Что включают в справку о прохождении стажировки

Положение о порядке прохождения стажировки

  • Документы ФПА РФ
  • Документы Совета ФПА РФ
  • Положения

Положение о порядке прохождения стажировки

Федеральной палаты адвокатов

от 27 мая 2020 г.

1. Общие положения.

1.1. Настоящее Положение регламентирует условия и порядок прохождения стажировки лицами, претендующими на приобретение статуса адвоката, и разработано в соответствии с Федеральным законом «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» и Стандартом профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов.

1.2. В настоящем Положении используются следующие термины:

Стажировка – прохождение лицом, имеющим намерение приобрести статус адвоката, курса целевой практикоориентированной подготовки, включающей изучение теоретических вопросов и приобретение практических навыков, необходимых для осуществления профессиональной адвокатской деятельности.

Стажер адвоката (далее по тексту настоящего Положения – стажер) – лицо, проходящее стажировку. Стажером может быть лицо, имеющее высшее юридическое образование, полученное по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе, не признанное недееспособным или ограниченно дееспособным в установленном законодательством Российской Федерации порядке и не имеющее непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления.

Адвокат-куратор – адвокат, осуществляющий непосредственное руководство стажировкой и обучение стажера. Адвокатом-куратором может быть адвокат, имеющий адвокатский стаж не менее пяти лет.

1.3. Стажер может проходить стажировку в любом адвокатском образовании.

1.4. Срок прохождения стажировки составляет от одного года до двух лет.

1.5. Стажировка и правовой статус стажера регулируются Федеральным законом «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», Трудовым кодексом Российской Федерации и иными актами законодательства.

1.6. Адвокатские палаты субъектов Российской Федерации вправе в развитие норм настоящего Положения регулировать порядок и условия прохождения стажировки в соответствующем субъекте Российской Федерации.

2. Зачисление в стажеры. Трудовой договор со стажером.

2.1. Прием в стажеры производится руководителем адвокатского образования (при наличии в адвокатском образовании коллегиального исполнительного органа – коллегиальным исполнительным органом) или адвокатом, являющимся учредителем адвокатского кабинета (далее по тексту настоящего Положения – руководитель адвокатского образования), на основании заявления лица, желающего стать стажером.

К заявлению лица, желающего стать стажером, прилагаются:

– трудовая книжка (подлинник) либо электронная трудовая книжка;

– анкета с биографическими сведениями;

– документ (диплом) о наличии высшего юридического образования, полученного по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе (подлинник и заверенная копия);

– справка об отсутствии непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления (подлинник);

– заявление адвоката-куратора о согласии на осуществление руководства стажировкой;

– согласие руководителя обособленного подразделения адвокатского образования – в случае, если адвокат-куратор осуществляет профессиональную деятельность в обособленном подразделении адвокатского образования.

К заявлению прилагается заверенная копия страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, содержащая страховой номер индивидуального лицевого счета застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования (СНИЛС).

При подаче заявления о приеме на работу в качестве стажера лицо обязано предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Лицо, желающее пройти стажировку, вправе приложить к заявлению иные документы по своему усмотрению (характеристики с места учебы, места предыдущей работы и пр.).

2.2. Стажировка проводится на основании срочного трудового договора, заключаемого стажером с адвокатским образованием (форма примерного трудового договора со стажером адвоката приведена в Приложении № 4).

В договоре, заключаемом со стажером, должен быть указан его адвокат-куратор.

2.3. Трудовой договор стажера прекращается в следующих случаях:

– по основаниям, предусмотренным нормами Трудового кодекса Российской Федерации;

– по истечении установленного срока стажировки.

3. Задачи и содержание стажировки.

3.1. Основными задачами стажировки являются приобретение стажером профессиональных знаний и практических навыков, необходимых для самостоятельного осуществления адвокатской деятельности, и подготовка стажера к сдаче квалификационного экзамена.

3.2. Процесс стажировки должен включать:

1) получение стажером практического опыта работы под руководством адвоката-куратора;

2) профессиональное обучение в порядке, установленном Стандартом профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов, настоящим Положением.

3.3. Стажер не вправе самостоятельно заниматься адвокатской деятельностью, то есть самостоятельно заключать договоры с доверителями.

3.4. Стажер вправе по поручению адвоката-куратора и при наличии согласия доверителя самостоятельно участвовать в судебных делах, рассматриваемых судами общей юрисдикции (за исключением уголовных дел) и арбитражными судами; готовить проекты документов правового характера; предоставлять устные и письменные правовые консультации. При этом ответственность перед доверителем за надлежащее оказание ему квалифицированной юридической помощи несет адвокат-куратор.

4. Обязанности стажера.

– хранить адвокатскую тайну;

– обеспечивать сохранность вверенной ему документации;

– выполнять задания и поручения адвоката-куратора;

– соблюдать нормы трудового законодательства Российской Федерации, Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», Кодекса профессиональной этики адвоката, Стандарта профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов, настоящего Положения, решения органов Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации, адвокатской палаты субъекта Российской Федерации и адвокатского образования;

– посещать учебные занятия для стажеров, организуемые Федеральной палатой адвокатов Российской Федерации, адвокатской палатой субъекта Российской Федерации и адвокатским образованием.

5. Обязанности адвоката-куратора.

– ознакомить стажера с нормами трудового законодательства Российской Федерации, Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», Кодекса профессиональной этики адвоката, Стандарта профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов, настоящего Положения, решениями органов Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации, адвокатской палаты субъекта Российской Федерации и адвокатского образования;

– разъяснить стажеру положения о правовом режиме адвокатской тайны и мерах по ее охране;

– разъяснить стажеру требования к ведению адвокатского делопроизводства;

– обеспечить ознакомление стажера с процессом осуществления адвокатской деятельности;

– осуществлять контроль за самостоятельной работой стажера;

– получать согласие доверителей на то, что отдельные поручения в рамках оказания ему правовой помощи могут выполняться стажером адвоката самостоятельно, и на сообщение стажеру их персональных данных и иных сведений, составляющих адвокатскую тайну;

– выдать стажеру характеристику.

6. Обязанности адвокатского образования.

Адвокатское образование обязано:

– взаимодействовать с адвокатской палатой субъекта Российской Федерации по вопросам организации стажировки и подготовки стажеров;

– по правилам, установленным Порядком ведения реестра стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации (Приложение № 1), предоставлять адвокатской палате субъекта Российской Федерации сведения о стажерах и об адвокатах-кураторах, являющихся руководителями стажировки;

– содействовать стажеру в посещении учебных занятий, проводимых адвокатским образованием или адвокатской палатой субъекта Российской Федерации;

– выплачивать стажеру заработную плату и выполнять иные обязанности работодателя в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

7. Участие адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

Читайте также:
Испытательный срок по Трудовому кодексу

Адвокатская палата субъекта Российской Федерации:

– ведет Реестр стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации в соответствии с Порядком ведения реестра стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации (Приложение № 1 к настоящему Положению) по форме, установленной Приложением № 2 к настоящему Положению;

– выдает стажерам удостоверения по форме, установленной Приложением № 3 к настоящему Положению;

– организовывает изучение стажерами курса «Введение в профессию адвоката»;

– взаимодействует с Федеральной палатой адвокатов Российской Федерации по вопросам подготовки стажеров, сообщая информацию о нормативном регулировании стажировки, количестве стажеров и иные сведения, связанные с организацией стажировки.

8. Участие Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации.

Федеральная палата адвокатов Российской Федерации:

– организовывает учебные программы (курсы), реализуемые как очно, так и в дистанционно доступной форме;

– осуществляет методическую деятельность по вопросам обеспечения подготовки стажеров.

к Положению о порядке

ведения реестра стажеров адвокатов

адвокатской палаты субъекта Российской Федерации

1. Реестр стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации (далее – реестр) ведет совет адвокатской палаты субъекта Российской Федерации на основании сведений и документов, представляемых адвокатскими образованиями, а также стажерами.

Ведение реестра осуществляется в соответствии с настоящим Порядком и является обязательным.

2. Реестр ведется на бумажном носителе и/или в электронном виде. В случае ведения реестра в обеих формах информация, содержащаяся в реестре на бумажном носителе, должна соответствовать информации в реестре на электронном носителе.

Форма реестра стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации определена Приложением № 2 к Положению о порядке прохождения стажировки.

3. Реестр содержит следующие сведения:

1) наименование субъекта Российской Федерации;

2) регистрационный номер стажера;

3) фамилия, имя, отчество стажера;

4) реквизиты решения адвокатского образования о приеме в состав стажеров;

5) срок стажировки;

6) фамилия, имя, отчество адвоката-куратора, его номер в реестре адвокатов субъекта Российской Федерации;

7) прекращение статуса стажера и исключение сведений о нем из реестра;

8) изменения в сведения о стажере.

4. Реестр на бумажном носителе прошивается, его листы нумеруются, сведения о количестве листов заверяются подписью президента адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

Реестр в электронном виде размещается на официальном сайте адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

5. Внесение в реестр сведений (исключение из реестра сведений) осуществляется на основании:

а) уведомления адвокатского образования о приеме в состав стажеров, изменении сведений об адвокате-кураторе, прекращении статуса стажера;

б) заявления стажера в случае внесения в реестр сведений об изменении фамилии, имени и (или) отчества, а также в случае изменения паспортных данных и сведений о регистрации по месту жительства.

6. Решение о внесении в реестр сведений (исключении из реестра сведений) оформляется распоряжением президента адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

Копия распоряжения президента адвокатской палаты субъекта Российской Федерации, копия уведомления адвокатского образования о внесении соответствующих сведений в реестр (исключении из реестра соответствующих сведений), копия заявления стажера, а также документы, указанные в пунктах 11–15 настоящего Порядка, формируются в реестровое дело стажера.

Реестровые дела стажеров хранятся в делах адвокатской палаты субъекта Российской Федерации в течение 15 лет.

7. Регистрационный номер стажера включает две группы цифр, разделенные косой чертой, из которых первые две цифры – это номер субъекта Российской Федерации, а вторая составляющая (третья и далее цифры) – порядковый номер записи при внесении сведений о стажере в реестр. Формирование второй составляющей регистрационного номера осуществляется путем сквозной нумерации независимо от года. К первой цифре присоединяется буква «с».

Примеры регистрационных номеров: с01/253, с35/2, с50/248, с77/1489.

Регистрационный номер указывается на соответствующем томе номенклатурного дела, озаглавленном «Реестровое дело стажера» (далее – реестровое дело стажера).

Регистрационный номер не может быть присвоен другому лицу.

8. По письменному заявлению стажера, адвокатского образования, адвоката-куратора, Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации, территориального органа юстиции совет адвокатской палаты субъекта Российской Федерации предоставляет сведения о стажере, содержащиеся в реестре, в виде выписки из реестра.

9. Сроки внесения в реестр сведений (исключения из реестра сведений) не должны превышать пяти рабочих дней с момента поступления уведомления адвокатского образования, заявления стажера.

10. Для внесения в реестр сведений в случае присвоения статуса стажера адвокатским образованием не позднее пяти рабочих дней с момента принятия решения о приеме в состав стажеров в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляются следующие документы:

– уведомление адвокатского образования о приеме в состав стажеров;

– заверенные адвокатским образованием копии:

а) решения руководителя адвокатского образования (при наличии в адвокатском образовании коллегиального исполнительного органа – коллегиального исполнительного органа) или адвоката, являющегося учредителем адвокатского кабинета, о приеме претендента в состав стажеров;

б) документа, удостоверяющего личность стажера;

в) анкеты, содержащей биографические сведения о стажере;

г) документа (диплома), подтверждающего наличие у стажера высшего юридического образования, полученного по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе;

д) справки об отсутствии непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления;

е) согласия адвоката-куратора на осуществление руководства стажировкой;

ж) трудового договора со стажером или выписки из трудового договора со стажером;

– две фотографии стажера размером 3×4 см.

11. Уведомление адвокатского образования о приеме в состав стажеров представляется в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации в подлинном экземпляре.

Уведомление подписывается руководителем адвокатского образования и должно содержать следующие сведения:

1) наименование адвокатской палаты субъекта Российской Федерации, в которую направляется уведомление;

2) фамилия, имя, отчество стажера;

3) дата и реквизиты решения руководителя адвокатского образования (при наличии в адвокатском образовании коллегиального исполнительного органа – коллегиального исполнительного органа) или адвоката, являющегося учредителем адвокатского кабинета, о приеме претендента в состав стажеров;

4) срок стажировки;

5) фамилия, имя, отчество, регистрационный номер адвоката-куратора;

6) адрес регистрации стажера по месту жительства;

7) номера телефонов, факса, адреса электронной почты стажера.

12. Для внесения в реестр сведений о прекращении статуса стажера в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляется уведомление адвокатского образования о прекращении статуса стажера, в котором указываются фамилия, имя, отчество и регистрационный номер стажера, статус которого прекращен, реквизиты решения адвокатского образования о прекращении статуса стажера, основание прекращения трудового договора, дата, с которой прекращен статус стажера.

К уведомлению о прекращении статуса стажера прилагается удостоверение стажера.

13. Для внесения в реестр сведений о замене адвоката-куратора в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляется уведомление адвокатского образования, в котором указываются фамилия, имя, отчество и регистрационный номер стажера, фамилия, имя, отчество, регистрационный номер вновь назначенного адвоката-куратора, дата назначения нового адвоката-куратора, реквизиты соответствующего решения адвокатского образования.

Читайте также:
Этапы и особенности массового подбора персонала

14. Для внесения в реестр сведений об изменении фамилии, имени и (или) отчества стажера в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляются заявление стажера, копия свидетельства о государственной регистрации акта гражданского состояния, подтверждающая изменение фамилии, имени и (или) отчества, 2 фотографии 3х4 см.

15. Для внесения изменений в реестровое дело стажера в случае изменения паспортных данных или сведений о регистрации по месту жительства в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляются заявление стажера и копии документов, подтверждающих соответствующие изменения.

16. Во внесении сведений о стажере в реестр стажеров адвокатской палаты субъекта Российской Федерации может быть отказано в случае, если в состав стажеров принято лицо, не соответствующее требованиям статьи 28 Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации».

17. Внесение сведений о стажере в реестр может быть приостановлено, если представленные документы не соответствуют требованиям, установленным настоящим Порядком.

18. В течение трех рабочих дней с момента внесения в реестр сведений о стажере совет адвокатской палаты субъекта Российской Федерации выдает ему удостоверение стажера по форме, утвержденной Приложением № 3 к Положению о порядке прохождения стажировки.

Удостоверение стажера в случае изменения фамилии, имени и (или) отчества стажера, а также взамен утраченного или испорченного выдается в течение трех рабочих дней с момента поступления от стажера заявления.

Удостоверение выдается на срок стажировки, установленный в решении адвокатского образования о приеме в состав стажеров.

При прекращении статуса стажера удостоверение сдается в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации по правилам, установленным настоящим Порядком.

Что включают в справку о прохождении стажировки

ОТВЕТ:

ОБОСНОВАНИЕ:

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ч. 1 ст. 212 Трудового кодекса РФ). Согласно абз. 8 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работника необходимо обучить безопасным методам выполнения работ, провести инструктаж по охране труда и стажировку на рабочем месте.

В соответствии со ст. 225 ТК РФ для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда. При этом прохождение работниками обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда не заменяет прохождения работниками инструктажей по охране труда (Письмо Минтруда России от 27.07.2018 № 15-2/ООГ-1880).

Первичный инструктаж по охране труда проводится до начала самостоятельной работы (абз. 1 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 (далее ― Порядок обучения), абз. 1 п. 8.7 ГОСТ 12.0.004-2015 «Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения» (введен в действие Приказом Росстандарта от 09.06.2016 № 600-ст) (далее ― ГОСТ 12.0.004-2015)).

В целях реализации требований ст. 212 ТК РФ проведение всех видов инструктажей по охране труда у работодателя регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей (в установленных случаях ― в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа (абз. 5 п. 2.1.3 Порядка обучения).

Работники, поступающие на работу с вредными или опасными условиями труда, после прохождения первичного инструктажа по охране труда обязаны проходить стажировку на конкретном рабочем месте под руководством опытных работников, назначенных приказом по организации (ст. 225 ТК РФ, п. 2.2.2 Порядка обучения). Для остальных работников, не связанных с вредными условиями, работодатель вправе самостоятельно определять необходимость стажировки (абз. 1 п. 9.4 ГОСТ 12.0.004-2015). Для этого в организации следует составить и утвердить перечень профессий и должностей работников, которые будут допускаться к самостоятельной работе без прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, без выдачи удостоверений (абз. 6 п. 2.1.4 Порядка обучения).

При удовлетворительных итогах стажировки руководитель подразделения (организации) издает распорядительный документ о допуске стажирующегося к самостоятельной работе (п. 9.6 ГОСТ 12.0.004-2015).

При этом следует иметь в виду, что ГОСТ 12.0.004-2015 применяется на добровольной основе (Письмо Минтруда России от 09.11.2018 № 15-2/ООГ-2749).

Минимально необходимый перечень документов для оформления стажировки может включать в себя: положение о стажировке; программу стажировки; приказ о стажировке; приказ о допуске к самостоятельной работе.

После окончания первичного инструктажа также проводится устная проверка приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы (абз. 4 п. 2.1.3 Порядка обучения). При положительном результате проверки на основании служебной (докладной) записки лица, проводившего первичный инструктаж на рабочем месте, издается распорядительный документ о допуске к работе.


Источник: pixabay.com.

Таким образом, допуск к самостоятельной работе оформляется распорядительным документом руководителя организации или структурного подразделения, это может быть распоряжение либо приказ. В организации должен быть разработан документ, регламентирующий порядок оформления допуска работника к самостоятельной работе.

Для оформления приказа нет специально установленных форм, поэтому работодатель оформляет данный документ в соответствии с внутренним регламентом организации. Основной текст распорядительного документа может содержать информацию следующего содержания: «Допустить к самостоятельной работе (профессия, должность, Ф.И.О. работника) с «____» __________ 20__ г. как прошедшего стажировку и проверку теоретических знаний и приобретенных навыков безопасных методов и способов работы». С данным документом работника необходимо ознакомить под роспись. После ознакомления работник с указанной в распорядительном документе даты может приступать к выполнению трудовой функции.

Таким образом, процедура оформления допуска к самостоятельной работе заключается в следующем:

1) перед допуском к самостоятельной работе должна быть проведена стажировка, регламентируемая требованиями трудового законодательства. Стажировка на рабочем месте после первичного инструктажа обязательна только для лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Остальные работники освобождаются от стажировки приказом руководителя.

Для оформления стажировки необходимо издать приказ по подразделению о прохождении стажировки. В приказе указываются фамилия и инициалы стажирующегося работника, а также лица, который является его стажером, сроки прохождения стажировки;

2) проверка знаний работника в области охраны труда на его рабочем месте. Непосредственный руководитель должен проверить усвоение работником материала о регламенте работы организации, правил хождения по территории объекта и иных сведений, необходимых для обеспечения безопасной работы. После чего уполномоченное должностное лицо, проводившее инструктаж, делает соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте;

3) издание приказа (распоряжения) руководителя о допуске работника к самостоятельной работе. Распорядительный документ издается при положительном результате проверки знаний. В данном документе указываются профессия, должность, Ф.И.О. работника, допущенного к выполнению работ, а также дата, начиная с которой можно работать самостоятельно. Приказ необходимо издать в двух экземплярах, один из которых подшивается в дело, а второй вклеивается в личную карточку работника.

Читайте также:
Как отвечать на вопросы в анкете при приеме на работу?

ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК:

Как провести успешную стажировку с «зумером» и получить от него максимум

В конце августа РБК Тренды опросили представителей поколения Z об опыте стажировок, а работодателей – о работе с молодыми специалистами на стажировке. Ниже представляем основные итоги исследования.

Первые дни стажировки

В первые дни работодателю стоит обсудить со стажером план стажировки: договориться о длительности, количестве рабочих часов и описать основные требования. В большинстве случаев стажеры приходят в компанию из университета, где получили теоретические знания о профессии. У них нет четкого представления что такое корпоративная этика, как устроены рабочие процессы, и кто из сотрудников выполняет какие задачи. Поэтому опрошенные работодатели предлагают знакомить стажеров с правилами и устройством компании на самом начальном этапе. Это поможет стажеру быстрее влиться в процесс и получить точное представление о том, чем именно предстоит заниматься.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«Наставник детально погружает стажера в деятельность компании, в конкретные задачи, которые ему необходимо будет решать, в его функционально-должностные обязанности. Знакомит с идеологией, правилами. Для этого у нас есть пакет индоктринации — перечень обязательных материалов, которые стажер должен изучить, чтобы разобраться в работе компании. В нем описаны формальные: правила поведения в офисе и пользование офисной техникой, и идеологические моменты: о корпоративной культуре, структуре компании».

Знакомство с сотрудниками

Знакомство отвлекает сотрудников от основной работы и занимает лишнее время. Большинство опрошенных работодателей знакомят стажера только с теми, кто будет работать с ним напрямую. Особенно в крупных компаниях с большим коллективом. Такой подход может вызвать трудности у стажеров: если появятся рабочие вопросы, они не поймут к кому обратиться.

Анна, студентка:

«Меня не знакомили с коллективом. Представляли только тем людям, с которыми я работала. Я не знала к кому с какими вопросами обращаться, поэтому постоянно подходила к своему куратору. Она перенаправляла меня на нужных людей. Кажется, это замедлило мою работу и отвлекало куратора от ее занятий».

Некоторые компании раздают стажерам списки с контактами ключевых сотрудников и перечнем вопросов, по которым к ним можно обращаться. Так они снимают необходимость личного знакомства с каждым членом коллектива.

Дополнительно можно подключать групповые чаты. Они помогают стажеру влиться в коллектив, почувствовать себя «своим» и оперативно задать вопрос нужному человеку. Это пространство для новых идей, где стажер может стать участником обсуждений и проявить себя.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«У нас много неформальных каналов, где человек может высказать свое отношение по тем или иным вопросам. Есть корпоративный портал, есть групповые чаты в Telegram. Стажер может свободно высказывать свои предложения в чате — это поощряется».

Летучки и совещания

Часть опрошенных работодателей относятся к стажерам как к постоянным сотрудникам: включают их во все рабочие процессы, летучки, корпоративные мероприятия. Так стажер видит всю структуру изнутри и представляет себе полноценную работу в компании. Работодатель же видит, как стажер проявляет себя в коллективе, анализируя, подходит этот человек компании или нет.

Арина, начальник отдела по управлению персоналом Fort Dialogue:

«Часто стажеры получают ограниченную информацию и не могут участвовать в обсуждении рабочих задач. Их нужно по максимуму включать в совещания, со всеми знакомить, вовлекать в рабочий процесс через корпоративные мероприятия. Молодые специалисты должны чувствовать себя не просто стажерами, а быть полноценными сотрудниками, им от этого интереснее».

Стажеры могут стесняться высказывать свое мнение. Они новички в профессии, уступают в компетенциях профессионалам, отсюда возникает неуверенность в своих силах. Например, в летучках участвуют опытные сотрудники, поэтому стажерам кажется, что они предлагают глупые, наивные идеи.

Опрошенные работодатели считают, что причин стесняться нет: стажеры — люди с незамыленным взглядом. Отсутствие опыта играет им на руку. Чем меньше времени человек провел в профессии, тем больше неожиданных идей он может предложить. Стажеры действительно могут высказать наивные и непродуктивные идеи, но работодатели относятся к этому лояльно: все когда-то начинали. Стажировка придумана как время для проб и ошибок. Главное здесь — интерес и желание работать над собой.

Мария, студентка:

«Мне предлагали участвовать в летучках, но я испугалась и отказалась. Я плохо знала команду, было неудобно предлагать идеи при незнакомых людях, которые разбираются в сфере намного лучше меня. Плюс я боялась ответственности и не была уверена в том, что скажу правильные вещи. Мне было страшно, как перед шагом в пропасть».

Справиться со страхами может помочь куратор. Еще на первых этапах он расскажет стажеру о ценности его мнения для компании. Стажировка — это взаимовыгодная практика, которая помогает развиваться не только стажеру, но и компании. Если стажер почувствует свое мнение, как представителя нового поколения, весомым в обсуждении, он будет активнее.

Общение с коллективом

Стажерам важно отношение внутри коллектива. Они хотят наладить контакт не только с куратором, но и с остальными сотрудниками. В больших компаниях с постоянным потоком людей коллектив может не обращать внимания на стажеров, игнорировать их присутствие. При таком отношении молодые специалисты чувствуют себя аутсайдерами, которые ничего не значат для компании.

Елизавета, студентка

«Сотрудники компании вообще не общались со стажерами, даже не здоровались. Это, конечно, неприятно. Стажеров много, и ты виноват только в том, что ты стажер, с тобой не общаются. А со стажировок, где я нашла общий язык с сотрудниками, уходила с большой грустью. Хорошие отношения с коллективом повышают продуктивность и желание остаться подольше».

Регулировать общение стажера с коллективом со стороны компании непросто. Частично в этом помогают летучки, мероприятия и групповые чаты. Если публично представить стажера коллективу на собрании или в переписке, ему будет проще влиться в коллектив. Но основная инициатива для выстраивания отношений должна исходить от стажера. Активный, заинтересованный стажер привлечет внимание работодателя и увеличит свои шансы на зачисление в штат. А наработанные внутренние связи помогут в карьере в будущем.

Иван, студент:

«Когда я пришел, у меня было впечатление что я как Эдвард Нортон в “Бойцовском клубе”: вообще не понимал, что и зачем делаю в компании, не получал удовольствия. Ходил в офис, где все работают и молчат. Есть только звук стучащих пальцев по клавиатуре. Когда я разговорился с соседями по пространству, погрузился в рабочую атмосферу, все это начало мне нравиться. Я стал ездить в офис с пониманием того, что я влился в огромную деловую компанию».

Читайте также:
Методы и технологии подбора персонала

Сложности в работе со стажером

Согласно результатам опроса, работодателю сложнее всего найти время на работу со стажером. Справиться с этим поможет заранее составленный план стажировки с примерным перечнем заданий и расписанием встреч. Особенно важно обговорить дату и время конференций в период онлайн-стажировок, когда стажер не крутится под носом и про него легко забыть. Работодатели ценят ответственных стажеров, которые не нарушают оговоренные временные рамки, поскольку сорванная встреча нарушает личное расписание куратора.

Работодателям сложно искать задания для стажеров и гадать, можно ли доверить стажеру ответственное поручение. Чтобы решить обе проблемы разом, можно воспользоваться способом нарастающей сложности. С каждым заданием уровень доверия к стажеру будет расти. При этом молодой специалист раскроет личные качества, таланты и сферу интересов. Это поможет подбирать более подходящие задачи.

Александр, основатель сервиса courseburg.ru:

«Всем стажерам мы даем одинаковые задачи. Первое задание вводное, простое, а дальше по нарастанию сложности. Если дать что-то сложное в самом начале, стажеры поднимут лапки и уйдут. У нас такое было, когда мы случайно переборщили со сложностью. Десять человек ушли, ничего не доделав».

Опрошенные стажеры рассказали, что работодатели любят сбрасывать на них самые простые, монотонные задания. У некоторых из них стажировки состояли из бесконечных заданий схожего типа. Формальные, муторные задачи входят в часть любой профессии, например, оформление бумаг или обзвон клиентов. В том, что подобные задания дают стажерам, нет ничего укоризненного. Наоборот, так стажеры знакомятся с обратной стороной работы, но одинаковые задания могут отрицательно сказаться на мотивации. Чтобы стажер не терял интерес, куратору стоит заранее рассказать, что качество работы над простыми задачами повлияет на сложность следующих.

Анна, студентка:

«В первой компании, куда я попала, стажеры появлялись круглый год. У сотрудников была привычка — скидывать легкие задачи на людей, которым не платят. Такой подход мне нравился меньше, поскольку на меня сваливали самую монотонную работу, которую никто не хотел делать. Во второй компании меня спрашивали, что именно я хочу делать, поэтому я занималась тем, что мне нравится, что мне интересно. Более направленный подход — круче».

Обратная связь

В процессе работы стажерам важно получать обратную связь — фидбек. Без нее сложно ориентироваться в том, насколько хорошо они выполняют задания. Положительные комментарии помогают стажеру двигаться дальше, дают веру в свои силы и дополнительную мотивацию к работе, особенно если делают они ее бесплатно.

Не менее важно получать негативный фидбек, если стажер не справляется. Обратная связь помогает оттачивать навыки, исправлять ошибки и формировать себя в профессии. Если куратор объяснит стажеру его недочеты и ошибки, он получит профессионального сотрудника, за которым не нужно переделывать работу. Но все это имеет смысл, только если стажер сам заинтересован в обратной связи.

Дмитрий, студент:

«Сотрудники компании понимают, что в первую очередь стажировка нужна тебе, а не им. Поэтому они ничего не станут разжевывать, если ты сам этого не попросишь».

Почему стажеры уходят

Когда работодатель взваливает слишком много заданий, стажер может выгореть эмоционально и физически. Многие студенты совмещают стажировку с учебой, поэтому у них не остается времени на отдых. Чтобы избежать выгорания, нужно заранее обсуждать график и степень загруженности стажера.

Анна, студентка:

«Пока мы были на карантине, все свои стажерские задачи я делала по ночам, просто потому что днем не успевала. Было очень тяжело».

Вторая самая частая причина ровно противоположная — отсутствие заданий. Когда стажер постоянно сидит в офисе без дела, он может досрочно уйти со стажировки. “Зумеры” не хотят тратить время впустую, поэтому предпочитают заниматься чем-то полезным. Если компания понимает, что ей нечего предложить стажеру, стоит сократить рабочие часы или длительность стажировки.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«В конце стажировки, или если стажер уходит раньше, HR опрашивает человека: что ему понравилось, что не понравилось, что бы он хотел улучшить, что бы могло его остановить. Когда стажер уходит, не дожидаясь конца стажировки, скорее всего, на это есть веские причины. Важно понять, какие именно. Особенно, если для нас они неявные».

За что увольняют стажеров

Опрошенные работодатели считают, что «вылететь» со стажировки сложно. Если стажер мотивирован учиться, работает над ошибками и проявляет активность, работодателю бессмысленно убирать его из программы.

Вот основные причины увольнения:

  • Стажер регулярно не выполняет задания вовремя и не предупреждает об этом заранее.
  • Стажер вообще не выполняет задания, теряет интерес и редко выходит на связь.
  • Стажер грубо нарушает правила компании. Не соблюдает технику безопасности или ведет себя неподобающим образом.

Что делать после стажировки

В конце стажировки стоит дать полноценную обратную связь о проделанной работе. Рассказать о плюсах и минусах, сильных и слабых сторонах. Так стажер узнает, в каком направлении ему двигаться и на что обратить внимание. Стоит предложить стажеру рекомендательное письмо, оно поможет ему в будущем.

Более половины опрошенных компаний готовы предложить успешному стажеру место в штате после стажировки, но обычно это лишь небольшая часть из всего потока. Тогда работодателю нужно попрощаться с остальными. Вот, как сделать это с пользой:

  • Если в компании нет открытой вакансии, нет ресурсов на нового сотрудника. Сохраните контакты стажера и пригласите его, когда место освободится. Можно рекомендовать его руководителям из дружественных компаний смежной области.
  • Если стажер перспективный, но пока не готов вступить в должность. Например, ему не хватает знаний, опыта или развитых soft skills. Таких людей можно пригласить на повторную стажировку через год или предложить стажировку в другом отделе.
  • Если руководитель понимает, что стажер не подходит компании. Попрощайтесь с ним, но оставьте свои контакты. Стажер может продолжить общение: спрашивать советы и задавать дополнительные вопросы о профессии. Часто руководители готовы давать обратную связь и помогать.

Как провести идеальную стажировку

  1. Заранее продумать план стажировки.
  2. Ознакомить стажера с устройством компании.
  3. Предоставить стажеру контакты сотрудников, которые могут пригодиться во время практики.
  4. Приглашать стажера на летучки и совещания.
  5. Включать стажера в неформальное общение и корпоративные мероприятия.
  6. Прислушиваться к идеям стажера.
  7. Давать стажеру обратную связь.
  8. Получить обратную связь от стажера.
  9. Взять стажера в компанию или грамотно с ним попрощаться.
Читайте также:
Стажировки за рубежом для студентов

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Приказ о стажировке вновь принятого работника

Формирование приказа о стажировке вновь принятого работника зачастую необходимая часть процедуры допуска нового сотрудника к исполнению рабочих обязанностей.

Что вкладывается в понятие «стажировка»

Под «стажировкой» понимается обучение нового работника правилам и условиям работы на практике, при этом подразумевается, что багаж теоретических знаний им уже получен.

Весь процесс происходит непосредственно на рабочем месте, к стажирующемуся прикрепляется ответственное лицо (куратор).

В качестве куратора выступает сотрудник того же предприятия с большим опытом. В его обязанности входит контроль за действиями нового работника, а также консультации и проверка полученных навыков.

Длительность стажировки определяется всегда индивидуально и зависит она от теоретической базы, квалификации, а также объема навыков, которые должен получить стажер.

В течение всего периода обучения должен вестись специальный дневник, в котором фиксируется программа стажировки, ее цели, условия и этапы. По завершении процесса специально созданная комиссия проводит проверку полученных знаний и умений, дает свое заключении и рекомендации, на основании которых производится (или не производится) допуск работника к исполнению основных рабочих обязанностей.

В каких случаях без стажировки не обойтись

Прохождение стажировки отнюдь не всегда является обязательным условием приема на работу или назначения на ту или иную должность.

Однако в некоторых ситуациях она бывает необходима:

  • когда человек впервые устраивается на работу (особенно это касается различного рода производств);
  • при переводе на иную должность внутри компании в случае, если условия труда там признаются опасными или вредными;
  • при переводе в другие структурные подразделения организации;
  • при повышении в должности.

Следует отметить, что стажировку нельзя путать с инструктажем, который дает только теоретические знания или испытательным сроком, при котором сотрудник уже исполняет свои служебные обязанности на практике.

При этом любая стажировка должна оформляться согласно действующему трудовому законодательству и подлежать обязательной оплате.

На основании чего издается приказ о стажировке

Все издаваемые на предприятиях приказы должны на чем-то основываться и чем-то обосновываться.

В качестве основания обычно значится ссылка на какую-то статью закона, нормативный акт, внутренний документ организации (служебную или докладную записку, положение о стажировке и т.п.). В данном случае – это служебная записка со стороны руководителя структурного подразделения.

Под обоснованием понимается фактический повод для создания документа, например, производственная необходимость, обучение практическим навыкам, а также проверка знаний и умений вновь принятого работника и т.п.

Особенности формирования приказа, общие сведения

Единой унифицированной формы приказа на сегодняшний день нет. Это обозначает, что сотрудники предприятий и организаций вольны составлять его в произвольном виде или по образцу, разработанному внутри фирмы. При этом порядок написания приказа должен быть обозначен в учетной политике компании, а типовая форма, при ее наличии, утверждена должным образом.

Формируя приказ, необходимо брать в расчет несколько общих моментов, которые свойственны всем подобного рода распорядительным актам. В частности, нужно смотреть за тем, чтобы структура и содержание бланка отвечали некоторым стандартам. Приказ условно должен быть поделен на три части:

  • «шапку»,
  • основной блок,
  • заключение.

Основной раздел, в свою очередь, должен быть разбит на несколько пунктов.

Приказ может иметь приложения, информация о которых также обязательно должна быть в него внесена.

Документ допускается набирать на компьютере или писать от руки – в вопросе определения его легитимности этот параметр значения не имеет, как и то, составлен ли он на фирменном бланке организации или на обычном чистом листе любого подходящего формата (общеприменимый А4).

Приказ в обязательном порядке должен быть подписан директором (т.к. выпускается от его имени), ответственным за исполнение сотрудником, а также всеми работниками, которые в нем упомянуты. Подписи последних будут свидетельствовать о том, что они ознакомлены с распоряжением и ничего против него не имеют.

При этом ставить в приказе печать предприятия не обязательно (по закону юридические лица имеют право не использовать в своей работе штемпельные изделия).

Приказ пишется в одном экземпляре, а при необходимости делаются его заверенные копии. После составления и визирования документа, сведения о нем следует внести в журнал учета внутренней распорядительной документации, который обычно находится у секретаря.

Период хранения приказа либо прописывается в локальных актах организации, либо соответствует законодательно установленным нормам.

Можно ли внести изменения в приказ

В любой приказ в период его действия можно вносить необходимые изменения. Для этого создается отдельное распоряжение. Правда, в том случае, если исправлению подвергается большой объем сведений, целесообразнее отменить текущий и составить новый документ.

Образец приказа о стажировке вновь принятого работника

Первым делом в документе пишется:

  • его наименование;
  • дата составления (выпуска);
  • населенный пункт, в котором зарегистрирована компания.

Затем идет основной раздел, в который вносится:

  • указание о необходимости прохождения стажировки вновь принятым работником;
  • период стажировки;
  • персональная информация о сотруднике (его ФИО, должность, а также дата и номер трудового договора, на основании которого он был принят на работу);
  • ответственное за организацию стажировки лицо;
  • данные о том, какие контрольные мероприятия должен пройти стажирующийся;
  • и наконец – сотрудник, ответственный за исполнение приказа.

Справка о прохождении стажировки на предприятии образец

Образцы документов по стажировке

Ниже представлены типовые шаблоны документов ООО «Инфометд», связанные с организацией и проведением дистанционных стажировок-практикумов для преподавателей. Вы можете скачать, распечатать и изучить все материалы.

При подготовке пакета документов Вам следует внести конкретные изменения, согласовав их с методистом, отвечающим за подготовку документации.

2017 © ИОЦ «Инфометод» дизайн и разработка ООО «Инфометод» Политика конфиденциальности Публичная оферта

Справка о прохождении производственной практики может понадобиться в двух случаях: если студент проходил ее на предприятии, которое нашел сам, а не выбрал из перечня предложенных вузом организаций, или совершенствовал профессиональные навыки и собирал материал для курсовой или диплома по месту своей работы.

Зарубежные стажировки

В соответствии с приказом Ректора от 17.01.2020 № 0023/Р объявляется конкурс на прохождение краткосрочных практических курсов обучения и стажировки за рубежом в вузах-партнерах в соответствии с условиями межвузовских Соглашений о сотрудничестве и согласованными Рабочими программами на 2020/2021 учебный год.

Читайте также:
Распространенные ответы и вопросы на собеседовании

К участию в Конкурсе допускаются студенты 3-5 года обучения, ординаторы и аспиранты 1-2 (не последнего!) года обучения:

— имеющие хорошую и отличную успеваемость по всем предметам за весь период обучения в Университете;

— отличное знание иностранного языка (уровень не ниже В2);

— чьи кандидатуры одобрены руководителями соответствующих структурных подразделений.

Желающим принять участие в конкурсе необходимо:

_ написать заявление на имя директора института/директора МШ «Медицина будущего»(для студентов) заведующего кафедрой и начальника отдела аспирантуры и докторантуры или отдела ординатуры (для ординаторов и аспирантов) — образец* -, подписать документ у руководителя структурного подразделения

_убедиться, что методист/документовед внес Вас в список подавших заявление на участие в Конкурсе

_пройти экзамен/тестирование на выявление уровня владения иностранными языками в институте лингвистики и межкультурной коммуникаций Сеченовского университета в первой половине марта 2020 года (график экзамена/тестирования будет размещен позже, следите за объявлениями на сайте в соответствующем разделе Отдела и в группе «Вконтакте»)

_найти себя в итоговом списке отбора участников Конкурса

Обучающимся, прошедшим Конкурсный отбор, до 20.03.2020 г. предоставить в Отдел стратегического развития и интернационализации следующие документы:

1. Личное заявление студента/ординатора/аспиранта на имя ректора с подписью декана факультета/директора МШ «Медицина будущего»/ руководителя образовательного департамента института фармации/стоматологии (для студентов) / заведующего кафедрой и начальника отдела аспирантуры и докторантуры или отдела ординатуры (для ординаторов и аспирантов) о желании принять участие в конкурсе

— (оригинал + в электронной форме в формате .pdf).

2. Резюме (СV) на русском и иностранном языке (перевод на язык предполагаемой страны командирования) с указанием домашнего адреса, е-mail и контактного номера телефона.

— образец* — (оригинал + в электронной форме в формате .doc и .pdf).

3. Обоснование кандидатом целесообразности обучения за рубежом (Мотивационное письмо/Motivation letter) + перевод на язык предполагаемой страны командирования (оригинал + в электронной форме в формате .doc и .pdf).

— образец* — (оригинал + в электронной форме в формате .doc и .pdf).

4. Академическая справка с указанием дисциплин, прослушанных за время обучения, количество затраченных на обучение часов, оценки, полученные по итогам изучения предметов (Transcript of records) (для студентов) или копия диплома о высшем образовании с приложением (для аспирантов и ординаторов) на русском языке

(оригинал академ. справки / копия диплома с переводом + в электронной форме в формате .pdf).

5. Индивидуальный план прохождения обучения (Individual plan of short-term study) (составляется каждым обучающимся индивидуально!) + перевод на язык предполагаемой страны командирования (оригинал + в электронной форме в формате .doc и .pdf).

6. Ксерокопия первой страницы загранпаспорта (копия + в электронной форме в формате .pdf).

7. Заявка на участие в стажировке

— образец — (оригинал + в электронной форме в формате.pdf).

Внимание. Документы, предоставленные позже указанного срока и/или неправильно оформленные, рассматриваться не будут.

8. ПРОСИМ ОБУЧАЮЩИХСЯ ЗАПОЛНИТЬ ОНЛАЙН ЗАЯВКУ НА УЧАСТИЕ В КОНКУРСЕ ДЛЯ ПРОХОЖДЕНИЯ СТАЖИРОВКИ в ЗАРУБЕЖНЫХ ПАРТНЕРСКИХ ВУЗАХ В 2020/2021 УЧЕБНОМ ГОДУ В ГРУППЕ ВКОНТАКТЕ (https://vk.com/international_mgmu)

NOTE. Полный пакет отправить на адрес электронной почты

√ В электронном виде документы должны быть озаглавлены на английском языке «Наименование документа_ Имя_ Фамилия», например «СV Tatyana Ivanova».

√ Убедительная просьба в теме письма обозначить название конкурса и свою фамилию, например, «Стажировка 2020/21. Иванова Татьяна».

NOTE. За 2 недели до поездки обучающиеся обязаны будут предоставить скан и копию медицинской справки в отдел стратегического развития и интернационализации, а оригинал взять с собой за рубеж.

Программы на 2020-2021 учебный год (зарубежные стажировки в вузах-партнерах в рамках квот, предоставляемых
вузами).

Кто выдает

Справка о прохождении производственной практики выдается студенту отделом кадров предприятия. Документ также может оформить и любой компетентный сотрудник: секретарь, администратор, менеджер по управлению персоналом, помощник руководителя, главный бухгалтер – словом, должностное лицо компании, в функции которого входят канцелярские обязанности или курирование практикантов. Главное, чтобы справка была подписана представителем администрации (директором или его заместителем, главбухом, начальником отдела кадров компании и т. д.) и заверена печатью.

Справка датируется последним днем прохождения практики.

Пример справки о прохождении производственной практики на предприятии, соответствующем профилю обучения:

На основании чего издается приказ о стажировке

Все издаваемые на предприятиях приказы должны на чем-то основываться и чем-то обосновываться.

В качестве основания обычно значится ссылка на какую-то статью закона, нормативный акт, внутренний документ организации (служебную или докладную записку, положение о стажировке и т.п.). В данном случае – это служебная записка со стороны руководителя структурного подразделения.

Под обоснованием понимается фактический повод для создания документа, например, производственная необходимость, обучение практическим навыкам, а также проверка знаний и умений вновь принятого работника и т.п.

Справка о прохождении производственной практики: образец оформления

Документ может быть весьма лаконичным, к примеру, таким:

От «___» __________ 20_ года.

Декану факультета финансов и банковского дела РАНХиГС

Дана Зинченко Татьяне Сергеевне в том, что она находилась на производственной практике и занимала должность менеджера по кадрам в КБ «Арбат» с 26.06.2017г. по 28.07.2017г.

КБ «Арбат» ______________/Л. И. Дементьева/

справки о прохождении производственной практики.

Кстати, справка о прохождении производственной практики – это хорошо, но если со студентом заключался трудовой договор, то согласно 66-й статье ТК РФ работодатель может завести трудовую книжку и сделать в ней соответствующую запись. Больше того, если есть отметки о приеме и увольнении, это значит, что наниматель выплачивал страховые взносы в ПФ и период производственной практики войдет в трудовой стаж.

Положение о стажировке

Перед ее началом стажер и работодатель подписывают специальный документ (положение), предназначенный для конкретного урегулирования отношений между сторонами.

Оно включает в себя такие данные, как:

  • задачи и цели практики, перечень документов, содержащих права и обязанности сторон,
  • порядок стажировки (основание, место прохождения и т.д.),
  • информацию о заработной плате (в частности, ее размер и способы получения).

Не существует четко определенного порядка прохождения этого вида практики, но некоторым моментам работодатели уделяют больше всего времени. Перед ее началом потенциальный стажер должен ознакомиться с Положением, и после этого написать специальное заявление о приеме не на работу, а на стажировку, указав ее сроки и должность. После этого с ним заключается трудовой договор.

К каждому стажеру обязательно следует прикрепить куратора, задачей которого является его обучение и тестирование. Также нужно разработать подробный план прохождения практики, включающий в себя ее цели и задачи. Во многих организациях он является одинаковым для всех новичков, а в случае отсутствия – разрабатывается руководителем фирмы.

Читайте также:
Особенности стажировки водителей

Совет от эксперта

Ковалева Ольга Владимировна

Директор рекрутингового агентства «Либертран».

При приеме студентов на стажировку, а в последующем и на работу мы много внимания уделяем оценке soft skills (надпрофессиональные навыки) кандидатов. Фокусировка на задачах, скорость реакции, внимательность к мелочам и хорошая память крайне важны для того, чтобы вы смогли стать частью нашего коллектива.

Для их развития я настоятельно рекомендую использовать бесплатный онлайн-тренажер Викиум . Есть статистика за 2021 — 2021 года. 94% стажеров и практикантов, прошедших полный курс обучения были приняты на работу в крупнейшие компании страны, а в течение года получили повышение по должности и увеличили свою зарплату в 1,7 раз.

Также интересны данные по студентам. Их средний балл по диплому составил 4,8. При этом многие отмечают, что стали значительно меньше времени тратить на учебу, т. к. материал стал усваиваться моментально. И все это после занятий всего лишь в течении…

Приложение 5
к Методике организациистажировки специалистовпо таможенному оформлению
Скачать РАСПОРЯЖЕНИЕ ГТК РФ от 22-04-2003 191-р О МЕТОДИКЕ ОРГАНИЗАЦИИ СТАЖИРОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ТАМОЖЕННОМУ ОФОРМЛЕНИЮ (2019) Актуально в 2021 году

Как оформить договор со стажером?

Основанием для прохождения на предприятии стажировки является трудовой договор, заключенный с рабочим. При этом действующее законодательство вполне допускает оформление, как бессрочного контракта, так и строго на определенный период. Как следует из положений ст. 59 ТК РФ, срочность должна быть обоснована прохождением подчиненным профессиональное обучения или дополнительного обучения в виде стажировки.

Поскольку типовой бланк договора со стажером законодателем утвержден не был, то на предприятии может быть разработана собственная форма. Следует учитывать, что договор, заключаемый со стажером, во многом схож с контрактом, который подписывается при приеме соискателя на работу. Рассмотрим особенности оформления такого документа.

Что такое стажировка при приеме на работу

Часто бывает так, что на предприятие поступают специалисты только со студенческой скамьи. Разумеется, теорию такие работники знают, как правило, хорошо, если не в совершенстве, а вот с практикой, которую невозможно узнать, пока не попробуешь, фактически незнакомы. Для них и существует стажировка на рабочем месте – возможность за некий испытательный период применить свои знания на практике и научиться работать. Кроме того, такую практику проводят при переводе сотрудника на должность, которая требует иных навыков, чем он применял до сих пор.

Порядок прохождения

Стажировка при приеме на работу на каждом предприятии проходит по-разному, поскольку ее порядок каждый работодатель разрабатывает самостоятельно. Тем не менее, существуют некоторые общие черты.

Заявление

При приеме на работу работник пишет заявление не о приеме на работу, а с просьбой принять его на стажировку, указывает должность, по которой будет стажироваться, и сроки. На основании этого заявления с работником подписывают срочный трудовой договор и издают приказ по организации о приеме на стажировку. В приказе сотруднику назначают куратора или руководителя.

Стажировка на предприятии обязательно проводится строго по плану или разработанной программе. План должен включать в себя все цели и задачи, которые сотруднику необходимо изучить и пройти. Часто на предприятиях в структурных подразделениях программа практического периода разрабатывается заранее для всех работников, если же такой план отсутствует, стажер и его куратор разрабатывают его совместно.

Отзыв

Когда стажировка заканчивается, необходимо написать о ней отзыв. В него следует включать:

  • цели, которых работник достиг за данный период;
  • задачи, с которыми сотрудник справился за этот период;
  • задачи, с которыми работник не справился либо справился с трудом;
  • краткое описание того, чему работник научился и что еще необходимо выучить;
  • предложения по работе подразделения и проведению стажировок в дальнейшем.

Чаще всего отзыв пишут на основе плана стажировки. Форма отзыва также может быть разработана на предприятии и представлять собой, например, итоговую таблицу.

Обзор методов отбора персонала

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

  • внутренний поиск>
  • поиск с помощью имеющихся сотрудников>
  • объявления в СМИ>
  • поиск через агентства и биржи труда>
  • случайные кандидаты>
  • отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

  • изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей>
  • приглашение на беседу>
  • проведение других методов отбора сотрудников>
  • изучение рекомендаций с предыдущих мест работы>
  • медосмотр>
  • принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Виды традиционных методов отбора

На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

  • резюме>
  • собеседование>
  • анкетирование>
  • центры оценки>
  • тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.

Резюме

Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.

Читайте также:
Какие каверзные вопросы задают на собеседовании

Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.

  1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.
  2. Фото не должно быть большим.
  3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».

Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.

Собеседование

Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.

Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:

  • личных качеств соискателя>
  • профессионализма>
  • интересов>
  • хобби.

Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

Собеседования делятся на:

  • Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».
  • Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.
  • Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Анкетирование

Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.

Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки

Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.

Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.

Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.

Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:

  • Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области.
  • Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата.
  • Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный.
  • Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации.
  • Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.
  • Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ.

Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

  • brainteaser-интервью>
  • физиогномику>
  • шоковое интервью>
  • соционику>
  • графологию>
  • изучение отпечатков пальцев.
Читайте также:
Как оформиться на работу на испытательный срок

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью

Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика

Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью

Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика

Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология

Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.

Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке

Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.

Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

⏱ Время прочтения — 7 минут

1. Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Читайте также:
Как соискателю вести себя на собеседовании?

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

В этой статье мы рассказываем, как написать интересный текст. Также мы исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:
  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?
c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой
e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: