Что такое декретная ставка?

Декретная ставка. Достоинства и недостатки

Больше материалов по теме «Отпуски, больничные, отгулы» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Законодательное значение декретной ставки
  2. Два способа «закрыть» декретную ставку
  3. Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности
  4. А если временная сотрудница тоже собралась в декрет?
  5. Достоинства и недостатки декретной ставки

Работодатель может заключать со своими работниками трудовые договоры без указания срока или оформлять длительное сотрудничество. Но на многих предприятиях часто работают и временные работники, трудящиеся по срочным трудовым договорам. Нужда в сотрудничестве на определенное время может возникнуть по разным причинам, наиболее распространенной является уход сотрудницы в отпуск по причине предстоящего пополнения в семействе. Трудоустройство на такой основе в обиходе называется «декретной ставкой».

Работа на такой должности имеет свои преимущества и недостатки, а также определенные нюансы, связанные с законодательным оформлением.

Законодательное значение декретной ставки

Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.

Два способа «закрыть» декретную ставку

Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.

  1. Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
  2. Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.

Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.

А если временная сотрудница тоже собралась в декрет?

Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.

  1. Если основная сотрудница решит выйти из отпуска раньше, чем замещающая ее беременная получит в женской консультации листок по временной нетрудоспособности, то она потеряет работу. Работодатель уволит временную работницу, несмотря на ее беременность, на основании события, определившего окончание срока действия договора.
  2. Если беременность принятой на декретную должность достигнет срока в 30 недель, а основная сотрудница продолжит уход за своим малышом, то будущая мамочка уйдет в законодательно гарантированный декрет так же спокойно, как ушла ее предшественница. При этом она имеет полное право на начисление выплат, положенных при уходе в отпуск по беременности и родам. Где брать сотрудника теперь уже на ее место – проблема работодателя.
  3. Если основная сотрудница не возвращается из отпуска длительное время, которое позволит принятой на ее место женщине выносить, родить малыша и оправиться от родов в течение 70 положенных по закону дней, то, поскольку она ушла в декрет официально трудоустроенной, она имеет право оформить отпуск и по уходу за ребенком. Ей будут назначаться соответствующие выплаты и сохраняться трудовой стаж вплоть до расторжения трудового договора, то есть до возвращения на свою должность первой мамочки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Достоинства и недостатки декретной ставки

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

Минусы декретной ставки

  1. Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
  2. Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
  3. Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.

Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

При увольнении такой сотрудник получит лишь обычную заработную плату и компенсацию за ежегодный отпуск, если не успел его использовать.

  • Незащищенность в случае собственной беременности. При работе на декретной должности беременная, не успевшая получить заветный листок нетрудоспособности из женской консультации, в любой день может быть безжалостно уволена без сохранения стажа и назначения выплат, полагающихся на ребенка.
  • Декретный отпуск в 2022 году

    В трудовом кодексе нет такого понятия, как декретный отпуск. Этим выражением обычно называют два разных отпуска: отпуск по беременности и родам (БиР) и отпуск по уходу за ребёнком (УзР), который оформляется сразу после окончания отпуска по БиР. Разберёмся, когда женщине пора уходить в декрет и какие документы для этого потребуются.

    Оформление и особенности декретного отпуска

    Декретный отпуск – это освобождение беременной женщины от работы для подготовки к родам. Право на отпуск по беременности и родам гарантировано Трудовым кодексом. В законе прописаны сроки, когда женщина может уйти в декрет. Он полагается только официально работающим женщинам. За всё время пребывания в декрете трудовой стаж сохраняется. Отпуск может оформить беременная женщина, предъявив на работе листок нетрудоспособности:

    • при одноплодной беременности – в 30 недель,
    • при многоплодной беременности – в 28 недель.

    Заявление на отпуск по БиР можно написать от руки или распечатать, потом его следует подписать и отнести в бухгалтерию вместе с листком нетрудоспособности. Если больничный лист электронный, то женщине выдадут корешок, который необходимо предоставить в бухгалтерию.

    Отпуск по БиР составляет от 140 дней до 200 дней в зависимости от разных факторов. Сразу же по окончанию этого отпуска женщина может получить второй отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 1,5 или 3-хлетнего возраста. Когда уходить в декрет и как получить оба отпуска, рассмотрим ниже в статье.

    Можно ли уйти в декрет раньше

    Для всех беременных женщин закон одинаков – они уходят в декрет на 30-й неделе, если беременны одним ребёнком. Но есть исключения, когда женщина может уйти в декрет раньше. К таким случаям относятся:

    • Если женщина ожидает двоих или более детей, то она может уйти в декрет в 28 недель.
    • Преждевременные роды с 22-й по 30-ю неделю дают право на оформление отпуска по БиР с этого дня.
    • Женщины, проживающие в районах с радиационным загрязнением, могут пойти в декретный отпуск за 90 дней до предполагаемых родов.

    Если женщина усыновила ребёнка до 3-х месяцев, то она может сразу оформить отпуск по беременности и родам.

    Продолжительность декретного отпуска

    Отпуск по беременности и родам даётся на определённое количество дней, это зависит от некоторых факторов (осложнения, наличие многоплодной беременности).

    Длительность отпуска по беременности и родам

    Как проходили роды

    Отпуск до родов

    Отпуск

    после родов

    Если женщина проживает в зоне радиационного загрязнения

    Родилась двойня или тройня и более детей

    К осложнённым относятся роды, в процессе которых произошла сильная кровопотеря. Продлить отпуск по БиР может акушер-гинеколог, принимающий роды. У врачей есть инструкция, согласно которой они могут определить степень тяжести родовой деятельности и, при необходимости, продлить листок нетрудоспособности.

    Как рассчитать декретный отпуск

    Рассмотрим, как правильно посчитать количество отпускных в отпуске по БиР. Для этого сначала рассчитываем средний заработок за один день, исходя из зарплаты за последние два года. Сумму заработка за 2 года делим на 730 или 731 день (если был високосный год). Если за этот период у женщины были периоды нетрудоспособности, то их в расчётах не учитываем. Затем количество дней отпуска умножаем на значение заработка за один день.

    Так будет выглядеть формула для расчёта отпуска по БиР в 2021 году:

    ОБР = (Д2019 + Д2020) / 731 × 140,

    Д2019 — общая заработная плата за 2019 год;

    Д2020 — общая заработная плата за 2020 год;

    731 — количество дней за два года;

    140 — отпуск по беременности и родам, в случае с одноплодной беременностью и не осложненными родами.

    Суммарный заработок за два года должен быть меньше или равен предельной сумме, определённой для начисления страховых взносов. Если сумма больше, то берётся та, которая соответствует базе. Если сумма меньше, то за основу берется значение, соответствующее МРОТ.

    Минимальный размер отпускных в этом случае рассчитывается по формуле:

    ОБРмин = МРОТ × 24 / 730 × 140;

    где: МРОТ — минимальный размер оплаты труда, который соответствует настоящему времени.

    Если женщина до беременности работала в другом месте, то она должна представить справку с другого места работы. В этом случае все доходы за два года суммируются, с общей суммы высчитывается средний заработок за один день.

    В том случае, когда женщина находится в отпуске по уходу за одним ребёнком и снова уходит в отпуск по беременности и родам, для расчета берут годы, которые предшествовали выходу в отпуск по предыдущей беременности.

    Правила оформления декретного отпуска

    Как оформить отпуск по беременности и родам

    Кому полагается отпуск по БиР:

    • женщинам, которые работают официально и заключили трудовой договор;
    • безработным женщинам, которые состоят на Бирже Труда;
    • студенткам очного отделения;
    • женщинам-военнослужащим и персоналу, работающему в военных учреждениях.

    Чтобы оформить отпуск по БиР, женщина должна написать заявление и указать дату (она должна совпадать с датой в больничном листе), с которой она уходит в декретный отпуск. В заявлении нужно указать, чтобы начислили полагающееся пособие.

    Кроме листка нетрудоспособности и заявления, в отдел кадров нужно предоставить документы:

    • копию паспорта или иного удостоверения личности;
    • если женщина работала в другом месте, то справку о доходах за 2 года;
    • номер банковской карты для перечисления денег;
    • справку из женской консультации о ранней постановке на учёт.

    На основании предоставленного листка нетрудоспособности и заявления, отдел кадров издаёт приказ. С этого дня женщина не ходит на работу, а начинает готовиться к родам.

    Отпуск по УзР до 1,5 или 3 лет

    Этот отпуск предоставляется после окончания отпуска по беременности и родам. Женщине не нужно выходить на работу, она будет заниматься ребёнком.

    Важно! Этим отпуском может воспользоваться не только мать ребёнка, но и отец или бабушка. Например, женщина решила выйти на работу по окончанию отпуска по БиР. Тогда в отпуск по уходу за ребёнком может пойти отец, бабушка или другой член семьи.

    Трудовые гарантии для тех, кто сидит в отпуске по УзР:

    • рабочее место сохраняется,
    • ежемесячно выплачивается компенсация,
    • до окончания отпуска не могут уволить.

    Также первые 1,5 года отпуска входят в пенсионный стаж. Важно понимать, что отпуск по уходу за ребёнком оформляется 1 раз с указанием, что будет сидеть в отпуске с малышом до 3-х лет. При этом человек, ухаживающий за ребёнком, имеет право выйти из этого отпуска в любой момент, не дожидаясь достижения ребёнком возраста 3-х лет.

    Лицо, которое берёт отпуск по УзР, обязано подать заявление своему работодателю также с указанием о выплате ему пособия и компенсации ежемесячно. Заявление следует отнести в отдел кадров по месту работы и представить следующие документы:

    • Свидетельство о рождении ребёнка.
    • Если отпуск оформляет не мама, справку о том, что мама не берёт отпуск по уходу за ребёнком.
    • Приказ отдела кадров о предоставлении отпуска.

    Нельзя оформить отпуск по уходу одновременно на двух людей, например, на мать и на отца. На усыновлённых детей распространяется то же правило.

    Если лицо, находящееся в отпуске по УзР, решит выйти на работу досрочно, то ему нужно написать заявление работодателю, а работодатель оформляет соответствующий приказ. Выйти из декрета по истечению срока 3-х лет можно без дополнительного приказа.

    Отпуск по уходу за ребёнком можно неоднократно прерывать и возобновлять, но для этого каждый раз придётся писать заявление.

    Необходимые документы

    Образец заявления на декретный отпуск

    Шаблоны заявлений на декрет

    Продление отпуска по закону – все случаи

    Поскольку декретный отпуск состоит из двух разных отпусков, рассмотрим каждый в отдельности. Отпуск по беременности и родам для всех женщин одинаков – 140 дней, при условии, что роды были не тяжёлые и родился один ребёнок. Он продлевается, если должно появиться на свет более одного малыша, если роды тяжёлые или если женщина проживает в районе с высокой радиационной активностью. Других вариантов нет.

    Отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет оформляется один раз. Мама (или лицо, которое ухаживает за малышом) сама решает, когда из него выходить. Больше 3-х лет законом не предусмотрено. Но, если у женщины есть причины, чтобы не выходить на работу (например, ребёнок часто болеет или нет места в детском саду) она может обратиться к работодателю. Согласно ст. 128 ТК он может оформить ей отпуск за свой счёт.

    По факту это не декрет, и работодатель не обязан его предоставлять, но может пойти на уступки. Срок такого отпуска обговаривается с руководством и указывается в приказе.

    1. Договоритесь с руководителем о предоставлении вам отпуска «за свой счёт» на определённый срок.
    2. Напишите заявление в произвольной форме на имя начальника, где укажите все данные (ФИО ребёнка, причину, сроки).
    3. Дождитесь приказа о том, что вы снова в отпуске.

    Теперь вы можете забыть про работу и снова уделять время ребёнку.

    Если работодатель отказывается предоставлять декретный отпуск

    Женщинам, которые собираются стать мамой (родить или усыновить ребёнка) на законных основаниях полагается отпуск по беременности и родам на 140 дней (при нормальном течении беременности и одном ребёнке). Перед этим в поликлинике ей должны выдать листок нетрудоспособности, который и является основанием для декретного отпуска.

    На основании больничного листка, женщина должна обратиться к работодателю с заявлением, где она просит предоставить ей отпуск по БиР. По месту работы издаётся приказ о предоставлении отпуска. Если работодатель не хочет издавать приказ, значит, должен выдать женщине отказ в письменном виде. С этим отказом она может обратиться в суд или в прокуратуру.

    Оформление декрета на других родственников

    Отпуск по уходу за ребёнком может взять не только мать ребёнка, но и любой из членов семьи. Если женщина хочет выйти на работу по окончанию отпуска по беременности и родам, то в отпуск по УзР может пойти отец, бабушка или другой член семьи.

    Пособия, получаемые во время декрета

    Ежемесячное пособие по уходу за ребёнком зависит от разных факторов: работала ли женщина до беременности, есть ли отец и т. п.

    Социальный статус

    Выплата

    Пособие по уходу за ребёнком до 1.5 лет

    40% от среднемесячного заработка

    7 082,85 руб — на первого, второго, третьего и последующих детей

    Пособие на ребёнка, если отец солдат-срочник

    Мать, проходящая военную службу по контракту

    на первого, второго и последующих детей — 40 процентов среднего заработка, но не менее 7082,85 руб и не более 14 165,70 руб.

    Также всем мамам положены единовременные выплаты:

    • единовременное пособие за постановку на учет на ранних сроках беременности – 708,92 руб;
    • единовременное пособие при рождении ребёнка –18 886,32 руб;
    • единовременное пособие беременным жёнам призывников – 29 908,46 рублей;
    • единовременное пособие семьям призывников, у которых уже есть ребёнок – 12 817,91рублей;
    • материнский капитал на 1 ребёнка — 483 881,83 рублей, на второго –

    639 431,83 рублей, при рождении третьего — погашение ипотеки в размере 639 431,83 рублей.

    На пособие по уходу за ребёнком до 3-х лет могут рассчитывать малообеспеченные категории граждан: одинокие матери, семьи, где ребёнок-инвалид, оба родителя – студенты. Это сумма 40% от среднего заработка, но не менее 7082,85 рублей. Для военнослужащих эта сумма составляет 12 817,91 рубля.

    Увольнение в декрете

    Если женщина находится в отпуске по уходу за ребёнком, то работодатель может её уволить:

    • по соглашению сторон;
    • по собственному желанию;
    • при ликвидации предприятия или прекращении деятельности ИП.

    Любые другие виды увольнения будут незаконными и могут быть оспорены в судебном порядке.

    Я вышла из декрета (ребёнку 1г. и 3 мес), но теперь хочу снова ухаживать за сыном. Могу ли я снова вернуться в декрет?

    Можете вернуться до наступления ребёнку возраста 3-х лет. Для этого надо известить работодателя, чтобы он издал соответствующий приказ.

    Можно ли продлить отпуск по уходу за ребёнком до 3,5 лет?

    Нельзя. По закону отпуск по УзР продлевается до 3-х лет.

    Сокращение сотрудников в компании: что делать с «декретницами»

    Когда деятельность компании требует изменений, не позволяющих сохранить прежние численность персонала и состав штатных единиц, приходится прибегать к процедуре сокращения. Недовольные увольнением работники часто обращаются в суд с исками о признании сокращения незаконным и восстановлении на работе. А судьи всегда обращают внимание на то, предлагались ли сокращаемому работнику вакантные должности.

    Об обязанности работодателя предлагать вакантные должности при сокращении сказано в двух взаимосвязанных нормах – части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

    В обеих процитированных статьях используется термин «вакантная должность». Однако его расшифровка в ТК РФ не дается. Это создает вопросы о том, что под ним понимается и являются ли вакантными должности работниц, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, а также «свободные» части ставок.

    «Декретные» ставки

    Разберемся для начала с декретными ставками. Для удобства будем называть «декретными» не только должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, но и должности тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора и трех лет. Судебная практика весьма противоречива, и в аналогичных ситуациях судьи нередко приходят к противоположным выводам, по-разному разрешая спор.

    Декретные должности не вакантны

    Декретные должности не являются вакантными, предлагать их необязательно – такая точка зрения является доминирующей и большинство судов, рассматривая споры о незаконном сокращении, не признают декретные должности вакантными. Ведь за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место. А это значит, что его должность не может являться вакантной. Приведем несколько примеров.

    В решении от 27.11.2017 по делу № 2-3544/2017 Октябрьский районный суд города Тамбова отметил:

    …По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) – это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

    Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

    Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено…

    В решении Переславского районного суда Ярославской области от 12.10.2017 по делу № 2-1343/2017 говорится следующее:

    …Суд, оценивая доводы истца о не предложенной ей должности инженера-конструктора, приходит к выводу о его необоснованности. Указанная должность занята… (работницей. – примеч. автора), находящейся в отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные, при этом должности, занятые лицами, находящимися в декретном отпуске либо в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются…

    Советский районный суд г. Брянска в решении от 19.09.2016 по делу № 2-4767/2016 указал, что

    ссылка истца на наличие должности начальника отдела кадров не может быть принята судом во внимание, поскольку данная должность была занята работником Б., находящимся на момент уведомления истца о сокращении в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (приказ № 27-к от 10.05.2016), т.е. не была вакантной.

    Аналогичный вывод сделал и Ленинский районный суд города Орска в решении от 03.11.2017 по делу № 2-1393/2017:

    Исходя из ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации, за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место, то есть должность такого работника не может являться вакантной. Учитывая вышеизложенное, работодатель не обязан предлагать должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

    Предлагать ли при сокращении декретные должности

    Судебные акты, которые говорят о необходимости предлагать при сокращении декретные должности, являются, скорее, исключением. Их количество, на наш взгляд, не превышает 5%. Тем не менее такие решения есть.

    Как отметил в Апелляционном определении от 16.03.2015 по делу № 33-5731/2015 Московский областной суд,

    довод апелляционной жалобы о невозможности предоставления истице должности заведующей учебной частью, поскольку ее занимает сотрудница, за которой на время декретного отпуска сохраняется место работы, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

    В бюллетене судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006, содержащем обзор Определения Судебной коллегии по гражданским делам № 33-429 (04), указано, что

    предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком и т. д. входит в обязанность работодателя.

    Таким образом, как мы видим, судебная практика по вопросу о необходимости предлагать при сокращении декретные должности неоднозначна. Хотя подавляющее число судебных решений говорит о том, что работодатель предлагать сокращаемым такие должности не обязан. Добавим, что Роструд поддерживает эту позицию (см. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2017 г.).

    Предлагать ли при сокращении неполные ставки

    Теперь перейдем к вопросу о том, требуется ли предлагать при сокращении неполные ставки. Сразу отметим, что если в штатном расписании содержится неполная ставка по той или иной должности, например, 0,5 штатной единицы, и эта позиция является однозначно вакантной (т. е. на нее не принят в штат организации какой-либо работник на все 0,5 ставки или менее), то предлагать эту должность сокращаемому нужно. Однако вопрос о том, нужно ли предлагать оставшуюся часть ставки по должности, на часть которой уже принят какой-либо работник, уже не столь однозначен.

    Предположим, что в штатном расписании есть одна целая ставка по должности менеджера по продажам. На эту должность принят совместитель на 0,5 ставки. Будут ли в таком случае оставшиеся 0,5 ставки вакантными и требуется ли предлагать их сокращаемому менеджеру по закупкам, если его квалификация соответствует требованиям по должности менеджера по продажам?

    На наш взгляд, предлагать эти оставшиеся полставки не нужно. Большинство решений судов подтверждают нашу позицию. Однако и в этом вопросе полного единообразия в судебной практике не отмечается.

    Предлагать ли свободные части ставок

    Большинство судов полагают, что свободные части ставок по должности, по которой на часть ставки уже принят другой работник, в том числе по совместительству, предлагать не нужно, поскольку эта должность не является вакантной.

    Ленинский районный суд г. Чебоксары в решении от 14.12.2015 по делу № 2-3958/2015 при разрешении вопроса о том, нужно ли предлагать подлежащему увольнению работнику оставшиеся части ставок, не занятые совместителями, отметил, что

    должности врача-методиста отделения экстренной и консультативной медицинской помощи не являлись вакантными, так как 0,25 ставки по ним были заняты совместителями.

    В решении Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 19.02.2018 по делу № 2-392/2018 указано, что суд не согласился с доводами истицы о том, что ей должны были быть предложены вакантные 0,5 ставки, не занятые четырьмя сотрудниками,

    …поскольку принятие на работу указанных лиц на 0,5 ставки было связано исключительно с тем, что они принимались на работу на условиях внешнего совместительства. Соответственно, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени внешних совместителей не могла превышать 4 часов в день с соответствующей оплатой труда… Должности, занятые внешними совместителями, не могут быть признаны вакантными, поскольку не могут считаться свободными.

    Встречаются и противоположные решения, которые говорят о том, что оставшиеся части ставок предлагать сокращаемым работникам нужно, так как речь идет не о предложении вакантной должности, а о вакантной части ставки.

    Процитируем Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017:

    В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение является незаконным и необоснованным. Апеллянт указывает, что указанные в решении суда должности не являются вакантными, поскольку… заняты работниками. Апеллянт полагает, что вывод суда о том, что если по какой-либо штатной единице половина ставки занята совместителем, то оставшаяся половина ставки считается вакантной, противоречит сложившейся судебной практике…

    Доводы апелляционной жалобы о том, что суд пришел к выводу, что работнику при сокращении должны предлагаться должности, занятые совместителями, являются необоснованными. Суд, удовлетворяя требования истца, пришел к выводу, что работнику должны быть предложены не должности, занятые совместителями, а свободные ставки, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию.

    Анализ судебной практики по вопросу о необходимости предлагать оставшиеся неполные ставки по должностям, на которые приняты совместители, позволяет сделать вывод, что количество судебных решений, в которых такая необходимость подтверждается, значительно ниже, чем когда предлагать нет нужды.

    При этом представители Роструда в консультациях также подтверждают позицию, согласно которой при сокращении нужно предлагать именно вакантные должности, а не части этих должностей (части ставок).

    Поэтому если, например, работнику установлено неполное рабочее время, в силу чего он занимает только часть от полной ставки, предусмотренной штатным расписанием, то предлагать оставшуюся часть ставки сокращаемому работнику не нужно, так как должность не является вакантной. При этом не стоит забывать, что работник, которому установлено неполное рабочее время , может впоследствии просить работодателя перевести его на полное рабочее время. И если бы на оставшуюся часть ставки был переведен подлежащий сокращению работник, то перевести «основного» работника на полное рабочее время стало бы невозможным.

    Совмещение должностей при сокращении

    Мы уже определились, что большинство судов считают, что при сокращении не нужно предлагать работнику декретные должности, а также оставшиеся неполные ставки по должностям, по которым на часть ставки принят на работу другой сотрудник. Однако можно ли аналогичный вывод сделать и по той должности, на которую не принят работник по отдельному трудовому договору, но какому-то сотруднику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения?

    Большинство судов полагает, что в этой ситуации предлагать работнику такую должность нужно, поскольку она соответствует признакам «вакантности».

    В решении Протвинского городского суда Московской области от 18.04.2018 по делу № 2-27/2018 подчеркнуто, что

    должности, обязанности по которым на условиях совмещения выполняют работники ответчика, занимающие другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантными, и эти должности должны были предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

    Новосибирский областной суд в Апелляционном определении от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017 пришел к выводу, что

    совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

    В решении Калининского районного суда г. Чебоксары от 20.11.2017 по делу № 2-3216/2017 сказано, что

    в отличие от должностей, на которые приняты работники по совместительству, должности, замещаемые в порядке совмещения, являются вакантными и, следовательно, должны предлагаться для перевода высвобождаемым работникам.

    Однако и в этом вопросе мы наталкиваемся на неоднозначность во мнениях судебных органов и наличие противоположных мнений.

    Как отметил Московский городской суд в Апелляционном определении от 22.12.2017 по делу № 33-51383/2017,

    доводы истца о том, что ему необоснованно не предлагались имеющиеся вакантные должности инженера по охране труда (0,25 ставки), долбежника (0,25 ставки), правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку… были заняты в порядке совмещения должностей иными лицами, о чем с последними были оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, являющиеся их неотъемлемой частью. При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что должности по совмещению не являлись вакантными.

    Добавим, что даже консультанты Роструда не могут прийти к единому мнению. В одних рекомендациях (их больше) они полагают, что такие должности являются вакантными, в других же, напротив, что нет. В первом случае они делают акцент на том, что должности, обязанности по которым на условиях совмещения исполняют работники, занимающие другие штатные единицы у работодателя, являются вакантными. Поэтому их необходимо предлагать увольняемым при сокращении штата или численности работников организации. Во втором – если по должности оформлено совмещение путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, то должность вакантной не является.

    С 1 января 2014 года в поле 101 «статус плательщика» для уплаты страховых взносов, как юридическим лицом, так и предпринимателем следует использовать значение «08».

    Несмотря на то что по всем обозначенным вопросам судебная практика является неоднозначной, во всех случаях можно выделить превалирующую позицию. Предлагать работнику при сокращении должность, занятую работником, находящимся в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, а также оставшуюся часть ставки по должности, на которую на неполную ставку принят другой работник, например совместитель, не нужно. А вот должность, на которую не принят какой-либо работник по отдельному трудовому договору, но по которой другому работнику поручено выполнение дополнительной работы в порядке совмещения – необходимо.

    От редакции

    Впрочем, самым осторожным можно порекомендовать предлагать работникам, которые попадают под сокращение, любые вакантные места. Независимо от того, является ли ставка «декретной» (т. е. работница находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком) или занятой частично (например, на 0,5 ставки). Так компания сможет обезопасить себя от любых, в том числе судебных, издержек, если работник не согласится с решением работодателя. Суд примет во внимание тот факт, что вы попытались сохранить работника и предложили ему все возможные варианты.

    Правда, если вы предложите сокращаемому сотруднику занять декретную позицию, возникнут проблемы другого рода: вам придется с согласия работника расторгнуть действующий заключенный на неопределенный срок трудовой договор и заключить новый – срочный, на время отсутствия основного работника. И здесь важно открыто обсудить с работником предлагаемые ему условия: при возвращении сотрудницы, которая занимала эту позицию до декретного отпуска, она будет иметь приоритет перед работником, которого на эту должность приняли в рамках срочного трудового договора.

    ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

    Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
    Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
    Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.

    Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

    *Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

    Найм сотрудника на декретную должность

    Как оформить замещение ушедшего сотрудника? Какие права есть у замещающего сотрудника?

    Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.

    Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.

    Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?

    Оформляем трудовые отношения с другим работником

    Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.

    1 способ — совмещение.

    В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

    2 способ — заключение срочного трудового договора.

    В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.

    Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.

    А какие гарантии есть у временного работника?

    Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.

    Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

    • конкретным сроком;
    • периодом отсутствия основного работника.

    Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.

    Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

    Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

    Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

    А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?

    Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.

    Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.

    Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

    Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).

    Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.

    Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.

    Временный работник уходит в декрет

    Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

    4 вопроса к законодателю о социальных гарантиях декретным сотрудницам

    Управляющий партнер юридической фирмы BLS

    специально для ГАРАНТ.РУ

    Декретный отпуск, в который традиционно включают отпуск по беременности и родам и затем – по уходу за ребенком – одна из наиболее сложных тем для работодателей. Конечно же, женщина должна иметь возможность подготовиться к важнейшему событию, ухаживать за малышом и спокойно вернуться. И это незыблемо. А вот действующие нормы и серые пятна трудового права почти не дают никаких вариантов действий бизнесу, и вопрос о том, что делать работодателям, остается без ответа.

    Отпуск длинный, но должность сохраняется

    В соответствии со ст. 256 Трудового кодекса, женщина после декретного отпуска имеет право вернуться на ту должность, на которой трудилась до этого. Это правильно, но за время ее отсутствия в компании может быть реорганизована организационная структура и, например, ликвидирован отдел, в котором до отпуска работала женщина. Остается непонятным, куда в таком случае ей выходить после его окончания. Законодательство на этот счет никаких решений не дает, и HR-специалистам приходится лишь договариваться о другой должности. Правда сотрудница может и отказаться от такого предложения на вполне законных основаниях. Да, в большинстве случаев компромисс в переговорах находится, но, как мне кажется, стоило бы добавить такую возможность в трудовое законодательство. Сохранив заботу о молодых мамах, это и успокоило бы работодателей, и снизило бы риск возможных манипуляций с обеих сторон. Возможно, достаточно было бы даже внесение одной фразы в ту же ст. 256 ТК РФ – “работодатель имеет право предложить другую должность из имеющихся в компании в соответствии с квалификацией сотрудницы”.

    И работа, и отпуск по уходу за ребенком

    Еще один аспект, который требует нормативных уточнений, связан с отпуском по уходу за ребенком. Та же ст. 256 ТК РФ говорит о том, отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям. Другими словами, женщина может неоднократно прерывать этот отпуск. Причины могут быть разные – болезнь ребенка, дополнительный уход за ним и т. д. Я эту норму не оспариваю, но в компании в подобных ситуациях нарушаются рабочие процессы. Опираясь на закон, работодатели отпускают женщину в декрет, нанимают сотрудника по срочному договору, а когда женщина возвращается, расстаются с временным человеком. Если уходить в отпуск снова, можно представить, сколько сил требуется HR-специалисту, чтобы каждый раз искать и нанимать нового работника. И проблема не только в обучении и адаптации – для соискателей такая позиция вряд ли будет привлекательной из-за своей нестабильности.

    Поэтому работодатели иногда действуют иначе: открывают точно такую же вакансию, на которой трудится декретница, и приглашают человека на постоянной основе. А потом приходится увольнять одну из них по сокращению. Две одинаковые должности компании не нужны, а альтернативные вакансии для одной из женщин могут и не найтись. Разумно ли это с точки зрения бизнеса? Сомневаюсь, да и есть риск судебных разбирательств. Уволенная сотрудница легко может пожаловаться в суд, ведь ее приняли на постоянной основе, а какова причина сокращения – еще большой вопрос. И опять-таки все это ТК РФ не регулируется.

    На мой взгляд, стоило бы ввести какое-то ограничение по отпускам, ведь сотрудница же уже решила вернуться на работу, даже если это неполный день или труд на дому, что разрешает ст. 256 ТК РФ. Другой возможный вариант – срок действия договора по декретной ставке не ограничивать датой возвращения основной сотрудницы, а установить другие ориентиры, например, “до даты выхода основной сотрудницы на полный рабочий день” или “в течение месяца после выхода основной сотрудницы по соглашению между работодателем и временной работницей”. Возможно, и просто убрать фразу “отпуск по частям” из ст. 256 ТК РФ. Такие положения ввести в норму права совсем не сложно.

    Неполный день

    Не менее проблемной является ситуация, когда женщины хочет выйти из декрета на неполный рабочий день с сохранением государственного пособия, например, на 2 часа в день. Трудовое законодательство это разрешает, о чем вновь напоминает ст. 256 ТК РФ, но не учитывает при этом интересов работодателей. Например, отраслевую специфику – компании с женским коллективом, где может быть много молодых мам. В каждой такой ситуации приходится договариваться лично без опоры на трудовое право.

    А возможно, вполне достаточно было бы внести 1-2 поправки в ТК РФ о том, чтобы работодатели могли сами распределять неполную неделю с учетом своих производственных процессов. Допустим, чтобы компании имели право предлагать сотруднице трудиться 1 полный день в неделю, 2 дня в неделю по полдня или, скажем, одну полную неделю в течение месяца. Таким образом, можно будет безотрывно реализовывать конкретные задачи и проекты, обеспечивать непрерывность работы и т. д.

    30 минут на кормление

    Одной из самых “ярких” устаревших норм закона, на мой взгляд, является предоставление перерывов для кормления. Напомню, что, когда женщина выходит из декретного отпуска и у нее есть ребенок до 1,5 лет, работодатель обязан установить ей перерывы для кормления – по 30 минут каждые 3 часа, в соответствии со ст. 258 ТК РФ. И это время оплачивает компания. История этого вопроса уходит к советским временам, когда работа была рядом с домом, и сотрудницы во время перерыва могли уйти покормить ребенка. Но сейчас это совсем не актуально: офис может находиться далеко, и полчаса явно не хватит. Поэтому на практике при стандартном 8-часовом рабочем дне женщина “вычитает” 1 час от работы – приходя на час позже или уходя раньше. В итоге получается, что эти перерывы используются не для того, для чего их вводили изначально, а работодатели вынуждены сокращать рабочий день, корректируя бизнес-процессы.

    Я полагаю, надо оценить, нужны ли эти перерывы в принципе. Возможно, сделать перерывы короче или отменить, или чтобы работодатель мог заменить их другой компенсацией: днем к отпуску, денежной выплатой и т. д. Да, этот вопрос более сложный, но и задача этой статьи кодекса уже давно не соответствует тому, что происходит на практике.

    Трудовое законодательство четко определяет права молодых мам, а значит, женщина в подобных ситуациях полностью защищена. И это абсолютно правильно! Но, не ущемляя прав сотрудниц, необходимо и компаниям дать возможность реализовывать свои права с учетом интересов своего бизнеса. Даже решение указанных 4 вопросов, три из которых относятся к одной статье ТК РФ, решит многие “боли” работодателей и при этом оптимизирует труд самих молодых мам. Трудовые отношения должны быть открытыми и строиться не на судебной практике и индивидуальных договоренностях, порою незаконных, а на четких и однозначных правилах. Поэтому очень надеюсь, что для устранения дисбаланса отношений между работником и работодателем законодатели будут учитывать различные предложения, принимая новые поправки в ТК РФ.

    Яндекс ОФД: тарифы и особенности подключения

    Согласно закону 54-ФЗ, при переходе на онлайн-кассы предприниматели обязаны заключать договор обслуживания с оператором фискальных данных и отправлять сведения обо всех кассовых операциях в режиме онлайн. ОФД, в свою очередь, принимает сведения, обрабатывает, хранит и обеспечивает беспрепятственный доступ к ним для налоговой службы. ОФД должен работать в статусе юридического лица и иметь соответствующее разрешение на обработку документов с фискальным признаком.

    На сегодняшний день в числе операторов на сайте ФНС представлена 21 компания. В этот перечень входит и Яндекс ОФД, появившийся на рынке сравнительно недавно, но уже успевший завоевать популярность, благодаря мощной инфраструктуре и узнаваемому бренду.

    Сайт Яндекс ОФД

    Официальный сайт Яндекс ОФД находится по адресу ofd.yandex.ru. Помимо основной информации на главной странице, пользователям доступно четыре раздела. На странице «Кассы» можно заказать комплексное решение по выгодной цене от 18 800 руб. За эту стоимость предприниматель получает ККТ с фискальным накопителем и годовое обслуживание ОФД. В список онлайн-касс входят модели:

    На страницах «Партнерам» и «Партнерская программа» описаны преимущества, условия участия, бонусы при подключении от 10 объектов и выше, а также другие особенности сотрудничества с Yandex.

    В разделе «Клиентам» можно ознакомиться с возможностями платформы и зарегистрироваться в личном кабинете.

    Подпишись на наш канал в Яндекс Дзен – Онлайн-касса!
    Получай первым горячие новости и лайфхаки!

    Как стать клиентом сервиса

    Для заключения сделки на обслуживание требуется завести учетную запись Яндекс, зарегистрировать кассовый аппарат и оплатить счет (договор заключается автоматически при оплате счета).

    Регистрация личного кабинета предполагает несколько простых шагов:

    • зайти в раздел «Клиентам» и нажать клавишу «Подключить»;
    • выбрать пункт «Я — клиент» и перейти по ссылке;
    • указать в анкете ИНН организации (предпринимателя), данные руководителя/ИП и контактный телефон;
    • подтвердить операцию создания учетной записи.

    В дальнейшем к личному аккаунту можно добавлять новые компании, указывая их ИНН.

    Если доступ к ЛК был предоставлен партнером Яндекс.ОФД, авторизацию выполняют следующим образом:

    • найдите в своем электронном ящике письмо с пометкой «Доступ в личный кабинет» с адреса no-reply@ofd.yandex.ru (если письмо не пришло, обратитесь к партнеру и попросите выслать повторно);
    • пройдите по ссылке;
    • в открывшейся форме введите логин и пароль от аккаунта на Yandex;
    • нажмите на ссылку «Получить доступ к моей компании».

    1. Задай вопрос нашему специалисту в конце статьи.
    2. Получи подробную консультацию и полное описание нюансов!
    3. Или найди уже готовый ответ в комментариях наших читателей.

    Яндекс ОФД: тарифы и процедура оплаты

    Стоимость обработки ФД по одному аппарату составляет 3 000 рублей в год. Такой тариф в Яндекс ОФД действует для всех клиентов. Пакетов на полгода или на месяц в этом сервисе не предусмотрено.

    Для предпринимателей, подключающих более 100 онлайн-касс, назначается персональная скидка. Чтобы уточнить размер скидки, обратитесь в службу клиентской поддержки по адресу ofdagent@yandex-team.ru.

    Как произвести оплату

    Оплатить услуги оператора можно двумя способами: через счет-оферту или промокодом (если клиент работает с партнером сервиса).

    Счет-оферта — это предложение от Yandex о заключении сделки, которое автоматически подтверждается после зачисления платежа.

    Клиент заходит в ЛК, выбирает ККТ, нажимает кнопку «Выписать счет» и распечатывает сформированный документ.

    Оплату необходимо произвести в течение 5 дней. За это время можно поставить аппарат на учет в ИФНС и начать проводить кассовые чеки, не дожидаясь поступления средств на счет оператора (чеки принимаются на обработку сразу после того, как выставлен счет).

    Вносить платеж следует только с РС компании, которой был выставлен счет. Оплата услуг банковской картой не предусмотрена.

    Что будет, если не заплатить вовремя

    Если не произвести оплату (не продлить договор) в указанный срок, передача ФД на сервер прекращается, чеки накапливаются в фискальном накопителе. По истечении 30 дней ФН блокируется.

    Как только владелец ККТ заплатит по счетам, накопленные чеки отправятся оператору, и фискальный модуль возобновит свое действие.

    После зачисления платежа в ЛК в разделе оплаты появится статус «Оплачена».

    Список операторов фискальных данных

    Представляем список операторов фискальных данных в России. Заключение договора с одним из них — требование закона 54-ФЗ, если вы используете кассовую технику при расчетах с покупателями.

    Переход на онлайн-кассы — это не просто покупка новой техники. Теперь в чеках обязательны наименования товаров, поэтому вам кассовая программа. Наша Касса МойСклад поддерживает это и остальные требования 54-ФЗ. Скачайте его прямо сейчас: это бесплатно.

    Что такое оператор фискальных данных (ОФД) и почему с 1 февраля 2017 года необходимо заключать с ним договор?

    Напоминаем, что поправки к закону «О применении контрольно-кассовой техники» уже вступили в силу. Меняется схема расчета бизнеса с покупателями и схема взаимодействия с ФНС. Предприниматели обязаны использовать кассовую технику с доступом в интернет. А заключение договора с оператором фискальных данных, список которых утвердила налоговая, — теперь одно из обязательных требований.

    Задача организаций из списка ОФД — собирать данные о продажах, отправляемые ККТ нового образца, хранить их и передавать в ФНС по защищенному каналу.

    С 1 июля 2019 года в России ввели обязательную маркировку товаров: продавец должен отсканировать и распознать код продаваемого товара, а информацию об этом включить в чек онлайн-кассы и передать в ОФД. МойСклад уже поддерживает маркировку: можно заказывать коды, вводить их в оборот, маркировать остатки. Работа с маркировкой в сервисе полностью бесплатная.

    Список ОФД с официальным разрешением ФНС на обработку фискальных данных

    В конце августа на сайте налоговой появился первый список ОФД, сертифицированных для работы в России. На сегодняшний день официальный статус оператора фискальных данных получила 21 компания.

    ООО «Такском» разрабатывает системы электронного документооборота и обеспечивает обмен информацией по защищенным каналам связи с 2000 года. Собственный учебный центр и центр сертификации ключей ЭЦП. В числе тех, кто сотрудничает с «Такскомом» — Управление делами Президента РФ, МИД России, ФНС и Сбербанк. Один из крупнейших игроков на рынке, без этого оператора фискальных данных список представить сложно. Разрешение на обработку фискальных данных получено 31.08.2016.

    ООО «Эвотор ОФД», бренд «Платформа ОФД»

    Эвотор ОФД — совместный проект Сбербанка и производителя кассового оборудования АТОЛ. Основной профиль деятельности компании — создание решений для автоматизации малого бизнеса. В планах компании сотрудничество с ЦТО и развитие партнерства с производителями ККТ. Разрешение на обработку фискальных данных получено 31.08.2016.

    ООО «Ярус», ОФД ЯРУС (ОФД-Я)

    ООО «Ярус» создает банковское оборудование и разрабатывает программное обеспечение с 2007 года. Принадлежащий компании спецоператор ОФД-Я уже получил разрешительную документацию для ведения деятельности в статусе ОФД. В начале сентября 2016 года ОФД-Я договорился о партнерстве с производителем контрольно-кассовой техники «ШТРИХ-М». Компании обещают клиентам комплексный подход при переходе на новый порядок применения ККТ. Разрешение на обработку фискальных данных получено 31.08.2016.

    АО «ЭСК», бренд «Первый ОФД»

    У АО «Энергетические системы и коммуникации» большой опыт взаимодействия с налоговыми органами, а в 2014 году участие в предварительном эксперименте по применению онлайн-касс. Одно из главных направлений деятельности АО «ЭСК» — разработка технологий для передачи данных. Информация об этом операторе уже появилась в списке ОФД на сайте ФНС. Разрешение на обработку фискальных данных получено 31.08.2016.

    OFD.RU создан на базе дочерней компании ПЕТЕР-СЕРВИС, входящей в состав USM Holdings. ПЕТЕР-СЕРВИС уже более 20 лет создает программное обеспечение для рынка телекоммуникаций. На сайте указано, что OFD.RU оказывает услуги малому, среднему и крупному бизнесу по всей России. Разрешение на обработку фискальных данных получено 18.10.2016.

    «Яндекс» владеет одноименной системой поиска, интернет-порталами и службами в нескольких странах, а теперь намерен работать с крупным и мелким бизнесом, используя собственные технологии. Яндекс.ОФД начнет оказание услуг оператора фискальных данных после проведения настроек, связанных с интеграцией систем и обеспечением безопасности данных. Разрешение на обработку фискальных данных получено 10.04.2017.

    Компания «Электронный экспресс» — разработчик первой в России массовой компьютерной правовой системы ГАРАНТ и комплекса информационно-правового обеспечения. ИПО ГАРАНТ с 1990 года используют сотни тысяч юристов, бухгалтеров, руководителей по всей стране. Услуги компании лицензированы ФСБ России, Минкомсвязи РФ, ФСТЭК. Разрешение на обработку фискальных данных получено 14.04.2017.

    СКБ Контур, Контур ОФД

    СКБ Контур разрабатывает и внедряет программы для бухучета, электронной отчетности и документооборота, предоставляет сервисы для обеспечения информационной безопасности. Разрешение на обработку фискальных данных получено 29.06.2017.

    АО «Тандер», ОФД «Магнит»

    Акционерное общество «Тандер» – операционная компания «Магнита» – получило разрешение на обработку фискальных данных 11.07.2017. В магазинах розничной сети «Магнит» работает около 50 тысяч онлайн-касс, в 2016 году было выдано больше 3,8 млрд чеков. «Магнит» первым из ритейлеров в России будет использовать в работе услуги собственного ОФД. Сервисом оператора смогут пользоваться и другие организации. Сейчас клиентам доступен личный кабинет ОФД, отдельный сайт находится в разработке.

    Пермский удостоверяющий центр «ИнитПро» получил разрешение на обработку фискальных данных 12.09.2017. Клиентам доступны сайт и личный кабинет.

    ООО «ГРУППА ЭЛЕМЕНТ»

    ООО «ГРУППА ЭЛЕМЕНТ» — компания с частным российским капиталом. Ядро группы — предприятие «Микротех», системный интегратор и производитель контрольно-кассовой техники с 1990 года. Разрешение на обработку фискальных данных получено в соответствии с Приказом ФНС России от 12.09.2017 № ЕД-7-20/721@.

    Акционерное общество «Энвижн групп» — системный интегратор с 2001 года, принадлежит ПАО «МТС», имеет филиалы во всех федеральных округах РФ. Разрешение на обработку фискальных данных получено 06.12.2017.

    Публичное акционерное общество «Вымпел-Коммуникации», предоставляющее услуги под брендом «Билайн», получило разрешение на обработку фискальных данных 26.12.2017. На сайте компании клиентам доступен личный кабинет, а также сервис по проверке чеков.

    Общество с ограниченной ответственностью «МультиКарта» является дочерним предприятием ПАО «Почта Банк». Компания с 1994 года работает на рынке высокотехнологичных услуг для банковской отрасли. Разрешение на обработку фискальных данных получено 12.02.2018.

    Общество с ограниченной ответственностью «Дримкас» занимается автоматизацией розничной торговли. Компания работает на рынке с 2016 года, она появилась после реорганизации другого крупного предприятия — «Кристалл Сервис». Разрешение на обработку фискальных данных получено 05.04.2018.

    Общество с ограниченной ответственностью «Контур НТТ» является дочерней компанией АО «ПФ «СКБ Контур». Контур.ОФД совместим с любыми моделями кассовой техники, фискальных накопителей и кассового программного обеспечения. Разрешение на обработку фискальных данных получено 11.07.2018.

    ООО «Оператор фискальных данных «Онлайн»

    ОФД Онлайн предлагает комплексное решение по реализации работы ККТ в рамках 54-ФЗ. Разрешение на обработку фискальных данных получено 26.12.2018.

    АО «Информационный центр»

    АО «Информационный центр» является аккредитованным удостоверяющим центром Министерством связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Работает в области защиты информации с 2004 года. Разрешение на обработку фискальных данных получено 22.03.2019.

    Договор на оказание услуг по передаче фискальной информации вы можете заключать с каким-то из этих ОФД уже сейчас. С 1 февраля 2017 это стало обязательным при регистрации кассовой техники. Примерная стоимость услуг по передаче фискальных данных — около 3000 рублей в год за одну подключенную кассу или фискальный регистратор. Обратите внимание, что ОФД могут брать плату за передачу кодов обязательной маркировки. Подробнее о маркировке товаров, которая стартовала уже с 1 июля 2019 года, можно узнать здесь. А здесь мы разобрали уже 99+ вопросов о новом требовании государства.

    Будет ли пополняться перечень операторов фискальных данных?

    В 2019 году число ОФД, к которым можно подключить кассовую технику, будет расти. Пополнит ли кто-то еще из операторов фискальных данных список, который мы составили? Полагаем, что главные игроки рынка в нем перечислены. Но все же при выборе обязательно сверяйтесь с официальной информацией на сайте ФНС.

    Вы выбрали ОФД, что нужно сделать для подключения?

    Обязательно нужна квалифицированная электронная подпись (КЭП). Если у вас ее нет, то для получения обратитесь в удостоверяющий центр, аккредитованный в Минкомсвязи. Подсказка: все или почти все ОФД с радостью продадут вам и необходимую электронную подпись.

    Свяжитесь с оператором фискальных данных, с которым вы решили сотрудничать, и заключите с ним договор.

    Обеспечьте доступ в интернет на точке продаж.

    Пройдите регистрацию кассового аппарата с встроенным фискальным накопителем на сайте ФНС, получите регистрационный номер.

    И спокойно работайте по новым требованиям.

    Получите полную таблицу реквизитов чека по 54‑ФЗ

    После регистрации вы бесплатно получите:

    • Полную таблицу обязательных в 2021 реквизитов кассового чека и БСО с комментариями по всем случаям использования.
    • Доступ в МойСклад — сервис для торговли с бесплатным кассовым приложением, товароучетной системой и поддержкой облачных чеков, маркировки, оплаты по QR-кодам.
    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: