Бизнес-процессы в управлении кадрами

HR-процессы

Раньше на предприятии было достаточно одного-двух кадровиков, которые принимают на работу, увольняют и ведут табель учета рабочего времени. Но сейчас руководители многих организаций осознали, что кадры – главный ресурс компании. Поэтому создаются целые отделы, которые занимаются управлением персоналом, его мотивацией и развитием. Эти и другие задачи входят в понятие «HR-процессы». Что это такое, из каких этапов они состоят, мы рассмотрим в этой статье. Дочитайте ее до конца, и у вас сложится полная картина, чем же занимается менеджер HR.

  1. HR-процессы в организациях
  2. Планирование кадров
  3. Поиск персонала
  4. Оценка и отбор кандидатов
  5. Интервью
  6. Тестирование
  7. Профессиональные опросники
  8. Адаптация персонала
  9. Аттестация штатных сотрудников
  10. Развитие и мотивация персонала
  11. Делопроизводство в HR-процессе

HR-процессы в организациях

Если максимально упростить HR-процесс и посмотреть на него с точки зрения сотрудника, то он сводится к следующему: прием на должность – работа – увольнение.

Однако с точки зрения HR-специалиста процесс немного сложнее:

  1. Планирование кадров.
  2. Поиск сотрудников.
  3. Отбор кандидатов.
  4. Адаптация новых специалистов.
  5. Аттестация штатных сотрудников.
  6. Развитие и мотивация кадров.
  7. Делопроизводство.

Из всех этих составляющих и складывается единый процесс кадрового отдела. Давайте рассмотрим эти HR-процессы подробнее и с примерами.

Планирование кадров

Планирование бывает краткосрочным (на 1 год) и долгосрочным (3–5 лет). Как правило, в компаниях придерживаются краткосрочного плана.

Кадровое планирование – это постоянный процесс. Нельзя один раз сесть и запланировать на 10 лет вперед, какие специалисты и когда понадобятся. Сотрудники неожиданно увольняются, уходят в декрет, открываются новые отделы и срочно появляется необходимость в узких специалистах. Даже предсказать расходы на заработную плату сотрудникам не всегда возможно. Например, экономический кризис в стране становится причиной того, что доход компании снижается. Тогда зарплаты приходится урезать или сокращать штат. Поэтому планирование кадров не должно проходить реже, чем раз в три года.

В кадровом планировании нужно опираться на цели и задачи компании. Так, если предприятие в будущем планирует увеличить объем выпускаемой продукции, понадобится больше рабочих рук. Если у компании в планах повысить узнаваемость бренда, тогда нужны узкие специалисты по бренд-маркетингу и т.д. Важно также предусмотреть план действий, если нужные сотрудники не будут найдены в запланированный срок, или компания не успеет их обучить.

Во всем этом помогут ответы на основные вопросы:

  1. Сколько работников и когда понадобится? Какие навыки у них должны быть? Например, если компания ищет бренд-маркетолога, то он должен уметь анализировать рынок и покупательский интерес к бренду, составлять бюджет для продвижения бренда, уметь находить нестандартное решение и т.д.
  2. Как привлекать новых сотрудников в компанию? Понадобится ли сокращение или оптимизация штатных кадров? Если искать бренд-маркетолога, то как: в соцсетях, с помощью СМИ, по рекомендациям? А, может, необязательно искать нового специалиста, если можно обучить штатного маркетолога?
  3. Как эффективно использовать человеческие ресурсы в компаниях? HR-специалист должен оценивать личные и профессиональные качества сотрудников и смотреть, где они будут более эффективны. Например, в отделе веб-разработки один программист проявляет лидерские качества – в будущем из него выйдет руководитель отдела.
  4. Каких затрат потребует найм персонала, обучение, мотивация и т.д.?

Важно, чтобы все эти процессы HR обсуждались с директором компании и руководителями отделов.

Поиск персонала

На основе проведенного кадрового планирования менеджеры HR начинают поиск специалистов.

Первое, что нужно сделать – описать должность и основные навыки сотрудника. Если вакантное место ответственное, +рекомендуем составить профиль должности. Что это такое, как его составлять, мы рассматривали в одной из предыдущих статей.

После того как портрет специалиста будет составлен, нужно написать вакансию. Если вы ищете кассира в магазин, то достаточно указать заработную плату, адрес магазина, а для формальности – требования к сотруднику: ответственный, коммуникабельный, пунктуальный. Но если вы ищете специалиста, к составлению вакансии нужно подойти тщательно:

  • описать четкие навыки и требования к кандидату, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей;
  • описать условия работы, возможности карьерного роста, развития и все то, что может заинтересовать специалиста.

Не забывайте, что хороших кадров мало, и все компании за них борются. Поэтому ваше предложение должно быть конкурентоспособным и по уровню оплаты, и по условиям работы. Чтобы вы выбрали: работать в кабинете на 10 человек, а на обед ходить в ближайшую забегаловку или работать в личном кабинете, а обедать бесплатно в офисном кафетерии?

Далее нужно разместить вакансию. Для этого подойдут рекрутинговые сайты, СМИ, соцсети. Можно использовать хедхантинг, эксклюзивный поиск и другие методы поиска персонала (их мы также подробно рассматривали в предыдущих статьях).

Далее в кадровые процессы компании входит просмотр резюме, откликов, общение с кандидатами и приглашение на собеседование. Мы плавно переходим к следующему этапу кадрового процесса – оценка и отбор кадров.

Оценка и отбор кандидатов

Обязательный этап процесса подбора персонала – это сбор основной информации о кандидатах. Во-первых, нужно проверить достоверность предоставленной информации: дипломы, сертификаты, рекомендации с прошлых мест работы и прочие документы. Во-вторых, необходимо узнать, соответствует ли кандидат должности своими основными профессиональными навыками и личными качествами. Для этого проводят следующие процессы:

  • интервью;
  • тестирование;
  • профессиональные опросники.

Интервью

Зачастую кандидатов приглашают на обычное собеседование и задают стандартные вопросы: где раньше работали, почему ушли, какие у вас достоинства и недостатки, почему хотите работать у нас. Но эти процессы можно сделать более эффективными, если использовать одну из методик интервью: по компетенциям или STAR.

Читайте также:
Стратегия управления персоналом предприятия в условиях кризиса

Их суть в том, чтобы узнать реальные навыки соискателя, как он их применяет на деле. Кроме того, эти методики отражают не сухие факты (2 высших образования, стаж 7 лет), а опыт кандидата, процессы и ситуации, с которыми он сталкивался, а также то, как он их решал. Например, вы просите рассказать о том, как кандидат увеличил продажи, какие методы использовал, насколько они были эффективны. По ответу собеседника вы поймете, как он мыслит, действует, а благодаря этому – сможете спрогнозировать его успех на службе в будущем.

Обратите внимание! Интервью с таким процессом подходит для ответственных должностей: менеджеров, узких специалистов, генеральных директоров, руководителей. Если вы нанимаете бухгалтера, водителя или делопроизводителя – будет достаточно традиционного собеседования.

Разновидностей интервью много. Еще есть, например, brainteaser-интервью, где респонденту нужно ответить на каверзные вопросы, а интервьюеру – оценить нестандартность мышления. Или стресс-интервью, когда сотрудники HR намеренно создают напряженную обстановку, чтобы вывести собеседника из равновесия и посмотреть на его реакцию.

Тестирование

Это еще один метод в процессе оценки и отбора кандидатов. Тесты бывают на выявление личностных и профессиональных качеств.

Например, требуется нанять руководителя в отдел по связям с общественностью. Нужно выбрать специалиста стрессоустойчивого, коммуникабельного, с лидерскими качествами и т.д. Оценить характер кандидатов помогут психологические тесты. Они бывают разные: цветовые, стандартные опросники с вариантами ответов и другие.

Обратите внимание! Важно, чтобы тест проводил психолог, поскольку результат зависит от правильной интерпретации ответов. Квалифицированный психолог оценивает не только сами ответы респондентов, но и их поведение в процессе: кандидаты отвечают честно или пытаются сказать то, что от них хотят услышать.

Для выявления практических навыков и знаний кандидатов используют другую разновидность тестирования – профессиональные опросники.

Профессиональные опросники

Этот может быть анкета с вариантами ответов или вопросы на проверку нестандартного мышления, где респонденту нужно самому написать ответ. Также это могут быть какие-либо задачи по основным навыкам кандидатов. Например, программистам нужно найти ошибку в коде, а менеджерам по продажам – придумать ответ, который успокоит недовольного клиента.

Такие опросники помогут оценить логическое и системное мышление, умение анализировать информацию, работать с клиентами и многие другие компетенции. Главное в этом процессе – подбирать тип вопросов по профессии кандидатов.

Мы рассмотрели популярные процессы оценки, которые используются в кадровых процессах большинства компаний. Кроме того, некоторые еще проводят настольные игры, ассессмент-центр и даже привлекают графологов.

Адаптация персонала

Какой бы опытный ни был нанятый специалист, ему нужно время, чтобы приспособиться к новой компании, ее сотрудникам и устоям. Ускорить эти процессы помогают специалисты HR.

HR-специалист проводит курс общей ориентации. Этот процесс включает знакомство с:

  • правилами и политикой компании;
  • условиями работы;
  • техникой безопасности (если необходимо);
  • отношениями с профсоюзом и т.д.

В крупных компаниях эйчары следят первые недели за работой новеньких, отвечают на все вопросы и помогают быстрее влиться в коллектив и рабочие процессы.

Аттестация штатных сотрудников

HR-процесс не ограничивается наймом специалиста и помощью в адаптации. Важно систематически проверять соответствие сотрудников занимаемой должности.

Для этого менеджеры HR:

  • разрабатывают график проведения аттестаций;
  • определяют состав комиссий;
  • готовят персонал к процессу аттестации: объясняют цели проведения, что от них требуется.

Аттестация поможет выявить квалификацию, мотивацию персонала. На основе этого процесса эйчары оптимизируют рабочую силу: возможно, кого-то придется уволить, кого-то повысить, а других – отправить на курсы повышения квалификации.

Обратите внимание! Согласно закону, проводить аттестационный процесс нужно 1 раз в 3 года.

Развитие и мотивация персонала

Следующий этап процесса эйчар – это повышение компетенции и мотивации персонала.

С компетенцией легче: менеджеры HR отправляют сотрудников на целевые курсы, тренинги, семинары. Специалистам, которые успешно проходят этот процесс, обещают повышение заработной платы и карьерный рост в будущем.

Мотивационные процессы немного сложнее, тут часто возникают проблемы:

  • если наградить специалиста небольшой суммой, его это может обидеть;
  • если постоянно награждать высокими суммами, сотрудник может подумать, что не нужно стараться, ведь и так платят хорошо;
  • в компаниях не всегда есть бюджет для материального стимулирования.

Опытные эйчары знают, как преодолеть эти проблемы. Мотивация не всегда должна быть материальной, еще есть моральная:

  • продвижение по служебной лестнице;
  • приглашение в процесс совещаний с руководством;
  • создание дружеской атмосферы в коллективе;
  • публичное признание достижений или фотография на доске почета;
  • улучшение условий труда для конкретного сотрудника (например, выделить отдельный кабинет или заменить старый компьютер на новый).

Однако и про материальную мотивацию забывать не надо. Для этого создается система льгот, бонусов и премий так, чтобы сотрудники заранее представляли, сколько они получат, если будут эффективно работать. Есть и другие дополнительные способы:

  • повышение заработной платы;
  • страховки, социальные пакеты;
  • обучение за счет компании;
  • путевка для сотрудника и его семьи;
  • бесплатные билеты в кино, театр, цирк.

Цель процесса мотивации – объединить интересы компании и персонала. Так, компании нужна эффективная работа, а сотрудникам – достойная оплата, признание и другие приятные бонусы.

Делопроизводство в HR-процессе

И последний, но не менее важный этап процесса кадрового управления – это делопроизводство. Задача эйчаров – обеспечить в компании непрерывный процесс документооборота, который связан с персоналом: его перемещением, наймом, увольнением, расчетом рабочего времени и заработной платы.

Читайте также:
Системный подход в менеджменте к управлению персоналом

В основные процессы кадрового делопроизводства входит:

  • создание личных дел сотрудников;
  • оформление справок и больничных листов;
  • подготовка кадровых приказов;
  • составление табеля и учет рабочего времени;
  • начисление заработной платы и т.д.

Обратите внимание! В крупных компаниях нанимают кадровых работников, которые занимаются процессом ведения документации, и отдельно – специалистов для процесса найма и развития персонала. Распространено также отдавать процесс кадрового делопроизводства на аутсорсинг.

Вести кадровый документооборот – крайне важно. За неправильно составленную документацию или за ее отсутствие компания понесет административную или материальную ответственность.

Мы рассмотрели полный цикл процесса эйчар и можем сделать вывод, что кадровый процесс – это реализация функций кадрового отдела от планирования найма персонала до его адаптации в компании и аттестации.

Кадровые процессы оказывают большое влияние на развитие компании, ведь квалифицированные и мотивированные сотрудники помогают организации двигаться вперед и достигать поставленных целей.

Как наладить HR-процессы в компании на старте бизнеса

Начальный этап жизни любой компании требует от бизнесмена максимума знаний сразу в нескольких областях бизнеса — в их числе и знание HR-процессов. Как наладить эти процессы с нуля, поэтапно расскажем в статье.

Построение организационного дизайна компании

Этот этап включает описание оргструктуры компании, профилирование и разделение функционала по зонам ответственности. Должны быть понятны роли, задачи, зоны ответственности каждого участника процесса.

Первоочередным для HR-процессов являются:

  • структурирование и дифференцирование функции и задач внутри компании (делается это совместно с СЕО);
  • выстраивание базовой стартовой структуры, которая будет отражать кросфункциональное взаимодействие между подразделениями и участниками.

Такую структуру не случайно называют базовой, потому что впоследствии, как правило, она существенно меняется. Первые полгода она весьма подвижна и только потом может стабилизироваться.

На первом этапе мы сразу сталкиваемся с дилеммой: из чего исходить?

Из того, каким мы хотим видеть функционал в компании, или мы ориентируемся на опыт и знания экспертов и руководителей, которые приняты в команду для реализации стоящих перед бизнесом задач?

Чаще всего она решается в пользу второго варианта. Иными словами, в стартапах часто идут от уровня экспертизы и опыта тех людей, которые приступили к работе уже на первом этапе. Понятно, что к приглашенным управленцам предъявляются высокие требования. Чем дальше развивается компания, тем более узко дифференцируются функции, происходит разделение труда в чистом виде. Это позволяет стандартизировать деятельность в целом и меняет требования к кандидатам. У них уже должна быть высокая экспертиза по более узким направлениям.

По времени первый этап может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев — в зависимости от зрелости образа бизнеса и управленческих моделей у основателей бизнеса. Если у руководителей уже есть четкая картина, то задачей HR становится структурирование их представлений, описание и фиксирование последовательности дальнейших шагов и их приоритезация. При наличии обширных запросов у заказчиков этот этап может занять больше времени. При этом параллельно ему может начинаться подбор персонала в команду.

Система мотивации

Когда мы говорим об условиях формирования мотивации персонала, то мы учитываем данные мониторинга рынка труда, анализ заработной платы в зависимости от тех профилей, той экспертизы, опыта и знаний, которые нужны компании. Здесь невозможно обойтись без четкого понимания того, каким образом планируется выстраивать систему вознаграждения в компании: будут ли ежемесячные, квартальные, годовые бонусы? Для всех ли подразделений и для всех ли позиций? На этом этапе отдельные идеи и общие стандарты отбираются и «упаковываются» в единую систему.

Часто на начальном этапе можно наблюдать, что разрыв заработной платы отдельных участников может быть существенным. Это связано с тем, что для быстрого запуска и отсутствия времени на долгий поиск экспертов принимается решение об оплате труда на основании ожиданий самого кандидата. Но я всегда была сторонником того, чтобы удерживать определенные единые объективные принципы в формировании системы оплаты труда и мотивации руководителей. Потому что эта разница очень быстро вскрывается, что ведет к демотивации и снижению управляемости сотрудников и целых подразделений, осложняет работу кадровых служб и бухгалтера.

Разработка и внедрение базовой документации, соответствующей требованиям ТК и других законодательных структур

Это также необходимо сделать на старте, потому что законодательство представляет собой внешний регламентирующий контур для любой компании в ее деятельности, в том числе и в области управления персоналом. Уже на старте надо отдавать себе в этом отчет и подготовить необходимый пакет документов, формализующий процессы и правила, связанные с управлением персоналом.

К примеру, мы говорили на предыдущем этапе о профилировании персонала. А здесь уже эти «профили должности» ложатся в основу написания должностных инструкций в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Именно сейчас разрабатывается ряд положений, например, вместе с разработкой системы мотивации мы готовим Положение об оплате труда и премировании.

Параллельно подготовке базовой документации выбирается способ кадрового учета. В моей практике, как правило, выбиралась программа 1С «Кадры», интегрированная с распространенной бухгалтерской системой, через которую велся расчет заработной платы.

Подбор персонала

Если на предыдущих этапах подготовка прошла качественно — созданы профили должностей с пониманием требований к сотрудникам, их функционалу, готова система оплаты труда и премирования — то на этап подбора персонала организаторы выходят уже с согласованными и понятными техническими заданиями.

Читайте также:
Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Этот этап трудоемкий. Как правило, он занимает довольно много времени, поскольку подбор необходимого персонала — кропотливая работа. Точнее говоря, такая работа никогда и не заканчивается. Сначала два-три, а то и более месяцев уходит на то, чтобы подобрать стартовую команду, потом коллектив расширяется в зависимости от потребностей компании и по мере того, как она продолжает развиваться. У руководителей, которые закрепились в компании, с ростом ответственности и объема задач появляется необходимость в привлечении новых сотрудников.

Для примера скажу, что в последнем из реализованных нами проектов стартовая команда была сформирована примерно за три месяца. В ее составе было тогда два десятка удачно подобранных экспертов по разным направлениям, которые сейчас продолжают реализацию проекта.

На этом этапе необходимо понять, что для данного бизнеса более важно: скорость подбора команды или экономия средств стартапа? В определенных случаях нужно максимально быстро запуститься, потому что важно как можно скорее реализовать определенные задачи и выполнить обязательства, к примеру, перед инвесторами. Для этого привлекаются дополнительные ресурсы: рекрутинговые компании, внешние эксперты по подбору персонала, также можно отбирать кандидатов на сайтах по поиску работы.

Стартап может быть серьезно ограничен в финансировании. Тогда нужно сразу прописать, какими финансовыми ресурсами компания располагает, какие ограничения это повлечет с точки зрения сроков и ресурсов при найме персонала. Эти условия и их влияние на скорость и качество подбора важно обсуждать с CEO сразу.

При ограниченных ресурсах помогает личный networking. Особенно если вы хорошо знаете сферу и рынок, на который выходит стартап. Здесь помогает сбор рекомендаций по вакансиям среди действующих сотрудников, у коллег HR, а также по предыдущим местам работы.

Стоит заметить, что подбор персонала напрямую зависит от квалификации самих рекрутеров. Тем не менее люди, которые занимаются подбором персонала, и те, что выступают в роли заказчиков, поровну делят ответственность за качество персонала. Многое зависит от того, насколько хорошо руководитель понимает, какие люди ему нужны, то есть того, насколько четко сформулированы его кадровые требования для стартапа.

Случается так, что, при поиске кандидата в соответствии с требованиями заказчика, мы в процессе отбора понимаем, что это — «не тот», кто нужен. И здесь происходит корректировка требований, профиля кандидата. Причина: у заказчика за это время поменялся взгляд на то, кто ему нужен. Это происходит, когда по мере развития стартапа появляются новые требования к кандидату на определенную должность. Тогда разрабатывается новый профиль должности, и, по сути, нужен уже другой человек.

Кстати, на этом этапе работу вполне может выполнять один HRBP, который оперативно общается с заказчиком и, с другой стороны, управляет командой экспертов внешних компаний, занимающихся подбором. При этом даже если весь процесс подбора персонала реализуется через внешние компании, важно, чтобы внутри стартапа обязательно был свой эксперт, который мог удерживать весь этот процесс, управлять им, корректировать по мере изменений требований и условий.

Адаптация сотрудников

Практика показывает, что для этого этапа можно выбрать один из двух вариантов: минимум и максимум. Если осуществлять большой набор сотрудников в быстром темпе при ограниченных ресурсах на обучение (например, отсутствию на данном этапе обучающих программ, что чаще всего и бывает на старте), то приходится ограничиваться программой минимум. В этой ситуации новый сотрудник получает базовую информацию об организации: (целях компании, ее продуктах и т.д.), задачах, поставленных перед его подразделением и сотрудником лично. Также для новичка должно быть организовано рабочее место, налажен доступ к связи и информационным ресурсам, чтобы он с первого дня работы мог включиться в процесс.

Программа-минимум может реализовываться очень просто — усилиями менеджера или HR-специалиста, которые и рабочее место организуют, и о компании расскажут. Полезно на этом этапе подсказывать новичку, в каких источниках — внутренних и внешних — он может почерпнуть дополнительную информацию о компании и производимом продукте. Если уже имеются в наличии презентационные материалы компании, их можно оформить в виде Welcome-презентации или учебного пособия.

В такой модели адаптации особенно высока роль руководителя. Когда руководитель правильно включается в процесс адаптации сотрудника, да еще и в тандеме с HR-специалистом, адаптация нового работника пройдет быстрее.

Идеальная ситуация, когда есть корпоративный тренер, наставник, который проводит с новичками необходимое для их адаптации обучение: welcome-тренинги, презентации по деятельности компании, организует встречи с руководителями и так далее.

Важно помнить, что адаптация — это создание условий для того, чтобы сотрудник максимально быстро включился в работу и показывал результаты. Поэтому важно уделять внимание достаточно, на первый взгляд, простым и очевидным моментам в организации работы. К примеру, новому сотруднику не предоставили оборудованного рабочего места. Это может привести к разочарованию, несоответствию ожиданиям: а работающая ли компания, в которую он устроился? Такими «мелочами» нельзя пренебрегать во избежание отрицательного эффекта.

Оценка персонала

На этом этапе важно выделить критерии, по которым в дальнейшем будет происходить оценка сотрудников, а также определить, в какое время она будет осуществляться.

В стартапе нас интересуют, прежде всего, эффективность и результативность людей, которые приходят в команду. На стадии знакомства с кандидатом важно оценить положительную динамику в его работе, какую ценность он привнес в каждую компанию. Иными словами, первая глобальная оценка происходит на этапе подбора. И здесь очень важно не ошибиться с людьми, которых мы привлекаем в команду, важно убедиться в том, что они действительно смогут решить поставленные перед ними задачи с высоким результатом и высокой эффективностью. Эта первая оценка может происходить в разных вариациях в несколько этапов.

Читайте также:
Как правильно реализуется управление персоналом в проекте

Вторая оценка эффективности сотрудника происходит по окончании испытательного срока. Здесь также надо помнить, что мы еще на старте договариваемся о тех задачах, с которыми сотрудник входит в компанию, и о тех результатах, которые от него ожидают. И очень важно оговаривать с ним эти результаты либо в начале, либо в первые недели работы. Важно фиксировать это письменно, например, в оффере.

Опыт показывает, что оценить эффективность работы новичка обычно удается в течение первых трех месяцев, иногда полугода — в зависимости от занимаемой позиции и срока, на который он ставится на испытание.

В стартапах оценка осуществляется преимущественно по принципу эффективности и результативности сотрудника. Если сотрудник выполняет задачу, то он становится частью команды, если нет — следует выяснить, что ему помешало, а также уточнить возможные условия корректировки деятельности.

Понятно, что компании могут находиться в ситуации стартапа по несколько лет. И в этом случае, когда рубеж первого года пройден и уже сформирован основной костяк команды, когда понятна дифференциация между подразделениями, уже могут формироваться типовые процедуры оценки управления результативности (performance management). Они напрямую связываются с годовыми задачами компании. Они «зашиваются» в годовые задачи компании. Годовые задачи могут разбиваться на квартальные, а те, в свою очередь, дробятся на более мелкие. Именно по такой схеме проходит регулярная оценка операционного и тактического управления.

Корпоративная культура

Корпоративная культура присутствует в каждой компании и начинает формироваться в период становления стартапа. Даже когда кажется, что «никакой корпкультуры нет», она уже существует и может проявляться на уровне того, как строится взаимодействие с внутренними и внешними клиентами, поздравляют ли друг друга сотрудники с днями рождения и другими праздниками.

Важно осознанно относиться к корпоративной культуре, потому что она является, с одной стороны, отражением общего состояния компании, с другой — эффективным инструментом в системе управления в целом.

Культура может формироваться по двум путям. Первый — разработка и трансляция элементов корпоративной культуры. Основатели бизнеса изначально закладывают определенную идеологию, ценности, смыслы и пр. при разработке бизнес-модели. Когда формирование ключевых элементов корпкультуры происходит на самом старте, первоочередными задачами HRBP являются фиксация и систематизация ее элементов, а также дальнейшая их трансляция с помощью различных инструментов и каналов коммуникации.

Важно, чтобы сотрудники понимали эти смыслы, разделяли их. Во втором варианте происходит естественное формирование корпоративной культуры. Она как бы сама складывается в ходе развития организации. Например, о каких-то традициях в компании говорят — «так исторически сложилось». Задача HRBP — видеть, отслеживать, систематизировать и транслировать уже в целом компании лучшие практики и элементы корпкультуры.

Так сложилось, что у российских компаний корпоративная культура чаще формируется по второму пути.

Впрочем, каким бы путем ни шла та или иная компания, своя корпоративная культура в ней будет все равно складываться, становясь неотъемлемой частью повседневной жизни.

Вместо заключения

В начале своего пути каждая компания проходит все эти этапы, они могут реализовываться как последовательно, так и одновременно, дополняя друг друга.

В успешной реализации всех этапов на первое место выходит слаженный тандем HRBP и руководства компании, что дает возможность повысить эффективность в целом.

СРОЧНО!

Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина

  • Длительность 25 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
  2. Виды перемещения работника
  3. Условия для передвижения
  4. Порядок оформления перемещения сотрудника
  5. Правовые последствия перемещения или отказа от него

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Читайте также:
Как организовать эффективное управление персоналом: от подбора до карьерного роста

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

  1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
  2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
  3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

  • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
  • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
  • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Читайте также:
Инновации и перспективы в сфере HR

Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть определение суда

Перемещение работника: необходимо ли работодателю обосновывать свое решение?

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

Должно ли быть обоснованным и мотивированным со стороны работодателя перемещение работника в порядке ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса РФ?

Ответ

Трудовое законодательство не содержит требований для работодателя обосновывать перемещение работника в порядке ч. 3 ст.72.1 ТК РФ.

При необходимости в целях организационно-штатных мероприятий работодатель вправе произвести перемещение работника, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника под подпись.

Работодатель в приказе о перемещении может указать причину перемещения работника (например, нетрудоспособность работника, оптимизация нагрузки или организационно-штатные мероприятия и т.п.).

Обоснование

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Единственное ограничение на перемещение установлено ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ – нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работодатель при необходимости, в целях организационно-штатных мероприятий вправе произвести перемещение работника, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника под подпись.

В приказе о перемещении работодатель может указать причину перемещения работника (например, нетрудоспособность работника, оптимизация нагрузки или организационно-штатные мероприятия и т.п.).

Рабочее место и трудовой договор

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом). В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться? Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель “пересадил” работника на Урал. Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Комментарии к ст. 72.1 ТК РФ

1. В ст. 72.1 даны понятия “перевод на другую работу” и “перемещение”. Переводом на другую работу в соответствии с комментируемой статьей является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу.

Перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 (см. коммент. к ней).

Читайте также:
Методика работы руководства с персоналом на предприятии

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществлен без письменного согласия работника, но работник не возражал против такого перевода и приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу у того же работодателя работник приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение законодательства, он может обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

2. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем оформляются приказом (распоряжением) работодателя по установленной форме.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (см. коммент. к ст. 169).

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Отказ от перевода в филиал или представительство организации, расположенные в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается (см. коммент. к ст. 77).

При увольнении работников в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

3. Перевод на работу к другому работодателю может быть осуществлен по просьбе работника, изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК). Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. коммент. к ст. 64). В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом – по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

4. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с тем, что он повысил квалификацию).

В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, например в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (см. коммент. к ст. 73).

В тех случаях, когда работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (см. коммент. к ст. 182).

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении численности или штата, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (см. коммент. к ч. 3 ст. 81). Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (см. коммент. к ст. 81).

5. От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 комментируемой статьи не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (см. коммент. к ст. 57).

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Читайте также:
Социальные управленческие технологии в управлении персоналом

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Перемещение и перевод: в чем отличие?

Зачастую у организации возникают вопросы, связанные с «кадровыми перестановками». Как оформить документы и следует ли получить согласие работника на «внутрифирменный переезд»? Меняются ли при этом условия трудового договора? Ведь именно от этих условий зависит правильное оформление кадровых операций.

Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Рассмотрим, в чем отличие перемещения от перевода и как эти процедуры должны оформляться кадровой службой.

Перевод сотрудника

Перевод — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

  • постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);
  • временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);
  • перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  • перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

это важно

Перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов работодатель не имеет права. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода показан в таблице.

Таблица. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода

Вид перевода Документальное оформление
Согла-
сие работ-
ника на пере-
вод
Дополни-
тельное соглаше-
ние к трудо-
вому договору
Приказ по форме № Т-5 Запись в трудо-
вой книжке
Запись в личной карточке Измене-
ния в табеле учета рабо-
чего времени
Постоян-
ный перевод на другую работу (в т. ч. в соответ-
ствии с медицин-
ским заключе-
нием)
+ + + + + +
Времен-
ный перевод по соглаше-
нию сторон
+ + + Нет + +
Времен-
ный перевод для заме-
щения отсутс-
твующего сотруд-
ника
+ + + Нет + +
Времен-
ный перевод по инициа-
тиве работо-
дателя
Нет* + + Нет + +
Времен-
ный перевод в соответ-
ствии с медицин-
ским заключе-
нием
+ + + Нет + +
Перевод в другую мест-
ность вместе с работода-
телем
+ + + + + +

* Требуется только при переводе на работу более низкой квалификации.

В случаях временного перевода по окончании его причин работнику предоставляется его прежнее место.

Перемещение сотрудника

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Несмотря на то что его выводы касаются нормы статьи 72.1 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Заметим, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

внимание

Перевод работника недопустим в ситуации, когда это противопоказано ему по состоянию здоровья.

Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности. Отметим, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

Читайте также:
Основные этапы управления персоналом и их содержание

При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С. Гаврилова, старший юрист аудиторско-консалтинговой группы «ФинЭкспертиза»

Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.

Перевод работника в другое структурное подразделение: оформите правильно

В структуре всех государственных учреждений имеются свои отделы, департаменты, то есть структурные подразделения. А у большинства из них есть обособленные подразделения — филиалы и представительства, в том числе в других городах. И иногда у работодателей возникает необходимость перевести сотрудников из одного отдела в другой, из головного офиса в филиал и т.д. В некоторых случаях, например при сокращении штата, работодатель обязан предложить работнику вакантную должность из тех, что имеются как непосредственно в организации, так и в филиале. В статье рассмотрим, как осуществлять перевод работника в другое структурное подразделение, в том числе обособленное и находящееся в другой местности.

Понятие структурного подразделения

Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.

При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.

Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.

В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.

Место работы в трудовом договоре

Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.

Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.

Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).

А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14 2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.

Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.

В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения „Центральная районная больница № 1“ (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».

Читайте также:
Управление персоналом в организации и на предприятии

Перевод в структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности

Напомним, что под переводом на другую работу признается:

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Такой перевод осуществляется только с согласия работника.

Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.

Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, перевод работника в обособленное структурное подразделение организации считается перемещением при наличии следующих условий:

  • у работника не меняется трудовая функция;
  • у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
  • перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).

Перемещение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, который доводится до сведения перемещаемого работника под подпись.

«Центральная районная больница № 1»

Приказ о перемещении № 7

11.07.2019 г. Кстово

В связи с изменением штатного расписания, с учетом отсутствия в трудовом договоре работника от 02.10.2015 № 02/10 указания на структурное подразделение как условия трудового договора, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ

1. Осуществить перемещение медицинской сестры Ивановой Татьяны Сергеевны из терапевтического отделения (корпус 1) в расположенное в той же местности гастроэнтерологическое отделение (корпус 2) с 20.07.2019 без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от 02.10.2015 № 02/10.

2. Специалисту отделу кадров ознакомить работника с настоящим приказом под подпись.

3. Отделу бухгалтерии учесть перемещение Ивановой Т. С.

4. Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Васильеву М. Н.

Главный врач Никишин А. В. Никишин

С приказом ознакомлены:

Медицинская сестра Иванова Т. С. Иванова

Начальник отдела кадров Васильева М. Н. Васильева

Но следует отметить, что даже если такие обособленные подразделения, как филиалы, располагаются в одной местности с головной организацией, они, как правило, указываются в трудовых договорах с работниками. В этих случаях оформляется перевод.

Перевод в филиал, находящийся в другой местности

Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» — филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).

Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.

Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.

Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.

А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:

  • на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);
  • на обустройство на новом месте жительства.

Оформление перевода

Перевод работника должен быть документально оформлен. В противном случае могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Нарушение порядка перевода также может стать основанием для признания его судом незаконным. Порядок перевода одинаков для всех случаев: при переводе из одного структурного подразделения в другое, при переводе в обособленное структурное подразделение в другую местность и наоборот, при переводе из одного филиала в другой.

Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, он должен направить работнику предложение о переводе и переезде на новое место работы.

Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный университет путей сообщения»

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: