Эффективное управление конфликтами: причины и методы решения

Как управлять конфликтами

Понятие «управление конфликтами»

Понятие «управление конфликтами» рассматривается с двух позиций: внутренней и внешней. Первая из них состоит в управлении поведением самого человека в конфликте. Она обладает психологическим характером. Внешняя сторона управления конфликтами характеризует организационно-технологический аспект этого сложного процесса. Здесь субъектом управления выступает как руководитель (директор), так и сотрудник (менеджер), который выполняет служебные обязанности. Тема будет рассматриваться именно во втором аспекте.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на конфликтный процесс. С его помощью обеспечивается решение социально значимых для человека задач, включая перевод его в рациональное русло деятельности, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов для достижения желаемого результата (ограничение противоборства с помощью рамок конструктивного влияния на общественные процессы).

В соответствии со своей функциональностью конфликты отличаются противоречивым характером. Одни из них могут носить конструктивный характер, способствуя развитию связанных с ними социальных структур при условии адекватного течения конфликта.

Другие обладают деструктивным характером и ведут к разрушению социальной системы. По этой причине субъекты социального управления в соответствии с отношением к определенной социальной системе часто целенаправленно воздействуют на динамику происходящего конфликта в зависимости от собственных интересов.

Проблема использования деструктивных конфликтов в социальной практике представляет собой предмет исследования отдельной отрасли конфликтологии, называемой деструктивной конфликтологией.

Очень важной является именно конструктивная сторона управления конфликтами, где основная цель состоит в предотвращении деструктивных конфликтных ситуаций и способствовании адекватному разрешению конструктивного столкновения.

Бабосов Е. М. выделил несколько основных особенностей управления конфликтами:

  1. Первостепенность задачи управления людьми.
  2. Большая роль и учет всех мотивов и факторов поведения человека, включая объективные и субъективные, материальные и духовные, эмоциональные и рациональные и др. Здесь можно отметить известную вероятность непредсказуемости.
  3. Управление конфликтами представляет собой управление равными людьми с позиции их социального статуса или должности, их взаимных требований, претензий и притязаний. Между участниками конфликта часто сложно определить абсолютно неправую сторону.
  4. Управление конфликтом представляет собой управление на основе интересов, которые должны быть правильно поняты для открытия возможности успешного разрешения конфликта. Управление конфликтом можно представить в виде процесса, где происходит осознание его наличия, определение его природы и использование соответствующих методов с целью рассеивания существующей эмоциональной энергии и определения возможности для конфликтующих сторон понять и решить собственные различия противоборства, непременно определить условия соглашения, которое устроит обе враждующие стороны.
  5. Не всегда возможно устранение конфликтных противоречий, но важна минимизация ущерба и издержек разрушающего последствия вражды.
  6. Стремление поиска не конфронтационных методов разрешения конфликта.

Особенности управления конфликтными ситуациями

Специфика конфликта определяет особенности управления ими в качестве сложного социального явления. Важный принцип компетентности был разработан А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым в 2001 году. В соответствии с ним люди, которые вмешиваются в развитие конфликта, должны иметь общие знания о характере возникновения, развития и завершения конфликтов в целом.

Во-вторых, необходим сбор максимально разносторонней, подробной содержательной информации о конкретной ситуации. Степень радикальности вмешательства в конфликты не может быть выше, чем глубины наших знаний о них.

Управление возможно только тем, что хорошо знаешь. Таким образом, этот процесс состоит из нескольких видов деятельности, представленных на рис. 1.

Рисунок 1. Виды деятельности в процессе управления конфликтом

Условия для результативного управления конфликтами создаются с помощью предвидения возможных вариантов развития событий. Прогнозирование возникновения конфликтов представляет собой в этом случае главную предпосылку эффективной деятельности в сфере их предупреждения.

Прогнозирование конфликта является одним из важнейших видов деятельности, сконцентрированным на выявлении причин этого конфликта в перспективном развитии. Основные источники прогнозирования конфликта представлены изучением объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия людей, включая их индивидуальные психологических особенности (рис. 2).

Рисунок 2. Источники прогнозирования конфликтных ситуаций

Особенное место в процессе прогнозирования конфликта занимает постоянный анализ как общих, так и частных их причин.

Предупреждение конфликтной ситуации должно быть направлено на недопущение ее возникновения, что имеет в основе прогнозирование. На основании полученных сведений о причинах назревающего конфликта может быть предпринята активная работа по нейтрализации влияния всего комплекса детерминант (вынужденное предупреждение конфликта).

Конфликт возможно предупредить при осуществлении эффективного управления социальной системой, где управление и предупреждение конфликта представляет собой составную часть общего процесса управления. На это оказывают влияние следующие факторы:

  • высокая организация деятельности;
  • непременная забота, направленная на удовлетворение нужд и запросов работников;
  • подбор и расстановка персонала, учитывая их индивидуально-психологические особенности;
  • правовая защита работников. Предъявляя требования к подчиненным о выполнении обязанностей, многие руководители забывают, что работники имеют и права, оговоренные различными нормативными документами. Нарушение прав персонала приводит к снижению эффективной работы коллектива, недоверию в отношении руководителя, созданию конфликтной атмосферы;
  • демократизация коллективных отношений. Один из основных показателей здоровой социальной и психологической обстановки в организации — отсутствие напряженности, боязни обсуждать насущные проблемы с руководством и коллегами. Активность в организации профессиональной деятельности, возможность высказывать свою позицию с получением обоснованного ответа от руководителя подразделения способны выработать у работников ощущение своей значимости и эмоциональную удовлетворенность от контактов с коллегами. В итоге это приводит к профилактике конфликтных столкновений;
  • принцип социальной справедливости любых решений, касающихся интересов коллектива и личности. Такая оценка дает возможность исключить проявление конфликта между сотрудниками разных подразделений, который, как правило, возникает по причине несправедливого распределения премиального фонда, отсутствия объективности при оценке результатов работы, рассогласования между заслугами и поощрениями;
  • воспитание персонала с формированием у него высокой психолого-педагогической культуры общения;
  • обучение персонала навыкам бесконфликтного поведения и саморегуляции, которые имеют большое значение в профилактике конфликтов. Умение контролировать собственные эмоции, речь и действия в ходе взаимоотношений определяет степень эмоционального удовлетворения собеседника от контакта.
Читайте также:
Корпоративное управление в России и его особенности

Часто при отсутствии желания развязывать конфликт, человек бросает необдуманную реплику, чем вызывает отрицательную реакцию у своего собеседника. Это ведет к противоборству, которое способно перейти в агрессивную форму с желанием нанести ответный удар уже обдуманно.

В этом случае главное своевременное осознание нелепости складывающейся ситуации с целью не дать конфликту возможности перейти на эмоциональный уровень. При использовании навыков бесконфликтного поведения конфликт возможно погасить на ранней стадии.

Подобная форма предупреждения конфликтов называется превентивной.

Своевременно обнаружить и успешно провести последующие мероприятия по предупреждению конфликта помогает наблюдательность, поскольку конфликт предваряется часто очевидными сигналами, в том числе дискомфортом; напряжением (возникновением отрицательных установок и предвзятого отношения); недоразумением (ложным выводами из-за отсутствия понимания); инцидентами; кризисом (разрывом связей с партнерами и др.).

Стимулирование конфликта является видом деятельности субъекта управления, который направлен на его провокацию или вызов. Оправданным такое действие можно считать только в отношении конструктивных конфликтов. Средства стимулирования конфликтов включают в себя: вынесение проблемных вопросов для обсуждения на общем собрании или совещании; критика определенной ситуации на совещаниях; выступление с критикой в СМИ и др.

В случае стимулирования конфликта руководитель всегда должен предусматривать способы конструктивного управления. Регулирование конфликта концентрируется на ослаблении и ограничении, обеспечении его развития для разрешения.

Психология рассматривает этапы управления конфликтом и его регулирования. Их важно принимать ко вниманию в управленческой деятельности:

  • 1-й этап. Противостоящие стороны признают реальность конфликта.
  • 2-й этап. Происходит легитимизация конфликта, то есть достигается соглашение между конфликтующими сторонами, в процессе которого они признают и соблюдают в дальнейшем установленные нормы и правила конфликтного взаимодействия.
  • 3-й этап. Конфликт институциализируется, то есть происходит создание соответствующих органов (рабочие группы) в сфере регулирования конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта представляет собой деятельность, связанную с завершением. Разрешение можно считать заключительным этапом управления конфликтом.

Разрешение конфликта представлено процесс нахождения приемлемого для всех решения проблемы, которая имеет личную значимость для всех сторон конфликта. На этой основе их взаимоотношения гармонизируются.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным.

Полное разрешение конфликта можно достичь, устранив причину, предмет конфликта и конфликтную ситуацию.

Неполное разрешение конфликта характерно для тех случаев, когда происходит исключение не всех причин или конфликтных ситуаций. В этой ситуации неполное разрешение конфликта может стать одним из этапом его полного разрешения.

В ходе разрешения конфликта важно помнить, что для него присуще несколько фаз: возникновение, усиление (обостряются противоречия и начинается борьба его участников) и затухание (ослабляется борьба и взаимоотношения участников постепенно гармонизируются).

Реальная практика управления конфликтами должна учитывать предпосылки, формы и способы разрешения (рис. 3).

Рисунок 3. Предпосылки и формы разрешения конфликтов

Помимо этого необходимо несколько шагов для успешного разрешения конфликтной ситуации.

  1. Осуществить перевод конфликта с эмоционального уровня на интеллектуальный. На этапе возникновения и развития конфликт переходит с интеллектуального на эмоциональный уровень, при этом конфликтующие стороны могут уйти от здравого обсуждения интересующих проблем, ставя для себя основную задачу, заключающуюся в нанесении противнику максимального эмоционального, а иногда даже физического урона. Соответственно до того момента, пока стороны конфликта не обсудят поэтапно варианты решения возникших проблем, ни о каком разрешении конфликтной ситуации речи быть не может.
  2. Сравнять позиции оппонентов (поскольку, когда одна из сторон будет считать собственную позицию максимально выгодной и у нее сохранится представление о возможном полном обладании объектом конфликта, конфликт разрешить будет сложно).
  3. Устранить противоречие, не ограничиваясь примирением сторон. Само примирение сторон не способно устранить объекта конфликта, не исчерпывает конфликтную ситуацию и, как правило, носит демонстративный характер. Это обусловлено тем, что по прошествии определенного времени стороны вновь начнут поиск повода для возникновения противоборства и конфликт будет погашен только до первого инцидента.
  4. Устранить противоречие через компромисс, представляющий собой добровольный отказ субъекта конфликта от части объекта в пользу оппонента с целью завладеть другой частью объекта. В процессе разрешения конфликтной ситуации посредством компромисса важно заблаговременно осуществить подготовку нескольких вариантов взаимных уступок, которые не будут затрагивать базовые требования противостоящих сторон.

Бывают случаи, когда разрешение конфликта через компромисс невозможно. Причина заключается в неделимости объекта конфликта или индивидуальных особенностей субъектов.

В последнем случае необходимо использовать несколько рекомендаций:

  • Ликвидация объекта конфликта. Например, не прекращается конфликт в отношении вакантной должности подразделения между двумя претендентами. Руководство может назначить на эту должность третье лицо, устраняя объект конфликта и сводя на нет сам конфликт.
  • Замена объекта конфликта. Например, для разрешения конфликта в подразделении руководитель предлагает одному из субъектов занять равноценную должность в другом подразделении.
  • Разрешение конфликта с помощью привлечения третейских судей, которыми могут выступать сотрудники коллектива подразделения, представители общества и др.
  • Устранение возможности субъектов вступать в контакт. Это крайний вариант разрешения, который состоит в формировании условий, способных устранить возможность взаимодействия конфликтующих сторон и коллектива, в том числе посредством перевода работников в разные подразделения.

Средство реализации процесса разрешения конфликта может быть представлено различными тактиками. Тактика состоит из совокупности способов и приемов воздействия на оппонентов в конфликтной ситуации. Это может быть рациональное убеждение, дружеское обращение, заискивание, заключение сделки, демонстративное действие, давление, апелляция к власти, санкционирование, коалиции.

Основное значение в разрешении конфликта имеют факторы, представленные на рис. 4.

Рисунок 4. Социально-психологические факторы, способные влиять на разрешение конфликта

Социально психологические конфликты характеризуются психологическими явлениями, которые затрудняют адекватное отражение конфликта:

  • «иллюзия собственного благородства», в соответствии с которой человеку, вовлеченному в конфликт, кажется, что справедливость и истина в полной мере на его стороне (уверенность характеризует поведение человека при разрешении конфликтов);
  • «поиск соринки в глазу другого», где каждая сторона конфликта видит, как правило, исключительно недостатки оппонента, при этом не замечает свои собственные;
  • упрощение конфликта, в ходе которого находит подтверждение представление о правильности своих действий и неадекватных действиях оппонента.
Читайте также:
Организация управления персоналом: что нужно учитывать руководителю?

Принципы разрешения конфликта

Р. Фишер и У. Юри в известной книге «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» предложили основные принципы разрешения конфликта (1990).

  1. Отделить человека от проблемы: разграничить взаимоотношения с оппонентом от проблемы; поставить себя на его место; не идти на поводу собственных опасений; показать готовность бороться с проблемой; проявлять твердость по отношению к проблемам и мягкость к людям.
  2. Уделять внимание интересам, а не лицам: спрашивать «почему?» и «почему нет?»; фиксировать основные интересы и их множество; искать общий интерес; объяснять жизненность своих интересов; признавать интересы оппонента, как часть проблемы.
  3. Предложить взаимовыгодные альтернативы: не искать единственный ответ; отделить поиск альтернатив от их оценивания; расширять круг альтернатив; искать взаимную выгоду; выяснять предпочтения другой стороны.
  4. Использовать объективные критерии: стать открытым для доводов другой стороны; не поддаваться давлению только принципа; по каждой части проблемы необходимы объективные критерии; использовать справедливые критерии; применять несколько критериев.

Алгоритм деятельности руководителя в ходе управления конфликтами зависит от большого числа факторов, включая содержание самого конфликта, условия его возникновения и развития и др.

По этой причине нельзя выделить универсальный алгоритм действий руководителя, но есть возможность определить основные, целесообразные шаги (рис. 5).

Рисунок 5. Универсальная алгоритмизация деятельности руководителя по управлению конфликтом

Помимо рассмотренных принципов разрешения конфликтов Р. Фишера и У. Юри, процесс управления и разрешения конфликтов и выбор алгоритма такой деятельности для руководителя должен учитывать несколько принципов управления конфликтами: объективность и адекватность в ходе оценки; использование конкретно-ситуационного подхода; гласность; демократическое воздействие, внимание к общественному мнению; комплексное использование способов и приемов воздействия.

В управлении конфликтами важно учитывать некоторые негативные факторы принятия конструктивных решений, представленные в следующей таблице, включая использование разных видов психологической власти (работы X. Корнелиус и Ш. Фэйр (1992).

Рисунок 6. Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту

С целью конструктивного разрешения конфликтов необходимо использования только власти влияния.

Способы и принципы управления конфликтами

Конфликты возникают по разным причинам, затрагивают определенные вопросы.

Специалисты считают, что такими ситуациями можно эффективно управлять.

Способы управления конфликтами включают в себя некоторые аспекты и правила, которые обладают высокой степенью важности.

В чем опасность межнациональных конфликтов? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятие и психология

Что такое управление конфликтом? Если говорить кратко, это целенаправленное воздействие по минимизации причин конфликта.

Проводится коррекция поведения участников столкновения, изменение их целей.

Чтобы управлять такой ситуацией, необходимо ее понять, разобраться в источниках проблемы.

Когда главные причины возникновения противоречий найдены, можно искать пути решения, чтобы обе стороны были удовлетворены, никто не остался обиженным.

Практика показывает, что чем меньше участников конфликта, тем быстрее и легче решается ситуация.

Специалисты говорят о том, что для эффективного управления конфликтом необходимо сосредоточиться не на личностных качествах сторон, чертах характера, а на самой ситуации, из-за чего столкновение случилось.

Важно понять, что в действительности спровоцировало борьбу, каким образом ее стоит решить.

О видах и причинах ролевых конфликтов читайте здесь.

, что включает в себя?

Управление конфликтом включает в себя:

  1. Прогнозирование конфликтных ситуаций. Это позволяет выявить причины ссоры, оценить функциональную деятельность и рассмотреть развитие ситуации.
  2. Предупреждение столкновения. Данный аспект направлен на предотвращение возникновения конфликта, выявление его основных характеристик.
  3. Регулирование конфликта. Это ослабление ситуации, ограничение ссоры, угасание эмоционального фактора. Данная деятельность позволяет сторонам более спокойно относиться к происходящему.
  4. Разрешение ситуации. Это процесс, при котором удается найти компромисс, решить проблему. Стороны договариваются, конфликт бывает улажен.

Каждый аспект управления конфликтом одинаково важен для решения ситуации.

Благодаря этим пунктам ситуация постепенно угасает и теряет актуальность, осуществляется эффективное решение проблемы.

Стратегии и принципы

Специалисты называют следующие технологии управления конфликтами:

  1. Информационные. Включают ликвидацию дефицита информации в конфликте. Исключается ложная, искаженная информация.
  2. Коммуникативные. Направлены на организацию общения сторон. Они начинают взаимодействовать, возникает диалог.
  3. Социально-психологические. Нужны для того, чтобы снизить напряженность в коллективе, укрепить отношения. Ведется работа с неформальными лидерами группы.
  4. Организационные. Эффективно решаются кадровые вопросы, применяются методы поощрения и наказания. Удается изменить условия взаимодействия индивидов.

Помимо технологий, управление конфликтами включает в себя несколько стратегий:

    Нормативная. Разрешает противоречие на этической основе. Стороны общаются согласно принятым нормам. Это мирное соперничество, которое не терпит нарушения правил и установленных регламентов.

К тому же, соблюдение правил и норм является более важным аспектом, чем победа в столкновении.

Реалистическая. Говорит о том, что избежать конфликта не удастся, ведь у человека заложено желание доминировать, обладать определенными ценностями. Стратегия говорит о том, что нужно временное перемирие, которое в дальнейшем может привести к устранению конфликта.

  • Идеалистическая. Направлена на поиск новых общих ценностей, которые бы обеспечили достижение компромисса, помогли бы добиться взаимопонимания. Реализация такой стратегии переводит столкновению в другую плоскость, когда сторонам удается договориться и решить возникшие проблемы.
  • Каждая из стратегий является эффективной. Применив одну из них, можно заметить, что динамика конфликта изменилась, начала угасать. Стратегии на практике доказали способность устранять различные противоречия.

    Особенностями управления конфликта являются снижение эмоционального фактора, активное исследование и анализ проблемы.

    Главное , это не только найти источники противоречий, но и создать пути их решения, эффективные методы по их устранению.

    С помощью определенных мер поведение участников конфликта изменится, они изменят отношение друг к другу, найдут взаимопонимание.

    Читайте также:
    Что собой представляют принципы управления Тейлора

    Следует помнить, что управление конфликтами обладает определенными принципами:

    • принцип объективности. Говорит о том, что нужно адекватно оценивать ситуацию, реалистично ее воспринимать,
    • принцип конкретно-ситуационного подхода. Учитываются различия взглядов сторон, последовательность и динамика развития столкновения,
    • принцип гласности. Определенная информация доводится до заинтересованных индивидов, формируется общественная мысль,
    • принцип демократичности. Защищаются социальные интересы субъектов конфликта, устраняются какие-либо противоречия,
    • принцип системности. Предполагает воздействие на динамику развития противоречий, нахождение взаимодействия.

    Каждый принцип имеет огромное значение в процессе решения конфликтных ситуаций. С их помощью происходит эффективное управление такими процессами.

    Межличностный конфликт , пример управления

    Межличностным конфликтом является расхождение интересов двух и более людей. Каждая сторона пытается доказать свою правоту, решить спор в свою пользу.

    Яркий пример , семейный конфликт между мужем и женой, когда они решают, кто будет исполнять обязанности по дому.

    Жена может не иметь достаточно времени, чтобы приготовить обед или прибраться, а муж считает, что это целиком обязанности жены.

    Он не хочет ей помочь, не пытается ее услышать.

    Один супруг не понимает второго, пытается доказать свою правоту. Это и есть межличностный спор.

    Существует несколько межличностных методов управления конфликтами:

    1. Уклонение от спора. Случается, когда одна из сторон старается уйти от конфликта, не реагирует на провокации.
    2. Сглаживание. Создание мира и гармонии благодаря пониманию, что другая сторона , не враг, а близкий человек, с ним стоит наладить отношения.
    3. Противоборство. Стремление навязать свое мнение любой ценой, не интересуясь мнением оппозиции.

    Метод эффективен только тогда, если другую сторону удалось убедить в своей правоте.

  • Компромисс. Обе стороны смогли найти решение проблемы, которое их устраивает.
  • Сотрудничество. Это процесс, который подразумевает изучение различий во взглядах и убеждениях. Несмотря на различия, стороны учатся ладить и сосуществовать мирно.
  • Методы управления конфликтами в этом видео:

    Что является причиной социальных конфликтов? Мнение специалистов вы найдете на нашем сайте.

    Организационный конфликт , особенности разрешения

    Организационным конфликтом называют столкновение двух и более сторон.

    Разногласия вызваны расхождением взглядов, стремлений и убеждений.

    Нарушаются структурные особенности организации, ее взаимодействие с другими организациями. Субъектами выступают администрация организации, руководители, персонал, подчиненные.

    Примером может служить нововведение в организации. Руководитель требует от своих подчиненных выполнения новых правил, а они выступают против таких требований.

    Руководитель и подчиненные не понимают друг друга, взгляды на происходящее различаются. Нарушается выполнение работы внутри организации. Она теряет свои позиции на межорганизационном уровне. Это и является организационным конфликтом.

    Организационно-управленческий конфликт , это столкновение интересов между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями.

    Существует несколько методов управления конфликтами в организации:

    1. Разъяснений требований к работе. Начальник должен тщательно объяснить свои требования, рассказать, на что они направлены, какие цели преследуются.
    2. Координация. Все механизмы должны работать слажено, а решения должны приниматься сообща, каждое звено должно себя проявлять в равной степени.
    3. Общеорганизационные цели. Следует объяснять подчиненным, что цели достигаются общими усилиями.
    4. Вознаграждения. Следует поощрять специалистов за выполненную работу, хвалить.

    Управление конфликтом в организации:

    Каковы способы разрешения межгрупповых конфликтов? Ответ узнайте прямо сейчас.

    Структурные методы

    Структурные методы направлены на предотвращение и разрешение споров, столкновений. К ним относятся:

    1. Методы, связанные с применением своего положения. К примеру, начальник использует приказы, распоряжения для управления и изменения работы в коллективе.
    2. Методы, связанные с устранением частей организации, либо со снижением их функциональности. Случается в больших коллективах, когда для разрешения конфликта устраняются аспекты, которые вызвали спор.
    3. Методы, связанные с укреплением работы между определенными сторонами. К примеру, для эффективного взаимодействия супруги наперед составляют план выполнения работы по дому, чтобы она выполнялась поочередно.
    4. Методы, подразумевающие введение интеграционного механизма. Для работы сторон, их взаимодействия выбирается куратор, либо координатор. В конфликтах межличностных это посредники, общие друзья, которые помогают сторонам общаться и сосуществовать в мире.

    Яркий пример управления конфликтами в менеджменте , назначение премии за выполненную работу.

    Если появилось два конкурента и они активно борются друг с другом за премию, можно либо назначить куратора, который поможет сторонам договориться и поделить премию, либо премия отменяется.

    Тогда вместе с устранением причины конфликта пропадет и сам спор , участники перестанут ссориться.

    Еще один пример , взаимодействие супругов. Если они постоянно спорят из-за выполнения домашних обязанностей, можно разработать план работ, чтобы они выполняли функции по очереди.

    Тогда не будет недопонимания, споров, кто и когда должен выполнить работу. Каждый в равной степени будет осуществлять определенные действия. Это укрепление работы и взаимодействия между сторонами.

    Как разрешить внутриличностный конфликт? Рекомендации экспертов помогут вам!

    Другие технологии урегулирования

    Одним из самых популярных методов управления конфликтами являются переговоры, когда стороны в назначенное время встречаются за круглым столом и обсуждают возникшие проблемы.

    Стороны выслушивают друг друга, пытаются вместе преодолеть препятствия, несмотря на различие взглядов.

    Также существует метод, который воздействует на конфликтную мотивацию участников.

    Можно выяснить их потребности и объяснить, что силы и энергию следует направить в другое русло, для достижения другой цели.

    Тогда спор пропадет и участники смогут разработать план действий. Изменится их поведение и отношение друг к другу.

    Управлять конфликтом можно, если изменить роли участников, чтобы они смогли побывать в ситуации друг друга.

    К примеру, начальник может поменять должности двух конфликтующих сотрудников. Они столкнутся с новыми проблемами и смогут понять друг друга, ощутить все трудности на себе.

    Управление конфликтами , это эффективные методы борьбы с противоречиями, улаживание споров, нахождение компромиссов. Благодаря определенным технологиям, стратегиям стороны могут прийти к общему соглашению, будут относиться друг к другу с полным пониманием.

    Читайте также:
    Российский подход к организации и управлению персоналом – в чем он заключается?

    Современные методы управления персоналом

    Классификация методов управления. Методы управления персоналом

    Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

    – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

    Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления:

    Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом:

    – отбора и приема персонала,

    – профориентации и трудовой адаптации,

    – организации системы обучения,

    – управления конфликтами и стрессами,

    – управление безопасностью персонала,

    – управление деловой карьерой,

    Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

    Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и распоряжениями вышестоящих органов управления.

    Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

    Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными актами.

    Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

    Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.

    Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях.

    Социально-психологические методы управления базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы «убеждения». Специфика этих методов заключается в значительной доли использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

    По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

    • социологические – методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
    • психологические – методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

    Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

    Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.д.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

    Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

    Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и , как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

    Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личный характер (личный пример, авторитет).

    Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора.

    В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

    – методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника,

    – методы информирования, предлагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

    – методы убеждения, то есть непосредственно целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

    – методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

    Для эффективного управления производством необходимо использовать все эти методы управления в комплексе в зависимости от ситуации.

    Важным качеством руководителя является владение современными методами управления, гибкое их использование в зависимости от обстановки.

    Управление по целям (МВО) — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредоточивает усилия на росте и развитии индивида и группы.

    Рисунок 3.10 – Элементы и шаги в системе управления по целям

    Данный метод базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия.

    Читайте также:
    Какие существуют методы организации трудовой деятельности

    Цели и задачи выставляются по принципу :

    Specific — специфичные для организации/подразделения/сотрудника;

    Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности);

    Achievable — достижимые, реалистичные;

    Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;

    Time-based — устанавливать временные требования для целей.

    Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3-5 основных целей. По окончанию периода производится подсчет, насколько выполнились цели. И от этого зависит премиальная часть каждого сотрудника.

    Управление по целям предъявляет высокие требования к персоналу организации и прежде всего к ее руководству. Одной из главных особенностей МВО считается иерархия целей внутри организации. Чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью они будут достигнуты.

    Рисунок 3.11 – Схема оптимизации целей сотрудника

    Поэтапный подход к внедрению метода управления по целям позволяет российским предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления.

    В управлении по результатам существенное значение имеет глубокое понимание менеджером смысла своего труда. Важно также развитие самого работника. Это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении оговоренных результатов.

    Инициативный сотрудник – один из ценнейших ресурсов трудовой команды. В перспективе от каждого ее члена для достижения результатов еще в большей мере будут требоваться неординарные интеллектуальные, интуитивные и физические качества.

    Результативное мышление означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Таким образом, функции управления производством максимально делегируются низшим звеньям. Высшее руководство, разгрузив себя от управленческой рутины, помогает персоналу добиваться качественных результатов по постоянно уточняемым целям посредством разработки оптимальной стратегии деятельности и развития предприятия.

    Сбалансированная система показателей – новый инструмент, нацеливающий компанию на стратегию долгосрочного успеха, переводящий видение и стратегию компании в набор взаимосвязанных сбалансированных показателей, оценивающих критические факторы не только текущего, но и будущего развития организации. Информационные технологии в состоянии не только выстроить и отследить бизнес – процессы во всех сферах деятельности компании; они также предполагают взаимосвязь вознаграждения персонала, с результативностью компании.

    Акцент ставится на производительность персонала, его удовлетворенность и удержание.

    Сложившаяся сегодня в западных компаниях практика «партиципации», предусматривает три различных уровня вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы.

    Рисунок 3.12 – Уровни вовлечения персонала в жизнь и заботы фирмы

    Участие персонала в управлении – вовлечение сотрудников в процессы выработки и принятиярешений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т.п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений на фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.

    Участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант не обязательно предполагает вовлечение в принятие решений, но, тем не менее, заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. В реализации этого принципа также возможны различные варианты.

    Самый простой и широко известный из них – это «процент от продаж», который предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений. Это – достаточно сильно мотивирующее средство, и, как правило, результат после внедрения соответствующих правил не заставляет себя долго ждать. Однако довольно быстро многие руководители, испробовавшие в действии подобные системы, отказываются от них.

    Участие работников в собственности становится реальным через процесс акционирования. Собрание акционеров юридически будет признано недействительным, если хоть одному из тысяч акционеров не будет послано персональное приглашение. Хотя его участие в собрании и не обязательно, да и не имеет особого смысла, так как только единицы обладают сколько-нибудь серьезным пакетом акций. Каждого акционера проинформируют о течении дел, но его мнение о том, что нужно делать дальше, вряд ли мало интересно тем, кто реально принимает решения.

    Один из вариантов применения этого метода – так называемое «партнерское» участие. Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет возможность стать ее партнером.

    Инструмент достижения эффекта партиципации «команды» в организации. По сути, они представляют собой разновидность вовлечения персонала в управление фирмой. Но при этом хорошие «команды» используют в своей деятельности весь спектр современных технологий эффективной организации работы, начиная от методов группового обсуждения, выработки и принятия решений и до таких современных систем управления, как «управление по проектам», «управление по результатам», «система управления качеством» и им подобных.

    Классификация методов управления персоналом.

    Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

    1. административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях;

    2. экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства;

    3. социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей.

    1. Административные методы управления – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на власти, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

    Различают пять основных способов административного воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

    1) Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации.

    2) Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

    Читайте также:
    Основы управления персоналом для малого предприятия

    3) Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. При не соблюдении дисциплины, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

    4) Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Это значит, что если работнику компьютерной фирмы вдруг захочется покидаться из окна жесткими дисками, то ему придется возместить причиненный фирме ущерб из своего кошелька.

    5) Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30 декабря 2001 года). За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания: предупреждение, административный штраф, возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения, конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения, лишение специального права (например, управления транспортным средством), административный арест, дисквалификация.

    2. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

    Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

    Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

    Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

    • Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

    Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

    Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

    Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Основные цели льгот: мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией, предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда, демонстрировать заботу организации о потребностях работников, предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

    Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

    Акция – ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции: закрепляют право собственности и участия в прибылях, являются формой дополнительной оплаты труда, ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

    Облигация – эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи – получение денежной компенсации.

    Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника.

    В целом экономические методы управления, на мой взгляд, при правильном их применении заставляют работника задуматься о своей работе, осмыслить процессы, с помощью которых предприятие получает прибыль. Данные методы вносят некий элемент обучения.

    3. Социально-психологические методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические (направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия) и психологические (целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности).

    Читайте также:
    Методика работы руководства с персоналом на предприятии

    Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

    Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

    Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

    Поможем написать любую работу на аналогичную тему

    Классификация методов управления персоналом.

    Классификация методов управления персоналом.

    Классификация методов и приемов управления персоналом

    Смысл существования предприятия заключен в его миссии. Основываясь на миссии, намечаются цели деятельности, разрабатывается стратегическое управление ресурсами компании. Финансовые, технологические, сырьевые и иные ресурсы могут эксплуатироваться высокоэффективно только при условии организованной системы работы человеческих ресурсов (HR). Для этого и существует классификация методов управления персоналом.

    Потребности, мотивация и определенные интересы людей служат главной мерой развития компании, а управление персоналом выступает жизненно обоснованной стратегической функцией. Без методологического подхода управленческие решения растворяются в потоке производственных взаимоотношений и теряют свою актуальность.

    Способ достижения конечной цели

    Способ достижения цели можно определить одним словом – «метод». Существует целая система методов управления персоналом. Метод управления – это обобщенность приемов влияния управленческого субъекта на управляемый объект (нижестоящее звено), разработанный для выполнения задуманных задач. В применении HR-сферы это методы воздействия на персонал, существующие для координации его работы с целью получения положительного результата деятельности.

    Методы могут быть общими, частными и локальными, то есть которые приемлемы для определенной сферы деятельности либо органа управления. Они могут быть обращены как к отдельным частям системы, так и к внешней среде: потребителям, посредникам, конкурентам.

    Зачастую частные методы характеризуют как приемы управленческой деятельности, а методы управления могут не отличать от методов руководства – рычагов административного воздействия на работников. Эти два понятия взаимосвязаны. Они необходимы для реализации задуманных целей, но основное различие их в том, что первые ориентированы на звено (например, на структурное подразделение) и носят коллективный характер, вторые же – на исполнителей и сфокусированы на индивидуальности личности.

    Ориентации воздействия методов управления

    Методы управления персоналом – это система инструментов, путей и реализации мотивации.

    Они обладают мотивационной характеристикой и имеют различные ориентации воздействия:

    1. Ориентация на выполнение общих задач организации, сознательное исполнение требований трудовой дисциплины, чувство ответственности, лояльность к стратегической политике предприятия. Она основывается на чувстве долга, неравнодушии к общему делу и формирует общность взглядов, действий и интересов коллектива, то есть способствует образованию команды. Однако такая ориентация не способна активизировать творческий потенциал персонала.
    2. Ориентация на материальную заинтересованность при применении материальной мотивации. При таком действии используются материальные поощрения и наложения взысканий.
    3. Моральное влияние, воздействие на предметы заинтересованности. Это ориентация на социальные, политические, национальные, семейные и моральные принципы. Направление активно набирает обороты, но его применение характеризуется определенными сложностями и высокой неопределенностью финишного эффекта в сравнении с вышеперечисленными ориентациями.

    Основные группы методов управления персоналом

    Понятие и классификация методов управления персоналом выделяют в три основные группы.

    Административные, или организационно-распорядительные методы

    Их можно отнести к первой ориентации поведенческих мотивов персонала на предприятии. Для них характерен прямой способ воздействия. Отображаются они в:

    • изданных приказах,
    • распоряжениях,
    • разработанных нормах,
    • правилах,
    • инструкциях.

    Согласно таким документам обозначаются место и роль персонала в рабочем процессе и управлении. Определяются обязанности, права, ответственность, взаимодействия между структурными звеньями. Осуществляются координация действий, оценка производительности и эффективности труда. Для реализации таких методов обязательно необходима оргструктура с каналами прямой и обратной связи.

    Экономические методы

    Обладают косвенным характером влияния на предмет управления. В связи с этим определение конечного результата воздействия затруднительно. Однако эти методы способствуют активизации и расцвету творческого потенциала коллектива. В них заключены варианты материального стимулирования.

    Всякое материальное вознаграждение должно иметь обоснованный характер, в противном случае отрицательный эффект от применения данных действий обеспечен. Необходимо рассчитать тот минимальный уровень материальных поощрений, при котором вся система премирований будет работать эффективно, и мотивировать к улучшению трудовой активности. Это так называемый «порог чувствительности» вознаграждений. Он изменчив и подвержен влиянию множества факторов, для каждого работника этот порог индивидуален. На него влияют состояние общей экономической ситуации, потребительский рынок. Для индивидуумов порог чувствительности зависит от затрат труда и рабочего времени, характера и удовлетворения потребностей.

    Социально-психологические методы

    Они формируются под воздействием социального механизма коллектива, который состоит из различных социальных аспектов, нужд, матрицы взаимоотношений, неформальных объединений, ролей и статуса личности.

    Такие методы могут как прямо, так и косвенно влиять на творческий потенциал и инициативу работающего персонала. В них заключены новаторская, рационализаторская функция, воспитание духа коллективизма и повышение самосознания персонала, поддержание корпоративной культуры организации. Немаловажно еще и установление доброжелательной психологической атмосферы, создание комфортных условий труда, вовлечение сотрудников в управление, их обучение и так далее.

    Классификация методов управления персоналом по признакам следующая:

    • по сферам деятельности и отраслям – государственной, торговой, промышленной, экологической>
    • по роли на разных отрезках становления и жизнедеятельности предприятия – от способов исследований, развивающих, корректирующих, регулирующих и поддерживающих, вплоть до процедуры банкротства либо ликвидации>
    • по мерам опосредованности влияния – прямые и косвенные>
    • по степени совокупности управленческих сведений – способы теории и практики управления>
    • по функциям, благодаря которым эти рычаги помогают проводить анализ, планирование, контроль, мотивацию>
    • по обозначенным объектам управления и сложившейся ситуации, вопросам, которые необходимо решить.
    Читайте также:
    Формы организации трудовой деятельности

    Комплексное применение методов управления персонала с учетом их признаков позволяет создать эффективную систему управления HR на предприятии. Большую роль стоит уделять повышению уровня управленческой культуры персонала. При организации работы без административных методов невозможно обойтись, но все-таки не стоит основываться только на них. Широкое применение социально-психологических способов управления поспособствует здоровой коллективной атмосфере и экономическому развитию организации вне зависимости от форм ее деятельности.

    Ключевые методы управления персоналом

    От выбора основных методов управления персоналом в организации зависит практически все — вы можете быть лидером, создадите эффективную бизнес-систему, но если совершите ошибку и станете неправильно использовать человеческий ресурс, то все будет бесполезно.

    В этот термин входит разработка модели компетенций, системы грейдирования и мотивации, выбор системы оплата труда и еще ряд параметров, которые влияют на работу ваших сотрудников. Кроме того, стоит выбирать и общую систему управления в компании — учитывая стратегические цели организации, культурный код и другие факторы. Постараемся разобрать все детально.

    Традиционные методы управления персоналом

    Метод управления — это система приемов, с помощью которой руководитель воздействует на коллектив и отдельных сотрудников, добиваясь от них эффективного выполнения обязанностей. В зависимости от типа организации и выбранной HR-стратегии, обычно разделяют три вида методов.

    Административные

    Такие методы часто встречаются в государственной системе управления персоналом, а также в компаниях, близко связанных с государственными заказами. Впрочем, вы можете пробовать такие практики и в полностью частном бизнесе.

    • Обязанности формализованы, должностные инструкции максимально детализированы — руководитель, ориентируясь на государственные стандарты, буквально пошагово прописывает все действия сотрудников. Для любой ситуации есть инструкция, соблюдение которой проверяется досконально.
    • Для оперативного руководства используются распорядительные методы управления, то есть выпускаются приказы и распоряжения. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
    • Мотивация для труда основана на трудовой дисциплине и чувстве долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. В частности, применяются негативные стимулы — выговоры, штрафы.

    Стиль руководства основан на теории «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора. Согласно этой теории, руководитель изначально предполагает, что сотрудники ленивы и стараются избегать выполнения обязанностей. Поэтому их необходимо постоянно контролировать.

    В организациях, где сознательно или бессознательно практикуются такие методы управления, обычно действует жесткая иерархическая структура, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений.

    Плюсы такой системы:

    • Всегда есть конкретный ответственный за ошибку.
    • Система применима в организациях, не требующих от работников креативности. Например, производственных и конвейерных.
    • Менеджеры эффективно принимают даже сложные решения, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях.
    • Нет смысла стараться мотивировать сотрудников психологическими способами, доносить до них видение учредителей о стратегии развития предприятия.

    Среди минусов — система сама по себе является препятствием для решения творческих задач. Те, кто использует подобный авторитарный стиль управления, рискуют получить постоянную текучку кадров из-за постоянного снижения морального духа сотрудников.

    Экономические

    Такая система управления основана на материальной мотивации. Известные методы стимулирования персонала — материальное вознаграждение, нормы труда. Для повышения производительности финансовая система устроена таким образом, чтобы сотрудник видел связь между количеством полученных денег и своими действиями. Вот какие есть варианты:

    • Заработная плата — мотивированный сотрудник в курсе, каким образом ее можно увеличить и стремится сделать это. Либо же уверен в том, что получит дважды в месяц конкретную сумму — это вызывает привычку, стимулирует его выполнять работу в спокойном, стабильном режиме.
    • Стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке. Такой метод управления прописан в законах для некоторых видов деятельности, например, для вредных условий труда. То есть фактически поддерживается государством.
    • Материальная помощь — метод экономически-психологический. Это способ поддержать сотрудника в сложной или чрезвычайной ситуации — события в семье, оплата лечения, несчастный случай.
    • Дополнительные льготы и привилегии — экономический метод вознаграждений в виде оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях.

    Популярный экономический метод управления персоналом практикуется в сфере маркетинга и продаж — сотрудники получают процент от полученной прибыли или выручки. На высшем уровне экономическим методом является участие сотрудника в прибыли организации — например, передача акций.

    Социально-психологические

    Суть таких методов — в использовании достижений социологии и психологии для формирования положительной атмосферы в коллективе, стимулирования продуктивности сотрудников и их лояльности к компании и продуктам производства.

    Вот несколько приемов:

    • Подбор сотрудников с учетом их психологических характеристик, формирование коллектива, где личность и характер работников будут положительно сочетаться и создавать здоровую конкуренцию. HR-специалист и менеджер должен учитывать особенности отношения к работе у разных людей, их психологический тип — например, является ли соискатель экстравертом или интровертом.
    • Работа над имиджем руководителей — личный пример менеджера зачастую является мотивацией для сотрудника. Вместо привычного в административной системе авторитаризма руководитель создает такую атмосферу, где специалисты работают с удовольствием и инициативой без каких-то негативных стимулов. Хорошо характеризует такой метод управление принцип «Когда появляются проблемы, сотрудников не штрафуют, а помогают им».
    • Лояльность к компании — до сотрудников доносят видение учредителя и совета директоров о стратегии развития бизнеса. Работников подбирают исходя из отношения к миссии компании.
    • Участие сотрудников в управлении компанией — форма, в зависимости от вида бизнеса, может отличаться. Допустим, в небольших организациях возможен допуск работников до каких-то незначительных управленческих решений. Или выражения своего мнения в форме открытого или закрытого голосования.
    • Корпоративные мероприятия — для создания здорового коллектива компания проявляет заботу о сотрудниках. Это выражается в проведении полезных образовательных и командообразующих тренингов, мотивации сотрудников к коммуникациям.
    • Внимание к потребностям сотрудников — руководитель держит руку на пульсе и следит за настроениями в коллективе. Например, подобный метод используется в ИТ-компаниях, работающих по принципу SCRAM — менеджер команды собирает обратную связь от подчиненных в быстрых ежедневных «летучках», спрашивает, мешает ли им что-то достичь целей и с какими трудностями они сталкиваются.
    • Сочетание кнута и пряника. Если в административных методах активно применяются только негативные стимулы, например, штрафы, то в компаниях, практикующих социально-психологические методы, устанавливается разумное сочетание санкций и поощрений. При этом форму нужно выбирать исходя из особенностей компании и коллектива. Так, в крупной консервативной организации похвала в виде фотографии на доске почета станет мотивацией, а в современной организации может быть воспринята негативно.
    Читайте также:
    Эволюция и развитие управления персоналом

    Смотрите также: Начинающий руководитель. Как не наделать ошибок


    Автор книги «Управление персоналом организации» Ардальон Кибанов рекомендует в любой организации сочетать сразу несколько методов управления. Например, в компаниях, где оплата труда невысокая, использовать административные и психологические методы. Для частных предприятий применимы экономические методы, но поддерживать мотивацию все равно придется в том числе и социально-психологическими методами.

    Читайте также об управлении удаленными сотрудниками в нашей статье.

    Практические методы мотивации

    Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.

    Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.

    Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:

    • Руководящие функции.
    • Ответственность за процессы.
    • Самостоятельность работы.
    • Количество опыта в сфере и организации.
    • Компетенции и квалификация.
    • Сложность труда.
    • Насколько сильно на результате сказывается ошибка.

    В результате вы можете сделать как единую таблицу с рейтингом важности сотрудников, так и распределить их по категориям «руководитель» и «исполнитель». На основе таблицы можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

    Кроме этого, такой метод помогает понять, стоит ли повышать конкретного сотрудника. Эдвард Хей считал, что мы замечаем изменения, только если разница с прошлыми обязанностями составляет больше 15%. Вы можете посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника, если повысить его на одну или две строчки из рейтинга грейдов. И понять, насколько сложно работнику будет справиться с новой должностью.

    Допустим, в организации есть менеджер по продажам — если сложить все его параметры, получится 30 баллов. Он отличный специалист, есть возможность повысить его сразу на два уровня — перескочить через позицию старшего продавца и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего продавца — 35 баллов, или чуть больше 15% роста, руководителя — 46, это почти 50%. Получается, что стать руководителем обычному продавцу будет очень сложно, стоит подумать над этим решением.

    Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt. Чтобы создать эффективную систему, стоит изучить их все и применять максимально подходящий под вид бизнеса.

    Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

    Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо подходить к вопросу комплексно:

    • Разобраться с HR-стратегией компании, провести аудит и аналитику бизнес-процессов.
    • Провести бюджетирование затрат на персонал.
    • Разработать модели компетенций и систему найма и адаптации сотрудников.
    • Создать профессиональные стандарты, внедрить и применять их.
    • Заняться разработкой методов оценки персонала.
    • Управлять эффективностью сотрудников, заниматься материальной и нематериальной мотивацией, разработать KPI.

    Всему этому полноценно и комплексно мы учим на специальном курсе «Управление персоналом: от стратегии до оценки эффективности». В нем есть два практикума от действующих профессионалов из крупных компаний — по грейдированию и разработке KPI. Преподаватели Русской Школы управления объяснят, как провести интервью по компетенциям, каким образом использовать результаты оценки сотрудников, как совершенствовать систему грейдирования и какова структура нематериальной мотивации. В том числе поделятся методами снижения затрат на персонал в кризисных условиях.

    Смотрите также: О курсе «Директор по персоналу»


    Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

    Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

    В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

    Административные методы управления персоналом

    Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

    Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

    Читайте также:
    Как осуществляется перевод работника в другую организацию

    Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

    В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

    1. Организационные воздействия

    В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

    2. Распорядительные воздействия

    Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

    3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

    Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

    4. Материальная ответственность

    Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

    5. Административная ответственность и взыскания

    Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

    6. Уголовная ответственность

    Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

    Экономические методы управления персоналом

    Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

    Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

    • Заработная плата

    Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

    • Стимулирующие выплаты

    Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

    • Гарантии и компенсации

    К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

    • Дополнительная заработная плата

    Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

    Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

    • Материальная помощь

    К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

    • Льготы и привилегии

    Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

    Социально-психологические методы

    В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

    С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

    К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

    Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

    Психологические методы включают:

    • формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
    • создание комфортного климата в коллективе;
    • анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
    • решение межличностных конфликтов;
    • разработку моделей профессионального развития сотрудников;
    • развитие навыков и уровня квалификации персонала;
    • формирование корпоративной культуры.

    В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

    Не пропустите новые публикации

    Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: