Как используются экономические методы управления персоналом

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Take the money and run. Экономический метод управления персоналом

  1. Главная
  2. О компании
  3. Блог
  4. Take the money and run. Экономический метод управления персоналом
Читайте также:
Функционально-целевая модель системы управления кадрами

Продолжаем наш рассказ о стилях руководства в современном менеджменте и у нас на очереди экономический метод управления персоналом.

В отличие от административного, про который мы писали в прошлый раз, экономический метод основан не на контроле, а на мотивации персонала. Причем, самой банальной – материальной.

Если в основе административного метода лежит подчинение сильному лидеру/управленческому механизму, желание быть защищенным, то экономический метод воздействует совсем на другие человеческие инстинкты. Это чувство собственности, желание личного материального благополучия… В общем, все стандартные атрибуты культа Золотого тельца.

В этом посте мы разберем особенности экономического метода управления персоналом и опишем его основные достоинства и недостатки.

Особенности экономического метода управления персоналом

Экономический стиль управления, как несложно догадаться, основан на экономических методах воздействия на персонал. Будешь больше приносить прибыли компании – больше получишь сам. Всё просто. Главный плюс этого метода – полное или частичное отсутствие необходимости административного контроля персонала. Предполагается, что работник при этом методе управления будет меньше нуждаться в понуканиях со стороны начальства, ведь он мотивирован лучше работать сам, поскольку от этого напрямую зависит его финансовая выгода. В теории звучит неплохо;)

Особенности экономического метода управления персоналом:

  • Материальная мотивация персонала.
  • Необязательность административного контроля персонала.
  • Как следствие, больше свободы для самостоятельных действий.
  • Четкая привязка к результату.
  • Система штрафов и премирований.
  • Льготы и привилегии.

Когда необходим экономический метод управления персоналом?

Почва, на которой лучше всего приживается экономический метод, это, конечно же, прямые продажи. Менеджер, получающий процент с продаж, точно знает для чего ему нужно продать как можно больше этих пластиковых окон или мобильных гаджетов, что на короткой дистанции намного эффективнее всяких там эфемерных миссий компании. Разного рода сетевые маркетинги и прочие Кирби это всё про экономический метод.

Наиболее эффективен экономический метод, когда:

  • цель компании – сиюминутная выгода и быстрая самоокупаемость;
  • работодатель не обладает средствами, чтобы платить работникам впрок, зато готов делиться выручкой компании;
  • сфера деятельности не подразумевает других методов мотивации (тот же пресловутый Кирби);
  • в достижении конкретной осязаемой цели, например, вырыть яму до конца дня. Не вырыли – денег не получили. Ещё пример – план продаж, не выполнили – лишились премии. И так далее.

Экономический метод можно рассматривать также, как индивидуальный подход к сотрудникам, для которых важнее личная материальная мотивация, а не чувство коллектива.

Плюсы и минусы экономического метода

По традиции мы нашли в Интернете положительный и отрицательный отзывы об экономическом методе управления.

Рамиль, страховой агент

Когда начинал работать в … у меня были две-три осаги в неделю, а сейчас своя база клиентов, некоторые из которых страхуются у меня уже более 10 лет. Нравится гибкий график, хороший коллектив настоящих профессионалов, и то, что сам себе хозяин, захотел – взял выходной, захотел – вышел попозже. Правда халявить и просиживать штаны на этой работе – вообще мимо. Чтобы почувствовать себя комфортно надо пахать, и если ты новичок, то понадобится некоторое время, чтобы заработки начали оставлять после себя позитивные эмоции. Зато есть ясное понимание за что ты получаешь зарплату, и, в принципе, ее размер ограничен лишь твоим желанием…

Плюсы:

  • Возможность гибкого графика.
  • Четкое понимание за что получаешь деньги.
  • Нет финансовых ограничений. Сколько заработал – столько получил

Оксана, ивент-менеджер

От работы в … остались двоякие впечатления. Во-первых, хороший коллектив, со многими из бывших коллег до сих пор поддерживаем отношения, но во-вторых, абсолютно потребительское отношение начальства к своим подчиненным. На твое личное время всем наплевать. Есть задачи – работай, пока их не выполнишь.

Специфика работы в ивентах такова, что ближе к Новогодним праздникам, мы с работы ходили только ночевать, и то поспать удавалось часов 6, потому что с утра снова работать. То же самое, но в меньшей степени на 23-е и 8-е. Справедливости ради скажу, что зарплата в эти отрезки времени – приличная. Но приходится делать реально очень много всего и не всегда успеваешь сделать это качественно. А летом начинается мертвый сезон, как по клиентам, так и по зарплатам. Хотя работаешь полный день, чем заняться тебе всегда найдут; нечего делать – садись на холодные звонки и т.д…

Минусы:

  • Переработки.
  • Влияние сезонности на зарплату.
  • Отсутствие понимания миссии компании сотрудниками, поскольку при таком методе управления важен сиюминутный результат.
Читайте также:
На чем основывается управление персоналом в агентстве недвижимости

Экономический метод управления персоналом, несомненно, хорош в определенных ситуациях, но в чистом виде, он влечет за собой еще один существенный недостаток: сотрудники, мотивированные лишь экономически, более всего подвержены соблазну заработать на стороне, например, слить горячего клиента конкурентам, чтобы получить больший процент. В таких ситуациях на помощь руководителю способна прийти наша программа контроля сотрудников Kickidler. Для этого в нашей системе предусмотрены следующие функции:

– Контроль нарушений. Специальный настраиваемый триггер реагирует на возможные нарушения сотрудником рабочего распорядка: будь то заголовок файла, открытый сайт или запущенная программа.

– Запись видео активности сотрудников за компьютером. Эта функция позволит работодателю при необходимости просмотреть на видео всю активность сотрудника за рабочим компьютером на предмет выявления нарушений. Специальный фильтр, реализованный в нашей программе, поможет сэкономить время, отсортировав действия сотрудника по взаимодействию с определенным сайтом или программой.

– Кейлоггер. Запишет все нажатий клавиш сотрудником за компьютером.

Понравился пост? Подпишитесь на нас в соцсетях.

HR-менеджер – кто это такой, какие у него обязанности и как им стать

Здравствуйте, уважаемые посетители блога!

В моменты, когда бизнес переживает далеко не лучшие времена, а на компании обрушиваются удары кризиса и конкурентов, руководство хочет видеть в своих рядах только лучших специалистов. И чтобы все отделы показывали качественный результат и эффективную работу, необходимо нанять профессионала, который и займется поиском и наймом этих самых people.

Поэтому мы поговорим о должности HR-менеджер: кто это, как им стать и где учиться, что он должен знать, какие есть плюсы и минусы профессии.

Кто такой HR-менеджер

HR-менеджер – это управленец, который занимается всеми видами работы с персоналом.

Это может быть подбор и наем сотрудников, развитие их мотивации и эффективности работы, оформление документов, разработка системы премирования и штрафов, определение кадровой политики, формирование здоровой атмосферы внутри коллектива.

В общем, все, что касается человеческих ресурсов, относится к HR-менеджеру, так как расшифровка HR – human resources.

Сотрудники влияют на успех компании. А это значит, что развитие и прибыль организации зависит от того, как HR-manager подберет, обучит и замотивирует персонал.

В крупных компаниях имеются различные отделы по управлению персоналом. В каждом из них работает группа специалистов, у которых свои четко обозначенные обязанности. А руководит этими отделами HR-директор.

Этими специалистами из отделов могут быть:

  • рекрутер – тот, кто ищет новых работников;
  • кадровик – осуществляет делопроизводство;
  • управляющий – следит за эффективностью работы сотрудников, а после поощряет или штрафует их;
  • тренинг-менеджер – обучает, проводит тренинги и мотивирует персонал.

В средних и мелких организациях работу нескольких отделов выполняет один работник – HR-менеджер.

Чем он занимается

У HR-менеджера широкий диапазон должностных обязанностей. Их можно разделить на блоки:

  1. Совершенствование работы отдела кадров.
  2. Информационные и технические системы в управлении персоналом.
  3. Наем специалистов.
  4. Помощь в адаптации, введение в коллектив и обучение сотрудников.
  5. Создание атмосферы в коллективе и управление отношениями внутри среды персонала.
  6. Вознаграждение/штрафование сотрудников.
  7. Содействие развитию компании.

В эти блоки входят различные задачи и функции:

  • планирование и контроль бюджета отдела кадров;
  • подготовка отчетов для руководства;
  • участие в совещаниях руководителей и сотрудников компании;
  • контроль расходования бюджета;
  • рассмотрение жалоб от трудового коллектива, устранение причин недовольства;
  • информирование руководства о проблемах и конфликтах внутри коллектива, если разногласия мешают достижению целей компании;
  • обеспечение безопасности и здоровья штатных сотрудников;
  • участие в благотворительности от лица компании (если организация этим занимается);
  • позиционирование себя как наставника, консультирование сотрудников;
  • поддержание внутреннего порядка, разрешение конфликтов и споров;
  • контроль работы персонала, ее оценка и поиск путей повышения качества и эффективности деятельности сотрудников;
  • анализ рациональности использования человеческих ресурсов;
  • участие в процедуре трудоустройства: предложение работы в виде написания вакансий, формирование требований для должностей, проверка резюме, отбор кандидатов, проведение собеседований;
  • постоянный мониторинг рынка труда, сбор актуальной информации об условиях для кадров и средней зарплате;
  • решение текущих задач и вопросов;
  • расчет оплаты труда сотрудников;
  • сотрудничество с профсоюзными организациями;
  • содействие адаптации “новеньких” в рабочем коллективе;
  • обучение работников, их развитие, разработка и проведение курсов повышения квалификации, аттестация штата;
  • непосредственное участие в распределении сотрудников по отделам, увольнении, переводе или повышении;
  • ответственность за делопроизводство, т. е. за кадровую документацию, в частности за ведение личных дел штата;
  • разработка и реализация бизнес-инструкций, HR-стратегии и стратегий развития организации, корпоративной культуры и стандартов, условий труда, локальных актов для регулирования работы персонала, систем поощрения, стимулирования и мотивации, программ стажировки.
Читайте также:
Как реализуется гуманистический подход в управлении персоналом

Отличия HR-менеджера от рекрутера

Рекрутер – это человек, ответственный за наем персонала. Его должностные обязанности заканчиваются после того, как он привлечет новых сотрудников. В редких случаях рекрутер вводит кадры в рабочую среду и помогает с адаптацией.

Эта должность есть в крупных компаниях, в организациях с большой текучестью сотрудников или в недавно созданных фирмах, где еще только формируется рабочий коллектив.

HR-менеджер – это представитель от организации, который напрямую сотрудничает со всеми работниками. Он берет на себя ответственность за все или большинство задач, так или иначе связанных с сотрудниками и управлением ими. И в его обязанности в том числе входят и функции рекрутера.

Поэтому HR-менеджер – это более широкое понятие.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.

Знания, опыт, умения:

  • компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
  • опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
  • работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
  • креативный и нестандартный подход к задачам;
  • умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
  • умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
  • знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
  • высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
  • понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
  • знания в сфере развития организации и персонала;
  • обеспечение безопасности сотрудников;
  • письменные и устные навыки на высоком уровне;
  • способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;
  • знание нюансов и специфики деятельности организации;
  • опыт работы с людьми;
  • владение основами психологии, социологии и мотивации;
  • навыки делового и межличностного общения;
  • понимание процессов найма и управления персоналом;
  • знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.

Личностные характеристики:

  • уверенность в себе и своих решениях;
  • природное обаяние;
  • терпение;
  • беспристрастность;
  • организованность;
  • коммуникабельность;
  • навыки слушателя и понимание того, что сказал собеседник;
  • авторитетность;
  • жесткость в некоторых вопросах;
  • “подвешенный язык” — умение вести переговоры, разговаривать и договариваться;
  • лидерские качества;
  • поддержание ровных и бесконфликтных отношений с коллегами;
  • обладание организаторскими способностями;
  • аналитическое мышление;
  • объективность;
  • внимательность;
  • проницательность;
  • работоспособность;
  • ответственность;
  • стрессоустойчивость.

К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.

Плюсы и минусы профессии

Преимущества:

  • актуальная профессия на рынке труда, имеет высокий спрос;
  • широкий выбор области деятельности, так как HR-специалисты есть в компаниях любой сферы;
  • заработная плата выше среднего уровня;
  • нескучная, творческая работа;
  • карьерные возможности;
  • постоянное саморазвитие;
  • знакомства с разными людьми, формирование полезных связей;
  • можно работать удаленно.

Недостатки:

  • длинный список обязанностей;
  • частый стресс и конфликтные ситуации, которые надо разрешить;
  • общение с не всегда приятными и приветливыми личностями;
  • нужно быть буфером между сотрудниками и начальством;
  • большая ответственность;
  • участие в неприятных процедурах, например, сообщение сотруднику об увольнении.

Как стать HR-менеджером

Для этой работы требуется высшее образование. Направлениями могут быть: менеджмент, психология, экономика, социология, педагогика, юриспруденция. Но еще лучше, если образование будет по специальности “Управление персоналом”.

Но даже профильное образование не гарантирует знания и понимания внутреннего устройства компании, связанного с кадрами.

Для этой работы важно не только традиционное вузовское обучение, но и самообучение, а также занятия на онлайн-курсах.

Где обучаться

Онлайн-курсы станут отличным подспорьем на пути освоения профессии HR-manager. Они не только предполагают собрание концентрированной и актуальной информации в удобном формате, но и дают возможность зарабатывать сразу после или прямо во время обучения.

Темп обучения вы выбираете самостоятельно. Такие курсы не растягиваются на годы, в процессе обучения на них у вас появится портфолио. А опытные преподаватели расскажут о секретах деятельности на реальных примерах из своей работы.

Предлагаю вам следующую подборку:

Эти онлайн-курсы предлагают такие платформы: Skillbox, SkillFactory, GeekBrains, Laba, Hedu, Udemy и др.

Читайте также:
Актуальные проблемы управления персоналом организации

Зарплата и карьерный рост

Карьеру HR-менеджера часто начинают с рекрутера. А новички без опыта в сфере HR могут рассчитывать на заработную плату от 35 000 руб. Должности: младший HR-менеджер или ассистент HR-менеджера. Из требований к ним можно выделить:

  • знание Трудового кодекса;
  • способность решать сразу несколько задач;
  • желание развиваться в сфере управления персоналом.

HR-менеджерам с опытом работы от 1 года предлагают заработную плату от 60 000 руб. Требования к ним уже серьезнее:

  • от 15 закрытых вакансий за полгода;
  • понимание области деятельности компании;
  • навыки управления персоналом и коммуникативные навыки;
  • владение компьютером выше начального уровня;
  • знание трудового законодательства;
  • грамотная речь.

Такой специалист через год или два может попробовать себя в роли старшего HR-менеджера. А после есть возможность карьерного роста до HR-директора. Их заработная плата начинается от 100 000 руб.

В целом если брать Россию, то средняя зарплата HR-manager держится на уровне от 80 000 до 120 000 руб.

Посмотрим ситуацию в отдельных городах:

  1. Москва: 50 000–250 000 руб.
  2. Санкт-Петербург: 40 000–200 000 руб.
  3. Сочи: 40 000–100 000 руб.
  4. Екатеринбург: 35 000–80 000 руб.
  5. Хабаровск: 35 000–140 000 руб.
  6. Калининград: 35 000–80 000 руб.

По этим данным видно, что на самую высокую зарплату можно рассчитывать в столице. Но так как в большинстве случаев можно работать удаленно, то вакансию могут занять и специалисты из регионов.

Заключение

Теперь у вас должен сформироваться образ менеджера по персоналу:

  • кто это – специалист, занимающийся управлением человеческими ресурсами;
  • что он делает – несет ответственность за все виды деятельности, связанные с персоналом: от найма и обучения до ведения документации и планирования развития отдела кадров;
  • преимущества и недостатки – интересная и актуальная должность, в которой есть куда расти и есть перспективы, но наполненная стрессом и тяжелым грузом ответственности вкупе с длинным списком требований;
  • как им стать – иметь высшее образование + подготовку специализированных курсов, начать с младшего HR-менеджера или рекрутера.

HR менеджмент — основы и цели управления персоналом

Понятие и содержание hr менеджмента не так просто как кажется на первый взгляд. В менеджмент входит управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц компании, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления, как наука, возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные и глобальные изменения.

Такое понятие как научное управление, впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Цель менеджмента.

Hr менеджмент глубокая и актуальная сфера занятости. Само по себе hr менеджмент это с англ. human resources , переводится как управление персоналом. Оно, включает в себя действия всех лиц, которые принимают решение, нацеленные на процесс планирования, оценки и выполнение плана.

Цели hr менеджмента, грамотное руководство людьми, что направлены на качественное достижение целей фирмы. При этом используя труд, опыт, реализованный талант людей, с учетом удовлетворенности с обеих сторон. С жесткой доминирования регламентации, между работодателем и наемниками, пришел новый подход в общении и достижения целей. Сейчас занимает актуальность ряд сотрудничества, из которого вытекли, свои русла. Особенность нового сотрудничества, может быть в рамках небольших рабочих групп, нацеленной на удовлетворения потребителей. Большое внимание выделяют направлению hr менеджменту в целях вовлечения персонала для достижения целей. Возможен разброс организационных структур на группы, со своим лидером, ответственным за достижение цели возложенной группы.

Современный менеджмент.

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Читайте также:
Как осуществляется перевод работника в другую организацию

Современные технологии hr менеджмента это именно изменение взглядов на человеческий ресурс, как рядовых сотрудников, так и административных должностей. В результате hr менеджмент стал показывать эффективный результат работы, и удерживать баланс между подходами к персоналу.

Изменение с человеческого ресурса в управление персонала, выглядело так, где управление человеческими ресурсами это персонал как инвестиция, которую следует развивать с гибким подходом, а всевозможные конфликты решаются лидерами групп. Управление персонала поставило акцент, именно на выполнение рабочих процедур, потребности и права персонала, контроль персонала, а конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Оплата персонала, стала определятся от внутренних факторов организации, появилось согласование с оплатой путем коллективных переговоров.

Виды менеджмента

Выбор в управлении технологии управления персонала, сосредоточен на характере и структуры компании, то есть в зависимости от ее деятельности, кадровой политики и срок существования. Условно, технологию управления hr менеджмента, можно разделить на четыре основные группы.

Традиционная группа управления, это группа в которой закреплено законодательство, в конечном результате, является профессиональной деятельностью на всех уровнях в организационной структуре.

Профессиональная группа, считается результатом специальных разработок консалтинговых агентств. В профессиональной группе управления, учитывают специфику предприятия и создают уникальный консенсус. В данном подходе, является минус в затратах, и возможность подхода в узком кругу применения.

Инновационные, разрабатываются HR-специалистами компании, что решают возложенные актуальные задачи.

Отраслевая группа, создана на обеспечение технологического сопровождения в кадровой сфере, от чего специфика деятельности является в определенной отрасли.

Выбор в управлении

Оптимальная техника, считается более подходящей и осуществляемой, с учетом текущего состояния ресурсов. Качественный отбор кадров, их оценка и обучаемость, залог высокой эффективности при хорошей мотивации. Основы hr менеджмента, это планирование всех возможных потребностей квалифицированных сотрудников, своевременное составление штатного расписания и подготовка всех должностных инструкций, при подборе кадров осуществить их анализ работы и контроль за ними.

Модели управления

Для достижения общего экономического приемлемого результата, и в то же время реализацию потребностей персонала, используют практики разнообразных персонал-технологий. Модели управления персонала разделили по нескольким основным методикам.

Одной из самой популярной методикой, считается управление персоналом, посредством мотивации. Управление персонала зависит от глобального изучения потребностей, интересов, личных целей и устремлений сотрудников. Изучается возможность интеграции мотивации сотрудников, с производственными требованиями организации и нанимателей. Большую роль данной практики, играет кадровая политика, ориентиры на развитие ресурсов персонала, поддерживая их морально-психологической атмосферой. Hr менеджмент при мотивации, представляет собой систему управления, на основе которой приоритет мотивация, воспроизводящейся на составленной эффективной модели.

Управление персонала на основе делегирования, считается самой совершенной методикой в ее разработке и конечном использовании. Система делегирования управляет человеческими ресурсами, передавая сотрудникам компетенцию и ответственность, в результате позволяя сотрудникам принимать самостоятельные решения и успешно их осуществлять.

Рамочное управление направлено на создание именно тех условий, при которых у сотрудников развивается креатив и инициатива. Самостоятельность передает сотрудникам ответственность, и вместе с ней повышает организованность команды, и коммуникабельность в самой организации. При ручном управлении, у сотрудников значительно растет удовлетворенность и создает свой уникальный корпоративный способ руководства.

В предпринимательском управлении создана концепция интрапренерства . Слово интрапренерство , происходит из двух других слов, антрепренерство, что значит предпринимательство, и от слова интре — внутренний. В предпринимательском управлении концепция заключается от развития внутренней предпринимательской активности, которую можно перевести как сообщество предпринимателей.

Менеджмент в науке

Что такое hr менеджмент в науке и практике, это анализ всех выше перечисленных процессов, совершенствования и решений новых подходов в развитии области управления ресурсами человека, и использовании этого ресурса в решений деловых организаций. При выборе одной из управленческих моделей hr менеджмента, будет влиятельным фактором тип бизнеса, корпоративная культура и подобранная стратегия. Выбранная управленческая модель может успешно функционировать в одной отрасли организации, и может быть противопоказанием для иной организации.

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко. Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными. Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления. Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной. Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации. Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

Читайте также:
Влияние приоритетов хозяйственной деятельности на особенности управления персоналом

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко . Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей. Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации. Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

Что такое управление человеческими ресурсами? Все что вам нужно знать

Управление человеческими ресурсами (HRM) – это практика рекрутинга, найма, размещения и управления сотрудниками организации. HRM часто называют просто человеческими ресурсами (HR). Отдел кадров компании или организации обычно отвечает за создание, внедрение и надзор за политиками, регулирующими работников и взаимоотношениями организации с ее сотрудниками. Термин «человеческие ресурсы» впервые был использован в начале 1900-х годов, а затем более широко в 1960-х годах для описания людей, которые работают в организации в целом.

HRM – это управление сотрудниками с упором на этих сотрудников как на активы бизнеса. В этом контексте сотрудников иногда называют человеческим капиталом. Как и в случае с другими бизнес-активами, цель состоит в том, чтобы эффективно использовать сотрудников, снижая риски и максимизируя окупаемость инвестиций (ROI).

Термин «управление человеческим капиталом» (HCM) в современной HR-технологии используется чаще, чем термин «HRM». Термин HCM получил широкое распространение в крупных и средних компаниях и других организациях, использующих программное обеспечение для управления многими функциями HR.

Важность управления человеческими ресурсами

Роль практик HRM заключается в управлении людьми на рабочем месте для достижения миссии организации и укрепления культуры. При эффективной работе менеджеры по персоналу могут помочь нанять новых профессионалов, обладающих навыками, необходимыми для достижения целей компании, а также помочь в обучении и развитии существующих сотрудников для достижения целей.

Компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники, поэтому HRM является важной частью поддержания или улучшения здоровья бизнеса. Кроме того, менеджеры по персоналу могут отслеживать состояние рынка труда, чтобы помочь организации оставаться конкурентоспособной. Это может включать обеспечение справедливости компенсаций и льгот, планирование мероприятий, чтобы сотрудники не выгорели, а рабочие роли адаптированы в зависимости от рынка.

Как работает HRM?

Управление человеческими ресурсами работает через преданных своему делу специалистов по персоналу, которые несут ответственность за повседневное выполнение функций, связанных с персоналом. Обычно человеческие ресурсы включают целый отдел в каждой организации.

Отделы кадров в разных организациях могут различаться по размеру, структуре и характеру занимаемых ими должностей. Для небольших организаций нередко есть несколько специалистов по персоналу, каждый из которых выполняет широкий спектр HR-функций. В более крупных организациях могут быть более специализированные роли, с отдельными сотрудниками, занимающимися такими функциями, как набор, иммиграция и оформление виз, управление талантами, льготы, компенсации и многое другое. Хотя эти кадровые должности дифференцированы и специализированы, должностные функции могут частично совпадать.

Amazon – это пример крупной компании с несколькими типами специализированных кадровых должностей. На карьерном сайте Amazon перечислены 15 различных должностей HR:

  • Помощник по персоналу
  • HR-партнер по бизнесу
  • Менеджер по персоналу
  • Рекрутер
  • Координатор по подбору персонала
  • Сорсер
  • Менеджер по подбору персонала
  • Иммиграционный специалист
  • LoA и специалист по размещению
  • Специалист/менеджер по компенсациям
  • Специалист/менеджер по льготам
  • Специалист/менеджер по управлению талантами
  • Специалист/менеджер по обучению и развитию
  • Менеджер кадровых технологий/процессных программ
  • Специалист/менеджер по HR аналитике
Читайте также:
Немецкая модель корпоративного управления: главные признаки и преимущества

Цели управления человеческими ресурсами

Цели HRM можно разбить на четыре большие категории:

  1. Социальные цели. Принятые меры, отвечающие этическим и социальным потребностям или вызовам компании и ее сотрудников. Сюда относятся юридические вопросы, такие как равные возможности и равная оплата за равный труд.
  2. Организационные цели. Предпринятые действия, которые помогают обеспечить эффективность организации. Сюда относятся обучение, наем нужного количества сотрудников для выполнения конкретной задачи или поддержание высоких показателей удержания сотрудников.
  3. Функциональные цели. Руководящие принципы, используемые для правильного функционирования HR в организации в целом. Сюда относится обеспечение того, чтобы все ресурсы HR были задействованы в полной мере.
  4. Личные цели. Ресурсы, используемые для поддержки личных целей каждого сотрудника. Сюда относится возможность получения образования или карьерного роста, а также обеспечение удовлетворенности сотрудников.

В подразделении каждой организации цели HRM заключаются в следующем:

  1. Помощь организации достичь своих целей путем предоставления и поддерживания продуктивных сотрудников.
  2. Эффективное использование навыков и способностей каждого сотрудника.
  3. Проверка того, что сотрудники прошли надлежащую подготовку.
  4. Создание и поддержание положительного опыта сотрудников, высокого уровня удовлетворенности и качества жизни, чтобы сотрудники могли делать все возможное для своей работы.
  5. Эффективное доведение до сотрудников информации о соответствующих политиках, процедурах, правилах и положениях компании.
  6. Поддержание этической, правовой и социально ответственной политики и поведения на рабочем месте.
  7. Эффективное управление изменениями внешних факторов, которые могут повлиять на сотрудников в организации.

Навыки и обязанности менеджера по персоналу

HRM можно разбить на подразделы, обычно по этапам до приема на работу и после приема на работу, с назначением менеджера по персоналу для каждого из них. Различные области надзора за HRM могут включать в себя следующее:

  • Подбор, адаптация и удержание сотрудников
  • Управление талантами и управление персоналом
  • Назначение должностных ролей и развитие карьеры
  • Компенсации и льготы
  • Соблюдение трудового законодательства
  • Управление производительностью
  • Тренировка и развитие
  • Планирование преемственности
  • Вовлеченность и признание сотрудников
  • Тимбилдинг

Вот навыки, которые могут принести пользу менеджерам по персоналу:

  • Отношения с трудовым коллективом
  • Отношения с кандидатом на работу
  • Поиск и подбор персонала
  • Управление межличностными конфликтами
  • Адаптация нового сотрудника
  • Опыт работы с программным обеспечением и информационными системами для персонала
  • Управление производительностью
  • Обслуживание клиентов
  • Управление проектом

Программное обеспечение HRM

Практически во всех областях HRM есть сложное программное обеспечение, которое в той или иной степени автоматизирует многие HR-процессы, а также другие дополнительные функции, такие как аналитика. Например, при приеме на работу кандидатов на работу наблюдался огромный рост числа программных платформ и систем, которые помогают как работодателям, так и соискателям работы в электронном виде сопоставлять организации и кандидатов друг с другом, а затем помогают управлять процессами собеседований, найма и трудоустройства.

В то время как некоторые программные системы HRM начинались локально, почти все области HR-технологий, особенно системы HCM, переходят на облачные платформы программного обеспечения как услуги (SaaS).

Возможности и требования карьерного роста в HRM

Если вы хотите начать карьеру в сфере управления персоналом, обычно требуется степень бакалавра. Некоторые учебные заведения предлагают специальные степени в области управления человеческими ресурсами, что может быть одним из путей к должности начального уровня в сфере управления персоналом.

Еще один способ получить работу в сфере управления персоналом – пройти курс бакалавриата в смежной области, например, в бизнес-администрировании. Кроме того, несколько лет опыта работы на должностях, требующих большого объема операций, могут оказаться ценными при переходе на должности HR.

Для тех, у кого отсутствует соответствующая степень бакалавра или переводимый опыт работы, существуют также программы магистратуры с учетом специфики кадров, которые помогут сформировать необходимые знания, навыки и квалификацию.

Современная история HRM

Рождение современного управления человеческими ресурсами восходит к 18 веку. Британская промышленная революция, породившая множество крупных фабрик, вызвала беспрецедентный всплеск спроса на рабочих.

Поскольку многие из этих рабочих работаюли сверхурочно (часто около 16-часового рабочего дня), становилось все более очевидным, что счастье рабочих имеет сильную положительную корреляцию с производительностью. Стремясь максимизировать окупаемость инвестиций, начали внедряться программы обеспечения удовлетворенности рабочих. Кроме того, условия труда на заводе выдвинули на первый план вопросы безопасности и прав рабочих.

Ранние отделы кадров в организациях в 20 веке часто назывались отделами управления персоналом. Отделы управления персоналом занимались соблюдением законодательства и вопросами, связанными с сотрудниками, а также внедряли программы обеспечения удовлетворенности сотрудников и безопасности на рабочем месте. После Второй мировой войны в США отделы управления персоналом обратили внимание на учебные программы армии и стали уделять особое внимание обучению сотрудников.

Читайте также:
На чем базируется управление персоналом в таможенных органах

«Человеческими ресурсами» отделы кадров стали называть себя в 1970-х годах. Основным фактором, который отличает HR от управления персоналом, является технологическая поддержка улучшенных коммуникаций и доступа к индивидуальной информации о сотрудниках.

HRM тренды

Возможности карьерного роста в сфере управления человеческими ресурсами остаются хорошими. The Wall Street Journal в анализе данных, опубликованных Бюро статистики труда (BLS), оценил должность «менеджер по персоналу» как 35-ю (из 800) наиболее перспективных и многообещающих, исходя из средней заработной платы в 2018 году и прогнозируемых вакансий в 2028 году.

В целом человеческие ресурсы как область находятся на подъеме. Компании все больше осознают стратегические преимущества, которые может внести хороший HR-отдел, и соответственно инвестируют в них. В результате растет спрос на вакансии в сфере управления персоналом. Ожидается, что только в США с 2018 по 2028 год количество должностей менеджеров по персоналу вырастет на 7%. Кроме того, перспективы заработной платы остаются хорошими.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

Выбор профессии: что делает и сколько зарабатывает HR-менеджер

Как понять, что тебе точно подходит работа в кадрах? Какие навыки тебе понадобятся? И чем на самом деле занимаются hr-менеджеры?

Департаменты по управлению человеческими ресурсами и HR-специалисты не только следят за оборотом документов в компаниях: они оценивают вовлеченность сотрудников в работу, разрабатывают методики развития и удержания каждого члена команды, придумывают, как привлечь лучших профессионалов. Как попасть в профессию молодым специалистам?

Прогнозы и перспективы

В ближайшие годы пул профессий сферы HR (от англ. human resources — «управление человеческими ресурсами». — Прим. ред.) будет становиться разнообразнее, интереснее и сложнее. HR-специалист стал полноценным участником всех процессов компаний. Он помогает построить команду, работать эффективнее и развиваться всему коллективу. Это уже давно не просто «кадровик», который оформляет сотрудников на работу и подписывает заявление на отпуск.

Востребованность HR-специалистов растет каждый год. Крупные компании ищут разносторонне развитых менеджеров, а многие рекрутеры переходят на фриланс, консультируя сразу несколько проектов, или открывают собственный бизнес. Корпорации же все больше будут искать не рядового менеджера, а бизнес-партнера, который будет выстраивать стратегию подбора и развития персонала.

Направления для HR-специалиста

Специалист, способный работать с командой сотрудников, нужен в любой компании, на госпредприятии, в крупной корпорации. Небольшому бизнесу, у которого нет бюджета на штатного специалиста, могут понадобиться консультации «от случая к случаю» или помощь в формировании команды.

Сегодня наибольшее число HR-специалистов набирают крупные компании, нацеленные на долгосрочное стратегическое развитие: ритейлеры, компании, работающие в сфере недвижимости, госкорпорации, компании сырьевого сектора. В средних и малых компаниях есть один сотрудник, который берет на себя все функции HR-менеджера без ярко выраженной специализации.

Для специалистов в этой профессии сейчас существуют следующие направления:

Менеджер по персоналу. Основная черта этой специализации — ориентация на работу с людьми. В функционал такого сотрудника входит:

поиск и подбор персонала на открытые вакансии

адаптация и контроль прохождения испытательного срока

разработка системы мотивации сотрудников

планирование и анализ затрат на персонал

Инспектор отдела кадров — специалист более узкой направленности. Часто эту должность используют как синоним к HR-менеджеру, однако это не верно. В обязанности инспектора по кадрам входит в первую очередь документооборот:

оформление нового сотрудника на работу

перевод на другую должность или отдел

оформление больничных, отпусков или увольнений

ведение трудовых книжек

ведение графиков сменности

Менеджер по развитию персонала отвечает за обучение сотрудников и потенциальных соискателей. В обязанности такого сотрудника входит:

определение запросов в обучении работников и их удовлетворение

составление учебных программ

написание ознакомительных инструкций

C& B-менеджер или менеджер по компенсациям и льготам отвечает за разработку системы премирования и льгот, курирует процесс бонусных выплат, оптимизирует мотивационные системы.

Employer brand-менеджер — относительно новая специализация, выстроенная вокруг развития бренда работодателя. Задача менеджера состоит в том, чтобы рассказать будущим сотрудникам, что им будет комфортно работать в компании и какие у нее преимущества перед конкурентами. Кроме того, менеджер по работе с брендом работодателя занимается удержанием действующих сотрудников через вовлечение в работу, систему поощрения и т. д.

Читайте также:
Американская модель управления персоналом: методы и особенности

Требования работодателей

HR-специалист — профессия для гибких, думающих людей с широким кругозором. Сфера управления кадровыми ресурсами часто привлекает выпускников с психологическим, управленческим или педагогическим образованием из-за перспектив работы с людьми. Таким специалистам зачастую проще найти работу в HR.

Впрочем, успешными рекрутерами становятся и выпускники филфаков, лингвистических факультетов и даже экономисты и специалисты с техническим образованием — все зависит от специфики компании, в которую попадет рекрутер.

Многие HR-специалисты начинают карьеру на последних курсах вуза — чаще это неполная занятость и работа, связанная с кадровым администрированием.

Сколько зарабатывает HR-специалист?

Начинающий HR-менеджер может претендовать на зарплату от 30 тыс. рублей.

Зарплата HR-директора или HR-партнера в Москве может достигать 300 тыс. рублей.

Средняя зарплата в регионах — 30-50 тыс. рублей.

Источник: Работа.ру

Личный опыт

Юлия Санина, Head of HR-сервиса Работа.ру:

Я выросла в Иркутской области и окончила Иркутский государственный лингвистический университет. На пятом курсе я недолго работала в отделе кадров одной бюджетной организации. Там я смогла понять специфику работы HR, количество процессов, связанных с персоналом. После окончания университета я переехала в Москву.

В Москве я устроилась менеджером по персоналу в компании, которая занималась оптовыми продажами швейного оборудования и фурнитуры. Там я занималась кадровым администрированием (это работа с документами; прием, перемещение, увольнение сотрудников). Через три месяца я поняла, что текущих задач мне мало, и предложила подключиться к поиску персонала для компании. Так началась моя карьера в рекрутменте.

Качества, которые понадобятся HR-специалисту

Умение сопоставлять потребности (и возможности) работодателя с желаниями соискателей. HR-специалист должен уметь договориться с кем угодно. Ему придется общаться не только с соискателями во время собеседований, но и со многими сотрудниками компании, чтобы понять, какие специалисты им нужны.

Базовые знания психологии и организационные навыки . HR-специалисту часто нужно наладить эффективную работу всех участников команды, мотивировать каждого сотрудника.

Основы права. Рекрутер должен знать делопроизводство и документооборот в сфере кадров и досконально изучить трудовое законодательство.

Желание постоянно учиться и развиваться. Сейчас для этого есть масса возможностей: онлайн-курсы, подкасты, профильные Telegram-каналы. С их помощью можно следить за тенденциями на рынке, а еще стоит постоянно изучать, чем интересуются профессионалы, с которыми предстоит работать и нанимать на работу.

Личный опыт

Юлия Санина, Head of HR сервиса Работа.ру:

Я быстро поняла, что мне интересна развивающаяся отрасль информационных технологий. Первую работу в этой сфере я нашла в 2008 году. Компания разрабатывала VAS-сервисы (value-added services — дополнительные услуги на базе телекоммуникационных сетей) для мобильного оператора из большой тройки.

С 2011 по 2019 год я отвечала за подбор персонала в крупнейших компаниях России — в «Яндексе», Rambler& Co, «Авито» и Mail.ru Group. За восемь лет я выросла из рекрутера до руководителя HR-направления и HR-партнера.

В небольших компаниях HR-специалист может работать в одиночку. Но в больших корпорациях это не так. В 2019 году я пришла в сервис Работа.ру на должность директора по персоналу и организационному развитию. Перед нами стояла непростая задача: провести трансформацию компании до уровня современного IT-игрока. Мы расширили наши IT- и продуктовые команды, переехали в новые офисы и наняли более 200 сотрудников (штат вырос в полтора раза).

Сфера HR – управление человеческими ресурсами

В течение нескольких последних лет стала активно развиваться сфера HR. Это обусловлено тем, что руководители крупных компаний осознали острую необходимость во всестороннем развитии собственного персонала и его позитивном влиянии на ключевые показатели деятельности, такие, как прибыль, уровень престижности, конкурентоспособность, качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

История возникновения сферы HR

Многие специалисты в области трудовых отношений сходятся в едином мнении: сфере HR не одна тысяча лет. Ее прообраз сложился еще в те времена, когда в древнем мире были распространены взаимосвязи между мастером и учениками и последователями.

Данный этап сменился следующим – всеобщей индустриализацией. В век процветания фабричного производства механизм управления персоналом сводился к тому, что роль простых рабочих заметно снизилась. Стали высказываться предположения о том, зачем нужны высокоинтеллектуальные и квалифицированные сотрудники, если рабочий процесс требует только механического выполнения определенных заданий без глубокого вникания в его суть.

Читайте также:
Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

В 20-е годы XX века в Америке возникла идея об объективной необходимости в менеджерах среднего звена, основная задача которых заключалась в том, чтобы налаживать взаимоотношения между работниками и руководителем предприятия. Данный факт обесценил существующие позиции относительно того, что от рабочих требуется бездумное выполнение конкретных поручений. Акценты с количества произведенной продукции и выполненных работ стали смещаться в пользу их качества. Усилилось значение каждой рабочей единицы и каждого отдельного звена компании, что нашло свое выражение в развитии движения профессиональных союзов и объединений. Именно с этого времени и начала активно развиваться сфера деятельности HR.

20-е годы ХХ века ознаменовались научным подходом к пониманию отношений между работниками и работодателем. В данный период появилось множество заинтересованных субъектов, публикующих свои исследования в ведущих научных изданиях, в частности основателем новой философии менеджмента персоналом стал Элтон Майо.

Положительная динамика развития HR-сферы была очевидна вплоть до начала Второй Мировой войны, которая стала переломным моментом в ее становлении.

Однако, как только Америка вышла из послевоенного кризиса и восстановила свои передовые отрасли хозяйствования, она стала продолжать начатый путь в области управления персоналом. Стали беспрерывно возникать идеи о причастности каждой рабочей единицы к жизни и деятельности предприятия, о необходимости выстраивания четких отношений «работник-работодатель» на основе партнерства и т.д. Начали появляться перспективные концепции управления качеством работы, высказанные Ульямом Эдвардсом Демингом и Джозефом Джураном и т.д.

Общая характеристика HR-сферы

Несмотря на всеобщее понимание необходимости установления и регулирования взаимоотношений между сотрудниками и работодателем, у большинства людей возникает вопрос: сфера HR – что это?

HR – это аббревиатура английского термина «human resource», что дословно переводится как «человеческие ресурсы». В России данное понятие отождествляется с «управлением персоналом».

Под сферой HR понимается область деятельности, которая нацелена на гармонизацию взаимоотношений между работниками, работодателем, а также технологическими процессами в рамках одной компании. Данное определение свидетельствует о том, что в содержание HR входят не только связи и общение между работодателем и его сотрудниками, но и все сопутствующие процессы, такие как стимулирование работников, поощрение, назначение определенных санкций за несоблюдение внутренних правил, организация общего досуга и т.д. Все это в совокупности формирует главную цель HR – достижение максимально возможной производительности труда.

Исходя из этого, можно выявить базовые задачи, которые должны быть решены специалистами HR. К ним относятся:

  • поиск и отбор персонала>
  • формирование кадрового резерва>
  • обеспечение кадрового делопроизводства, включая оформление поступления на работу сотрудников, их отпусков, больничных и увольнения>
  • разработка действенной системы мотивации служащих>
  • организация всевозможных тренингов и программ обучения работников>
  • выплата бонусов, поощрений и компенсаций за результаты трудовой деятельности>
  • урегулирование конфликтов и споров внутри предприятия между сотрудниками и вне его, между работниками компании, сторонними организациями, клиентами>
  • привлечение к участию в социальных мероприятиях>
  • проведение консультаций различной тематической направленности.

Построение карьеры в HR-сфере

Без опыта работы достаточно сложно начать работать даже в должности средней квалификации в любой сфере. И HR не исключение. Карьерная лестница человека, который решил посвятить себя деятельности в сфере управления человеческими ресурсами, выглядит следующим образом:

  1. консультант (ассистент) кадрового отдела>
  2. специалист, отвечающий за определенную область работы (делопроизводитель, отвечающий за подбор персонала, ответственный за обучение и развитие сотрудников, обеспечивающий выплату компенсаций и льгот)>
  3. HR-менеджер (менеджер по персоналу)>
  4. старший менеджер>
  5. директор по кадровому развитию.

Отсутствие опыта работы в сфере управления персоналом, влечет необходимость поступления на стартовую должность. Однако не следует думать, что должно пройти несколько лет, прежде чем вас переведут на более высокооплачиваемую работу. Будучи консультантом или ассистентом, вы получите такой багаж знаний и умений, который пригодится в будущем для решения более сложных задач. Кроме того, выполнение обязанностей, характерных для ассистента или консультанта, позволят охватить комплексно всю сферу HR.

Сегодня отношениям между работником и работодателем, а также внутри организации уделяется повышенное внимание. Поэтому можно с уверенностью утверждать, что в современных условиях лучшая сфера для развития – в HR. Отсюда выходят отличные управленцы, которые востребованы в разных направлениях рынка труда.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: