Что лежит в основе управления персоналом предприятия

Основы управления персоналом

Рассмотрены основы методологии управления персоналом, принципы и методы управления персоналом. Описаны государственная система органов управления трудовыми ресурсами; кадровая политика и стратегия управления персоналом; кадровое планирование; задачи службы управления персоналом и ее кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение. Освещаются вопросы технологии управления персоналом; профессионального обучения и развития персонала; кадрового потенциала предприятия; оценки результативности труда и расходов на персонал; мотивации и стимулирования трудовой деятельности; экономической эффективности управления персоналом. Для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом».

Оглавление

  • Предисловие
  • Глава 1. Введение в курс «Основы управления персоналом»
  • Глава 2. Принципы и методы управления персоналом. Основы методологии кадрового менеджмента
  • Глава 3. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Основы управления персоналом предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Глава 1. Введение в курс «Основы управления персоналом»

1.1. Формирование управленческой деятельности

Возникновение управления связано с необходимостью координировать усилия людей и направлять эти усилия на достижение определенных целей. Уже на уровне племенной организации общества появились цели, достижение которых требовало коллективных усилий, и возникли отношения управления, ставшие частью производственных отношений.

На протяжении многих веков управление хозяйственной деятельностью на уровне индивидуального хозяйства осуществлял сам собственник средств производства. В мелких индивидуальных хозяйствах ремесленник (или крестьянин) самостоятельно выполнял производственные, предпринимательские и управленческие функции. Он создавал материальные блага и услуги, предназначенные для продажи (производственная функция), вкладывал свои средства, развивал свое предприятие и нес всю полноту ответственности за результаты своей работы, а также получал прибыль и распоряжался ею (предпринимательская функция), принимал хозяйственные решения, организовывал, планировал и контролировал работу (управленческая функция).

По мере увеличения масштабов производства эти функции обособились. Рост производства был связан в первую очередь с привлечением наемного труда, что в конечном счете привело к отказу собственника от реализации производственной функции. Теперь он уже не участвовал в производстве сам лично. На его предприятии трудились наемные работники.

Внедрение в производство научно-технических достижений, начиная с эпохи промышленных революций и перехода от мануфактуры к фабрике, привело к отделению собственности от управления. Концентрация производства на основе его механизации требовала и концентрации капитала, что нашло свое выражение в создании акционерных обществ. В условиях акционерной формы изменился и сам характер собственности. Теперь акционер-собственник делал денежный вклад (покупал акции) в капитал акционерного общества, которому принадлежало предприятие, и получал проценты на этот капитал в виде дивидендов.

В этих условиях появился класс наемных управляющих, которым доверяли управление капиталом и людьми. Одновременно произошло окончательное разделение понятий «предпринимательство» и «управление».

В сфере предпринимательства внимание акцентировалось на организации дела, разработке предпринимательской идеи, изыскании капитала и ресурсов, а также на выявлении способов их эффективного использования. Область управления охватывала в основном различные аспекты эффективного использования ресурсов.

Деятельность наемных управляющих, т. е. выделившаяся управленческая функция, стала формироваться как профессиональный менеджмент, который имел определенные особенности. В частности, менеджмент предусматривал планирование, организацию, мотивацию и контроль, а также осуществление ряда связующих процессов, таких как коммуникации, принятие и реализация управленческих решений. По мере развития производства возросли требования к профессиональной подготовке наемных управляющих — руководителей (или менеджеров). Они должны не только хорошо знать производственно-технологические процессы, но и уметь рационально организовывать их. От руководителей требуются разносторонние знания в области права, экономики, психологии, социологии и т. д. Наемные управляющие должны обладать коммуникабельностью, умением влиять на людей, способностью рационально использовать рабочее время, как свое, так и подчиненных. Профессиональная управленческая деятельность требует не только разносторонних знаний, но и научно-исследовательского подхода, системного стратегического мышления, компьютерной грамотности, организационной культуры, новаторства, предприимчивости.

Предпринимательство и управление сохранили тесные взаимосвязи. Так, предпринимательское поведение менеджера предполагает оптимизацию потенциала прибыльности организации. В то же время управление вторгается в сферу предпринимательской деятельности в форме финансового менеджмента — рационального управления финансовыми потоками.

Однако управление как вид деятельности сохраняет свою специфику, которая находит свое выражение прежде всего в социально-экономических особенностях труда. К числу особенностей сферы управления относятся:

• трудность оценки деятельности руководителя непосредственно при помощи натуральных показателей;

• применение особых орудий труда — организационной и вычислительной техники;

• использование специфического предмета труда — информации;

• создание в результате работы управленцев своеобразного продукта труда — управленческого решения.

Менеджер, являясь посредником между собственником (предпринимателем) и наемными рабочими, эпизодически отчитывается перед владельцами капитала (обычно один раз в год) и получает возможность на протяжении длительного времени лично оказывать существенное влияние на деятельность организации. Этот феномен определяют как управленческое доминирование.

С течением времени произошла специализация управления. В частности, можно выделить управление производством, материально-техническим снабжением, инновациями (нововведениями), человеческими ресурсами и др. Все эти направления менеджмента взаимосвязаны.

Управление производством направлено на оптимизацию производственно-технологического процесса и предполагает определение объема текущего выпуска продукции (объема оказываемых услуг), загрузки оборудования, расстановку работников, организацию подачи материалов и информации к местам их использования, а также контроль качества.

Управление материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции (услуг) подразумевает заключение договоров, налаживание закупки, доставки и хранения сырья и материалов, а также хранения и отправки готовой продукции.

Управление инновациями занимается организацией проведения научных исследований и внедрения достижений науки и техники в производство.

Управление человеческими ресурсами (или управление персоналом) решает задачи набора, подбора, адаптации, использования, обучения и развития работников.

1.2. Новая парадигма управления

В современном обществе взгляды на управление меняются. К числу основных факторов, определяющих эти изменения, обычно относят научно-технический прогресс и концентрацию научного и производственного потенциала. Современный экономический рост характеризуется ведущим значением научно-технического прогресса. Наука становится важнейшей производительной силой общества. На долю новых знаний, воплощенных в технологиях, оборудовании, квалификации работников, в развитых странах приходится 70–80 % прироста внутреннего валового продукта (ВВП). Особенностью современной экономики стал переход к непрерывному инновационному процессу. Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ занимает все бо́льший удельный вес в инвестиционных расходах.

В связи с этим возникает ряд задач, связанных с управлением организацией научных исследований и обеспечением ускоренного внедрения достижений науки и техники в производство. Причем эти задачи необходимо решать на всех уровнях управления.

Читайте также:
Современная управленческая деятельность и её формы

Ускорение научно-технического прогресса предъявляет новые требования к управлению персоналом и предусматривает постоянное обучение работников. Поэтому в развитых странах возрастает значение государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики, определяющей общие условия научно-технического прогресса.

Концентрация и специализация производства, систематический рост доли сложной, наукоемкой продукции, представленной на рынке, требуют установления оптимального сочетания централизации и децентрализации, плановых и рыночных элементов в управлении, что должно находить свое выражение в национальной экономической политике.

В развитых странах наметились следующие направления совершенствования государственного регулирования экономики: интеграция экономического развития (создание единого экономического пространства — ЕЭС, единой валюты — евро и т. п.), разработка и реализация глобальных национальных и интернациональных программ, осуществление в национальном масштабе экологических и социальных мероприятий.

Со второй половины XX в. в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Характерной тенденцией стала также ориентация производства на запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, усложнению связей между ними, возрастанию роли таких критериев, как гибкость, динамичность, адаптивность.

Основные положения новой парадигмы управления сложились в 1970—1980-е гг. и сводились к следующему:

• внедрение научно-технических достижений в хозяйственную практику становятся главным направлением повышения эффективности функционирования любой организации;

• предприятия (организации) рассматриваются как открытые системы управления, оперативно реагирующие на изменения во внешней среде;

• ориентация производства не на наращивание объемов выпуска продукции (услуг), а на повышение их качества для более полного удовлетворения запросов потребителей;

• обеспечение быстроты и адекватности реакции предприятий и организаций на изменения конъюнктуры рынка;

• возрастание роли организационной культуры и инноваций, мотивации и стиля управления.

Менеджмент все чаще стал рассматриваться как искусство управления людьми, обладающими знаниями и высокой квалификацией, которые становятся главным источником прибыли.

В соответствии с новой парадигмой изменились и требования к управлению, в составе которых: своевременная реакция на изменения во внутренней и внешней среде организации, лояльность и доверие к персоналу, интерес к научно-техническим достижениям и изыскание возможностей их практического применения, создание в каждой фирме атмосферы новаторства, развитие коммуникационных сетей, пронизывающих организацию по горизонтали и вертикали, повышение качества личной работы и ее постоянное совершенствование на основе обучения.

1.3. Особенность персонала как объекта управления предприятием (организацией)

На предприятии (в организации) существует множество объектов управления, в частности производственно-технологические процессы, оборудование, потоки материалов и готовой продукции, а также персонал.

Персонал объединяет всех работников, кроме занятых в аппарате управления. Они участвуют в осуществлении производственно-технологических процессов, обладают определенной квалификацией, работают по найму и имеют трудовые отношения с работодателем.

Среди множества объектов управления решающая роль принадлежит персоналу, так как именно он приводит в движение все остальные объекты управления и от его деятельности в конечном счете зависит количество и качество произведенной продукции или оказанных услуг. Следовательно, персоналу принадлежит центральное место в системе управления предприятием (организацией).

Расстановка кадров на каждом предприятии определяется их квалификацией, знаниями, опытом и личностно-деловыми качествами.

По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал подразделяется на две категории работников: занятых на основном производстве и вспомогательные службы. Работники первой категории осуществляют деятельность, непосредственно связанную с миссией фирмы, а работники второй выполняют вспомогательные функции. Так, в торговой фирме к основным относятся работники торгового зала (продавцы, кассиры, администраторы и т. п.), которые непосредственно заняты реализацией товаров населению, а к вспомогательным — грузчики, фасовщики, уборщики и другие категории работников, участвующие в торгово-технологическом процессе и осуществляющие продолжение процесса производства в сфере обращения.

Одной из важнейших задач кадрового менеджмента является обеспечение согласованной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

1.4. Предмет курса «Основы управления персоналом», цель и задачи его изучения

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир.

Дисциплина «Основы управления персоналом» изучает формирование и использование человеческих ресурсов организации.

Главная цель учебного пособия — формирование системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал для обеспечения эффективного функционирования предприятия (организации) и удовлетворения потребностей работников.

Цель изучения управления персоналом в значительной мере определяет его главную задачу, которая состоит в том, чтобы, используя теоретические положения кадрового менеджмента и практический опыт, обеспечить наиболее эффективное применение человеческих ресурсов предприятия (организации).

Основными задачами изучения управления предприятием являются:

• усвоение теоретических основ кадрового менеджмента;

• изучение системы органов управления персоналом;

• овладение принципами и методами управления персоналом;

• формирование представлений о кадровом потенциале предприятия (организации) и методах его исследования;

• определение целей, функций и организационной структуры системы управления персоналом;

• исследование кадрового, информационного, технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом;

• изучение кадровой политики и стратегии управления персоналом;

• получение базовых представлений о кадровом планировании;

• уяснение технологий управления персоналом;

• анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

• оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом.

Материал данного учебного пособия базируется на основных положениях менеджмента, макро — и микроэкономики. Существенную роль в его формировании как науки сыграли психология, социология, педагогика, а также математика, бухгалтерский учет, статистика и другие дисциплины.

Вместе с тем книга «Основы управления персоналом» служит основой для изучения ряда других специальных дисциплин, таких как «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Исследование систем управления» и др.

1. Когда возникает необходимость в управленческой деятельности?

2. Как формировалась управленческая деятельность?

3. Каковы основные особенности экономики постиндустриального общества?

4. Какова новая парадигма менеджмента?

5. Какое место занимает управление персоналом в системе управления предприятием (организацией)?

6. Каковы основные особенности персонала как объекта управления?

7. Каков предмет курса «Основы управления персоналом»?

8. Каковы основные задачи изучения курса «Основы управления персоналом»?

Что лежит в основе управления персоналом предприятия

Основы управления персоналом (УП) – это структурная составляющая более обширного понятия – менеджмент. К формированию этой области знаний в западноевропейской культуре привело развитие рыночной экономики. Наука постсоветских государств впитывает принципы управления трудовыми ресурсами, выработанные за рубежом и адаптирует их к местным экономическим и ментальным реалиям.

Читайте также:
Как работает автоматизированная система по управлению персоналом

Определение УП

В отечественной литературе фигурирует ряд равнозначных по содержанию определений рассматриваемого явления:

  • менеджмент человеческих ресурсов (калька с американского human resources management, сокращенно HRM);
  • управление персоналом организации;
  • администрирование трудовых ресурсов.

Управление персоналом может восприниматься в таких основных качествах:

  1. прикладная наука, сконцентрировавшая в единый комплекс достижения экономики, юриспруденции, социологии, политологии и психологии;
  2. учебная дисциплина, преподаваемая будущим управленцам (например, студентам специальности «Менеджмент организации»);
  3. вид профессиональной деятельности с целью повышения производительности труда каждого работника и коллектива за счет:
  • разработки и воплощения кадровой стратегии;
  • подбора персонала исходя из философии организации;
  • продуманного поощрения наемных работников с учетом индивидуального вклада в общий результат;
  • разрешения конфликтов на начальной стадии.

Понятие управления персоналом зависит от угла зрения. Это одновременно:

  • знание – синтез отдельных сведений об администрировании наемного труда в едином контексте;
  • прикладная наука, дающая рекомендации относительно методов воздействия на персонал для достижения целей организации;
  • специфичная функция распорядительной деятельности, направленная на человека, как частичку трудового коллектива и других социальных групп;
  • комплекс мероприятий, применяемых во всех учреждениях, использующих наемный труд, способствующий повышению его эффективности, раскрытию и использованию талантов и способностей сотрудников для достижения коллективных и индивидуальных целей.

Менеджмент персонала как система

Разработка и внедрение управления кадрами на предприятии предполагает комплексный подход к решению проблемы результативности. В ее рамках функционируют целевые подсистемы линейного администрирования и все ее составляющие: организационная структура, кадры, технические средства координации. Управление персоналом как система реализует функции обоснования, разработки, принятия и внедрения управленческих решений и включает подсистемы:

  • линейного руководства;
  • планирования и маркетинга наемного труда;
  • найма, увольнения и учета персонала;
  • трудовых отношений;
  • охраны труда;
  • развития персонала;
  • мотивации поведения сотрудников;
  • социального развития;
  • усовершенствования организационных структур администрирования;
  • юридического сопровождения;
  • информационного обеспечения.

Менеджмент как процесс

Управление персоналом как профессиональная деятельность базируется на таких принципах:

  • научность – широкое применение достижений гуманитарных научных дисциплин, объектом исследования которых является личность, группы людей, трудовые коллективы, социум в целом;
  • системность в анализе факторов, влияющих на поведение наемных работников и выборе методов влияния;
  • гуманизм – строжайшее соблюдение прав человека, индивидуальный подход к каждому члену коллектива, признание персонала главным достоянием учреждения, а каждого работника – индивидуальностью со специфическим потенциалом;
  • мастерство, предусматривающие наличие у менеджеров по персоналу адекватного образования, опыта и необходимых навыков, позволяющих плодотворно управлять коллективом конкретного учреждения.

Работа по управлению персоналом – это целевое влияние на человеческий компонент учреждения, направленное на приведение возможностей трудового коллектива в соответствие со стратегией, задачами и условиями развития предприятия.

Менеджмент персонала охватывает следующие сферы деятельности:

  1. подбор и адаптация сотрудников;
  2. стратегическая работа с наемными работниками;
  3. тактическая деятельность относительно персонала, предполагающая:
  • обучение и совершенствование умений;
  • комплексную оценку качества работы;
  • организацию коллективного труда;
  • улучшение деловой коммуникации и мотивации;
  • управление адекватной оплатой труда.

Управление как вид социального управления

Трудовые отношения играют главенствующую роль в экономической системе любого общества. Человечество не может обойтись без потребления материальных благ, а их нужно кому-то производить. Для достижения этой цели и применяется коллективный труд. Поэтому со времен появления института государства рабочие отношения являются сферой его пристального внимания.

В советский период трудовая деятельность считалась главным способом социализации взрослого человека. Поэтому нет ничего странного в том, что в пределах таких дисциплин, как экономика труда и политическая экономия понятия «регулирование социально-трудовых отношений» и «управление трудом» отождествлялись. Сегодня место управления персоналом в регулировании социально-трудовых отношенийопределяется несколько иначе. Эти явления соотносятся как общее и частное, поскольку существует многоступенчатая структура этих отношений. Они реализуются на уровне:

  • страны в целом (отдельно рассматривается международная трудовая миграция и особенности работы в наднациональных корпорациях);
  • региона или иного муниципального образования;
  • конкретного предприятия.

Цели и методы управления

Советский лозунг «Кадры решают все» не утратил своей актуальности. Поэтому роль управления персоналом в организации невозможно переоценить. Команда удачно подобранных и мотивированных профессионалов способна решить самые сложные задачи. И наоборот, апатичный коллектив, подверженный внутренним конфликтам и нездоровой конкуренции, «завалит» даже самый продуманный проект.

Выделяют следующие задачи менеджмента персонала:

  • укомплектование штата предприятия согласно стратегии развития в долго- и краткосрочной перспективе, а также в соответствии с производственными задачами, включая прогнозированные финансовые показатели;
  • налаживание системы подготовки руководящего состава;
  • принятие адекватных мер относительно менеджеров, которые не справляются с поставленными заданиями;
  • ориентирование отдела управления персоналом на достижение конкретных производственных результатов.

К основным методам менеджмента относят:

  • экономические – приемы, с помощью которых осуществляется воздействие на работников посредством соизмерения затраченных материальных и трудовых ресурсов и конечных результатов (например, заработная плата – от выработки);
  • организационно-директивные – методы прямого воздействия, которые носят властный характер и основаны на документальном закреплении должностных обязанностей, дисциплине, принуждении, ответственности;
  • психологические методы – мотивация, статусное поощрение, социальное планирование.

Философия управления персоналом (кадрами) предприятия

Система управления персоналом играет важную роль в работе любого предприятия. Это связано с особенностями рабочего процесса, поскольку, чем лучше работают сотрудники, тем выше прибыль. Конкурентоспособность каждого предприятия зависит от качества выпускаемой продукции, ее объемов и способов модернизации, что позволяет выпускать все новые серии товара. Все эти процессы смогут давать большую прибыль лишь в том случае, если каждый работник будет знать свои функции и выполнять их на благо общей цели. Исходя из этого, разрабатывается философия управления персоналом.

Философия управления персоналом – что это?

Философию управления персоналом можно считать частью программы организации. Данная наука изучает процесс управления с точки зрения логики, социологии, этики, психологии и выгоды организации. Данная философия основана на такой истине: «сотрудники имеют право на удовлетворение личных нужд, работая на предприятии». Другими словами, внутри организации должны создаваться все условия для поддержания взаимоотношений, полных доверия и равноправия. Каждый работник может полностью отдаваться работе и предоставлять не только свои способности в пользование организации, но и делиться идеями, участвовать в принятии важных решениях.

Такое поведение сотрудника позволяет ему пользоваться компенсациями и работать в достойных безопасных условиях. Если все перечисленные условия соблюдаются начальством по отношению к сотрудникам, то можно увидеть высокий уровень продуктивности работников, они будут преданны интересам организации, что убережет от утечки информации к конкурентам и выведет предприятие в лидеры. Более того, такой сценарий выгоден даже самому работодателю, поскольку все затраты, направленные на обеспечение этих условий будут легко возвращаться за счет прибыли от повышения продуктивности труда. Исходя из этого, соблюдение правил философии управления, гарантирует положительное отношение сотрудников к работе и позволяет эффективно развивать организацию, за счет модернизации ее процессов.

Читайте также:
Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и  схемы

Философия управления персоналом организации подлежит оформлению в виде специального документа. Необходимость разработки нормативной базы на основе данного подхода объясняется возможностью повысить кредит доверия персонала к организации за счет регламентирования всех норм и правил внутреннего распорядка фирмы. Такой сценарий обеспечит не только одобрение со стороны работников, но и повысит в них чувство ответственности за выполняемую работу, поскольку нормы права будут распространяться на всех и пренебрегать уставом организации будет не только неправомерным, но и может стать причиной разрыва трудового договора.

Философия управления в разных странах

Если рассматривать философию менеджмента в разных странах, то можно прийти к выводу, что они не только разные, но и направлены на получение определенных благ для организации в условиях производственного труда.

Английская школа

Основана на взаимопомощи и вежливом отношении работников друг к другу, где каждый коллектив не конкурирует с другим, пытаясь выдвинуть больше идей и сделать план быстрее, а помогает отстающим и подкидывают им идеи по поводу решения производственных задач. Такая схема основана на традиционных ценностях и «джентельменском» обращении. Условия конкуренции все равно сохраняются, однако речь идет о здоровой конкуренции, не противоречащей теории человеческих отношений.

Характеризуется данная философия:

  • отношением к работнику, как к личности>
  • мотивацией за счет воздействия системой поощрения за достижения>
  • возможностью систематического повышения уровня квалификации.

При этом гарантируется достойная заработная плата и другие выплаты, что позволяет пробудить в каждом сотруднике чувство ответственности и долга перед компанией, в которой он работает. Таким образом, человек уважает свой труд, имеет достойные условия работы и проживания, стремится к карьерному росту за счет увеличения собственной полезности для фирмы в виде выдвижения новых идей, поиска нестандартных решений поставленных задач, создания новых проектов.

Американская философия

Здесь управление происходит в условиях жесткой конкуренции. Сотрудников поощряют строго с учетом прибыльности дела. Если от проекта компания получает прибыль, работник может воспользоваться материальными благами в виде финансового поощрения, однако, если разработанный проект окажется провальным, то вся идея остается неоплаченной. Американская школа характеризуется постановкой перед собой определенных задач и целей, которых нужно достичь в условиях конкуренции, чтобы впоследствии иметь высокую оплату и социальную защищенность.

Японская философия

Эта философия управления персоналом базируется на традициях уважения к старшим и коллективизме. Таким образом, чем выше стаж сотрудника, тем больше у него заработная плата, при этом вместо конкуренции, где каждый сам за себя и работает правило «человек человеку волк», в организации придерживаются атмосферы вежливости, всеобщего согласия. Это позволяет развить чувство преданности в сотрудниках, поскольку они будут уверены в пожизненном обеспечении социальных гарантий данной организацией, при условии постоянной работы.

Российская модель философии управления персоналом

Российская школа достаточно разнообразна, поскольку совмещает в себе практически все существующие модели управления. Прежде всего, особенности философии предприятия зависят от таких факторов:

  • форма собственности организации>
  • особенности региона>
  • отраслевые характеристики>
  • размеры предприятия.

Если речь идет о крупных фирмах, то здесь сохраняются традиции серьезного отношения к работе, строгой дисциплины в процессе выполнения труда, чувство коллективизма. При этом сотрудники обеспечиваются социальными гарантиями и высокой заработной платой, что позволяет повысить уровень жизни. На таких объектах работники стараются вести себя ответственно: гарантировать высокое качество труда, своевременно выполнять план, повышать чувство преданности организации, стараться развивать свои идеи направленные на благо фирмы.

Если же речь идет о предприятиях среднего размера, которые работают в условиях государственной собственности, то здесь характерными будут такие факторы:

  • средний уровень заработных плат>
  • высокие требования при слабых мощностных особенностях предприятия>
  • неприятие новых идей, а «шаблонная работа», которую не модернизировали многие годы>
  • основная цель – выполнить план, несмотря на отношение к работникам и их собственное отношение к работе.

К сожалению, данная модель все еще сохраняется в России. В связи с большой территорией страны, экономические программы модернизации физически невозможно внедрить во многих регионах.

Если дело касается организаций малого бизнеса, то проблемами философии управления персоналом являются:

  • не сформулированные четко особенности управления>
  • отсутствие демократии внутри фирмы>
  • неуважительное отношение начальника к сотрудникам.

В последние годы наблюдается ряд положительных изменений в плане перемен подхода управления сотрудниками. Это связано с необходимостью преобразования производственного процесса за счет развития технологий и ведения открытого бизнеса на мировом рынке, что дает возможность почерпнуть у конкурентов особенности философии управления персоналом. Как результат, обновление концептуальной базы опережает теоретические концепции. Человеческие ресурсы воспринимаются не просто в качестве рабочей силы, а в виде важного элемента организации, который обеспечивает конкурентоспособность и без которого предприятие просто не сможет работать. Осознание работниками собственной важности и воспитание в них чувства ответственности дает возможность уже сегодня многим российским компаниям выйти в мировые лидеры.

Философия организации

Если деятельность всех бизнес-секторов слаженна и направлена на обеспечение эффективной работы предприятия, то уровень конкурентоспособности резко возрастает, что выгодно как сотрудникам, так и организации в целом. Для достижения этой цели необходимо, чтобы такие сферы, как финансы, производство, маркетинг, материально-техническое обеспечение и работа персонала были отлажены и работали как единый механизм, основываясь на принципах взаимопомощи и взаимоподдержки. В этом и заключается основа философии управления персоналом.

Если рассматривать РосСтандарт классификации персонала, то можно выделить такие категории сотрудников:

  • руководители,
  • менеджеры среднего звена,
  • специалисты,
  • служащие,
  • работники.

Согласно мировой практике, успешная работа кадров зависит напрямую от проведения работы по соответствию уровня специалиста и характеру выполняемых им задач. Это позволяет не только жить одним днем, выполняя план, но и работать на перспективу. Обеспечивается исправная работа всех отделов за счет отлаженной системы мотивации успехов каждого сотрудника, посредством благодарности и материального поощрения.

Читайте также:
Американская система управления персоналом: каковы главные плюсы?

Комплекс мероприятий по управлению кадрами исходит из ориентации предприятия на рынке, что устанавливается за счет определения целей, поставленных перед организацией.

Как показала практика зарубежных предприятий, если разработана философия управления персоналом, то процедуры управления становятся значительно легче и проще. Знание философии, стратегии и тактики позволяет не только правильно определить цели организации, но и поставить перед собой высокую планку, которая на деле окажется посильной задачей для предприятия.

Философия управления персоналом в процессе развития организации

Если говорить о философии фирмы, то она включает в себя совокупность:

  • групповых ценностей,
  • установленного порядка производства,
  • понимания каждым работником задач фирмы.

Организации, имеющие четкую и отлаженную программу, могут в течение долгого времени развивать свою конкурентоспособность и повышать уровень доверия клиентов, привлекая все больше инвесторов и развивая масштабы организации. Действуя по этой философии, можно не только развить комплекс основ и принципов, позволяющих работать на перспективу, но и знать свою конкурентоспособность, что позволит вывести организацию в лидеры на рынке предоставления подобных товаров или услуг.

Философия организации является совокупностью правил внутреннего распорядка, основ поведения сотрудников и поставленных целей. Основными принципами успешной организации выступают:

  1. Постановка перед собой амбициозных целей и разделение их на ряд научно-технических задач, которые распределяются по отделам, где каждому коллективу будет предоставлено выполнение одной задачи.
  2. Патернализм. Если воспитывать у работников чувство взаимодоверия и взаимопонимания, то такая привязанность позволит им действовать как единый организм, ставя перед собой одну общую цель. Это позволяет работникам быть уверенными в завтрашнем дне, планировать дальнейший карьерный рост и работать на благо фирмы.
  3. Развитие творчества и поощрение инициативы сотрудников. В данном случае, философия управления персоналом заключается в сознательном отказе компании от составления жестких планов.

Индустриализированная философия управления персоналом

В случае строгой индустриализации система управления будет исключать требования, которые не согласуются с общей концепцией, что навязывается посредством строгой подотчетности. Игнорирование ограничивается требованиями, направленными на выживание организации в условиях конкуренции, однако иногда приходится идти на компромисс. Разрабатываемая в такой ситуации концепция оформляется в качестве отдельного документа. Это объясняется такими факторами:

  • необходимость строгой регламентации отношений между персоналом с соблюдением общих принципов строгой подотчетности>
  • новые сотрудники быстрее способны сориентироваться в новой системе ценностей и выполнять требования администрации>
  • необходимость в проведении кадровой политики в целях улучшения эффективности труда>
  • руководство предприятия меняется посредством приглашения внешних менеджеров по управлению в кризисных ситуациях и смене начальников на местах>
  • деятельность направляется на разработку общих принципов для сотрудников, независимо от их пола, вероисповедания, квалификации и других факторов.

В процессе разработки философии организации используются такие базовые документы, как Конституция, Трудовой кодекс, Декларация о правах человека, коллективные договоры, устав фирмы. На основании данных документов происходит строгое регламентирование составленной философии. Таким образом, можно рассчитывать на высокую продуктивность разработанной системы и ее стабильность, что позволит провести ряд преобразований в организации, улучшив ее конкурентоспособность и обеспечив возможность перспективного планирования.

Философия управления персоналом позволяет разработать новую концепцию организации, в процессе создания которой следует взять во внимание такие моменты:

  • национальность сотрудников>
  • особенности производства>
  • форма собственности предприятия>
  • область применения продукции (отрасль хозяйства)>
  • уровень обеспеченности работников>
  • численность кадров>
  • уровень культурного развития сотрудников>
  • политика предприятия и основные приоритеты фирмы.

Концепция управления персоналом представляет собой осмысленное управление кадрами с точки зрения устава фирмы и норм поведения. Она является неотъемлемой частью философии организации, поэтому основа данной концепции – обеспечить совокупность принципов внутри организации и добиться максимальной эффективности работы всех отделов фирмы.

Сущность философии управления раскрывается в необходимости постоянной модернизации трудовой деятельности с целью повышения качества работы. При этом сотрудники должны иметь не только обязательства, но и возможность удовлетворять потребности личного характера. Такой подход возможен только при наличии условий для поддержания длительных отношений между работниками и организацией, где организация будет стремиться создать равноправные и открытые взаимоотношения.

Философия управления персоналом

Философия управления персоналом – это уяснение смысла назначения и содержания управления персоналом, его возникновения, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.

Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с нескольких сторон: логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что:

– работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации;

– созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;

– каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;

– работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;

– созданы безопасные и здоровые условия груда.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал – это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ, необходимость которого объясняется следующим:

– в организации работают разные люди, с разными интересами и характерами и отношения между ними для достижения единства должны быть регламентированы общими принципами;

– новые работники быстрее адаптируются к существующим моральным ценностям организации и требованиям администрации;

– администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;

– руководящий состав и персонал меняется, но преемственность в достижении целей организации должна сохраняться;

– различное вероисповедание влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие правила, обязательные для представителей всех религий.

Философия организации разрабатывается на основе: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового Кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Читайте также:
Актуальные проблемы управления персоналом организации

Философия организации как документ имеет разделы: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата труда, социальные и гарантии, увлечения (хобби).

Как совокупность целей и правил поведения сотрудников философия организации впервые появилась в японских компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony и позднее в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald’s. Президент Sony А. Морита, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу».

Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:

1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).

2. Патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они – члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

Американцы утверждают, что Г. Форд первым сформулировал принципы производства еще в начале XX в., благодаря которым «Ford» господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х годов прошлого столетия.

В своих книгах Г. Форд писал: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательскую способность». «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче».

Эти взгляды Г. Форда показывают его внимание к персоналу фирмы, а не только как изобретателя конвейерной системы «выжимания пота». Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл. Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.

Необходимо отметить, что и в нашей стране есть аналогичные примеры успешного построения философии организации с положительным результатом ее осуществления (ОАО «Заволжский моторный завод» (ЗМЗ).

Подходы к разработке философии организации и управления персоналом в различных странах различна.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом основана на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с явной ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

Характеристика японской, американской и российской философии
управления персоналом организации

Критерии организации работы Японская философия Американскаяфилософия Российская философия
Основа организации Гармония Эффективность Смешанная
Отношение к работе Главное – выполнение обязанностей Главное – реализация заданий Главное – реализация заданий
Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет
Гарантии для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие Низкие
Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз Сверху вниз
Делегирование власти В редких случаях Распространено Распространено
Отношения с подчиненными Семейные Формальные Смешанные
Метод найма После окончания учебы По деловым качествам Смешанный
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов Смешанная

Философия управления персоналом российских организаций формируется под воздействием специфических особенностей:

1. Россиянин привык рассчитывать на неисчерпаемость природных богатств, необъятность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой.

3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных общественных мероприятий, которые сплачивают коллектив.

5. В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культуре России.

6. Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом.

7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.

8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.

Читайте также:
Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы

9. В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авторитета старших. Переход от общественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина, привел к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.

10. Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости.

11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на личность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт.

12. Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни.

Философия управления персоналом

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации – это совокупность внутриорганизаци-онных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие – эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал – это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).

Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald’s А. Морита, президент Sony, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»*.

Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:

  • 1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плейер, лазерная звукозапись).
  • 2. Патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они – члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).

3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что первым сформулировал философские принципы производства еще в начале XX в. Г. Форд и благодаря им Ford господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х гг.: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью. обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательную способность». И еще: «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче»*.

Эти фразы, на наш взгляд, существенно меняют представление о Г. Форде как об изобретателе только конвейерной системы «выжимания пота», поскольку, наоборот, он очень внимательно относился к персоналу фирмы. Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.

Приведем важнейшие элементы философии управления персоналом одного из российских промышленных предприятий, которая может служить образцом передового опыта.

  • 1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города, в котором находится предприятие, хотя завод привлекает трудовые ресурсы нескольких административных районов.
  • 2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.
  • 3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.
  • 4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что немного для России.
  • 5. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.
  • 6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом. Поддержание работоспособности и здоро-
  • 7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16%, а уровень средней заработной платы – выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих – сдельно-премиальная система.
  • 8. Превращение работников в собственников организации началось после акционирования завода в начале 1990-х гг. Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.
  • 9. Предоставление социальных благ для работников завода: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивно-оздоровительными учреждениями, подарки к дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление бесплатного жилья.
  • 10. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.
  • 11. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом культуры, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.
Читайте также:
Разработка стратегии для управления персоналом на пищевом предприятии

Все это обеспечивает организацию квалифицированным персоналом, который работает на заводе семьями десятки лет.

Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления (табл. 2.1).

Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации

ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Внедрение понятия “философия управления организацией” в российскую действительность происходит на наших глазах. Она все более четко формулирует свою цель – охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное – человека, найти консенсус между работником и организацией.

Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства. Отдельно взятое предприятие -это часть общегосударственного механизма экономической и политической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме. Менеджеры различных уровней данных предприятий в работе с персоналом берут за основу себяцентристское положение и свои моральные нормы выдают за общеорганизационные. Данное положение недопустимо, так как зачастую нарушает права работника.

Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения.

Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять принятые в соответствии с действующим законодательством локальные нормативно-правовые акты, основными из которых являются устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация имеет внешнеэкономические связи, необходим о учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.

Однако необходимо отметить, что в процессе выработки философии управления персоналом руководство организации нередко сталкивается с проблемой коллизионности требований на различных уровнях: как между нормами одной группы (например, между различными требованиями к поведению в аналогичных ситуациях для последователей различных религий), так и между нормами, принадлежащими к разным группам. Так, нередко отдельные нормы права с точки зрения различных социальных групп могут представляться аморальными, и наоборот – предписания морали, обычаев могут признаваться законодателем противоправными и наказуемыми.

Отправной точкой сбалансированности в управлении персоналом должна стать документально закрепленная философия компании. Несмотря на то что “бумага стерпит все”, уже на стадии разработки данного документа необходимо твердо осмыслить значимость философии управления персоналом как фундамента дальнейших межличностных отношений в организации. Развернутость естественнонаучного содержания понятия “философия управления персоналом” не находит пока должного отражения в научных трудах, что обусловлено его новизной для теории управления персоналом.

Читайте также:
Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Разработка и внедрение в деятельность компании философии управления персоналом – это сложный и планомерный процесс, осуществление которого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и, конечно же, менеджмент.

Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Сознание каждого человека притягивает к себе почти мистическая сила согласованного волеизъявления, которое, в свою очередь, способно изменять судьбы государств и обеспечивать удовлетворение простейших жизненных потребностей отдельного человека. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию.

Документально оформленная “Философия организации” содержит в себе следующие разделы (рис. 1).

Основными принципами разработки философии организации являются:

* исключение дублирования действующего законодательства;

* соответствие действующему законодательству;

* конкретность включаемых положений;

* реальность закрепляемых прав и обязанностей;

* наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.

Суть и содержание перечисленных выше принципов заключается в следующем.

Системность разработки философии управления персоналом предполагает взаимосвязь и отсутствие противоречий ее отдельных элементов. В частности, каждое право должно корреспондировать определенные обязанности (например, право на комфортные условия труда работников необходимо согласовать с обязанностью руководства организации оборудовать рабочие места соответствующего уровня и обеспечить доступ к ним работников). Кроме того, системность предполагает, что реализация прав одних работников ни в коей мере не должна ущемлять права других работников. Например, значительное увеличение продолжительности ежегодного отпуска при ограниченном штате сотрудников может привести к тому, что без остановки деятельности организации часть сотрудников не смогут указанное право реализовать.

Принцип исключения дублирования действующего законодательства заключается в том, что работодателю нет необходимости включать в философию организации положения, уже закрепленные нормативно-правовыми актами различного уровня. Так, при включении в философию организации положения о том, что работник имеет право на ежегодный очередной оплачиваемый отпуск, не даст ничего нового ни работодателю, ни работнику, так как аналогичное положение закреплено нормативно в Трудовом кодексе РФ, и ежегодный очередной оплачиваемый отпуск должен быть безоговорочно предоставлен каждому работнику организации независимо от того, как к этому относится принятая философия управления персоналом.

Соответствие действующему законодательству как принцип формирования философии управления персоналом предполагает отсутствие противоречия с нормами действующего права. При этом менеджеру необходимо учитывать положения статьи 76 Конституции Российской Федерации, устанавливающей иерархию действующих нормативно-правовых актов на территории страны. В том случае если нормативно-правовым актом более высокой юридической силы закреплено одно требование, а нормативно-правовым актом меньшей юридической силы – положение, противоречащее ему, философия управления персоналом должна ориентироваться на норму права высшей юридической силы.

Следующий принцип разработки философии управления персоналом -конкретность включаемых в нее положений. Следуя данному принципу, менеджер должен избегать размытых, так называемых каучуковых формулировок, позволяющих трактовать взятое положение философии различно в зависимости от ситуации и желания субъекта.

Принцип реальности закрепляемых прав и обязанностей предполагает наличие организационно-экономических предпосылок для реализации прав и осуществления обязанностей работников организации. Если, например, при разработке философии организации предполагается внести положение о том, что оплата труда работников должна периодически повышаться, необходимо предусмотреть и экономические средства, которые будут направлены в будущем на дополнительные выплаты персоналу.

Наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации – этот принцип при разработке философии управления персоналом материализуется в формирование конкретных институтов защиты закрепленных прав от нарушения, например создание и деятельность комиссии по трудовым спорам, суда чести и т. д.

Разработанная философия управления персоналом нуждается в доведении данного документа до коллектива, а также закреплении в сознании всех работников организации. Примерный укрупненный план мероприятий по внедрению философии управления персоналом представлен в табл. 1.

Как видно из представленного выше плана мероприятий, необходимо не только формально утвердить философию управления персоналом компании, но и привести всю регламентирующую деятельность персонала документацию в соответствие с принятой философией. Кроме того, особое внимание руководство должно уделить продвижению принятой философии, разработав и реализовав максимально возможное количество мероприятий по закреплению ее в сознании трудового коллектива, дабы не породить “двойной морали”. Не воспринятая значительной частью коллектива, она теряет свою конструктивную сущность и становится источником разобщения общественного сознания в компании.

Принятая и закрепленная в трудовом процессе философия управления персоналом призвана обеспечить справедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенные на доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организации легче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей.

В заключение хотелось бы отметить, что исследование данной категории управления требует обращения к таким вопросам, как удовлетворение потребностей одного конкретного человека и необходимость избегания однополяризации внутриорганизационных процессов. Философия управления персоналом в рыночных условиях есть важнейший инструмент согласования интересов, используемый в современном демократическом обществе. Она определяет нравственно-этический стержень работы организации, обостряет требование ответственности человека за свою судьбу и судьбу компании. Четко сформулированная философия управления персоналом в рамках конкретной организации, облаченная в знаковую форму и внедренная в рабочую действительность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании, способствуя тем самым слаженности работы и достижению намеченных целей.

Рис. 1. Разделы документа “Философия организации”

Таблица 1. Этапы процедур внедрения примерного плана мероприятий по продвижению философии управления персоналом

Материал доступен в бумажной версии издания]

4. Философия управления персоналом и кадровая политика

Философия управления персоналом: её сущность и виды. Факторы, определяющие философию и политику управления персоналом. Кадровая политика организации: её сущность и основные элементы. Цели разработки принципов управления персоналом в организации. Значение кадровой политики для разработки процедур управления персоналом, должностных и технологических (рабочих) инструкций.

Управление персоналом организации — целенаправленная дея­тельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой полити­ки, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разра­ботке оперативного плана работы с персоналом; проведении мар­кетинга персонала; определении кадрового потенциала и потреб­ности организации в персонале. Управление персоналом орга­низации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и пере­подготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением пер­сонала в организации; управление социальным развитием; вы­свобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-ме­тодическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделе­ний системы управления персоналом организации решают вопро­сы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управ­ления организации, оценки экономической и социальной эф­фективности совершенствования управления персоналом, аудита

Читайте также:
Классические и современные теории управления персоналом

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управ­ления персоналом организации.

Философия управления персоналом

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетво­рить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, от­крытых, доверительных взаимоотношений в организации; каж­дый сотрудник может полностью использовать свои навыки; каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой адми­нистрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим пер­соналом.

Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персо­налом организации, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управ­ления персоналом организации в философском смысле. Филосо­фия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и пра­вил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Соблюдение философии гарантирует успех и благо­получие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эф­фективное развитие организации. Нарушение философских посту­латов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.

Философия организации оформляется в отдельный норматив­ный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие прин­ципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

Философия организации разрабатывается на основе следую­щих документов: Конституции (Основного Закона), Граждан­ского кодекса, Кодекса Законов о труде. Декларации прав чело­века, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кад­ровой политики страны и организации. При разработке филосо­фии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль на­родного хозяйства, численность работающих в организации, уро­вень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, усло­вия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).

Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отно­шений. Она предусматривает уважение личности работника, ис­креннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощре­ние достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и за­дач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потреби­тельских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего со­гласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория челове­ческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация ерсонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма много­образна и зависит от формы собственности, региональных и от­раслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффектив­ности, повышения уровня жизни работников и сохранения соци­альных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяй­ствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со сторо­ны собственника и минимальной демократизации управления (табл. 2.1).

Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации

Критерии организации работы

В редких случаях

После окончания учебы

По деловым качествам

В зависимости от стажа

При формировании философии управления персоналом отече­ственных организаций необходимо учитывать российскую специ­фику, которая заключается в следующем.

1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпае­мость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской

земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и эконо­мить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.

2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противо­стоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному времяпрепровож­дению.

Читайте также:
Каковы основные функции управления персоналом?

3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российско­го работника более эффективен, чем индивидуальный.

4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь обще­ственно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных ме­роприятий, которые сплачивают коллектив.

5. В условиях становления рынка организациям в большей сте­пени нужно делать ставку на поколение 40—50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) при­водит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебре­жению к истории и культуре России.

6. Характер россиянина является загадочным и противоречи­вым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду • колебаний между добром и злом. Он гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной степени амора­лен, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.

7. Следует сохранить и закрепить в характере россиянина поло­жительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для общества, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.

8. Свою свободу (согласно российской философии) человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисциплине, порядку.

9. В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Про­изошла ломка внутри семе иных отношений, вызванная падением авторитета старших. Развитие общества и организации должно идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания общечеловеческих ценностей. Переход от об­щественной формы собственности к частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот процесс идет гораз­до быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и приспособления к новым условиям. Такая поспешность привела к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны парадоксов.

10. Россиянин живет в общности, характеризующейся много­образием различных этнических групп, национальностей, народ­ностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. В организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стре­миться к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства.

11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцепта наличность, вбирающую в себя весь накоплен­ный человечеством опыт. Только так российская философия смо­жет интегрировать весь мировой опыт, всю российскую культуру. Преобразование России возможно, если будет оказана действен­ная культурная и духовная помощь каждому конкретному чело­веку в соответствии с его интересами и возможностями.

12. Российская философия основывается на духовной общнос­ти людей, понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечи­вает необходимую разумную достаточность жизни, уравновеши­вающую два философских начала. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.

Кадровая политика организации

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, па создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. С одной стороны, приня­тие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом орга­низации. С другой стороны, решения в области кадровой поли­тики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики яв­ляется обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необхо­димыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и моти­вации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления ново­введениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, вы­свобождения персонала, определения стиля руководства силь­но влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-техниче­ской, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организа­ции является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый ра­ботник организации. Если исходить из необходимости соответ­ствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромис­сы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой’ политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство-Практика последних лет показывает, что этот принцип соблю­дается в организациях все в большей степени.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой по­литики организации и их характеристика приведены в табл. 4.1.

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: