Как отказать в приеме на работу без неприятных последствий

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г. № 200-ФЗ “О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ”, устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме – 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был. То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.

Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу. На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу – это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ.

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Также запрещено какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами, например Федеральными законами от 7.11.2000 г. № 136-ФЗ “О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием”, от 10.01.96 г. № 5-ФЗ “О внешней разведке”.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Какие основания можно считать обоснованными для отказа в приеме на работу, а какие нет? Может ли работодатель требовать временную регистрацию у своих работников в случае, если они приезжают работать в Москву или Московскую область из других городов?

Нет, отсутствие у лица, принимаемого на работу, регистрации по месту жительства или пребывания не является препятствием для его трудоустройства.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

В ст. 65 ТК РФ указаны документы, которые работодатель имеет право требовать при приеме соискателя на работу. Документ, подтверждающий регистрацию работника по месту жительства или месту пребывания, в статье не поименован.
Таким образом, трудовым законодательством установлен запрет на ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от места жительства. Поэтому отказ работодателя в приеме на работу на том основании, что у будущего работника отсутствует регистрация по месту жительства или пребывания, является незаконным. Аналогичной позиции придерживается Пленум ВС РФ в п. 11 постановления № 2: такой отказ нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания или жительства, гарантированное Конституцией РФ, а также противоречит части 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Читайте также:
Как принять сотрудника на работу на место декретницы

Как мы видим, работодатель обязан заключить трудовой договор с соискателем, не имеющим регистрации по месту жительства или пребывания, если его деловые качества отвечают установленным требованиям.

Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?

Прежде всего необходимо отметить, что вопросы тестирования кандидатов при приеме на работу законодательство никак не регламентирует, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если при отборе соискателей проводится тестирование и прием на работу происходит по его результатам, работодателю необходимо оформить некоторые документы, которые помогут доказать правомерность отказа по результатам тестирования в случае обращения работника в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Мы рассмотрели несколько оснований, по которым отказ в приеме на работу может быть признан незаконным. На практике можно встретиться и с иными причинами, например некоторые работодатели учитывают время, которое работник будет затрачивать на дорогу до работы.

Обоснованным отказ может быть признан только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника.

Под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п.10 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Последствия неправомерного отказа в приеме на работу

Каких-либо норм, устанавливающих ответственность именно за такой вид правонарушения, как необоснованный отказ в приме на работу, законодательно не установлено. В этих случаях применению подлежит ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающая общую ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Так, п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на индивидуальных предпринимателей – от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имел место быть незаконный отказ в приеме на работу, то работодатель обязан будет выплатить средний заработок за то время, которое соискатель не работал, а также компенсировать моральный вред.

Отметим, что данная точка зрения не является аксиомой. Иное мнение основывается на том, что, поскольку трудовых отношений не возникло, значит, у работодателя не возникает обязанности компенсировать кандидату заработок, не полученный за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения. Невозможно также понуждение работодателя к заключению трудового договора помимо его воли.

На сегодняшний день судебная практика складывается таким образом, что взыскание с работодателя компенсации морального вреда является единственным допустимым способом восстановления нарушенных прав лица, которому было неправомерно отказано в заключении трудового договора (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.09.11 г. № 33-3363/11, определение Пензенского областного суда от 31.07.12 г. № 33-176).

В заключение отметим, что во избежание попадания в неприятные ситуации работодателю не стоит пренебрегать таким локальным нормативным актом, как должностная инструкция. В ней необходимо определить требования к квалификации работника, в том числе и к стажу работы по конкретной специальности. Если в соответствии с утвержденной должностной инструкцией требуется определенный стаж работы, а при приеме на работу сотрудника установлено несоответствие данному требованию, то работодатель вправе отказать такому специалисту в приеме на работу, и это не будет являться дискриминацией по отношению к нему (решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.12 г. по делу № 2-2583/2012). Если же ни квалификационный справочник, ни должностная инструкция по должности не содержат каких-либо требований к стажу работы, то, скорее всего, отказ в приеме сотрудника по мотиву недостаточного опыта работы будет со стороны работодателя неправомерен.

Читайте также:
Какие документы для работников нужно оформлять ИП при приеме на работу

Татьяна Бойкова,
эксперт Компания «РосКо – Консалтинг и аудит». ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА201530 (27.08.2015)

Компания сначала сказала, что берет меня на работу, а потом передумала

Моя подруга решила сменить место работы. Нашла новую, прошла собеседование, получила утвердительный ответ. Новый работодатель по электронной почте прислал ей документы для ознакомления, в том числе и трудовой договор.

После этого она уволилась со своего текущего места работы. Незадолго до выхода на новую работу ей позвонили и сказали, что «ее кандидатура не согласована с руководителем департамента».

В итоге подруга осталась без работы. Что можно сделать в такой ситуации, учитывая, что почтовая переписка с документами для трудоустройства сохранилась? Неужели такой поступок работодателя законен?

Александр, оптимальный вариант в такой ситуации — простить и забыть. Это бесплатно и сэкономит вашей подруге кучу времени и нервов.

Если хочется все же наказать работодателя, придется оспаривать отказ в приеме на работу через суд. Скажу сразу: шансов мало, обычно такие споры решаются не в пользу соискателя. Вполне возможно, что ваша подруга просто потеряет на суды время, которое могла бы потратить на поиск интересной работы.

Как оспорить отказ принять на работу через суд

Отказ в приеме на работу можно оспорить в суде. Для начала нужно направить несостоявшемуся работодателю запрос с требованием пояснить причину отказа. Запрос можно выслать заказным письмом с уведомлением о вручении или отдать лично под подпись. Компания обязана письменно объяснить причину отказа в течение 7 рабочих дней с момента получения запроса.

Дальше все зависит от того, какие причины работодатель указал в ответе. Запрещено отказывать или отдавать кому-то предпочтение из-за пола , расы, национальности, происхождения, вероисповедания, семейного и социального положения, а также на других основаниях, если они не связаны с деловыми качествами кандидата. Нельзя отказывать женщинам из-за беременности или наличия детей.

Например, если в ответе написано, что соискатель не подошел компании, потому что слишком молодой или слишком старый, такой отказ признают незаконным. Или когда работодатель отказывает кандидатам без личного автомобиля, хотя характер работы этого не требует.

Исключение возможно, когда законом запрещено принимать на работу определенную категорию граждан. Например, если человек был судим за преступления против жизни и здоровья, его не возьмут учителем в школу. Ему запрещено заниматься педагогической деятельностью, поэтому отказ законен. Пусть даже преступление произошло давно и судимость уже погашена.

Но если этот же человек придет устраиваться менеджером в торговую компанию, а ему откажут из-за судимости , это будет незаконно.

Практически все победы соискателей в суде связаны с тем, что работодатель облажался с объяснением отказа. Например, отказал по причинам, которые судья посчитал дискриминационными или необоснованными. Либо когда работодатель вообще не ответил на запрос кандидата или ответил с нарушением семидневного срока.

Вот Руслан пришел устраиваться в компанию грузчиком. Но ему отказали в связи с «профессиональной непригодностью». Это официальная версия, а устно ему пояснили, что он просто староват для такой работы. Суд сказал, что отказ незаконен, ведь должность грузчика не предполагает специальной подготовки и особенных навыков.

В исковом заявлении можно потребовать признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать работодателя заключить трудовой договор, взыскать компенсацию морального вреда и расходы на юриста.

Помогут ли в суде договоренности о приеме на работу

Они не играют существенной роли. Их можно использовать максимум как косвенное доказательство, что работодателя устроили деловые качества вашей подруги, раз он собирался подписывать с ней трудовой договор. Значит, причина отказа в чем-то еще.

Хорошо, когда договоренности оформлены на бумаге — есть job offer, или приглашение на работу. Нужно внимательно изучить, что там написано: если приглашение похоже на трудовой договор, его могут признать трудовым договором. Требования к содержанию трудового договора перечислены в статье 57 ТК РФ. Посмотрите, есть ли такие пункты в документе, которые фирма прислала вашей подруге.

Читайте также:
Сколько действует медицинская справка при приеме на работу

Еще важно, кто подписал приглашение. Например, если это был офис-менеджер или менеджер по набору персонала, которые не принимают решение о трудоустройстве и не подписывают трудовые договоры, — такие договоренности не имеют силы. С тем же успехом подруга могла переписываться с уборщицей или электриком. Если же приглашение заверил директор — это будет плюсом.

Посмотрите, нет ли в предложении о работе формулировок вроде «ваши деловые качества подходят нашей компании». Если есть — шансы оспорить отказ возрастают, но все равно невелики.

Вот реальный случай, который напоминает вашу ситуацию. Иван нашел вакансию главного инженера, откликнулся на нее, прошел собеседование и получил предложение о работе на электронную почту. Он принял предложение — подписал его и отправил работодателю. После этого Иван уволился с прежней работы.

Через несколько дней фирма передумала и отозвала предложение. Иван подал иск в суд с требованиями:

  1. Обязать фирму заключить с ним трудовой договор.
  2. Признать незаконным отказ в приеме на работу.
  3. Взыскать компенсацию морального вреда — 50 тысяч рублей.
  4. Возместить расходы на юриста — 25 тысяч рублей.

Иван сказал, что предложение о работе следует считать офертой — предложением заключить трудовой договор. Он его подписал, тем самым совершил акцепт оферты. После этого трудовой договор считается заключенным.

Работодатель в суде объяснил, как все было. Главный инженер написал заявление об увольнении, и фирма начала искать нового сотрудника. После того как работодатель договорился с Иваном, тот инженер передумал уходить и отозвал свое заявление. Место Ивана оказалось занято, поэтому фирме пришлось отозвать приглашение в связи с отсутствием в штатном расписании вакантной должности.

Суд сказал, что все законно, и вот почему. Работодатель заранее начал присматривать кандидатов на должность, которая скоро должна была освободиться. Это не запрещено законом.

Предложение не было похоже на трудовой договор: там не была указана дата начала работы. Кроме того, Иван не подавал заявление о приеме, не представлял фирме СНИЛС, трудовую книжку, военный билет и другие документы, необходимые для трудоустройства.

Предложение о работе не считается офертой, а ответ на него — акцептом, потому что такой вариант заключения договора применяется в гражданско-правовых отношениях, а не в трудовых.

В итоге суд признал, что работодатель ничего не нарушил, когда отозвал приглашение на работу и отказался подписывать трудовой договор. Требования Ивана остались без удовлетворения.

В первом случае работник получает письменное приглашение на работу с указанием должности и условий оплаты труда. Оно должно быть заверено печатью и подписью директора организации, в которую работник планирует устроиться. Это приглашение он приносит своему действующему работодателю и пишет заявление с просьбой о переводе.

Если работодатель не возражает, сотрудника увольняют. При этом процедура увольнения полностью соблюдается: работнику выплачивают остаток зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск. Только основанием прекращения трудового договора будет увольнение в порядке перевода, а не по собственному желанию.

Если инициатор перевода — другая организация, она отправляет предложение работодателю сотрудника. В нем пишет, что хочет пригласить работника к себе на такую-то должность с такими-то условиями оплаты труда. Работодатель рассматривает предложение, узнает у сотрудника его мнение и дает ответ — отказ или согласие.

Чтобы осуществить перевод, нужно согласие работодателя и работника. Если работодатель против, работнику придется уходить в другую компанию через увольнение по собственному желанию. Если работник против перевода, он останется на своем месте. Нельзя договориться у него за спиной и перекинуть в другую компанию, ведь крепостное право давно отменили.

Приглашение на работу действует месяц с момента увольнения в порядке перевода. В этот срок новый работодатель уже не вправе отказаться от заключения трудового договора. А еще приятный бонус: когда работник переведен из другой организации, ему нельзя устанавливать испытательный срок.

Заключить трудовой договор заранее. В трудовом договоре нужно указать дату, когда работник приступает к своим обязанностям. Эта дата не обязательно должна совпадать с датой заключения договора. Можно подписать трудовой договор в сентябре, а начать работать в октябре.

Не нужно дожидаться, пока вы уволитесь с прежнего места работы. Если компания готова принять вас на работу, лучше сразу подписать с ней договор. Тогда новый работодатель уже не сможет передумать, что бы у него там ни случилось.

Читайте также:
Документы при приеме на работу в 2021 году

Схема такая: вы подписываете трудовой договор с отложенной датой выхода на работу. Например, закладываете туда время на обязательную отработку. После этого подаете заявление на увольнение по собственному желанию старому работодателю, спокойно дорабатываете и выходите на новое место.

Если работник не выходит на работу в дату, которая указана в договоре, никаких последствий для него нет. Трудовой договор просто аннулируют.

Выводы

Отказ в приеме на работу можно оспорить в суде, но такие дела часто решаются не в пользу соискателей. Там много нюансов, которые может увидеть только опытный юрист по трудовым спорам, а опытный юрист стоит дорого. Иногда выгоднее отпустить ситуацию, чем долго судиться и все равно проиграть.

Если решите все-таки побороться в суде, прочитайте нашу подборку:

Чтобы получить официальные объяснения о причинах отказа, направьте запрос работодателю. Он обязан дать ответ в течение 7 рабочих дней с момента получения запроса.

Предложение о работе не имеет силы трудового договора. Это не предварительный договор и не оферта. Но его можно использовать как одно из доказательств неправомерности отказа.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Как грамотно отказать в приеме на работу

Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Если кандидат на должность не подошел, отказать в приеме на работу нужно грамотно. В противном случае, претендент может посчитать, что ему отказали в приеме на работу незаконно, и тогда трудового спора не избежать.

Основания для отказа

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием необходимых документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).

Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)

Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).

Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).

Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).

Кому отказать нельзя

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

беременным и матерям;

инвалидам, распределенным на должность по квоте;

прошедшим по конкурсу;

тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Как оформить письменный отказ в приеме на работу?

Такой документ нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Официально утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Отказ должен непременно содержать следующие пункты:

наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);

исходящий номер (документ регистрируется);

четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием. Ссылаться можно только на деловые качества кандидата (если работа ночная или связана с командировками — на нормы закона для отдельных категорий граждан);

подпись руководителя организации или должностного лица (заместителя директора или руководителя кадровой службы), которое уполномочено принимать на работу, заверенную соответствующей печатью. Индивидуальный предприниматель подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Всегда есть, что обсудить. Решаем проблемы вместе. Присоединяйтесь к группе ВК Бухгалтерия.ру

Ответственность при отказе в приеме на работу

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу влечет за собой серьезные последствия. Работодатель может быть привлечен к ответственности:

если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только должностное лицо, но и организацию в целом.

за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.

за необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, а также за нарушение порядка уведомления его о причине отказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Читайте также:
Согласие на обработку персональных данных при приеме на работу

Читайте по теме:

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала

Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.

Выбор читателей

Что такое реформация баланса и что получается в результате?

Образцы документов для повышения зарплаты с 2022 года

Изменения в учетной политике арендатора и проводки в учете при переходе на ФСБУ 25/2018 в 2022 году

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Обоснование отказа в приеме на работу

Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 31 мая 2017 г.

Законодательством о труде предусмотрен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора некоторым категориям граждан . Исходя из буквального прочтения указанного положения можно сделать вывод о том, что речь идет не о запрете отказа в принятии на работу как таковом, а лишь о запрете именно необоснованного отказа.

Какой отказ – необоснованный?

Необоснованным является отказ в случае, когда:

– основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым и профессиональным качествам работника;

– основания отказа прямо запрещены или не предусмотрены законодательством;

– наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу.

Пример 1
Наниматель отказал гражданке в приеме на работу по причине наличия у нее двух малолетних детей со ссылкой на то, что маленькие дети часто болеют, а следовательно, она будет часто брать больничный
Пример 2
Гражданину отказано в приеме на работу в связи с тем, что его родной брат отбывает наказание за хищение имущества

Кому нельзя отказать в приеме на работу без обоснования?

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с лицами :

– направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее – органы по труду) в счет брони ;

– обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке ;

– письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином . Если стороны согласовали иной срок, например два месяца, то новый наниматель не может необоснованно отказать работнику в приеме на работу в течение двух месяцев;

– прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования ;

– имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения . Законодатель позволяет расширить существующий перечень лиц, в отношении которых не допускается необоснованный отказ в приеме на работу. Так, в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные категории лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу без указания мотивов;

– прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования ;

– женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокими матерями – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет) . Указанным категориям граждан в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора по названным причинам ;

– военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места ;

– уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места .

Обратите внимание!
Если перечисленные выше лица не согласны с условиями контракта, предложенного им к заключению, то это может являться основанием для отказа им в приеме на работу

Кого и как наниматель обязан известить о мотивах отказа?

Читайте также:
Уведомление о приеме на работу бывшего госслужащего

В предусмотренных выше случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан сообщить им о причинах отказа в приеме на работу. Форма выражения требования законодательством не определена. Поэтому, на наш взгляд, она может быть и письменной, и устной.

Обратите внимание!
Известить гражданина (уполномоченный государственный орган) о мотивах отказа наниматель обязан в письменной форме и не позднее трех дней после обращения . Направить такое извещение можно по почте, факсу или путем вручения его под расписку гражданину или должностному лицу специально уполномоченного государственного органа

Извещение о мотивах отказа в приеме на работу может быть составлено в произвольном виде. Основное условие – в нем должны быть указаны мотивы отказа в заключении трудового договора.

Пример формулировки извещения:

«Уведомляем Вас о причинах отказа в приеме на работу на должность специалиста по кадрам по следующим причинам:

резюме, предоставленное 26.04.2017, свидетельствует об отсутствии у Вас необходимого уровня образования: у Вас имеется среднее специальное образование, а на открытую вакансию требуется специалист с высшим профессиональным образованием;

в соответствии с требованиями, предъявляемыми в нашей организации к кандидатам на должность специалиста по кадрам, тестирование должно быть результативным не менее чем на 60%. По результатам тестирования, проведенного 28.04.2017, у Вас 25% правильных ответов, что свидетельствует о недостаточной квалификации для занятия вакантной должности»

Обратите внимание!
Отказ в приеме на работу всегда должен быть вызван причинами, связанными с компетенцией и деловыми качествами кандидата

Каковы последствия необоснованного отказа для нанимателя?

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд .

В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться :

– граждане, которым запрещается отказывать в приеме на работу без обоснования причин отказа;

– другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

В случае признания отказа в приеме на работу необоснованным суд выносит решение, которое обязывает нанимателя заключить трудовой договор, а также устанавливает срок исполнения своего решения .

На заметку
Решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и условия трудового договора, которые определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде

В результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник может совершить вынужденный прогул. В этом случае оплата прогула производится исходя из ставки (должностного оклада) работника на работу (должность), в принятии на которую истцу отказано .

Какая ответственность наступает за необоснованный отказ в приеме на работу?

Законодательство Республики Беларусь предусматривает административную и уголовную ответственность должностного лица нанимателя за отказ (необоснованный отказ) в приеме на работу.

Так, за необоснованный отказ в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду в счет брони, может наступить административная ответственность в виде штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин .

Административную ответственность в таком же размере может повлечь отказ в приеме на работу :

выпускнику государственного учреждения профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, направленному на работу в соответствии с заявкой этого нанимателя или договором о взаимодействии, заключенным между учреждением образования и этим нанимателем;

лицу, заключение трудового договора с которым является обязательным.

Вместе с тем за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности может наступить уголовная ответственность в виде лишения права занимать определенные должности или лишения права заниматься определенной деятельностью, или исправительных работ на срок до 2 лет, или лишения свободы на срок до 3 лет .

Таким образом, чтобы избежать негативных последствий и судебных разбирательств, отказ нанимателя гражданину в приеме на работу должен быть вызван только такими причинами, которые связаны с компетенцией, деловыми и профессиональными качествами претендента.

Как правильно сформулировать причину отказа в приеме на работу?

Работодатели самостоятельно принимают решения по подбору персонала. В ряде случаев им приходится отказывать кандидатам в приеме на работу. При этом законодательство содержит немало «подводных камней», связанных с:

  • Обстоятельствами, по которым запрещено отказывать в приеме на работу;
  • Случаями, когда закон запрещает или ограничивает прием на работу соискателя;
  • Оформлением и формулировкой отказа по письменному требованию соискателей, которым отказали в приеме на работу.
Читайте также:
Как получить разрешение на прием на работу иностранных граждан в 2014 году

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу может иметь серьезные правовые последствия – предусмотрена административная, уголовная и дисциплинарная отвественность.

Путеводитель по кадровым вопросам в составе КонсультантПлюс поможет грамотно составить такой отказ. Это поможет избежать крупных штрафов от трудовой инспекции.

Путеводитель по кадровым вопросам поможет правильно оформить все необходимые кадровые документы, соблюдать требования трудового законодательства и охраны труда.

Введем запрос: «отказ в приеме на работу».

Узнаем, кому и при каких обстоятельствах запрещено отказывать в приеме на работу – см. пункт «В каких случаях отказ в приеме на работу запрещен законом?».

Но возможна и обратная ситуация, когда закон запрещает прием на работу соискателя – см. пункт «В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен?».

В таблице перечислены ограничения, которые касаются приема на работу:

  • Лиц моложе 16, 18 лет;
  • Женщин;
  • Совместителей;
  • Иностранных граждан;
  • И т.д.

Самый главный вопрос: как же оформить отказ в приеме на работу, не нарушая закона?

Эта информация представлена в пункте «Каков порядок отказа в приеме на работу».

КонсультантПлюс содержит полную инструкция для работодателя. Рассказано, как сообщить об отказе, как правильно сформулировать причину, как оформить письменный отказ.

Чтобы избежать судебных споров о правомерности отказа или снизить их вероятность, работодателю нужно правильно обосновать свое решение.

КонсультантПлюс содержит готовые образцы заполнения отказа для всех основных случаев. Например:

  • Для ситуаций, когда прием на работу запрещен или ограничен;
  • В общем же случае следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств.

Образец содержит безопасную формулировку, которая поможет избежать споров с проверяющими:

Путеводитель по кадровым вопросам в составе КонсультантПлюс содержит разъяснения важных нюансов приема на работу и позволяет избежать подводных камней трудового законодательства.

Материал подготовил:

ведущий менеджер по СПС КонсультантПлюс

Остались вопросы? Оставьте заявку, и Ваш персональный менеджер свяжется с Вами для консультации.

Бывший госслужащий: как принять на работу и не попасть на штрафы

Трудовой договор с бывшим госслужащим

Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими рассмотрены в ст. 64.1 ТК РФ.

Трудовой договор с бывшим госслужащим заключается на общих основаниях, но работодатель обязан об этом письменно уведомить представителя (нанимателя) по последнему месту государственной службы гражданина.

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. Принимая на работу бывшего госслужащего, занимавшего должность из утвержденного Правительством РФ списка, работодатель обязан об этом письменно уведомить последнее место государственной службы гражданина.

2. Бывший госслужащий обязан сообщить новому работодателю, что он состоял на государственной службе.

3. Если должность бывшего государственного служащего на момент заключения с ним трудового договора отсутствует в перечне, утвержденном указом Президента РФ от 18.05.2009 № 557, то сообщение можно не отправлять.

4. Если компания не уведомила о приеме на работу бывшего госслужащего, ее могут оштрафовать на сумму до 50 000 рублей.

5. Кроме того, КоАП РФ предусматривает взыскание с работодателя штрафа вплоть до 500 000 рублей за незаконное привлечение к трудовой деятельности бывшего государственного или муниципального служащего.

При этом есть ряд законодательных актов, детально описывающих необходимость и процедуру такого уведомления:

  • Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». Статья 12 налагает на гражданина, имевшего в послужном списке опыт работы на государственной или муниципальной службе, ограничения. Здесь же содержится требование к новому работодателю сообщить о заключении трудового договора с экс-госслужащим по месту его прежней работы.
  • Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В этом законе содержится определение государственной гражданской службы, а так же описан порядок поступления гражданина на государственную службу и основания его увольнения.
  • Постановление Правительства РФ от 21.01.2015 № 29 «Об утверждении Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации». Постановление важно для работодателя, поскольку утверждает перечень информации, которую новый работодатель обязан сообщить по месту прежней работы госслужащего.
  • Указ Президента РФ от 21.07.2010 № 925 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона “О противодействии коррупции» возлагает обязанность на граждан, уволенных с должностей государственной службы, сообщать новому работодателю о таких фактах в течение 2-летнего срока с момента увольнения с государственной службы.
  • Указ Президента РФ от 18.05.2009 № 557. Этим документом утвержден перечень должностей государственных служащих, прием на работу которых осуществляется с учетом положений ст. 64.1 ТК РФ.
Читайте также:
Требования к безопасности в компании, или разновидности инструктажей при приеме на работу

Уведомление о приеме на работу бывшего госслужащего

Бывший госслужащий обязан сообщить новому работодателю, что он состоял на государственной службе, и с момента расторжения его контракта прошло менее двух лет (ст. 64.1 ТК РФ, ст. 12 Закона № 273-ФЗ). Законом не установлен порядок уведомления нового работодателя, но желательно, конечно, сделать это в письменной форме.

Получив от сотрудника информацию, работодатель готовит письмо-сообщение, которое нужно направить по прежнему месту работы бывшего госслужащего.

В сообщении должны содержаться следующие сведения:

  1. ФИО (в случае если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние);
  2. число, месяц, год и место рождения (страна, республика, край, область, населенный пункт);
  3. должность государственной или муниципальной службы, замещаемая сотрудником непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);
  4. наименование организации по старому месту работы (полное, а также сокращенное);
  5. дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому экс-госслужащий принимается на новую работу;
  6. дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а если заключается срочный трудовой договор – срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора);
  7. наименование должности, которую занимает сотрудник по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии);
  8. должностные обязанности, исполняемые по должности (указываются основные направления поручаемой работы).

Сообщение должно быть составлено на фирменном бланке компании, подписано руководителем компании или уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя, и заверено печатью (п. 3 Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, далее – Правила).

Обратите внимание! Сообщение по последнему месту государственной службы гражданина направляется и в случае заключения с ним гражданско-правового договора (п. 2 Правил).

Работник не сообщил о своем опыте государственной службы

Соискатель может оказаться забывчивым или намеренно не сообщить об имеющихся в его послужном списке государственных должностях. Работодателю стоит быть внимательнее к записям в трудовых книжках потенциальных работников.

Порядок приема на госслужбу, ее прохождения, а так же увольнения госслужащих регулирует закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Соответственно, если в качестве основания для внесения записи в гр. 4 трудовой книжки есть ссылка на этот закон, то это должно привлечь внимание кадровика. Проверить записи нужно за последние два года.

Кроме того, забывчивость бывшего госслужащего оставит его без работы. Поскольку нарушение требований ст. 12 Закона № 273-ФЗ лицом, замещавшим государственные должности, приводят к расторжению трудового договора с ним (абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Увольнение в этом случае производится по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Причем при увольнении по данному основанию выходное пособие ему не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

О каких госслужащих можно не сообщать

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.11.2017г. №46 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судьями дел о привлечении к административной ответственности по статье 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» определено, в частности, что антикоррупционное законодательство, а именно требования ст. 12 Закона № 273-ФЗ новый работодатель бывшего госслужащего обязан выполнять независимо от суммы месячного вознаграждения, назначенного этому госслужащему.

Если должность бывшего государственного служащего на момент заключения с ним трудового договора отсутствует в перечне, утвержденном указом Президента РФ от 18.05.2009 № 557, то сообщение можно не отправлять.

При переводе работника на другую должность или приеме его в порядке внутреннего совместительства в рамках одной и той же компании направлять сообщение по месту прежней госслужбы работника также не требуется.

Читайте также:
Прием на работу бывшего госслужащего

При заключении договора ГПХ с бывшим госслужащим, сообщение по месту его прежней службы направляется только в случае, когда стоимость работ (услуг) превышает 100 000 рублей.

Наказание, если не сообщить о приеме на работу бывшего госслужащего

С момента приема на работу бывшего госслужащего до момента отправки сообщения по его последнему месту службы должно пройти не более 10 дней. Нарушать этот срок нельзя (п. 4 Правил). Письмо направляется заказным письмом с описью вложения или передается с курьером в секретариат с отметкой о приеме.

Если компания не уведомила о приеме на работу бывшего госслужащего, это может явиться основанием для привлечения работодателя к ответственности. В соответствии с положениями ст. 5.27 КоАП РФ на юридическое лицо может быть наложен штраф в размере до 50 000 рублей. При повторении такого нарушения сумма штрафа вырастет до 70 000 рублей.

Кроме того, статья 19.29 КоАП РФ предусматривает взыскание с работодателя штрафа вплоть до 500 000 рублей за незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего.

Поскольку гражданин, замещавший должности гражданской службы, обязан уведомить об этом работодателя при приеме на работу, невыполнение этой обязанности может освободить работодателя от ответственности за неуведомление о трудоустройстве бывшего госслужащего. Это касается случаев, если в трудовой книжке гражданина нет записи о прохождении им государственной службы.

Срок давности для привлечения работодателя к ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ составляет 6 лет. Исчислять срок следует со дня, следующего за днем совершения правонарушения. То есть, определяем день заключения трудового договора с бывшим госслужащим, отсчитываем 10 дней, следующая дата является отправной для расчета срока давности.

Работодатели часто не соблюдают требования законов, призванных бороться с коррупцией, не имея на то злого умысла. Трудовой кодекс содержит нормы, по которым прием на работу граждан, ранее состоявших на государственной и муниципальной службе, имеет особенности. Следовать букве закона в данном случае не очень сложно, но это помогает избежать ответственности за нарушения и высоких штрафных санкций.

Прокуратура разъясняет: Кого и как нужно уведомить о приеме на работу бывшего госслужащего

Разъясняет старший помощник Кунцевского межрайонного прокурора г. Москвы Лисин Н.С.
Гражданин, который ранее замещал должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения с соответствующей службы обязан при заключении трудового договора (гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) стоимостью более 100 000 руб. в месяц; далее – гражданско-правовой договор) сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы. Такой вывод следует из положений ч. 2 ст. 64.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ (далее – Закон N 273-ФЗ).

Данная обязанность налагается на тех бывших служащих, чьи должности в соответствии с положениями указанных норм включены в специальные устанавливаемые нормативными правовыми актами РФ перечни. Под ними следует понимать перечни, изданные во исполнение Закона N 273-ФЗ.

К таким перечням, например, относятся Перечень, утвержденный Указом Президента РФ от 18.05.2009 N 557, перечни, предусмотренные ведомственными нормативными правовыми актами, в частности Приказом ФССП России от 26.01.2018 N 38. Кроме того, исходя из положений п. 3 Указа Президента РФ от 18.05.2009 N 557 соответствующие перечни должностей устанавливаются на региональных и муниципальных уровнях власти и управления. Сказанное также подтверждается, в частности, положениями Указа Президента РФ от 21.07.2010 N 925.

Ознакомиться с перечнями можно в справочно-правовых системах, на официальном сайте госоргана или органа местного самоуправления, в котором бывший служащий проходил службу. Помимо этого, информацию о включении той или иной должности в конкретный перечень можно получить по запросу в соответствующем госоргане, органе местного самоуправления (пп. 1 п. 51 Методических рекомендаций по вопросам соблюдения ограничений, налагаемых на гражданина, замещавшего должность государственной или муниципальной службы, при заключении им трудового или гражданско-правового договора с организацией; далее – Методические рекомендации).

Работодатель при заключении трудового договора с указанным гражданином, замещавшим соответствующие должности, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в 10-дневный срок сообщить представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту службы этого лица о заключении договора (ч. 3 ст. 64.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ). Данная обязанность возникает при заключении трудового договора как по основному месту работы, так и по совместительству, независимо от размера заработной платы (п. п. 61 – 63 Методических рекомендаций, п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46). При этом согласно позиции Верховного Суда РФ о заключении трудового договора по совместительству необходимо сообщить, если по основному месту работы бывший служащий трудится у другого работодателя, т.е. совместительство является внешним. О внутреннем совместительстве можно не сообщать (п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46).

Читайте также:
Могут ли уволить по статье на испытательном сроке?

Необходимо иметь в виду и то, что вышеназванная обязанность работодателя подлежит исполнению в течение двух лет после увольнения гражданина с государственной службы независимо от последнего места работы бывшего госслужащего и количества заключенных им за этот период трудовых договоров (п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46).

Двухлетний срок, указанный в ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, может начинаться в том числе и с момента перевода с должности, входящей в перечень, устанавливаемый нормативными правовыми актами РФ (Постановление Верховного Суда РФ от 06.06.2018 N 46-АД18-8).

Если с бывшим государственным или муниципальным служащим, замещавшим соответствующие должности, заключен гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), сообщать об этом на последнее место его службы нужно в следующих случаях (ч. 1, 4 ст. 12Закона N 273-ФЗ, п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46):

– стоимость выполняемых работ (оказываемых услуг) по договору превышает 100 000 руб. в месяц;

– договор заключен на срок менее месяца, но стоимость выполняемых работ (оказываемых услуг) превышает 100 000 руб.

Сообщение о заключении гражданско-правового договора также должно быть направлено в 10-дневный срок (ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ).

Срок для направления сообщения о заключении трудового (гражданско-правового) договора исчисляется в календарных днях. Он отсчитывается со дня, следующего за днем заключения договора или фактического допущения бывшего служащего к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного на это представителя). Если последний день срока совпадает с нерабочим днем, он переносится на ближайший следующий за ним рабочий день (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46).

Сообщение должно быть направлено с соблюдением Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ (утв. Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 N 29, далее – Правила N 29) (ч. 4 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46).

Некоторые примеры неоднозначного толкования ст. 19.29 КоАП РФ и положений Закона N 273-ФЗ Верховный Суд РФ рассмотрел в Обзоре судебной практики по делам о привлечении к административной ответственности, предусмотренной ст. 19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.11.2016).

Следует отметить, что законодательно не урегулирован порядок уведомления о заключении трудового (гражданско-правового) договора с бывшими служащими в случае, когда орган, в котором они замещали должности государственной (муниципальной) службы, упразднен или реорганизован.

Согласно позиции Верховного Суда РФ, если соответствующий орган реорганизован или упразднен, сообщение необходимо направить в государственный (муниципальный) орган, выполняющий функции реорганизованного (упраздненного) органа (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46). Аналогичное разъяснение относительно госорганов дает Минтруд России (Письмо от 01.07.2016 N 18-2/В-421). Если функции реорганизованного (упраздненного) органа распределены между несколькими органами, то, по мнению Верховного Суда РФ, направить сообщение можно в любой из них (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46). Минтруд России в подобных случаях рекомендует направлять сведения в тот госорган, которому переданы функции, осуществление которых входило в прежние служебные обязанности госслужащего (Письмо от 01.07.2016 N 18-2/В-421).

Указанное следует учитывать, направляя сообщение о заключении трудового (гражданско-правового) договора с бывшими государственными (муниципальными) служащими, если орган, в котором они замещали должности, упразднен или реорганизован.

Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: