Что такое стажировка на предприятии

От стажера до ключевого сотрудника: зачем компаниям программы стажировок и какой результат они дают?

⏱ Время прочтения — 6 минут

Программы стажировок активно развивают и фарма, и банковский сегмент, и креативный бизнес, и общие центры обслуживания (ОЦО).

Мы решили спросить экспертов — какие преимущества видят компании в работе со стажерами? И что необходимо для того, чтобы запустить хорошую программу стажировок?

Начать решили с представителей образования — своим видением поделилась Ксения Яровенко, заместитель проректора Дальневосточного федерального университета.

В чем главный профит для компании от работы стажеров?

«Стажеры — это долгосрочная инвестиция для компании, в которую она вкладывает время и средства сегодня, а результат получит в будущем. Но на сегодняшний день это один из самых эффективных инструментов в поиске и борьбе за таланты. Стажировки дают возможность увидеть студента или молодого специалиста в ситуации реальной деятельности и оценить его потенциал.

Как представитель образования я, конечно, активно поддерживаю инициативы бизнеса по проведению различного рода стажировок. Для студента это в первую очередь возможность соединить теорию с практикой и приобрести актуальные компетенции. Также студент может принять окончательное решение о правильности выбора профессиональной траектории еще до окончания вуза и выхода на рынок труда.

Я часто слышу, что высшее образование не дает актуальных знаний и часто приходится переучивать молодых специалистов. На мой взгляд, участие студентов в стажировках и дает им возможность вовлекаться в рабочий процесс, а также транслировать актуальный запрос бизнеса через выполнение научных или прикладных проектов в образовательном процессе».

Заинтересованность работодателей вполне понятна. Как правило, стажер — это высокопотенциальный сотрудник, у которого есть запас мотивации и рвения для быстрого обучения. К тому же в первые годы работы сотрудника компания может экономить деньги на его ФОТ.

Что же необходимо сделать работодателю, чтобы стажировки проходили успешно?

Анна Ляйфер, HR-бизнес-партнер крупной федеральной компании, коуч и бизнес-тренер, считает, что главный залог успеха — продуманная программа:

«Если мы рассматриваем стажеров как наших потенциальных сотрудников (а мы рассматриваем), то программа практики/стажировки однозначно нужна.

За время стажировки студент узнает компанию, знакомится с ее структурой, ценностями, осваивает программы и учетные системы, становится частью команды. В идеале по итогам практики/стажировки студент не только должен выполнить поставленные компанией задачи, но и подготовиться к полноценной работе в ней.

Я не считаю, что студентов нужно отсеивать с помощью скучной и примитивной работы — это может отпугнуть талантливых практикантов, не готовых к однотипным задачам, но которые могли бы проявить себя в более творческих и сложных направлениях работы. Также такой отсев может сказаться на репутации компании, которая не уделяет должного внимания распределению задач сотрудникам и стажерам в зависимости от их умений и навыков.

Руководителю важно понимать, какие задачи подразделения можно отдать в работу стажерам и кого из сотрудников лучше всего назначить наставником для студентов. Что касается информации о стажере, руководителю важно знать направление обучения студента, какую теоретическую базу и навыки он уже освоил в университете. Здорово, когда руководитель находит время для общения со стажерами, уделяет внимание их интересам в профессиональной области и помогает развивать софты. Как показывает практика, у таких руководителей студенты практикуются с большими интересом и отдачей и быстро переходят в основной штат. Если есть сложности совмещать графики работы и учебы — мы принимаем на ГПХ.

С наставниками практика становится более осмысленной, ведь стажеры не просто выполняют поставленные задачи, но и с помощью наставника формируют более глубокое представление о профессии, наращивают свою профессиональную идентичность. Плюс студенты чувствуют себя гораздо увереннее и комфортнее в новом коллективе, когда в компании есть сотрудник, к которому они могут всегда обратиться за помощью и советом.

Преимущество работы с практикантами в том, что любой из них может стать сотрудником компании. При этом процесс адаптации и знакомства с компанией проходит в рамках практики. Стажеры могут выполнять задачи, на которые сотрудникам не хватает времени: аналитика большого массива информации, выполнение множества механических задач по заданному алгоритму, предложение творческих решений и идей для корпоративных проектов. Студенты обновляют коллектив, мотивируют наставников становиться лучше, развивать свои управленческие и профессиональные навыки; дают новый импульс развития компании.

В нашей компании работа со студентами — это не только возможность утолить непрерывный кадровый голод (в ОЦО традиционно высокая текучесть) и пополнить резерв, но и постоянный поиск новых форм сотрудничества (проектные команды и волонтерские проекты)».

К сожалению, программы стажировок формируют не все компании, и очень зря. Идея «отправить студентов в архив» или «перекладывать бумажки» обречена на провал — молодым специалистам нужен первый опыт, и навряд ли они оценят опыт разбора документов. К тому же вариантов стажировок сейчас достаточно — как в офисах, так и онлайн, поэтому если не продумать хорошую программу — стажеры «проголосуют ногами».

Читайте также:
Методы и технологии подбора персонала

Кажется, что программа стажировок может стать прекрасным способом быстрого найма сотрудников в компанию, особенно на рядовые позиции. Но есть ли какие-то ограничения у этого подхода?

Комментирует Анастасия Носачева, эксперт сервиса «Готовое резюме» HeadHunter Group:

«Действительно, не все компании готовы нанимать стажеров, это зависит от ряда факторов.

Во-первых, работодатель определяет приоритеты кадровой политики исходя из потребностей бизнеса в конкретной экономической стадии, анализирует и рассчитывает возможности, а также риски, связанные с наймом стажеров.

При принятии решений учитывается тот факт, что процент текучести кадров выше среди молодых специалистов, приобретающих первый опыт (это обосновано отсутствием опыта и ложными представлениями о функциях и задачах), а также риск допущения грубых ошибок, что может негативно отразиться на бизнесе. Временные затраты действующих сотрудников на обучение и контроль стажеров также достаточно высоки и могут повлиять на сроки и качество выполнения текущей работы.

Конечно, для работодателя есть и плюсы от привлечения стажеров: перекладывание рутинных задач, развитие экспертизы в нужном работодателю направлении, экономическая выгода, инициативность и мотивация. Плюс возможность перенять имеющийся опыт у стажера (не только выпускники вузов и молодые специалисты могут стать стажерами — есть множество примеров смены карьерного вектора в любом возрасте)».

Стажерам нужно платить. Всем

Стажер — такой же сотрудник компании, как и все остальные. По закону у него есть права и обязанности, а еще договор, зарплата или стипендия, рабочее место и корпоративная почта.

По закону у стажера и гендиректора одинаковые права

В законе нет точного определения, кто такой стажер, поэтому каждая компания вкладывает в это слово что-то свое. Стажерами называют людей, которые:

  • проходят практику от техникума или университета. Это студенты, которые во время учебы знакомятся с будущей профессией. Практика может быть после любого курса и перед дипломом;
  • получают образование в форме стажировки. Это ученики, которые обязаны проходить обучение перед работой: машинисты поездов, водители пассажирских автобусов, диспетчеры, адвокаты;
  • приходят в компанию, чтобы разобраться в новой профессии, проявить себя и, возможно, остаться там работать.

Практику от университета можно не оплачивать, а вот за другие стажировки обязательно платить зарплату и отчислять страховые взносы. Студенческая практика никак не оформляется, достаточно договора между университетом и компанией.

В остальных случаях стажер — такой же сотрудник компании, как и все остальные. Это не бесплатная рабочая сила, а сотрудник на тех же условиях, что и остальные:

  • с трудовым договором — бессрочным, срочным или ученическим;
  • с зарплатой не меньше минимальной. В 2019 году это 11 280 рублей;
  • с соблюдением трудового законодательства.

Дальше разберемся, в каких случаях заключают тот или иной договор.

Срочный трудовой договор для стажера

По опыту, чаще со стажерами заключают срочный трудовой договор — это как обычный договор, только с конкретной датой окончания. Обычно стажировка длится от двух недель до двух месяцев, поэтому срочный договор удобнее: закончились сроки, перестал действовать и договор.

Чтобы оформить стажера по срочному договору, нужно:

  • заключить договор. В договоре указать основание, в нашем случае — стажировка с целью получить профессиональные знания и навыки;
  • издать приказ о приеме на работу. Стажер должен расписаться в нем в первые три дня работы;
  • оформить трудовую книжку и личную карточку. Если книжки нет, завести новую.

Когда срочный трудовой договор заканчивается, стажеру дают письменное уведомление об этом и готовят приказ, чтобы договор не стал бессрочным.

К стажировкам, которые длятся больше шести месяцев, закон относится с подозрением: если компанию будут проверять, на это обратят внимание.

Как оформить сотрудника в ИП

Можно использовать ученический договор

Ученический договор со стажером заключают, когда берут на стажировку с дальнейшей работой. В нем прописывают, что компания берется обучать стажера, а тот будет учиться, а затем и работать в этой фирме. Еще указывают сроки такой стажировки и сроки дальнейшей работы. Всё это уже есть в типовом ученическом договоре.

По ученическому договору платят стипендию — не меньше минимальной зарплаты, сумму прописывают в договоре. За такого стажера компания не платит страховые взносы, но с его стипендии нужно перечислять подоходный налог в 13%.

После окончания ученического договора со стажером заключают новый бессрочный договор, назначают зарплату, оформляют трудовую книжку — всё, как положено при приеме на работу.

Читайте также:
Особенности стажировки водителей

Зачем нужны стажеры

Александр Вьюшков, гендиректор «ЛидMашины»

Стажировка — это возможность для компании научить «под себя» молодых и талантливых ребят. Я очень хорошо отношусь к стажерам; более того, «ЛидМашина» появилась, потому что я сам прошел стажировку и многому научился в московской компании.

У нас нет постоянного потока стажеров, но два-три человека в квартал приходят. Они узнают от нас через интернет, от знакомых, по нашим проектам или во время учебы в университете — мы проводим лекции в вузах.

Мы платим стажерам в среднем 15 000—20 000 рублей. К каждому стажеру прикрепляем наставника — опытного сотрудника, который помогает влиться в коллектив, обучает по заранее подготовленному плану, а в конце проводит аттестацию. Без наставника стажер мало чему научится — просто просидит весь срок на одном месте.

Счет для ИП и ООО в Модульбанке

Удобный сервис, недорогие тарифы, защита от блокировок по 115ФЗ

Энциклопедия решений. Порядок проведения индивидуальной стажировки на рабочем месте

Порядок проведения индивидуальной стажировки на рабочем месте

Общие правила обучения безопасности труда в форме индивидуальной стажировки на рабочем месте содержатся в Разделе 9 Межгосударственного стандарта ГОСТ 12.0.004-2015 “Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения” (далее – ГОСТ).

В соответствии с п. 9.1 ГОСТа стажировка на рабочем месте руководителей, специалистов, работников рабочих профессий и младшего обслуживающего персонала проводится:

– при их поступлении на работу;

– при переводе на другое место работы внутри организации с изменением должности и (или) выполняемой трудовой функции;

– для подготовки к возможному замещению на время отсутствия (из-за болезни, на период отпуска, командировки) постоянного работника.

Необходимость стажировки, ее содержание и продолжительность определяет руководитель подразделения, в котором работает стажирующийся работник, в зависимости от его уровня образования, квалификации, опыта работы и т.п.

– работники рабочих профессий с целью практического освоения безопасных методов и приемов выполнения работ под руководством руководителя работ, или инструктора производственного обучения, либо опытного рабочего, прошедших соответствующее обучение как инструктор по охране труда, имеющих большой практический опыт и обладающих необходимыми качествами для организации и проведения стажировки;

– руководители и специалисты с целью практического освоения передового опыта и эффективной организации работ по охране труда под руководством вышестоящего руководителя либо иного руководителя стажировки, назначаемого решением организатора обучения (п. 9.2 – 9.3 ГОСТа).

Стажировка на рабочем месте по завершении обучения безопасным методам и приемам выполнения работ обязательна для всех работников, принимаемых на работы с вредными и (или) опасными условиями труда. В остальных случаях необходимость стажировки определяется решением руководителя и программой обучения по охране труда исходя из характера выполняемой работы работником (п.п. 9.4, 11.4 ГОСТа), разъяснения специалистов Роструда. Однако в судебной практике встречаются случаи привлечения к административной ответственности работодателя за непроведение стажировки работника – специалиста, принятого на должность с иными условиями труда (не опасными или вредными) (см. решение Емельяновского райсуда Красноярского края от 26.06.2017 по делу N 12-120/2017). В связи с этим, по нашему мнению, во избежание претензий со стороны контролирующих органов, работодателю целесообразно организовывать стажировку после обучения охране труда со всеми работниками независимо от занимаемой должности и условий труда.

Сроки стажировки устанавливаются в зависимости от категории работников, определяются решением руководителя и отражаются в при необходимости соответствующих программах (п. 9.4 ГОСТа), а также приказах.

Срок стажировки (длительность)

Работники рабочих профессий и младшего обслуживающего персонала, имеющие соответствующую требованиям безопасного выполнения порученной им трудовой функции профессиональную квалификацию

от 3 до 19 рабочих смен

(определяется программами стажировки, утвержденными работодателем)

Работники рабочих профессий, не имеющие опыта работы и соответствующей квалификации, для которых проводится профессиональное обучение

от 1 до 6 месяцев

(определяется программами стажировки, утвержденными работодателем)

Руководители и специалисты

от 2 недель до 1 месяца в соответствии с имеющимися у них образованием, подготовкой и опытом работы

(определяется решением руководителя).

В процессе индивидуальной стажировки руководителей и специалистов руководитель стажировки организует:

– составление программы стажировки, в которой должны быть отражены ее конкретные задачи и сроки выполнения с учетом образования, подготовки и опыта работы стажирующегося;

– знакомство стажирующегося со всеми работниками подразделения и условиями их труда, правилами внутреннего трудового распорядка, основными функциями подразделения и требованиями охраны труда при их выполнении;

– ознакомление стажирующегося с пакетом документов, необходимых для работы: должностная инструкция, положение о подразделении, внутренние нормативы и регламенты, локальные нормативные акты по охране труда и безопасности производства;

– наблюдение и контроль за выполнением определенных фиксированных заданий стажирующимся и корректировка его действий;

Читайте также:
Методика оценки персонала при приеме на работу

– оформление отзыва о прохождении стажировки стажирующимся (п. 9.5 ГОСТа).

Как правило, для правильной организации стажировки в организации разрабатывается следующий пакет документов:

– приказ о стажировке;

– положение о стажировке;

– приказ о допуске к самостоятельной работе.

Перед отправкой работника на стажировку работодатель издает приказ, форма которого действующими нормативными актами не утверждена. Как правило, в приказе указывают срок и основания стажировки, перечисляют работников, которые должны ее пройти, назначают наставников. Данным приказом также можно утвердить положение о стажировке, и способ фиксации ее результатов.

В положении о стажировке, как правило, подробно описываются права и обязанности стажирующегося и наставника, сроки и порядок стажировки, ответственность и другие особенности, связанные со стажировкой.

Программа стажировки определяет порядок и продолжительность стажировки по конкретной профессии, типичные действия, которым должен обучиться работник, объем теоретических знаний, которые он должен получить, порядок проведения контрольных испытаний в процессе стажировки и т.п.. Положение о стажировке и программу также необходимо утвердить приказом. Со всеми указанными приказами работник должен быть ознакомлен под роспись.

Завершают стажировку сдачей экзамена. Как разъясняют специалисты Роструда, квалификационные комиссии создаются для подведения итогов стажировки для работников рабочих профессий, а аттестационные комиссии – для подведения итогов стажировки руководителей и специалистов. Действующее законодательство не устанавливает порядка создания комиссий, создаваемых в целях подведения итогов стажировки, не предъявляет каких-либо требований к их составу. Поэтому работодателю при решении указанного вопроса рекомендуется исходить из положений, содержащихся в п. 3.4. Порядка, что комиссия по проверке знаний требований охраны труда должна состоять не менее чем из трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.

Комиссия оценивает уровень теоретической и практической подготовки стажирующегося, уровень его знаний требований охраны труда по профилю деятельности подразделения на соответствие профессии (должности) и оформляет соответствующий протокол.

При удовлетворительных итогах стажировки руководитель подразделения (организации) издает распоряжение (приказ) о допуске стажирующегося к самостоятельной работе , с которым работник ознакамливается под роспись.

При неудовлетворительных итогах стажировки (экзамена на допуск к самостоятельной работе) стажирующиеся обязаны пройти повторную проверку знаний требований охраны труда в течение одного месяца, до которой оно отстраняется от своей работы (п. 10.13 ГОСТа)

В случае если стажирующиеся повторно получили неудовлетворительную оценку, организатор обучения рассматривает вопрос об их соответствии занимаемой профессии (должности) (п. 9.6 ГОСТа).

Фиксация результатов стажировки

Результаты стажировки фиксируют в журнале первичного инструктажа на рабочем месте. Сведения о стажировке должны быть внесены в личную карточку прохождения обучения безопасности труда (форма А.2 ГОСТа ), если она ведется работодателем.

При этом п. 9.6. ГОСТа указывает на необходимость оформления соответствующих протоколов по окончании стажировки. Однако существует позиция, представителей Роструда, что составление какого-либо протокола о прохождении работником стажировки – процедура сугубо добровольная с учетом добровольного характера применения ГОСТа. Как разъяснили указанные специалисты Роструда, каждое юридически значимое действие работодателя должно оформляться приказом, чтобы зафиксировать факт выполнения того или иного требования законодательства. В данном случае оформление стажировки на рабочем месте может осуществляться, например, путем издания приказа о допуске работника к стажировке после первичного инструктажа на рабочем месте, приказа об окончании стажировки и о допуске к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, с которыми работник знакомится под роспись.

При этом нет необходимости указывать в трудовом договоре информацию о стажировке на рабочем месте в целях обучения охране труда. Такую информацию работодатель вправе указать в трудовом договоре по своему желанию (см. разъяснения Роструда).

Как провести успешную стажировку с «зумером» и получить от него максимум

В конце августа РБК Тренды опросили представителей поколения Z об опыте стажировок, а работодателей – о работе с молодыми специалистами на стажировке. Ниже представляем основные итоги исследования.

Первые дни стажировки

В первые дни работодателю стоит обсудить со стажером план стажировки: договориться о длительности, количестве рабочих часов и описать основные требования. В большинстве случаев стажеры приходят в компанию из университета, где получили теоретические знания о профессии. У них нет четкого представления что такое корпоративная этика, как устроены рабочие процессы, и кто из сотрудников выполняет какие задачи. Поэтому опрошенные работодатели предлагают знакомить стажеров с правилами и устройством компании на самом начальном этапе. Это поможет стажеру быстрее влиться в процесс и получить точное представление о том, чем именно предстоит заниматься.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«Наставник детально погружает стажера в деятельность компании, в конкретные задачи, которые ему необходимо будет решать, в его функционально-должностные обязанности. Знакомит с идеологией, правилами. Для этого у нас есть пакет индоктринации — перечень обязательных материалов, которые стажер должен изучить, чтобы разобраться в работе компании. В нем описаны формальные: правила поведения в офисе и пользование офисной техникой, и идеологические моменты: о корпоративной культуре, структуре компании».

Читайте также:
Нужны ли тесты при приеме на работу юристов?

Знакомство с сотрудниками

Знакомство отвлекает сотрудников от основной работы и занимает лишнее время. Большинство опрошенных работодателей знакомят стажера только с теми, кто будет работать с ним напрямую. Особенно в крупных компаниях с большим коллективом. Такой подход может вызвать трудности у стажеров: если появятся рабочие вопросы, они не поймут к кому обратиться.

Анна, студентка:

«Меня не знакомили с коллективом. Представляли только тем людям, с которыми я работала. Я не знала к кому с какими вопросами обращаться, поэтому постоянно подходила к своему куратору. Она перенаправляла меня на нужных людей. Кажется, это замедлило мою работу и отвлекало куратора от ее занятий».

Некоторые компании раздают стажерам списки с контактами ключевых сотрудников и перечнем вопросов, по которым к ним можно обращаться. Так они снимают необходимость личного знакомства с каждым членом коллектива.

Дополнительно можно подключать групповые чаты. Они помогают стажеру влиться в коллектив, почувствовать себя «своим» и оперативно задать вопрос нужному человеку. Это пространство для новых идей, где стажер может стать участником обсуждений и проявить себя.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«У нас много неформальных каналов, где человек может высказать свое отношение по тем или иным вопросам. Есть корпоративный портал, есть групповые чаты в Telegram. Стажер может свободно высказывать свои предложения в чате — это поощряется».

Летучки и совещания

Часть опрошенных работодателей относятся к стажерам как к постоянным сотрудникам: включают их во все рабочие процессы, летучки, корпоративные мероприятия. Так стажер видит всю структуру изнутри и представляет себе полноценную работу в компании. Работодатель же видит, как стажер проявляет себя в коллективе, анализируя, подходит этот человек компании или нет.

Арина, начальник отдела по управлению персоналом Fort Dialogue:

«Часто стажеры получают ограниченную информацию и не могут участвовать в обсуждении рабочих задач. Их нужно по максимуму включать в совещания, со всеми знакомить, вовлекать в рабочий процесс через корпоративные мероприятия. Молодые специалисты должны чувствовать себя не просто стажерами, а быть полноценными сотрудниками, им от этого интереснее».

Стажеры могут стесняться высказывать свое мнение. Они новички в профессии, уступают в компетенциях профессионалам, отсюда возникает неуверенность в своих силах. Например, в летучках участвуют опытные сотрудники, поэтому стажерам кажется, что они предлагают глупые, наивные идеи.

Опрошенные работодатели считают, что причин стесняться нет: стажеры — люди с незамыленным взглядом. Отсутствие опыта играет им на руку. Чем меньше времени человек провел в профессии, тем больше неожиданных идей он может предложить. Стажеры действительно могут высказать наивные и непродуктивные идеи, но работодатели относятся к этому лояльно: все когда-то начинали. Стажировка придумана как время для проб и ошибок. Главное здесь — интерес и желание работать над собой.

Мария, студентка:

«Мне предлагали участвовать в летучках, но я испугалась и отказалась. Я плохо знала команду, было неудобно предлагать идеи при незнакомых людях, которые разбираются в сфере намного лучше меня. Плюс я боялась ответственности и не была уверена в том, что скажу правильные вещи. Мне было страшно, как перед шагом в пропасть».

Справиться со страхами может помочь куратор. Еще на первых этапах он расскажет стажеру о ценности его мнения для компании. Стажировка — это взаимовыгодная практика, которая помогает развиваться не только стажеру, но и компании. Если стажер почувствует свое мнение, как представителя нового поколения, весомым в обсуждении, он будет активнее.

Общение с коллективом

Стажерам важно отношение внутри коллектива. Они хотят наладить контакт не только с куратором, но и с остальными сотрудниками. В больших компаниях с постоянным потоком людей коллектив может не обращать внимания на стажеров, игнорировать их присутствие. При таком отношении молодые специалисты чувствуют себя аутсайдерами, которые ничего не значат для компании.

Елизавета, студентка

«Сотрудники компании вообще не общались со стажерами, даже не здоровались. Это, конечно, неприятно. Стажеров много, и ты виноват только в том, что ты стажер, с тобой не общаются. А со стажировок, где я нашла общий язык с сотрудниками, уходила с большой грустью. Хорошие отношения с коллективом повышают продуктивность и желание остаться подольше».

Регулировать общение стажера с коллективом со стороны компании непросто. Частично в этом помогают летучки, мероприятия и групповые чаты. Если публично представить стажера коллективу на собрании или в переписке, ему будет проще влиться в коллектив. Но основная инициатива для выстраивания отношений должна исходить от стажера. Активный, заинтересованный стажер привлечет внимание работодателя и увеличит свои шансы на зачисление в штат. А наработанные внутренние связи помогут в карьере в будущем.

Читайте также:
Тесты при приеме на работу нового сотрудника

Иван, студент:

«Когда я пришел, у меня было впечатление что я как Эдвард Нортон в “Бойцовском клубе”: вообще не понимал, что и зачем делаю в компании, не получал удовольствия. Ходил в офис, где все работают и молчат. Есть только звук стучащих пальцев по клавиатуре. Когда я разговорился с соседями по пространству, погрузился в рабочую атмосферу, все это начало мне нравиться. Я стал ездить в офис с пониманием того, что я влился в огромную деловую компанию».

Сложности в работе со стажером

Согласно результатам опроса, работодателю сложнее всего найти время на работу со стажером. Справиться с этим поможет заранее составленный план стажировки с примерным перечнем заданий и расписанием встреч. Особенно важно обговорить дату и время конференций в период онлайн-стажировок, когда стажер не крутится под носом и про него легко забыть. Работодатели ценят ответственных стажеров, которые не нарушают оговоренные временные рамки, поскольку сорванная встреча нарушает личное расписание куратора.

Работодателям сложно искать задания для стажеров и гадать, можно ли доверить стажеру ответственное поручение. Чтобы решить обе проблемы разом, можно воспользоваться способом нарастающей сложности. С каждым заданием уровень доверия к стажеру будет расти. При этом молодой специалист раскроет личные качества, таланты и сферу интересов. Это поможет подбирать более подходящие задачи.

Александр, основатель сервиса courseburg.ru:

«Всем стажерам мы даем одинаковые задачи. Первое задание вводное, простое, а дальше по нарастанию сложности. Если дать что-то сложное в самом начале, стажеры поднимут лапки и уйдут. У нас такое было, когда мы случайно переборщили со сложностью. Десять человек ушли, ничего не доделав».

Опрошенные стажеры рассказали, что работодатели любят сбрасывать на них самые простые, монотонные задания. У некоторых из них стажировки состояли из бесконечных заданий схожего типа. Формальные, муторные задачи входят в часть любой профессии, например, оформление бумаг или обзвон клиентов. В том, что подобные задания дают стажерам, нет ничего укоризненного. Наоборот, так стажеры знакомятся с обратной стороной работы, но одинаковые задания могут отрицательно сказаться на мотивации. Чтобы стажер не терял интерес, куратору стоит заранее рассказать, что качество работы над простыми задачами повлияет на сложность следующих.

Анна, студентка:

«В первой компании, куда я попала, стажеры появлялись круглый год. У сотрудников была привычка — скидывать легкие задачи на людей, которым не платят. Такой подход мне нравился меньше, поскольку на меня сваливали самую монотонную работу, которую никто не хотел делать. Во второй компании меня спрашивали, что именно я хочу делать, поэтому я занималась тем, что мне нравится, что мне интересно. Более направленный подход — круче».

Обратная связь

В процессе работы стажерам важно получать обратную связь — фидбек. Без нее сложно ориентироваться в том, насколько хорошо они выполняют задания. Положительные комментарии помогают стажеру двигаться дальше, дают веру в свои силы и дополнительную мотивацию к работе, особенно если делают они ее бесплатно.

Не менее важно получать негативный фидбек, если стажер не справляется. Обратная связь помогает оттачивать навыки, исправлять ошибки и формировать себя в профессии. Если куратор объяснит стажеру его недочеты и ошибки, он получит профессионального сотрудника, за которым не нужно переделывать работу. Но все это имеет смысл, только если стажер сам заинтересован в обратной связи.

Дмитрий, студент:

«Сотрудники компании понимают, что в первую очередь стажировка нужна тебе, а не им. Поэтому они ничего не станут разжевывать, если ты сам этого не попросишь».

Почему стажеры уходят

Когда работодатель взваливает слишком много заданий, стажер может выгореть эмоционально и физически. Многие студенты совмещают стажировку с учебой, поэтому у них не остается времени на отдых. Чтобы избежать выгорания, нужно заранее обсуждать график и степень загруженности стажера.

Анна, студентка:

«Пока мы были на карантине, все свои стажерские задачи я делала по ночам, просто потому что днем не успевала. Было очень тяжело».

Вторая самая частая причина ровно противоположная — отсутствие заданий. Когда стажер постоянно сидит в офисе без дела, он может досрочно уйти со стажировки. “Зумеры” не хотят тратить время впустую, поэтому предпочитают заниматься чем-то полезным. Если компания понимает, что ей нечего предложить стажеру, стоит сократить рабочие часы или длительность стажировки.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«В конце стажировки, или если стажер уходит раньше, HR опрашивает человека: что ему понравилось, что не понравилось, что бы он хотел улучшить, что бы могло его остановить. Когда стажер уходит, не дожидаясь конца стажировки, скорее всего, на это есть веские причины. Важно понять, какие именно. Особенно, если для нас они неявные».

Читайте также:
Нужна ли юристам стажировка?

За что увольняют стажеров

Опрошенные работодатели считают, что «вылететь» со стажировки сложно. Если стажер мотивирован учиться, работает над ошибками и проявляет активность, работодателю бессмысленно убирать его из программы.

Вот основные причины увольнения:

  • Стажер регулярно не выполняет задания вовремя и не предупреждает об этом заранее.
  • Стажер вообще не выполняет задания, теряет интерес и редко выходит на связь.
  • Стажер грубо нарушает правила компании. Не соблюдает технику безопасности или ведет себя неподобающим образом.

Что делать после стажировки

В конце стажировки стоит дать полноценную обратную связь о проделанной работе. Рассказать о плюсах и минусах, сильных и слабых сторонах. Так стажер узнает, в каком направлении ему двигаться и на что обратить внимание. Стоит предложить стажеру рекомендательное письмо, оно поможет ему в будущем.

Более половины опрошенных компаний готовы предложить успешному стажеру место в штате после стажировки, но обычно это лишь небольшая часть из всего потока. Тогда работодателю нужно попрощаться с остальными. Вот, как сделать это с пользой:

  • Если в компании нет открытой вакансии, нет ресурсов на нового сотрудника. Сохраните контакты стажера и пригласите его, когда место освободится. Можно рекомендовать его руководителям из дружественных компаний смежной области.
  • Если стажер перспективный, но пока не готов вступить в должность. Например, ему не хватает знаний, опыта или развитых soft skills. Таких людей можно пригласить на повторную стажировку через год или предложить стажировку в другом отделе.
  • Если руководитель понимает, что стажер не подходит компании. Попрощайтесь с ним, но оставьте свои контакты. Стажер может продолжить общение: спрашивать советы и задавать дополнительные вопросы о профессии. Часто руководители готовы давать обратную связь и помогать.

Как провести идеальную стажировку

  1. Заранее продумать план стажировки.
  2. Ознакомить стажера с устройством компании.
  3. Предоставить стажеру контакты сотрудников, которые могут пригодиться во время практики.
  4. Приглашать стажера на летучки и совещания.
  5. Включать стажера в неформальное общение и корпоративные мероприятия.
  6. Прислушиваться к идеям стажера.
  7. Давать стажеру обратную связь.
  8. Получить обратную связь от стажера.
  9. Взять стажера в компанию или грамотно с ним попрощаться.

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Стажировка

Ответ:
Да, стажировка на рабочем месте после первичного инструктажа обязательна только для лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Правовое обоснование:
В целях государственного управления охраной труда Правительство Российской Федерации, уполномоченные федеральные органы исполнительной власти устанавливают порядок организации и проведения проверки знаний требований охраны труда (ст. 216 ТК РФ).
Существует Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденный Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (далее – Порядок). Пункт 2.2.2 данного Порядка говорит о том, что работники рабочих профессий в течение месяца после назначения на работы обязаны пройти обучение и проверку знаний требований охраны труда. При этом в соответствии с п. 2.1.3 Порядка устная проверка знания проводится непосредственно после проведения любого инструктажа на рабочем месте.
На основании ст. 225 Трудового кодекса РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
В соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан обеспечить, в частности, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда.
Исходя из ст. 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда и проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.
На основании п. 2.1.1 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда России N 1, Минобразования России N 29 от 13.01.2003 (далее – Порядок), для всех принимаемых на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда.
В силу п. 2.1.3 Порядка, кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи.
Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит непосредственный руководитель (производитель) работ (мастер, прораб, преподаватель и т.д.), прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
Пунктом 2.1.4 Порядка предусмотрено, что первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы:
со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, в свободное от основной работы время (совместители), а также на дому (надомники) с использованием материалов, инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых ими за свой счет;
с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;
с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися в образовательных учреждениях соответствующих уровней, проходящими производственную практику (практические занятия), и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.
Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителями структурных подразделений организации по программам, разработанным и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.
Работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Читайте также:
Какие вопросы задают на собеседовании?

Действовавший до 1 марта 2017 г. ГОСТ 12.0.004-90 содержал положение, предусматривающее прохождение всеми рабочими после первичного инструктажа в течение первых 2 – 14 смен (в зависимости от характера работы, квалификации) стажировки на рабочем месте (п. 7.2.4). С указанной даты согласно абз. 1 п. 9.4 ГОСТ 12.0.004-2015 необходимость стажировки, ее содержание и продолжительность определяет руководитель подразделения, в котором работает стажирующийся работник, в зависимости от его уровня образования, квалификации, опыта работы и т.п.
В соответствии с ч. 3 ст. 225 ТК РФ стажировку на рабочем месте должны проходить только лица, поступающие на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
Помимо этого п. 2.2.2 Порядка обучения также установлено, что обучение безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте производится работодателем в отношении лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Нужны ли тесты при приеме на работу юристов?

Бизнес в наше время очень нуждается в поддержке хороших юристов. Спрос на квалифицированных специалистов в этой области обусловлен сложностью законодательства, которое имеет множество положений, допускающих различные толкования.

Бизнесмены разных сфер деятельности уже не могут обойтись без помощи профессиональных юристов, владеющих знанием законов, указов и актов. Они могут успешно представлять интересы компании дела на судебных заседаниях, готовить разные документы, составлять или расторгать договора и прочее. Но им так же, как и всем остальным, придется пройти тесты для юристов при приеме на работу – это уже стало общепринятой практикой.

Единые требования

Юрист является лицом компании или фирмы, представляет ее интересы и поэтому должен как можно лучше себя преподать и выглядеть. Главными критериями при приеме на работу данной категории лиц являются:

  • знание всех отраслей законодательства>
  • умение на практике применять эти знания в решении того или иного вопроса>
  • способность анализировать и логически мыслить>
  • уверенное прохождение собеседования>
  • умение признавать свою неправоту и незнание в некоторых вопросах.

В силу своей профессии юристы всегда должны иметь солидный вид и уметь правильно выражать свои мысли, не путаясь в определениях. Правильный подход к своим обязанностям, внимательность к деталям, сдержанность в высказываниях и рассуждениях – отличительная их черта при прохождении собеседования.

Иногда при прохождении собеседования юристы начинают сыпать профессиональными терминами, думая, что наниматель не понимает и половины того, что он говорит. Обычно это показывает непрофессионализм соискателя, которыми являются чаще всего молодые, без опыта работы законники.

Особенности собеседования

Наниматель, не знакомый с юридическими тонкостями, заранее готовится к проведению собеседования. Он советуется со специалистами, просматривает информацию и составляет список профессиональных вопросов. Сначала идут общие вопросы, затем более уточняющие, например, по какой специализации ранее имел практику соискатель. Также могут присутствовать неожиданные вопросы из других правовых сфер, подходящие к вакансии, на которую претендует соискатель.

Читайте также:
Стажеры как новые сотрудники компании

Кандидату могут показать характерные для данной компании договора и попросить их оценить с точки зрения соискателя. Также могут проверить владение иностранными языками и предложат заполнить бланк договора, где одна колонка заполняется на русском языке, а вторая – на английском или другом языке.

Работодатель в первую очередь учитывает:

  • системный подход к решению определенного вопроса,
  • ясность мышления в конкретной ситуации,
  • умение проводить различные сделки, разрабатывать налоговые схемы и многое другое.

Тесты как часть собеседования

Следующим этапом собеседования является оценка работы кандидата на предыдущем месте. В некоторых компаниях могут задать вопрос о прочитанной правовой литературе, предложить пройти тест для юриста при приеме на работу или решить некоторые кейсы, которые будут наиболее приближены к реальной ситуации.

В основном каждый юрист при приеме на работу проходит тест, в котором могут присутствовать от 20 до 50 различных вопросов. В некоторых случаях к ним прилагаются варианты ответов, среди которых необходимо выбрать правильный. Также вопросы бывают открытыми.

Также тесты могут моделировать разные ситуации, связанные с профессиональной деятельностью. Все задания проходят оценку независимыми специалистами и разрабатываются практиками. Самыми результативными будут тестирования, в состав которых будут включены вопросы из разных категорий.

Тесты при приеме на работу юриста могут быть даны из разных направлений:

  1. Защита авторского права и коммерческой тайны. Решение вопросов, связанных с их нарушением, вплоть до судебного разбирательства.
  2. Знание процедуры получения патента.
  3. Особенности заключения договоров, связанных с арендой и лизингом.
  4. Возмещение убытков, договора и сделки, а также порядок их заключения и расторжения.
  5. Арбитраж, выполнение обязательств и выплата неустоек.
  6. Знание профессиональных терминов, действий в суде и правомерность вынесенных решений.
  7. Корпоративное право и все, что с этим связано.
  8. Работа с ценными бумагами, кредиты, порядок проведения наличных и безналичных расчетов.
  9. Малое предпринимательство и налоговое право, условия получения поддержки государства на развитие.
  10. Перевозка грузов, хранение и экспедиция, а также возмещение ущерба и работа с договорами.
  11. Знание положений законодательства, связанных с недвижимостью и строительством.
  12. Компетентность в основных вопросах положений законодательства о рекламе.
  13. Коммерческие договора и совместная деятельность.
  14. Знание отдельных моментов страхования.
  15. Разрешение судебных вопросов в лицензировании, выдача и аннуляция лицензий.
  16. Знание трудового и административного права, координация отношений между нанимателем и работником.
  17. Уголовное законодательство и знание его основных положений, особенности применения на практике.

Ответы на вопросы

Любой юрист должен соблюдать коммерческую тайну той компании, в которой ранее работал или трудится в настоящее время. При трудоустройстве на должность в другое место он должен рассказать о предыдущем месте простым языком, не вдаваясь в подробности, связанные с конкретными фактами и расчетами.

Нужно рассказывать о своих предыдущих проектах, при этом сохраняя секретность о тонкостях сделки, но в то же время содержательно и открыто преподать данные о своем опыте. Если соискатель не знает ответа на вопрос, ему лучше открыто признаться в этом и показать, в каком направлении он станет работать в дальнейшем по его решению.

Прежде чем идти на собеседование, необходимо изучить ту отрасль, о которой может пойти речь, даже если ранее юристу не приходилось в ней иметь практику.

Устроиться юристом: каких вопросов ждать кандидатам на собеседовании

Приём на работу – как экзамен. Только списка вопросов у желающего устроиться юристом не будет. Каковы основы возникновения права собственности или сколько раз вы отжимаетесь – работодатель может спросить что угодно. Право.ru узнало у хедхантеров и партнеров ведущих российских юрфирм, какие вопросы задают претендентам на вакансию юриста при приеме на работу и чем можно поставить даже успешного кандидата в тупик.

Отдел кадров: сложности первого отбора

Кем вы видите себя через пять лет? Почему вы пришли именно в нашу компанию? Эти вопросы можно найти в каждой статье, которая готовит соискателя к беседе с работодателем. На первом этапе отбора кандидатов, который обычно проводит сотрудник кадровой службы, банальных вопросов не избежать. Но избитых ответов стоит опасаться: стоит продумать заранее, как сделать его интересным.

Рекрутеры перечислили типичные вопросы первого этапа отбора кандидатов на вакансию в юрифирму или юрдепартамент. Они мало отличаются от вопросов для других профессиональных областей.

Что вы считаете своим самым большим профессиональным достижением? – Вопрос помогает рекрутеру понять, какая у человека самооценка, и дает дополнительную информацию о конкретных проектах и сделках, говорит Юрий Дорфман,партнёр рекрутинговой компании Cornerstone. Поэтому в запасе всегда нужно держать такую информацию, желательно с цифрами, параметрами, причем необязательно озвучивать участников сделки, если это конфиденциально.

Читайте также:
Что нужно знать о рекрутинге в социальных сетях

Зачем нам нанимать вас на работу? – достаточно распространенный вопрос в ходе так называемых стресс-интервью. “Не стоит волноваться и нервничать, отвечайте ровно также, если бы такого стресс интервью не было. HR-ы проверяют вашу реакцию в стресс ситуации, как вы реагируете, это нужно что бы понять вашу совместимость с командой и проверить вашу способность оставаться в рабочей форме”, – советует Дорфман.

Одна из проблем при устройстве в консалтинг, особенно международный — отличное владение английским. Недостаточный уровень знания языка – самая популярная причина отказа кандидатам в иностранные фирмы, говорит Дмитрий Куликов, юрист “Юков и партнеры”. В российском консалтинге на первый план выходит проблема стажа — требование брать кандидата с не менее чем двухлетним опытом существует во многих юрфирмах, и это одна из самых частых причин отказа.

Почему вы считаете, что можете быть полезны компании и чем можете её усилить? – еще один вопрос, к которому стоит подготовиться соискателю. Повезет, скорее всего, тем, кто не ограничится общими словами. Лушче заранее продумать свои конкурентные преимущества, отвечать не общими словами, а конкретно – с учетом перспективы роста в компании. Стоит изучить сайт работодателя – чтобы понять, сможете ли вы усилить экспертизу в определенном направлении.

Часто кандидатов на вакансию в юрфирме просят рассказать о своем образовании и направлении специализации – особенно если речь идет о начинающих. Работодателей интересует средний балл и успеваемость в вузе – как правило, отсеивая кандидатов по этим параметрам, компании хотят снизить риски и сэкономить время, сразу отбросив кандидатов без опыта из нетоповых вузов (см. Рейтинг юридического образования Право.ru).

В каких проектах какой отрасли права приходилось участовать? – еще один распространенный вопрос. Его могут задать кандидатам на место в “Пепеляев групп”. Интересует пепеляевцев, как и ряд других консалтеров, и “свободное” время юриста — например, то, участвует ли он в маркетинговых мероприятиях, конференциях и выступлениях, и есть ли у него научные труды на тему права.

А при приёме в “Яковлев и партнёры” особое внимание уделят опыту работы и периодичности и причинам переходов, срокам работы в той или иной должности. “Во время собеседования мы обязательно оцениваем, как разговаривает соискатель, анализируем, как формулирует мысли, предложения, даже жестикулирует. В процессе переписки не упускаем возможности оценить слог и способность к грамотной письменной речи. Кроме всего прочего, каждый соискатель проходит психологическое и профессиональное тестирование. Зачастую на собеседовании разбираются конкретные кейсы и задаются вопросы по тактике действий в той или иной реальной ситуации в суде”, – рассказывает Наталия Лотарева, начальник отдела кадров Юридической группы “Яковлев и Партнеры”.

Требования к инхаусу, как и вопросы, казалось бы, не сильно отличаются. В некоторых вопросах можно расслабиться – например, требования к навыкам драфтинга документов в инхаусе не так строги, как в юрфирмах. Зато желающему попасть в корпоративный юрдепартамент придется, кроме прочего, продемонстрировать готовность встроиться в бизнес и взаимодействовать с другими департаментами фирмы.

Вы способны предлагать решения для бизнес подразделений или вы всегда говорите “нет”? – один из популярных вопросов на собеседовании инхаусов. Юристы очень часто говорят “нет” бизнесу, но кандидат должен продемонстрировать гибкий подход – предложить не просто юридически грамотное решение той или иной проблемы, но продумать, будет ли оно оптимальным с точки зрения развития бизнеса. “Речь не идет о том, что бы нарушать законодательство, упор желательно сделать на своей способности и навыках грамотно оценивать риски – это самая главная и первоочерёдная задача юриста, и он должен предлагать решения, именно такие кандидаты больше востребованы, особенно в in-house”, – говорит Юрий Дорфман.

В беседе с кадровиком можно ожидать вопросов по модели STAR (Situation, Task, Active, Result), когда проверяется наличие определенных компетенций, предупреждает Кирилл Бахтигараев, старший консультант рекрутинговой компании Laurence Simons. Так, чтобы узнать, получится ли из кандидата управленец, его попросят вспомнить о ситуации, где ему надо было координировать команду при решении сложного и срочного кейса: какие действия были предприняты и какой был результат. “Отвечать на подобные вопросы стоит с точки зрения именно собственных действий, говорить, что было сделано вами лично, показать, как это может быть применимо к той позиции, по поводу которой идет общение. Типичная ошибка – кандидат начинает употреблять слово “мы”, и становится непонятно, какую роль сыграл именно он в решении этой задачи. Безусловно, также важно уделить внимание четко сформулированной мотивации”, – говорит Бахтигараев.

Читайте также:
Длительность испытательного срока при приеме на работу

Кроме того, инхаус, а также рульфы или бутиковые фирмы (а именно они сейчас ведут основной набор в консалтинге) более требовательны к “мягким навыкам” кандидатов, поскольку взаимодействие с клиентом начинается на более раннем этапе карьерной жизни юриста, замечает Ольга Демидова, хедхантер, совладелец юридического рекрутингового агентства RichartsMeyer.

Тест на профпригодность

Второй барьер, который надо преодолеть соискателю – встреча с юристами. Здесь и консалтеру, и инхаусу готовиться надо так же, как к экзамену по праву: читать пленумы и вспоминать ГК. Некоторые юристы любят спрашивать математические задачки, предупреждает Дмитрий Прокофьев, глава компании в области юррекрутинга Norton Caine Legal Recruitment – но скорее круг вопросов ограничится правовой тематикой.

Если кандидат сразу после института, то часто спрашивают из курса гражданского права, говорит Евгений Жилин, партнер Quorus:

“Это вопросы про сроки исковой давности, отличие оспоримых и ничтожных сделок, виндикационный и негаторный иски, отличие поручения и комиссии, форму доверенности, обязательства под условием или понятие корпоративного договора.”

Стандартные вопросы в компании “Кульков, Колотилов и партнёры”:

Содержание и отличия предмета доказывания для исков о взыскании (i) убытков; (ii) неустойки; (iii) indemnity по российскому праву?

В чем суть “эластичности” залога по российскому праву?

Арбитрабельность споров по российскому праву: основные тенденции и спорные вопросы

Основания отказа в признании и исполнении решений арбитража по Нью-Йоркской конвенции и АПК.

Содержание и соотношений понятий публичный порядок и сверхимперативная норма + примеры таких норм.

В “Яковлев и партнёры” зададут другие вопросы. В их числе точно окажутся:

Основы возникновения права собственности?

Когда реальный договор считается заключенным?

Чем отличается реальный договор от консенсуального?

Могут спросить и что-то посложнее – например, попросят рассказать, как при заданных обстоятельствах оформить опционное соглашение, предположить, какое решение должен принять суд при рассмотрении обоснованности требования кредитора или подготовить позицию о возможных действиях залогового кредитора.

Чаще всего юристы предпочитают выбрать отдельную отрасль права, на которой и фокусируют вопросы: “ЕГЭ для юристов”, признают они, осталось в прошлом веке, и самое главное – как человек умеет мыслить, применять знания на практике, а не показывать дословное знание законов. “Обычно интересуемся в каком институте гражданского права кандидат чувствует себя увереннее всего и активно задаём вопросы по нему,” – говорит партнёр “Кульков, Колотилов и партнёры” Николай Покрышкин. По его словам, мало кто из кандидатов реально разбирается во многих институтах гражданского права, но если уж выбрал какую-то тему как основной фокус – должен знать ее очень хорошо. “Если нет – очень тревожный признак.”

В инхаусе часто даются конкретные кейсы, на примере которых можно оценить практические навыки и знания кандидатов, говорит Ольга Демидова. По ее словам, в инхусе также больше, чем в консалтинге, популярно тестирование.

Финальный стресс-тест

Третий этап на пути юриста к месту в компании – встреча с руководством. Для консалтеров это может быть упрпартнёр компании, а если речь идет о корпоративных юристах – гендиректор и топ-менеджер, курирующий юридическую функцию. Во втором случае вопросы часто касаются бизнес-ориентированности кандидата, применяемого им подхода в работе в плане взаимоотношения с бизнесом, опыта участия в кросс-функциональных проектах. И для инхаусов, и для консалтеров это самая непредсказуемая часть отбор: вопрос может быть абсолютно неожиданным для кандидата.

“Из реальных случаев. Женщина топ-менеджер спросила: “Я красивая?” Другой вопрос от гендиректора: “Сколько раз вы подтягиваетесь?” “10 раз”, – честно ответил юрист. На что получил второй вопрос: “А почему так мало?” – поделился Дмитрий Прокофьев.
Аналогичные вопросы вспомнил и Юрий Дорфман, партнёр рекрутинговой компании Cornerstone. “Например, вопрос “Какого цвета у Вас в школе был учебник по математике?” Здесь может выявляться умение кандидата быстро ориентироваться в, грубо говоря, неоднозначных ситуациях,” – замечает Дорфман.

К таким вопросам подготовиться невозможно, но по сути это тест на адекватность, сообразительность, возможность выкрутиться найти общий язык, соглашается Дмитрий Прокофьев. “Отвечать надо бодро и весело, можно с юмором – быть молодцом. По крайней мере, не впадать в крайности – агрессию и ступор, или просто не замолчать и обидеться. Важен не конкретный ответ, а реакция – это своего рода стресс-тест для кандидата.”

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: