История управления персоналом и ее периоды

Основные этапы развития науки управления персоналом в России Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Прошина Юлия Александровна

Рассмотрены основные этапы развития науки управления персоналом в нашей стране. Автором описаны ключевые особенности науки управления персоналом в досоветской России, обозначены положительные стороны управления человеческими ресурсами в советской России. Обсуждаются основные трудности в работе отделов по управлению персоналом на сегодняшний день. Автор указывает на низкий уровень образовательных программ для специалистов по управлению человеческими ресурсами. В заключении приводится перечень функций современной службы управления персоналом , которые обеспечат успешное функционирование предприятий на сегодняшний день.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Прошина Юлия Александровна

MILESTONES OF PERSONNEL MANAGEMENT SCIENCE IN RUSSIA

The article below reviews our country staff management art main development stages. Author in details describe pre-Soviet Russia staff management art key features. Soviet Russia positive HR management sides pointed. In addition, these value losses related with market economy transition. Staff management department’s workflow main issues considering for the moment. Author emphasize dedicated HR specialist’s educational programs poor level. Finally, there is modern HR service function list presented. Such a list secure successful enterprises functioning for today.

Текст научной работы на тему «Основные этапы развития науки управления персоналом в России»

Ю.А. Промпта ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ НАУКИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ

Аннотация. Рассмотрены основные этапы развития науки управления персоналом в нашей стране. Автором описаны ключевые особенности науки управления персоналом в досоветской России, обозначены положительные стороны управления человеческими ресурсами в советской России. Обсуждаются основные трудности в работе отделов по управлению персоналом на сегодняшний день. Автор указывает на низкий уровень образовательных программ для специалистов по управлению человеческими ресурсами. В заключении приводится перечень функций современной службы управления персоналом, которые обеспечат успешное функционирование предприятий на сегодняшний день.

Ключевые слова: управление персоналом, отдел кадров, профессиональный отбор персонала, научная организация труда, социальная сфера труда.

YuHa ProsMna MILESTONES OF PERSONNEL MANAGEMENT

SCIENCE IN RUSSIA

Annotation. The article below reviews our country staff management art main development stages. Author in details describe pre-Soviet Russia staff management art key features. Soviet Russia positive HR management sides pointed. In addition, these value losses related with market economy transition. Staff management department’s workflow main issues considering for the moment. Author emphasize dedicated HR specialist’s educational programs poor level. Finally, there is modern HR service function list presented. Such a list secure successful enterprises functioning for today.

Keywords: Staff management, HR department, professional recruiting, scientific labor organization, social labor sphere.

Становление науки управления персоналом в России происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX в. управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 г. Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ею в целях эффективного функционирования.

Если говорить об управлении персоналом в досоветской России, то необходимо вспомнить российское купеческое общество и его подход к ведению «бизнеса». В конце XIX в., к командным высотам в российской промышленности и торговле пришло поколение первоначальных накопителей капитала – европейски образованные, профессионально грамотные деловые люди. Это были подвижники, воплотившие в себе славные этические традиции российского предпринимательства – благотворительность и меценатство. Помимо естественного стремления укрепить свою репутацию, заслужить уважение и признательность современников и увековечить свое имя, они были движимы изначальными христианскими заповедями о любви и помощи человеку, а также осознанием потребностей рачительного хозяйствования. Они стремились проявлять себя в таких благородных и престижных сферах деятельности, как социальная защита, духовное и интеллектуальное развитие, оборона Отечества. Известный критик и публицист В. В. Стасов подметил, что «российские купцы, невзирая на богатство, вовсе не охочи до прожигания жизни», а одержимы заботой об общественном благе и пользе народной [цит. по 3].

В самом конце XIX в. некто Н.Е. Зегимель опубликовал работу под названием «Необходимые правила для купцов, банкиров, комиссионеров и вообще для каждого человека, занимающегося каким-либо делом». В своей книге автор сформулировал «кодекс чести» или общепринятые правила

© Прошина Ю.А., 2016

поведения российских предпринимателей того времени. Более ста лет спустя все эти правила (а их 21!) по-прежнему не потеряли своей актуальности.

Эти три правила, по мнению автора, лучше всего отражают отношение к человеку как к работнику в то время:

1. Купец, дорожащий своей честью, не должен нанимать приказчика, конторщика или другого служащего, занимавшегося когда-либо у его знакомого, только в том случае, когда знакомый его попросит.

2. Будьте строго разборчивы в выборе помощников в вашем деле. Нанимайте таких служащих, которые безбедно могут существовать на назначенное вами жалованье. Семейный на маленьком жаловании существовать не может, он поневоле сделается нечестным и будет занят заботами о своих интересах.

3. Работайте сами. Не полагайтесь на своих помощников. То, что вы можете сделать сами, не давайте делать другим. Если необходимо что-то делать другим, то, по крайней мере, наблюдайте за ними [1].

Основными принципами управления персоналом в досоветской России были:

– будь честен и правдив перед своими работниками;

– люби и уважай человека, а также его труд;

– будь верен своему слову.

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине XIX в. – руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. В начале XX в. были широко распространены «неденежные» виды вознаграждения и льготы – администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения (заработной платы) при этом был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США. В конце XIX- начале XX вв. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству.

Читайте также:
Корпоративное управление в России и его особенности

Большая часть промышленных предприятий в 1920-е гг. руководствовалась в своей работе современными методиками работы с персоналом, разработанными в лабораториях Центрального Института Труда в Москве. Журналы «Организация труда», «Время», «Вопросы управления» публиковали материалы, посвященные анализу отечественного и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего написанных психотехниками, посвященных данной теме, в частности, «Психотехника и профессиональный отбор» К.Х. Кек-чеева, а также «Управление рабочей силой» Б. Бабин-Кореня.

Отделы управления кадрами стали формироваться в 30-е гг. ХХ в. после ликвидации безработицы. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции

распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже – Государственно-правовой отдел [2].

Структура управлений кадров в 30-е гг. ХХ в. включала в себя следующие подразделения: секция планирования кадров; секция городского рынка труда; секция сезонного рынка труда; секция подготовки рабочей силы; секция профессионального отбора, секция профессиональной консультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки и распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие)[2]. Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формироваться еще в те годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались вопросы управления персоналом, формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, профконсультации, расстановки кадров, рациональной организации труда и т.п.

В более поздний советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Но, не смотря на это, предприятия того времени вели активные переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п. – все это являлось обязательным. Также обязательным являлось и централизованное распределение выпускников высших учебных заведений по местам их работы.

Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией – КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Но все же главным критерием при отборе и продвижении кадрового состава предприятия все равно являлись профессиональные и индивидуальные качества человека. Таким образом, уважение к человеку, как личности, по-прежнему сохранялось в российском обществе [2].

В дореформенный период в России кадровому составу предприятий уделялось достаточное внимание. Хотя многие составляющие кадровой политики в немалой мере носили демонстрационный, формальный характер (например, «ударничество», «стахановское движение и др.), но сегодня важнее другое: в центре внимания основных служб предприятий находились именно трудовые коллективы. «Забота о людях» реализовывалась через институты социальной инфраструктуры – ведомственные детские учреждения, здравпункты, пионерские лагеря и др. Все это серьезно облегчало жизнь и потому стабилизировало работников на предприятиях. И не случайно, что с началом рыночных реформ, когда забота о нуждах работников ушла в прошлое, начали «сыпаться» трудовые коллективы российских предприятий.

В период перестройки, западные компаний, которые организовали производственные площадки в России, перенесли сюда свои принципы кадровой политики. И большинство российских предприятий (в том числе и транспортных), выживших в новых условиях, вынуждены были изменить прежние советские условия труда работников. В результате весь комплекс условий труда на предприятиях страны изменился. Жертвой новой политики оказалась социальная сфера – комплекс предпри-

ятий, предоставлявших социальные услуги работникам: начиная от буфетов столовых – и кончая пионерскими лагерями. В эпоху СССР эти предприятия выполняли наиважнейшую роль: они стабилизировали трудовые коллективы и тем самым минимизировали вероятность кадровых кризисов в различных отраслях. Но в западных странах такой сферы не существовало. И в первые годы «перехода России к рынку», когда «молодые реформаторы» во всем повторяли экономическую политику Запада, социальная сфера российских предприятий оказалась в разрушенном состоянии.

В итоге в различных отраслях промышленности сложилась неблагоприятная кадрообразую-щая среда: сформировался комплекс условий, которые создавали угрозу оставления кадрами своих предприятий. В этот период в России на предприятиях любой отрасти сложилась ситуация, когда люди не чувствовали себя на своих рабочих местах уверенно, и поэтому не связывали свои долгосрочные перспективы с данным предприятием. То есть трудовая отдача работников стала снижаться: люди начинают «экономить себя», понимая, что возможно придется увольняться и поэтому не имеет смысла тратить свое здоровье и силы на работу, которой в любой момент могут лишиться [4].

Несмотря на положительные тенденции, коренным образом изменить ситуацию до сегодняшнего времени, к сожалению, не удалось. Сегодня принципы управления персоналом в России – это теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В нашей стране традиционно распространены принцип единства распорядительства, принцип отбора, подбора и расстановки кадров, принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, принцип контроля исполнения решений и другие [5].

Читайте также:
Информационные основы процессов управления персоналом

На сегодняшний день в актуальности науки и практики управления персоналом, на наш взгляд, никого убеждать не нужно. Тем не менее, высококлассных специалистов в области управления человеческими ресурсами в России довольно мало. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин: специалисты по кадрам в России готовились по старым, не соответствующим современным требованиям технологиям, изменились требования к организации кадровой работы в компаниях. Изменилась социальная структура общества, появились новые экономические формы деятельности (коммерческие фирмы, совместные предприятия) и как реакция на открывшиеся возможности появились новые профессии (например, дилер, брокер, мерчендайзер). Работники старых кадровых служб, сформировавшиеся в условиях плановой экономики, не всегда ориентируются в новых условиях, не знают даже перечня, а уж тем более требований к новым профессиям.

Сейчас, как правило, менеджерами по управлению персоналом работают или экономисты, или социологи, или психологи. Но высококвалифицированный специалист данной профессиональной сферы должен обладать знаниями по всем трем специальностям. Таких специалистов пока очень мало. Краткосрочные курсы, которые готовят менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, в принципе не могут обеспечить высокий уровень подготовки кадровых специалистов. Кроме того, им обязательны юридические знания. Очень немногие вузы ввели программы подготовки специалистов по кадрам. К примеру, в США таких специалистов готовят свыше 200 вузов, институтов и факультетов [4]. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки менеджеров по персоналу, однако уровень преподавания все еще остается невысоким.

Становление рыночной экономики ужесточает конкуренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе службы персонала, на первый план в работе которых выходит эффективность. В подобных условиях современный специалист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы. Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач. Основными функциями современной службы персонала выступают организационное

строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников (например, управление по целям). Специалисты испытывают дефицит в социальных технологиях управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и социокультурные особенности поведения людей.

1. Зегимель, Н. Е. Необходимые правила для купцов, банкиров, комиссионеров и вообще для каждого человека, занимающегося каким-либо делом [Электронный ресурс] / Н. Е. Зегимель. – СПб., 1881. – 125 с. -Режим доступа : http://www.elitarium.ru/neobkhodimye_pravila_dlja_kupcov_bankirov_komissionerov_ i_kazhdogo_zanimajushhegosja_kakimlibo_delom/ (дата обращения : 20.11.2015).

2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в России: история и современность : монография / А. Я. Кибанов. -М. : Инфра-М, 2013. – 240 с. – ISBN 978-5-16-009074-0.

3. Колесникова, О. А. Кадровые проблемы российской промышленности – где выход? [Электронный ресурс] / О. А. Колесникова, Р. В. Рывкина // Демоскоп Weekly. -2009. -№ 391-392. – Режим доступа : http://demoscope.ru/weekly/2009/0391/analit05.php (дата обращения : 16.12.2015).

4. Кулыгина, И. А. Управление персоналом : учебн. пособие / И. А. Кулыгина, Н. А. Каширин, Д. Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск : Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 106 с.

5. Лизунова, И. В. История управленческой мысли : учебн. пособие / И. В. Лизунова. – Новосибирск : СГГА, 2013. – 291 с. – ISBN 978-5-87693-645-5.

1. история развития кадровых служб

1. история развития кадровых служб

Проблемы официального оформления кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности стоят перед обществом с древних времен. Еще греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является «заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством», а не менее великий мыслитель Платон в IV в. до н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства, полагая, что «к государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых, установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей».

Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секретариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока (возможно, раньше, чем в других) высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был гуаньцзис — управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них.

В период утверждения российской государственности в XVI — начале XVIII в. функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ — центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назначений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах. К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. разрядные книги были сожжены.

В петровский период были введены регламенты — законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I. В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г.).

В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людскими ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX — начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке.

По мнению ряда специалистов, период 1880-1910 гг. считается примерным временем появления подразделений по работе с персоналом (отделов кадров). Так, на ряде предприятий США, Великобритании, Франции возникли отделы кадров в форме подразделений найма, благосостояния, учета личного состава, работы с персоналом, специализацией которых стала кадровая работа. В одном из колледжей Дортмунда впервые был введен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. уже более десятка колледжей предлагали программы обучения работников по управлению кадрами. В последующие годы деятельность по управлению персоналом получила официальный статус в виде отдела кадров в большинстве правительственных учреждений, частных фирм, компаний.

Читайте также:
Психология эффективного управления персоналом

В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях, заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалась информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек готов был выполнить задачу любой ценой, в том числе жизни. Негласный чиновничий принцип — эффективное руководство не терпит филантропии — культивировался в среде управленцев много лет. То, что страна в короткие сроки восстановила разрушенное хозяйство, преодолела экономическую отсталость и сделала гигантский шаг вперед в вопросах государственного строительства, развития промышленности, укрепления обороноспособности, заслуга и отделов кадров, умело расставлявших наиболее способных и талантливых работников на ответственные государственные должности.

В этот период теоретическая мысль в области управления кадровыми процессами получила широкое развитие. На предприятиях промышленности, транспорта, машиностроения осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по трудовым показателям работников. Весьма значительными разработками отечественных представителей управленческой мысли 20-30-х годов явились следующие кадроведческие технологии и знания: «рационализация методов управления трудовыми процессами» O.K. Дрезен); «технология расширения границ административной емкости» (Ф.Р. Дунаевский); «рационализация работы с людьми как отрасль науки управления» (И.М. Бурдянский); «тектология как организационная наука, соединяющая организацию вещей, организацию людей и организацию идей в единое целое» (А.А. Богданов); теория управления качеством труда посредством организации «прямопроизводственного» и «управляющих аппаратов» (Л. Жданов); «методики организации и направления человеческой энергии к определенной цели» (С. Д. Стрельбицкий), «рациональной (научной) организации труда, централизации руководства в целях повышения выработки и интенсификации трудового процесса» и др.

Передовые методы организации и стимулирования труда переносились на работу кадровых служб, конторских служащих, а также на персонал научно-исследовательских учреждений. Конечно, далеко не всеми кадровыми органами рациональные технологии и методики руководства кадровыми процессами и трудовыми потоками были взяты на вооружение. В то время не индивидуальная составляющая производительности труда представляла ценность, а массовый («валовой») трудовой энтузиазм. Как только толковый руководитель пытался рационализировать труд работников госаппарата, отечественных производителей, тут же «вызывался призрак косорукого правительственного вмешательства» (О. Тоффлер) и инициатива уходила (часто вместе с автором) в глубь истории.

Безусловно, отделы кадров были не последним звеном в функционировании репрессивной машины государства. По соответствующим запросам они готовили списки так называемых политически неблагонадежных (несознательных) граждан, занятых в народном хозяйстве, в том числе партийных кадров, подлежащих расправе при очередной «чистке». Действительно, в то время печать отдела кадров и подпись его начальника на характеристике работника значили многое, так как в бесспорном порядке подтверждали лояльность или оппозиционность (считай: враждебность) конкретного человека социальной системе.

Выстраивание вертикали кадровых органов продолжалось по мере роста партийного влияния на события в стране. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган — Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Тщательная процедура согласования, которая была установлена при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической благонадежности, а затем уже профессиональной пригодности. При этом каждая из них могла стать для кандидата последней с точки зрения претензии на занятие номенклатурной должности.

Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

Новейший период российской истории характеризуется децентрализацией и деноменклатуризацией кадровых процессов. В отличие от периода анархии и неупорядоченности в системе назначений на высшие государственные должности, который продолжался примерно до 1993 г., кадровая политика и практика государства приобрели необходимый конституционный стержень. Согласно Конституции России вопросы назначений на высшие должности государственных органов по принципу разделения законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующим образом распределены. Конституцией РФ определены полномочия по кадровым вопросам Президента РФ (ст. 83), председателя Правительства РФ (ст. 112), Совета Федерации ФС РФ (ст. 102), Государственной Думы ФС РФ (ст. 103), высшего должностного лица субъекта РФ (согласно соответствующим статьям конституций (уставов) субъектов РФ). В настоящее время формирование содержания кадровых функций органов государственной власти Российской Федерации не завершено и, к сожалению, не сведено в систему. Окончательно сформировать единую систему управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами страны, в том числе органов государственной власти, должна государственная кадровая политика Российской Федерации, реализацию которой предстоит осуществлять органам по управлению персоналом, кадровым службам.

Совершенствование системы управления персоналом – цели и тенденции

В современных условиях одной из ключевых проблем социально-экономического развития большинства развитых стран мирового сообщества является совершенствование системы управления персоналом. При этом, несмотря на дифференцированный подход к данной проблематике, можно выделить общие тенденции, характерные для всех стран. К ним относятся:

  1. формализация методологии и процедур отбора сотрудников>
  2. формирование критериев оценки кадров>
  3. научный подход к анализу ключевых потребностей в персонале>
  4. приоритетность приема молодых работников>
  5. повышение обоснованности принятия различных кадровых решений>
  6. расширение гласности принятых решений, связанных с проведением кадровой политики организации>
  7. комплексная увязка государственных и внутрихозяйственных решений с приоритетными элементами и направлениями кадровой политики.

Чтобы понять, по каким направлениям целесообразно осуществлять совершенствование системы управления персоналом, необходимо рассмотреть его ключевое содержание, ключевые цели, основные этапы и стадии, структуру, базовые подходы и некоторые другие концептуальные моменты.

Общая характеристика системы управления персоналом

Система управления персоналом выступает органическим структурным элементом менеджмента, который непосредственно связан с отношениями между работником и работодателем, как внутри, так и вне предприятия, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей.

В этой связи целесообразно рассматривать систему управления персоналом комплексно с учетом широкого спектра важнейших вопросов, в том числе формирование концепции кадрового менеджмента и мотивации работников, разработка организационно-практических подходов к деятельности механизма ее реализации в конкретной организации.

Читайте также:
Основные этапы управления персоналом и их содержание

Исходя из этого, систему управления персоналом можно рассматривать как комплекс принципов, методов, средств и форм влияния на базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность сотрудников компании в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Ключевая цель системы управления персоналом заключается в создании результативных мотиваций, обеспечении компании высококвалифицированными специалистами, их продуктивное использование, а также профессиональный рост и социальное развитие.

При этом каждый структурный элемент, составляющий в совокупности целостную систему управления персоналом, нацелен на выполнение следующих фундаментальных функций:

  • информационную (оповещение населения всеми возможными способами о предстоящем наборе сотрудников и сроках проведения конкурсов на замещение вакантных должностей)>
  • организационную (создание необходимых условий для проведения набора и отбора персонала, дальнейшего выполнения функциональных обязанностей сотрудника, получения им заработной платы и предусмотренных законом доплат, выплат и льгот)>
  • воспроизводственную (создание материально-технической и учебной базы в целях всестороннего развития своих сотрудников).

Совершенствование управления персоналом на предприятии предполагает взаимосвязанное использование методологии управления кадрами.

В настоящее время специалисты выделяют административно-технические, экономические и психологические методы воздействия на сотрудников. Посредством их активного применения вырабатываются эффективные способы воздействия на весь коллектив компании и отдельных работников, что улучшает либо ухудшает их деятельность. Например, назначение штрафных санкций внутри предприятия за нарушение внутреннего распорядка может повлечь за собой недовольство сотрудников и даже их отток. Вместе с тем, данное решение может позитивно повлиять на дисциплину и, следовательно, на производительность труда. Это означает, что любой метод одновременно может влиять как положительно, так и отрицательно.

Основные этапы и стадии внедрения системы управления персоналом

Эффективная система управления персоналом представляет собой постепенный переход от одного этапа к другому, среди которых выделяются следующие:

  1. Планирование, то есть формирование четкого плана по удовлетворению будущих потребностей организации в человеческих ресурсах.
  2. Набор, то есть создание своеобразной «подушки безопасности», образующейся за счет потенциальных кандидатов, набираемых по всем должностям.
  3. Отбор, представляющий собой изучение и оценку личности и компетенций кандидатов и отбор самых достойных из кадрового резерва, образованного посредством набора.
  4. Установление заработной платы, надбавок, доплат и различных льгот, которое предполагает разработку структуры выплат, позволяющих привлечь и удержать сотрудников.
  5. Профориентация и адаптация, которые подразумевают введение новичков в курс дела, развитие у них четкого понимания возможностей и перспектив качественно выполненного труда.
  6. Обучение и повышение квалификации предполагает разработку учебных программ и методических комплексов по обучению базовым навыкам работы, которые необходимы для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей.
  7. Оценка трудовой деятельности, в ходе которой формируются методические подходы к оценке трудовой деятельности каждого сотрудника.
  8. Движение работников внутри организации, то есть происходит формирование методологии движения сотрудников между должностями с различной степенью ответственности, накопления и развития профессионального опыта путем назначения их на другие должности, а также процедур прекращения действия трудового договора («кадровая миграция»).

При этом необходимо различать понятие «этап» от «стадии» управления персоналом. К стадиям можно отнести следующие моменты:

  1. Формирование персонала, включающее определение потребности в кадрах, планирование, привлечение, подбор и распределение кадров, заключение трудовых соглашений.
  2. Использование персонала, то есть профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников, создание постоянных кадров.
  3. Стабилизация персонала, представляющая учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных, оценку результатов труда для выявления потенциала каждого работника и обучение и повышение квалификации на предприятии.

В совокупности данные стадии представляют собой эффективную систему управления кадрами. Данные факторы обусловливают актуальность такого процесса, как совершенствование системы управления персоналом на предприятии.

Современные тенденции управления персоналом

В настоящее время во главе угла действующих концепций управления персоналом лежат потребности конкретного работника, а не коллективное начало (как это было в советские времена). При этом продолжает возрастать и усиливаться роль личности сотрудника, уделяется повышенное внимание его мотивационным установкам и возможности формировать их таким образом, чтобы они действовали на благо организации.

Однако это не вполне корректно. Конечно, потребности сотрудника непременно должны быть учтены руководством компании-работодателя, но всецелое следование желаниям каждого члена компании может привести к неблагоприятным последствиям.

Перспективные направления совершенствования системы управления персоналом

Во многом успех развития любой компании зависит от эффективности деятельности ее сотрудников. Это обусловлено тем, что высокий уровень квалификации и компетенции персонала, степень его удовлетворенности базовыми условиями труда и заработной платой напрямую влияют на степень производительности труда.

В течение длительного времени центральное место в подборе персонала занимал уровень образования лица, намеревающегося поступить на работу к конкретному работодателю. Однако этот критерий, хоть и важный, не должен быть ключевым. Это обусловлено тем, что не всегда наличие высшего образования свидетельствует о том, что работник сможет эффективно выполнять свои должностные обязанности в полном объеме. Например, красный диплом может получить человек, обладающий такими качествами, как усидчивость, кропотливость. Но это не означает, что он сможет быстро продавать продукцию и находить новых клиентов. Именно поэтому необходимо внутри каждой компании разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом с учетом внутренней специфики, отраслевых особенностей и размера субъекта предпринимательства или некоммерческой организации.

Конкурсный отбор

В настоящее время в России достаточно часто встречается трудоустройство «по знакомству», когда родственники, друзья или знакомые замолвили словечко о потенциальном кандидате на вакантную должность руководителю компании, и тот без особых раздумий берет на работу протеже. Однако это самая распространенная ошибка, которая рано или поздно коснется всех трех сторон: и работодателя, и работника, и того, кто его советовал.

Крупные коммерческие компании, ориентированные на постоянное развитие своей деятельности и своего персонала, не практикуют такой вид набора персонала. Они ценят в сотруднике готовность и желание работать и учиться, креативность, нетрадиционный подход к решению стоящих задач, гибкость, мобильность и иные качества. Это обусловливает отбор кадров на конкурсной основе.

Вместе с тем, целесообразно осуществлять отбор в несколько этапов, среди которых можно выделить следующие.

Этап 1. На официальном сайте компании разместить тестовое либо иное задание (написать сочинение или эссе по выбранной тематике, решить ряд задач, разработать положение) с указанием сроков проведения конкурса и адреса, на который высылать результаты. Конкурсная комиссия, включающая специалистов разных областей, изучает присланные работы (анонимно) и тех, чьи результаты были лучшими, приглашает к участию в следующем туре.

Читайте также:
Системный подход в менеджменте к управлению персоналом

Этап 2. Приглашается группа людей, намеревающихся поступить на работу к данному работодателю и прошедших испытания первого этапа. Их объединяют в тематические группы и дают задание, по результатам которого комиссия делает выводы и объявляет тех, кто прошел на следующий этап.

Этап 3. Победители второго этапа беседуют непосредственно с руководителем организации или его заместителем. Руководитель принимает решение о возможности дальнейшей работы соискателя в коллективе.

Такой многоуровневый подход позволит выбрать именно тех, кто более всего ориентирован на получение конкретной должности и работы в данном коллективе. Многие, не выдержав многодневных и многочасовых бесед, просто выбывают из конкурса. Но руководителям нужны лучшие из лучших.

Стимулирование

Наиболее простым вариантом решения такого вопроса, как оптимизация работы системы управления персоналом, является применение поощрительных мер сотрудника за выполнение каких-либо заданий. Это означает, что работник, будучи активным в течение определенного периода, например, выполнил месячный план, поучаствовал в общественной жизни коллектива, написал научную публикацию, позитивно характеризующую деятельность своего предприятия, должен получить определенное вознаграждение. В качестве него может быть предусмотрена выплата денежной премии, предоставление отгула.

Кроме того, в настоящее время многие компании, занятые в сфере торговли и рекламы, предлагают своим сотрудникам минимально допустимый законом оклад и проценты, полученные от выполненной работы и оказанных услуг. То есть, если в течение месяца сотрудник проявил себя достойно и привлек большое количество клиентов, с которыми заключил официальные соглашения, следовательно, он получит и достойную оплату труда, складывающуюся как сумма оклада и процент от проведенных сделок.

Несмотря на то, что на сегодняшний день приоритет отдается молодому поколению, руководству компаний не следует забывать о богатых опытом сотрудниках. Для данной категории целесообразно разработать систему вознаграждений за выслугу лет, основанную на дифференцированном подходе. В расчет при этом следует принимать определенный срок, по достижению которого сотрудник получит право получать данный вид вознаграждения.

Введение санкций

Некоторые работодатели используют систему наказаний для того, чтобы наладить дисциплину в коллективе. Например, существует ответственность за опоздания, прогул без уважительной причины, грубое обращение с клиентом, пассивное выполнение своих обязанностей. За совершение подобных нарушений внутреннего распорядка компании могут назначаться самые различные наказания, начиная от лишения премии и до дисциплинарных взысканий. Сегодня такие меры применяются в компаниях, персонал которых, как правило, работает за проценты от совершенных сделок, проданных товаров, оказанных услуг.

Однако такое мероприятие может негативно отразиться на общем состоянии компании и ее дальнейшем успешном развитии. Поэтому к такому методу лучше прибегать только в самых крайних случаях.

Обучение

Многие государственные и негосударственные организации предоставляют своим работникам возможность обучения в ведущих учебных заведениях страны, некоторые организуют поездки за границу для изучения основ своей деятельности, третьи организуют мощную обучающую базу внутри предприятия. Лучше, если все три направления будут использоваться комплексно. Однако каждое из них имеет право на существование и рекомендуется в целях преобразования существующей системы управления персоналом.

Аттестация

Рыночные условия характеризуются постоянно меняющимися реалиями:

  • количество компаний, оказывающих однотипные виды услуг и продающих похожую продукцию, постоянно увеличивается>
  • спрос населения на конкретные товары и услуги находится в непрерывном движении>
  • экономическая обстановка в России и в мировом сообществе все время меняется>
  • модернизируются и совершенствуются нормы действующего законодательства.

Все это предопределяет постоянное развитие персонала компании, чему может способствовать периодическая аттестация сотрудников.

Совершенствование системы управления персоналом посредством проведения аттестации предполагает ответы работника на задаваемые комиссией, образованной руководством работодателя, вопросы. Сегодня эти вопросы, как правило, включают только знание определенных законов, норм и нормативов. Но это бывает не всегда показательно, ведь выучить заранее имеющийся текст может практически каждый. Кроме того, в этом нет никакой необходимости, ведь в случае возникновения каких-либо вопросов сотрудник может достать свод законодательства и найти необходимое положение.

В то же время необходимо, чтобы работник, особенно крупной коммерческой компании, мог решать самые непредсказуемые задачи, искать различные пути выхода из сложившихся ситуаций, логически мыслить и быть стрессоустойчивым. Поэтому в этих целях следует заменить традиционные вопросы более креативными, не забывая о существующих законодательных нормах.

Обмен опытом

В современных условиях все чаще проводятся различные семинары, симпозиумы и форумы по управлению персоналом, на которых люди из различных отраслей обмениваются своим опытом выполнения конкретных функциональных обязанностей, действием системы стимулирования работников, организацией их отдыха и общественной жизни. Необходимо не останавливаться на достигнутом и продолжать идти по данному направлению, налаживая полезные связи.

Общественная жизнь

Всем известно, что сам по себе работник ничего не решает и вряд ли сможет добиться конечных положительных результатов. Поэтому очень важно научиться работать в коллективе. Если коллектив сплоченный, то и эмоциональное состояние каждого его члена будет стабильным, а следовательно, желание и способность работать будет повышаться. И наоборот: напряженные отношения между сотрудниками могут повлечь социальный взрыв в организации, который непременно отразится на ключевых показателях деятельности.

В этой связи необходимо проводить ряд мероприятий, которые бы способствовали развитию единого духа в организации, могли сплотить коллектив, сокращали негативные издержки. Для этого можно предусмотреть совместные поездки на природу, периодическое посещение культурно-массовых мероприятий. Не оставит сотрудников равнодушными сбор посылок ребятам в детский дом или помощь ветеранам. И здесь главное заключается не в том, чтобы потратить определенную сумму денег, главное – найти общую цель и постепенно идти к ее достижению.

Перечисленные рекомендации по постепенному совершенствованию системы управления персоналом не только нацелены на улучшение условий труда работников, но и в долгосрочной перспективе позволят компании развиваться более успешно.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Читайте также:
Структура системы и подсистем управления персоналом

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

  1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
  2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
  3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
  4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
  5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
    Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
  6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
  7. Принцип повышения квалификации.
  8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

  • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
  • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
  • оценка по реальным результатам;
  • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
  • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

  • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
  • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
  • оценка по четко оговоренным критериям;
  • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
  • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

  • отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
  • вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
  • оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
  • развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
  • планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

  • набор служащих маловероятен;
  • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
  • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
  • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
  • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

  • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
  • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
  • оценка по результату работы;
  • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
  • продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

  1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
  2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
  3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
  4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

  • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
  • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
  • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.
Читайте также:
Российская модель управления персоналом и ее формирование

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

  • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
  • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
  • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
  • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
  • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

  • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
  • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
  • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
  • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
  • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

  • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
  • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
  • Тестирование, интервьюирование.
  • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
  • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

  • Профессиональные курсы обучения.
  • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
  • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
  • Деловые игры и тренинги.
  • Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

  • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
  • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
  • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
  • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (в организации)

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 29.07.2018 2018-07-29

Статья просмотрена: 1674 раза

Библиографическое описание:

Жучкин, В. А. Совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (в организации) / В. А. Жучкин, Р. Р. Быценко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 30 (216). — С. 32-35. — URL: https://moluch.ru/archive/216/52171/ (дата обращения: 18.12.2021).

В данной статье рассматривается вопрос о совершенствовании системы управления персоналом в организации. На примерах различных компаний, рассмотрены проблемы, возникающие в системе управления персоналом, а также показаны методы решения данных проблем.

Ключевые слова: управление персоналом, система управления персоналом, кадры, совершенствование системы, повышение эффективности, трудовые ресурсы, кадровая политика.

Сегодня на любом предприятии на этапе развития её экономики возникает вопрос о хороших кадрах и о грамотном ведении кадровой политики, так как человеческий ресурс основа любого производства. Любая организация рано или поздно задается вопросом о совершенствовании системы управления кадрами, так как показывает практика довольные сотрудники — это залог успеха компании, а также её экономического роста.

Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. В течение XX века управление персоналом в ходе эволюции многообразных форм управления преобразовалось в самостоятельную структуру. Соответственно, взгляды на взаимоотношения между руководством и подчиненными менялось ни один раз. Как выяснилось в ходе данной эволюции, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами, поэтому грамотное руководство признает возрастающую роль личности работника и его мотивационных установок. И основной целью руководства компании является выявить эти мотивационные установки и направить их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Читайте также:
Современные технологии управления персоналом предприятия

Когда мы рассматриваем систему управления персоналом, то важно отметить, что её главной целью является создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Если внимание акцентируется на человеческом ресурсе, то компанию можно рассматривать как живую систему, анализируя уже все её элементы и их связи.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (Рис. 1).

Рис. 1. Система управления персоналом

Формирование персонала организации является важным процессом, в ходе которого закладывается основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала.

К примеру, весомой проблемой во многих компаниях является большая текучка кадров. Постоянная смена сотрудников влияет на производственный потенциал, приводит к чрезмерной нагрузке других работников, а также влияет на имидж компании. Отличным примером, кто применил эффективное управление изменениями, служит компания United Elements Group. Для устранения многих проблем внутри компании они создали проект «Эффективное управление изменениями с помощью внутреннего PR». Компания приняла решение разработать данный проект из-за потери доверия к компании у самих сотрудников. У сотрудников были выявлены негативные реакции на любые изменения, что поспособствовало оттоку персонала на 20 %. После чего сотрудники начали распространять негативные слухи, что повлекло за собой спад репутации.

В своем проекте компания применила следующие инструменты:

  1. управление слухами,
  2. встречи с президентом компании,
  3. создание корпоративной газеты,
  4. конкурсы между сотрудниками и многое другое.

Таким образом, компания достигла отличных результатов.

Текучесть кадров сократилась с 26,71 % до 5,43 %, были устранены негативные слухи, увеличилась вовлеченность сотрудников в корпоративную жизнь, произошел заметный рост количества закрытых вакансий.

Важно отметить, что еще одним из самых важных направлений в системе управления персоналом — это управление карьерой. Многие компании внедряют карьерный коучинг и наставничество, что помогает сохранить ценных сотрудников, которые терпят профессиональное выгорание, а также способствует развитию мотивации у молодых специалистов. Понимание траектории движения по карьерному пути и, какие возможности в дальнейшем может предложить компания, позволяют сотрудникам ориентироваться в своих целях и целях компании. Также важна и проработка ценностей у сотрудников, соединение этих ценностей с ценностями самой компании. Это тоже способствует улучшению понимания между компанией и сотрудником, а также найти общие точки соприкосновения. Здесь в пример можно привести компанию Adidas Group. Их проект «Побеждай с нами». Основными задачами данного проекта были:

  1. повышение качества персонала,
  2. выявление талантливых сотрудников на старте работы в компании и планирование карьеры,
  3. сопровождение талантливых сотрудников на всех этапах развития.

Результаты после внедрения:

  1. обучение прошли 10 000 сотрудников,
  2. разработано 592 индивидуальных плана развития,
  3. определено 50 наставников,
  4. назначено 540 управленцев из сотрудников, начавших карьеру в компании.

Благодаря проекту прибыль выросла на 18 %. Вывод: довольные сотрудники залог экономического роста компании.

Хочется отметить еще один важный метод в управлении персоналом. Не так давно он стал использоваться крупными компаниями. Этот метод геймификация. Данный метод используется, к примеру, для повышения уровня вовлеченности сотрудников. Компания «Ям! Ресторантс Интернэшил Раша» создала достаточно интересный проект по геймификации, который назывался «Great Place To Work Монополия».

Целевой аудиторией были все сотрудники центрального офиса (300 человек), сотрудники ресторанов (15000 человек), а также сотрудники франчайзинговых партнеров и сторонние организации.

Суть проекта заключалась в следующем:

Сотрудники компании были поделены на команды, один департамент — одна команда. Коммуникационные мероприятия компании были внесены в поле игры в качестве игровых карточек, которые имели нестандартное название и стоимость в баллах. Задачей команд было проведение мероприятия или участие в каких-либо активностях, чем больше количество участий в течение года, тем больше баллов сотрудники набирали для своих департаментов. Ежемесячно компания подводила промежуточные итоги. По итогам года департамент-победитель получает заслуженный приз.

Результаты такой игры не заставили долго ждать. С помощь данного метода компания повысила интерес и участие сотрудников в коммуникационных мероприятиях в 4 раза, а также повысила степень ответственности сотрудников за организацию собственной вовлеченности и вовлеченности своих коллег.

Данные примеры показывают, как важна система управления персоналом в любой организации. Очень важно вовремя выявлять отклонения в системе и разрабатывать различные меры устранения этих отклонений.

Для понимания как строится управление персоналом в компании, можно привести в пример данную схему. (Таблица 1). Совершенствование системы может происходить в различных областях.

Схема управления персоналом компании

В заключение хочется сказать, что совершенствование системы управления персоналом может быть бесконечным, ведь нет предела совершенству. Это утверждение доказывают HR специалисты различных компаний во всем мире. Поэтому так важно постоянно анализировать систему и вовремя выявлять проблемы, чтобы избежать потери в кадрах и предотвратить спад прибыли в компании.

  1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М., ИПК госслужбы, 2000. — 152 с.
  2. Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. — К.: 2003, 798 с.
  3. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. — М.: 2001.
  4. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003.

Совершенствование системы управления персоналом

Система управления персоналом позволяет эффективнее работать с кадрами: грамотно отбирать их в соответствии с требованиями к их квалификации, оперативно вводить в должность, контролировать их результаты труда. Разрабатывается такая система, как правило, на начальном этапе с учётом организационной структуры компании, специфики её работы, стратегии развития, ценностей. Надо ли говорить о том, что, если они меняются, необходимо осуществлять совершенствование системы управления персоналом . Это позволит делать команду ещё более сильной и эффективной.

Понятие и цели системы управления персоналом

Такая система представляет собой набор принципов и методов, которые применяются при работе с кадрами на предприятии. Речь идёт о регулировании процессов формирования штата и налаживания продуктивного труда.

Базовая цель системы управления персоналом — кадровое обеспечение компании, а также создание условий для эффективного использования этих кадров и их постоянного роста. Некоторые авторы делят цели этой системы на:

  • экономические — это непосредственно подбор и найм высококвалифицированных и мотивированных сотрудников, которые способствуют увеличению прибыли и повышению конкурентоспособности бизнеса;
  • социальные — сводятся к удовлетворению потребностей самих сотрудников в улучшении качества их жизни, постоянном обучении и повышении квалификации, отдыхе, медицинском обслуживании, здоровом психологическом климате в команде.
Читайте также:
Порядок проведения работы с персоналом на предприятии

Надо сказать, что для достижения социальных целей усилий одной организации недостаточно. Важно, чтобы сами сотрудники также были заинтересованы в своей реализации и повышении качества своей жизни.

Функции

Основными функциями системы управления персоналом являются :

  • кадровое планирование, в рамках которого анализируются потребности компании в персонале;
  • подбор и отбор подходящих кандидатов на должности;
  • найм специалистов и формирование кадрового резерва;
  • регулярное обучение и повышение квалификации, переподготовка, если она нужна;
  • оценка персонала;
  • контроль его социального развития — предоставление социальных гарантий, обеспечение охраны труда и пр.;
  • повышение мотивации сотрудников и эффективное использование их потенциала (по сути, речь идёт о более качественном использовании человеческих ресурсов);
  • планирование мероприятий по развитию персонала, его адаптации к изменениям.

В соответствии с функциями организации решают различные задачи управления кадрами, а именно: ищут необходимое количество сотрудников, удовлетворяющих предъявленным требованиям, организовывают процессы обучения, адаптации, развития специалистов, регулярно оценивают их вклад в достижение целей компании.

Чтобы убедиться в том, что выбранные приёмы и методы по работе с кадрами приносят желаемый результат, регулярно оценивают эффективность системы управления персоналом . Для этого рассчитываются затраты на внедрение и реализацию программы кадровой деятельности, а также смотрят, какие выгоды компания от них получила. Например, удалось ли достичь целей, повысить прибыль, увеличить показатели эффективности. Если результаты неудовлетворительны, думают, как усовершенствовать систему.

Задачи совершенствования системы управления персоналом

Основная задача и цель процесса неизменна. Важно обеспечивать квалифицированными кадрами организацию в нужном количестве при любых обстоятельствах. Чаще всего в этом возникает потребность, если:

  • компания растёт, и нужно набирать персонал и эффективно им управлять;
  • коллектив увеличивается, а доход или экономические показатели не растут;
  • специалисты не справляются со своей работой;
  • наблюдается текучка кадров, в коллективе неблагоприятный психологический климат.

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Если анализ системы управления персоналом на предприятии показал, что у неё есть проблемы, необходимо предпринять меры.

  • Пересмотреть процедуру подбора, отбора и найма персонала. Например, выбрать другие методы оценки деловых и личных качеств кандидатов (использовать групповые собеседования, психометрические опросники и т. д.). Либо же завести должностные папки с инструкциями и обязанностями, чтобы быстрее вводить в должность новичков. Ещё один момент — адаптация сотрудников. Возможно, чтобы обеспечить её, на некоторых должностях придётся приставить наставника.
  • Разработать программу регулярного повышения квалификации сотрудников, в рамках которой они смогут осваивать новые технологии, позволяющие автоматизировать бизнес-процессы или повышать продуктивность работы. С другой стороны, если того требует позиция, важно развивать личные качества сотрудников, коммуникативные навыки или навыки критического мышления, умения достигать поставленных целей и т. д.
  • Работать над тем, чтобы специалисты были заинтересованы в карьерном росте, чтобы они разделяли цели и ценности компании и сами стремились к её развитию. Работа здесь должна вестись комплексно. Продвигать цели рекомендуется на еженедельных общих собраниях, тем более что те повышают боевой дух, способствуют сплочению команды. Другие направления работы при разработке таких мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом — повышение мотивации, предложение разных пакетов вознаграждения сотрудникам и т. д.

Наконец, развивать корпоративную культуру. Это способствует повышению вовлечённости сотрудников, появлению у них глубокого чувства привязанности к компании.

Оценка эффективности внедряемых мероприятий

Чтобы оценить результат, важно знать, чем определяется эффективность системы управления персоналом в организации, а это её экономические показатели. В первую очередь экономический эффект. Он показывает разницу между полученными результатами работы и затраченными на неё ресурсами. Для его расчёта берут результаты за определённый период, например, за год, и сравнивают их.

  • полученная прибыль;
  • изменение себестоимости продукта;
  • рентабельность;
  • изменение объёма производства;
  • выручка.

То есть в данном случае характеризовать эффективность системы управления персоналом будут финансовые документы .

Также можно анализировать, как изменился психологический климат в команде, сохранилась ли текучка, если она была.

Современные тенденции в сфере совершенствования системы управления персоналом

Изучая общемировой опыт, можно отметить, что компании в условиях рыночных отношений стараются:

  • инвестировать в обучение и повышение квалификации своих сотрудников, поощрять в них навыки самостоятельного принятия решений, инициативности;
  • при отборе кадров учитывать психологический портрет личности, то есть черты характера, темперамент, уровень самооценки кандидатов, особенно если их должность предполагает наличие развитых коммуникативных навыков, нестандартного мышления и пр., для осуществления психологической оценки на этапе собеседования привлекают психологов;
  • контролировать не только работу отдельных специалистов или команды, но также сотрудников, которые работают с персоналом.

Крупные компании предпочитают также внедрять автоматизированные системы управления персоналом . Это программы, которые упрощают процедуру расчёта заработной платы, оценку результатов специалистов и выявление наиболее сильных среди них и ценных для организации и пр.

Выводы

Система управления персоналом — это набор приёмов и методов, которые используются при работе с сотрудниками на разных этапах, начиная от кадрового планирования и заканчивая регулярным обучением и повышением мотивации.

Основная цель этой системы — кадровое обеспечение и организация эффективной работы кадров в любых условиях, поэтому систему важно регулярно анализировать по показателям компании. Если прибыль, объёмы продаж падают при увеличении численности персонала, либо наблюдается текучка кадров, рекомендуется пересмотреть и по требованию разработать и внедрить мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом.

Пути совершенствования системы управления персоналом

Совершенствование системы управления персоналом – это важный этап в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры решают все» всегда был важным элементом организации любой компании, предприятия, фирмы. Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется ошибками в управлении процессом. Анализ и совершенствование системы управления персоналом позволяет решить многие накопившиеся проблемы и направить бизнес в нужном направлении. Пути совершенствования управления персоналом на современном этапе становятся темой исследования многих мировых центров, что облегчает выбор направления формирования цельной системы.

Необходимость реорганизации

Важной задачей менеджмента любой компании является проведение постоянного анализа кадровой политики с целью своевременного определения момента, когда управление уже не соответствует современным требованиям.

Читайте также:
Российская модель управления персоналом и ее формирование

Можно выделить следующие признаки того, что совершенствование методов управления персоналом необходимо:

  1. Компания разрослась и требует формирования единой системы управления.
  2. Наблюдается рост численности персонала при отсутствии роста экономических показателей.
  3. Отсутствие инициативы работников в развитии компании, связанное с отсутствием заинтересованности.
  4. Отсутствие кадровой политики, особенно при наборе персонала.
  5. Низкий уровень квалификации работников, проведение технического перевооружения.
  6. Недовольство работников сложившимися взаимоотношениями, системой профессионального роста, методами оплаты труда и т.д.
  7. Плохая адаптация новых работников и повышенная текучка кадров.

Если подобные проблемы приобретают хронический характер, то значит, что пришло время изменить управленческую стратегию и принципы взаимоотношений с персоналом, оптимизировать структуру, процессы и функции управления персоналом, изменить кадровую политику в части подбора кадров, обучения и повышения квалификации, отладить тактику мотивации и стимулирования и т.д.

Принципы реорганизации

Выбор направления совершенствования системы управления персоналом включает полноценный анализ существующей системы с целью определения основных причин торможения прогресса и определение путей реорганизации системы управления.

Анализ системы управления

Первый этап реорганизации связан с проведением полного и объективного анализа всей существующей системы управления и выработки основных подходов.

В целом, на этом этапе могут применяться следующие методы и основные направления:

  1. Системный анализ рассматривает всю структуру в целом: задачи, функции, организационная структура, кадровая политика, техническое оснащение управления, информационное обеспечение, методы руководства. Строится общая взаимосвязанная картина.
  2. Декомпозиция, наоборот, основывается на разделении сложных проблем на более простые задачи. Вся система делится на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции.
  3. Последовательная подстановка исследует влияние отдельных факторов развития фирмы на управленческую систему с учетом внешних воздействий.
  4. Структуризация целей проверяет соответствие методов управления конкретным задачам компании. Изучается рациональная система управления на основе анализа целей: формируется их иерархия, определяется ответственность каждого работника за конечные результаты, исключается дублирование в работе.
  5. Экспертно-аналитический метод предусматривает привлечение к анализу и выбору путей реорганизации высококвалифицированных специалистов-экспертов.
  6. Нормативный подход основан на нормативах для выбора типа управления, численности персонала, разделения функций и системы оплаты труда.
  7. Параметрический метод определяет соответствие параметров системы управления параметрам производственной системы в форме нормирования их функциональной взаимозависимости.
  8. Функционально-стоимостный анализ выявляет наименее затратный способ управления при обеспечении получения необходимых конечных результатов – исключаются лишние и дублирующие функции; функции нужные, но не исполняющиеся в реальных условиях; уточняется необходимая степень централизации.
  9. Метод главных компонентов позволяет оценивать эффективность системы по одному единственному показателю.
  10. Балансовый способ определяет соответствие проведений управленческих функций со временем, отпущенным для этого – включает технологические карты, эскизы рабочего места и т.д.
  11. Корреляционный метод совершенствования системы управления персоналом на предприятии или фирме уточняет связь между численностью персонала и влияющими на работу факторами.
  12. Метод опыта базируется на анализе опыта лучших периодов в деятельности коллектива и практики работы аналогичных компаний.
  13. Метод аналогий опирается на типовые решения, вырабатываемые для развития бизнеса.
  14. Творческие совещания основываются на коллективном способе решения проблемы. Максимально используется потенциал идей и путей совершенствования системы управления.
  15. Метод опроса предусматривает поиск решения проблемы реорганизации путем наводящих вопросов, подготавливаемых профессиональными службами.

Направления реорганизации

Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом может направляться следующими основными путями: повышение качества кадровой политики, оптимизация системы заинтересованности и мотивации, формирование наиболее эффективной структуры управления.

Кадровая политика

Правильная кадровая политика основывается на таких основных принципах: планирование потребности и способов обеспечения кадрового ресурса в процессе развития компании; набор квалифицированных работников; обеспечение адаптации и профессиональной ориентации новичков в коллективе; проведение обучения и повышения квалификации работников с целью овладения более прогрессивными технологиями; исключение текучести кадров.

Планирование кадрового состава является важным этапом совершенствования системы управления. План должен составляться с учетом основных направлений развития компании с выявлением потребности в конкретных специальностях работников по периодам. Важно обеспечить «подушку безопасности», т.е. резерв потенциальных сотрудников. В этом направлении целесообразно работать с ВУЗами, колледжами, школами.

Набор штата должен основываться исключительно на личных качествах претендента – образование, интеллект, квалификация, коммуникабельность и т.д. Ключевым способом подбора персонала должна стать конкурсная основа.

Конкурсный отбор основывается на широкой информативности (интернет, объявления, телевидение, газеты и т.д.), открытости и объективности. Оценивать претендента должна профессиональная комиссия по таким качествам: профессионализм, креативность, нетрадиционное мышление, мобильность, желание совершенствоваться и т.д.

Работа с новичками требует определенных усилий для их адаптации. Прежде всего находит широкое применение испытательный срок, когда новичок должен показать на практике свои способности. Важный элемент – стажировка, т.е. закрепление за новым работником опытного специалиста, который поможет ускорить период адаптации и освоения профессиональной ориентации.

Развитие компании подразумевает постоянное освоение научно-технических новшеств. Естественно, что обеспечение современного уровня производства невозможно без повышения квалификации персонала, в т.ч. занятого в сфере управления. Важно организовать систему обучения и переподготовки на основе изучения передового опыта.

Распространенный вариант – обмен опытом на семинарах, симпозиумах, форумах. Немаловажный этап – профессиональная аттестация работников.

Мотивация деятельности

Реальные пути совершенствования системы управления персоналом невозможны без обеспечения эффективных методов мотивации и заинтересованности в конечном результате труда. Давно известно, что лучшим способом стимулирования является метод «кнута и пряника». Если человек подходит к своей работе инициативно, творчески, профессионально, стремится к освоению новых технологий, то он должен ощутить заинтересованность в этом. Для оценки хорошей работы существуют разные методы: размер заработной платы, премиальная надбавка, карьерный рост. Возможны, конечно, и моральные способы стимулирования, но они значительно уступают материальной мотивации.

Одновременно с поощрительной системой стимулирования должна существовать система наказания за плохую работу. Особенно важна неизбежность наказания в сфере услуг, где конечный результат зависит от отношения к клиенту.

Многие фирмы обосновпнно практикуют ответственность за такие прегрешения, как опоздание, прогулы, грубое обращение с клиентом, брак при исполнении своих обязанностей. За такие проступки могут назначаться разные меры воздействия: система штрафов, лишение премии, дисциплинарные взыскания.

При внедрении мотивационного комплекса важную роль играет справедливая и открытая программа оценки качества труда. Это не должно быть тайным вручением конверта в кабинете начальника. Каждый сотрудник должен знать критерии оценки и даже планировать поощрение.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: