Как максимально эффективно и правильно провести собеседование

Эффективное собеседование: типы и пошаговая методика

Продажи – то, что приносит деньги бизнесу и то, ради чего создается 99% компаний, и 99% из них испытывают сложности именно с продажами! Есть много факторов, влияющих на продажи – это и продукт, и цена, и сервис. Но, то, без чего еще долго не будет продаж в 90% b2c-бизнесов и 95% b2b – это менеджеры по продажам. Профессиональные, умеющие вести переговоры, знающие цель каждого этапа сделки и ведущие Клиентов вперед, к оплате!

Здесь мы поговорим только про подбор менеджеров по продажам.

В другой статье расскажем про групповые собеседования Руководителей отдела продаж, делясь своим опытом, как успешным, так и не очень.

Одна из основных задач, которую мы решаем, формируя отдел продаж на аутсорсинге – подбор персонала. Поскольку мы работаем с оплатой за результат, нам важно, чтобы наши кадры были самыми эффективными.

Поэтому все соискатели проходят несколько уровней допуска к работе, самый основной из которых – собеседования.

Наша практика (а это более 100 собеседований в год для средних и больших компаний) показала, что самый результативный метод набора сотрудников отдела продаж – трехступенчатый. Каждый кандидат должен пройти три этапа собеседований. Ниже мы расскажем, как конкретно проводить собеседования, дадим пошаговую инструкцию!

  1. Первичное собеседование. Проходит в формате звонка. На этом этапе:
  • выявляется готовность кандидата к работе на предлагаемых условиях;
  • оценивается манера общения и чистота речи;
  • презентуется компания. После первичного собеседования соискатель получает файл с информацией о компании и продаваемом продукте.Фактически мы проверяем соискателя на “адекватность”

2. Групповое собеседование. Проходит в очном формате или в рамках группового видеозвонка. На этом этапе:

  • оцениваются компетенции кандидата;
  • владение техниками продаж;
  • способности к коммуникации;
  • выявляются индивидуальные особенности мышления, поведения и восприятия.

3. Индивидуальное собеседование. Проводится с успешными кандидатами, на нем:

  • обсуждаются условия работы;
  • пожелания и требования сторон;
  • проводится дополнительное тестирование в случае сомнений.

Почему основное собеседование всегда должно быть групповое, независимо от того, набираем ли мы менеджеров по продажам или ищем руководителя отдела?

Экономия времени. Часто кандидаты не приходят на собеседования, даже если заранее подтвердили свой интерес к вакансии и готовность приехать. Если проводить индивидуальные собеседования, руководитель теряет от 30 минут до часа времени в случае неявки, и ломает свой рабочий график, отменяя и перенося встречи с Клиентами, совещания и прочее.

  • Раскрытие потенциала кандидата. На групповом собеседовании мы можем оценить сразу несколько факторов:

– особенности общения человека с другими людьми примерно своего уровня (дружелюбие или конкуренция);

– насколько быстро адаптируется к стрессовой ситуации;

– кандидат понимает, что его оценивают “на фоне” и проявляет себя ярче;

– коммуникативные навыки с незнакомыми людьми.

  • Тестирование профессиональных навыков и компетенций. Несколько людей на собеседовании позволяют провести полноценное тестирование с помощью ролевых игр. Вы увидите менеджеров в их лучшем проявлении (Конкуренция, Стресс, Оценка). Для вас это будет очень показательно, так как выявленные маркеры очень ценны для принятия решения.
  • Есть возможность выбрать здесь и сейчас. Часто бывает, что хотят на одну вакансию посмотреть 3-4-5 кандидатов. Пока посмотрели всех, первые, которые понравились, уже нашли работу. Да и сравнить того, кто был сегодня и тех, кто был неделю назад – не просто. Ок, и все по кругу снова.

Стандартная практика – когда к собеседованиям готовится только кандидат на должность, а руководитель только читает резюме. Однако собеседование – стресс для обеих сторон, при этом директору важно ничего не упустить и получить ответы на все вопросы, которые помогут максимально полно раскрыть кандидата.

Чтобы собеседования проходили по нужному сценарию, мы разработали набор чек-листов с вопросами задачами к кандидату и подсказками для руководителя, на что нужно обратить внимание, анализируя ответ соискателя.

Сейчас мы используем три шаблона:

  1. Шаблон первичного собеседования. Содержит:

– вопросы о ожиданиях кандидата;

– его опыте в должности аналогичной той, на которую претендует;

– краткий рассказ о компании и требованиях к претендентам.

2. Шаблон группового собеседования. Содержит:

– вопросы про опыт работы и компетенции;

– вопросы на понимание основных терминов и понятий;

– вопросы на образ мышления и методы коммуникации;

У этого шаблона есть печатная форма, чтобы менеджеры могли ответить на вопросы самостоятельно, не ориентируясь на ответы других соискателей.

3. Шаблон индивидуального собеседования. Содержит:

– вопросы о прошлой должности;

– вопросы о достижениях и возникающих препятствиях;

– вопросы о пути реализации целей;

– информацию о компании и мотивации;

– индивидуальное тестовое задание.

Еще мы используем:

1. Профиль должности (когда вы сами изучаете вакансии). Чтобы было четкое понимание того, кто подходит вам, кто – нет.

2. Вакансия. Чтобы опубликовать самим. Как показывает опыт, откликнувшиеся сами более «лояльны»

3. Скрипт по обзвону кандидатов, задача которого «продать вакансию кандидату» .

Подобный подход к собеседованиям позволяет минимизировать временные затраты и быстро отсеять лишних кандидатов, отобрав самых сильных. Однако для получения такого результата важно соблюдать два правила:

Правило 1. Проводить не больше одного группового собеседования из 10-12 человек в неделю. Если проводить их чаще, сложно объективно оценивать кандидатов, так как смазываются впечатления от кандидатов из-за обилия информации. Сложно вспомнить важные моменты и особенности каждого кандидата.

Правило 2. Будьте беспристрастны и тактичны. Симпатия к кому-то из кандидатов влияет на поведение остальных, а оценочные суждения при разборе результатов ролевой игры вызывают негатив, что плохо отразится на репутации компании.

На один день и на одно время приглашаются 25 – 30 человек. Доходит примерно 60%.С каждым, с кем разговариваете по телефону – «продаете вакансию». Говорите, какие вы – большие, сильные, успешные, другие правдивые и ценные для менеджера по продажам вещи.

Обычно мы рекомендуем для того, кто общается с кандидатами по телефону (ресечер из HR, офис менеджер, секретарь, помощник и тд), использовать скрипт с вопросами.

Цель – увеличить согласие.

Вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию, рассылаете сообщения (именные). Можете использовать «робозвонок», но с обращением по имени ( Гравител знает, как это сделать). Сообщение о том, что ждете завтра на собеседовании.

Утром рассылаете сообщения, где зафиксирована подробная информация: компания, специализация через УТП для продавцов, адрес, время). Текстовая информация нужна, чтобы людям было удобно ей пользоваться.

Цель – увеличить доходимость до собеседования.

Всех кто пришел, рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Встречать их нужно приветливо. Я рекомендую ставить на стол бутылки с водой, и на марке воды лучше не экономить. По этому вас также будут оценивать и проявлять себя на собеседовании, чтобы работать в “этой богатой компании”.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

За 5 минут до начала должен выйти человек (отлично, если с руководителем) и еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование. Сообщить, что оно будет комфортным для кандидатов и основная цель – отсмотреть всех претендентов сразу, дать им возможность проявиться и уже сегодня дать ответ, не затягивая, как обычно, это надолго. При этом, если кто-то хочет сейчас уйти – то в этом нет ничего страшного.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Читайте также:
Как правильно отказать в приеме на работу

Начинаем +5 минут к обозначенному времени («спросив разрешения» у собравшихся: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть и и подождем 5 минут!»)

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Задание 1. Каждый представляется, отвечая на 5 вопросов:

6.2. Название и специализация компании, в которой он работал (Цель – оценка на релевантность вашему запросу)

6.3. УТП продукта, который продавал (Цель – оценка на умение жить в модели УТП и формулировать УТП)

6.4. В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось (Цель – оценка на рефлексию и амбиции)

6.5. Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было ему сделать, чтобы вырасти в рейтинге (Цель – оценка на «условно» честность, рефлексия, понимание зон развития).

При этом каждый из сидящих может задавать до 2-х уточняющих вопросов (это вы проговариваете перед началом )

Задание 2. Деловая игра. Кандидаты по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одна пара продают в одну и другую сторону – остальные смотрят.

Кейс 1. Кандидат 1 – продавец (сам определяет продукт, который он продает, компанию, в которую он звонит, ее специализацию) Кандидат 2 – на первом этапе – «секретарь», которого нужно обойти и дойти до ЛПР. На втором этапе – ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.

После – смена ролей и т.д. с остальными парами.

ВАЖНО. После каждого кейса участники рефлексируют: Продавец говорит, чтобы он сделал по-другому. Покупатель говорит, что ему, как покупателю НЕ понравилось, что ему понравилось и как бы он это усилил.

После того, как все «отыграют», вы уходите совещаться со своими записями по кандидатам. Решаете, с кем попрощаться, а кого оставить на заключительный этап собеседования.

Кандидатам в это время предлагаете чай и печенье. Always Friendly

Возвращаетесь, озвучиваете тех, кого просите остаться, остальным желаете успеха в поиске работы. Спрашиваете их мнение о произошедшем интервью. Что понравилось? Обычно многие на этих вопросах раскрываются.

Это делается для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Проводите личные собеседования не более, чем 10 минут. Вопросы рекомендую проговаривать «ценностные» (Кто, Откуда, Что важно и пр.), чтобы понять, сможете ли с кандидатам сработаться. Затем договариваетесь на испытательный срок, в котором ставите KPI ВЫЗОВ!

Делаете тут же оффер кандидатам и спрашиваете, когда они смогут выйти на работу.

Ваша задача – вывести максимум людей, как можно скорее и в один день, чтобы одновременно со всеми заниматься обучением, адаптацией и потом, аттестацией.

По результатам этого разговора договариваетесь о том, что:

– вышлите кандидатам информацию о компании, продукте, Клиентах, УТП и пр. (продумать структуру и подготовить заранее)

– их задача – изучить, они могут задавать доп. вопросы – писать (для вас это даст два бонуса: вы сможете увидеть их вовлеченность, если вопросы будут повторяться – это повод доработать методичку)

– говорите, что при приходе на работу, в первый день, они будут проходить тестирование по материалу. Те кто не пройдет – уходят.

* Мы рекомендуем проводить групповые собеседования в четверг, связываться и высылать методичку в пятницу, до среды они изучают / готовятся, а в среду первый рабочий день.

Проведение собеседований по такому сценарию позволяет в короткие сроки рассмотреть максимально возможное число кандидатов, выбрать наилучших и приступить к следующему этапу – обучению.

Как правильно провести собеседование: полезные советы и рекомендации начинающим HR и предпринимателям

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле – личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования – личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача – всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя – чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях – по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов – “брат за брата”, “вечер в хату” – все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели – делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем – что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать – для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй – психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы – получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

  1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
  2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” – подумает он и будет прав.
  3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.
Читайте также:
Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы

Правильные вопросы

  1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе – люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
  2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам – попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста – пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
  3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” – примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
  4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией – значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
  5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы – наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
  6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
  7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:
  • ваше мнение расходится с мнением коллектива;
  • руководитель просит нарушить закон;
  • вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

6 советов, как вести себя на собеседовании

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы – самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование – это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, – не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел – вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его – от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность – все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных – еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы – профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы – об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило – быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите – как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное – не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно – возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле – пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок – самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными – худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” – заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило – проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах – выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте – все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное – нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом – четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив – это говорит о серьезности намерений.

Читайте также:
Собеседование по телефону

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” – это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем – и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним – очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Как проводить собеседования объективно и с пользой

Всем привет! Меня зовут Виталий, я ведущий фронтенд-разработчик в KTS.

Полтора года назад я начал участвовать в найме новых сотрудников: проводил собеседования и оценивал навыки кандидатов.

В статье поделюсь выводами за это время. Расскажу, как сделать результат собеседования объективным, а процесс — более комфортным для кандидата и интервьюера.

Что будет в статье

Для кого этот материал

Статья написана для тех, кто хочет — или должен — научиться проводить собеседования, но пока имеет только опыт их прохождения.

Материал будет полезен, если вы только начали участвовать в процессе найма — как я полтора года назад. Надеюсь, мой опыт поможет вам чувствовать себя более уверенно. Возможно, кому-то наблюдения и рекомендации покажутся очевидными, но я уверен, что многие найдут здесь что-то полезное.

Это не технический материал. Я рассказываю, как провести собеседование чтобы:

Качественно и объективно проверить навыки кандидата.

Сделать общение для обеих сторон комфортным.

Оставить у собеседника хорошее впечатление о компании и вас лично. Важно, чтобы хорошее впечатление сложилось не только у сильных кандидатов, а вообще у всех. Даже после отказа человек может рассказать о компании другим людям, либо попытаться пройти собеседование ещё раз.

Показать собеседнику профессионализм вашей команды и транслировать ценности компании.

Потратить своё время с пользой.

Как начать?

Наблюдение

На мой взгляд, самый простой и эффективный способ начать — попросить подключаться к собеседованиям в вашу компанию в роли наблюдателя. Так вы увидите как выстраивают диалог более опытные коллеги и многому научитесь:

Во-первых, вы познакомитесь с общим сценарием собеседований: как формулируются задачи и в каком порядке их задают

Увидите разных кандидатов. Все люди уникальны и на заданный вопрос реагируют по-разному:

человек может просто приступить к решению

он может решать задачу молча или активно комментируя

может начать отвечать вообще на другой вопрос

может сказать что-то вроде: «Я не буду этого делать» или «Я не знаю» и замолчать.

Это несколько совершенно стандартных ситуаций. Наблюдая, вы заранее поймете, как себя вести в таких случаях на примерах коллег

Поймете, как лучше управлять временем собеседования: не дать процессу затянуться и в то же время дать достаточно задач для объективной оценки кандидата

Услышите, какие вопросы может задать кандидат, и как стоит на них отвечать

Сначала вы понаблюдаете за тем, как кандидаты показывают себя, а затем узна́ете, какие оценки поставил интервьюер. Так вы сможете ощутить общую температуру рынка и точнее понять уровень требований к кандидатам на разных грейдах в вашей компании.

Если собеседования в вашей компании записываются, посмотрите записи. Но обязательно смотрите не только хорошие, но и неудачные примеры. Иначе есть опасность совершить «ошибку выжившего»: вы соберете информацию про успешных кандидатов, но упустите примеры проколов.

Внешний опыт

Богатый и разнообразный опыт полезен в любом деле. Поэтому не бойтесь проходить собеседования в другие компании и учиться у других интервьюеров.

У такой тренировки есть дополнительный важный плюс: вы оцените собственные навыки и своё место на рынке труда. Хотя это уже совсем другая история…

Переход от наблюдения к участию

В какой-то момент вы можете начать принимать активную роль в собеседовании.

Сначала возьмите на себя отдельные небольшие части. Обязательно просите обратную связь у опытного интервьюера, с которым проводите первые собеседования.

Накопив опыт в частичном интервью, переходите на полное. Всё, что написано ниже, должно помочь делать это эффективно.

Технические аспекты

Ниже — мой вариант идеальной комбинации технического оснащения АРМ:

Два монитора. На первом — комната звонка в сплит-скрине со списком заданий. На втором — codeinterview или другой сервис, в котором вы планируете проводить live coding.

Тихое место с хорошим интернетом. Заранее позаботьтесь об этом.

Розетка рядом.

Ноутбук должен стоять на зарядке.

Наушники. Во-первых, так вы не отвлекаете окружающих, во-вторых, уведомления и другие звуки не будут смущать собеседника.

Веб-камера. Включите сами и попросите собеседника о том же. Если есть проблемы с сетью, во время секции с кодом можно её отключить, но я рекомендую быть с камерой как можно дольше.

Ещё одна причина, по которой стоит просить собеседника включить камеру: иногда в процессе интервью кандидат начинает гуглить. Мне было печально столкнуться с таким поведением, и сразу после этого я стал учитывать этот сценарий :)

Подготовка. Для интервьюера собеседование начинается за 10 минут до назначенного времени. Мне этого хватает, чтобы всё подготовить.

Запись. На мой взгляд, это лишнее. Но если решили вести запись, обязательно обговорите этот момент с кандидатом.

Бонусный пункт — фиксирование собеседования. Мне сильно помогает. Звучит глупо, но это реально работает: если собеседование не записывается, с разрешения кандидата сделайте скриншот экрана с вашим и его лицом. Скорее всего, в резюме кандидата есть его фотография, но снимок в процессе живого общения помогает вспомнить, с кем вы общались неделю или месяц назад. Всё-таки очень важно сопоставлять резюме и результаты интервью с воспоминанием о реальном человеке.

Структура интервью

Главное, что нужно помнить при проведении собеседования — кандидат тоже человек, скорее всего, он волнуется.

Разделяйте секции заданий

Все кандидаты решают задачи с разной скоростью.

Если вести всех по общему сценарию и требовать решения всех задач, многие интервью сильно растянутся во времени. Поэтому нужно менять ход собеседования в зависимости от прогресса и скорости кандидата.

Задачи во время интервью обычно задают по секциям. На фронте я чаще всего спрашиваю сначала по JS, а затем по React. На каждую секцию советую установить формальные временные рамки: если понимаете, что кандидат не тянет, дойдите с ним до логической точки в задаче и переходите к следующей секции.

Лучше спросить немного по JS и перейти к React, чем потратить всё время собеседования на задачи одной секции. Часто кандидат силен в чём-то одном и имеет недостатки в другом, поэтому стоит дать человеку шанс проявить себя в разных направлениях.

Подготовьте один сценарий для всех

Я считаю, что собеседование будет объективным, если все интервью на одну позицию проходят по общему сценарию. Не важно, ведёте интервью вы или кто-то ещё.

Сформируйте матрицу требований к кандидатам на разных грейдах. В зависимости от них составьте списки требований-секций для каждой позиции.

Каждая секция должна состоять из нескольких групп заданий, примерно равных по сложности и важности.

Читайте также:
Как пройти собеседование при приеме на работу

Схема собеседования для отдельной позиции

Разделите секции по уровню важности и задайте временные рамки

Отсортируйте группы внутри секции по уровню важности от самой важной в начале до наименее важной в конце. В процессе интервью задавайте по одной случайной задаче из каждой группы. Если все собеседования проходят по одной схеме, вы будете уверены, что коллега проводит интервью равным образом, и его оценка навыков кандидата основана на той же системе. К тому же так вам не надоест спрашивать каждый раз одно и то же.

Каждая секция ограничена по времени. Если задания отсортированы по важности, вы сразу узнаете всё необходимое. В случае нехватки времени на все задания вы всё равно сможете объективно оценить кандидата.

Зафиксируйте формулировки задач. Это нужно, чтобы все собеседующие давали одинаковые входные данные и не пропустили важные детали. Оценка навыков кандидатов будет более объективной, если спрашивать всех одинаково.

Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата

Моё обычное собеседование состоит из секций JS и React. Суммарно оно длится не больше двух часов, а сколько конкретно, зависит от силы кандидата.

Если я понимаю, что кандидат слабый, трачу максимум 30 минут на задачи по JS и перехожу к React. По React сначала спрашиваю теорию. Если кандидат отвечает хорошо — после теории даю практическое задание. Если отвечает слабовато, ничего не даю и заканчиваю интервью.

Таким образом, со слабым кандидатом собеседование занимает не больше часа. И наоборот — если кандидат сильный, на каждую секцию можно выделить побольше времени.

Не советую заканчивать интервью быстрее, чем за час:

Нужно дать человеку шанс и время показать себя

Кандидат составляет своё впечатление о вас и затем распространяет его. Если вы завершите интервью слишком быстро, это может показаться грубым, что плохо скажется на репутации компании и вашей лично

Переходя между задачами и секциями, не давайте оценку их сложности: «Сейчас будет простенькая задача» или: «Начнём с простого». Если кандидат не справится с «простой» задачей, это может усилить его волнение.

Вместо этого говорите безоценочно: «Давай начнем с JS. Первая задача — …».

Как заканчивать секции и задания

Вы понимаете, что отведённое время на секцию заканчивается, и пора идти к следующим задачам.

Но говорить об этом не надо. Напомню, что кандидат волнуется, и такое поведение только усилит его стресс. Все временные ограничения условны.

Обязательно дайте кандидату закончить мысль, предложение. Не прерывайте, даже если понимаете, что мысль неверна. Затем, если требуется, покажите кандидату решение, которое вы ожидали, и переходите дальше.

Зачем рассказывать решение

Так вы покажете позитивное и дружественное отношение к кандидату, снимете стресс и расположите человека. Конечно, само объяснение должно быть позитивным и дружелюбным.

Т.к. я работаю в KTS, люди воспринимают меня как представителя ценностей компании. А одна из наших ценностей — развитое наставничество. На мой взгляд, небольшой разбор задач хорошо ей соответствует.

Когда можно подсказывать

Подсказывать можно, если вы видите, что кандидат сильно застрял на задаче и не решит её без подсказки.

Но не нужно рассказывать решение целиком. Давайте небольшие, подталкивающие подсказки. Только запоминайте, какие именно подсказки вы дали: каждая подсказка снижает долю самостоятельного решения кандидата, это очень важно учитывать при подведении итогов.

Я для себя выработал небольшой список точек останова, на которых даю подсказки по конкретным задачам, если человек с ними не справляется. Наверное, это индивидуально для каждого собеседующего и познается на практике, но в целом проследите за собой и постарайтесь осмыслить, в какой момент вы даёте подсказку и зачем.

Собеседование как диалог

Важный вопрос

Программирование — деятельность творческая, поэтому собеседование должно показать не только технические навыки, но и стремления, ценности и интересы кандидата. Вам нужно понять: по пути ли вам с этим человеком, станет ли он полноценной частью команды. Если видно, что сотрудничество априори не будет эффективным, не стоит тратить время.

На эти вопросы поможет ответить секция HR. Подробно рассказывать про неё не буду, но остановлюсь на одном из вопросов, который всегда задаю кандидатам в начале. Возможно, вы тоже отвечали на него: «Что самое интересное и самое сложное вы делали в этой области?»

Ответ демонстрирует ценности и профессиональную зрелость кандидата. Вы поймёте, на чем он делает основной упор: на техническом мастерстве или бизнес-ценности. Возможно, вы узнаете об интересах собеседника и его отношении к продукту.

Учитесь у кандидата

Если я вижу в резюме кандидата что-то незнакомое или интересное, я часто прошу рассказать об этом подробнее. Мне кажется, никогда не стоит упускать возможность учиться, а регулярные собеседования означают регулярное общение с профессионалами. Это приносит обоюдную пользу.

Ваша заинтересованность располагает к вам кандидата. Это демонстрирует, что вы видите в человеке не очередного ноунейма из откликов, а равноправного участника диалога. А вы можете узнать что-то новое.

Интересуйтесь мнением

Чтобы продемонстрировать, что я имею ввиду, расскажу о недавнем случае.

Пару недель назад я проводил собеседование с кандидатом, который в резюме указал обучение на одной известной образовательной платформе.

Тема образования и обучения мне очень близка, т.к. в KTS мы развиваем собственную школу Metaclass. Я с большим интересом послушал мнение человека, обучающегося на другой платформе: как устроены процессы, как решают проблемы, которые есть и у нас, насколько ему было интересно, сложно и полезно.

Ну и конечно, было интересно посмотреть, как обучение на этой платформе повлияло на качество решения задач.

Получайте удовольствие

Выше я показал, что вы можете получить пользу от общения с кандидатами.

Постарайтесь вести интервью как диалог потенциально равных профессионалов и просто двух хороших людей. Так вы оба проведёте время с пользой и останетесь после интервью в хорошем настроении.

Корректное завершение интервью

Как понять, что хватит заданий, я уже рассказал в разделе «Сдвигайте временные ограничения в зависимости от кандидата». Теперь расскажу, как я заканчиваю интервью.

После очередного задания говорю что-то вроде: «Это всё, что я хотел спросить. Теперь я готов ответить на твои вопросы».

Здесь помогает то, что вы не давали задачам оценки сложности. Вы можете оставить не лучшее впечатление и демотивировать кандидата, если сначала скажете: «Начнём с простого», а затем: «Это всё, что я хотел спросить». Не расставляя себе такой ловушки, вы получаете манёвр и можете завершить общение практически в любой момент. Но напомню, что в большинстве случаев нужно дать кандидату хотя бы час.

Обязательно попросите кандидата задать вопросы. Если вопросов нет, насторожитесь: хороший специалист обязательно уточнит какие-то детали, или хотя бы расскажет, что понял для себя из интервью.

Обратная связь с обеих сторон

Если в конце собеседования кандидат попросит обратную связь, обязательно поделитесь ей.

Но будьте аккуратны в формулировках. Не говорите: «Ты показал себя плохо», или: «Мне не понравилось». Я считаю, что самый корректный вариант — рассказать, в каких направлениях у кандидата есть пробелы и что ему стоит подтянуть. Если вы точно понимаете, что уровень кандидата не соответствует ожиданиям, можно сказать, какому грейду соответствуют его навыки по вашей матрице компетенций. Обратите внимание, что эта оценка должна быть объективной и не обижать человека.

Читайте также:
Какие вопросы задают на собеседовании?

Но чаще всего я завершаю собеседование фразой, что мы вернёмся с обратной связью в ближайшие дни.

Обязательно спросите сами, какие впечатления остались после собеседования у кандидата и сделайте выводы. Всё-таки ваша задача в том, чтобы сделать процесс интервью полезным и приятным для кандидата.

Иногда я спрашиваю, куда ещё собеседовался кандидат и какие вопросы задавали там. Это бывает полезно, и чаще всего я остаюсь довольным списком заданий нашей команды. Простите за минутку хвастовства :)

Как записать результаты

Результаты собеседования должны быть объективными.

Сначала перечислите список заданий, которые вы давали кандидату. Для каждого задания напишите, как справился претендент: много ли было подсказок и каких именно.

Потом напишите, как вы оцениваете грейд кандидата, независимо от его собственной оценки.

И уже в конце добавьте свою субъективную оценку и поделитесь общими наблюдениями или впечатлениями о собеседнике.

О чём рассказать кандидату

Это довольно редкий случай.

Если я понимаю, что кандидату нужно подрасти, чтобы претендовать на ожидаемую позицию, и диалог располагает к такому формату общения, я обязательно поделюсь, как именно он может подтянуть навыки.

Например, рассказываю о нашей школе и курсах, делюсь ссылками на записи наших лекций по конкретным темам.

Ну и конечно, не забываю поделиться ссылкой на блог KTS на Хабре. Каждая статья в нём — результат огромного труда нашей команды и может действительно прокачать человека в каком-то аспекте.

Чек-лист по структуре интервью

В заключение для вашего удобства составил небольшой чек-лист:

объедините взаимозаменяемые задания в группы;

разбейте группы заданий на секции по темам;

отсортируйте группы заданий в секции по убыванию важности;

подготовьте один сценарий и формулировки заданий;

подстраивайте временные ограничения в зависимости от силы кандидата;

не озвучивайте собственную оценку задачам;

не обрывайте кандидата при переходе от задачи к задаче;

запоминайте, какие подсказки вы дали;

делитесь решением, если это нужно.

Что думаете вы?

Для меня очевидно, что в направлении собеседований мне ещё есть куда расти. Поэтому мне было бы очень интересно прочитать мнение читателей о моих рассуждениях.

Также прошу поделиться собственным опытом проведения интервью с кандидатами. Наверняка есть моменты, которые я упустил, и буду благодарен за восполнение пробелов.

А ещё расскажите, какие ценности в проведении собеседований — помимо очевидного набора сотрудников — видите вы?

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Собеседование – это диалог, переговоры между двумя сторонами (соискателем и представителями компании). Но каждая сторона преследует свои цели.

Подробно расскажем, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель. Специалистам и фрилансерам статья будет полезна тем, что подскажет, как увидеть ситуацию глазами заказчиков.

Содержание статьи:

  • Что такое собеседование и для чего оно нужно?
  • Цели и задачи общения с кандидатом на работу
  • Кто должен проводить собеседование?
  • Как правильно его провести?
  • Как сообщить кандидату о результатах после интервью?
  • Когда нужно тестирование и как его проводить?
  • Какие вопросы нужно задавать соискателю?
  • Ошибки при проведении собеседования при приеме на работу

Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?

Собеседование – это процедура оценки кандидатов на вакансию (соискателей) специалистами и руководителями компании (интервьюерами). Этот этап необходим, для того, чтобы:

  • определить соответствие потенциального сотрудника требованиям и ожиданиям работодателя;
  • обсудить условия и содержание деятельности;

оценить профессиональные (жесткие) навыки специалиста и его soft skills (мягкие умения), качества и особенности личности.

Изучение резюме не может заменить встречу, так как большинству руководителей нужно получить представление о том, впишется ли новый сотрудник в команду, каковы перспективы сотрудничества с ним. Поэтому важно знать, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель.

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

  • проверить достоверность информации, указанной в резюме;
  • оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
  • обсудить логику профессионального развития специалиста;
  • выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);

озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда. Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

Кто должен проводить собеседование?

Обычно при подборе специалистов проводят 3-4 этапа интервью.

В зависимости от размера или структуры компании может провести кадровик, секретарь, менеджер по подбору, специалист кадрового агентства и другие сотрудники.

Озвучить значимые условия и ожидания со стороны работодателя, убедиться, что он заинтересован в данной вакансии, назначить встречу. Мега-задача: отсеять тех, кому вакансия не подходит, и немотивированных, чтобы не тратить свое и чужое время.

Менеджер по подбору или управлению персоналом, специалист кадрового агентства, линейный руководитель.

Провести оценку кандидата. На этом этапе изучается его опыт, достоверность сведений в резюме, формируется представление о soft skills, обсуждается мотивация и профессиональные цели.

Непосредственный руководитель и/или директор (в зависимости от уровня должности и размера компании).

Оценка hard skills (жестких узкопрофессиональных навыков и умений) и способности влиться в уже имеющуюся команду. На этом этапе (как правило) происходит и знакомство с производством, оборудованием, рабочим местом.

Дополнительные этапы (могут частично проходить уже на испытательном сроке)

Проверка службой внутренней безопасности, знакомство с владельцем компании и/или вышестоящим руководством и т.д.

Оценка наличия/отсутствия угроз для безопасности фирмы, формирование лояльности к ее владельцам/руководителям.

Иногда этапы объединяют:

    В небольших компаниях может быть правильно проводить собеседование с кандидатом на работу в один этап.

В среднестатистической компании практикуются 2-3 из описанных этапов. Логика их прохождения напоминает воронку продаж. 10-15 телефонных интервью, 5-6 первичных встреч. А на основное интервью приглашаются 2-3 наиболее перспективных соискателя.

При массовом подборе рекрутер может общаться сразу с группой кандидатов. В ряде компаний встречу иногда проводят несколько сотрудников с одним соискателем.

Длительность собеседования

  1. Телефонное интервью – 5-7 минут.
  2. Первичный этап – от 30 до 60 минут.

Основной этап – обычно около часа.

Как провести собеседование с кандидатом на работу?

В 90% случаях подходит следующая схема.

  1. Интервьюер представляется, обозначает свою позицию в компании, цель встречи, ее план и продолжительность.
  2. Проверяется и уточняется информация в резюме (персональные данные, опыт работы, образование и т.д.). На этом этапе могут быть заданы и личные вопросы, если они значимы для будущей работы. Ниже в статье мы рассмотрим, как правильно задать вопрос на собеседовании.
  3. Подробно озвучиваются и обсуждаются предлагаемые условия, требования и ожидания со стороны работодателя, при необходимости – причина открытия вакансии и перспективы продвижения в компании.
  4. В ходе диалога оценивается мотивация человека, его мягкие и жесткие навыки, знания, цели профессионального развития, ожидания от работы.
  5. Выделяется время для вопросов со стороны кандидата. Правильно проводить собеседование при приеме на работу в спокойном режиме: спешка будет мешать и соискателю, и представителю компании.

Подводятся итоги, соискателя благодарят.

Последовательность может меняться в зависимости от удобства для интервьюера, но в целом содержание укладывается в рамки описанной схемы. Знание типовой структуры интервью поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения. Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Когда нужно тестирование и как его проводить?

Тестирование, пробная работа, профессиональный экзамен имеют смысл при поиске специалиста, в работе которого очень важны актуальные знания и/или владение узкоспециальным инструментарием. Тесты используют при подборе юристов, бухгалтеров, специалистов по кадровому делопроизводству, охране труда и т.п. Тестовое задание для оценки хард скиллз могут предложить программисту, копирайтеру, дизайнеру и т.д. Рассмотрим, как правильно провести собеседование с кандидатом на должность, если требуется выполнить пробную работу.

Этика требует, что при проведении тестирования, экзамена или пробной работы:

  • соискатель должен быть уведомлен об этом этапе и согласен на него;
  • испытание должно быть относительно небольшим (1-2 часа) и одинаковым для всех;

если специалист выполняет индивидуальное задание (дизайнера просят нарисовать логотип и т.п.), то эта работа должна быть оплачена.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

  • Какие функции вы выполняли в …?
  • Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
  • Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
  • Что вам нравилось в данной работе?
  • Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
  • Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
  • С чем связан уход из …?
  • На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?

Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

  • Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
  • Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?

Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

    фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);

психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

  • мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
  • внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;

обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Ошибки при проведении собеседования

Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

  • Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
  • Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.

Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?

В любом случае стоит взять паузу и не давать ответа на встрече. Наиболее корректным вариантом обратной связи будет сообщение, что компания благодарит за уделенное время и интерес к вакансии, но, все же, остановила свой выбор на другом кандидате.

Как подготовится к разговору?

Чтобы правильно проводить собеседования с кандидатами на работу, нужно заранее проводить небольшую подготовку.

  1. Самое важное – изучить резюме кандидата и соотнести его с профилем вакансии.
  2. В резюме стоит выделить сильные и спорные моменты его опыта, недостающую и нелогичную информацию, требующую уточнения и проверки.

На каждый следующий этап передается резюме уже с примечаниями предыдущего интервьюера.

Особенности проведения удаленного собеседования

По содержанию удаленное интервью не отличается от «очного». Особенностью будет лишь внимание к подготовке технических условий (устойчивый интернет, полная зарядка гаджетов, камера, наушники, запасной канал связи на экстренный случай, тишина и отсутствие отвлекающих элементов в помещении). Стоит убедиться, что соискатель находится в том же часовом поясе.

При наличии ноутбука удобнее всего общаться в Скайп или аналогичном сервисе для видеоконференций. Также возможно видеособеседование в WhatsApp или другом мессенджере со смартфона.

Как провести собеседование с кандидатом на работу грамотно и эффективно

Вопросом, как провести собеседование правильно и эффективно, рано или поздно, задаются руководители всех уровней. Ведь неэффективный сотрудник, это не только обуза и серьезное препятствие в выполнении задач, но и уволить человека сейчас не так просто.

Сегодня мы разберем эту тему от А до Я. Без «лишней воды», начнем.

В этой статье Вы узнаете:

  • Виды собеседований
  • Как подготовиться к собеседованию с кандидатом грамотно
  • Список обязательных вопросов кандидату
  • Каких вопросов следует избегать
  • Какие неординарные вопросы могут помочь раскрыть кандидата.
  • Как самому вести себя на собеседовании
  • Подведение итогов собеседования

Виды собеседований

С самого начала мы определимся с тем, какие существуют виды собеседований. Единого стандарта нет. Ведь многое зависит от вакансии, специфики работы, стиля управления самого руководителя. Бывает что с первой минуты разговор складывается так, что остается задать только несколько формальных вопросов. С кандидатом вы уже определились на 90%.

Стандартное или структурированное собеседование. Это самый распространенный вид собеседования, когда интервьюер достаточно строго идет по заранее спланированным вопросам. Отклонения минимальны.

Собеседование по выявлению компетенций кандидата. Здесь подбирается несколько ключевых компетенций по вакансии. Каждая компетенция оценивается, например, по десятибалльной шкале. Весьма эффективный тип собеседования, но для этого нужна соответствующая подготовка.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается включиться в ряд рабочих и нестандартных ситуаций, где руководитель лучше прочувствует качества и решения кандидата.

Собеседование в виде игры. Часто этот тип собеседования служит вторым этапом отбора кандидатов, где участвует не один соискатель, а несколько финалистов на вакансию. В этом кругу может быть и сотрудник компании. В данном варианте, работодатель наглядно оценивает, как кандидаты реагируют на новые вводные, общаются между собой и принимают решения.

Стрессовое собеседование. Нарочито создается стрессовая ситуация для кандидата, где задают не только сложные и провокационные вопросы, на которые не предоставляют время на обдумывание, но и задают вопросы личного характера. Работодатель обязан предупредить о таком виде собеседования и получить согласие сотрудника. Основной целью является не залезть в душу, а выявить скорость принятия решений. А также как человек реагирует на провокации.

Далее

Skype-собеседование. Не всегда есть возможность прямого контакта с кандидатом. Все то же самое, кроме стресс-собеседования и собеседования в виде игры.

Собеседование в виде простой беседы. Также имеет место, и в целом, не как основной вид собеседования. Этот вид уместен, когда мы точно знаем о компетенциях кандидата, но нам важно выяснить его не профессиональные, а человеческие качества требующиеся для определенной должности. К такому виду собеседования руководитель также должен быть готов, поскольку бывает, что запланированное собеседование идет не по намеченному сценарию, а в контексте кандидата, очень уместно. Как мы упоминали выше, в конце такого собеседования, остается задать несколько формальных вопросов.

Виды собеседований могут нести и смешанный характер.

Как провести собеседование правильно и эффективно, начинается с выбора вида собеседования под конкретную должность и цели? При этом еще нужно учитывать, — что подходит по одной вакансии, может быть малоэффективным по другой.

Как подготовиться к собеседованию с кандидатом

Чем лучше руководитель будет готов к беседе с кандидатом, и чем четче будет выстроена структура будущего собеседования, тем эффективнее будет результат. Ведь у нас не так много времени, чтобы понять человека, пусть даже за час разговора. И не важно, что подготовленные вопросы будут под рукой, как шпаргалка. В любом случае, уже есть резюме соискателя. Дополнительный лист бумаги впечатление о вас не испортит.

Итак, подготовка к собеседованию включает:

  • Выбор вида собеседования.
  • Изучение резюме кандидата. Составление уточняющих вопросов по кандидату на основе резюме.
  • Подготовка места и выбор времени проведения собеседования. Необходимо позаботиться от том, чтобы во время беседы с кандидатом, никто не отвлекал.
  • Информация о кандидате с его аккаунта в социальных сетях. Бывает здесь позиционирование человека настолько определено, что только на этом этапе часть потенциально перспективных сотрудников отсеивается.
  • По возможности получите информацию о кандидате от его прежнего руководства.
  • Определение времени на каждого кандидата с учетом дополнительных 5-10 возможных минут и временем перерыва между собеседованием, если ваши собеседования идут потоком.
  • Составление списка вопросов к кандидату. Импровизация почти всегда неэффективна. Как правило, часть важных вопросов во время импровизационного интервью не проясняются.
  • При возможности, особенно по ключевым должностям, привлекайте к собеседованию соответствующего сотрудника вашей организации, как обратную связь. В идеале, привлеченный сотрудник, не должен быть с вами в крепких дружеских отношениях или полностью зависимым от вашего мнения. Чем независимой будет оценка, тем объективнее вы оцените кандидата.
  • Подготовьте ручку и бумагу. Все это может понадобиться как для ваших пометок, так и для кандидата. Если практикуете тесты связанные с особенностями вашей работы, все также должно быть в прямом доступе.

Если мы готовы к собеседованию от и до, то вопрос, как провести собеседование правильно, во многом решен.

Вопросы к кандидату на собеседовании

Мы должны отдавать себе отчет, в том, что наш будущий собеседник к стандартным вопросам может быть готов. Однако, тех самых стандартных вопросов нам не избежать. Другой вопрос, как их можем перефразировать, чтобы максимально понять человека. Понять его способ мышления, мотивацию.

Начнем со стандартных вопросов.

— Расскажите немного о себе. Здесь сложно что-то изменить. Сам по себе вопрос важен. Из него сразу же понимаем свободный ход мыслей человека, несмотря на то, что это первый вопрос, который репетирует кандидат. Часто волнение сбивает выученные фразы и мы получаем естественный рассказ о себе.

Вместе с тем, из резюме человека или его аккаунта в социальных сетях, уже можем получить минимальное представление о нем. Поэтому, если у потенциального сотрудника есть опыт работы за последние 5-10 лет, будет более правильным начать с его мотивов выбора профессии или прежней работы. Его опыта и причинах перехода с одного места работы на другое.

Кем вы себя видите через несколько лет? Двоякий вопрос. Например, если не ищите человека, от которого ждете достижения высоких целей, а сотрудника, от которого требуется рутинное выполнение работы из года в год, вы кое-что проясните для себя. Есть должности, где амбиции излишни.

Возможно стоит дополнить этот вопрос. Например, в каких сферах вы еще видите себя? Такой ход может гораздо лучше дать представление о человеке. Во-первых, не всегда человек готов к такому вопросу. Во-вторых, это отличная возможность «зацепиться» за его мотивацию, амбиции, профессиональный потенциал.

Также будет интересен вопрос — ваша идеальная должность. Или, за что бы хотел соискатель получать деньги человек через 5 лет? Здесь мы выясняем ключевой момент, а именно, кандидат планирует, чтобы ему платили за то, что он приходит на работу или за конкретный объем выполненной работы? Или за результат, измеряемый в других критериях.

Статистика для размышлений

Далее

— Какие свои стороны вы считаете наиболее слабыми? Подготовленный собеседник ответит, что-то вроде:

  • Я не замечаю счет времени, поэтому засиживаюсь на работе.
  • Я трудоголик, из-за этого как следует не высыпаюсь к началу следующего рабочего дня и могу опоздать.
  • Из-за своей ответственности, порой я слишком требователен к другим.

Лучше перефразировать. Например, каких не хватает компетенций? Или, как считаете, чему вам стоит еще поучиться. Отсюда мы получим больше.

Вопрос того же порядка:

— Какие свои стороны вы считаете наиболее сильными? Альтернативным вопросом, который помог бы лучше понять человека, — какую пользу вы можете принести компании. Чему можете нас научить? Такого рода вопрос уместно задавать менеджерам среднего и высшего звена.

— Почему вы хотите работать именно у нас? Толковый ответ получим не всегда. В основном, все будет сводиться к перспективному месту и хорошим условий труда. Если вакансия популярна, будет лучше спросить, — почему кандидат не идет к конкурентам. Возможно услышать интересное в отношении конкурентов. Также, в какой манере человек говорит о других.

Не стоит задавать вопросы, ответ по которым ответ однозначно изложен в резюме. Или затрагивать темы сугубо личного характера. Вопрос о том, когда девушка собирается в декрет, также бессмыслен. На него честно все равно никто не ответит.

Будет устаревшим просить продать вам ручку, тем более кандидата не связанного с продажами. Если хотите, то стоит подыскать иные проверки способностей человека продавать вам воздух=)).

Следует уделить внимание вопросам касающихся желания кандидата к новым знаниям.

Как провести собеседование правильно. Неординарные вопросы

В наш список следует включить и необычные вопросы, которые однозначно помогут понять мышление, мотивацию и компетенции потенциального сотрудника. Здесь необходимо соблюсти такт. Пойдем от простых к более сложным.

  • Когда устроились на предыдущее место работы, что вас быстро разочаровало? При такой постановке вопроса мы сопоставляем ответ кандидата о причинах его увольнения. А также сравниваем с нашим местом работы.
  • Чему вы самому важному научились на предыдущем месте работы?
  • Расскажите о самом большом фиаско в вашей работе. И как выходили из положения? Важно спросить о причинах провала. Ответ требует от человека зрелости, здоровой самокритики. Ошибаются все, но здесь еще получаем информацию, как человек справляется там, где был источником провала и не перекладывает ли он всю вину на других.
  • Опишите свою идеальную работу.Ответ позволит приоткрыть принципы человека и желание работать.
  • Можете ли вы поделиться коммерческой информацией о прошлом работодателе? Один из важных вопросов, которые в том или ином виде стоит задать. Ведь мы оцениваем добропорядочность человека. Если кандидат с легкостью готов на это, то и нашу коммерческую тайну также легко передаст другим. А также:
  • Что вы сделаете, если будете свидетелем воровства среди руководства и рядового персонала.
  • Какие первые действия будут у сотрудника на новом месте работы.Вопрос связанный с самостоятельностью человека.
  • В каких отношениях были с предыдущими руководителями? Иногда допустимо пойти на хитрость (ведь кандидаты тоже хитрят) и еще до собеседования, уточнив ФИО одного из руководителей, спросить, что вы думаете о Николае Петровиче? В резюме данных о нем нет. Следовательно, соискатель свяжет это с личным знакомством прежнего и нового боса. Давайте ему сейчас позвоню? Интересна реакция человека.
  • Назовите пару причин, по которым мы не взяли бы вас на работу. Провокационный вопрос, однако, мы с другой стороны подходим к вопросу о слабых сторонах соискателя, тем более если не подобный вопрос не задавался прежде.
  • Как планируете становиться частью команды и что такое команда в представлениях кандидата?

Другие детали собеседования

Я не приветствую задавать вопросы математического толка или на смекалку, поскольку мы все разные. Кто-то соображает быстрее, но от него ноль пользы, поскольку не умеет работать в команде и саботирует любое решение руководства. Другому нужно больше времени подумать, зато взвешивает от и до и примет оптимальное решение. Волнение соискателя также может помешать оценке.

Лучше это сделать в виде второй части собеседования, где будет выделено соответствующее спокойное место, инструменты для прохождения тестов.

Для всего этого есть разного рода тесты. Как на умение несложных вычислений, так и на умение усваивать информацию. Более того, не редко люди со средним IQ, гораздо более эффективны, если обладают высоким EQ (эмоциональным интеллектом).

IQ дает работу, а благодаря EQ вы делаете карьеру

Касательно эмоционального интеллекта, можно на этом же сайте, прочитать отдельную мою статью «Что такое эмоциональный интеллект» .

Кстати, если вы специалист по подбору персонала, в этой статье найдете еще один способ эффективного тестирования персонала компании на предмет наиболее сильных сторон согласно психо-физической природы человека.

Как понимаем, вопросы могут быть разными. Главное — в меру и чтобы максимально помогали оценить человека на определенную должность.

Руководитель может напрямую выяснить, рассматривает ли кандидат другие предложение по работе. Если да, будет уместно спросить название компаний. Конкретизация по другим компаниям, также может показать, на сколько работодателю следует поторопиться, а может человек нечестен с нами. Или мы знаем, что данные компании не имеют подобных вакансий, или же, человек начнет сбивчиво их перечислять.

Поскольку все работают за деньги, вопрос оплаты труда следует сразу и ясно определить. Если у вас нет заявленной цифры, о которой кандидат из вакансии знает заранее, то необходимо выяснить ожидание кандидата по заработной плате.

Все составляющие по премиальным или компенсациям четко должны быть оговорены. Любая неопределенность непозволительна.

Как провести собеседование правильно в части самого себя

Как мы стремимся найти идеального сотрудника, так и человек ищущий работу, хочет видеть честного, ответственного, компетентного человека. Интервьюер для соискателя является лицом компании. Кандидат тоже выбирает нас. Следовательно, руководитель также должен быть «на уровне» и готов к вопросам со стороны потенциального сотрудника.

Советы:

  1. Необходимо расположить к себе человека. Сходу шутки не уместны, но уточнить, как человек добрался и сколько времени потратил на дорогу, весьма кстати. Это поможет разрядить атмосферу беседы.
  2. Важно представиться, назвать свою должность.
  3. Будет не лишним предложить чай или кофе, особенно если вы сами проводите интервью с горячим напитком.
  4. Руководитель также должен следить за своей речью, говорить четко, определенно, по делу.
  5. Как люди, мы все равны. Поэтому руководитель должен помнить, что сейчас он не босс, а кандидат не его слуга.
  6. Важна предельная откровенность. Нет смысла заманивать человека обманом. Хороший специалист быстро найдет себе другое место, а работодатель потеряет время и ресурсы для нового поиска.

Руководитель должен рассказать о компании и ее ценностях. Ясно и доходчиво объяснить функционал, по которому открыта вакансия. Очень хорошо, если кандидат задает уточняющие вопросы по вакансии.

Гораздо хуже, если вопросов нет.

Это наводит на мысль, что кандидат заранее на все согласен со всеми вытекающими. Не факт, но вероятность очень высока.

Подведение итогов собеседования

Провести собеседование грамотно, это еще и правильно завершить его, подвести итоги. Когда все вопросы прояснены, следует поблагодарить человека за интерес к организации и уделенное время. Важно информировать кандидата о сроках закрытия вакансии. Также, каким образом и в течение какого времени, он получит обратную связь.

Не стоит сразу же давать ответ соискателю даже если во многом определились по нему сразу. В любом случае, следует взять паузу, хотя бы по той причине, что кандидата есть с кем сравнивать по требованиям вакансии.

В начале статьи мы говорили о том, что хорошим подспорьем станет помощник, коллега по работе, участвующий в собеседовании. Получите оценку от него, сравните со своей. А также, чтобы не зависеть только от ощущений, попробуйте привести все в систему, где по каждому кандидату будут проставлены плюсы и минусы.

В приоритете должны быть надежные рекомендации, опыт, умение работать в команде.

Ничего страшного, если не удается выбрать кого-то одного. Это даже хорошо. Организуете второй тур. Проработаете дополнительные вопросы и/или тесты. Постарайтесь лучше узнать интересы человека вне его работы.

Заключение по теме, как провести собеседование правильно и эффективно

Буду рад, если данная статья станет для вас неким пособием. Со временем вы наберетесь опыта и добавите свои «фишки» уже по месту и обстоятельствам. Кадры действительно решают все. Бывает усердие и опыт одного человека кардинально влияют на решение, которое в последствии становится судьбоносным и позитивным для компании.

Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы

Любая современная организация рано или поздно испытывает потребность в поиске новых сотрудников. На данный момент специалисты предлагают массу различных вариантов подбора персонала и выбор того или иного подхода зависит от многих факторов, начиная от общего количества сотрудников и заканчивая профессионализмом менеджера, который несет ответственность за подбор кадров. Какие же современные методы подбора персонала используются и как их подобрать?

Внутриорганизационные методы подбора персонала

Все эти методы можно условно поделить на две категории: внутренние и внешние. Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров. В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников.

Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования. Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении. Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил.

Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. Заключается этот способ в том, что сотрудник может рекомендовать руководству назначить на вакантное место своего знакомого или родственника. Те, кто решил послушать мнение подчиненного, таким образом могут удачно заполнить свободные должности рядовых специалистов (в основном это касается неквалифицированных рабочих, например, уборщицы, подсобники). В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми.

Несмотря на то, что слушать советы подопечных и принимать к себе на работу их близких является хорошим решением, любой руководитель должен знать о том, что тут много минусов.

  • Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо.
  • Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.

Внешний поиск и подбор персонала

Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства. Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом. Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.

Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства. Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее. Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

Нестандартные способы подбора персонала

С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска и подбора персонала.

К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:

  • поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях>
  • рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам)>
  • подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей>
  • завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов>
  • привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни.

Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:

  1. диагностика при помощи компьютера>
  2. оценка по голосу соискателя>
  3. тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность>
  4. оценка соискателя по его фотографии>
  5. оценивание кандидата по:
  • поведению в условиях неформальной обстановки>
  • результатам медицинского осмотра>
  • рекомендациям с предыдущего места работы>
  • итогам проведения психологических тестов.

Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью). Такие собеседования разделяются на несколько видов:

  • case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя)>
  • проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность)>
  • структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы)>
  • провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения)>
  • brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос)>
  • стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).

Технологии подбора персонала

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (massrecruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущий персонал, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящий персонал;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:

  • Подбор кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод подбора. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Подбор кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору персонала.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Подбор персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: