HR-технологии: современные и перспективные направления

Технологии HR управления персоналом в 2021 году

Тенденции в мире HR меняются каждый год. Следить за ними рекомендуется всем, кто так или иначе связан с бизнес-сферой и должен управлять рабочим коллективом. Именно современные технологии помогают эйчарам (так сегодня привыкли называть себя специалисты по управлению персоналом, а именно рекрутеры, менеджеры, деловые тренеры, специалисты по оплате труда) создавать сильные и крепкие команды, которые всегда готовы к переменам. Чтобы HR управление было эффективным, и компания шагала в ногу со временем, следует узнать о ключевых тенденциях и трендах 2021 года, которые влияют на бизнес уже в данную минуту.

Содержание:

Адаптация к изменениям — важнейший профессиональный навык в 2021 году

Понятно, что из-за ситуации, с которой миру пришлось разбираться в последние два года, многие организации вынуждены были перевести своих сотрудников на удаленку, а бизнес перевести в режим онлайн-продаж.

Чтобы реализация товаров и услуг находилась на высоком уровне, важно доверить работу человеку, который смог бы быстро перейти с оффлайн-режима в онлайн-формат работы. Так что говоря про ключевые функции HR менеджмента , мы рассуждаем об адаптационных способностях.

Тенденции HR в 2021 году

В HR-индустрии ежегодно проводятся международные исследования тенденций по управлению персоналом. В 2021 году был составлен ТОП самых полезных и эффективных технологий, методов и программ, которые способны вывести бизнес с упадка непосредственно к процветанию. Ниже будут представлены практические, действенные и важные тренды, способные наладить управление персоналом HR . Проанализируем каждый, чтобы иметь возможность заглянуть в будущее.

WELL-BEING — чтобы разделить работу и личную жизнь

В индустрии HR — управления человеческими ресурсами появились такие новшества, как программы «благополучия и здоровья» или well-being. Как уже понятно с названия, их главное предназначение заключается в повышении уровня комфорта и благополучия сотрудников во время выполнения ими профессиональных обязанностей. Подобные HR технологии управления персоналом довольно эффективны, что достигается благодаря следующим факторам:

  • сотрудники могут лично выбрать для себя метод для выполнения рабочих задач;
  • использование цифровых платформ для организации коллективной деятельности;
  • наличие скоростного интернета дома у удаленного сотрудника;
  • можно составить удобный график работы и отслеживать его соблюдение;
  • оказание помощи по обустройству рабочего кабинета на дому;
  • предоставление корпоративных льгот;
  • обучения новых сотрудников в команде.

Эта технология стала популярной по причине пандемии, когда многим специалистам пришлось перейти на удаленную работу. Чтобы правильно проводить параллель между личной жизнью и профессиональной деятельностью, работнику нужно обеспечить оптимальные условия труда, в которых все силы и внимание он бы пускал на бизнес-проекты.

Курс на расширение возможностей

Сегодня HR менеджмент — это не просто отслеживание выполнения стандартных задач специалистами и управление их ресурсами, но также возможность выявить универсалов, способных работать в разных условиях и выполнять широкий спектр обязанностей. Связана тенденция все с той же пандемией.

Теперь руководители компаний призывают сотрудников выполнять задачи, которые раньше не входили в их должностные обязанности. В период карантина многие работники и команды приняли такой вызов и доказали, что способны делать проекты даже в тех сферах деятельности, которые для их специальности оказывались довольно необычными.

Подобное управление HR процессами позволило компаниям построить под собой прочный фундамент и наделить своих сотрудников новыми возможностями и обязанностями.

Создание гибридного офиса

С переходом на удаленную работу гибкий график труда стал уже привычным делом и для руководителей, и для сотрудников. Кроме того, такой режим повысил уровень комфорта работников, а параллельно и продуктивность. Остается только один момент для того, чтобы трудовые обязанности на дому выполнялись с не меньшей отдачей, чем в офисе: создание гибридной модели работы оффлайн и онлайн. Это поможет улучшить показатели продуктивности и прибыльности организации.

Компании сразу нескольких собственников

Необычное решение системы HR менеджмента , когда несколько или один человек создает небольшую фирму, нанимает людей и делает каждого из своих новых сотрудников собственником компании. Эти работники, так же как и создатель предприятия, могут принимать важные решения относительно его продажи или о найме новых людей. Такая система является эффективной, потому как каждый сотрудник будет выполнять сразу несколько обязанностей, а также будет лично заинтересован в том, чтобы работа выполнялась на максимуме, результаты были высокими и компания процветала.

Собираем суперкомнаду

Современный HR менеджмент основан на сочетании человеческих ресурсов с цифровыми технологиями. Стержень любой организации — в ее команде. Теперь руководители способны создавать сверхколлективы. Это такие команды, в которых интеллект и профессиональные навыки сотрудников дополняются инновационными технологиями. Чтобы сформировать такую команду необходимо учесть следующие моменты:

  • применение абсолютно новых методов по организации и контролю работы персонала;
  • внедрение современных стимулов для повышения эффективности труда, например, программы для учета времени, как простой тайм-трекер Checkiant ;
  • изменение структуры компании, если такой шаг будет целесообразным;
  • создание структуры организации, которая бы выступала за повышение адаптационных навыков, а также эмоциональной устойчивости у своих подчиненных;
  • повышение квалификации и регулярное обучение работников в целях повышения потенциала трудового коллектива.

Суперкоманда способна повысить конкурентоспособность компании и вывести ее на более высокие позиции в рейтингах.

Многофункциональность одного работника

Управление персоналом и HR-менеджмент стремительно меняются сегодня и еще больших трансформаций приобретут в будущем. Речь идет о схеме найма сотрудников. Если раньше работник приходил на конкретную должность, то теперь руководитель ищет взаимозаменяемых и многозадачных специалистов. Нанимать человека будут для решения конкретной задачи или выполнения определенного проекта. Один сотрудник может иметь десятки контрактов, выполняя их поочередно или в свободном графике.

Такой работник при заявке на проект от руководителя после его рассмотрения может либо отклонить, либо принять его в работу.

Читайте также:
Управление конфликтами и стрессами – важная часть работы менеджера по персоналу

Еще интереснее, что сами обязанности сотрудника будут меняться для каждого проекта. Можно сказать, что нас ждут специалисты-универсалы.

Цифровая биржа занятости

О формировании цифровой биржи труда начали говорить из-за того, что все меньше сотрудников числиться в компаниях. За определенную стоимость такая инстанция будет находить работников для организаций и наоборот. Подобные структуры в виртуальном мире существуют только для фрилансеров. В дальнейшем, возможно, за развитие цифровых бирж возьмутся и государственные органы. Предпосылки к этому есть уже сегодня.

Социальные сети возьмутся за подбор персонала

Технологии HR менеджмента вышли на новый уровень и подключили к себе еще и социальные сети. Если использовать современные инструменты и технологии, то на полную. Это и понятно, ведь соцсети сегодня содержат информацию об огромном количестве квалифицированных специалистов с разных сфер деятельности. Все, что нужно сделать организации — это создать свой положительный образ в той же социальной сети для привлечения внимания этих профессионалов.

Работа в командах

В ходе исследований в системе управления персоналом HR было установлено, что задачи выполняются эффективнее и быстрее, а результаты оказываются выше, если за них берется коллектив, а не специалисты в рамках подразделения. Так что формирование команд — тренд 2021 года, который будут поддерживать многие компании и предприятия.

Обучение сотрудников в режиме онлайн

Повышать квалификацию и отправлять своих работников на дополнительные курсы — важная задача каждого руководителя. Такой подход позволяет осуществлять управление эффективностью HR , ведь все члены коллектива будут высококвалифицированными. В период вспышки КОВИД-19 руководители отметили, что обучение через интернет проходит не менее результативно, но при этом работнику не обязательно отрываться от его прямых обязанностей.

Лучшие HR программы

Чтобы повысить производительность и автоматизировать управление проектами в HR , было создано множество приложений и программ. Для эйчаров они сегодня просто незаменимы. Рассмотрим пятерку лучших платформ на сегодняшний день.

Designmodo email generator — для создания привлекательных писем кандидатам

Представляет собой конструктор для создания стильных и информативных электронных писем. Программа предлагает широкий ассортимент инструментов, шаблонов и отличается простым, интуитивно понятным интерфейсом. Количество блоков доступных в бесплатной версии ограничено, но их будет достаточно, чтобы создать информативное, содержательное и привлекательное письмо для привлечения внимания кандидата в компанию. В письмо можно добавлять ссылки на социальные сети, информацию из корпоративных блогов и другие интересные завлекающие факты.

QuizNerd — тест для программиста

Проверка навыков программирования — задача не простая. Зато современные HR технологии в управлении персоналом помогут справиться с этим без особых усилий. Речь идет о приложении QuizNerd, которое разработано для тестирования айтишников и каждого, кто желает узнать свой уровень владения программированием.

В программе можно проходить задачи самостоятельно или вызвать на поединок своего коллегу. Есть 9 категорий, в которых содержится 900 разноплановых вопросов.

IRewardHealth — за здоровый образ жизни

Понятное дело, что каждому руководителю хочется видеть в своем штате не только опытных и квалифицированных, но и здоровых сотрудников. Чтобы работники не причитали, что им не хватает времени на спорт и другие ЗОЖные дела, можно воспользоваться приложением IRewardHealth. Заявки отправляются на электронную почту. За каждое выполненное условие сотрудникам назначается определенная награда. Это очень сильно мотивирует людей вести здоровый образ жизни.

Skyhive — новый способ поиска кандидатов в компанию

Если обращаться к традиционным методам поиска работников в компанию, то узнать на начальном этапе о специалисте можно только стаж работы, специальность и занятость. Чтобы отыскать того, кто будет соответствовать необходимому уровню знаний и навыков, нужно выйти за эти границы. Вот для таких целей и разработано приложение SkyHive, в котором в поиске кандидатов ориентируются на соответствие заявленных навыков с требованиями нанимателя, а не на созданном этим кандидатом резюме.

Эта программа позволяет сэкономить массу времени на поиске достойных работников, а сам процесс поиска сильно упрощается.

Heroes Jobs — инновация в мире месседжинга

Теперь кандидаты на должность могут отправлять не стандартные текстовые сообщения, а видеообращения. Такие письма будут схожи со сторис в Инстаграм. В свою очередь рекрутер тоже сможет отправить ответное видео с описанием компании и всех выгод для потенциального сотрудника.

Мы рассмотрели особенности HR управления , тенденции и тренды, которые будут в обороте в 2021 году, а также ТОП-5 приложений в помощь менеджерам и соискателям. Лидеры долго не задерживаются на своих позициях, ведь в мире управления персоналом все быстротечно. Держите руку на пульсе и следите за HR-тенденциями, чтобы всегда быть в курсе последних событий. Это поможет в дальнейшем расти и развиваться в этой сфере.

HR-технологии в России: ожидание и реальность

Наш блог мы начали с десерта, рассказав вам на той неделе о том, какими же красивыми, высокотехнологичными и крутыми бывают HR-инструменты. Но так уж случилось, что это блог про HR-технологии в России, так что новую статью мы посвящаем реалиям и ожиданиям от HR-tech в России и о том, как непросто этот рынок поворачивать.

Первым существенным отличием рынка HR-технологий в мире и в России является масштаб. Нужно очень трезво оценивать возможности появления каких-то принципиально новых технологий там, где есть разнообразие и где его нет.

Просто посмотрите на две эко-системы (тут не все компании, но и суть не в этом):

Мы удивляемся (мягко сказано), когда слышим, что многие российские HR-технологии стали использовать на Западе. Крупные работные сайты продолжают транслировать идею о том, что мы просто движем мировое HR-tech сообщество вперед, преодолевая санкции и западную бюрократию. Ага.

Читайте также:
Классификация методов и приемов управления персоналом

Мы поделимся своим видением, тем, что мы замечаем и тем, что нас настораживает. Существование следующих препятствий делает рынок HR-технологий в России таким, какой он и есть:

Не умеют, не готовы, не знают

И проблема тут в неосведомленности HR’ов и принимающих решения руководителей о современных технологиях и инструментах.

Полгода назад мы опубликовали в нашем блоге материал об HR-аналитике. Там же провели опрос о том, какие показатели HR’ы регулярно контролируют. Результаты оказались неутешительны (для нас): около 27% HR’ов вообще не используют аналитику, то есть не высчитывают стоимость закрытой вакансии, не исследуют эффективность каналов привлечения кандидатов, не изучают вовлеченность сотрудников в работу. Лишь 30% используют один или два показателя в работе.

Вот скриншот результатов опроса:

В общем, мы даже пока не можем внедрить Small Data в бизнес, зато все трубим про Big Data. Снова хочется вернуть компании с небес на землю.

Ну и вторым препятствием здесь же становится стоимость технологий. Не все компании готовы тратить средства на новые инструменты и технологии, как и на HR-брендинг, о котором мы в статье ещё поговорим. И миф о высокой стоимости ATS ещё предстоит развеять, ведь при оплате платформы нужно учитывать и то, на чем вы теперь вы будете экономить:

// На продвижении бренда работодателя — как минимум осуществляя постоянную коммуникацию с кандидатом и создавая свою платформу для отклика на вакансии. В некоторых системах есть возможность создания своего карьерного сайта и брендированной формы подачи заявки.

// На закрытии вакансии — аналитика позволит вычислить эффективные каналы коммуникации с кандидатами, а вовлечение команды в процесс принятия решений поможет избежать суеты и непонимания.

// Время — общаться с кандидатами и коллегами будет проще.

Неповоротливость компаний и платформ

Процесс принятия решений о покупке и внедрении платформ может затягиваться на месяцы и годы в то время, как компании теряют средства, которые уже могли бы быть пущены на привлечение топовых кандидатов. А технологии как ничто другое требует довольно стремительного принятия решений.

Некоторые компании, которые уже пользуются каким-либо инструментом, бывают даже более неповоротливы. У них могут быть разные причины и аргументы: от страха потери базы кандидатов при выгрузке из имеющейся платформы до нежелания адаптироваться к новому инструменту. Технологии всё ещё пугают очень многих, с чем приходится сражаться, объясняя и рассказывая о том, как могут инструменты влиять на самые разные показатели эффективности.

Есть ещё одно существенное «но». Некоторые коробочные ATS, которыми компании пользуются уже 10+ лет, очень сложно поддаются интеграции с другими полезными сервисами. Задокументированное REST API? Нет, не слышали. Получается, что “закрытость” используемой компанией системы не позволяет пользователям объединять все важные для него платформы для работы. Это совсем не помогает развиваться инновационным сервисам. Например, создаете вы облачный сервис для тестирования кандидатов с элементами геймификации. Как интегрироваться с коробочным решением, которое обновляется раз в несколько лет переустановкой (переустановкой, Карл!)?

Несамостоятельность

То, с чем компании сталкиваются чаще, чем кажется, — решения о покупке или даже тестировании новых инструментов для работы принимают не те, кто будет ими в дальнейшем пользоваться. IT-отдел, например. Они «устанавливают» выбранную систему, контролируя с точки зрения безопасности её внедрение.

Всё происходит иначе, если речь идет об облачных решениях. Здесь вам не нужна помощь IT-отдела, чтобы начать работать с той или иной платформой. Установка не требуется, также как и регулярное обновление. Именно это дает сейчас HR’ам возможность самостоятельно принимать решение относительно удобных инструментов для работы.

Поэтому HR-департаментам ещё предстоит научиться проявлять инициативу и, возвращаясь к первому пункту, больше узнавать о современных платформах для работы.

Профессиональные перемены

Как нет больше “жёлтых страниц”, так не будет и “кадровичек”. Отдел кадров — это уж не только подбор, контроль отпусков и работа с бумагами. Формирование и развитие корпоративной культуры, поиск и адаптация сотрудников, рекрутмент-маркетинг, вовлечение сотрудников в работу и это ещё не все новые обязанности и задачи HR-отдела.

На Западе этот переход был более плавным и последовательным. В силу понятных обстоятельств в России всё это (как и развитие бизнеса) происходит в режиме #СРОЧНО. И поэтому вновь странно говорить об инструментах на основе алгоритмов искусственного интеллекта, когда не всем ещё удалось перейти на современные HR-рельсы. И снова встает вопрос о том, что рынок меняется и все его участники так или иначе тоже будут вынуждены принять новые правила: получать знания и развиваться.

Игнор войны за таланты

Коротко об отношении к поиску талантов на западе и у нас:

HR-технологии стали на Западе огромной прибыльной сферой именно потому, что компании (да что там, и инвесторы) готовы вкладывать в это деньги. Компании понимают, что люди — ценнейший капитал, который реально помогает компаниям развиваться и приносит прибыль. Замкнутый круг вертится и крутится. Война за таланты идет полным ходом и в ней фактор повышения ЗП уже не является самым важным. В ход идет бренд работодателя, корпоративная культура, плюшки и так далее. Это, конечно, приходит и в Россию довольно стремительно. Нас тоже закрутит!

Мы постоянно мониторим интересные HR-брендинговые кейсы на Западе и не перестаем удивляться. В конце 2016 года, подводя итоги, мы хотели рассказать о том, что же больше всего запомнилось и нас удивило. Сомнений не было — это игра Heineken. Что касается российских компаний, то на слуху было только видео веб-студии “Сокол”.

Читайте также:
Методика работы руководства с персоналом на предприятии

Как оказалось потом, интересные кейсы тоже были. Например, мы узнали о конкурсе гейм-дизайнеров ZeptoLab Game Designer Challenge 2016. Ребята предлагали всем желающим пройти тест, поработав в условиях адского хаоса. Насколько нам известно, это принесло компании результаты в виде крутых гейм-дизайнеров и цветущего HR-бренда. О подобных практиках хочется слышать больше, хочется, чтобы компании больше делились своим опытом и рассказывали о практике привлечения кандидатов, постоянно придумывая что-то новое. Ведь это реально может быть полезно всем.

Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Кадры – это очень важный и значимый элемент любого предприятия. От их качественного подбора будет зависеть успешный исход бизнеса. Работа с персоналом берет свое начало еще на этапе поиска потенциальных сотрудников для определенной организации. Чтобы работать с персоналом можно было наиболее эффективно, разрабатывается специальная программа действий, которая называется кадровой политикой организации.

Программы, которые включены в кадровую политику предприятия:

  • подбор и отбор персонала,
  • мероприятия по найму и распределению сотрудников,
  • подготовка, переквалификация, профориентация и переподготовка персонала,
  • резерв сотрудников,
  • мероприятия по вхождению в должность и адаптация сотрудника на рабочем месте,
  • мотивация деятельности сотрудников,
  • оплата труда.

Оперативный план работы с персоналом

Все эти мероприятия проводятся руководителями организации и менеджерами по персоналу, которые разрабатывают, утверждают и воплощают в действие планы и специальные программы. Одним из таких документов является оперативный план работы с кадрами.

Составляя данный план работы с персоналом, учитывают следующие моменты:

  • временной промежуток, на который рассчитаны определенные действия – это может быть рабочая смена, год, квартал или рабочий день,
  • объектное отношение, на какой определенный объект ориентировано мероприятие или действие – цех, рабочее место, подразделение, организация,
  • структурный признак – высвобождение персонала, потребность в нем, наем, переподготовка или подготовка нового кадрового состава, возможность карьерного роста сотрудников, расходы для найма и обучения персонала, переквалификация кадров.

В этом документе подробно рассматриваются оперативные действия менеджера по кадрам, которые он должен выполнить в определенное время и за определенный период. Все эти сведения имеют подкрепление в виде расчетов финансовых и других средств, и обязательно должны иметь под собой обоснование. Без оперативного плана организация не сможет вовремя и качественно удовлетворять свои потребности в персонале и вообще эффективно использовать человеческие ресурсы. Это очень важно для успешной ее деятельности, поэтому разработке данного плана уделяют особенное внимание.

Для получения нужной информации для этого документа используют специальные анкеты, которые разработаны опытными специалистами в сфере работы с персоналом.

Информация, которую получают из специальных анкет для составления плана по персоналу:

  • количество постоянных сотрудников организации (личные данные работников в соответствии с паспортом, их место проживания, дата рождения, дата поступления на должность и другие),
  • структура сотрудников предприятия (удельный вес мужчин и женщин, инвалидов, квалифицированных работников и без квалификации),
  • текучесть персонала (количество работников, которые уволились за определенный промежуток времени),
  • количество времени, в течение которого был простой производства или работник не мог выполнять свои обязанности по причине болезни,
  • оплата трудовой деятельности персонала (надбавки к основной зарплате или система премирования, структура заработной платы, оплата труда согласно тарифам или сверх них, дополнительные выплаты),
  • продолжительность рабочего дня каждого отдельного сотрудника (работник занят лишь частично или же полный рабочий день, производство работает в одну или несколько смен, продолжительность запланированных отпусков сотрудников),
  • социальные услуги, которые предоставляются работникам организацией и государством (статья расходов, которые идут на различные социальные нужды в соответствии с законодательством или в добровольном порядке).

При составлении такого плана по персоналу чаще всего за основу берут промежуток времени в один год – так будет целесообразней планировать потребности в сотрудниках.

Работа с персоналом в организации: кнут или пряник?

При помощи какого подхода будет эффективней влиять на персонал, чтобы его вклад в деятельность организации был наиболее значимым? Кнут или пряник?

Психологические тренинги

Посредством проведения специальных мероприятий, которые могут изменить личностные качества человека можно повлиять на его отношение к работе и выполнению должностных обязательств, усилить ответственность перед работодателем и повысить показатели производительности труда. Проводиться они могут как перед началом работы сотрудника на предприятии, так и уже в процессе его активной трудовой деятельности в этой организации.

Обучение

Проведение обучающихся тренингов и мероприятий, связанных с повышением уровня квалификации сотрудников. Это может быть дополнительное образование, переобучение или получение совершенно новой профессии.

Мотивация

Использование положительных и отрицательных методов мотивирования сотрудников к работе. Положительная мотивация подразумевает похвалу, награду и денежные вознаграждения. Тогда как репрессивные методы воздействия предполагают снятие премии, вынесение выговора или даже увольнение.

Какой метод воздействия и в какой ситуации должен быть использован?

Чтобы выбрать подходящий метод воздействия на персонал необходимо определиться с задачей, которую нужно решить.

На предприятии есть сотрудники, которые по каким-либо причинам не устраивают руководство. Но для эффективной работы организации это недопустимо. Ведь нанимали сотрудников для выполнения их должностных обязанностей, которые и должны исполняться качественно и на высоком уровне. Поэтому факт того, что обязанности не выполняются на должном уровне, необходимо срочно изменить. При этом исправить это необходимо в кратчайшие сроки, с минимальными затратами и с наиболее максимальным эффектом.

Для этого следует тщательно рассмотреть проблему и определиться, что же конкретно не устраивает в работе конкретного сотрудника. Это могут быть:

  • объективные и субъективные показатели качества трудовой деятельности,
  • личные качества человека, которые негативно влияют на трудовую деятельность,
  • взаимоотношения сотрудников между собой, которые могут мешать качественной работе.
Читайте также:
Перевод к другому работодателю: причины и условия

Объективные показатели, которые могут не устроить работодателя

На предприятии существует определенная норма производительности, но сотрудник не может выполнить ее. Возможные причины:

  • нет достаточной квалификации, что не позволяет человеку выполнять нормативы,
  • сотрудник в силу своего характера или других причин не хочет выполнять требуемую норму производительности,
  • устаревшие или завышенные нормы, которые несколько неадекватны,
  • условия работы не позволяют с успехом выполнить требуемые нормативы,
  • организационная структура предприятия несовершенна, что существенно усложняет выполнение нормативов.

Успешной работа с персоналом будет в первых двух случаях, в других воздействовать необходимо уже не на кадры.

В первом случае, если работник не выполняет требуемые от него нормативы, его нужно обучить: разъяснить базовые технологии работы или просто адаптировать человека к изменившимся условиям производства.

Если же работник не желает выполнять работу – воздействовать негативной мотивацией, чтобы дискомфорт от невыполнения работы существенно превосходил по уровню дискомфорт от полного ее выполнения. По итогу сотрудник либо станет стараться выполнять требуемую норму, либо вовсе уволится. В каждом из случаев выиграет работодатель. Ведь если не работать и не выполнять указания руководителя – это принципиальное поведение сотрудника, он не нужен организации.

Субъективные показатели, влияющие на трудовую деятельность

Тут работодатель или же просто начальник отдела не может четко разъяснить самому себе, что же не устраивает его в этом сотруднике. Ведь выразить недовольство в каких-то конкретных цифрах и показателях он не может.

Существует два варианта проблемы: либо недоработка в стандартах и нормах, либо личная антипатия. Что делать? Пересмотреть нормативы работы, иначе претензии к сотруднику будут восприниматься лишь как личные и субъективные. Если же вам лично неприятен сотрудник, проанализировать, почему.

К сведению, очень распространенной считается практика приема на работу человека, который не вызывает у работодателя или непосредственного начальника совершенно никаких эмоций – ни положительных, ни отрицательных. Работа есть работа, и чем меньше она будет раскрашена человеческими эмоциями, тем меньше сложностей и проблем возникнет в процессе. Руководителю не придется теряться в догадках об объективности своего отношения к трудовой деятельности данного сотрудника.

Личностные характеристики

Если черты характера или другие личные качества сотрудника мешают работе организации – либо менять сотрудника, либо менять отношение к его персоне. Тут работодателю требуется объективно и трезво оценить обстановку и решить насколько важен и незаменим этот человек предприятию, чтобы мириться с его недостатками. Но если человек своим поведением мешает успешному бизнесу, выход один – увольнение. Возможно, не так резко и не сразу же, ведь второй шанс необходим каждому, нужно трезво оценить ситуацию и понять, есть ли желание работника меняться.

Взаимодействие с коллегами и личные отношения, которые могут повлиять на качество работы

Работа на предприятии подразумевает общение в коллективе. Если существуют разногласия или конфликты между сотрудниками, то результативность работы организации может существенно страдать.

Возможные причины нерезультативной работы коллектива:

  • работники не привыкли к сотрудничеству между собой на должном уровне и не умеют взаимодействовать внутри данного коллектива,
  • культура корпорации построена не надлежащим образом, что не позволяет работникам следовать в едином направлении для успеха бизнеса,
  • неэффективно выстроено взаимодействие персонала и руководящего состава предприятия, что вызывает некоторые конфликты,
  • существует неформальный лидер в коллективе, который негативно влияет на его слаженную работу.

Работа с персоналом подразумевает и регулирование коллективных отношений внутри организации, которые необходимо контролировать и направлять в нужное для бизнеса русло. Поэтому если существуют проблемы в коммуникациях внутри коллектива предприятия, необходимо урегулировать их.

Если неформальный лидер мешает деятельности целой организации – устранить эту проблему посредством негативной мотивации или же увольнением этого нежелательного сотрудника. Хотя есть и другой вариант разрешения проблемы: найти его и привлечь каким-то образом на свою сторону, то есть использовать в роли уже своего союзника. Это может послужить достаточно действенным методом, чтобы наладить отношения в коллективе и даже мотивировать его на эффективную работу.

Какой подход выбрать?

Можно сделать вывод: для того, чтобы обучать персонал, должно быть основание, подкрепленное фактическими данными или волеизлиянием сотрудника, а если работник не желает обучаться и противиться этому всячески – не держите такого человека у себя на предприятии, ведь лень и собственный комфорт ему важней общего успеха бизнеса.

Пытаться перевоспитывать кадры – это совершенно неблагодарное и даже небезопасное мероприятие, ведь руководитель должен заниматься экономически прибыльным делом и вести бизнес, а не практиковать психологическую помощь.

Использование же кнута при воздействии на сотрудников необходимо, и это даже может послужить отличным механизмом мотивации. В то же время излишняя придирчивость к каждому мелкому незначительному нарушению может вызвать обратную реакцию коллектива и демотивировать его вовсе.

Современные тенденции развития работы с персоналом

  • Сегодня все больше компаний придерживаются такого мнения, что требуется замена работы с персоналом на уже более определенный и конкретный вариант – управление человеческими ресурсами.

Часто отдел по кадрам не слишком осведомлен о стратегических планах предприятия, поэтому и планирование кадров проходит независимо от производственного процесса, и связи между ними нет. А вот функция управления трудовыми ресурсами уже интегрирована в стратегическое планирование организации и является ее неотъемлемым элементом.

  • Акцент кадровой политики ставится не на простой набор необходимого числа работников, а на необходимость управления человеческими ресурсами как инструментом выполнения стратегических планов предприятия, их эффективную мотивацию, обучение, вовлечение в исполнение целей и планов организации. Ведь именно наличием творческих кадров, целеустремленных и ответственных, компания и отличается от массы других схожих.
  • Появляется новая функция в управлении человеческими ресурсами, которая направлена на активную помощь линейному менеджменту для возможности полного раскрытия потенциала предприятия.
  • Тенденция принятия на должность кадровика опытного и профессионального работника. Если еще буквально вчера не особенно задумывались о профессиональной подготовке человека, который обязан подбирать кадровый состав, то сегодня уже все больше компаний предпочитают «человеку с улицы» высококвалифицированного специалиста в сфере управления людьми.
  • Изменения, как важный элемент развития бизнеса. Успех организации во многом зависит в способности мобильно реагировать на изменения рынка и вовремя подстраиваться под его потребности, что должно выражаться и в схожей способности персонала.
Читайте также:
Правильная и эффективная регламентация управления персоналом

Сотрудники должны быстро переобучаться, переквалифицироваться, иметь творческий подход к работе и приобретать новые навыки, чтобы качественно отреагировать на требования рынка. Важно не просто набрать таких людей на рабочие места, но и помочь уже существующему коллективу обучиться посредством тренингов, семинаров и других мероприятий.

Как повысить эффективность и выжать из коллектива больше

Вот тебе раз! Мы-то думали, что в рунете много сказано о том, как заставить коллектив работать эффективнее. А вот и нет: статей на эту тему очень мало, а если они и есть, то какие-то однобокие. Но мы исправили ситуацию и подготовили по-настоящему полный материал. Несколько дней изучали вопрос, добавили много знаний из личного опыта. Не то что мясо – вырезка!

Мы любим сводить все к простым вещам, и в этом случае поступим также. Итак, по-настоящему работоспособная команда держится на трех китах: профессионализм, мотивация и дисциплина. А во главе всего этого стоит сильный и авторитетный лидер. Поэтому начать придется с себя любимого.

Часть первая – прокачиваем себя и коллектив

Начните с себя

Руководитель – душа коллектива. Как полководец в армии. Вы либо можете повести за собой людей, либо нет. Если нет – вы плохой руководитель и идти дальше бесполезно. Поэтому самый профессиональный, замотивированный и дисциплинированный человек в команде – это босс.

Как этого добиться? Помните фильм “Александр” с Колином Фарреллом про Александра Македонского? Там есть сцена, которая может служить уроком каждому начальнику. В ней наставник говорит молодому Александру: “Первое правило войны: делай то, что приказываешь своим людям. Не больше и не меньше!”

Вы всегда должны быть в гуще событий, особенно в сложных ситуациях. Ничто так не расхолаживает коллектив, как начальник, приезжающий на работу к обеду подписать бумаги. Уж если ему наплевать, думают подчиненные, то нам – тем более.

Далее – профессионализм. Самый прокачанный спец в команде – это руководитель. Он должен навскидку отвечать на большинство рабочих вопросов подчиненных. Не можете навскидку – бегите гуглить. Но не оставляйте вопросы без ответов и не давайте сотрудникам вариться в собственном соку.

Для того, чтобы стать профи, нужно постоянно учиться. Семинары, книги, обучающие видео – все пойдет в дело. Идеально, если обучение войдет в привычку. Час в день – на обучение. Ищите новые веяния, подсматривайте новшества конкурентов, словом, держите руку на пульсе.

И последнее – мотивация лидера. Для себя вы можете работать ради чего угодно, но подчиненные должны думать, что вы трудитесь ради идеи. Человек, по-настоящему любящий свое дело и верящий в него, вызывает восхищение у любого. Восхищение и зависть. Все хотят заниматься любимой работой. Поэтому еще раз: ваш главный мотиватор – светлые идеалы. Это должны видеть подчиненные. А теперь переходим к первому киту эффективного коллектива.

Мотивация

Мотивация – это желание работать. Замотивировать сотрудника – значит предложить ему цель, ради которой он станет трудиться. Бывает материальная и символическая. Примеры материальной мотивации:

  • деньги. Не будем лукавить – это самый мощный мотиватор в мире. Можно сколько угодно кормить соловья (сотрудника) баснями о великой цели, но за копейки он работать не будет. Сама по себе большая зарплата – не мотиватор, к любым деньгам быстро привыкают. Деньги начинают мотивировать, когда работник чувствует связь между хорошей работой и суммой на банковском счете. Поработал ударно – получил премию. Сдал проект раньше срока – прибавка к окладу. Вот так это работает;
  • карьера. В принципе это тоже деньги, но с примесью статуса. Быть старшим менеджером круче, чем простым. А получать за это в два раза больше денег – вообще красота;
  • бонусы и привилегии. Компенсация стоимости проезда, питание, корпоративная сотовая связь – все это тоже хорошие мотиваторы.

Символическая мотивация:

  • вклад в общее дело. Когда сотрудник чувствует, что от него что-то зависит, к нему прислушиваются, его идеи воплощаются в жизнь, это сильно повышает лояльность и эффективность работы;
  • командный дух. Если работник понимает, что коллектив – его вторая семья, он старается больше. Отшельники и одиночки работают менее эффективно бывают и исключения;
  • простое человеческое спасибо. Похвалы за успешную работу, одобрение руководителя и коллег мотивирует не по-детски.

Это были примеры положительной мотивации, а есть еще и отрицательная. Тоже бывает материальная и символическая. Наказать рублем и лишить премии – отрицательная мотивация. Заставляет быть внимательнее и ответственнее относиться к своим обязанностям. Выговор, замечание – способ заставить работать лучше, не прибегая к финансовым инструментам.

К мотивации можно применить творческий подход. Например, выбирать лучшего сотрудника недели и поощрять его. Только лучший сотрудник недели – это скучно. Пусть лучше это будет “Монстр маркетинга месяца”. И наоборот “Свинюшка недели” – антипремия самому неаккуратному работнику, чей стол вечно завален хламом.

Дисциплина

Железная дисциплина серьезно повышает эффективность коллектива. Даже если рассуждать математически, то получится, что чем больше сотрудники пинают валяют дурака, тем меньше они работают. Но это не главное. Если с дисциплиной в отделе бардак, то бардак будет и в головах у сотрудников. Перечислим главные правила дисциплины. Мы подсмотрели их на режимных предприятиях советского образца – там с дисциплиной все в порядке:

  • внутренний трудовой распорядок. Это режим работы. Рабочее время – с 9:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00. Два перерыва по 10 минут в течение рабочего дня. Напечатать на листочках и развесить в отделах, строго следить за соблюдением. Хочешь задержаться или уйти раньше – все только с письменного согласия начальника;
  • субординация. Старший менеджер подчиняется начальнику отдела, а ему – менеджеры по продажам. Вассал моего вассала – не мой вассал. Через голову прыгать нельзя. Приказы не обсуждаются;
  • должностные инструкции. Это документ, в котором подробно перечислены права и обязанности сотрудников. Они у каждого свои: у менеджеров, у маркетологов, у бухгалтера. Можно скачать из интернета типовые инструкции и переделать их под свою специфику;
  • замещение отсутствующего руководителя. Начальник уехал в отпуск и в офисе праздник – все дружно забросили дела и зависают в соцсетях? Чтобы этого не произошло – назначайте исполняющего обязанности. Приказом, под роспись работников. Пусть знают, что в отсутствие начальника отдела должны подчиняться старшему менеджеру;
  • дресс-код. А почему бы нет? Никто не говорит, что нужно по полной закрутить гайки и заставлять сотрудников ходить исключительно в костюмах. Но запретить шорты, треники и глубокие декольте – вполне разумно.
Читайте также:
Показатели HR эффективности – что это такое?

В дисциплине главное – система. Здесь тоже нужна мотивация на соблюдение правил. Штрафа за опоздание, выговоры за невыполнение распоряжений – все это должно быть систематизировано. Главное правило – никаких исключений. Если что-то можно, то можно всем и всегда. Нельзя – значит нельзя никому и никогда. Точка.

Профессионализм

Насколько бы сотрудники не были трудолюбивы и ответственны, они не будут работать эффективно, если не умеют. Их нужно научить. Это системная работа и проводить ее нужно в несколько этапов:

  1. Первичный инструктаж при приеме на работу. Проводится для введения новичка в курс дела. Лучше, если инструктаж проведет непосредственный руководитель. Нужно рассказать, чем тут занимаются, как происходит рабочий процесс и что вообще за работа.
  2. Чтение должностных инструкций. Не нужно сразу направлять человека в гущу событий. Дайте ему денек-другой на изучение нормативной документации. А вместе с ней подсуньте почитать дельные книги, например, по маркетингу и основам продаж. Потом устройте небольшое собеседование и посмотрите, как новичок усвоил материал.
  3. Работа под присмотром опытного сотрудника. Помогает новичку адаптироваться в коллективе и быстрее освоить обязанности. На роль наставника выбирайте самого грамотного работника, который сможет не только показать, но и рассказать и объяснить.
  4. Обучение в учебных центрах. Повышение квалификации нужно проводить постоянно. Чем чаще, тем лучше. Единственное, на что нужно обратить внимание – качество обучения. Сейчас из каждой дырки лезут желающие научить вас и ваших сотрудников всему и сразу. Поэтому тщательно подходите к выбору курсов. Хорошее обучение стоит приличных денег. Спикеры имеют хорошие отзывы, их работы легко найти в интернете. Молодые мальчики и девочки, которые бесплатно готовы поделиться своими знаниями, на эту роль не годятся.
  5. Посещение семинаров, конференций и выставок. Если к вам в город едет известный бизнесмен и хочет почитать лекции – не упускайте эту возможность. Езжайте на мероприятие сами, посылайте сотрудников – хотя бы несколько человек. Так они наберутся новых мыслей и будут фонтанировать свежими идеями.
  6. Заведите в офисе небольшую библиотеку. Тематику литературы подбирайте исходя из рода вашей деятельности. Для продажников подойдут книги по маркетингу и SMM, для копирайтеров – литература по написанию статей. Пусть каждый сотрудник имеет доступ к книгам.

Часть вторая – создаем настоящую команду

Ну хорошо. Вы выполнили первую часть работы и прокачали сотрудников по отдельности. Теперь они замотивированы, обучены и имеют железную дисциплину. Но от всего этого не будет толку, если коллектив не работает как единый организм. Для этого сотрудников нужно сплотить в настоящую команду. Вот несколько рабочих способов:

  • ставьте перед сотрудниками общую цель. Работники должны понимать, что если каждый будет тянуть одеяло на себя, общий результат от этого проиграет. Для этого грамотно распределите между сотрудниками обязанности. Каждый отвечает за свой участок работы;
  • разработайте систему корпоративных ценностей. Здесь вполне можно стремиться к идеалу. “Стать лучшим интернет-магазином в сегменте”, “Предоставить клиентам лучший сервис в стране”, “Заработать миллиард рублей за квартал”. Чем круче – тем лучше. Пусть это станет девизом команды. Можно заказать баннер и поставить его на видном месте в офисе. У наших коллег стоял такой: “Качество – это возвращение заказчика, а не продукции”;
  • проводите совместный досуг. Речь не только о корпоративах, банкетах и вечеринках в честь дня рождения директора. Совместные спортивные мероприятия, выезды на природу или на экскурсии потрясающе сплачивают коллектив. Можно даже посмотреть сквозь пальцы на то, что половину понедельника коллеги обсуждают насыщенные выходные – это будет только плюс;
  • проводите планерки, летучки, совещания и оперативки. Чем больше вы общаетесь напрямую с коллективом, тем лучше. На совещаниях давайте высказаться всем желающим. Пусть даже новички знают, что их мнением дорожат и всегда дадут слово. Так никто не выпадет из обсуждения и все будут чувствовать причастность к общей идее;
  • устраивайте мозговые штурмы. Совместное решение задачи сплачивает коллектив на раз. Да и сами сотрудники привыкают работать совместно, а не поодиночке.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива. Запомните: мотивация, дисциплина, профессионализм, команда. И вперед, к новым свершениям!

Читайте также:
Управление персоналом в ресторанном бизнесе: современные тенденции

Цели и задачи управления персоналом организации

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.

Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

  • укомплектовать штат сотрудников ценными кадрами (соотношение опытных и молодых специалистов должно составлять 50/50);
  • создать кадровый резерв, способный моментально закрыть любую вакансию, не допуская простоя в работе, независимо от любых форс-мажоров;
  • удовлетворить материальные и социальные потребности сотрудников – только так они будут действительно эффективно работать.

Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

  • самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
  • способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
  • могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.

Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

  1. Задачи управления персоналом
  2. Основные функции
  3. Методы управления кадрами

Задачи управления персоналом

Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

  1. Выработать общую стратегию.
  2. Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
  3. Составить штатное расписание, разработать должностные инструкции для каждого из сотрудников.
  4. Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
  5. Создать кадровый резерв из сотрудников на руководящие должности.
  6. Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
  7. Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
  8. Управлять всеми расходами на персонал.
  9. Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
  10. Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
  11. Разрабатывать критерии и методы оценки персонала для их будущей аттестации.
  12. Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
  13. Мотивировать сотрудников на эффективную работу.

Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

  1. Поиск и адаптация персонала.
  2. Оперативная работа с персоналом.
  3. Стратегическая работа с персоналом.

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

  • повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
  • выплачивать процент от общей прибыли;
  • обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
  • оплачивать проезд в общественном транспорте;
  • предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

  • минута опоздания – штраф;
  • невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
  • кража товара – вычет из заработной платы.

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

  • выплата процента от личных продаж;
  • соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу;
  • лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
  • отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
  • нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
  • грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

  • чего от него хотят;
  • что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
  • почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

Читайте также:
Как реализуется удаленное управление сотрудниками

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

  • выявлять неформальных лидеров;
  • определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
  • управлять карьерой подчиненных;
  • формировать корпоративную культуру;
  • решать любые производственные конфликты.

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

  1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
  2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
  3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
  4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
  5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
    Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
  6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
  7. Принцип повышения квалификации.
  8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

  • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
  • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
  • оценка по реальным результатам;
  • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
  • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

  • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
  • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
  • оценка по четко оговоренным критериям;
  • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
  • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

  • отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
  • вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
  • оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
  • развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
  • планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

  • набор служащих маловероятен;
  • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
  • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
  • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
  • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

  • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
  • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
  • оценка по результату работы;
  • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
  • продвижение может иметь различные формы.
Читайте также:
На чем основывается управление персоналом в агентстве недвижимости

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

  1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
  2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
  3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
  4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

  • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
  • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
  • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

  • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
  • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
  • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
  • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
  • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

  • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
  • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
  • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
  • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
  • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

  • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
  • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
  • Тестирование, интервьюирование.
  • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
  • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.
Читайте также:
На чем основывается управление персоналом в агентстве недвижимости

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

  • Профессиональные курсы обучения.
  • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
  • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
  • Деловые игры и тренинги.
  • Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

  • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
  • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
  • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
  • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Обучение персонала в организации

Обязательные виды

Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:

  • инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой);
  • подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и приемам проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда предусмотрена стажировка и сдача экзаменов);
  • специальные занятия по охране труда руководителей и специалистов.

Не обязательные, но очень нужные

Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:

  • адаптации и знакомству с компанией;
  • профессиональному росту и реализации;
  • мотивации.

Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.

Методики

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

  1. На рабочем месте посредством следующих методов:
    • ротация;
    • делегирование;
    • метод усложняющихся заданий;
    • работа в проектных группах.
  2. Вне рабочего места с помощью таких методов:
    • лекции;
    • деловые игры;
    • семинары;
    • моделирование;
    • самостоятельная подготовка;
    • тренинги.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Организация процесса обучения персонала

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).

Цена вопроса

Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: