Как реализуется гуманистический подход в управлении персоналом

Гуманистическая теория управления: характеристики, преимущества

Содержание:

  • Теоретический акцент
  • Задний план
  • Происхождение
  • характеристики
  • Человеческое достоинство
  • Этические сложности
  • Определите заинтересованные стороны
  • Преимущество
  • Недостатки
  • Представители
  • Мэри Паркер Фоллетт
  • Боковые процессы в организационных иерархиях
  • Неформальные процессы в организациях
  • Выиграть выиграть
  • Конструктивный конфликт
  • Элтон мэй
  • Хоторнские эксперименты
  • Результаты за май
  • Ссылки

В теория или гуманистический подход к менеджменту Это другой взгляд на менеджмент, основанный на идее человеческих потребностей и ценностей, когда люди важны для организации для достижения своих целей и правильного функционирования.

Человеческие ресурсы или человеческий капитал всегда считались наиболее важными активами. Эти термины обозначают людей как средство для достижения некоторых организационных целей, таких как повышение производительности или повышение акционерной стоимости.

Однако ни один из этих терминов не указывает на истинную ценность людей как человеческих существ. Эта неотъемлемая ценность, практикующие гуманистический подход, классифицируют ее как достоинство.

Согласно этой теории, сотрудники рассматриваются не только как экономические активы, ценимые в первую очередь за их производительность, но и как люди со сложными потребностями и желанием выполнять повседневные задачи, которые значимы и разнообразны.

Внедрение концепций гуманистического подхода к управлению затруднено из-за сложности человеческого поведения и этических проблем в целом, что создает множество проблем.

Теоретический акцент

Эта гуманистическая теория подчеркивает использование внутренней мотивации для повышения квалификации персонала, тем самым повышая экономическую эффективность организации.

Он также подчеркивает необходимость формулирования целей управления, включающих гуманистические ценности. Например, личный рост и благополучие работника принимаются во внимание для достижения оптимальной производительности в компании.

Кроме того, рабочие процедуры, разработанные организациями, должны предоставлять работникам возможность участвовать в принятии решений.

Задний план

Научное руководство сосредоточено на производительности и сокращении затрат, разработке стандартов эффективности на основе исследований времени и движения. Его критики упрекали научное руководство в том, что он делает упор на проценты и стандарты, которые одинаковы для всех рабочих.

Существует мало свидетельств того, что квоты, установленные для рабочих, были необоснованными или что рабочих, которые не могли выполнить эту квоту, часто увольняли.

Однако рабочие выразили недовольство, пожаловавшись на низкие стандарты труда и низкую заработную плату. Это называлось системой фиксированных деталей.

Профсоюзы начали бороться с растущим страхом рабочих перед тем, что все, кроме нескольких элитных сотрудников, скоро останутся без работы.

Даже правительство Соединенных Штатов оказалось втянутым в конфликт между менеджерами и рабочими, попросив Фредерика Тейлора заявить перед Конгрессом о целях своих предложений.

Происхождение

Именно вне этого контекста возникла новая теория управления, исследующая социальные, а не экономические факторы. Гуманистический подход рассматривал динамику отдельного работника и группы для эффективного контроля.

Гуманистическая теория управления была разработана в ответ на более раннюю научную теорию управления. Он делал упор на производительность и прибыль превыше всего.

Теоретики-гуманисты основывали свои аргументы на результатах экспериментов Хоторна, проведенных в Western Electric Company в 1930 году.

Этот результат подчеркнул необходимость для организаций усвоить гуманистические управленческие навыки, способствовать групповому и индивидуальному взаимодействию на рабочем месте и развивать социальные отношения.

Гуманистическая теория управления уделяет большое внимание межличностным отношениям.

Большинство его концепций основано на исследованиях других теоретиков организационного гуманизма. Например, Абрахам Маслоу, МакГрегор, Аргирис, Дэвид Макклелланд, Ренсис Лайкерт, Роберт Голомбевски и Эдгар Шейн.

характеристики

Человеческое достоинство

Уважение достоинства сотрудников – одна из определяющих характеристик гуманистического управления.

Это уважение передается через реорганизацию административной структуры и процессов компании. Это дает работникам высочайший уровень автономии и контроля над своей работой.

Проблема с этим подходом состоит в том, что, хотя может показаться, что он направлен на повышение удовлетворенности сотрудников работой, реальная цель состоит в повышении производительности.

Если сотрудники чувствуют, что новые процессы и структуры действительно предназначены для манипулирования ими, они ответят негодованием или пассивным сопротивлением.

Сотрудники положительно отреагируют на такой стиль управления только в том случае, если руководство действительно заботится о благополучии сотрудников.

Этические сложности

Гуманистическая теория изначально была сосредоточена на отношениях между компанией и ее сотрудниками, а также между сотрудниками и их работой. Совсем недавно в эту концепцию были включены вопросы деловой этики и корпоративной социальной ответственности.

Проблема любой формы деловой этики состоит в том, что этика запутана и сложна. Философы обсуждали этические вопросы на протяжении тысячелетий, но не пришли к твердым выводам по многим вопросам.

Читайте также:
Как осуществляется перевод работника в другую организацию

Даже имея самые лучшие намерения, предпринимателю будет сложно постоянно знать, какой этический вариант лучше всего подходит для любой ситуации.

Чтобы ответить на этот вопрос, предприниматель, заинтересованный в гуманистическом менеджменте, мог бы исследовать различные философии деловой этики и принять одну в качестве последовательного руководства при принятии решений.

Определите заинтересованные стороны

Деловые решения должны приниматься после консультаций с заинтересованными сторонами. Заинтересованная сторона – это любое лицо или группа людей, на которых повлияет деловое решение.

Из этой концепции вытекают две проблемы. Во-первых, не всегда легко определить всех заинтересованных сторон. Во-вторых, заинтересованные стороны могут иметь противоречивые потребности и приоритеты.

Например, проект развития, который предоставляет столь необходимые рабочие места одной группе заинтересованных сторон, может вытеснить другую группу из их домов или создать экологические проблемы.

Уравновешивание противоречивых требований заинтересованных сторон всегда будет сложной задачей в гуманистическом управлении.

Преимущество

Согласно этой теории, цели компании определяются как руководством, так и работниками. Это приводит к увеличению приверженности подчиненных достижению поставленных целей.

Руководство может принять демократический стиль участия, увеличивая поток общения от подчиненных к руководству.

И наоборот, процессы контроля организации могут быть получены из самоконтроля подчиненных, а не из отдела кадров.

Недостатки

Гуманистическая теория объясняет повышение производительности сотрудников согласованием работы с человеческими мотивами и потребностями.

Таким образом, менеджеры продолжают манипулировать, поскольку они продолжают измерять успех сотрудников по их производительности на работе, а не беспокоиться об удовлетворенности и благополучии работников.

Руководство также основывает ротацию, продвижение по службе и вознаграждения на производительности сотрудников и экономических выгодах для организации, а не на гуманистических ценностях, разработанных сотрудниками.

Представители

Мэри Паркер Фоллетт

При его жизни его учение было популярно среди бизнесменов. Однако академическое общество, в котором преобладали мужчины, игнорировало ее, хотя она училась в Рэдклиффском и Йельском университетах и ​​ее попросили возглавить Лондонскую школу экономики.

Теперь ее считают «матерью современной администрации». Фоллетт разработал множество концепций, которые он применил к бизнесу и менеджменту, например:

Боковые процессы в организационных иерархиях

Компания DuPont применила эту концепцию в 1920-х годах как первая организация матричного типа.

Матричная организационная структура использует сетку, а не систему пирамиды, чтобы проиллюстрировать пути отчетности. Человек может подчиняться как функциональному менеджеру, так и менеджеру по продукту.

Неформальные процессы в организациях

Это связано с идеей авторитета, основанного на опыте, а не на должности или статусе.

Например, неформальная группа может формироваться в компании во время или вне официального рабочего времени для общения, создания профсоюзов или обсуждения рабочих процессов без ведома руководства.

Выиграть выиграть

Чтобы описать сотрудничество между менеджерами и рабочими. Он также говорил о расширении прав и возможностей и содействии, а не о контроле.

Конструктивный конфликт

Содействуйте разрешению конфликтов в группе на основе конструктивных консультаций с коллегами, а не на компромиссе, подчинении или борьбе.

Элтон мэй

Элтон Мэйо был опытным социологом в области теории организаций, психологии труда и человеческих отношений.

Его основная идея заключалась в изменении механической модели организационного поведения. Он заменил его одним с большим интересом к чувствам, отношениям, мотивации и другим аспектам человеческого субъекта.

Хоторнские эксперименты

Это была серия исследований, проведенных на заводе Western Electric в 1930 году, в период расцвета научного менеджмента.

Эксперимент был разработан, чтобы выделить факторы, влияющие на производительность на рабочем месте. Исследователи предложили, а затем отказались от таких преимуществ, как лучшее освещение, перерывы, сокращение рабочего времени, питание и планы экономии.

Однако независимо от того, было изменение положительным или отрицательным, продуктивность испытуемых всегда повышалась.

Например, за счет увеличения освещения, как и ожидалось, повысилась производительность. Чего не ожидалось, так это того, что по мере уменьшения освещения производительность продолжала расти. В этот момент вмешался Элтон Мэйо.

Результаты за май

Он посоветовал исследователям скорректировать то, как они взаимодействуют с рабочими (испытуемыми). Новое испытание было начато с меньшей группой.

Предыдущие эксперименты собирали данные у испытуемых, задавая им вопросы типа «да или нет», чтобы легче было количественно оценить их ответы. Однако Мэйо посоветовал исследователям использовать метод ненаправленного интервью.

Читайте также:
Информационные основы процессов управления персоналом

Это позволило исследователям быть более неформальными, развивая отношения с рабочими. Мэйо обнаружил, что есть несколько причин, по которым производительность увеличилась, несмотря на то, что выгоды были лишены.

Он предположил, что рабочих больше мотивирует социальная динамика, чем экономические или экологические факторы. Он опубликовал свои открытия в 1933 году в «Человеческих проблемах индустриальной цивилизации».

Ссылки

  1. Lumen Learning (2019). Гуманистический менеджмент. Взято с: course.lumenlearning.com.
  2. Международная ассоциация гуманистического менеджмента (2017). Что такое гуманистический менеджмент? Взято из: humanisticmanagement.international.
  3. Скотт Томпсон (2019). Проблемы гуманистического менеджмента. Малый бизнес – Chron.com. Взято с: smallbusiness.chron.com.
  4. Кике Эрнандес (2019). Гуманистический подход к администрированию. Взято с сайта academia.edu.
  5. Джейн Дусе (2019). Теория организационного гуманизма. Bizfluent. Взято с: bizfluent.com.
  6. Дерек Мюррей (2019). Гуманистический взгляд на менеджмент. Взято с: censis.com.

Нейробластома: симптомы, стадии и методы лечения

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Гуманистический подход
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.
Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.
Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Характеристика
системы ценностей (степень их выраженности)

АдаптивностьКонсерватизм

Сильная Сильный

Умеренная Умеренный

Слабая Слабый

Сильная Слабый

Слабая Сильный

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Читайте также:
Совершенствование системы управления персоналом – цели и тенденции

Американская модель управления персоналом: методы и особенности

Для того, чтобы понять методы, которые предлагает американская модель управления персоналом, следует немного окунуться в историю.

История возникновения

Следствием индустриальной революции XVII —> XVIII веков стало создание акционерных обществ, которые управлялись не одним человеком, а группой лиц. Владельцы предприятий все более и более теряли свою ведущую роль, а на смену им приходили группы акционеров. Появилась новая «>диверсифицированная»> форма собственности,при которой собственником предприятия являлся не один собственник, а множество акционеров.

На смену единственному руководителю в качестве единственного управленца пришли несколько наёмных профессиональных менеджеров. Такие сотрудники оценивались по результатам своей работы, а не по принадлежности к тем, или иным слоям общества. В обязанности менеджера прежде всего был включен контроль за надлежащей реализациейобщих целей развития и политики компании.

Относительно непосредственно функционирования и развития компаний, ситуация складывалась таким образом, что каждый производственный процесс со временем выделялся в самостоятельное направление, имеющее собственные функции и проблемы. По мере развития направления создавалась объективная необходимость в отдельном контроле. Таким образом возникла потребностьво включении в штаты дополнительных специалистов-управленцев по каждому направлению.

Миллионы людей в ХIХ веке в поисках лучшей жизни иммигрировали в Америку, вследствие чего создался огромный рынок рабочей силы. Параллельно продолжалось создание больших отраслей и компаний. Все указанные обстоятельства привели к тому, что в начале ХХ векав СШАвпервые появилась наука управления.

Таким образом, образование американского менеджмента проходило в несколько основных принципиальных этапов:

  1. Собственник и менеджер представлены в одном лице.
  2. Существуют 2 общества: акционеры и наёмные управляющие.

Основополагающие принципы модели

Южноамериканский инженер и исследователь Ф.Тейлор предложил такую систему организации труда и управленческих отношений, которая вызвала «организационную революцию» в сфере управления.

Основными принципами предложенной системы, воспользовался Г. Форд, который широко внедрил ее на своих предприятиях. Он построил систему организации производства, основанную на таких идеях, как:

  • Высокий уровень специализации сотрудников
  • Максимальное дробление операций технологического процесса
  • Расположение оборудования и рабочих мест в соответствии с последовательностью выполняемых операций
  • Введение конвейерной линии
  • Непрерывность процесса изготовления
  • Максимальный темп работы
  • Высокоточное изготовление продукции>
  • Минимизация зависимости производства от человеческого фактора

Американская модель управления персоналом

На примере изучения южноамериканской манеры управления персоналом наиболее явно проявляются характерные отличия именно данного типа менеджмента.

Политика американских фирм по отношению к кадровому обеспечению основывается на традиционных принципах. Основными критериями отбора специалистов, при приеме на работу, является наличие у них:

  • необходимых специальных познаний
  • профессиональных навыков
  • образования
  • опыта работы
  • рекомендаций, с предыдущего места работы
  • психологическая совместимость

При назначении управляющих сотрудников, кроме перечисленных выше качеств, кандидаты проверяются также на наличие организаторских способностей.

Особенности отбора с учетом квалификации

В американских компаниях, как правило, делается упор на узкую специализацию менеджеров, инженеров или каких-либо экспертов. Следствием применения подобного подхода является то, что работающие специалисты руководители, имеют достаточную компетенцию лишь в узкой области познаний и могут продвигаться по карьерной лестнице лишь в определенной области. Такой подход обеспечивает низкую текучесть кадров.

Читайте также:
Реализация управления персоналом гостиницы

Подбор персонала

Подбор и привлечение персонала, как правило, происходит через специализированные агентства, которые проводят поиск необходимых кадров, в том числе и путем переманивания сотрудников от менее успешных аналогичных компаний.

Подобные агентства отлично знают специфику работы компаний и свободно ориентируются в различных секторах рынка. Источниками получения информации для указанных кадровых агентств могут быть:

  • отчеты и брошюры>
  • отраслевые издания>
  • рейтинги самых удачных управляющих и сотрудников>
  • статьи, репортажи и различные публикации.

Этапы комплектования кадрового состава

  • Кандидаты обращаются в компанию, указанным в объявлении способом для предварительного разговора с менеджером.
  • Менеджер формирует несколько групп из 10-15 человек, для дальнейшего собеседования.
  • Проводится собеседование, как правило, посредством тестирования или интервьюирования. На данном этапе оценке подлежат следующие качества соискателя:
  1. Внешний вид.
  2. Стиль общения.
  3. Поведение в стрессовой ситуации.
  4. Эмоциональная устойчивость.
  5. Мотивация поведения.
  6. Умение находить общий язык с другими людьми.
  7. Интеллектуальные способности.
  8. Социальное положение.
  • По результатам прохождения данного этапа составляется предварительная оценка профессиональной пригодности.
  • Кандидаты должны пройти компьютерное тестирование.
  • Соискатели проходят собеседование с психологом.
  • В случае успешного прохождения предыдущих этапов отбора, прием на работу происходит путем заключения договора на год, с испытательным сроком на 3 месяца.
  • По итогам работы за год, сотрудник переводится в штат компании.

Таким образом, кандидаты проходят испытания, в процессе которых всесторонне изучаются их возможности и способности.

Процедура приема

После оформления приема на работу проходитознакомление нового сотрудника с его трудовыми обязанностями. Особенностью данного этапа является то, что обучениепроисходит в рамках узкой специализации и не содержит в себе указаний на общие цели компании и её организационную культуру.

Подготовка к сокращению

Сокращение или увольнение кадров, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных мероприятий, Исключение составляют только такие экстренные ситуации, как кража, нарушение трудового распорядка и др.Также следует отметить, что оценка работы каждого сотрудника проводится два раза в год, с последующим обсуждением итогов оценки с руководством.

Результаты годового оценивания оформляются с учетом двухстороннего видения результатов и путей устранения выявленных недостатков.В крайнем случае выносится предупреждение об увольнении. Следует отметить, что окончательное решение об увольнении конкретного сотрудника принимается на уровне руководителя, который на несколько порядков выше непосредственного.

В случае увольнения сотрудника, который является членом профсоюза, подобное решение должно быть согласовано с представителями профсоюза в соответствии с нормами, подписанного трудового соглашения.

Обжалование увольнения

Обжаловать решение об увольнении работник может в специализированных комиссиях, которые имеются в каждой компании. В состав подобных комиссийвключаются как представители администрации, так и представители трудового коллектива.

Система оплаты

Рассматриваемая модель управления персоналом, предусматривает несколько способов проведения расчетов с наемными сотрудниками. Например:

  1. Получение повременной оплаты рабочими. Подобный подход требует высокого уровня механизации труда, поскольку фактически не учитывается итоговая выработка. Минимальный размер почасовых ставок регулируется государством на законодательном уровне.
  2. При назначении уровня оплаты, компании ориентируются на установленные размеры оплаты у остальных предприятий в данном географическом районе.
  3. Размер оклада устанавливается в зависимости от квалификации сотрудника и стоимости проживания в данной местности.
  4. При позитивной оценке работы, раз в год предусматривается повышение оклада. Оценка должна быть сделана управляющим менеджером.

Таким образом одобрение успешного выполнения должностных обязанностей происходит в формематериального стимулирования и продвижения по служебной лестнице. Продвижение, в свою очередь, тесно связано с повышением квалификации посредством системы обучения.

Принципы повышения квалификации

В современных условиях развития различных технологий, придается особое значение подготовке и переподготовке работающего персонала. Практически каждая крупная фирма имеет свою систему обучения кадров. Все сотрудники должны ежегодно проходить обучение согласно утвержденной программе. Можно выделить несколько основных целей данного мероприятия:

  1. Приобретение сотрудниками знаний о целях деятельности и перспективах развития собственной организации. Облегчается процесс обменавнутренней информацией.
  2. Планы развития организации стают собственными планами сотрудников, посредством обозначения их роли в достижении целей организации. У любого из работников возникают конкретно обозначенные мотивы к более результативной деятельности.
  3. Работники, занимаясь управлением, приобретают новые навыки и познания, расширяют горизонты собственных способностей, что означает, получение организацией дополнительных ресурсов для решения возникающих вопросов.

Влияние на мотивацию сотрудников

Для прохождения полноценной социальной адаптации новых сотрудников в коллективе требуется довольно длительный промежуток времени. Новый член коллектива должен не просто приспособиться к предлагаемым условиям, но и принять сложившиеся коллективные ценности и нормы поведения.

Читайте также:
На чем базируется управление персоналом в таможенных органах

В условиях применения описываемой модели управления, американские компании уделяют этому вопросу огромное внимание. Практически во всех крупных организациях имеется собственный комплект социально-психологических разработок для оказания необходимого влияния на новых сотрудников.

Подготовка рядовых сотрудников

Современный рынок труда с его техническими инновациями требует обязательного дополнительного обучения сотрудников, которое проводится с целью повышения производительности труда и, как следствие —> прибыльности предприятия. Прохождение подобного обучения также рассматривается руководством компаний в рамках управления мотивацией.

На сегодняшний день реализуются несколько способов и стратегий, которые используются для регулирования уровня образования трудовых ресурсов:

  1. Подготовка сотрудников, имеющих высокую квалификацию для последующего достижения высокой конкурентоспособности компании.
  2. Вложение дополнительных средств непосредственно в саму систему переподготовки и повышения квалификации.

Обучение управляющих сотрудников

Наиболее существенное значение для стабильного функционирования и развития компании имеет подготовка управляющих сотрудников и создание кадрового резерва. Такая необходимость обусловлена тем, что далеко не каждый человек обладает желанием и возможностями для реализации себя на управленческой должности.

Ввиду вышеизложенного, на обучение и формирование резерва управленческих сотрудников выделяются немалые денежные средства. Однако, кроме финансовых затрат, для подготовки действительно высокоспециализированных управленческих кадров, отводится достаточно продолжительный период времени.

Американская модель корпоративного управления

Участниками рассматриваемой модели являются:

  • Управляющие
  • Директора
  • Акционеры (инвесторы)
  • Правительственные структуры
  • Биржи
  • Консалтинговые фирмы

Основные принципы

Можно выделить несколько основных принциповсовременного корпоративного управления:

  1. Отчетность. Акционеры компании могут потребовать отчетную информацию от членов совета директоров. США, в данном случае, является государством с очень строгими требованиями к раскрытию различной информации, вплоть до биографических данных.
  2. Открытость. Использование международных стандартов отчетности и принципов взаимодействия с акционерами.
  3. Объективное голосование по ключевым вопросам.
  4. Неукоснительное руководство кодексом взаимоотношений с акционерами. Подобные Кодексы находятся в контрольном состоянии (в зависимости от целей и задач в развитии компании в определенный промежуток времени) и пересматриваются по мере необходимости
  5. Стратегическое планирование.

Критерии оценки эффективности деятельности менеджеров

Качество управления команды президента может оцениваться по размеру прибыли и динамике курса акций. При падении стоимости акций, инвесторы начинают продажу на фондовом рынке ценных бумаг.Сложившаяся ситуация может привести к тому, что появится возможность реализации сценария враждебного слияния или поглощения предприятия.

Структура капитала

В США, Англии и других странах, которые используютподобную модель управления, распространена рассредоточенная структура капитала, при которой имеются сотни тысяч держателей акций, и даже самые крупные пакеты составляют всего несколько процентов. Исключение составляют инсайдеры, которые являются владельцами более 10% ценных бумаг, но они являются большой редкостью.

В целом американской модели свойственно постоянное увеличение количества независимых внешних акционеров.

Особенности американской модели управления

Основной особенностью американской модели является то, что только акционеры могут влиять на принятие ключевых стратегических решений. Менеджеры же выступаютисключительно в качестве агентов, которые получают некоторые преимущества и рычаги для управления корпорацией. Например:

  • голосование по доверенности, в случае если акционеры уполномочивают на это председателя совета директоров>
  • тщательнаязаконодательная регламентация деятельности корпорации, особенно в части прав и обязанностей менеджеров, акционеров и директоров.

Ориентированность модели

Американская модель управления прежде всего направлена на повышение цены и прибыльности компании, показатели которых рассчитываются за непродолжительный период.

Указанные цели, требуют высокой гибкости системы управления, позволяющей оперативно приспосабливать компании к большей подвижности внешней среды, эффективно реализовывать инновационные и рискованные проекты.

Корпоративное управление в условиях применения данной модели реализуется одноуровневым советом директоров, который, как правило, состоит из 12 человек.При таком устройстве, все основные решения принимаются главным управляющим, который также является членом совета.

Например, действующее законодательство США не содержит норм,в соответствии с которыми определяются управленческие и наблюдательные функции директоров. Вопрос о разделении полномочий решают, как правило,сами акционеры.

Структура совета директоров

В большинстве компанийбольшую частьот общего количества членов совета директоров составляют независимые директора. Роль председателя, как правило,отведена генеральному директору. Основной обязанностью совета директоров является защита интересов акционеров и компании.

Функции и полномочия совета директоров

В компетенцию совета директоровпрежде всего входит определение финансовой стратегии и корпоративной политики компании, формирование комитетов, назначение ответственных должностных лиц, осуществление финансового контроля и проведение оценки деятельности главного управляющего.

Читайте также:
Российская модель управления персоналом и ее формирование

Комитеты создаются нескольких направлений:

  • Операционные, которые включают в себя исполнительный, стратегический и финансовый.
  • Контрольные, которые включают в себя различные аудиторские. В составе подобных комитетов работают внешние директора.

Недостатки американской модели

При всех очевидных достоинствах американской модели корпоративного управления, по мнению некоторых аналитиков,имеет место ряд существенных недостатков:

  • Ориентированность на краткосрочные интересы инвесторов.
  • Искажение реальной стоимости акций.
  • Неоправданно быстрый рост оплаты менеджерам.

Американский стиль управления персоналом

Вы будете перенаправлены на Автор24

Особенности американского стиля управления персоналом

В процессе развития США формировался специфический американский стиль управления. Особенности данного стиля обусловлены отсутствием пережитков феодального строя, освоением территорий и богатств страны преимущественно иммигрантами.

Кадровая политика в американских компаниях обычно базируется на примерно одинаковых принципах.

Общими параметрами при подборе кадров являются:

  • образование,
  • практический опыт работы,
  • психологическая совместимость,
  • умение работать в команде.

Кадровая политика американских компаний строится на принципе индивидуализма и четком разделении труда. Система управления ориентирована на индивидуальную ответственность сотрудников.

Руководящие кадры в фирме назначаются. Ориентация ведется на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Именно с этим связан тот факт, что продвижение специалистов по иерархии управления происходит исключительно по вертикали. Это значительно ограничивает возможности продвижения по уровням управления и провоцирует текучесть управленческих кадров между компаниями.

В американских компаниях при приеме на работу потенциальные кандидаты подвергаются тестированию для определения уровня профессиональной подготовки. После приема на работу сотрудник вводится в должность в соответствии с инструкциями, которые ограничены его узкой специализацией, при этом его не знакомят с деятельностью фирмы в общем и ее культурой. Кандидаты на определенную должность проходят через несколько интервью со своими будущими руководителями, коллегами и подчиненными. Окончательный выбор делается непосредственным руководителем.

В американских компаниях увольнение сотрудников сопровождается длительной цепочкой оценочных и воспитательных мероприятий, кроме экстремальных ситуаций. Оценка деятельности каждого работника проводится один-два раза в год. Результаты такой оценки обсуждаются работником и начальником.

Готовые работы на аналогичную тему

Система оплаты труда

Система оплаты труда в США имеет свои особенности:

  • труд рабочих оплачивается повременно;
  • размер минимальной оплаты труда и почасовой ставки регулируется законодательно;
  • при расчете среднего уровня оплаты компании следят, чтобы она не была ниже, чем у подобных компаний в определенном географическом регионе;
  • абсолютный размер заработной платы зависит от квалификации сотрудника и стоимости проживания в определенной местности;
  • повышение оплаты труда производится ежегодно для всех работников с положительной оценкой труда;
  • размеры заработной платы сотрудников инженерно-технических служб и руководства публично не оглашаются;
  • премии выплачиваются, как правило, только высшему руководству, а поощрение остальных сотрудников осуществляется посредством материального стимулирования и продвижения по службе.

В большинстве американских компаний система оплаты труда не гибкая и не обладает достаточным мотивационным эффектом и практически не стимулирует рост производительности труда. При этом фиксированная часть заработной платы не может уменьшаться.

Дополнительная оплата труда в США включает в себя:

  • премии управлению компаний;
  • компенсационные выплаты в случае выхода в отставку;
  • специальные премии менеджерам, не зависящие от их успехов;
  • премии, зависящие от размера прибыли;
  • продажа работникам акций компаний.

Премии зависят от способа измерения финансовых результатов деятельности компании. Чаще всего это достижение краткосрочных результатов, которые не учитывают всех факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятия.

Высший управленческий персонал американских компаний имеет значительно более высокие доходы по сравнению с другими странами, по отношению к работникам.

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение, каждая компания имеет свою систему переподготовки. Сотрудники обязаны проходить профессиональную переподготовку ежегодно. Это делает процесс обучения непрерывным.

Американский стиль управления можно охарактеризовать фразой – «каждый сам за себя». Речь о развитии духа взаимопомощи в кадровой политике не идет. Это обусловлено тем, что все работники поставлены в условия жесткой конкуренции.

Получи деньги за свои студенческие работы

Курсовые, рефераты или другие работы

Автор этой статьи Дата написания статьи: 02 06 2016

Эксперт по предмету «Управление персоналом»

Американская модель менеджмента – характеристика, особенности и принципы управления

Исторические предпосылки

Менеджмент как наука возник в Америке в XX в. Этому способствовали бурное развитие демократии и отсутствие государственного контроля, политика полного невмешательства в дела компаний. В стране отсутствовали консервативные, исторически сложившиеся догмы и национальные традиции. Создание монополий требовало нового подхода к бизнесу.

Читайте также:
Как используются административные методы управления персоналом

В свое время заселение Америки происходило за счет огромного количества переселенцев со всех уголков мира. Это были целеустремленные люди с авантюрным складом характера, жаждой приключений и желанием стремительно получить большое богатство. Для достижения целей приходилось рассчитывать только на себя, свою волю, силы, знания. Именно эти качества стали национальной ценностью управленческой системы США.

Отцом-основателем научной базы американского менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Именно ему принадлежит выражение: «Не будет стран богатых и бедных — будут страны образованные и невежественные». Неоспоримой заслугой стало введение норм и стандартов, установление должностей и должностных инструкций со списком обязанностей и ответственностей. Ученый разработал 4 принципа организации труда, кратко они выглядят так:

  1. Необходимо уделять особое внимание даже к незначительным составляющим процесса производства, это поможет точно установить правила и инструкции для эффективного исполнения.
  2. Тщательный отбор при приеме персонала, регулярное обучение для повышения квалификации и немедленное увольнение тех, кто не способен понять и принять современные принципы управления и подчиниться им.
  3. Обязательность обратной связи руководства с подчиненными, тесная взаимосвязь науки и производства.
  4. Разделение функций между менеджерами и сотрудниками производства. Первые занимаются усовершенствованием организации труда (управленцы-теоретики), вторые — непосредственно достижением результата (рабочие-практики).

Тейлор настаивал на необходимости планирования темпов производственного роста, на регулярном мониторинге всех ступеней процесса для корректировки планов и достижений. Несмотря на то что данной теории более 100 лет, сторонники системы утверждают — ее эффективность действенна не только на производстве, но и в компаниях любой специализации.

Основополагающие принципы системы

Американские корпорации ориентированы на специалистов узкого профиля: это менеджеры, технические специалисты, эксперты и т. д. Такие сотрудники и руководители обладают высокой компетенцией и быстро продвигаются по карьерной лестнице.

Подбор персонала происходит через специальные агентства. Кандидатов подбирают не только из свободных претендентов, но и путем переманивания из других аналогичных, но менее успешных фирм и компаний.

Особенностью американской модели управления является ориентирование на повышение прибыльности за счет увеличения цены и уровня качества обслуживания. Все показатели рассчитываются за крайне непродолжительный период. Характерные моменты американского типа управления :

  • Система подчинена строгим формальностям.
  • Отношения в коллективе и в вертикали власти также формализованы.
  • Каждый сотрудник самостоятельно принимает все решения и единолично несет за них ответственность.
  • Все сотрудники принимаются на работу исключительно по деловым параметрам.
  • Зарплата зависит от индивидуальной производительности.
  • Сотрудники проходят обучение и повышают квалификацию исключительно за свой счет.

Кампания не дает гарантий постоянного трудоустройства. Любой специалист, допустивший серьезную ошибку, может быть уволен. Сотруднику приходится ежедневно подтверждать квалификацию и убеждать руководство в собственной ценности и эффективности.

Характерные черты

Философия американского стиля управления базируется на тесной связи предприятия с клиентами и непосредственными потребителями. Все действия компании должны быть быстрыми, энергичными, с мгновенной реакцией на изменяющийся рынок и повышение потребностей клиентов. Для американского подхода характерно:

  • разделение «делового» и «личного»;
  • метод «кнута и пряника»;
  • чувство гордости за свою компанию, независимо от реально сложившейся ситуации;
  • только сам человек определяет свою судьбу, строит карьеру и отвечает за неудачи;
  • поощрение предприимчивости, креативности, находчивости.

Этот путь основан на традиционных американских ценностях: бороться до последнего, не терять оптимизма в любой ситуации, подчеркивать свою исключительность, утверждать превосходство и т. д. Основная характеристика — борьба за лидерство.

Особенности современного управления

Современная модель управления хоть и базируется на исторической школе, имеет существенные отличия. Сегодня менеджмент ориентирован на большие корпорации, акционерные общества. Именно они пришли на смену небольшим частным предприятиям. Создание корпоративных правовых форм повлекло отделение производства (собственности) от контроля (власти). Поэтому возникла необходимость введения стратегического управления для достижения главной цели. На сегодняшний день американское управление может характеризоваться следующими принципами:

  • Точная структура на уровне управления и контроля.
  • Процесс принятия решений строго индивидуален.
  • Каждый руководитель лично отвечает за каждого своего сотрудника и его работу.
  • Стиль руководства строго индивидуален.
  • Широко распространено и приветствуется делегирование власти.
  • Отношения с подчиненными формальны, основаны на решении конкретно поставленной цели.
  • Продвижение по карьерной лестнице основано только на конкретных достижениях и достигнутых результатах.
  • При приеме на работу важны только деловые качества.
  • Заработная плата зависит от личных достижений и производительности. Не учитываются ни образование, ни опыт, ни дополнительные навыки и знания. Только результат.
Читайте также:
Какими бывают стратегии управления персоналом

Неважно, в кампании какого уровня работает человек (большая корпорация, частное предприятие, пекарня или автомобильный завод), у руководства не принято проявлять заботу о персонале. В свою очередь и персонал не отличается преданностью к организации. Быть уволенным за ошибки, неверные решения и просчеты может любой, вплоть до верхушки управления. Отстранить от должности можно даже акционера.

Такой стиль управления идеально подходит карьеристам. Они смогут быстро продвинуться по вертикали власти, если самостоятельно будут развиваться по своей специальности, т. е. выстраивать горизонтальную карьеру за счет постоянного обучения и повышения квалификации.

Положительные и отрицательные моменты

Реферат об американском управлении не будет полным без упоминания о плюсах и минусах предложенной системы. Для правильного понимания общего принципа нужно помнить, что для данной модели важна концепция «делать с первого раза, второго шанса не будет». От этого отталкиваются при определении плюсов и минусов. Итак, отрицательные моменты:

  • Отсутствие гибкости. Если задание для сотрудника слегка изменить, тут же потеряется эффективность его работы. Узкая специализация не позволяет мыслить и действовать широко.
  • Постоянное напряжение и усталость от монотонности работы и неуверенность от страха оказаться «не на высоте» при получении очередной задачи. В результате — снижение эффективности, рост числа прогулов и т. д.
  • Смысл строгой иерархичности теряется в многопрофильных компаниях и тех отраслях промышленности, где процесс производства имеет множество различных стадий, а ассортимент товаров очень велик.
  • Сиюминутная выгода решает все, необходимо получить результат любой ценой и быстро.
  • Большое количество управленческих уровней. Например, в автомобильной промышленности США — до 12 ступеней власти, в Японской — до 6. В результате на предприятии образуется слишком большой бюрократический аппарат, что ведет к трансакционным издержкам.

Недостатки имеет любая система. Ее главная ценность — это положительные моменты, делающие данную разновидность менеджмента достаточно привлекательной для различных компаний по всему миру. Плюсы современной американской школы управления:

  • Основательный, тщательно отработанный базовый характер системы с наложением богатого практического, испытанного временем опыта.
  • Четкая структура иерархии: один работник — один руководитель. Начальник начальника рядовому сотруднику не руководитель.
  • Все инструкции и должностные обязанности четко прописаны и выполняются. Неважно, кем работает человек: главным юристом, инженером, мойщиком окон или складывает гамбургеры в коробки — на любую работу существует руководство.
  • Точный контроль качества за всеми выполняемыми действиями, на всех стадиях процесса.
  • Оплата не за проведенный на работе день, а за час выполненной работы, концепция «точно вовремя». Штраф за опоздание и за ранний приход — компания не будет платить за переработки.
  • Для всех работников создаются равные условия, одинаковая оплата за работу одного плана, единые возможности для продвижения к руководящим должностям и большим зарплатам.
  • Перспективы для карьерного роста.
  • Поощрения конкуренции, приветствуется доносительство (этот момент российский менталитет относит к минусам), личная ответственность начальника за своего подчиненного.

Такая школа менеджмента характеризуется жесткой системой управления, но именно она принята практически во всех англоязычных государствах. Эти приемы отлично соотносятся с канадскими, новозеландскими и австралийскими правилами руководства. Во всех крупных компаниях указанных стран принято максимально уделять внимание внутренним факторам — производительности труда, личной ответственности и индивидуализации, в то время как внешние обстоятельства отходят на второй план.

Глава 1. Американская модель управления персоналом.

Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. МЭСИ

Курсовая работа на тему:

Особенности управления персоналом в США.

Доцент кафедры УЧР

Курс

Москва

2011

Содержание

1. Американская модель управления персоналом:

Ø Принципиальные отличия HR-менеджмента в США (обязанности HR-директора, основные стратегии развития HR-службы, различия в контроле санитарных норм) ;

Ø Система мотивации персонала в США;

Ø Система PFP в США (система оплаты и стимулирования труда):

· Типы схем оплаты труда;

· Плюсы и минусы PFP системы;

2. Особенности отбора кадров и их работа в американских кампаниях:

Ø Система отбора персонала;

Читайте также:
Эффективное управление конфликтами: причины и методы решения

Ø Делегирование полномочий;

Ø Система подготовки повышения квалификации персонала;

Ø Служба высших руководителей в США.

3. Отличие американского стиля управления персоналом от управления в других странах.

Заключение

Научно – технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышения эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

В различных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально – политического, научно – технического развития этих стран, а также психологических, морально – этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев.

В последние десятилетия в развитых капиталистических странах, а в последние годы и в России, интерес к социально – психологическим аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос. Поскольку успех любой компании в рамках своей страны и на международной арене зависит от квалификации, настроя, мотивации работающего персонала. Поэтому во всех кампаниях мира руководители уделяют управлению персоналом огромное внимание и стараются разрабатывать свои собственные, новые стратегии кадровой политики.

Вообще управление персоналом[1] – это подбор и установка работников, обучение прогрессивным приёмам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы. В настоящее время этот термин заменили на HR-менеджмент. HR-менеджмент[2] (кадровый менеджмент) – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

В процессе образования и развития Соединённых Штатов Америки формировался американский стиль управления. Американские менеджеры с давних времён и по сей день показывают высокие результаты в области управления персоналом. Об этом свидетельствует лидерство американских кампаний на международной арене. Многие специалисты приезжают из других стран в США не только, чтобы в действительности убедиться в умении американских менеджеров качественно и эффективно управлять персоналом, но и для того, чтобы перенять их организационно – управленческий опыт.

Для меня анализ американского стиля управления персоналом представляет особый интерес. Во-первых, мне интересно понять и узнать подробнее американский стиль управления, ведь он значительно отличается от широкоизвестного японского стиля, где основная работа руководителя заключается в планировании распределения ресурсов для реализации имеющейся стратегии, и нет единой заработной платы для всех сотрудников. Во-вторых, результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. И именно эффективность привлекает всё большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая американские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Целью моей работы является выявление особенностей и характерных черт американского стиля управления персоналом. Для достижения цели ставятся следующие задачи:

1.Проанализировать систему отбора персонала в США;

2.Проанализировать систему мотивации персонала;

3.Выявить особенности оплаты и стимулирования труда;

4.Рассмотреть делегирование полномочий;

5.Рассмотреть систему подготовки и повышения квалификации персонала;

6.Раскрыть особенности службы высших руководителей в США.

7.Сравнить американский стиль управления персоналом с японским, который также пользуется огромной популярностью в мире и показывает высокие результаты.

Я хочу показать насколько всё-таки уникален американский стиль управления персоналом. Это важно, поскольку все эти сведения можно использовать для усовершенствования кадровой политики России, где на данный момент управлению персоналом уделяют мало внимания.

Таким образом, данная курсовая работа направлена на изучение характерных особенностей американского стиля управления персоналом.

Глава 1. Американская модель управления персоналом.

Принципиальные отличия HR-менеджмента в США.

Дело в том, что HR-директор в США – это топ-менеджер, от которого зависит защита компании от персонала. Помимо обеспечения компании человеческими ресурсами он должен следить за соблюдением ею многочисленных законов в области трудовых отношений. Законы имеют сложную иерархию и призваны гарантировать служащим равные возможности при найме. Так, если менеджер кадровой службы не пригласит на собеседование всех кандидатов, подавших резюме на опубликованную вакансию, то его предприятие столкнётся с судебным иском. Кроме того, HR-служба обеспечивает максимально аккуратный менеджмент в области выплат зарплаты и предоставления соцпакета. Часто встречались огромные плакаты-памятники в отделе по персоналу, которые призывают быть максимально внимательным при расчётах зарплаты.

Читайте также:
Влияние приоритетов хозяйственной деятельности на особенности управления персоналом

Ещё некоторые из заметных отличий:

Точка зрения – HR-служба – служба для персонала.

Создавалось ощущение, что служба персонала работает исключительно для того, чтобы сотрудникам было хорошо.

«беззаконие» в соцпакете.

Отпуск, страховка и больничные законом не предусмотрены, всё это на усмотрение работодателя. Однако большинство работодателей «усматривают»-таки, что соцпакет – это преимущество его компании в конкурентной борьбе за квалифицированные кадры. Некоторые директора по персоналу радовались, что в стране наметился экономический спад: во время подъёма приходится трудно – специалисты срываются с насиженных мест, и их становится всё труднее мотивировать.

Дата добавления: 2018-08-06 ; просмотров: 1127 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Курсовая работа на тему «Американская модель управления персоналом»

Актуальность темы работы. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Содержание

Введение
Глава 1. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте
Глава 2. Теоретические основы американской модели управления персоналом
Глава 3. Сравнительная характеристика американской и иных моделей управления персоналом
Заключение
Список использованных источников

Введение

Актуальность темы работы. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем, на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом, поэтому тема данная тема является актуальной.

Целью курсовой работы является изучение современных моделей управления персоналом в японской, американской и европейской организациях.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Объектом курсовой работы является кадровая политика и стратегии управления персоналом российских и зарубежных предприятий.

Предметом выступают отношения между персоналом и администрацией предприятий.

Как показывает практика, отсутствие отечественных разработок, возникшее из-за длительной недооценки роли кадровых служб на производстве и отсутствия опыта их работы в условиях рыночной экономики, при определенных условиях можно компенсировать зарубежными. Исходя, из этих соображений практически во всех разделах представлен зарубежный опыт, а отдельный раздел полностью посвящен изучению опыта работы центров по управлению персоналом США, Японии и стран Западной Европы.

Объектом исследования является процесс управления персоналом в организации.

Предмет исследования – американская модель менеджмента.

Целью настоящей работы является анализ американской модели менеджмента и разработка практических советов по улучшению управления персоналом на американском предприятии.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Поставленная цель потребовала решения следующих задач:

  • рассмотреть концепцию человеческих ресурсов в американском менеджменте
  • выделить теоретические основы американской модели управления персоналом
  • провести сравнительную характеристику американской и иных моделей управления персоналом.

Структура курсовой работы традиционна и представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованной литературы.

Глава 1. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте

В 70-е годы в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управления ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»). Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: