Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях

Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях

Очень сложно найти стоящего работника и хорошего специалиста в связи с тем, что рынок конкуренции по поводу привлечения потенциальных сотрудников растет. В последнее время рекрутеры активно используют различные социальные сети для поиска сотрудников и предложения вакансий. Рекрутинг в социальных сетях очень помогает обеим сторонам процесса трудоустройства, и его распространение в интернете упрощает эту процедуру как для соискателя, так и для работодателя.

Основные социальные сети, которые используются рекрутерами.

Опытные рекрутеры советуют использовать для поиска сотрудников и вакансий четыре социальные сети:

  • Facebook>
  • Ryze>
  • Doostang>
  • LinkedIn.

LinkedIn

Основана эта социальная сеть Рейдом Хофманом. Она представляет собой мощный сайт, направлением которого является профессиональное ориентирование. Впервые эта сеть заработала в 2003 году. Количество пользователей составляет сейчас порядка 30 миллионов, которые работают в 150 отраслях. Профили пользователей составлены таким образом, что они напоминают собой как бы «живые» резюме. Это идеальная сеть, которая активно используется рекрутерами, позволяя получать исчерпывающие данные о вакансии, оставлять запросы о потенциальном сотруднике, а также оставлять комментарии. При этом сеть практически не используется для обычного повседневного социального общения.

Doostang

Это очень молодая сеть, она основана в 2005 году Павлом Крапивиным и Марезой Ларизадехом. Особенностью этой сети является то, что открыть аккаунт в ней можно лишь при получении приглашения от уже зарегистрированного пользователя. Основными пользователями являются выпускники различных бизнес-школ. Сеть еще небольшая, она насчитывает всего лишь 500 000 пользователей, однако позволяет выполнять свое предназначение и признана рекрутерами.

Эта социальная сеть была создана в 2001 году, однако до сих пор насчитывает чуть более полумиллиона пользователей. Пользователями такой сети стали собственники небольшого бизнеса и предприниматели, которые ищут вариант возможного слияния и развития, а также реальный подбор персонала. Особенностью этой социальной сети является то, что потенциальные соискатели оставляют о себя обширную информацию, как в профессиональном план, так и во всех остальных сферах. Они описывают свои личные особенности, увлечения и предпочтения в книгах, фильмах и т.д. Данная сеть весьма актуальна сегодня для подбора персонала, либо же поиска оптимальной вакансии.

Facebook

Facebook стал интересен рекрутерам из-за количества его пользователей. Их насчитывают около двухсот миллионов. На сегодняшний день активно создаются направленные приложения, специализирующиеся исключительно на рекрутинге. Одни связанные с непосредственными сайтами работодателей, а другие осуществляют побор персонала только в социальной сети. Рекрутеры, которые пользуются приложениями Jobster и Simply Hired, могут иметь свободный доступ к страницам пользователей, которыми были установлены такие приложения. С помощью этих приложений можно свободно просматривать разнообразные вакансии, а также давать возможность доступа к своему профилю потенциальным работодателям и рекрутерам.

Как это работает?

Рекрутеры регистрируются на таких сайтах для того, чтоб осуществить поиск персонала в социальных сетях, равно как и потенциальные соискатели, желающие получить место работы.

Как показывает практика, профессионалы высочайшего класса являются приверженцами нетворкинга. Этот пока малознакомый термин означает профессиональную и социальную деятельность, которая направлена на максимально быстрое решение разнообразных задач с помощью круга знакомых и друзей. Поэтому специализированные социальные сети очень помогают им.

Резюме со временем устаревают и не дают возможности получить исчерпывающую информацию о потенциальном соискателе. Профили в социальных сетях регулярно обновляются пользователями, что успешно используется рекрутерами. Такие профили позволяют рекрутерам заранее делать определенную оценку о пригодности соискателя к возможной должности и не тратить зря время.

Всех соискателей рекрутеры разделят на две категории: активные и пассивные.

  • Активные – это соискатели, которые в данный момент находятся в активном поиске определенного места работы.
  • Пассивные – это кандидаты, которые хоть и трудоустроены, однако могут рассматривать иные варианты трудоустройства с целью повышения определенных условий, от уровня оплаты до статуса компании-работодателя для карьерного продвижения.

Почему люди ищут работу в соцсетях?

Причины обращения соискателей к социальным сетям для поиска работы очень просты. Они построены на доверии к социальной сети и людям, участвующим в ней. Соискатели могут просматривать предложения работодателей, их возможную связь, детально выяснять информацию о самой работе, а также о возможных сотрудниках, с которыми придется работать. Кроме того, интернет сейчас наполнен предложениями о должностях, которые потеряли свою актуальность, недействительны, либо же не соответствуют сути заявленного запроса.

Еще одной из причин поиска работы в социальных сетях является ее получение через знакомых, работающих на потенциального работодателя. Это самый быстрый способ трудоустройства, поскольку оценка действующего сотрудника значительно упрощает процесс.

Социальный рекрутинг: 5 вопросов о продвижении бренда в соцсетях

Неважно, насколько скептически вы настроены по отношению к соцсетям. Факт остается фактом: это самостоятельно работающая система, где текущие или бывшие сотрудники делятся информацией о компании, обсуждают и, так или иначе, формируют HR-бренд.

Первый и основной инструмент для начала коммуникаций с аудиторией в социальных сетях — это создание группы или сообщества компании.

1. Кому нужно отдельное сообщество?

Отдельная карьерная группа или сообщество помогут компаниям, у которых есть постоянная потребность в новых сотрудниках. Особенно на позиции начального уровня: недаром в привлечении кандидатов в соцсетях преуспели крупные компании, которым постоянно нужны специалисты на рядовые позиции с большой текучкой.

Хорошо работают сообщества сильных, всеми любимых брендов и, наоборот, компаний с неоднозначной репутацией. Например, производители алкогольной и табачной продукции в карьерной группе могут сместить акцент со своих товаров на преимущества работы в компании. Поиск специалистов для разных филиалов одной сети тоже можно вести из соцсетей. Поэтому у многих крупных брендов есть не только основная, но и локальные карьерные группы.

Читайте также:
Какой должна быть анкета соискателя

Но далеко не все эти работодатели ведут отдельное карьерное сообщество. Если ваши потенциальные клиенты и ваши потенциальные соискатели — одни и те же люди, возможно, одного канала для продвижения бренда будет достаточно. Учтите, что привлечь заинтересованных только в работе людей в основную группу будет сложно: их может отпугнуть поток рекламных сообщений и новостей. С другой стороны, вакансии в этой группе привлекут лояльных к бренду соискателей, которые раньше не задумывались о работе у вас.

2. Как создать стратегию продвижения?

Определите, кого и зачем вы ищете. Сравните со спецификой компании и вакансии и выберите, в какой социальной сети лучше действовать. Например, использовать Instagram можно для поисков сотрудников в магазин одежды, а LinkedIn — для поиска руководителей в IT.

В соответствии с целями и площадкой решите, какое сообщение должна нести группа. И какими способами она сможет его передать: выкладывая фотографии красивой одежды и стильных сотрудников или делясь профессиональными новостями и успехами коллег? Здесь может помочь SMM-менеджер вашей компании.

3. Как оформить карьерное сообщество?

Оно не должно в точности копировать фирменный стиль компании. Но не стоит уходить от него далеко: например, можно использовать в оформлении сообщества узнаваемый дизайн бренда, но изменить основные цвета. Или сохранить фирменный цвет, но использовать новый стиль. В любом случае за советами лучше обратиться к профессионалам: так впечатление от страницы не останется смазанным, и она не испортит соискательское впечатление.

Обратите внимание на фотографии, которые используете в постах, они должны быть хорошего качества. Для этого лучше найти список бесплатных фотостоков и прочесть правила их использования. А после — решить, как оформлять иллюстрации: нужна ли особая рамка, логотип, надпись на каждой из них?

Название группы может быть самым простым: прямолинейное «Компания X ищет сотрудников» работает даже лучше, чем неочевидное «Твои возможности в компании X».

4. Откуда взять контент?

На хорошей карьерной страничке должны быть не только перепечатки вакансий и ссылки на hh.ru. Контентную стратегию лучше прописать заранее на несколько недель вперед, чтобы необходимость обновить группу не заставала вас врасплох.

Вот несколько идей для рубрик, которые можно вести в соцсетях.

  • «Интересный факт о компании».
  • «История успеха» — история впечатляющего карьерного роста вашего сотрудника.
  • «Правила жизни» — по мотивам известной рубрики журнала Esquire. Длинное интервью здесь не нужно: для поста достаточно пары фраз о работе и жизни от ваших коллег.
  • «Увлечения сотрудников». Знакомим подписчиков с командой и их увлечениями.
  • «Вакансия недели»: хорошо оформленная, привлекающая внимание вакансия с иллюстрацией.
  • «Преимущества работы в компании»: особенности ДМС, обучения, карьерный рост и другие привлекательные аспекты работы.
  • «Юмор на работе»: у каждой команды на работе случаются свои радости и смешные моменты, почему бы ими не поделиться?
  • «Тур по офису»: видео или фотографии офиса и коллег.
  • Новости компании и отрасли.

5. Как работать с негативом?

Многие боятся создавать карьерную страничку из-за боязни негативных комментариев. Но комментарии в соцсети появятся, даже если вас там не будет. Поэтому лучший совет в этой ситуации — начать работать с негативом и контролировать его. Не удалять, а обязательно отвечать на неприятные комментарии: так вы держите контроль за ситуацией. Удаленный комментарий обязательно всплывет еще раз, возможно, в другом, более публичном и неудачном для вас месте.

Обратитесь к коллегам и бывшим сотрудникам компании, чтобы снять негатив: комментариям сотрудников доверяют больше, чем HR-менеджерам.

Обращайте внимание не на тон, а на само сообщение: чем был так обижен соискатель? Если претензия конструктивная, то сообщите, что вы знаете о проблеме и уже решаете ее или собираетесь решить в ближайшем будущем.

Если вы решили создать отдельную карьерную группу, вам стоит знать о недостатках этого решения. Без поддержки профессионалов вам будет нелегко привлечь туда людей. Вам придется разработать новую социальную стратегию продвижения бренда работодателя. Вам нужно заботиться о том, чтобы каждый день наполнять группу контентом.

Взять на себя всю работу по продвижению HR-бренда в социальных сетях может Консалтинговый центр HeadHunter: Или обучить вас правильно работать с карьерными группами своей компании: так, чтобы они не становились обузой для рекрутеров, а помогали им.

Поиск сотрудников в социальных сетях: 9 стратегий, которые сделают ваш социальный рекрутинг эффективным

  • обучение для HR
  • Поиск сотрудников
  • Поиск сотрудников в социальных сетях
  • социальный рекрутинг
  • эффективный рекрутинг

Чаще всего люди и компании используют социальные сети для продвижения своих продуктов и продвижения своего персонального бренда.

Но знали ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для подбора персонала?

Если брать во внимание миллениалов, быстро сформировавших основной костяк рабочей силы рынка труда, и поколение Z (это следующее поколение, которое следует за миллениалами), наступающее на пятки «старикам» и стремящееся утвердиться на в выбранной отрасли, то следует вести активность рекрутмента там, где они обитают.

Значительная часть жизни этих людей происходит в социальных сетях, причем не только социальная жизнь, но и все аспекты, включая поиск новых потенциальных возможностей трудоустройства.

Читайте также:
Требования к менеджеру по подбору персонала

Социальные сети — это именно то поле, куда вам следует направить свои усилия в процессе подбора персонала. Если вы ещё не разработали план действий, не расстраивайтесь, мы можем помочь вам нашими 9 советами по стратегиям поиска персонала в социальных сетях.

Обзор 9 советов по стратегиям поиска сотрудников в социальных сетях

  1. Создание репутации вашей компании в интернете
  2. Создание видео для привлечения неактивных кандидатов
  3. Вовлечение работников в публикацию постов в социальных сетях
  4. Присоединение к группам LinkedIn
  5. Быть активным в других социальных сетях – не только в LinkedIn
  6. Распространение качественного контента
  7. Реклама в социальных сетях
  8. Удержание потенциальных кандидатов – создание сообщества
  9. Использование хэштега

Но для начала, давайте разберем, что влечет за собой подбор персонала в социальных сетях

Что такое рекрутинг в социальных сетях?

Рекрутинг в социальных сетях – это способ, с помощью которого можно набрать кандидатов, используя социальные сети в качестве базы талантов или для рекламы вакансий и должностей.

Использование социальных сетей для поиска персонала может повлечь за собой распространение вакансии либо через HR-поставщиков, либо с помощью краудсорсинга, где соискатели делятся потенциальной работой в своих личных социальных сетях.

Это практика работает для выявления, привлечения, удержания и найма пассивных и активных кандидатов с помощью социальных сетей, которые они используют. Рекрутеры могут проверять социальные сети кандидатов для понимания, кто они такие и что они ищут.

Рекрутеры используют различные каналы в своих стратегиях рекрутинга в социальных сетях, включая LinkedIn, Facebook, Twitter, Glassdoor, YouTube, Google+, Instagram, and Snapchat.

Чем поиск персонала в социальных сетях отличается от других форм рекрутмента?

Рекрутмент в социальных сетях отличается от других видов поиска персонала (таких как онлайн-рукрутмент, прямой подбор персонала, внутренний рекрутинг, внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, поиск кандидатов по направлениям сотрудников и рекрутинг по мобильному телефону) тем, что позволяет рекрутеру контактировать и с активными, и с пассивными соискателями.

Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами и сетями, чего вам не удастся сделать с помощью других методов поиска персонала.

Насколько эффективен рекрутинг в социальных сетях?

Определить эффективность использования социальных сетей в качестве стратегии рекрутмента и окупаемость вложений в него может быть достаточно сложно. По большему счету, потому что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на роль, которая привлекла их через социальные каналы, в которых они её обнаружили.

Однако, не позволяйте этой информации остановить вас. Если поиск персонала в социальных сетях работает для 92% рекрутеров, значит он сработает и для вас. Возможно, одна из причин ваших неудач кроется в том, что вы не использует Boolean search или X-Ray – современные технологии поиска, позволяющие пронизывать социальные сети, выявляя нужные профили из социальных сетей.

Итак, давайте рассмотрим, как лучше всего использовать социальные сети, чтобы найти нужные вам таланты.

Стратегии поиска персонала в социальных сетях

Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, на тех людей, которые не находятся в поиске новой работы, но которых можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, на тех людей, которые активно расширяют свои горизонты.

Вы можете реализовывать одну или все представленные стратегии поиска кандидатов посредством социальных сетей, всё, что вас ограничивает – это ваше воображение и бюджет.

1. Создайте репутацию вашей компании в интернете

Постройте свой бренд и будьте компанией, которую все знают и в которой все хотят работать. Станьте авторитетом в своем конкретном поле. Не будьте нацелены только на активных кандидатов. Если они уже вложились в вас своим вниманием сегодня, то они могут быть теми людьми, которые пригодятся вам завтра.

Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, что может их увлечь. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, как лучшее место для работы.

Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, которые имеют уникальную рабочую среду, большие преимущества для сотрудников — можете ли вы стать одной из таких компаний?

Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь одного мнения, поддерживайте поток сообщений и открыто говорите о ваших ценностях, этике и убеждениях.

2. Используйте видео для привлечения неактивных кандидатов

Как только вы зафиксируете ваше присутствие в выбранных вами социальных сетях, вы захотите вывести ваши отношения на следующий уровень — взаимодействие с соискателями.

И видео — одна из наиболее эффективных форм взаимодействия.

Видео – это средство, с которым пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любой другой формой контента.

Именно этот тип контента, по мнению 52% маркетологов по всему миру, обеспечивает наибольшую долю инвестиций.

Это может быть связано с тем, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60000 быстрее, чем текстовую, или это может быть связано с тем, что вы передаете гораздо больше, чем простое сообщение в видео, благодаря сочетанию невербального сообщения, языка тела, тона голоса и визуальных зацепок, которые тоже будут содержаться в видео.

Как бы там ни было, используйте привлекательность видео для пассивных кандидатов или других профессионалов в вашей области.

  • Используйте живые видео для размещения спонтанных вопросов и ответов.
  • Позвольте людям заглянуть внутрь компании и самим прочувствовать корпоративную культуру.
Читайте также:
Как правильно подготовиться к собеседованию?

Люди любят закулисные кадры, поэтому дайте им то, что они хотят.

3. Вовлекайте сотрудников в публикацию постов в социальных сетях

Смысл социальных сетей в том, чтобы расширять свой охват.

Опирайтесь на существующую базу сотрудников, чтобы распространить информацию. Поспросите ваших сотрудников поучаствовать в поиске кандидатов, поспросите их поделиться вашими постами в их социальных сетях.

Никогда не стоит недооценивать силу персональной рекомендации, исходящую как от тех, кто ищет, чтобы нанять, или от тех, кто ищет для себя работу. Кроме того, акции в социальных сетях – один из самых эффективных источников найма.

Только убедитесь, что у вас есть корпоративная политика поведения в социальных сетях и что все сотрудники осведомлены о ней и о том, что от них ждут. Они будут представителями вашего бренда, в конце концов, если вы не хотите, чтобы они случайно испортили репутацию вашего бренда.

4. Присоединяйтесь к группам LinkedIn

По оценкам, в настоящее время 87% рекрутеров используют LinkedIn для поиска талантов (55% используют Facebook и 47% используют Twitter).

Не просто оптимизируйте профиль вашей компании в LinkedIn, чтобы показать, что вы активно набираете сотрудников (хотя, конечно, вы делаете это), но также добавляетесь и учувствуйте в группах LinkedIn, которые имеют отношение к вашей отрасли.

В LinkedIn есть огромное множество специализированных сообществ, мест, где кандидаты активно участвуют, пытаются позиционировать себя. Например, если вы нанимаете специалиста по продажам, вы можете присоединиться к группе Ассоциации продаж для специалистов по продажам и развитию бизнеса.

Все дело в силе социальных сетей, и в этих группа, вы можете легко определить лучших кандидатов и основных влиятельных лиц. Знание того, кто эти люди, сделает вашу жизнь гораздо проще, когда речь идет о привлечении нужных профессионалов.

5. Но это касается не только LinkedIn

Также важно упомянуть, что стоит попробовать разные стратегии в зависимости от разных социальных сетей, которые вы используете: одна стратегия не подходит всем. Что работает на Twitter может не работать для LinkedIn и Facebook.

Все социальные платформы были смоделированы для привлечения разной аудитории, для разного использования, поэтому возьмите совет на заметку и будьте креативны в вашем подходе. Выявите, какой профиль имеет больше всего участников и работайте с ним.

И не ограничивайтесь большой тройкой (Facebook, LinkedIn и Twitter), создайте профили и в Snapchat, и в Instagram, и в YouTube.

Starbucks строит свой бренд работодателя в Instagram, привлекая широкую аудиторию через посты в социальных сетях.

Более того, подумайте об узкоспециализированных сетях, где ваши идеальные кандидаты могут проводить время.

  • Программные разработчики предпочитают распространять информацию в GitHub и StackOverflow.
  • Маркетологов можно найти на Moz и Warrior Forum.
  • И если вы ищите великого лидера, посмотрите Quora для ответа, который они, возможно, предоставили.

6. Распространяйте качественный контент

Если вы распространяете свой контент, то убедитесь, что, то, чем вы делитесь не выглядит как спам. Знайте, какие вопросы задает ваша аудитория, и давайте им ответы. Занимайте их.

Социальные сети не работают, если у вас нет того, чем другие хотят поделиться – в этом и есть смысл общения. Ваш контент должен быть занимательным, полезным и интересным.

Формат может быть любым:

  • Видео
  • Практическое пособие
  • Посты в блоге
  • Картинки
  • Фотографии
  • Инфографика
  • Подкасты

На самом деле, всё, что не просто констатация факта или длинный скучный текст. Если вы хотите сделать контент вирусным, давайте людям то, чем стоит поделиться.

Компания LEGO показала, как работает их LEGO Technic в реальной жизни. Это видео набрало более 2.2 миллионов просмотров на октябрь 2018 года.

7. Реклама в социальных сетях как инструмент рекрутинга

В отличии от традиционной рекламы, реклама в социальных сетях нацелена на кандидата вашей мечты, потому что вы определяете параметры поиска, делающие его максимально релевантным. Например, профессиональные группы, в которых обитают соискатели, должность и компании, в которых работают.

8. Удерживайте потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

Как было упомянуто выше, не стоит просто спамить вашу аудиторию некачественным контентом, дайте им что-то, что поспособствует взаимодействию, и создайте сообщество единомышленников.

Не бросайте в них информацию и не создавайте одностороннюю коммуникацию, начните и продолжайте разговор.

Направляйте сообщения людям, общайтесь с теми людьми вашей социальной сети, которые потенциально могут стать частью вашей команды талантов. Говорите с ними о компании, о её преимуществах и о потенциальных возможностях работы в ней.

Будьте активны, идите навстречу своей аудитории, не ждите, пока они придут к вам.

Amazon строит свое сообщество талантов в социальных сетях, осведомляя своих потенциальных сотрудников о том, что происходит в компании и отрасли.

9. Используйте Хэштеги

Потратьте время, чтобы осознать силу скромного хэштега. Это так просто, поставить # перед словом или предложением.

Знайте, охват ваших хэштегов, сколько людей их использует, их географию и демографию – если ваш хэштег не нацелен на вашу ключевую аудиторию, то он лишний, уберите его.

С другой стороны, если он слишком популярен, то есть риск затерять ваше сообщение в море сообщений, которые тоже его используют.

Пробуйте и будьте изобретательными с вашими хэштегами, персонализируйте их под себя, под компанию под то, что вы хотите с их помощью достичь.

Читайте также:
Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы

Ключевые выводы

Поиск персонала в социальных сетях требует времени. Рим не сразу строился, как и ваше присутствие в социальных сетях нельзя развить за ночь.

Однако, почти половина рекрутеров, которые используют стратегии поиска персонала в социальных сетях, заметили улучшение как количества, так и качества кандидатов. Именно поэтому стоит уделить время и энергию для реализации этих стратегий.

Не забывайте, что ваша стратегия подбора персонала в социальных сетях должна быть хорошо продумана, заранее спланирована и задокументирована, чтобы включить вашу целевую аудиторию, где они проводят время онлайн, включая рекомендации по установлению отношений и какие каналы стоит использовать. Не планируя, вы рискуете потерпеть неудачу.

И если вы всё ещё не уверены, почему вам стоит воспользоваться стратегиями поиска сотрудников с помощью социальных сетей, обратите внимание на это:

  • Вы сможете достать неуловимых пассивных кандидатов.
  • Вы сможете увидеть чью-то квалификации, не нуждаясь в резюме.
  • Распространяя вашу корпоративную культуру в интернете, вы сможете найти максимально подходящего культуре человека, что может быть также важно, как и компетентность.
  • В конечном счёте, вы сможете сэкономить деньги на своих кампаниях по подбору персонала, потому что большинство стратегий по подбору персонала посредством социальных сетей стоят почти ничего (если вообще сколько-то стоят). Всё, что вам нужно вкладывать – это время.

Если ещё недостаточно причин для создания и совершенствования вашей личной стратегии рекрутинга в социальных сетях, взгляните на пять основных компаний, которые успешно подбирают персонал через социальные сети:

  • Marriott
  • Dell
  • Sodexo
  • Taco Bell
  • UPS

Хотите играть по-крупному? Тогда двигайтесь туда, где ваши кандидаты – в социальные сети.

5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети

Перевод статьи подготовлен специально для студентов курса «IT-Recruiter».

Люди и компании чаще всего используют социальные медиа для продвижения своих продуктов и представления себя и своего бренда в лучшем свете.

Однако знаете ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для поиска персонала? И не только для размещения объявлений о вакансиях.

Миллениалы, быстро формирующие костяк рабочей силы в США, и поколение Z (прозвище, данное поколению следующему за миллениалами), идущее по их горячим следам, стремятся найти себя в выбранной отрасли. Нацеленность на эти две социальные группы должна находиться в центре внимания всех рекрутеров.

Большая часть жизни этих людей проходит в социальных сетях, и не только социальная жизнь, но и множество других аспектов, в том числе и поиск новых рабочих мест.

Именно туда вам нужно смотреть, и вкладывать свои усилия по подбору персонала в социальные сети. Если у вас все еще нет четкого плана действий, не волнуйтесь, эти 5 советов о стратегиях поиска персонала через социальные сети специально для вас.

Но прежде всего разберемся, что влечет за собой поиск персонала в социальных сетях?

Давайте углубимся в эту сторону вопроса.

Что такое рекрутинг в социальных сетях?

Рекрутинг в социальных сетях – это способ поиска кандидатов с помощью платформ социальных сетей в качестве базы данных талантов или для размещения информации об открытых вакансиях и должностях.

Рекрутинг в социальных сетях может быть рекламой вакансий либо через HR-вендоров, либо через краудсорсинг, где соискатели делятся вакансиями через личные социальные профили.

Такая практика позволяет выявлять, привлекать и нанимать активных и пассивных кандидатов с помощью социальных сетей, в которых они обитают. Рекрутеры могут изучить профили потенциальных кандидатов в социальных сетях, чтобы получить представление о том, чем они занимаются и что ищут.

Рекрутеры в своих стратегиях используют разные каналы для поиска кандидатов в социальных сетях, например Facebook, Instagram, LinkedIn, Glassdoor, YouTube и Snapchat.

Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?

Рекрутинг в соцсетях отличается от других видов рекрутинга (таких как онлайн-рекрутинг, прямой рекрутинг, внутренний и внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, рекомендации сотрудников и мобильный рекрутинг) тем, что он позволяет рекрутеру напрямую общаться как с активными, так и пассивными соискателями.

Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами или общими знакомствами, чего вы не сможете добиться другими методами подбора персонала.

Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?

Определить эффективность стратегии рекрутинга через социальные сети и отдачу от инвестиций может быть немного сложно. Во многом это связано с тем, что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на вакансию, на которую они откликнулись через социальные каналы, где они ее нашли.

Однако не позволяйте этому сбить вас с толку. Если поиск кандидатов через социальные сети работает для 92% рекрутеров, то в этом что-то есть, не так ли?

Итак, давайте рассмотрим способы, с помощью которых мы можете эффективнее всего использовать социальные сети для поиска идеальных сотрудников.

Стратегии рекрутинга в социальных сетях

Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, то есть на тех людей, которые в данный момент не обязательно ищут работу, но их можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, то есть тех, кто активно ищет новые горизонты.

Вы можете реализовать одну или все следующие стратегии рекрутинга через социальные сети, ограничены вы лишь воображением и вашим бюджетом.

1. Создавайте репутацию своей компании в интернете

Создайте в интернете свой бренд и станьте компанией, о которой все знают и в которой захотят работать. Станьте авторитетом в своей области, а не просто ориентируйтесь на клиентов. Если они уже вложились в вас, они могут оказаться именно теми людьми, которые помогут компании расти изнутри.

Читайте также:
Как выбрать по-настоящему хорошего сотрудника?

Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, чем они будут увлекаться. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, рассказывает о том, как у вас хорошо работать – органично занимайтесь привлечением кандидатов.

Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, о компаниях с уникальной рабочей средой, большими преимуществами для сотрудников – можете ли вы стать одной из них?

Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь единой позиции, отправляйте сообщения по графику и будьте открыты в разговорах о ваших ценностях, этике и убеждениях.

Ознакомьтесь с видео компании SodaStream, в котором они говорят об ориентации на экологичность, разнообразие и предприимчивость.

2. Используйте видео для взаимодействия с пассивными кандидатами

Как только вы утвердили свое присутствие на выбранных вами каналах социальных медиа, вы должны вывести отношения на новый уровень, взаимодействуйте с кандидатами.

Одна из самых эффективных форм взаимодействия – это видео. Видео – это та среда, с которой пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любым другим контентом.

Именно такой тип контента, по мнению 52% процентов маркетологов во всем мире, обеспечивает наибольшую отдачу от инвестиций.

Это может быть связано с тем, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текстовую, или же с тем, что так вы сможете передать гораздо больше информации, чем просто текст в видеоформате, благодаря сочетанию невербальных сообщений, языка тела, вербального оттенка и визуальных подсказок, которые может включать в себя видеозапись.

Как бы то ни было, используйте популярность видеоконтента для привлечения пассивных кандидатов и других профессионалов вашей отрасли.

  • Используйте Live-видео для проведения специальных сессий «Вопрос — Ответ».
  • Позвольте людям взглянуть на компанию изнутри и на себе прочувствовать корпоративную культуру компании.

Люди любят закулисные кадры, поэтому дайте им то, чего они хотят.

3. Привлекайте сотрудников, чтобы делиться постами в социальных сетях

Смысл социальных сетей в том, чтобы расширить свой охват аудитории.

Опирайтесь на существующую сеть сотрудников, чтобы нести ваше слово в массы. Попросите своих сотрудников принять участие в процессе подбора персонала, поделиться вашими постами в своих аккаунтах в социальных сетях.

Никогда не стоит недооценивать силу личных рекомендаций, как со стороны компании, так и со стороны соискателей. Кроме того, возможность делиться постами в социальных сетях является одним из наиболее эффективных источников найма.

Просто убедитесь, что у вас есть корпоративная политика в социальных медиа, и что все сотрудники о ней знают и знают о том, чего от них ждут. В конце концов, они будут послами вашего бренда, и вам совершенно не захочется, чтобы они случайно повредили репутации вашего бренда.

4. Делитесь качественным контентом

Если вы делитесь контентом, будь то ваш собственный или кураторский контент, убедитесь, что он не выглядит как спам. Будьте в курсе того, какие вопросы интересны вашей аудитории, и давайте на них своевременные ответы. Пусть ваша аудитория остается вовлеченной.

Социальные сети не будут работать на вас, если у вас не будет чего-то, чем читатели не захотят поделиться – в этом состоит своего рода смысл общения. Ваш контент должен быть увлекательным, полезным и интересным.

Формат может быть любым:

  • Видео
  • Туториалы
  • Посты из блога
  • Изображения
  • Фотографии
  • Инфографика
  • Подкасты

По существу, все, что не является просто констатацией факта или длиной простыней скучного текста. Если вы хотите, чтобы ваш контент стал вирусным, дайте людям то, чем они захотят поделиться.

Например, компания LEGO показала, как их LEGO Technic работает в реальной жизни, собрав управляемый Bugatti.

Видео собрало более 2,6 млн просмотров по состоянию на июнь 2019 года.

5. Поддерживайте вовлеченность потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

Как уже упоминалось ранее, нельзя просто заваливать свою аудиторию неполноценным контентом, давайте им что-то, чем они могли бы поделиться и создайте таким образом сообщество единомышленников.

Не бросайте им голую информацию и не превращайте ваше взаимодействие в улицу с односторонним движением, пускай ваше общение будет взаимовыгодным, начните диалог и продолжайте вести его.

Адресуйте сообщения конкретным людям, находите подход к тем людям из вашей сети, которые могут потенциально стать частью вашего облака талантов. Говорите с читателями о компании, о преимуществах и потенциальных возможностях работы в ней.

Будьте активны и идите навстречу своей аудитории, не ждите пока она сама придет к вам.

Ключевые моменты

Рекрутинг в социальных сетях занимает некоторое время. Рим не строился за один день, и присутствие вашей компании в социальных сетях не будет построено за одну ночь.

Не забывайте, что ваша стратегия поиска сотрудников в социальных сетях должна быть хорошо продумана, спланирована заранее и задокументирована, чтобы обозначить вашу целевую аудиторию, понять, где она проводит время в интернете, сформировать рекомендации по установлению контакта и понять какие социальные каналы следует задействовать. Не планируя ничего, вы спланируете неудачу.

Если вы не уверены, что стратегия поиска персонала в социальных сетях вам подходит, подумайте о следующем:

  • Вы имеете возможность достучаться до неуловимых пассивных кандидатов;
  • Вы можете увидеть чей-то профиль из первых рук, не нуждаясь в резюме;
  • Делясь культурой своей компании в социальных сетях, вы можете найти четкий баланс в ней, это может быть также важно, как и ваша общая компетентность.
  • В конечном счете, вы можете сэкономить деньги на рекрутинге, поскольку большинство этих стратегий практически ничего не стоят (если стоят вообще), все, что вам нужно инвестировать, — это ваше время.
Читайте также:
Как оформиться на работу на испытательный срок

Еще с четырьмя стратегиями рекрутинга через социальные сети вы можете познакомиться здесь!

Основы национального рекрутинга в соцсетях: где кого ловить?

Одноклассники, ВКонтакте, Facebook, LinkedIn — у всех этих социальных сетей есть нечто общее. Среди их пользователей кроются потенциальные кандидаты. В каких соцсетях искать “крупную рыбку”? А где поймать стаю “малька”? Как HR использовать соцсети для размещения вакансий? Как вообще проводить рекрутинг в социальных сетях?

Самые популярные соцсети в России для найма и кто в них сидит?

Перед тем как разобрать каждую из соцсетей, следует обозначит сущестующее положение вещей. Итак, какие соцсети предпочитали россияне для поиска работы в 2017 году?

Как видим, соискатели оставили далеко позади деловую соцсеть LinkedIn и отдали предпочтение тем, где преобладает неформальное общение.

Но что нам дает эта информация, кроме понимания того, что соискатели позитивно настроены к поиску работы через соцсеть? Значит ли это, что одной из них (самой популярной) достаточно для эффективного рекрутинга в социальных сетях? Нет. Как минимум нужно понять, с кем HR предстоит работать. Как отличается их ежедневная аудитория?

Итак, как HR использовать каждую из них?

Особенности рекрутинга в Одноклассниках

Здесь можно найти узких специалистов, недоступных в других социальных сетях. Кроме того, аудитория Одноклассников отличается высокой активностью. Если в ВК приходят за развлечениями (послушать музыку, посмотреть видео, почитать юмор), а в Facebook — пообщаться на “высокие” темы, то пользователи Одноклассников приходят в соцсеть для комфортного общения. Они активно реагируют на публикации ленты и комментируют. Поэтому если ваши сотрудники постоянно пользуются этой социальной сетью, можно попросить их разместить или поделиться вакансией на своей странице. Среди минусов соцсети для HR — очень бедные инструменты поиска. Это сильно усложняет прямой рекрутинг. Также здесь дорогая реклама и невозможно качественно настроить таргетинг. Например, выбирать аудиторию можно только по интересам, а не по роду деятельности.

Фишки рекрутинга ВКонтакте

ВКонтакте отличается пабликами с большой аудиторией, в которых люди объединяются по интересам. Кроме того, существуют локальные группы крупных городов, созданные специально для публикации вакансий. В них хорошо искать линейных сотрудников, рядовых специалистов или фрилансеров. Но в них достаточно высокая конкуренция, поэтому можно рассмотреть еще один вариант поиска персонала в социальных сетях.

Для начала HR-специалист должен найти паблики со своей целевой аудиторией. Можно погуглить или спросить у действующего сотрудника компании на подобной должности, на какие профессиональные сообщества он подписан. Потом вступить в эти паблики и отсеять лишнюю аудиторию с помощью инструментов поиска соцсети. Нужно указать город и возраст (если вы ищете сотрудника на фул-тайм, смело выставляйте возраст от 21 года). Если аудитория вас устраивает, варианта два: начинать прямой рекрутинг или запустить таргетированную рекламу вакансии.

Как искать сотрудников в LinkedIn

Ну, во-первых, здесь можно публиковать вакансии как на сайте поиска работы. То есть LinkedIn можно эффективно использовать для пассивного поиска. А во-вторых, профессиональная мировая социальная сеть имеет хорошие инструменты поиска. Можно искать по компаниям, должностям, региону, предыдущему месту работы, отрасли и это все комбинировать в один запрос. Далее следует прямой рекрутинг. Важно помнить, что это мировая соцсеть и многие специалисты заполняют свои профили на английском языке. Поэтому поиск лучше проводить дважды по одному и тому же запросу на разных языках.

Как искать кандидатов в Facebook

О, непостижимый Facebook! Его упорно не любят многие, но продолжают им пользоваться. Итак, как же проводить рекрутинг в Facebook? Первое, публиковать вакансии в собственной ленте. Работает, если HR-специалист собрал среди своих друзей качественную аудиторию – людей из профессионального круга и целевую аудиторию. Второе, обращаться за помощью в группы, где собираются HR. Они как никто другой понимают сложности с поиском кандидатов, поэтому не откажут и посоветуют человека. Третье, публиковать вакансии в пабликах, которые объединяют вашу ЦА. Четвертое, самое сложное, создать аудиторию вокруг профильной страницы компании и совершать рекрутинг через нее. Это, в принципе, основные техники рекрутинга в фэйсбук.

Как видно, каждая из социальных сетей имеет особенности. Чтобы поиск персонала в социальных сетях приносил плоды, нужно знать какие инструменты доступны для HR-специалистов и как ими пользоваться. Надеемся, читая наш материал вы узнали, какие возможности хранит в себе каждая из соцсетей. А подробнее о лайфхаках в рекрутинге в соцсетях вы можете узнать из записи нашего бесплатного мастер-класса “Идем за специалистами в социальные сети: инструменты и лайфхаки”.

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Читайте также:
Нужна ли юристам стажировка?

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели
«Обычные» работники 3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок

Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.

Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?

Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.

Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.

Что говорит трудовой кодекс

В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.

Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.

Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.

Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.

Испытательный срок — не для всех. Работодатель не вправе установить его беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним, молодым специалистам. Полный список тех, кто под особой защитой закона, в ч. 4 ст. 70 трудового кодекса.

Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.

Сколько длится испытательный срок

В общем случае до 3 месяцев
Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей до 6 месяцев
Если трудовой договор заключается меньше чем на полгода до 2 недель
Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев испытание устанавливать нельзя

Уволить могут, но есть нюансы

Если результат испытательного срока не устроит работодателя, он имеет право вас уволить. Выходное пособие при этом не выплатят.

Работодатель должен выполнить ряд требований:

  1. Предупредить работника за 3 дня.
  2. Указать, почему он не выдержал испытание.
  3. Сделать это в письменном виде.

Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.

Нельзя уволить сотрудника за то, что он не прошел испытание, без указания объективных причин.

Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.

Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.

Как определить, что вы справились с работой

Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.

Изучить локальные акты. В крупных фирмах разрабатывают специальные документы — положения о порядке прохождения испытания. Отдельный раздел об испытании может быть включен и в правила трудового распорядка. В этих локальных актах работодатель прописывает порядок прохождения испытательного срока и оценки его результатов.

Составить план работ. Если фирма небольшая и редко принимает людей на испытательный срок, специальных положений может не быть. В этом случае поговорите лично с руководителем и предложите составить план работ на время испытания или определить цели, которые нужно достичь. Так вы будете знать заранее, что работодатель станет оценивать.

Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.

С должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить вас под подпись при приеме на работу. Это важный момент: ваша подпись подтверждает, что вы знали, чего от вас ждет работодатель. Обязательно читайте свои должностные инструкции.

Если не согласны — обращайтесь в суд

Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:

  1. Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
  2. Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.

Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

  1. Неверно оформленные документы.
  2. Докладные записки.
  3. Акты о дисциплинарных взысканиях.
  4. Жалобы клиентов и др.

На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.

Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.

На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.

Примеры судебных решений

Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.

Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.

Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.

Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.

Памятка при приеме на работу

Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.

Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.

Прочитайте свою должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, узнайте, есть ли в организации специальное положение о порядке прохождения испытания.

Если вас уволили в течение испытательного срока без объяснения причин, обращайтесь в суд. Если причины объяснили, но вы с ними не согласны, — обращайтесь в суд. Это бесплатно.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: