Аттестация персонала коммерческих банков

Оценка банковских служащих: особенности, методы и инструменты

Oct 28, 2021 12:51:24 AM / Автор Yva.ai

Учёный-исследователь в области психологии и управления персоналом Николай Козак относит оценку персонала к «сквозному виду» кадровой работы, так как она сопутствует всем ключевым функциям HR 1 .

Оценка в банке, если речь идёт о результативности, зависит от категорий сотрудников и различается приоритетностью, задачами, показателями и сложностью получения результатов. Она может происходить от раза в месяц до раза в год.

Например, комплексная оценка деловой активности сотрудников – аттестация, проводится ежегодно. Это регулярная запланированная процедура. В ней принимают участие все действующие работники банка. Исключение составляют сотрудники, которые проходят испытание, курсы повышения квалификации, находятся на больничном, в командировке или достигли пенсионного возраста.

Оценка может носить внеплановый характер и происходить по инициативе работника, если он решил сменить сферу деятельности, претендует на повышение, принимает участие в конкурсе и т. п. Инициатором оценки может выступать руководитель, например, при наделении работника новыми административными и управленческими функциями.

Какие цели ставит перед собой оценка банковских служащих? Что такое матрица эффективности? Как её можно применять для оценки персонала и принятия управленческих решений? Какие инструменты используют HR-ы банков для оценки сотрудников? Как можно повысить валидность традиционных оценочных методов? Разбираем в новом материале Yva.ai.

Цели и будущее оценки персонала

Ключевая тема проведения оценки

возможность организовать диалог

работника со своим руководителем

и в обратную сторону.

Оксана Гаврилица, HR-эксперт, экс-директор

по персоналу ММВБ и банка «Ингосстрах-Союз»

Сотрудники по-разному воспринимают оценочные процедуры. У одних людей оценка вызывает страх, ассоциируюсь с выявлением «кадрового балласта» – сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности. Пугают изменения в заработной плате и кадровые передвижения. Даже опытные специалисты могут страдать от «синдрома самозванца».

Другие люди настроены более оптимистично и связывают оценку с обучением , повышением или зачислением в кадровый резерв. Для них оценка – возможность показать потенциал и продвинуться по карьерной лестнице.

Изначально оценка персонала преследует три цели.

  • Административная цель – результаты оценки служат обоснованием кадрового решения, связанного с движением сотрудников в организации.
  • Информационная цель – предоставляет достоверные данные о соответствии сотрудника занимаемой должности, его потенциале, результативности и потребности в обучении, сильных и слабых сторонах.
  • Мотивационная цель – выступает для персонала мотивирующим фактором.

Сегодня идёт переосмысление оценки. Постепенно из контрольного фактора она переходит в фактор развития корпоративной культуры и потенциала сотрудника.

«Понятие оценки многофункционально. С одной стороны – это оценка результативности. Почти все результаты банковского сотрудника оцифровываются в определённые показатели. А с другой стороны – оценка имеет развивающий вектор. И тут мы уже говорим об оценке потенциала сотрудника и возможности его развития», – рассказывает директор департамента по работе с персоналом банка «Абсолют» Сергей Новосад .

За плечами у Сергея 20 лет опыта руководства подразделением HR в коммерческих банках и крупных холдингах – «УРСА банк», «МДМ банк», банк «Зенит», строительный концерн «Сибирь», ГК «Вертикаль», промышленная группа «Разгуляй» и др. Сергей вот уже 25 лет является профессиональным коучем. В числе его клиентов акционеры и первые лица компании.

По мнению опытного эксперта, в современной оценке должен доминировать развивающий фактор. HR-ам важно оценивать потенциал человека к развитию, созданию новых продуктов, обучению и т. п.

«Я думаю, что оценка по компетенциям в будущем трансформируется в оценку потенциала развития и оценку энергопотенциала сотрудника», – уверенно говорит Сергей.

Под энергопотенциалом эксперт понимает совокупность факторов: уровень удовлетворённости и вовлечённости сотрудника и уровень активности (высокий, средний, низкий), который способен сохранять человек, не доходя до выгорания .

Инструменты оценки

Полноценная оценка включает в себя анализ количественных и качественных результатов деятельности сотрудников. Для этого традиционно HR-ы банка применяют следующие оценочные методы и инструменты:

  • оценка по компетенциям ,
  • оценка по ключевым показателям эффективности (KPI),
  • оценка клиентоориентированности,
  • поведенческая оценка – «метод тайного покупателя»,
  • оценка 360 градусов , 90 градусов,
  • ассессмент-центр,
  • управление по целям,
  • биографическая оценка,
  • анализ в рабочей деятельности сотрудника,
  • анкетирование и тестирование,
  • аттестация (ежегодная, внеплановая).

Процедура оценки персонала, учитывая неоднородность банка, варьируется от подразделений и категорий сотрудников. Например, это может быть персональная оценка эффективности руководящего состава с целью выявления точек роста и составления ИПР.

Цифровые технологии всё глубже проникают в сферу управления персоналом. Появляются аналитические инструменты , которые позволяют эйчарам получать информацию об эффективности и благополучии сотрудников. Примером может служить платформа по управлению эффективностью и вовлечённостью сотрудников в режиме реального времени – Yva.ai.

Платформа Yva.ai c помощью умных опросов оценивает опыт сотрудников – удовлетворённость, вовлечённость, благополучие (стресс, выгорание ). А также исследует их эффективность – результативность, неформальное лидерство, навыки 360.

Еженедельных двухминутные опросы строго анонимны. Даже администраторы не могут увидеть автора конкретного комментария, если только он сам не пожелал подписаться и не поставил галочку «Указать имя».

Также Yva.ai анонимизирует обратную связь от сотрудников, агрегируя данные для группы как минимум из 5 сотрудников. Таким образом, исключается «вычисление», кто из сотрудников дал негативную оценку того или иного рабочего фактора, по совпадению времени появления ответа и какой-то ситуации в работе компании.

Сотрудник может быть уверен, что его ответы строго анонимны и никто в организации их не увидит. Это позволяет избежать социально желаемых ответов и получить честную обратную связь, которая даёт реальную и объективную картинку того, как в компании обстоят дела.

Хотите узнать, как можно дополнить вашу систему оценки объективными измерениями удовлетворённости, вовлечённости, лояльности, эффективности и благополучия сотрудников?

Запишитесь на мастер-класс , посвящённый возможностям платформы Yva.ai и решению ключевых задач HR на основе аналитики данных. Наш специалист расскажет, как с помощью ИИ можно эффективно решать ключевые задачи бизнеса в области оценки умений, эффективности и текущего состояния сотрудников.

«Сегодня, чтобы достойно отвечать вызовам времени, HR-менеджер должен быть компетентен в управлении персоналом, знать законы, по которым развивается бизнес, и не бояться использовать в работе digital-инструменты», – говорит Сергей Новосад.

Сергей выступает за объединение современных инструментов, основанных на искусственном интеллекте – умные опросы, анализ цифрового следа сотрудников и традиционных методов оценки – ассесмент, интервью по компетенциям, анализ в рабочей деятельности и т. д. Это существенно повышает валидность оценочных мероприятий и позволяет эйчарам оперативно реагировать на возникающие проблемы.

Матрица эффективности

HR-эксперт, экс-директор по персоналу ММВБ и банка «Ингосстрах-Союз» Оксана Гаврилица для оценки персонала использует матрицу эффективности. В её основе лежат результативность (эффективность) и потенциал сотрудников 2 .

Потенциал Оксана разделяет на низкий и высокий, а результативность на низкую, высокую и очень высокую. «Чем сложнее фактор, который необходимо измерить, тем более грубыми шкалами стоит это делать», – комментирует Оксана.

Читайте также:
Как происходит процедура внеплановой аттестации бухгалтеров в целях сокращения штата

Таким образом, у нас получается 6 секторов.

  • Низкая результативность + низкий потенциал – в этот сектор попадают низкоэффективные сотрудники с низким потенциалом, здесь могут оказаться новички.
  • Низкая результативность + высокий потенциал – в этом секторе оказываются высокопотенциальные сотрудники с низкими результатами, сюда часто попадают новички.
  • Высокая результативность + низкий потенциал – здесь находятся стабильные середнячки.
  • Высокая результативность + высокий потенциал – в этот сектор попадают середнячки с высоким потенциалом, вместе с сотрудниками из предыдущего сектора они составляют костяк компании.
  • Очень высокая результативность + низкий потенциал – здесь обитают крайне высокоэффективные сотрудники с низким потенциалом – HiPro-специалисты.
  • Очень высокая результативность + высокий потенциал – это сектор чемпионов, в него попадают крайне высокоэффективные сотрудники с высоким потенциалом – HiPo.

Далее мы смотрим кто из сотрудников в какую часть матрицы попал. Одно дело, если в секторе с низкой результативностью и высоким потенциалом оказался новичок, и совсем другое, когда это «старенький» сотрудник.

Затем Оксана применяет трёхбалльную систему оценок. Вместо цифр она использует буквы.

Балл A (очень эффективно) получают крайне высокоэффективные сотрудники. Таких специалистов в компании не должно быть больше 10-15 %.

Балл B (эффективно) достаётся сотрудникам с нормальной эффективностью. Это костяк компании.

Балл C (неэффективно) получают низкоэффективные специалисты. В компании их должно быть не менее 15-20 %.

«Людей в крайнем плюсе (звёздность) и крайнем минусе (провал) должно быть меньшинство. Если мы нормальная компания и нормально работаем, основная масса должна попасть в зону нормальной эффективности», – уточняет Оксана.

Однако, не для всех видов деятельности в организации подходит такое нормальное распределение. Нормальное распределение подходит для сотрудников, чья работа не связана с операционной (конвейерной) деятельностью.

Люди на конвейере не могут быть ни в крайнем плюсе (А), ни в крайнем минусе (C). Максимальное количество людей, занятых операционной деятельностью попадают в зону нормальной эффективности (B).

Нормальное распределение подходит для специалистов творческих специальностей. «Кто-то из них выбивается в лидеры, кто-то отстаёт. А серединка не всегда бывает эффективна для таких профессий», – поясняет Оксана.

Как правило, менеджерами становятся люди с максимальной эффективностью, поэтому большинство из них окажется в зоне крайне высокой эффективности (А).

Матрица эффективности, как наглядный инструмент, подходит для общения HR-а с руководством организации. Она помогает принимать управленческие решения, касающиеся различных категорий сотрудников.

Подведём итог. Мы поговорили об особенностях оценки персонала в банке. Обсудили инструменты, которые HR-ы применяют для изучения эффективности и потенциала банковских специалистов. Напоследок, хочется предостеречь читателей от ошибки , которая, по словам Сергея Новосада, часто встречается в оценке персонала.

Порой даже опытный эйчар концентрируется на профессиональных компетенциях сотрудника и не берёт во внимание расхождение ценностей человека с ценностями компании . В большинстве случаев итог оказывается печальным: сотрудник не реализует свои компетенции, а компания не получает запланированные результаты.

Чтобы этого не случилось, оценивая кандидатов и действующих работников, учитывайте насколько человек разделяет ценности и традиции, принятые в компании.

1 .Оценка персонала и эффективности управления // Издательские решения. Н. Н. Козак. 2016.
2. Как оценивать персонал // Правила управления персоналом. Оксана Гаврилица.

Аттестации персонала в коммерческом банке

“Управление персоналом”, 2007, N 20

Аттестация персонала – это мероприятие, которое проводится в целях профессионального роста сотрудников, определения соответствия занимаемой должности, создания кадрового резерва и стимулирования производительности труда на основе оценки результатов их деятельности, деловых и личных качеств, а также укрепления служебной дисциплины.

Аттестация персонала – это большая и кропотливая работа, в которую вовлечено большое количество руководителей и специалистов всех подразделений банка. Создается комиссия под председательством управляющего банком. В состав комиссии входят представители службы персонала, заместитель директора по персоналу, управляющий банком.

Прослушиваются и отбираются лучшие проекты сотрудников по развитию банка, на интересующие предприятие темы. Здесь, как и в любом деле, основанном на эксплуатации творческих возможностей сотрудников, весьма важно качество управления персоналом. Данное мероприятие позволяет поддерживать гармоничное равновесие между жесткими стандартами регулярной деятельности и свободой инициатив сотрудников, между требованиями к коммерческой эффективности процессов и оригинальностью новых решений. Обеспечение условий для проявления инновационных инициатив сотрудников – главная цель данного мероприятия. Также по итогам аттестации производятся кадровые перестановки персонала.

Но аттестация персонала в коммерческом банке имеет ряд упущений и недоработок.

  1. не проводится анализ итогов аттестации по подразделениям, специалистам;
  2. не выявляются причины сложившейся ситуации;
  3. не разрабатываются планы учебных мероприятий;
  4. не составляются индивидуальные планы развития карьеры;
  5. не формулируются предложения по итогам аттестации.

Уже при подготовке очередной аттестации будут внедрены изменения в процедуру. Настоящая процедура вводится для сопровождения новой системы оплаты труда, основанной на тарифной разрядной сетке должностей. Необходимо определить разряд каждого сотрудника по занимаемой должности в соответствии с его профессиональными и личностными качествами.

Даются четкие рекомендации по количественному и качественному составу аттестационной комиссии, в зависимости от количества персонала в компании, а также по оптимальным срокам проведения процедуры.

На этапе подготовки аттестации издается приказ о ее проведении, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. Пакет документов, необходимых для данного этапа, включает опросный лист аттестуемого и анкету “Аттестация”, заполняемую как непосредственным руководителем, так и аттестуемым сотрудником. Анкета состоит из двух частей. Первая часть одинакова для всех должностей, результаты по ней подсчитываются в баллах, выставленных по 7-балльной шкале личностных и деловых качеств сотрудника. Содержание второй части основано на должностных инструкциях. Обязанности, выполняемые сотрудником, оцениваются по 5-балльной шкале. На основании общей суммы баллов по анкете определяется разряд сотрудника по должности.

При проведении основной процедуры аттестации комиссия выслушивает выступления сотрудника и его непосредственного руководителя о достигнутых результатах в работе. И, учитывая в том числе данные анкеты “Аттестация”, по итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна из следующих оценок:

  1. соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
  2. соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
  3. не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку.

В общепринятом понимании аттестация – это процедура соответствия сотрудников своей должности. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой – для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

Читайте также:
Аттестация персонала на предприятии и ее виды

Ставятся две задачи:

  1. Для введения новой системы оплаты труда, основанной на тарифной разрядной сетке для каждой должности, необходимо было определить разряд сотрудника по занимаемой должности в соответствии с его профессиональными и личностными качествами (в этом проявило заинтересованность руководство).
  2. Получение обратной связи от сотрудника для планирования программ обучения, карьерных прогнозов, установления слабых мест в организации труда, производственных взаимосвязях работников (в этом был заинтересован персонал).

Взаимодействие этих двух задач при организации и проведении аттестации и определило изложенную методику. Ее специфика заключается в том, что предлагается процедура аттестации, состоящая из трех последовательных этапов, на каждом из которых учитываются ключевые и наиболее важные факторы оценки персонала.

Условия аттестации

Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в компании не менее 6 месяцев. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация – это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.

Можно выделить три этапа аттестации:

  1. создание аттестационной комиссии;
  2. подготовка аттестации;
  3. проведение аттестации.

Задача повышения объективности оценки касается всех перечисленных этапов.

Рассмотрим, как эти важные этапы аттестации можно реализовать в коммерческом банке.

1-й этап. Создание аттестационной комиссии.

Задачей аттестационной комиссии является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник. Основанием для этого служат результаты собеседования во время проведения аттестации и анкетирования, проводимого на этапе подготовки к аттестации.

При создании аттестационной комиссии необходимо учитывать количественный, кадровый состав предприятия, его структуру. Например, на предприятии есть четыре службы: коммерческая, техническая, административная и бухгалтерия, причем коммерческая служба делится на несколько департаментов. По количественному составу примерно одинаковы коммерческая и техническая службы (по 25 – 30 человек), меньше в административной и бухгалтерской службах (15 человек).

Количество дней для проведения аттестации определяется числом аттестуемых и количеством структурных подразделений. Например, если предположить, что на каждого аттестуемого будет отведено 15 минут, то аттестационной комиссии потребуется как минимум 6 часов 25 минут работы, чтобы аттестовать 25 человек за один день. Желательно также, чтобы сотрудники одного подразделения аттестовались у одной комиссии, так как состав ее напрямую зависит от аттестуемого подразделения. Аттестация проводится непосредственно по рабочим дням, и в указанное время аттестуемый персонал не работает.

Для проведения аттестации необходимо выделить 3 дня, необязательно последовательных, возможно, частично занятых аттестацией, так, чтобы не нарушался производственный процесс. С точки зрения объективности оценки более правильное решение – создать три аттестационные комиссии, такие, чтобы представители одной службы аттестовали бы другую службу или в рамках коммерческой службы представители одного департамента аттестовали бы другой департамент.

Например, аттестационная комиссия для аттестации сотрудников технической службы имеет следующий состав:

  1. управляющий (председатель);
  2. менеджер по персоналу (секретарь);
  3. начальник коммерческой службы;
  4. главный бухгалтер;
  5. представитель нетехнической службы, непосредственно по своим должностным обязанностям связанный с технической службой.

Для оценки профессиональных качеств сотрудников желательно приглашать для работы в аттестационной комиссии соответствующих специалистов с правом совещательного голоса. Это усиливает объективность, увеличивает доверие сотрудников к самой комиссии. Решение об аттестации сотрудника выносится открытым голосованием членами аттестационной комиссии, совещательный голос специалиста учитывается только в том случае, когда члены комиссии не приходят к единому мнению. К примеру, если из пяти членов комиссии двое считают, что сотрудника следует аттестовать, а двое других однозначно против аттестации, и еще один воздержался, тогда учитывается совещательный голос специалиста. Кроме того, приглашенный специалист во время проведения аттестации может задавать аттестуемому вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, а затем высказать свое мнение о его профессиональных качествах.

Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав аттестационной комиссии и не являющиеся непосредственными руководителями аттестуемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.

2-й этап. Подготовка аттестации.

Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:

  1. опросный лист аттестуемого;
  2. анкету “Аттестация”, один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой – самим аттестуемым сотрудником.

Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации. Рассмотрим их.

Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности банка.

Анкета “Аттестация” предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:

  1. если интегрированная оценка значительно ниже средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень низко), значит, на аттестации надо проверить, с чем это связано;
  2. если интегрированная оценка значительно выше средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень высоко), на аттестации тоже это надо проверить.

Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям:

  • самостоятельность;
  • настойчивость;
  • умение отстаивать свою точку зрения;
  • умение разбираться в вопросах;
  • умение координировать и взаимодействовать;
  • умение контролировать работу;
  • поведение в напряженной ситуации;
  • отношение к работе;
  • отношение к критике;
  • порядочность и честность;
  • использование рабочего времени;
  • опытность;
  • соответствие занимаемой должности.

Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, то есть отмечен п. 1 категории; 6 баллов – отмечен п. 2; 5 баллов – отмечен п. 3 и т.д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, то есть выделен п. 7.

Например, по категории “Самостоятельность”: если в анкете галочкой отмечена строка 1.1 (“В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно”), то аттестуемый по этой категории получает 7 баллов; если отмечена строка 1.2 (“Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом”), то аттестуемый по этой категории получает 6 баллов и т.п. Наконец, за последнюю отмеченную строку 1.7 (“Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений”) аттестуемый по этой категории получает 1 балл. Таким образом, максимальное количество суммарных баллов по этой части анкеты составляет 98, а минимальное – 14.

Читайте также:
Аттестация рабочих кадров – для чего это нужно?

Содержание второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное – 15 баллов.

Общая максимальная сумма по анкете “Аттестация”, заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная – 58 баллов.

В банке разработана тарифная разрядная сетка для всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности существуют минимальный и максимальный разряды, например обслуживающий персонал – от 1 до 6, менеджер по персоналу – от 6 до 11, инженерные должности – от 7 до 12, руководители среднего звена – с 8 по 13 разряд и т.д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:

  • 58 баллов и ниже – наименьший разряд по должности;
  • от 59 до 115 баллов – следующий разряд;
  • от 116 до 173 баллов – следующий разряд;
  • от 174 до 231 балла – следующий разряд;
  • от 232 до 289 баллов – следующий разряд;
  • от 290 до 346 баллов – наивысший разряд по должности.

Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета “Аттестация” (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой – аттестуемым сотрудником).

Аттестационная карта заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности.

Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой “Аттестация”, заполненной непосредственным руководителем, и с аттестационной картой.

3-й этап. Проведение аттестации.

Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.

По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

  1. соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
  2. соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
  3. не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета “Аттестация” хранятся в личном деле сотрудника.

Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:

  1. на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
  2. определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

Опросный лист аттестуемого сотрудника

  1. Фамилия, имя, отчество
  1. Год рождения и число

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ [1] , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Читайте также:
Что дает аттестация сотрудников организации

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Разрабатываем локальный акт

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

  • на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
  • на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Читайте также:
Аттестация госслужащих: особенности проведения

Процедура проведения аттестации

  1. подготовка к проведению аттестации;
  2. проведение аттестации;
  3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

ВНИМАНИЕ!

Завтра на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повысьте свою ценность как специалиста в глазах директора. Смотреть полную программу

Как провести аттестацию сотрудников

Аттестация персонала — это эффективный инструмент, который позволяет определить уровень квалификации работников и их соответствие должности. Меж тем соответствующие нормативные акты разработаны лишь для малой части работодателей. Поговорим о том, что руководителю любого предприятия необходимо знать о процедуре аттестации и как оформить основные документы в программе Контур-Персонал.

Немного теории

Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ.

Не подлежат аттестации:

  • беременные женщины;
  • лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • сотрудники, принятые на работу меньше года назад;
  • совместители, чей трудовой договор заключен на срок 1–2 года, и др.

Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр.

Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал

Порядок проведения аттестации

Если руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками.

Читайте также:
Особенности процедуры аттестации профессиональных бухгалтеров

Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:

  • приказ о проведении аттестации;
  • график аттестации;
  • приказ о прохождении аттестации;
  • протокол заседания аттестационной комиссии;
  • другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации.

Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации.

Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал

Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.

Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.

Приказ о прохождении аттестации

Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.

В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.

Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.

Отчет «Дата следующей аттестации»

Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.

Предупреждение «Дата следующей аттестации»

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Аттестация банковского персонала

В связи с усложнением функций персонала коммерческих банков, имеет смысл совершенствовать систему аттестации сотрудников для выделения высоко успешных, средне успешных и неуспешных работников.

Букин Максим

Данная система, как и любая диагностика, позволяет эффективно узнавать о различного рода отклонениях в работе персонала с целью дальнейшей коррекции. Именно поэтому данная система должна быть построена с учетом самых последних достижений организационной психологии, знанием специфики работы всех категорий персонала, привлечением квалифицированных специалистов. Ключевым понятием в данном случае будет эффективность. Персонал должен оцениваться по четко определенным направлениям, но всегда “с прицелом” на эффективность и профессиональную успешность на данном конкретном предприятии. Именно поэтому конкретные показатели для оценки должны быть выработаны для каждой организации в индивидуальном порядке. В данном материале мы расскажем о принципах организации системы аттестации, этапах осуществления и междисциплинарных связях.

    Принципы
  • Во-первых, прозрачность и открытость. Критерии и шкальные оценки должны быть известны персоналу, положение о проведении аттестации должно быть оформлено решением Правления банка и иметь установленную законом юридическую форму. Все сотрудники должны быть ознакомлены с текстом лично под роспись.
  • Во-вторых, средний уровень сложности. Количество оцениваемых показателей не должно быть более 7-9, оптимальная шкала оценки – 10 баллов (0 – качество абсолютно не проявлялось, 10 – 100% проявление качества.
  • В-третьих, ясность. Показатели должны исключать возможность двойного толкования а система в целом – оценок основанных на субъективном неприятии сотрудника. Это достигается за счет четкости правил выставления оценок, персональной ответственности за их выставление за каждым работником и постоянного контроля со стороны службы персонала.
  • В-четвертых конфиденциальность данных. Сотрудникам запрещено оглашать выставляемые или полученные баллы, запрещено обсуждение их между собой в рабочее время. Но в то же время каждый сотрудник получает возможность просматривать свои и только свои оценки через компьютерную сеть. В случае несогласия или вопросов он может обратиться к ответственному лицу лично, по телефону или электронной почте с просьбой прояснить ситуацию. Разъяснения должны быть представлены в обязательном порядке в течение 48 часов.
  • В-пятых, постоянность функционирования. Система аттестации должна работать постоянно, итоговые данные или промежуточные срезы могут быть получены за любой временной промежуток.
  • В-шестых, обязательность. Все сотрудники фирмы участвуют в выставлении баллов по аттестации – эта регулярная процедура, исполнение которой прописано в должностной инструкции всех специалистов банка.

Этапы осуществления.

Подготовительный. Длительность – до 1 месяца. Особенности – разрабатываются и утверждаются функциональные показатели для всех категорий работников. Это делается на основании итогов деловых игр по разработке этих критериев; на основании анализа индивидуальных экспертных оценок сотрудников; на основании качеств, выделенных в профессиограмме конкретных работников. Также определяются шкалы оценки, категории лиц, заполняющих опросные листы и временные промежутки проставления баллов. Шкалы оценки обычно строят по 10-15 балльной системе, что позволяет наиболее оптимальным методом оценить проявление качеств у персонала. На наш взгляд, наиболее оптимальной является шкала в 10 баллов, где 0 – полное отсутствие проявление качества, 10 – его полное наличие. В отношении лиц заполняющих опросные листы существует общее положение – они должны оценивать сотрудника со всех сторон. То есть должны быть оценки со стороны начальника, коллег, подчиненных (или клиентов), а также самооценка. Временные промежутки рекомендуется определить с шагом в один рабочий день.

Первичного внедрения. Длительность – до одного месяца. Особенности – на примере одного-двух подразделений банка проводится испытание системы с выявлением проблем внедрения и их коррекции.

Внедрения. Длительность – до 2 недель. Особенности – производится обучение персонала и разьяснение полезных преимуществ системы. Проводится сбор пожеланий по совершенствованию системы, гибкости ее настройки, функциональных качеств.

Интерпретация результатов.

Система аттестации нужна прежде всего для количественного отражения успехов персонала. Безусловно, “слабость” данного метода в том, что без анализа ситуации достаточно сложно соотнести математические баллы с реальной ситуацией и выстроить прогноз ее развития. Но это необходимо и должно делать с тем, чтобы видеть реальную картину профессиональной успешности сотрудников. На основании полученных графиков возможно получать данные о средненормативных значениях, отклонении и четко собирать данные для ежегодной аттестации. В случае внедрения нашего подхода, меняется сама система – это уже не повод для переживаний и не элемент увольнения неугодных сотрудников. Вся процедура превращается в заполнение теста знаний по специальности, прохождение психологического опросника, ознакомление с суммой баллов и местом в рейтинге, ознакомление с планом развития сотрудника на будущий год, собеседование по профессиональным/личностным достижениям и профессиональным успехам и ситуациям за прошедший год (только вопросы на понимание исходя из итогового отчета сотрудника). Итогом работы аттестационной комиссии должен стать документ в котором явным образом отражаются сотрудники разделенные на группы успешности по своим профессиям – сверхвысокая, высокая, средняя, низкая, очень низкая. Каждому присваивается номер ранга внутри группы и номер ранга среди всего персонала. Ранги кодированы (нет имен – только номера) и доступны для всеобщего обозрения, возможно сравнение с предыдущими результатами для вывода прогноза успешности. Отдельно выделяются достижения рабочих групп и степень участия в них сотрудников по показателям – руководство, управление, планирование, исполнение, контроль.

Читайте также:
Правомерной ли является аттестация работников во время отдыха?

В зависимости от результатов аттестации принимаются кадровые решения, производится определение базовой ставки заработной платы на следующий год, планируется график повышения квалификации и обучения на год. Разница базовой ставки заработной платы между высокоуспешными и низкоуспешными сотрудниками одной профессиональной группы может быть в рамках 50-70%. Также организуются доплаты – за знание иностранных языков и компьютерной техники, регулярное повышение квалификации, выдающиеся достижения в профессиональной деятельности. Отдельно предусмотрены доплаты за соблюдение графика работы – специально для стимулирования сотрудников с регламентированным графиком начала работы, доплаты за эффективную сверхурочную работу, за здоровый образ жизни (некурящим), за высокий моральный облик и соблюдение корпоративных стандартов поведения, по результатам постоянно положительных отзывов клиентов/партнеров, за выдающееся развитие профессионально важных качеств. Кроме того для хорошо зарекомендовавшей себя группы сотрудников организуется постоянная медицинская страховка и индивидуальный пакет социальных компенсаций.

Кадровые решения могут быть относительно повышения, утверждения, понижения в должности а также увольнения с работы в связи с полным служебным несоответствием. Также имеет смысл введение такого понимания как “кадровый резерв” из которого в первую очередь выбираются сотрудники в случае наличия соответствующих вакансий. Кроме положительной мотивации персонала возможностями кадрового роста, здесь играет важное значение фактор сплоченности персонала – приглашение на вакантную должность “варяга”, при наличии своих достойных кандидатов, может значительно ослабить эффективность действий подразделения/отдела за счет недоверия и неприятия нового человека, бессмысленного соперничества, спора, постановке под сомнение его компетентности и следующих, исходя из этого, конфликтов.

При наличии возможности следует также практиковать приемы как “управление качеством”, “выдвиженец” и “повышение по цепочке”. Суть первого состоит в выработке новых, нестандартных решений по совершенствованию бизнес-процессов банка и механизмов обслуживания клиентов, что будет благотворно сказываться на кадровых перспективах сотрудников. Суть второго приема в создании постоянной ситуации активности для сотрудников, чтобы любой из них имел возможность быть выдвинутым на ответственный участок работы. Данный прием подходит для решения ситуаций в итоге которых нужны невозможные на первый взгляд результаты, когда действие шабонными методами является догматичным и неоправданным. “Выдвиженец”, при целесообразности такого решеия, поднимается из “низов” и имеет очень большую мотивацию на позитивную деятельность, так как может удержаться на своей высокой дожности только за счет решительных успехов и кардинального закрепления благоприятной ситуации. В противном случае будет низвергнут до нуля. Метод “повышение по цепочке” эффективен в случае когда надо сплотить сотрудников и положиельно мотивировать на длительную, напряженную деятельность – повышая в должности в начале работы мы увеличиваем их ожидания от результатов работы, что сделает их более ответственными в период реализации целевых установок деятельности.

Относительно графика повышения квалификации и обучения стоит отметить, что он составляется в соответствие с целями организации на следующий год и предполагает усиление экономической отдачи от обучения специалистов.

Система аттестации должна обеспечивать основу любой разумной организации – учет в полной мере рабочую активность сотрудников в течение отчетного периода. Из этого следствие – система должна быть гибкой, для людей активных и эффективных должна быть легкой по процедуре проведения, а для тех кто отстает – предельно строгой. Еще один положительный момент – выработка нормативов труда к которым надо идти.

В заключение хочется сказать, что процесс аттестации должен стать не только адекватным сегодняшним экономическим реалиям, но и иметь прямой выход на такие области жизни организации, как заработная плата, кадровые назначения и процесс повышения квалификации. Только в этом случае деятельность банка может быть эффективной.

Аттестация персонала

Аттестация персонала – это мероприятие, которое проводится в целях профессионального роста сотрудников, определения соответствия занимаемой должности, создания кадрового резерва и стимулирования производительности труда на основе оценки результатов их деятельности, деловых и личных качеств, а также укрепления служебной дисциплины.

Аттестация персонала – это большая и кропотливая работа, в которую вовлечено большое количество руководителей и специалистов всех подразделений банка. Создается комиссия под председательством управляющего банком. В состав комиссии входят представители службы персонала, заместитель директора по персоналу, управляющий банком.

Прослушиваются и отбираются лучшие проекты сотрудников по развитию банка, на интересующие предприятие темы. Здесь, как и в любом деле, основанном на эксплуатации творческих возможностей сотрудников, весьма важно качество управления персоналом. Данное мероприятие позволяет поддерживать гармоничное равновесие между жесткими стандартами регулярной деятельности и свободой инициатив сотрудников, между требованиями к коммерческой эффективности процессов и оригинальностью новых решений. Обеспечение условий для проявления инновационных инициатив сотрудников – главная цель данного мероприятия. Также по итогам аттестации производятся кадровые перестановки персонала.

Но аттестация персонала в коммерческом банке имеет ряд упущений и недоработок.

  • 1) не проводится анализ итогов аттестации по подразделениям, специалистам;
  • 2) не выявляются причины сложившейся ситуации;
  • 3) не разрабатываются планы учебных мероприятий;
  • 4) не составляются индивидуальные планы развития карьеры;
  • 5) не формулируются предложения по итогам аттестации.

Уже при подготовке очередной аттестации будут внедрены изменения в процедуру. Настоящая процедура вводится для сопровождения новой системы оплаты труда, основанной на тарифной разрядной сетке должностей. Необходимо определить разряд каждого сотрудника по занимаемой должности в соответствии с его профессиональными и личностными качествами.

Даются четкие рекомендации по количественному и качественному составу аттестационной комиссии, в зависимости от количества персонала в компании, а также по оптимальным срокам проведения процедуры.

На этапе подготовки аттестации издается приказ о ее проведении, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. Пакет документов, необходимых для данного этапа, включает опросный лист аттестуемого (Приложение А) и анкету “Аттестация” (Приложение Б), заполняемую как непосредственным руководителем, так и аттестуемым сотрудником. Анкета состоит из двух частей. Первая часть одинакова для всех должностей, результаты по ней подсчитываются в баллах, выставленных по 7-балльной шкале личностных и деловых качеств сотрудника. Содержание второй части основано на должностных инструкциях. Обязанности, выполняемые сотрудником, оцениваются по 5-балльной шкале. На основании общей суммы баллов по анкете определяется разряд сотрудника по должности.

Читайте также:
Аттестация педагогических работников 2014-2021: новые правила

При проведении основной процедуры аттестации комиссия выслушивает выступления сотрудника и его непосредственного руководителя о достигнутых результатах в работе. И, учитывая в том числе данные анкеты “Аттестация”, по итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна из следующих оценок:

  • 1) соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
  • 2) соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
  • 3) не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту (Приложение В) и в протокол заседания аттестационной комиссии (Приложение Г). С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку.

В общепринятом понимании аттестация – это процедура соответствия сотрудников своей должности. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой – для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

Ставятся две задачи:

  • 1. Для введения новой системы оплаты труда, основанной на тарифной разрядной сетке для каждой должности, необходимо было определить разряд сотрудника по занимаемой должности в соответствии с его профессиональными и личностными качествами (в этом проявило заинтересованность руководство).
  • 2. Получение обратной связи от сотрудника для планирования программ обучения, карьерных прогнозов, установления слабых мест в организации труда, производственных взаимосвязях работников (в этом был заинтересован персонал).

Взаимодействие этих двух задач при организации и проведении аттестации и определило изложенную методику. Ее специфика заключается в том, что предлагается процедура аттестации, состоящая из трех последовательных этапов, на каждом из которых учитываются ключевые и наиболее важные факторы оценки персонала.

Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в компании не менее 6 месяцев. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация – это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.

Можно выделить три этапа аттестации (рисунок 2.2):

  • 1) создание аттестационной комиссии;
  • 2) подготовка аттестации;
  • 3) проведение аттестации.

Задача повышения объективности оценки касается всех перечисленных этапов.

Рассмотрим, как эти важные этапы аттестации можно реализовать в коммерческом банке.

1-й этап. Создание аттестационной комиссии.

Задачей аттестационной комиссии является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник. Основанием для этого служат результаты собеседования во время проведения аттестации и анкетирования, проводимого на этапе подготовки к аттестации.

При создании аттестационной комиссии необходимо учитывать количественный, кадровый состав предприятия, его структуру. Например, на предприятии есть четыре службы: коммерческая, техническая, административная и бухгалтерия, причем коммерческая служба делится на несколько департаментов. По количественному составу примерно одинаковы коммерческая и техническая службы (по 25 – 30 человек), меньше в административной и бухгалтерской службах (15 человек).

Рисунок 2.2 – Этапы аттестации

Количество дней для проведения аттестации определяется числом аттестуемых и количеством структурных подразделений. Например, если предположить, что на каждого аттестуемого будет отведено 15 минут, то аттестационной комиссии потребуется как минимум 6 часов 25 минут работы, чтобы аттестовать 25 человек за один день. Желательно также, чтобы сотрудники одного подразделения аттестовались у одной комиссии, так как состав ее напрямую зависит от аттестуемого подразделения. Аттестация проводится непосредственно по рабочим дням, и в указанное время аттестуемый персонал не работает.

Для проведения аттестации необходимо выделить 3 дня, необязательно последовательных, возможно, частично занятых аттестацией, так, чтобы не нарушался производственный процесс. С точки зрения объективности оценки более правильное решение – создать три аттестационные комиссии, такие, чтобы представители одной службы аттестовали бы другую службу или в рамках коммерческой службы представители одного департамента аттестовали бы другой департамент.

Например, аттестационная комиссия для аттестации сотрудников технической службы имеет следующий состав:

  • 1) управляющий (председатель);
  • 2) менеджер по персоналу (секретарь);
  • 3) начальник коммерческой службы;
  • 4) главный бухгалтер;
  • 5) представитель нетехнической службы, непосредственно по своим должностным обязанностям связанный с технической службой.

Для оценки профессиональных качеств сотрудников желательно приглашать для работы в аттестационной комиссии соответствующих специалистов с правом совещательного голоса. Это усиливает объективность, увеличивает доверие сотрудников к самой комиссии. Решение об аттестации сотрудника выносится открытым голосованием членами аттестационной комиссии, совещательный голос специалиста учитывается только в том случае, когда члены комиссии не приходят к единому мнению. К примеру, если из пяти членов комиссии двое считают, что сотрудника следует аттестовать, а двое других однозначно против аттестации, и еще один воздержался, тогда учитывается совещательный голос специалиста. Кроме того, приглашенный специалист во время проведения аттестации может задавать аттестуемому вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, а затем высказать свое мнение о его профессиональных качествах.

Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав аттестационной комиссии и не являющиеся непосредственными руководителями аттестуемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.

2-й этап. Подготовка аттестации.

Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:

  • 1) опросный лист аттестуемого;
  • 2) анкету “Аттестация”, один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой – самим аттестуемым сотрудником.

Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации. Рассмотрим их.

Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности банка.

Анкета “Аттестация” предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:

  • 1) если интегрированная оценка значительно ниже средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень низко), значит, на аттестации надо проверить, с чем это связано;
  • 2) если интегрированная оценка значительно выше средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень высоко), на аттестации тоже это надо проверить.
Читайте также:
Как оценить работу кадровика на предприятии?

Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям:

  • – самостоятельность;
  • – настойчивость;
  • – умение отстаивать свою точку зрения;
  • – умение разбираться в вопросах;
  • – умение координировать и взаимодействовать;
  • – умение контролировать работу;
  • – поведение в напряженной ситуации;
  • – отношение к работе;
  • – отношение к критике;
  • – порядочность и честность;
  • – использование рабочего времени;
  • – опытность;
  • – соответствие занимаемой должности.

Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, то есть отмечен п. 1 категории; 6 баллов – отмечен п. 2; 5 баллов – отмечен п. 3 и т.д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, то есть выделен п. 7.

Например, по категории “Самостоятельность”: если в анкете галочкой отмечена строка 1.1 (“В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно”), то аттестуемый по этой категории получает 7 баллов; если отмечена строка 1.2 (“Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом”), то аттестуемый по этой категории получает 6 баллов и т.п. Наконец, за последнюю отмеченную строку 1.7 (“Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений”) аттестуемый по этой категории получает 1 балл. Таким образом, максимальное количество суммарных баллов по этой части анкеты составляет 98, а минимальное – 14.

Содержание второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное – 15 баллов.

Общая максимальная сумма по анкете “Аттестация”, заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная – 58 баллов.

В банке разработана тарифная разрядная сетка для всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности существуют минимальный и максимальный разряды, например обслуживающий персонал – от 1 до 6, менеджер по персоналу – от 6 до 11, инженерные должности – от 7 до 12, руководители среднего звена – с 8 по 13 разряд и т.д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:

  • – 58 баллов и ниже – наименьший разряд по должности;
  • – от 59 до 115 баллов – следующий разряд;
  • – от 116 до 173 баллов – следующий разряд;
  • – от 174 до 231 балла – следующий разряд;
  • – от 232 до 289 баллов – следующий разряд;
  • – от 290 до 346 баллов – наивысший разряд по должности.

Таким образом, аттестационный балл, включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета “Аттестация” (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой – аттестуемым сотрудником).

Аттестационная карта заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности.

Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой “Аттестация”, заполненной непосредственным руководителем, и с аттестационной картой.

3-й этап. Проведение аттестации.

Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.

По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

  • 1) соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
  • 2) соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
  • 3) не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета “Аттестация” хранятся в личном деле сотрудника.

Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:

  • 1) на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
  • 2) определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

Аттестация персонала коммерческих банков

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ БАНК РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 5 мая 1994 года N 01-100

О проведении аттестации работников
Центрального банка Российской Федерации

В целях совершенствования деятельности центрального аппарата, национальных банков, территориальных управлений, предприятий и организаций при Центральном Банке, а также улучшения работы по подбору и расстановке персонала приказываю:

1. Утвердить Положение об аттестации работников Центрального банка Российской Федерации.

2. Провести аттестацию работников Центрального Банка до 1 ноября 1994 года.

3. Управлению персонала Административного департамента (Бугрову В.Ф.) разработать и довести до мест план мероприятий по подготовке и проведению аттестации в аппарате Центрального банка РФ и подчиненных учреждениях, предприятиях и организациях. Срок – до 20 мая 1994 года.

Читайте также:
Правомерной ли является аттестация работников во время отдыха?

4. Руководителям подразделений центрального аппарата и территориальных учреждений ЦБ РФ обеспечить необходимые условия для проведения аттестации.

5. Контроль за выполнением данного приказа возложить на директора Административного департамента Иванова Н.А.

6. О результатах проведения аттестации доложить Совету Директоров Центрального банка РФ в декабре 1994 года.

Председатель Центрального банка
Российской Федерации В.В.Геращенко

Положение
о порядке проведения аттестации работников
Центрального банка Российской Федерации

1. Общие положения

1.1. Аттестация работников Центрального банка Российской Федерации является одной из основных форм работы с персоналом и имеет целью установление соответствия работника занимаемой должности. Аттестация направлена на совершенствование деятельности центрального аппарата, национальных банков, территориальных главных управлений, предприятий и организаций при Центральном банке РФ, улучшение работы по подбору и расстановке персонала, мотивирование персонала к эффективной деятельности, выявление перспектив использования потенциала работников, способствует формированию качественного резерва руководящего состава.

1.2. Аттестации подлежат руководители и сотрудники центрального аппарата, национальных банков, территориальных главных управлений, предприятий и организаций при Центральном банке РФ, которые работают на должностях, подлежащих замещению дипломированными специалистами.

Все работники, подлежащие аттестации, должны быть не позднее, чем за месяц предупреждены об этом и ознакомлены с настоящим Положением.

Не подлежат аттестации сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу.

1.3. Аттестация проводится по решению Совета директоров Центрального банка Российской Федерации.

1.4. Проведение аттестации возлагается на аттестационную комиссию в составе председателя, секретаря и членов комиссии. В случае необходимости допускается создание нескольких аттестационных комиссий.

1.5. Составы комиссий утверждаются руководителями соответствующих организаций и учреждений ЦБ РФ, состав Центральной аттестационной комиссии утверждается Председателем ЦБ РФ. Количественный состав комиссий устанавливается руководителями самостоятельно.

2. Порядок подготовки к аттестации

2.1. Для проведения аттестации руководителями учреждений и организаций издаются приказы, в которых должны быть определены конкретные сроки проведения аттестации, утверждены графики и состав аттестационных комиссий. Приказ и график проведения аттестации должны быть доведены до сведения руководителей и всех аттестуемых работников не позднее, чем за один месяц до начала аттестации.

Подготовка приказов, графиков проведения аттестации, предложений по составу аттестационных комиссий, контроль за своевременным представлением материалов в аттестационные комиссии, подведение итогов аттестации возлагается на соответствующие управления (отделы) по работе с персоналом.

2.2. На каждого работника, подлежащего аттестации, непосредственным руководителем при участии служб по работе с персоналом заполняется аттестационный лист (Приложение 1) и представление (для специалистов – Приложение 2, для руководителей Приложение 3). К категории руководителей относятся руководители и заместители руководителей структурных подразделений до начальников отделов включительно.

2.3. Аттестуемый должен быть ознакомлен с представлением не позднее, чем за две недели до проведения аттестации.

Представление и аттестационный лист сдаются в аттестационную комиссию не позднее, чем за неделю до аттестации.

2.4. Для оценки деятельности руководителей, проходящих аттестацию в Центральной аттестационной комиссии, создаются экспертные группы, состав которых утверждается Председателем ЦБ РФ. Экспертные группы формируются Управлением персонала. В группу экспертов включаются представители различных подразделений, наиболее часто взаимодействующих по роду деятельности с аттестуемым.

Аналогичные экспертные группы могут быть созданы при аттестационных комиссиях национальных банков, территориальных главных управлений для оценки деятельности руководителей подчиненных организаций.

Каждый эксперт должен оценить аттестуемого по параметрам, представленным в бланке представления на руководителя (Приложение 3). Не позднее, чем за две недели до проведения аттестации эксперты представляют заполненные опросные листы в управления (отделы) персонала для их последующей обработки. Данные экспертной оценки обобщаются управлением (отделом) персонала и представляются в аттестационную комиссию не позднее, чем за неделю до аттестации.

3. Порядок проведения аттестации

3.1. Заседание аттестационной комиссии может быть проведено при условии присутствия не нем не менее, чем 2/3 ее состава.

3.2. Аттестация проводится в присутствии руководителя или заместителя руководителя структурного подразделения, а котором работает аттестуемый.

При неявке аттестуемого на заседание комиссии без уважительных причин комиссия имеет право провести аттестацию в его отсутствие.

3.3. По результатам аттестации аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений:

– соответствует занимаемой должности;

– соответствует занимаемой должности при условии устранения недостатков в работе и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

– не соответствует занимаемой должности.

Кроме того, аттестационная комиссия имеет право вносить рекомендации о поощрении работника, понижении или повышении в должности, необходимости повышения его квалификации, улучшения результатов работы по конкретным направлениям и др.

3.4. Оценка деятельности комиссии и рекомендации принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результат голосования определяется большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой должности.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

3.5. Результат аттестации (оценка и рекомендации), а также итоги голосования заносятся в аттестационный лист (Приложение 1), который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, после чего результат сообщается аттестуемому работнику. Работник удостоверяет своей подписью факт его ознакомления с решением аттестационной комиссии.

3.6. Аттестационный лист и представление составляются в одном экземпляре и по окончании аттестации приобщаются к личному делу работника.

4. Реализация решений аттестационной комиссии

4.1. Результаты аттестации работников представляются руководителю, имеющему право назначения на соответствующие должности, в недельный срок после ее проведения.

4.2. По истечении двух месяцев со дня аттестации работника применение санкций, связанных с несоответствием работника занимаемой должности, не допускается.

4.3. Трудовые споры, связанные с решениями, принятыми по итогам аттестации, рассматриваются в порядке, установленном законодательством.

Фамилия _______________________________________________________
Имя ________________________ Отчество _____________________________
Год рождения ______ Место работы ___________________________________
Занимаемая должность и дата назначения на должность ________________
____________________________________________________________________
Стаж работы в банковской системе ________ Общий трудовой стаж ______
Образование ________________________________________________________
(когда и что окончил, специальность по образованию)
____________________________________________________________________
Ученая степень, ученое звание ______________________________________
Выводы предыдущей аттестации: ______________________________________
____________________________________________________________________

Сведения о повышении квалификации за период со времени предыдущей аттестации или за последние 5 лет:

+——————————————————————+
¦Дата окончания ¦ Наименование курсов ¦ N свидетельства ¦
+—————+———————–+————————–+
________________¦_______________________¦___________________________
________________¦_______________________¦___________________________
________________¦_______________________¦___________________________
________________¦_______________________¦___________________________
________________¦_______________________¦___________________________
________________¦_______________________¦___________________________
________________¦_______________________¦___________________________
________________¦_______________________¦___________________________
________________¦_______________________¦___________________________

Дополнительные умения и навыки (знание иностр. языков, владение
компьютером и т.д.) ________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

Оценка деятельности работника по результатам голосования: _____
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

Рекомендации комиссии _________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________

Результаты голосования: ЗА __________ ПРОТИВ ______________

Подписи Фамилии, И.О.

Дата проведения аттестации ____________________________________

С решением аттестационной комиссии ознакомлен ________________

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: