Что делать и кто отвечает, если утеряна трудовая книжка

Как восстановить трудовую книжку работника

Как восстановить трудовую книжку, если она утеряна:

  • оформить дубликат на новом бланке;
  • внести в него известные сведения;
  • заверить записи.

Альтернативой является переход на ЭТК в установленном порядке.

Последствия утраты трудовой книжки

Трудовую книжку, как и любой бумажный документ, можно потерять или безвозвратно испортить. Это совсем не означает, что в такой ситуации работник утрачивает всю информацию о своем стаже. Законодательством регламентирована возможность выдачи дубликата, и в инструкции к заполнению указано, как восстановить записи в трудовой книжке при утере или порче. Восстановить этот важный документ вполне возможно. Другое дело, что иногда это довольно непросто.

Изначальный документ о стаже восстановлению не подлежит, но его владелец вправе получить дубликат, в который внесут все или почти все сведения, которые были в оригинале. Для тех, кто работает с 2000 года, вопрос, как восстановить стаж при утере трудовой книжки, не стоит — все сведения о нем сохраняются в Пенсионном фонде, где формируются сведения для назначения пенсии еще до введения электронных трудовых книжек (ЭТК). С введением ЭТК проблема восстановления данных теряет актуальность, но еще востребована среди тех, кто решил сохранить бумажные документы.

Законодательные нормы по восстановлению сведений о стаже

Возможность восстановления книжки определена правилами ее ведения и хранения, а вот порядок внесения сведений в дубликат и требования к его оформлению приведены в Инструкции по заполнению ТК, утвержденной новым приказом Минтруда. Этот нормативно-правовой акт является альфой и омегой как для кадровых работников и различных государственных органов, так и для человека, который не знает, что делать, если утеряна трудовая книжка, а нужно устраиваться на работу, — Трудовой кодекс РФ в этом случае никаких рекомендаций не дает.

Почему требуется восстанавливать ТК

Документ с записями о стаже гражданина хранится в организации, где он трудоустроен. На руках ТК по закону хранится только у безработного гражданина, которому придется восстанавливать ее самостоятельно в случае порчи или утраты. Хранить дома ТК вправе человек, работающий дистанционно, если он договорился об этом с руководством организации, которая находится в другом городе или даже регионе.

Что случается с этим документом? Его может:

  • потерять сам работник;
  • потерять отдел кадров организации;
  • потерять государственный орган или служба (например, Пенсионный фонд);
  • привести в негодность в результате механического или иного повреждения любое лицо.

Кроме того, документы пропадают или портятся в результате чрезвычайного происшествия массового характера. Эта ситуация отдельно регулируется законодательством, и восстановить ТК в такой ситуации чаще всего намного проще, чем в индивидуальном случае. В любом случае в законодательстве прямо сказано, обязательно ли восстанавливать трудовую книжку при утере — да, так как это главный документ для трудоустройства.

Действия работодателя при найме нового работника без ТК

На работу пришел устраиваться человек, у которого утеряна трудовая книжка, как восстановить которую, он не знает. Если работодатель не интересуется сведениями о его предыдущих местах работы, то он вправе не отправлять такого соискателя самостоятельно восстанавливать информацию, а принять его сразу с оформлением нового документа. Для этого соискателю придется написать заявление о том, что до этого ТК ему не заводилась. Восстановления в этом случае не произойдет. Фактически сведения о стаже понадобятся такому сотруднику в дальнейшем для оформления пенсии, и ему все равно придется самостоятельно делать себе дубликат и обращаться в Пенсионный фонд для восстановления стажа. В регламенте ПФР сказано, как восстановить трудовую книжку через Госуслуги — написать заявление о получении необходимых данных в личном кабинете на портале. Запрос направят для обработки в ПФР.

Если новый сотрудник все же принес ТК, но она оказалась испорчена, и вести ее дальше невозможно, то работодатель самостоятельно заведет дубликат, тем самым начав процедуру восстановления, и перенесёт в него все возможные сведения о работе из старой книжки.

Трудовая книжка утеряна работником

Когда человек трудоустроен, его кадровая документация хранится в организации, и за нее отвечает кадровик. Однако в силу норм статьи 62 ТК РФ гражданин вправе попросить выдать ему на руки трудовую книжку для оформления пенсии и обращения в Пенсионный фонд. Кроме того, иногда кадровые специалисты сами нарушают инструкции и выдают ТК на руки по личной просьбе для других дел, нарушая инструкцию. В таких ситуациях граждане теряют документы или приводят их в негодность. Вот алгоритм, что делать, если трудовая книжка испорчена или утеряна:

  • человек обязан незамедлительно поставить об этом в известность свое руководство;
  • написать заявление о восстановлении данных и выдаче дубликата;
  • работодатель рассматривает заявление и оформляет дубликат в течение 15 дней.

Самый важный момент в этом процессе — правильно оформить данное заявление. Никаких сложностей это не составляет, так как заявление пишется в произвольной текстовой форме на имя руководителя организации работодателя. Вот пример текста:

от машиниста 2-го разряда

Антропова Владислава Константиновича

Прошу оформить мне дубликат трудовой книжки в связи с ее утерей в установленные сроки.

15 сентября 2021 года

Подпись /В.К. Антропов/

Самая простая ситуация складывается в том случае, если такой сотрудник до устройства в компанию больше нигде не работал. В этом случае ему восстановят информацию и выдадут дубликат на основании тех оригинальных данных, которые есть в распоряжении отдела кадров. Тогда восстановление трудовой книжки происходит по следующему алгоритму:

Шаг 1. Человек оплачивает или приобретает самостоятельно чистый бланк (в случае если утеря произошла по его вине без участия работодателя).

Шаг 2. Отдел кадров заполняет бланк, на котором от руки или в виде штампа ставится слово «дубликат» в правом верхнем углу первой страницы. Данные гражданина вписываются в строгом соответствии с его паспортом, а данные о его специальности — на основании документа об образовании (диплома, свидетельства и т.п.). Даже если в старом бланке была исправлена фамилия на основании свидетельства о браке, то в новый документ вносится действующая фамилия, и никаких отметок о ее изменении не ставится.

Читайте также:
Где и как правильно ставить печать в трудовую книжку

Шаг 3. Отдел кадров вносит в новый бланк известные ему сведения о работе, включая постоянные переводы, и об увольнении гражданина. Эти записи делают на основании трудового договора, дополнительных соглашений к нему и информации, вписанной в личную карточку формы Т-2.

Шаг 4. Специалист-кадровик заполняет раздел о награждениях и поощрениях. Запись делают только на основании документов, хранящихся в организации (приказов, распоряжений и др.).
Шаг 5. Записи не заверяются печатью работодателя, пока гражданин продолжает работать в организации.

Если же в книжке, которая была утеряна или испорчена, были данные о стаже работы в других организациях, то восстановление трудовой книжки становится сложнее. Сведения о работе необходимо вносить в восстановленный бланк только на основании подтверждающих документов.

Если старый бланк не утерян, а только получил повреждения, но записи читаются, то его разрешается использовать как подтверждающий документ и записать срок стажа на основании прежней информации. Наименования старых организаций-работодателей в этом случае не указываются, а делается общая запись такого вида:

После этой записи вписывается название компании, в которой трудоустроен гражданин, и затем делаются все записи о его стаже в ней, как было разъяснено выше.

Кадровик обязан помочь своему сотруднику максимально восстановить информацию о стаже: сформировать запросы в организации, которые являлись предыдущими местами работы такого гражданина, с просьбой выслать необходимую информацию. Другая ситуация, что делать, если работодатель потерял трудовую книжку работника или она была утрачена в результате чрезвычайной ситуации. В этом случае работник не обязан писать заявление о ее восстановлении. Порядок действий по восстановлению и оформлению нового бланка в этом случае не отличается.

Восстановление трудовой книжки через Пенсионный фонд

Если организация, где трудился работник, была ликвидирована, а ему потребовалась информация о стаже работы для назначения пенсии, то встает закономерный вопрос, как восстановить записи через Пенсионный фонд, если утеряна трудовая книжка, так как в этом ведомстве хранятся сведения о стаже. Задача непростая, поскольку искать правопреемника ликвидированного юридического лица и ходить по различным архивам в поиске документов придется самостоятельно.

Пенсионный фонд России непосредственно в восстановлении утраченных сведений участия не принимает, он только подтверждает уплату пенсионных взносов и страховой стаж гражданина. Кроме того, если речь идет о назначении пенсии, а основное время работы пришлось на период после 2002 года (с которого граждане стали застрахованными в системе обязательного пенсионного страхования), то и восстанавливать сам бланк с записями особого смысла не имеет. Пенсионный фонд сможет назначить пенсию и без нее, на основании собственных данных. Кстати, если человек интересуется, как восстановить трудовую книжку при утере через МФЦ, то у него это не получится. Через МФЦ разрешается обратиться в Пенсионный фонд за сведениями о стаже, дубликатов ТК в центрах «Мои документы» не выдают.

Что делать, если потеряна трудовая книжка?

Есть строгие правила, регулирующие заключение трудового договора. Работник обязан ознакомиться с условиями работы, поставить свою подпись в соглашении и предоставить личные документы. Паспорт, ИНН, СНИЛС трудовая книжка — вот обязательный минимум, без которого вас вряд ли примут на работу. И если паспорт и идентификационные номера налогоплательщика и застрахованного гражданина вы подаете не в оригинальном виде (в личном деле хранятся копии), то трудовая книжка должна быть не просто оригинальной, а еще и подлинной. Именно в ней фиксируется факт приема на работу и все должностные движения, влияющие в итоге на страховой стаж.

Но что делать, если трудовая книжка утеряна? Как устроиться на новую работу? Если трудовую книжку потеряли вы сами, то вариант один — восстанавливать сведения о стаже и заполнять новый документ. В тех случаях, когда книжку теряет работодатель (не важно, новый или предыдущий), срабатывает другой алгоритм действий. Если же руководство компании, из которой вы ранее уволились, не идет вам навстречу, то обращайтесь к юристу и подавайте в суд. Восстановление утерянных данных — это обязанность работодателя, и пренебрежение этой обязанностью должно наказываться по всей строгости закона.

Трудовая книжка утеряна работником

Потеря трудовой книжки — это серьезно. Это не как с паспортом, который можно восстановить в течение месяца, подав обращение на сайте государственных услуг. В данном случае не получится купить новый бланк и просто заполнить его заново. Если трудовая книжка утеряна, вам придется очень долго и кропотливо собирать сведения о своем стаже, трудовых перемещениях и соответствующих приказах и распоряжениях у всех работодателей.

Хорошо, если вы сменили не так много мест работы или же только начали свою трудовую деятельность — тогда вам не нужно делать слишком много движений для восстановления трудовой книжки. Но если вы постоянно меняли места работы или (еще хуже) переезжали в другой город, то мы вам не завидуем. Остается только собирать, собирать и собирать. И, как вы понимаете, далеко не все работодатели с удовольствием копаются в архивах и предоставляют данные о вашем стаже. Но это все детали. Мы же расскажем, что вам нужно сделать, если трудовая книжка потеряна по вашей вине.

Итак, трудовая книжка потеряна. Куда идти, к кому обращаться в первую очередь? Мы изначально подразумеваем ситуацию, что потерянная книжка может быть только у уволенного работника, так как во время трудоустройства работодатель обязан хранить документ у себя (в сейфе). Трудовую книжку нельзя выдавать на руки работнику, делать это запрещено даже в тех случаях, когда сотруднику требуются трудовые сведения для вышестоящих инстанций (налоговая инспекция, Пенсионный фонд). Кадровик оформляет заверенную копию по запросу. И хорошо бы, чтобы она у вас осталась. Тогда вам фактически ничего не придется делать — если потерян оригинал трудовой книжки, то просто передайте официальную копию новому работодателю.

Если же у вас нет никаких документов, подтверждающих ваш стаж, обращайтесь в кадровую службу предыдущего работодателя и пишите заявление. В обращении указывайте, что трудовая книжка потеряна, описывайте обстоятельства, при которых это произошло, и запрашивайте кадровые сведения. Если у вас остались ваши экземпляры договоров и дополнительных соглашений с работодателем, расчетные листки с указанием должности и начислений, приказы о кадровых перемещениях (ну а вдруг!) — отлично, прикладывайте их в дополнение к заявлению, это ускорит процесс восстановления утерянной трудовой книжки.

Важный момент — никто не будет заново расписывать каждый период работы и каждое кадровое передвижение. Вам нужно подтвердить трудовой и страховой стаж (а для этого и нужна трудовая книжка), кадровик будет вносить записи блоками и ссылаться на распорядительные документы. Именно поэтому всегда важно иметь на руках копию трудовой, заверенную не только работодателем, но и нотариусом. И если вы потеряли трудовую книжку, вам придется:

  1. Решить, что вы хотите делать. Завести новый документ или восстановить старый — решаете только вы. И действительно, если в трудовой зафиксировано несколько незначительных должностей, а стаж составляет от силы год, то нет смысла гоняться за такими сведениями. Если же страховой стаж значительный и в будущем повлияет на пенсионные начисления, то восстановить документ действительно необходимо.
  2. Обратиться к предыдущему работодателю (начальнику кадровой службы) за восстановлением трудовой. Точнее, за оформлением дубликата. Вот что должен делать работник по закону — если вы обнаружили пропажу трудовой книжки, незамедлительно пишите заявление работодателю по последнему месту работы (пп. 31–32 ПП РФ № 225 от 16.04.2003). Кадровик оформляет дубликат в течение 15 дней. В документ вносят сведения о непрерывном стаже и награждениях у всех предыдущих работодателей, а также информацию по последнему месту работы. Записи вносятся в обобщенном виде и со ссылками на распорядительную документацию.
  3. Попросить оформить трудовую у нового работодателя. Если вы устроились на новую работу, но при этом ваша трудовая книжка потеряна, вот что вы можете сделать — написать заявление об оформлении нового регистра на имя руководителя (ст. 65 ТК РФ). Если ваше обращение будет обоснованным и аргументированным, вам не откажут. Но учтите — сведения о предыдущем стаже никто туда вносить не будет. Вам оформят новый документ, где первой строкой будет стоять запись о приеме на работу именно у этого работодателя.
Читайте также:
Куда в трудовой книжке клеится голограмма?

Все эти правила касаются не только потери, но и порчи трудовой. Если сведения восстанавливаются, то делается это так: приобретается новая трудовая книжка, на первой странице бланка строгой отчетности в правом верхнем углу указывается «дубликат», сведения о сотруднике формируются в соответствии с персональными документами (паспорт, диплом об образовании), информация о стаже заполняется по локальным распорядительным документам. Стаж у другого работодателя отмечается в обобщенном виде.

Но есть еще один нюанс. Что делать работнику, если трудовая книжка требует срочного восстановления, а предыдущий работодатель ликвидировался? Первый вариант — проверить, была это окончательная ликвидация или же реорганизация. Если бывший работодатель реорганизовал свою структуру и присоединился к другой компании, то восстановить документы вполне возможно. В случае окончательной ликвидации все документальные регистры (в том числе и кадровые документы) передаются в городской/районный архив. Бывший работник может обратиться в архивную службу и восстановить данные по кадровым перемещениям. Приказы, трудовые договоры, зарплатные ведомости с указанием должности, расчетные листы, табеля учета рабочего времени — все это основания для включения сведений в дубликат трудовой.

Если же бывший работодатель до сих пор активно функционирует и отказывается предоставить вам необходимую информацию, пишите жалобу в Региональную трудовую инспекцию и подавайте в суд. Судебные органы обяжут руководство не только восстановить положенные сведения, но и выплатить компенсацию в размере упущенной выгоды за все то время, что вы не работаете по причине отсутствия трудовой книжки, а также погасить юридические и моральные издержки.

Трудовую книжку потерял работодатель

Но бывает и обратная ситуация — когда трудовая книжка потеряна самим работодателем. В таких случаях вся ответственность ложится на руководство — самому работнику ничего делать не нужно (писать заявление о восстановлении, обращаться к предыдущим работодателям), даже бланк трудовой книжки работнику обязаны предоставить там, где ее потеряли.

Причина потери также не имеет значения. Потерял ли документы кадровик, произошла ли в организации массовая утеря, было ли в компании чрезвычайное происшествие (например, пожар), в результате которого испортились все документы — все это неважно, потому что ответственность за хранение трудовых книжек несет исключительно работодатель.

Порядок восстановления для кадровика ничем не отличается от тех действий, которые предпринимает сам работник. С одним уточнением — собирать всю информацию придется ответственному сотруднику.

Перед тем как начать восстановление, необходимо сформировать базу — подготовить распорядительные документы по каждому сотруднику. Если у человека данная организация — не первое место работы, то стаж будет указываться обобщенно по каждому предыдущему работодателю. Вот что нужно делать, чтобы подготовить дубликаты трудовых книжек:

  • определить количество испорченных или пропавших трудовых книжек;
  • собрать все основания для внесения записей — договоры, приказы, бухгалтерские регистры;
  • поднять отчетность в Пенсионный фонд — формы СЗВ-К;
  • запросить у работника выписку из его страхового счета по форме СЗИ-5 (по возможности);
  • проверить информацию по предыдущим местам работы.
Читайте также:
Порядок оформления трудовой книжки при приеме на работу

После того как все сведения будут в наличии, кадровик сверяет данные и заполняет дубликаты. Следующее, что делает ответственное лицо — уведомляет работников о том, что их трудовые книжки восстановлены (вам обязательно понадобится роспись каждого сотрудника). Запомните, все нужно делать оперативно и по закону. Трудовая книжка — это официальный и юридически значимый бланк, и работники вполне могут подать коллективную жалобу или иск, если что-то случится с их персональными документами.

Источники:

Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

Работодатель потерял трудовую книжку работника

О т утраты трудовой книжки не застрахован даже работодатель. Это может быть как собственно потеря книжки конкретного работника, так и ее порча до такой степени, что записи становятся нечитаемыми. В законодательстве не прописан порядок действий работодателя при единичном факте утраты трудовой книжки. Рассмотрим, что рекомендует делать в таких ситуациях Роструд.

Единичная утеря трудовой книжки

Специального регламента восстановления трудовых книжек, утерянных по вине работодателя, законодательством не установлено. Поэтому следует соблюдать порядок, утвержденный для восстановления книжек, утраченных по вине работника 1 . Речь идет об оформлении дубликата трудовой книжки.

Оформляем дубликат

Во всех случаях дубликат оформляется работодателем только по последнему месту работы. Предыдущие работодатели не вносят записи в дубликат 2 .

Получаем заявление от работника

Вначале следует попросить работника написать заявление на выдачу дубликата трудовой книжки (п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее – Правила).

Роструд советует работникам оформлять заявление о выдаче дубликата в двух экземплярах и зарегистрировать его у секретаря, чтобы на экземпляре сотрудника осталась отметка о дате и номере получения заявления 3 .

Документы, подтверждающие стаж

По общему правилу, именно работнику придется собирать сведения о предыдущих местах работы, при их наличии (п. 32 Правил). Причем работодатель обязан оказать содействие работнику в получении указанных документов 4 (п. 7.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, далее – Инструкция, Постановление Минтруда РФ № 69). Порядок сбора сведений с предыдущих мест работ законодательно не установлен. В разъяснении, данном на сайте онлайнинспекция.рф, Роструд допускает, что запрашивать справки с предыдущих мест работы для восстановления трудового стажа работника может не только работник, но и работодатель (сотрудник отдела кадров) 5 .

Не содержит законодательство и конкретного перечня документов, подтверждающих стаж работы 6 , на основании которых могут вноситься записи в трудовую книжку 7 .

Для подтверждения стажа можно представить, в частности, следующие документы 8 :

  • трудовые договоры;
  • справки с предыдущих мест работы;
  • справки из государственного или муниципального архива;
  • выписки из приказов о приеме на работу (увольнении) или их копии;
  • лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы;
  • решение суда об установлении трудового стажа.

Одним из наиболее убедительных доказательств трудового стажа работника являются документы из ПФР:

  • за период до регистрации в системе обязательного пенсионного страхования, например, справка о трудовом стаже застрахованного лица по форме СЗВ-К и другие формы 9 ;
  • с момента регистрации в системе обязательного пенсионного страхования РФ, например, сведения персонифицированного учета 10 .

При реорганизации бывшего работодателя документ, подтверждающий трудовой стаж работника, выдается его правопреемником 11 . Если же работодатель ликвидирован, то следует обратиться за справкой в государственный или муниципальный архив.

Оригиналы документов после снятия с них копий и надлежащего заверения кадровой службой возвращаются работнику (п. 7.2 Инструкции).

Обратите внимание: ксерокопия трудовой книжки, имеющаяся у работника, не является документом, на основании которого вносятся записи в дубликат трудовой книжки 12 (даже если эта копия заверена работодателем и его печатью 13 ). При этом сохранившаяся копия книжки может быть представлена в суде в качестве доказательства стажа работы 14 . Кстати, к нотариально заверенной копии Роструд относится благосклонно, считая, что она может служить основанием для восстановления записей в дубликате 15 .

Рассмотрим ситуацию, когда трудовые книжки работников в наличии, но оказались сильно подпорчены. Например: в результате прорыва труб подачи горячей воды трудовые книжки намокли. В дальнейшем их просушили, все записи читаемы, но вот печати немного «потекли». Специалисты Роструда сказали, что в этом случае в дубликат из поврежденной трудовой переносятся все читаемые записи. А если некоторые прочесть невозможно, то необходимо сделать соответствующие запросы 16 .

Заявление о выдаче дубликата и приложения к нему гражданин вправе направить работодателю по почте с уведомлением о доставке и описью вложения либо передать по описи уполномоченному лицу работодателя 17 . Бумаги нельзя отправлять по электронной почте (в виде сканов), так как все документы для заполнения дубликата должны быть представлены в оригинальном виде 18 .

Заполняем дубликат

Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления (п. 31 Правил).

Сведения о трудовом стаже вносятся в дубликат только на основании подтверждающих документов. Если документы не содержат полной информации о работе в прошлом, то в дубликат вносят только имеющиеся в этих документах сведения 19 .

Порядок заполнения дубликата трудовой книжки следующий:

1. В правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат» (п. 1.2 Инструкции).

2. Титульный лист трудовой книжки заполняется в обычном порядке (п. 7.1 Инструкции) (Пример 2).

3. При заполнении раздела «Сведения о работе» соблюдаются правила (п. 7.2 Инструкции):

Сначала в графу 3 проставляют запись об общем и/или непрерывном трудовом стаже работы в качестве работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывают суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника.

Читайте также:
Можно ли сотруднику приносить свою новую трудовую книжку

Если работодатель не получил документы о стаже работника не по своей вине, то невнесение части недостающих сведений в дубликат трудовой книжки не может квалифицироваться как нарушение трудового законодательства 20 .

Далее сведения о работе записывают в хронологическом порядке:

  • в графе 2 – дата приема на работу;
  • в графе 3 – наименование работодателя, структурное подразделение и работа (должность), специальность, профессия с указанием квалификации, на которую был принят работник.

Если представленными документами подтверждается, что работник переводился на другую постоянную работу у того же работодателя, то об этом также делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 указывают дату увольнения, а в графе 3 – причину (основание) увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные.

Если документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, то в дубликат вносят только имеющиеся в документах сведения.

В графе 4 указывают наименование, дату и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате.

Обратите внимание, что оформление дубликата отличается от обычного заполнения раздела трудовой книжки «Сведения о работе»: наименование работодателя не вносится в качестве заголовка в графу 3 указанного раздела 21 (Пример 3).

4. Сведения о награждении (поощрении) вносятся только по текущему работодателю (п. 32 Правил).

5. Последним периодом работы указывается работа у работодателя, который выдает дубликат трудовой книжки. Сведения о такой работе заполняют согласно общим правилам, т.е. сначала идет наименование работодателя, а потом сведения о приеме на работу, переводах, увольнении 22 .

6. Печать работодателя ставится только на последней записи об увольнении 23 .

Системный подход в менеджменте к управлению персоналом

Управление персоналом в организации подразумевает обеспечение предприятия качественным персоналом, умеющим и способным выполнять свои определенные функции и способствующим эффективному производству. Как правило, существует несколько подходов, относящихся к сфере управления кадрами. Самый популярный и действенный из них – системный подход к управлению персоналом.

Суть понятия

Суть заключается в том, что любое целое состоит из каких-либо частей, но является не просто суммой этих самых частей, а чем-то большим. В наше время системный подход применяется практически во всех областях знаний, так как с помощью него можно последовательно и детально изучить то или иное явление.

В целом сущность системного подхода к управлению персоналом заключается в следующем:

  • Формирование целей, которые хочет реализовать организация, и устанавливается их иерархия. Иными словами данная функция называется «дерево целей».
  • Получение максимального эффекта в достижении определенных целей посредством сравнительного анализа разнообразных альтернативных путей и способов достижения этих самых целей и задач, последующее осуществление выбора той или иной стратегии.
  • Количественная оценка целей, а также средств и способов приближения к ним или их полного достижения.

Системный анализ

В содержание системного подхода также входит понятие системного анализа. Это совокупность различных научных методов, практических приемов для решения множества проблем, которые возникают в сфере целенаправленной общественной деятельности, действующих в основе системного подхода и понимания объекта как системы.

Системный анализ главным образом характеризуется логически обоснованным и упорядоченным подходом к исследованиям проблем, а также применением возможных существующих методов их решения, которые могут разрабатываться и в рамках других наук.

Цель системного анализа – всесторонняя, полная проверка вариантов действий с позиции качественного и количественного сопоставления затрачиваемых ресурсов с получающимся эффектом.

Понятие системы

С точки зрения системного подхода и системного анализа как его составляющей, исследования тех или иных явлений строятся на использовании категорий системы. Под системой понимается единство взаимовлияющих и взаимосвязанных элементов, которые расположены в определенной закономерности во времени и пространстве. Эти элементы действуют совместно и направлены на достижение какой-либо конкретно поставленной цели. Сама же система должна удовлетворять следующим двум основным требованиям:

  • поведение каждого из элементов той или иной системы обязательно влияет на характер развития и поведения всей целостной системы, а если система каким-либо образом расчленяется, то существенные свойства этой системы будут утеряны>
  • поведение каких-либо системных элементов и их воздействие на систему в целом находятся во взаимной зависимости> отделение хотя бы одного из основных элементов от всей системы также ведет к потере существенных свойств.

Если рассматривать управление персоналом как систему, то управление персоналом выступать как:

  • отдельная часть,
  • отдельный элемент организационного управления,
  • комплекс различных взаимодействующих между собой частей: процессов, субъектов и объектов, отношений, которые образуют целостность организации.

В то же время управление персоналом можно рассматривать как самостоятельно функционирующую и должным образом организованную подсистему, в которой функционируют определенные отношения, имеются свои объекты и субъекты, а также разрабатываются, анализируются и реализуются разные задачи по рациональному использованию ресурсов человека. Одновременно управление персоналом как система, являясь одним из компонентов управления предприятием, находится во взаимодействии с его окружающей средой, удовлетворяет и учитывает ее интересы. Система управления действует в рамках общепринятых в этой окружающей среде принципов и норм, которые определяют всю основу управления кадрами.

Функции и цели управления с точки зрения системного подхода

Системный подход к управлению персоналом в конкретной организации представляет собой управление сотрудниками как определенную систему, которая должна преследовать следующие цели:

  • помощь организации в достижении общих целей, которые будут отвечать эффективности производства>
  • эффективное использование возможностей и квалификации как каждого из сотрудников, так и всего коллектив в целом>
  • обеспечение организации заинтересованными и высококвалифицированными исполнителями и специалистами>
  • стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей трудовой деятельностью и их максимально полному профессиональному самовыражению.

Функции управления, с точки зрения системного подхода, рассматриваются как конкретный вид деятельности управленцев. Принято выделять несколько уровней касательно управленческих функций.

Читайте также:
Как быть, если в трудовую книжку своевременно не внесли запись о работе по совместительству?
Административно-организационные функции в управлении кадрами

Функции такого рода связаны с основными задачами в организации деятельности управленцев на том или ином предприятии:

  • планирование – разработка и балансирование анализируемых комплексов работ и ресурсов, которые направлены преимущественно на благоприятное достижение целей организации>
  • разработка системы по распределению ресурсов, ее организация и назначение определенных исполнителей, ответственных за конкретный комплекс тех или иных работ>
  • мотивация, побуждение работников к добросовестному выполнению комплекса своих установленных обязанностей>
  • контроль – сопоставление непосредственно фактических результатов по трудовой деятельности с запланированными, выявление причин их несоответствия или отклонения и последующая корректировка определенных действий.
Кадровые функции

К ним относятся все функции, которые связаны с воздействием на персонал организации: набор персонала, расстановка, профессиональная ориентация сотрудников, аттестация и оценка их трудовой деятельности, развитие кадров и увольнение.

Технолого-производственные функции

Их направленность падает на реализацию действий, относящихся к созданию и производству какой-либо продукции или же предоставлению какой-либо услуги. К ним относятся:

  • нормирование производства – разработка как качественных, так и количественных элементов, которые используются в управленческом процессе>
  • координация производства – согласование задач и заданий по времени, необходимому для их исполнения, и распределение между работниками>
  • внесение изменений или полная регуляция существующих нормативов, методов выполнения каких-либо задач, а также принятие оперативных мер, направленных на устранение конфликтных или проблемных ситуаций в процессе производства>
  • общее распределение или диспетчеризация и согласование задач с обязанностями между исполнителями (работниками) и подразделениями, за которыми они закреплены.

Методология системного подхода в управлении персоналом

Системный подход к управлению человеческими ресурсами на том или ином предприятии имеет свои методы – способы и приемы, при помощи которых руководитель может полноправно оказывать воздействие на трудовую деятельность каждого из членов коллектива и весь коллектив в целом.

Такой набор методов принято разделять на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы

Это комплекс методов, направленных на конкретизацию всех форм воздействия в деятельности управления персоналом организации, а также на своевременную выдачу административных распоряжений всем подразделениям организационной структуры. Кроме того, данные методы отвечают за постановку целей и задач для исполнителей в системе управления кадрами для обеспечения технико-организационной и экономической регуляции процесса производства тех или иных товаров или же услуг, которыми занимается организация.

Экономические методы

Основаны на материальной заинтересованности как всего коллектива в целом, так и отдельных сотрудников в результатах своей трудовой деятельности. Положительное стимулирование оказывается посредством различных поощрений (как материальных, так и моральных). Формы этих поощрений могут быть самыми разнообразными: объявление благодарности какому-либо сотруднику, премирование, предоставление путевок в дома отдыха или санатории, повышение и назначение на новую, более высокооплачиваемую, должность и т.д.

Социально-психологические методы

Это разнообразные средства воздействия, основанные на изучении производственных коллективов и психологического климата в них, а также социально-психологических тонкостей и аспектов деятельности данных коллективов, которые могут быть направлены на улучшение и повышение эффективности управленческого труда деятельностью организации. В настоящее время данная группа методов является одной из основных, требующихся для планирования социальной динамики и развития коллектива на предприятии. Главная цель применения социально-психологических методов – урегулировать и улучшить взаимоотношения в коллективах, создать оптимальный психологический климат в них.

Основополагающие принципы системного подхода управления персоналом:

  1. Целостность. Этот принцип позволяет рассматривать как целостную систему, так и одну из подсистем для вышестоящих уровней.
  2. Иерархичность. Иерархичность строения подразумевает наличие множества (или хотя бы двух) элементов, которые располагаются на основе подчинения элементов более низшего уровня и так далее по убыванию. Реализация данного принципа явно видна на примере абсолютно любой организационной структуры, ведь, как известно, любая из организаций представлена взаимодействием двух основных подсистем, а именно – управляющей и управляемой подсистемами.
  3. Структуризация. Этот принцип позволяет анализировать элементы системы, а также их взаимосвязи в рамках какой-либо конкретной организации. В принципе, функционирование системы обуславливается не только свойствами отдельных ее элементов, но и непосредственно свойствами самой структуры.
  4. Множественность. Данный принцип позволяет применять различные кибернетические, экономические и математические модели, требующиеся для описания как отдельных элементов, так и всей системы в целом.

Системный подход в управлении персоналом: постановка проблемы Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — В. С. Половинко, С. Н. Апенько

In the article personnel management is consider from positions of system approach and is present as a holistic structured formation, direct on increasing of efficiency of use and development of labour potential in organizations. The categorisation of structured elements of personnel management is given

Текст научной работы на тему «Системный подход в управлении персоналом: постановка проблемы»

Вестник Омского университета, 2001. №.2. С.93-95. © Омский государственный университет, 2001

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ: ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

B.C. Половинко, С.Н. Апенько

Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда

644077, Омск, пр. Мира, 55-А

Получена 26 марта 2001 г.

In the article personnel management is consider from positions of system approach and is present as a holistic structured formation, direct on increasing of efficiency of use and development of labour potential in organizations. The categorisation of structured elements of personnel management is given.

Исследование таких сложных объектов, как персонал, управление персоналом, предполагает использование методологии, позволяющей выявить и внутреннее содержание этого сложного объекта, и представить его как некоторое целостное образование, имеющее свои особенности, закономерности функционирования и развития. В науке такими базовыми методологиями являются исторический, функциональный, структурный, программно-целевой, системный и другие подходы. В каждом из них используются свои особые методы исследования и анализа. Все они, хотя и оперируют достаточно сходными понятиями, рассматривают в качестве предмета лишь одну или часть сторон объекта. Однако на определенном этапе развития возникает объективная необходимость описания объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, закономерностями. Решение этой задачи возможно с помощью методологии, которая, интегрируя описанные подходы, придает исследованию сложного объекта новое качество. Таким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование объектов, представляющих систему. Его иногда называют экономическим изобретением XX века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов.

Читайте также:
Как внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в филиал?

В ходе развития управления персоналом относительно молодого для российских условий научного направления за последнее десятилетие был накоплен достаточно большой теоретический и практический опыт, который требует соответствующего обобщения и анализа.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. Его проявление сводится во многих случаях к постулатам зависимости управления персоналом от внешней среды, либо он рассматривается при делении управления персоналом на составляющие элементы (например, при выделении функций), либо как один из возможных подходов к управлению персоналом наряду с процессуальным, поведенческим, ситуационным. Чаще всего этот подход упоминается при анализе организационной структуры управления персоналом (службы управления персоналом, ее места в общей структуре управления). Однако это лишь некоторые проявления, фрагменты системного подхода. Целостная же его картина во всей сложности и многообразии ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом в полной мере не представлена. Неразработанность вопросов системности в управлении персоналом является, на наш взгляд, одной из причин разногласий авторов в определении сущности управления персоналом, в классификации функций, подсистем и элементов управления персоналом, в определении структуры самой науки. В конечном итоге это выражается в том, что разработки по частным процессам управления персоналом (отбор, стимулирование труда, развитие персонала, трудовые перемещения и др.) рассматриваются изолированно друг от друга, что противоречит декларируемому принципу системности и снижает эффективность системы управления персоналом в целом.

В.С. Половинко, С.Н. Апенько

Применение системного подхода в управлении персоналом нам представляется необходимым и возможным по следующим причинам.

1. Междисциплинарностъ проблематики управления персоналом. Она настолько очевидна, что исследуется и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных подходов практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами. При этом все авторы сходны во мнении о необходимости комплексного рассмотрения вопросов.

2. Комплексность проблем управления персоналом. Объективной основой комплексности и междисциплинарности проблем является, во-первых, то, что управление персоналом – одна из составных частей управления организацией, поэтому невозможно рассматривать вопросы управления персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления. Во-вторых, тот факт, что объектом управления является персонал, люди, имеющие в том числе социальные и психологические характеристики, обусловливает необходимость включения его в сферу исследования социальных и психологических проблем. В-третьих, человек, как носитель рабочей силы, включается в производственно-хозяйственную структуру (предприятие, организацию) и становится персоналом с целью использования его рабочей силы в процессе труда. От эффективности использования и развития этих способностей во многом зависят результаты деятельности организации, поэтому проблемы экономики труда, трудовые вопросы выступают в качестве целевых в рамках управления персоналом. В-четвертых, регулирование социально-трудовых отношений в условиях современного общества невозможно без учета нормативно-правовых вопросов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда, вследствие чего в сферу управления персоналом включаются и правовые аспекты. Таким образом, мы видим, что проблематика управления персоналом многоаспектна, поэтому необходимо представлять целостную картину, отражающую сложность и противоречивость взаимосвязей и отношений с разных сторон.

3. Усложнение проблем управления персоналом. Проблемы управления персоналом в силу их многоаспектности, а также по мере развития экономических и социальных отношений в обществе все в большей мере усложняются. Те принципы и подходы, которые господствовали на ранних этапах становления и развития рыночных отношений (например, принципы научного управления Ф. Тейлора, Файоля, М. Вебера

и др.), с современной точки зрения могут показаться простыми и даже тривиальными. В число функций управления персоналом уже прочно вошли такие сложные и многогранные процессы, как развитие персонала, мотивация трудовой деятельности, регулирование трудовых перемещений. Сложность проблем наглядно проявляется в российской практике управления, где в настоящее время происходит трансформация управления из принципа организации типа “отделов кадров” к “менеджменту персонала” и “управлению человеческими ресурсами”.

Еще в большей мере проблемы управления персоналом усложняются и актуализируются в переходный период, который переживает Россия, когда радикально изменяются не только технологии и методы, но и основополагающие принципы управления. Когда невозможно в силу ряда обстоятельств использовать прогрессивные разработки передовых стран с развитой социально-рыночной экономикой, а требуется разрабатывать мобильные, адаптированные к конкретной социально-экономической ситуации модели управления персоналом, включающие в себя и некоторые прежние основы, и совершенно новые подходы.

4. Динамичность проблем управления персоналом. При этом динамичность изменяющихся ситуаций настолько высока, что технологии управления персоналом часто устаревают еще на стадии разработки. Это обусловлено постоянно меняющимися производственными и управленческими технологиями, которые обуславливают изменения в требованиях к работникам, меняются представления о профессионально-важных качествах персонала, что в итоге порождает необходимость постоянной корректировки механизмов оценки персонала, обучения, разработку гибких схем трудовых перемещений и пр. В результате этого в научной литературе все чаще ставится вопрос о гибкости, адаптивности рабочей силы и гибких системах управления персоналом. Вместе с тем, очевидно, что для построения адаптивных и гибких систем управления персоналом необходимо иметь четкие представления о базовых (иногда их называют классическими) технологиях управления персоналом. Это предполагает обобщение имеющегося научного и практического опыта, его систематизацию и стандартизацию.

Читайте также:
Как должно быть отражено образование сотрудника в его трудовой книжке

Названные причины обусловливают необходимость применять в управлении персоналом системный подход. Управление персоналом, как и любая другая система, состоит из отдельных элементов. В зависимости от того, с какой точки зрения исследуется управление персоналом, мы предполагаем выделить несколько основ для

Системный подход в управлении персоналом.

определения структурных элементов системы управления персоналом:

а) Содержательный аспект. В рамках этого аспекта в состав системы управления персоналом включаются частные процессы и отдельные взаимосвязанные и взаимообусловленные направления деятельности, которые находятся в ее предметной области. С этой позиции элементами системы являются: планирование персонала, отбор персонала, адаптация, стимулирование и мотивация труда, развитие персонала, трудовые перемещения, регулирование социально-психологических отношений, высвобождение персонала, оценка персонала и пр. При этом определяются сферы активности системы и уточняются ее функции.

б) Организационный аспект. Как и любой другой процесс управления, управление персоналом предполагает воздействие (или взаимодействие) субъекта и объекта посредством определенных методов. Одной из отличительных особенностей управления именно персоналом является, на наш взгляд, системная природа и объекта, и субъекта.

При этом субъект имеет сложную структуру. В него могут входить служба управления персоналом, высшее руководство, линейные руководители, коллектив, неформальные лидеры и др., которые в процессе управления реализуют свои собственные объективные и субъективные интересы. Системный подход, как нам представляется, позволяет учесть эти интересы и построить механизмы управления персоналом, гармонизирующие взаимодействие различных субъектов.

Персонал как объект управления также имеет многообразные формы проявления. На наш взгляд, в качестве объекта может выступать весь персонал, отдельные его члены, группы персонала, различающиеся по профессионально-квалификационной структуре, социально-демографическим характеристикам, видам деятельности и пр. Кроме этого, важным при проектировании систем управления персоналом является определение целевых объектов управления: результаты труда, трудовое поведение или отношение к труду.

в) Исходя из иерархической подчиненности можно выделить такие подсистемы системы управления персоналом, как стратегическая, функциональная и обеспечивающая. В число стратегических элементов мы включаем концепцию, стратегию, модель и политику управления персоналом, которые определяют общие принципы, философию, целевую направленность, приоритеты и общую “конструкцию” системы. Стратегический компонент конкретизируется в функциональной подсистеме, которая по со-

держанию близка к описанной ранее содержательной структуре. Обеспечивающая подсистема включает кадровую, информационную, научно-методическую и материально-техническую составляющую.

Во всех представленных вариантах деления системы на элементы существуют определенные связи и отношения, которые обусловливают ее функционирование и развитие.

Таким образом, отсутствие достаточно глубоких разработок системного подхода не позволяет в полной мере реализовать цели и задачи, стоящие перед управлением персоналом. Локальные модели, описывающие какие-либо отдельные направления управления персоналом не могут дать необходимого эффекта вследствие сложности и взаимообусловленности процессов, лежащих в проблемном ноле управления персоналом. Как следствие – теряется целостность предмета исследования, повышаются затраты на управление. Поэтому актуальной проблемой является разработка теоретико-методологических основ системного подхода, в котором управление персоналом рассматривается как направленное на повышение эффективности использования и развития трудового потенциала организации, объективно функционирующее в среде организации целостное структурное образование, взаимосвязанные части которого в процессе регулирования социально-трудовых отношений порождают ин-тегративные свойства.

Системный подход к управлению персоналом в образовательной организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 13.12.2019 2019-12-13

Статья просмотрена: 675 раз

Библиографическое описание:

Бурляева, О. В. Системный подход к управлению персоналом в образовательной организации / О. В. Бурляева, Д. В. Лямцев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 50 (288). — С. 165-167. — URL: https://moluch.ru/archive/288/65200/ (дата обращения: 18.12.2021).

В статье рассматривается системный подход к управлению персоналом в образовательной организации на примере Мордовского государственного педагогического института имени М. Е. Евсевьева. Проанализированы направления работы с персоналом, этапы подбора, адаптации и развития персонала, выявлены угрозы и риски, предложены пути совершенствования управления персоналом на основе системного подхода.

Ключевые слова: системный подход, управление персоналом, персонал, кадровая политика, образовательная организация, профессорско-преподавательский состав.

В настоящее время персонал признан важнейшим ресурсом организации. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления любой организации, считается основным критерием ее успеха и рассматривается как особый вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми в организации. От управления персоналом зависит не только выживание самой организации, но и самые разнообразные характеристики общества в целом.

Значимость управления персоналом для существования организации заключается в том, что от того, насколько грамотно осуществляется данный процесс, зависит успешность работы организации. В результате возникает необходимость поиска наиболее эффективных подходов к управлению персоналом, одним из которых выступает системный подход.

В современных исследованиях достаточно широко представлены методы, принципы, формы работы с персоналом (Х. А. Абдухманов 1, Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова 2, Т. Ю. Базаров 4, Т. К. Незоренко 6, А. Л. Кибанов 8, и др.). Системный подход к управлению персоналом затрагивали в своих работах В. Г. Афанасьев 3, М. А. Меньшикова 5, Н. Н. Сивальнева 7 и др.

В работах В. Г. Афанасьева под системой понимается единство взаимовлияющих и взаимосвязанных элементов, которые расположены в определенной иерархии по отношению друг к другу. Эти элементы действуют совместно и направлены на достижение какой-либо конкретно поставленной цели. В центре управления как системы В. Г. Афанасьев видел человека, который является самым главным, основным компонентом любой системы социального порядка, будь то семья или общество, государство в целом. Человек рассматривается как единственный субъект управления в любых управленческих системах технико-технологических, организационных, социально-политических 3, с. 17.

Т. К. Незоренко рассматривает кадровую политику как системообразующее звено и выделяет систему управления персоналом, систему принципов и методов работы с персоналом и т. д. 6, с. 65.

Читайте также:
Все, что нужно знать об отмене трудовых книжек

Соответственно, системный подход к управлению персоналом предполагает изучение кадрового потенциала организации как совокупности взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов во всем их многообразии. Это совокупность управленческих функций и методов в отношении работы с персоналом, и кадровая структура организации, и структура управления организации в целом, где работа с кадрами выступает ее отдельным элементом.

Таким образом, системный подход учитывает взаимосвязи между всеми элементами управления персоналом и проявляется в разработке стратегических целей, выборе способов их достижения, формировании соответствующего инструментария управления, включающего комплексное планирование, организацию и контроль работы с кадрами. Главными компонентами системы управления персоналом являются: кадровая политика, планирование персонала, подбор и отбор персонала, адаптация новых сотрудников, мотивация и стимулирование, профессиональная подготовка и развитие персонала, управление карьерой, кадровое делопроизводство.

Данные компоненты находятся в тесной взаимосвязи, взаимно обуславливают друг друга; при изменении одного элемента меняется вся система.

В целом сущность системного подхода к управлению персоналом заключается:

 в формировании системы целей работы с персоналом и установление их иерархии;

 в последовательной, системной реализации всех направлений работы с персоналом, начиная с этапа планирования и отбора кадров, их развития, планирования карьеры, обеспечения профессионально-должностного роста, мотивации т. д.;

 в систематичном использовании методов и принципов работы с персоналом;

 в постоянном отслеживании эффективности работы с персоналом на основе выделения количественных показателей и критериев данной работы, оценке целей, средств и способов приближения к ним или их полного достижения.

Изучение кадрового состава в федеральном государственном образовательном учреждении высшего образования «Мордовский государственный педагогический институт имени М. Е. Евсевьева» показало, что это высокоорганизованный, квалифицированный, творческий коллектив. Работа с кадрами является одним из основных направлений деятельности высшего руководства — ректората института. Это непрерывный процесс, направленный на подбор сотрудников, создание у них мотивации творческой деятельности, повышение научного и образовательного потенциала для достижения высоких конечных результатов в трудовой деятельности работника.

Управление персоналом в МГПИ регулируется федеральными нормативными документами, на основании которых разработаны локальные акты, регламентирующие деятельность по работе с персоналом, порядок подбора и назначения на должность, процедуры проведения конкурса на замещение должностей и аттестации профессорско-преподавательского состава, процесс формирования штатного расписания работников, оплату труда и выплат стимулирующего характера, а также отражающие антикоррупционную политику.

Стратегической целью управления персоналом в МГПИ является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественных и качественных характеристик профессорско-преподавательского состава, научных и иных работников, а также повышение мотивации и заинтересованности всех работников в результатах своей деятельности.

Системный подход реализуется посредством введения в действие документированной процедуры «Управление персоналом», в которой рассмотрено регулирование всех направлений работы с кадрами — разработка кадровой политики, планирование и отбор персонала, адаптация и развитие персонала, аттестация персонала, мотивация и стимулирование, анализ, измерение и мониторинг процесса управления кадрами.

С целью разработки механизмов совершенствования процесса управления персоналом на основе системного подхода в институте регулярно проводится анкетирование «Оценка степени удовлетворенности условиями труда сотрудников МГПИ», которое позволяет обозначить главные проблемы в создании условий для творческого продуктивного труда.

Обобщение опыта МГПИ по применению системного подхода к управлению персоналом и изучение удовлетворенности сотрудников МГПИ условиями работы позволил провести SWOT-анализ, позволяющий выявить сильные и слабые стороны данного процесса, сформулировать возможности и угрозы, и на этой основе разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом на основе системного подхода.

Сильными сторонами процесса управления персоналом можно считать наличие высококвалифицированных сотрудников, соответствующих требованиям стандартов различного уровня, постоянство кадрового состава и трудоспособный возраст большей части профессорско-преподавательского состава, наличие разработанной системы мотивации и стимулирования, действующей системы регулярного повышения квалификации, наличие локальных актов, позволяющих рассматривать процесс управления персоналом в системе.

Среди слабых сторон отмечена высокая загруженность преподавателей научной, воспитательной работой, а также процессом разработки образовательной документации, неудовлетворенность заработной платой и системой стимулирования, сложность адаптации молодых сотрудников к ведению образовательного процесса в вузе, нереализованность творческого потенциала опытных преподавателей. При бездействии работников, занимающихся управлением персоналом, выявлены угроза высокой загруженности преподавателей, ведущей к «профессиональному выгоранию», отток молодых кадров и как следствие — старение персонала, неудовлетворенность условиями труда, что может снизить творческий и научный потенциал сотрудников.

На основании выявления сильных и слабых сторон управления персоналом выявлены возможности, позволяющие усовершенствовать работу с персоналом: создание условий для повышения квалификации и постоянного профессионального роста сотрудников; увеличение научного потенциала сотрудников; создание института наставничества, позволяющего реализовать творческий потенциал опытным педагогам и оптимизировать процесс профессиональной адаптации молодых кадров; сохранение рабочих мест за счет увеличения количества студентов.

Таким образом, изучение процесса управления персоналом в МГПИ им. М. Е. Евсевьева показало, что работа с кадрами поставлена на достаточно высоком уровне; руководством вуза регламентирована работа по отбору и приему на работу, аттестации, повышению квалификации, мотивации сотрудников; проводятся опросы сотрудников, позволяющие выявить проблемные ситуации и улучшить условия труда.

  1. Абдухманов, Х. А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие для бакалавров направления «Управление персоналом» / Х. А. Абдухманов. — М.: МГУПС (МИИТ), 2014. — 340 с.
  2. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. — М.: Юнити, 2015. — 192 с.
  3. Афанасьев, В. Г. Общество, управление, информация: опыт системного подхода. — М.: Либроком, 2013. — 208 с.
  4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие / Т. Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014.
  5. Меньшикова, М. А. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегрированной подсистеме организации // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. — 2008. — № 3(7). — С. 59–66.
  6. Незоренко, Т. К. Управление персоналом: монография. — М.: Лаборатория книги, 2010. — 92 с.
  7. Сивальнева, Н. Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. — 2008. — № 22. — С. 51–54.
  8. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
Читайте также:
Как внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в филиал?

Системный подход к управлению персоналом на предприятии

Изучение хозяйственных функций штатного состава персонала организации. Описания методов привлечения, подготовки и рационального использования рабочей силы. Анализ управленческого воздействия на структуру рабочих мест, численность и состав работников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 06.03.2011
Размер файла 16,5 K
  • посмотреть текст работы
  • скачать работу можно здесь
  • полная информация о работе
  • весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Понятие «управление персоналом»

2. Системный подход к управлению персоналом на предприятии

Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

1. Понятие «управление персоналом»

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Как часто бывает, при попытке дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие “управление трудом” относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие “управление трудом” является составной частью более широкого понятия – “экономика труда”.Для нас интерес представляет понятие “управление персоналом (кадрами)”, причем термины “кадры” и “персонал” мы употребляем как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие “управление персоналом (кадрами)” по смыслу близко к понятию “управление человеческими ресурсами”. И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.[1, 113c]

Таким образом, задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

2. Системный подход к управлению персоналом на предприятии

Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.[3, 8c]

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Читайте также:
Может ли работодатель выдавать трудовую книжку на руки работнику?

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).[4, 98c]

Современное построение управления персоналом на предприятии на принципах системного подхода и анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей.

Необходимость комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода обусловлена тем, что отдельные виды деятельности в рамках управления персоналом осуществляются не сами по себе, а во взаимосвязи.

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна основываться на системном подходе. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития.

персонал рабочий управленческий штатный

Список литературы

1. Грачёв М.В. Управление трудом. – М.: Наука, 2009.-374с

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – СПб.: Питер, 2009.-411с

3. Самыгин С.И., Менеджмент персонала. – М.: ЮНИТИ, 2008.-389с

4. Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 2009.-13с

5. Шекшня С.В., Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2009.-201с

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность организации рабочих мест и ее роль в эффективном функционирование работников на предприятии. Цель рационального размещения персонала. Основные системы планировки помещений. Основные требования при организации рабочего места, его оснащение.

курсовая работа [41,3 K], добавлен 06.12.2013

Анализ развития концепций управления персоналом, использования трудовых ресурсов, тейлоризма, командного менеджмента. Обзор технологии выбора управленческого решения. Описания организационного воздействия, функций менеджеров по управлению персоналом.

курсовая работа [49,7 K], добавлен 28.12.2011

Способы управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников. Сравнительная оценка экономического, органического и гуманистического подходов к управлению персоналом. Анализ принципов концепции использования трудовых ресурсов.

презентация [849,1 K], добавлен 28.01.2016

Системный подход к управлению предприятием. Современные методы управления персоналом. Структура управления организацией ИП Первышин В.Н., качественный состав работников. Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом.

дипломная работа [122,5 K], добавлен 11.01.2011

Научный подход к управлению кадровым потенциалом. Численность персонала и его структура. Методы определения численности кадров компании. Должности и основные группы работ на предприятии. Содержание организации управленческого труда, его основные элементы.

контрольная работа [26,5 K], добавлен 04.10.2011

Системный подход к управлению предприятием. Методы управления персоналом. Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ОАО “Икар”. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы, квалификационного уровня кадрового состава.

дипломная работа [354,0 K], добавлен 28.03.2011

Теоретические основы организации рабочих мест. Сущность организации рабочих мест, ее элементы и их характеристика. Анализ и оценка организации рабочих мест на предприятии. Виды рабочих мест и их специализация.

курсовая работа [113,5 K], добавлен 01.06.2007

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: