели и направления

    Когда речь заходит о роботизированной автоматизации процессов в HR, то обычно имеют в виду следующие технологии:

    • чат-боты;
    • обработка естественного языка;
    • машинное обучение;
    • искусственный интеллект.

    Они могут улучшить коммуникацию и повысить производительность, предоставляя доступ к нужным данным в нужное время. Самая трендовая из этих технологий — чат-боты. По прогнозам, к 2022 году они будут внедрены более чем в 50% компаний. Как правило, чат-ботам задают вопросы о зарплате, отпусках, социальных льготах и правах сотрудников. С помощью этого инструмента бизнес может сократить нагрузку на HR-отделы.

    «Боты могут работать как платформы самообслуживания, которые позволяют сотрудникам отдела кадров сосредотачиваться на более сложных и срочных вопросах, заслуживающих их внимания», — комментирует Джереми Нанн, член Совета Forbes.

    Виртуальная и дополненная реальность и носимые устройства

    В сфете управления персоналом также активно развиваются технологии VR и AR. Эти инструменты подбирать и адаптировать сотрудников, создавая виртуальную среду для проверки профессиональных навыков или экскурсий по офису.

    В ходе исследования, проведенного доктором Кэндис Ланиус из Алабамского университета в Хантсвилле, было записано более 140 докладов студентов, а их пульс измерялся с помощью носимого устройства. Используя эти данные, Ланиус скорректировала учебные программы, чтобы помочь учащимся справиться со страхом публичных выступлений. По прогнозам, этот подход будет использоваться и в HR. Пульс, температура тела, расширение зрачков и другие показатели станут учитывать, чтобы вычислить факторы, вызывающие стресс у сотрудников.

    Опыт сотрудников, HR-наставничество и обратная связь в режиме реального времени

    Gartner сообщает, что в 2019 году для HR-специалистов опыт сотрудников был одним из наиболее важных аспектов, который останется главным приоритетом и в 2020 году. Дело в том, что компании стремятся увеличивать вовлеченность и развивать культуру, ориентированную на команду.

    «Сделайте так, чтобы системы, инструменты и процессы улучшали, а не ограничивали ежедневную деятельность сотрудников. Ценность отношений и уважение к ним важнее, чем технологии. Сотрудник — ваш первый клиент», — отмечает Франсуа Борнибус, президент Lenovo.

    Такие инструменты позволят сотрудникам и работодателям получать регулярную и последовательную обратную связь в режиме реального времени, изучать возможности развития, а также повысить вовлеченность и производительность.

    Кроме того, ожидается, что вырастет популярность HR-наставничества через систему управления компанией (Organisation Guidance System, OGS). Дэйв Ульрих, генератор идей по работе с персоналом, лидерами и компаниями, считает, что «HR будет предлагать наставничество, а не просто оценочные таблицы, информационные панели или прогнозную аналитику». Такие системы будут определять не только желаемые результаты инвестиций, но и дорожную карту для достижения этих результатов и требования для устойчивого развития. OGS позволит наметить цели, связанные с талантами, организацией, лидерством и человеческими ресурсами, позволяя HR-специалистам обеспечить базу для принятия соответствующих решений.

    Новые рабочие модели и поколение Z

    Подход бизнеса к внедрению технологий меняется. Гибкий график и удаленная работа существовали и раньше, однако со вспышкой COVID-19 их развитие стало экспоненциальным. Теперь компании хотят как можно быстрее внедрять такие облачные и коммуникационные технологии, как Zoom и Microsoft Teams, чтобы обеспечить поддержку удаленных сотрудников. Этот процесс подкрепляется притоком поколения Z, которое вступило в трудоспособный возраст.

    Интегрированные системы и облачные технологии

    В среднем HR-отдел использует 11 разных систем только для подбора персонала. А с учетом цифровой трансформации все важнее становятся интегрированные системы для поддержания точности и эффективности. Кроме того, специалистам кадровой службы нужно обрабатывать большие объемы данных, что невозможно без надежного программного решения, которое сумеет адаптироваться к росту компании и в итоге расширит возможности отчетности и аналитики.

    «С точки зрения HR, любые изменения в существующих системах должны быть тщательно продуманы и умело выполнены», — подчеркивает Венки Сешадри, старший директор по продажам и менеджер по продуктам Accenture. Некоторые возможности окажутся важнее, чем другие, и будут меняться в зависимости от деятельности компании. Одно можно сказать наверняка: эффективное внедрение технологий поможет бизнесу лучше работать и быть устойчивым к трудностям.

    «Цифровые технологии устраняют некоторые тайны, стоящие за кадровыми процессами», — добавляет Сешадри. Они вовлекают работников в процесс найма, внедрения, анализа эффективности, обучения и развития карьеры, и делают услуги доступнее «в любое время и в любом месте» благодаря мобильным технологиям, социальным сетям и смартфонам.

    HR-платформу можно создать собственными силами, но использование облачных сервисов экономит время и деньги. Они обеспечивают гибкость и предоставляют контроль, потому что позволяют адаптироваться к новым требованиям. Кроме того, облачные сервисы дают возможность принимать более эффективные решения, повышать работоспособность, улучшать опыт сотрудников и их соответствие кадровым требованиям.

    На чем можно заработать в кризис? Опыт 100+ компаний, которые используют технологии в бизнесе, в проекте Dig(IT)al.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: