Эволюция и развитие управления персоналом

Эволюция управления

Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют лять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают светско-административной.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная, так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605—562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации — главные факторы четвертой управленческой революции ( XVII — XVIII вв.). Ее результат — отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (конец IX — начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.

В результате сформировались следующие подходы к управлению:

управление — наука — система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

управление — искусство — способность эффективно применять данные науки управления в конкретных ситуациях;

управление — функция — целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью активизировать их действия и получить желаемые результаты;

управление — процесс — совокупность управленческих действий; которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;

управление — аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающая использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как шестая — «тихая управленческая революция» , и это не случайно, так как ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают вероятностный характер будущего развития.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения вр внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов управления. Меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Несмотря на огромное значение революционных Преобразований, развитие управления — это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Рассматривая пути становления и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов.

Первый период — древний, или исторический ,— был наиболее длительным в развитии управления. Продолжался он с 9—7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

В это время произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов — их производству (производящей экономике). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Второй, или индустриальный, период — это период промышленного капитализма (1776—1890 гг.). Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней федой, управляющие развивали систему знаний о том, как Щчш координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии управления называется периодом его , систематизации (1856—1960 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. С течением времени руководители изменяют свои ориентиры: от изучения потребностей конкретной организации переходят к изучению способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению.

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Читайте также:
Управление персоналом в ресторанном бизнесе: современные тенденции

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов – задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того/как была разработана теория (концепция) -применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, административная школа и теория «идеальной бюрократии».

Ко второй группе относятся эмпирическая школа управления, количественная школа, концепция управления по целям, теории «7- S » (системный подход компании «Маккинзи» представлен на рис. 1.1), « Z » (холистический подход В. Оучи, основанный на совместных этических ценностях работников организации), «организационной культуры», а также различные ситуационные теории управления.

Рис 1.1. Системный подход «Маккинзи»

Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского); физиологического оптимума О.А. Ерманского; узкой базы А.К. Гастева; производственную трактовку Е.Ф. Розмировича. Ко второй группе относят концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева; социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского.

Однако, несмотря на определенные успехи, теоретическая разработка управленческих проблем была свернута в конце 30-х годов XX в. и длительное время практически не осуществлялась. Это не могло не привести к большим просчетам и ошибкам в социально-экономической деятельности, которых можно было избежать только в процессе поступательного развития теории и практики управления, выработки на этой основе рациональных управленческих решений во всех сферах общественной деятельности и, прежде всего в экономике.

В последующие годы в отечественных управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой, или народнохозяйственный, подход. На уровне отдельных организаций они были сосредоточены в основном на решении технических проблем. И лишь с начала 60-х годов начал постепенно возрождаться интерес к организации как первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления организациями (АСУП) и, во-вторых, развертывание «косыгинских реформ». В их ходе организациям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.

В результате научных исследований 60—80-х годов XX в. сформировались идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. Важнейшей разработкой этого периода является обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций государственными органами.

С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию организационных структур и процессов управления в организациях и в государственных органах, а также элементы системы методов управления и управленческой деятельности.

Однако большинство интересных научных разработок отечественных исследователей в сфере управления, в том числе и принципы управления социалистическим производством, так и не были до конца реализованы на практике. Научно обоснованное управление организациями (да и всей экономикой страны) было подменено партийным руководством и отождествлялось в основном с исполнительской деятельностью. Это, естественно, не могло не сказаться на темпах социально-экономического развития организаций, регионов и страны в целом. Четвертый, или информационный, период (с 1960 г. по настоящее время) характеризуется интенсивным развитием теории и практики управления. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950—1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы прошлого века) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, основанному на американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, пришло новое (неформальное) научное направление. Его, по мнению исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистское или информационное), построенное на новой философии управления, которую Д. Мерсер назвал теорией « I ».

Основная задача новой философии менеджмента начала XXI в. заключается в том, чтобы «делать знания» производительными. Ее основные положения характеризуют следующие моменты:

· ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархического). Эволюция представлений человека в организации как объекта управления приведена в табл. 1.1;

· организация рассматривается как живой организм, состоящий из работников, объединяемых совместными ценностями;

· организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Видение человека в организации как объекта управления

Человек в организации

Характеризуется предположением, что основным стимулом для любого работника является высокий заработок (возможность удовлетворять материальные потребности)

Характеризуется предположением, что основными мотивами к труду являются стремление к статусу и власти как источнику дополнительных возможностей

Характеризуется предположением, что для работников важными являются свобода индивидуального выбора и самоопределение в социуме, продвижение по ступеням организационной иерархии

Читайте также:
Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Характеризуется предположением, что основными стимулами являются причастность к делам организации, признание достижений работника, участие в принятии решений, стремление к расширению круга своей ответственности

Характеризуется предположением, что работники должны влиться в организационный механизм организации, нормы которой формируют поведение работника

Ведущие исследователи в сфере управления считают, что новая философия управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. Современные системы управления должны иметь:

· небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными работниками;

· небольшое количество уровней управления;

· адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

· максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи рассматривают управление как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современное управление имеет ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука, как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта. Одним словом, история становления и развития управления — это история людей, планирующих, организующих, подбирающих персонал, руководящих и контролирующих свое экономическое и социальное развитие.

Общие тенденции развития науки управления, превалирующий характер тех или иных теорий управления непосредственно влияют на формирование системы управления организацией и, в частности, на формирование системы управления персоналом.

Эволюция методов управления персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Сентября 2013 в 14:26, контрольная работа

Краткое описание

Цель контрольной работы – рассмотреть и проанализировать основные темы, входящие в предмет «Управление персоналом». Подробнее рассмотрим тему «Предмет и задачи управления персоналом».

Содержание

Введение …………………………………………………………………………………….………………..…3
1.Эволюция методов управления персоналом ………………………………………..…. 5
2.Стратегия и оперативное управление персоналом . 7
3.Привлечение, отбор и наем персонала ………………………….…………………. 8
4.Анализ и проектирование рабочих процессов………. . 10
5.Перемещенческий процесс персонала . 11
6.Анализ и оценка обучения персонала …………………………………………………. 12
7.Адаптация новых сотрудников, роли, функции, назначения……. …………….…14
8.Мотивация трудовой деятельности персонала……… ………………………………. 15
9.Система стимулирования персонала….. ………………………………………………………17
10.Управление персоналом, система и методы эффективной деятельности управления ………………………………………………………………………………………………………18
Тема 1.Предмет и задачи управления персоналом ………………………………….……19
Тема 60.Способности к управленческой деятельности ……………………………..….22
Заключение ……………………………………………………………………………………………….……26
Список использованных источников ………………………………………………………………27

Вложенные файлы: 1 файл

управление персоналом.docx

1.Эволюция методов управления персоналом ………………………………………..…. . 5

2.Стратегия и оперативное управление персоналом . . 7

3.Привлечение, отбор и наем персонала ………………………….…………………. 8

4.Анализ и проектирование рабочих процессов………. . . 10

5.Перемещенческий процесс персонала . . . 11

6.Анализ и оценка обучения персонала …………………………………………………. . 12

7.Адаптация новых сотрудников, роли, функции, назначения……. …………….…14

8.Мотивация трудовой деятельности персонала……… ………………………………. 15

9.Система стимулирования персонала….. …………………………………………… …………17

10.Управление персоналом, система и методы эффективной деятельности управления ……………………………………………………………………………… ………………………18

Тема 1.Предмет и задачи управления персоналом ………………………………….……19

Тема 60.Способности к управленческой деятельности ……………………………..….22

Список использованных источников ………………………………………………………………27

Управление как вид человеческой деятельности существует с тех пор, как возникла необходимость в совместной деятельности людей. Простое действие приобретает два основополагающих свойства, становясь тем, что именуется управлением. Эти свойства – цель (передвинуть камень) и совместность (несколько человек объединяют свои усилия для выполнения задачи, которая невыполнима без такого объединения). Управление в самом широком смысле может быть определено как деятельность группы людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей.

Система управления персоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление персоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождения от ненужных.

Здесь также стоит проблема качественного управления кадрами предприятия с использованием рациональных методов управления. Методы управления персоналом имеют большое значение на производстве. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью. Если в большей степени использовать административный способ воздействия, основанный на приказах и распоряжениях, то здесь будет работать принцип: нами командуют, мы подчиняемся. Люди в такой команде не могут внести личный вклад в выполнение задач, и многие идеи будут «похоронены». Использование морального поощрения должно сопровождаться материальным.

Если руководитель будет работать в стиле сотрудничества, он также может добиться успеха, однако это удается, как правило, людям властного типа. В целом каждый член коллектива обучается руководить так, как им руководят, поэтому поведение руководителя в целом влияет на поведение членов коллектива. Тактичный руководитель, который уважает интересы каждого подчиненного, порождает этим такое же уважение и в команде.

Цель контрольной работы – рассмотреть и проанализировать основные темы, входящие в предмет «Управление персоналом». Подробнее рассмотрим тему «Предмет и задачи управления персоналом».

1. Эволюция методов управления персоналом.

Эволюция методов управления персоналом является закономерным продолжением развития методов управления и ставит своей задачей, во-первых, анализ прогрессирующих закономерностей развития персонала, а во-вторых, извлечение полезного опыта из того, что накоплено практикой управления.

Управление- вид человеческой деятельности, представляющих собой целенаправленной воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

1.Система методов управления персоналом

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Читайте также:
Система управления персоналом в компании и организации

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии:

Методы управления различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных. Выделяют административно- распорядительные (принуждение), экономические (побуждение),социально- психологические (убеждение) методы. Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

2.Административные методы управления

Административные методы- это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную работу.

Различают пять основных способов административного воздействия:

материальная ответственность и взыскания;

дисциплинарная ответственность и взыскания;

3.Экономические методы управления

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

Эволюцию методов управления персоналом следует понимать не как их приспособление к изменяющейся практике, а как результат целенаправленных попыток точно отразить и использовать новые возможности, предоставляемые такими изменениями, с целью повышения эффективности функционирования системы управления персоналом.

2. Стратегия и оперативное управление.

Стратегическое управление представляет собой процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

-обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

-формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

-разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

Ориентирует деятельность с зависимости от запросов потребителей.

Существует несколько стратегий:

Первая – это портфельная. Ее суть заключается в управлении предприятиями, входящими в одну корпорацию, на основе ценных бумаг.

Вторая стратегия – это деловая. Деловая стратегия реализуется за три этапа:

-разработка концепции бизнеса, корпоративной миссии, которой будет руководствоваться аппарат компании.

-разработка целей корпорации. Это очень важный этап в ведении успешного бизнеса. Он помогает наметить преимущественные ориентиры в стратегии.

-разработка мер и способов достижения стратегических преимуществ, что обеспечит предприятию стабильный и высокий уровень доходов и других позиций. Здесь в центре внимания лежит качество: качество продукта, услуги, качество работы.

Стратегия третья – функциональная. Она подразумевает стратегию на уровне определенных подразделений предприятия. В этом виде стратегии важны следующие моменты:

-чуткое усвоение задач и целей стратегии всем персоналом организации;

-определение содержания стратегии;

-разграничение функций всех подразделений;

-представление работником своего отдела и места в нем;

-объединение усилий отделов и координация функций.

Основные принципы стратегического управления – это селективность, ориентация на миссию фирмы, комплексность и обоснование стратегий.

3. Привлечение, отбор и наем персонала.

Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние —за счет ресурсов внешней среды.

Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность.

Прием на работу (увольнение) – важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:

-выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;

-порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным предназначением;

-порядок, причины и условия увольнения сотрудника.

Отбор персонала — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа;

Ступень 2. Заполнение бланка заявления;

Читайте также:
Каковы основные функции управления персоналом?

Ступень 3. Беседа по найму (интервью);

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание;

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка;

Ступень 6. Медицинский осмотр;

Ступень 7. Принятие решения.

4. Анализ и проектирование рабочих процессов.

Анализ рабочих мест и процессов представляет собой важный метод, который может изменить всю их сущность и получить гораздо лучшие результаты.

Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. В этом понятии можно выделить две его основные составляющие:

-технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства;

-задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.

В практической деятельности по управлению человеческим фактором в организации можно выделить определенные шаги, первым из которых, несомненно, является анализ рабочего места (АРМ).

Важную роль играет проектирование рабочего места (ПРМ), а также связанные с ПРМ задачи по улучшению качества производственной среды и трудовой жизни.

Психология управления персоналом – прикладная наука, необходимая менеджеру

Всем тем, кто собирается работать руководителем, менеджером или заниматься подбором сотрудников для своей организации, следует разобраться в такой сложной вещи, как психология управления персоналом. Если же у вас нет на это времени, можно прибегнуть к нескольким простым хитростям, и научиться контролировать работу своих коллег.

Даже если вы работаете в качестве специалиста по кадрам в небольшой организации, штат которой не превышает 20 человек, необходимо научиться находить подход к каждому сотруднику. В зависимости от того, насколько ответственны они будут по отношению друг к другу, продуктивность работы будет повышаться или, напротив, уменьшаться. Достаточно учесть всего лишь несколько психологических нюансов, тогда можно будет добиться высоких результатов.

Советы по управлению персоналом

Психология управления персоналом должна учитывать основные особенности сотрудников предприятия, а именно:

  • потребности (согласно пирамиде Маслоу)>
  • индивидуальные черты характера>
  • социальный статус>
  • специфику трудовой деятельности.

Очень важно не допустить поощрения доносов и подобной политики в коллективе вообще. Разумеется, информация, полученная от сотрудников, позволит знать о том, что происходит внутри группы коллег. Но есть вероятность того, что всем станет ясно, кто именно «сдал» остальных начальству. Поначалу коллектив будет негодовать, а потом доносы станут нормальным явлением.

Чтобы этого не допустить, нужно научить подчиненных открыто выражать свое мнение. Они должны быть уверены, что за это их не подвергнут какому-либо наказанию. Субординация также при этом должна соблюдаться, и за этим необходимо постоянно следить. Поощрять сотрудников можно различными способами, но делать это периодически необходимо.

Если сотрудник приходит с жалобой, внимательно выслушайте его. Вполне возможно, что он преподнесет вам какую-либо интересную идею, которую можно будет использовать в дальнейшем. Старайтесь прислушиваться к вашему коллективу, однако следите за тем, чтобы он не «сел на шею» и не стал вести себя слишком вольготно.

Решение проблем в коллективе

Подавляющее количество времени приходится тратить на разрешение конфликтов, которые возникают внутри коллектива. При их решении необходимо учитывать социально-психологические аспекты управления у сотрудников. Важно научиться справедливо разрешать все имеющиеся конфликты, ведь они сигнализируют о неполадках не только во внутренних взаимоотношениях, но и в работе организации в целом. Постарайтесь рассматривать конфликтную ситуацию справедливо и не торопитесь с принятием решения.

Чтобы избежать появления конфликтных ситуаций, понадобится создать должностные инструкции и опубликовать их в открытом доступе. Копии инструкций должны быть розданы всем работникам предприятия. Будет неплохо, если будет проведено общее собрание, где информация по обязанностям будет озвучена всем.

Многие руководители не могут определиться тем, какого именно стиля необходимо придерживаться в работе: «кнута» или «пряника». В некоторых случаях можно придерживаться системы, в которой воздействие на коллектив осуществляется с помощью материальных поощрений или же взысканий.

Согласно принципам организационной психологии и управления персоналом, материальные поощрения всегда действуют более продуктивно, а штрафы – напротив. Премии, доплаты и бонусы вызывают позитивную реакцию, а санкции – негативную. Эмоции способны сделать свое дело, и сотрудники могут начать увольняться из-за введения штрафов.

Маленькие нюансы

Огромную роль для управленца играет возможность и умение ставить перед своими сотрудниками единую цель, а также сориентировать работников для ее правильного достижения. Важно, чтобы в коллективе как можно чаще проводились мероприятия, способные создать чувство общего единства (семинары, тренинги, собрания и т.д.).

Желательно, чтобы все члены коллектива видели личную выгоду, которую они могли бы получить при выполнении общей цели. Это может быть:

  • радость за своих коллег, с которыми сотрудники уже успели сдружиться>
  • гордость за качественно выполненную работу>
  • простое повышение заработной платы.

Исходя из этого, главной задачей является объединить людей для достижения высоких результатов. Каждый сотрудник должен получить удовольствие от своей работы и знать о том, что он является частью системы. У работника должна быть уверенность в том, что без него общее дело если не рухнет, то будет выполняться намного дольше обычного.

Все работники должны ощущать, что их труд высоко ценится. Команда должна получать поощрение за свои успехи. Как только человек почувствует, что на работе его ценят и никто не относится к нему, как к врагу, только тогда он начнет показывать максимально возможные для него результаты. Как быстро это случится, зависит именно от руководства компании.

Как получить высокий КПД?

Психология в управлении персоналом требует от руководства умелого передвижения кадров по предприятию. Очень важно учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника: кому-то удобнее работать в одиночестве, кто-то не может без коллектива, а кому-то будет неудобно работать даже в отдельном кабинете.

Читайте также:
Управление конфликтами и стрессами – важная часть работы менеджера по персоналу

Кроме того, обязательно нужно своевременно предлагать сотрудникам возможности для карьерного роста. Долгое нахождение на одном и том же месте будет негативно влиять на трудоспособность, сотрудник будет испытывать внутренний дискомфорт. Периодически на предприятии должны появляться вакансии.

Главный нюанс, позволяющий добиться высоких результатов, – правильный подход. Психология HR-специалистов должна быть такой, чтобы до каждого сотрудника можно было достучаться, подобрать для него наиболее оптимальные задачи. Кому-то легче вести аналитическую работу с бумагой, а кто-то – напротив, жаждет общения с людьми. Периодически функционал следует изменять.

Скорость и качество – еще одни показатели, которые нужно учитывать при распределении обязанностей. Одни работники привыкли работать качественно и даже могут задержаться на работе сверхурочно для получения нужного результата – им можно поручать серьезные и ответственные задания. А вот тем, кто пытается быстрее отвязаться от работы, можно поручить срочные дела, не требующие высокого качества.

Тонкости, о которых нужно знать

Корпоративные вечера, праздники, поздравления с днями рождения, помощь в экстренных ситуациях – все это формирует единство коллектива. Внимательный к своим подчиненным руководитель может быть уверен в том, что они не подведут его и выполнят поручения вовремя. Взаимоуважение – залог успеха и уверенности.

Психологический климат внутри коллектива сегодня считается ведущим аспектом при организации собственного дела. Сотрудники компании должны идти на работу если не с радостью, то хотя бы с осознанием того, что они делают действительно важное и полезное дело. Тогда команда сможет выполнить любую задачу, вне зависимости от ее сложности.

В каждой крупной компании должен быть специалист, который будет заниматься кадрами. Главное – выбрать профессионала своего дела, который сможет сформировать коллектив, заточенный на выполнение важных для предприятия целей. Он должен быть психологом, и в то же время уметь отстаивать интересы коллектива перед руководством. Очень важно, чтобы HR-специалист вел себя максимально корректно как с руководящим составом, так и с рядовыми подчиненными.

Основы психологии управления персоналом

Психология управления персоналом для современного руководителя, бесспорно, находится на первом месте. Современные экономисты доказали, что одно из главных мест в любом производстве занимает человеческая личность со своими потребностями, желаниями, стремлениями. От того насколько каждый сотрудник предприятия удовлетворен работой и жизнью в целом, зависят показатели всего производства. В связи с этим повышается потребность в исследовании, изучении психологии групп в целом и индивидуума в частности.

В основе всего – мотивация

Психологические аспекты управления персоналом направлены на формирование желания каждого человека хотеть ежедневно приходить на работу и стремиться лучше трудиться для достижения собственного благополучия и карьерного роста. А это, в свою очередь, станет способствовать повышению показателей производства. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее, нередко сотрудники выполняют свои должностные обязанности «из-под палки». В этом случае необходимо знать и применять психологические особенности управления персоналом. Они опираются на «пирамиду потребностей» Маслоу.

  • физические потребности;
  • потребность в безопасности, защищенности;
  • потребность в уважении;
  • потребность в самовыражении.

По мнению экономиста, на этих постулатах базируется система потребностей и ценностей каждого человека. Современному руководителю необходимо знать данные постулаты и применять их в работе.

Однако, как правило, руководитель не имеет возможности заниматься исключительно этими вопросами, поэтому на предприятии имеется отдельно взятый человек, который непосредственно разрабатывает психологические основы управления персоналом.

На многих современных предприятиях такой человек занимает должность менеджера по работе с персоналом.

Организационная психология и управление персоналом невозможны без проведения тестирования. Оно помогает определять уровень мотивации, заинтересованности сотрудников в качественном выполнении своих должностных обязанностей. Таким образом, мотивация сотрудников выходит на первый план.

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, необходимо прибегнуть к методам практической психологии. Для повышения мотивации работников психологи советуют особое внимание уделить трем составляющим. Это обучение персонала, материальное и нематериальное поощрение.

Потому что какую бы должность не занимал сотрудник, он, прежде всего, обычный человек со своими потребностями и стремлениями. Кроме того, важно, чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали со взглядами руководства на корпоративную культуру. В противном случае придется работать и в этом направлении.

Способы психологического воздействия на мотивацию

Одним из способов повышения мотивации сотрудников организации является потребностно-материальный. Стоит заметить, что не рекомендуется прибегать к нему постоянно, потому что сотрудники привыкают к денежному стимулированию, а это может отразиться на финансовом обеспечении всего предприятия. Метод «пряника» необходимо подкреплять «кнутом».

Личностно-ориентированный способ воздействия заключается в ориентации на группы сотрудников. Для этого необходимо провести психологические тесты и определить, на что ориентированы те или иные сотрудники. Одних интересует лишь материальное поощрение, для других в приоритете самовыражение и личностный рост.

Личностно-деятельный психологический подход направлен на мотивацию руководителя и самомотивацию. Основным приемом работы здесь является коучинг. Ведь чем грамотнее руководитель в вопросах управления персонала, чем глубже он владеет психологией его управления, тем больше шансов, что ему удастся грамотно выстроить систему мотивации персонала. По статистике большинство руководителей на начальном этапе управления не имеют ни малейшего представления о механизмах психологического воздействия на персонал.

Читайте также:
Этапы становления и развития управления персоналом

Таким образом, мотивация является основным психологическим приемом управления персоналом предприятия, фирмы, организации любого типа. Проблема управления возникла не сейчас, она является одной из самых древних, просто в советское время ей не уделяли достаточного внимания. Сегодня большинство экономистов и маркетологов признают психологическое ориентирование в управлении одним из ключевых моментов деятельности. По этому вопросу имеется масса научной литературы с исследованиями теории и практики психологического воздействия в управлении.

В последние десятилетия психология управления выделилась в отдельную науку.

Ее особенностью является предмет изучения – организованная деятельность коллектива в совокупности, а целью – определение теоретических и практических способов устранения психологических проблем в коллективе.

Психология в управлении персоналом

Вы будете перенаправлены на Автор24

Применение методов психологии в работе с сотрудниками

Психология в управлении персоналом – это научное направление, обеспечивающее менеджменту организации возможность наглядно видеть уровень и качество мотивации сотрудников компании.

Одно из наилучших доказательств компетенции руководителя и показатель того, что он грамотно выполняет свои обязанности – наличие у сотрудников позитивного отношения к своей деятельности и желание приходить на работу каждый день с целью выполнять свои обязанности на благо компании. Добиться этого возможно с помощью стимулирования рабочего персонала. Это означает, что менеджмент предприятия обязан уметь создавать мотивы профессиональной деятельности работников. К числу таких стимулов относятся:

  • достойная оплата труда
  • возможность карьерного роста
  • комфортная рабочая обстановка
  • позитивная атмосфера в коллективе
  • профессиональное и личностное развитие.

Для проведения анализа и диагностики потребностей во всех этих условиях, нужно знать психологию мотивации работников. Также для проверки текущего уровня мотивов профессиональной деятельности можно применять тестовые методики и опросники.

Изначально необходимо понимать, что у каждого сотрудника есть свои потребности. Один трудится для обеспечения стабильного финансового положения своей семьи, другой очень хочет продвинуться по карьерной лестнице, а третьему нравится размеренный образ жизни, и работа фактически становится для него рутинным делом. Взаимосвязи между перечисленными потребностями сотрудников и причинами их определенного поведения в коллективе проанализировал психолог Абрахам Маслоу. Он провел все нужные исследования и разработал целую структуру нужд личности, состоящую из пяти уровней.

Пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу представлена следующими уровнями:

Готовые работы на аналогичную тему

  • Первый – базовый уровень в пирамиде Маслоу – примитивные физиологические потребности человека, такие как жажда, голод, нужда в одежде и прочее.
  • Второй уровень – необходимость в защите от всяческих неблагоприятных обстоятельств и уверенность в будущем. Этот уровень пирамиды заключается в большинстве своем в стремлении человека быть здоровым и иметь материальный достаток.
  • Третий уровень пирамиды Маслоу уже подразумевает потребности социального плана. Каждый человек признания и хочет быть причастным к социуму или конкретному социальному слою населения. Личность ищет условий, где она будет нужна социуму, желает иметь привязанность к чему-либо и видеть со стороны окружающих поддержку.
  • Четвертый уровень – потребность в уважении. Человек стремится к похвалам за то, чего он смог достичь на работе или в жизни.
  • Пятый уровень – на этой ступени располагается необходимость в самовыражении, где присутствует желание совершенствовать свои навыки и знания, реализовать весь внутренний потенциал и способности. Эти потребности возникают в случае, когда все низшие ступени целиком и полностью удовлетворены. Другими словами, личность не нуждается в творчестве, когда ей не хватает на еду или на соответствующую погоде одежду.

Все эти потребности человека – база, от которой отталкивается вся психология в управлении персоналом. Использование этих алгоритмов в мотивации сотрудников компании поручают сотруднику, чаще всего занимающему должность менеджера по работе с персоналом. В список его обязанностей входит тестирование сотрудников компании и проведение анализа их потребностей. На основе этих данных, менеджер должен сформировать концепции воплощения моделей мотивации для работников в жизнь компании.

Способы повышения мотивации трудящихся

В реальности с использованием психологических программ управления трудовым коллективом используются следующие методы, которые обеспечивают увеличение мотивации сотрудников к трудовой деятельности.

Организационный метод повышения мотивации – это обеспечение взаимодействия сотрудников на базе трех компонентов: обучение, материальная мотивация, нематериальная мотивация.

Основное при использовании этого подхода – совпадение характеристик поведения работников с представлением у руководящего состава как должен выглядеть рабочий процесс и культура взаимоотношений в коллективе.

Личностно-деятельностный метод повышения мотивации представлен технологией, способствующей развитию потенциала, которая называется коучинг.

Эта технология создана для диагностирования типа мотивирования не трудящихся, а менеджмента компании и создания условий для развития его самомотивирования. Ведь чем четче и корректнее руководство ориентируется в вопросах касательно мотивации своих сотрудников, тем проще ему будет выбрать и реализовать модель взаимодействия с рабочим коллективом и оперативно изменить метод в случае его неработоспособности.

Потребностно-материальный метод повышения мотивации – это метод, в котором наибольшее внимание сфокусировано на стимулировании деятельности сотрудников с помощью материальных ценностей.

Но следует иметь в виду, что этот метод дает положительный эффект только один раз, потому что люди крайне быстро вырабатывают привычку к вознаграждению и без регулярного увеличения оплаты интерес к работе падает. Опираясь на это необходимо разработать систему «кнута и пряника» для обеспечения строгой дисциплины в команде.

Личностно-ориентированный метод повышения мотивации – один из социально-психологических факторов управления работниками, состоит из первоначального изучения типа сотрудников, занятых в трудовой деятельности.

Читайте также:
Современная управленческая деятельность и её формы

В большинстве своем специалисты могут выделить ряд категорий работников исходя из их потребностей. К примеру, какая-то часть персонала демонстрирует ярко выраженное стремление к власти, а ряд работников хочет денег, стабильности или уважения. Выделяя доминирующий слой персонала, работающего в организации, уже появляется возможность более корректно создать требуемый подход, который наверняка будет стимулировать и повышать их мотивацию к деятельности.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА

ПЛАН

ТЕМА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ЛЕКЦИОННОМУ КУРСУ ДИСЦИПЛИНЫ

СОДЕРЖАНИЕ

1. Управление персоналом в системе менеджмента организации 4

2.Управление персоналом как социальная система 24

3.Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации 47

4.Кадровое планирование в организациях 70

5. Организация набора и отбора персонала 88

6. Организация деятельности и функции служб персонала 106

7. Формирование коллектива организации 127

8. Сплоченность и социальное развитие коллектива 146

9. Оценивание персонала в организации 162

10. Управление развитием и движением персонала организации 188

11. Управление процессом высвобождения персонала 222

12. Социальное партнерство в организации 234

13.Эффективность управления персоналом 248

14. Средства информационно-методического обеспечения дисциплины 258

1.1 Управление персоналом как наука.

1.2 Системный подход к управлению персоналом организации.

1.3 Социально-психологические факторы трудового поведения персонала

1.4 Этапы исторического развития управления персоналом.

Управление персоналом – относительно молодая наука. Хотя большое количество ее идей и теорий возникли в начале XX ст. и даже раньше. Длительное время они развивались в пределах разных наук, связанных с производством и деятельностью, главным образом, коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего, государственных организаций.

В зависимости от того, в пределах каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие сроки. Так, в США управление персоналом развивалось, в основном, в пределах бихевиористских, поведенческих наук, которое оказало непосредственное влияние на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 70-х годах XX ст., она и сегодня называется по-разному: “организационное поведение” или “управление человеческими ресурсами” (иногда эти сроки характеризуют относительно самостоятельные науки, и вдобавок “организационное поведение” трактуется как ядро, важнейшая составная часть “управление человеческими ресурсами”).

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана, в первую очередь, с экономикой предприятия, которая нашла отображение в названии этой дисциплины – “экономика персонала” или “менеджмент персонала”.

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала отсутствующая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в пределах экономических, социологических и психологических наук.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

• теоретическом (цель – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций);

• прикладном (управление персоналом занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования рабочих).

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: с одной стороны, теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, с другой – данные прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом cказывается на структуре знаний управления персоналом как науки, ее ядро составляют собственные, специфические знания, которые отображают, во-первых, влияние разных характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение и, во-вторых, средства и приемы практического использования установленных взаимосвязей с целью обеспечения экономической и социальной эффективности предприятия.

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всех его проявлений, которые влияют на все процессы в предприятии: от его привлечения к эффективному использованию всего его потенциала.

Человек принимает участие в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

• экономический (производитель и потребитель благ);

• биологический (носитель определенной физической конструкции и здоровье);

• социальный (член определенной группы);

• политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

• правовой (владелец определенных прав и обязанностей);

культурный (носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций);

• моральный (тот, что разделяет те или другие моральные нормы и ценностные ориентации);

• конфессиональный (атеист или тот, что исповедует религию);

• эмоционально-волевой (тот, что имеет определенный характер и психологический состав в целом);

• умный (тот, что имеет определенный интеллект и определенную систему знаний).

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда.

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, которая определяет ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Управление персоналом базируется также на теориях, которые касаются отмеченных выше аспектов человека. К ним принадлежат следующие концепции:

1. Экономические теории, которые охватывают разные направления экономической науки. Это, прежде всего, теории рынка труда. Отображая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для разработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, содержания квалифицированных рабочих на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования в персонале чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, экономическая информатика, а также экономические теории и методы.

Читайте также:
Определение потребности организации в персонале

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда).

3. Социологические концепции. их влияние на управление персоналом является разнообразным. Он проявляется, прежде всего, в теориях групп и организаций.

4. Трудовое и социальное право.

5. Политологические теории.

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда антропометрия (наука, которая разрабатывает способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Такое сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом обусловливается большим количеством сторон, аспектов человека, которые влияют на его поведение в предприятии. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного (в определенных границах) характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения предприятия оптимальным количеством и качеством работников и их потенциала с целью повышения конкурентоспособности предприятия на рынке.

Практическая значимость управления персоналом состоит в следующем:

• идеальное конструирование практики кадрового управления, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

• рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

• побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства рабочими на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Для практиков-менеджеров управление персоналом может предложить три вида услуг:

• на основе исследуемых в пределах науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать разные теории или модели в области управления персоналом. Теории, которые протестировано, в свою очередь, могут помочь менеджеру понять следствия его поступков, объясняя ему: “Если Вы сделаете X, то скорее всего получите У”;

• систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить менеджеру более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с красивой теорией, расширенный и обогащенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

• с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предусматривать, исследование в пределах науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность формирования оптимального варианта поведения.

Управление персоналом как наука влияет на реальную жизнедеятельность предприятий, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины состоялось, в основном, в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, как правило, объединенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США в 70-х годах и получили распространение в странах Западной Европы. Так, в Германии первая кафедра “Управление персоналом” была создана в 1961 г. Сегодня этот предмет излагается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех высших учебных заведений. Выдается большое количество литературы по проблематике кадрового менеджмента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой сфере, например, Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

Современные условия деятельности предприятий предъявляют качественно новые требования к менеджерам по персоналу, обуславливают необходимость более высокой интенсивности их работы, умение ценить время, владеть комплексом организационных и психологических качеств, обеспечивать творческий подход к работе. В этой связи особую актуальность приобретает усовершенствование качественного содержания деятельности менеджеров по персоналу.

Вместе с тем, в Украине сложилась ситуация, когда управлению персоналом не отводится достаточно внимания, технология разработки и принятия кадровых решений является несовершенной и научно необоснованной, в большинстве случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом на предприятиях.

Так, службы управления персоналом в предприятиях имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательное, обслуживающее подразделение с узким спектром выполняемых функций. При этом недостаточно высоким является уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб. Как у менеджеров по персоналу, так и линейных менеджеров, в большинстве случаев, отсутствуют умения относительно организации работы на итоговые финансово-хозяйственные показатели с помощью кадровых мероприятий. Эта проблема обусловлена не только низким уровнем профессиональной и социальной компетентности менеджеров по персонала. Она является последствием непонимания руководителями предприятий места и роли кадровых служб в решении общих задач, достижении целей предприятия.

Это обуславливает неполное, недостаточно действенное осуществление (а в некоторых случаях и невыполнение) таких важных функций (процедур) управления персоналом, как: планирование качественного и количественного состава работников, информационное обеспечение системы управления персоналом, социально-психологическая диагностика человеческих ресурсов, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, управление производственными и социальными конфликтами, формирование стабильного трудового коллектива, планирование деловой карьеры работников, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, анализ и оценка кадрового потенциала, формирование кадрового резерва, а также маркетинг персонала.

Читайте также:
Совершенствование системы управления персоналом – цели и тенденции

В данное время во многих предприятиях отсутствует положение о кадровой службе, не отработаны кадровые технологии, для кадровой службы характерным является низкий уровень координации деятельности с другими структурными подразделениями предприятия.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, размещения и обучения кадров, которые снижают как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом.

Следующей проблемой в области управления персоналом является то, что руководители кадровых служб чаще всего не проявляют интерес к средствам выявления и понимания ожиданий, расположений духа, социальных ориентаций как рабочих групп, так и отдельных работников. Это, в свою очередь, ограничивает возможности руководителя предприятия относительно создания “единой команды”.

Таким образом, в современных условиях возникла объективная необходимость в усовершенствовании управления персоналом на предприятиях. При этом следует разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом как на межорганизационном, так и на внутриорганизационном уровне. Что касается межорганизационного уровня, следует отметить, что в условиях рынка развитие человеческих ресурсов требует кооперации и сотрудничества. Так, межорганизационные связи разрешают объединить интеллектуальные ресурсы предприятий с целью внедрения разного рода инноваций в их деятельность. На внутриорганизационном уровне руководители и менеджеры должны осознать недостатки традиционной концепции управления персоналом и необходимость формирования новой кадровой политики, корпоративной философии руководства. Это будет оказывать содействие достижению социального партнерства в коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных работников и рабочих групп.

Таким образом, в данное время управление персоналом является необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только для руководителей, которые имеют опыт, или для будущих руководителей, непосредственно занятых управлением людьми, но в большей или меньшей степени и для всех современных специалистов, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Обучение менеджеров основным принципам и методам управления персоналом будет оказывать содействие формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, росту престижа кадровых служб и повышению эффективности использования человеческого фактора на предприятии.

Предметом дисциплины “Управление персоналом” выступает совокупность общественного отношения, которая возникает в процессе общей деятельности работников.

Целью учебной дисциплины “Управление персоналом” является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на основе использования научных принципов и методов, разработанных отечественными и заграничными специалистами, и положительного практического опыта прогрессивных предприятий.

Понятие, предмет и задачи психологии кадрового менеджмента

Английский термин «manadgement» (от лат. manus – рука) не имеет аналога в русском языке, хотя часто его используют как синоним понятий «управление» и «научная организация труда».

Как социальное явление и сфера человеческой практики управление возникло задолго до того, как оно стало предметом научного исследования. Людям свойственны способность и потребность к совместной работе, а это требует координации их действий, согласования, кооперации, т.е. управления совместной деятельностью.

Психология кадрового менеджмента — это наука и одновременно искусство эффективного управления людьми в условиях профессиональной деятельности. Она представляет собой систему принципов, методов и механизмов оптимального найма и отбора персонала, его подготовки и расстановки, мотивации и рационального использования. Результатом применения этой системы в управленческой практике должно стать создание эффективного менеджментав современных условиях хозяйствования.

Психология кадрового менеджмента — новая, относительно самостоятельная отрасль научного знания, имеющая выраженное научно-практическое направление и развивающаяся на методологическом фундаменте теории управления и организации, общей и социальной психологии, а также некоторых прикладных областей психологической науки.

Особое место занимают междисциплинарные связи психологии кадрового менеджмента с науками, наиболее близкими по своей проблематике к задачам выявления закономерностей поведения человека в организационном контексте и определения условий эффективного развития организаций, в первую очередь с теорией управления организацией (менеджментом).

Существует мнение, что психология кадрового менеджмента является составной частью науки управления (менеджмента) и вместе с тем самостоятельной отраслью психологического знания. Хотя наблюдается значительное совпадение проблемных областей, которые исследуются в теории менеджмента и психологии кадрового менеджмента, цели, которые ставят перед собой эти две дисциплины, различны.

Психология кадрового менеджмента обращается к вопросам, как люди по отдельности и в процессе совместной деятельности действуют в организациях. Теория менеджмента сосредотачивается на путях (способах) оптимального достижения организационных целей. Но цели организации недостижимы без людей, без использования человеческих ресурсов, поэтому психология кадрового менеджмента становится важной областью общей теории управления организацией.

Знания о социально-психологических закономерностях поведения людей в организациях необходимы любому человеку и в первую очередь руководителю. Понимание того, как люди ведут себя в организации, особенностей их делового поведения и построения деловых отношений позволяют руководству сформировать эффективную стратегию развития организации, разработать специальные программы подготовки и обучения сотрудников.

Когда руководитель организации выполняет свои функции, т.е. планирует, организует, мотивирует и контролирует деятельность других, то ему необходимо знать, как все эти перечисленные действия повлияют на людей. Поскольку руководитель способен достигать цели организации только через посредство других людей, понимание психологии поведения людей в организационном контексте делает руководителя организации эффективным.

Итак, с одной стороны психология кадрового менеджмента, это отрасль психологии, а с другой — один из разделов теории социального управления, прежде всего управления персоналом.

Читайте также:
Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

Содержанием психологии кадрового менеджмента является реализация психологического подхода к выявлению управленческих проблем при отборе, расстановке, подготовке и рациональном использовании кадров.

Предмет психологии кадрового менеджмента составляют психолого-управленческие аспекты планирования, формирования, оценки, обучения, расстановки и воспитания сотрудников в процессе профессиональной деятельности.

Предмет психологии кадрового менеджмента частично совпадает с областью интересов психологии управления персоналом, которая занимается преимущественно управлением человеческими ресурсами. Новые области психологии кадрового менеджмента включают разработку и оценку программ профессиональной подготовки, оценку кадрового потенциала сотрудника, измерение отношения сотрудников к своему делу и их удовлетворенности работой, а также организационную диагностику и оценку.

Термин «психология кадрового менеджмента» стал активно использоваться в 90-е гг. XX в., чтобы обозначить совокупность тех проблем организаций, для решения которых полезно научно-психологическое знание (эффективное использование кадрового потенциа­ла в соответствии с философией (миссией) организации и выработанной ею кадровой политикой). Психология кадрового менеджмента охватывает три уровня проблем:

1) личность и поведение отдельных сотрудников организации (традиционный объект психологии труда);

2) проблемы группового труда (традиционная тематика прикладной социальной психологии);

3) проблемы организации в целом: ее проектирование, развитие, диагностика состояния и способы оптимизации функционирования (традиционная тематика организационной психологии).

Психология кадрового менеджмента включает в себя две стороны — научную и практическую, которые тесно взаимосвязаны. На определенных этапах развития психологии кадрового менеджмента практика опережает собственно научные изыскания, на других более заметны теоретические достижения, однако обе эти стороны невозможны друг без друга.

Научная (академическая) сторона психологии кадрового менеджмента направлена на осмысление результатов проводимых исследований, для обобщения их и объяснения особенностей и закономерностей поведения человека в трудовых ситуациях.

Практическая (профессиональная) сторона психологии кадрового менеджмента заключается в применении знаний, полученных для разрешения реальных проблем, возникающих в процессе работы. Результаты исследований можно использовать для подбора кадров, повышения эффективности труда, деловых коммуникаций, удовлетворенности работой, снижения абсентеизма[1] и других вопросов. Большинство специалистов в области психологии кадрового менеджмента причастны к обеим сторонам — и научной, и практической. Соответственно, такой специалист должен уметь и проводить научные исследования, и практически применять теоретические познания.

Современный менеджмент неотделим от психологии. Психологические знания используются для объяснения экономических явлений, в прогнозировании важных для организации событий, при проектировании форм организации труда и эффективных способов управления человеческими ресурсами.

Основная цель психологии кадрового менеджмента как научно-практического направления — «вооружить» сотрудников кадровых подразделений и руководителей психологическими знаниями, необходимыми для осуществления данного вида деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами.

Отсюда вытекают задачи психологии кадрового менеджмента:

– исследование социально-психологических проблем совершенствования управления кадрами;

– разработка психолого-педагогических основ формирования личности в организации;

– изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников в целях оптимизации процессов отбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров в различных видах профессиональной деятельности;

– изучение социально-психологических характеристик сотрудников, групп и коллективов для разработки рекомендаций по уменьшению текучести кадров в организации;

– изучение, учет и использование социально-психологических и психолого-педагогических факторов кадровой деятельности;

– овладение руководителями и сотрудниками кадровых подразделений методами и формами делового общения, психологического воздействия на поведение людей в процессе деятельности трудовых (служебных) коллективов.

Таким образом, структура психологии кадрового менеджмента включает следующие основные направления:

1) дифференциально-психологическая и социально-психологическая диагностика (обеспечение процессов профессиональной ориентации, отбора, оценки, подготовки и расстановки кадров, эффективного контроля адаптации сотрудников, состояния социально-психологического климата в коллективах, уровней текучести кадров и трудовой (служебной) дисциплины и т.д.);

2) психологическое консультирование руководителей и специалистов по вопросам правильной организации работы с людьми, построения деловой карьеры, рационального использования кадров в организации, обучения и воспитания сотрудников;

3) обучение сотрудников кадровых подразделений в целях овладения ими необходимыми психологическими знаниями, современными управленческо-воспитательными методами, навыками эффективного общения и умелого использования в кадровой деятельности различных психологических методик.

Психология кадрового менеджмента — интегрированная отрасль знания. Она вбирает в себя сведения из многих общетеоретических и конкретно-прикладных научных дисциплин. Особенно широко представлены в ней знания по социальной и общей психологии, их прикладным отраслям, а также по педагогике, этике, теории организации и управления. С точки зрения психологического содержания новое научно-практическое направление должно включать разработку проблем, относящихся к практической кадровой работе и являющихся пограничными между социальной, дифференциальной, педагогической, возрастной, медицинской, управленческой психологией и психологией труда, а также широкое использование полученных в указанных отраслях психологической науки данных в деятельности современных кадровых подразделений.

Проанализировав приведенную структуру психологии кадрового менеджмента, видим, что в ее междисциплинарном содержании преобладает социально-психологическая составляющая.Это дает основание рассматривать данное направление как прикладной раздел социальной психологии. При этом если социальная психология как наука предусматривает изучение закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включенностью их в социальные группы, то основная задача психологии кадрового менеджмента как ее прикладного раздела состоит в отыскании способов применения этих социально-психологических закономерностей в кадровой практике. Вместе с тем, поскольку психология кадрового менеджмента носит междисциплинарный характер, то и применяемые ею методы могут относиться, в зависимости от решаемых задач, к различным отраслям психологических и управленческих знаний.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: