Как выбрать по-настоящему хорошего сотрудника?

Сотрудник мечты: 5 главных компетенций идеального сотрудника

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем сотруднике большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

1. Трудолюбие

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых сотрудников. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

2. Ответственность

Не каждый сотрудник берет ответственность за свои решения – ему проще переложить ее на коллегу или руководителя. Именно по этой причине работник тратит время на поход к вышестоящему лицу, который даст ему ответ на сложившуюся ситуацию (хотя он, вероятнее всего, известен работнику). Это не значит, что сотрудник должен решать все самостоятельно, но он может предложить несколько вариантов решения проблемы для одобрения руководством. Именно для одобрения, но не решения. Безынициативное исполнение своих обязанностей никак не сопоставляется с качествами хорошего сотрудника.

Сотрудник рекламной компании присылает на одобрение руководству дизайн буклета и просит посмотреть, что-то добавить. Руководитель, просмотрев буклет, говорит, что добавлять ничего не надо. Позже выясняется, что в оформлении допущены ошибки: неверно написан адрес компании. Весь тираж придется переделать. Что скажет сотрудник? – «Я присылал вам буклет, и вы его одобрили». Понравится ли такой ответ руководству? Вряд ли. Уход от ответственности – не лучшее качество хорошего сотрудника.

3. Умение работать в команде

Все рабочие процессы тесно взаимосвязаны даже в самой маленькой компании. Такие качества хорошего сотрудника, как осознание корпоративных целей, доброжелательность к коллегам, взаимопомощь – высоко ценятся сегодня. Умение быть звеном команды, понимать ее предназначение, активно и добросовестно трудиться в одной «цепи» – именно те компетенции, которые хочет видеть руководство в своих сотрудниках.

Мешает работе коллектива конфликтный сотрудник, который спорит, обвиняет, создает раздоры, не умеет находить общий язык с сотрудниками. И очень часто производительность всего отдела падает именно из-за того, что «Маша постоянно конфликтует с Сашей». Умение работать в команде, «обходить» конфликты, создавать благоприятную, дружескую атмосферу – важные компетенции сотрудника.


Идеальный вариант, когда команда сформирована из дружных, бесконфликтных людей, умеющих находить компромисс в сложных ситуациях.

4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к регулярному обучению. Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности. Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей. Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

5. Лояльность

Рассматривая портрет идеального сотрудника, нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

Читайте также:
Бывает ли оплачиваемая стажировка?

С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную. Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения). Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

Компетенции идеального сотрудника многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере. Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс. Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

Советы работодателю: как подобрать идеальных сотрудников

Наверное, каждый работодатель стремится к тому, чтобы его окружали идеальные сотрудники. И, несмотря на то, что параметры идеальности у каждого свои, найти таких работников не так уж и просто. Особенно без правильной стратегии. Как ее выработать, смотрите далее, в нашем видео.

Пять простых действий для выработки стратегии:

1. Узнайте предпочтения соискателей

Согласно исследованиям, топ-3 привлекательных факторов для работодателя и соискателя в России отличаются. Соискатели во главу всего ставят достойную зарплату, финансовую стабильность и интересную работу. А работодатели считают, что кандидатов в первую очередь интересуют финансовая стабильность, использование современных технологий и хорошая репутация. Полное несовпадение!

Пичем новые технологии соискатели поставили лишь на десятое место. А достойной оплате труда и соцпакету, что в приоритете для тех, кто ищет работу, работодатели отдали только седьмое место.

Для привлечения идеальных сотрудников мало создания привлекательного HR-бренда, хоть его наличие и очень важно. Нужно понимать, какие преимущества кандидатам наиболее важны. Например, специалистов IT-сферы может привлечь использование современных технологий, а дизайнеров — комфортный офис.

2. Учитывайте возраст

У каждого возраста — своя специфика. Из-за различий в жизненном и рабочем опыте могут отличаться и представления о хорошем работодателе. Об этом свидетельствуют данные опроса. Так, для 21 % россиян, которым от 55 до 64 лет, важно наличие сильного руководства. Стабильность и порядок для людей, переживших распад государства и тотальное изменение экономики, превыше всего.

Поколение Х (люди от 35 до 54 лет) больше всего ценят достойную заработную плату. А 43% миллениалов, это 25 — 34 года — приятную рабочую атмосферу. 53 % опрошенных молодых людей возрастом от 18 до 24 лет приоритетом ставят карьерный рост.

Эти данные обязательно нужно учитывать и использовать при поиске кандидатов. Помните, то, что подходит одним, может быть совершенно неинтересно другим.

3. Не забывайте о соцсетях

Не только менеджеры по подбору персонала обращают внимание на странички соискателей в соцсетях. Точно также поступают и кандидаты. Целых 62 % еще до отправки резюме в компанию, ищут информацию о ней в интернете. Причем, 51 % ищут статьи с упоминанием работодателя, 10 % изучают профили в Instagramm и Facebook, 7% «Одноклассники» и 5% Telegram и Twitter.

Соискателей интересуют отзывы о работодателях от реальных людей. Плохие отзывы, а также незаполненный профиль в соцсетях и несоответствие рассказов работодателя и информации на сайте — настораживают и не вызывают доверия.

4. Будьте готовы к переменам

Поиск сотрудников не может происходить по накатанной схеме. Коммуникация очень сильно связана с настроениями в обществе. Например, сегодня, в условиях коронавирусной пандемии, забота о здоровье обретает новый смысл. Исходя из этого, можно предположить, что соискатели оценят возможность работать удаленно с сохранением заработной платы.

Несомненным плюсом станет также предоставление хорошего медицинского полиса.

5. Смотрите на себя со стороны

Чтобы понять, каких сотрудников вы можете привлечь, старайтесь трезво оценивать преимущества вашей компании на рынке труда. По статистике, 30 % кандидатов хотят работать в международных компаниях, 13% — в НКО и государственном секторе, 12% — в малом и среднем бизнесе.

Больше всего работать над своим имиджем приходится стартапам. Только 2% соискателя в России и 7% в остальном мире находят предложения от начинающего бизнеса привлекательными. Причем, именно таким работодателям и нужен идеально подобранный персонал. От того, какие специалисты начнут работать в новом деле, зависит успех бизнеса.

Отдел кадров компании «РосКо» сможет грамотно и профессионально помочь в поиске компетентных сотрудников. Заполните форму, и мы оперативно проконсультируем вас по данному вопросу:

10 советов для подбора правильных людей

Подбор персонала – это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении “боевого духа” сотрудников.

Читайте также:
Прохождение стажировки как формы повышения квалификации

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью – только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача – не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются реклмендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.

Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

  • получить более адекватную информацию о кандидате;
  • получить более естественные ответы;
  • оставить хорошее впечатление об организации;
  • привлечь большее количество перспективных сотрудников.
Читайте также:
Может ли работодатель продлить испытательный срок

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?

Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.

Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?
  • Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

  1. Справится ли кандидат с работой?
  2. Хочет ли он работать?
  3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.

Сотрудники – это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

Портрет идеального сотрудника или 12 личных качеств для образцового резюме

Написать потрет идеального работника сложно, ведь каждый работодатель видит хорошего работника по-своему. Тем не менее, проследить общие тенденции и описать ключевые личные качества, важные при приеме на работу, всё же можно. О том, что сейчас ценится в сотруднике, читайте далее.

Тщательно подобранная команда важна для любой компании. Ведь от работы каждого сотрудника зависит эффективность результатов деятельности всего предприятия, его прибыль, репутация на рынке и стратегия дальнейшего развития. Большинство работодателей считает, что идеальный работник должен обладать целым набором качеств, в число которых входит:

  • 12 качеств уверенного в себе человека
  • 7 качеств хорошего собеседника, которые вы можете перенять уже сегодня
  • Как зарекомендовать себя с хорошей стороны в первый день работы в финансовой компании?
Читайте также:
Вопросы для собеседования при приеме на работу

    Исполнительность. Каждый начальник хочет видеть в своей команде человека, готового оперативно выполнять распоряжения руководства, а не откладывать их в долгий ящик.

Качество выполняемой работы. Какими бы званиями, дипломами, сертификатами и навыками ни обладал работник, в первую очередь ценится качество выполнения должностных обязанностей и результат его основной работы.

Внимательность к деталям. Руководитель высоко ценит сотрудника, обращающего внимание на мелкие детали: будь то цифра в отчёте или правильно сформулированная фраза в деловой переписке. Не секрет, что даже малейшая ошибка порой может стоить очень дорого.

Умение работать в команде. В полноценной компании идеальный работник должен чётко осознавать корпоративные ценности, видеть цели работодателя, доброжелательно относиться к коллегам и быть готовым оказывать им помощь. На сегодняшний день, работа в ИТ часто подразумевает под собой наличие такого навыка, как умение работать в команде – как небольшой, так и в коллективе людей от 50 человек. Человек, разделяющий видение организации и лояльно относящийся к требованиям работодателя – очень ценное «приобретение».

Желание учиться чему-то новому. Только такой соискатель считается перспективным и именно на его резюме рекрутёр обратит внимание в первую очередь. Ведь сотрудник, постоянно совершенствующий свои навыки, готов расти вместе с компанией.

Лидерские качества. Идеальный работник должен уметь самостоятельно принимать решения и быть способным предпринимать решительные действия. Безусловно, все стратегически важные задачи решаются на высшем уровне. Однако это не значит, что подчинённый обязан согласовывать с руководством каждое своё действие и беспокоить начальника по мелочам. Настоящего профессионала от рядового работника отличает умение не только качественно выполнять поставленные перед ним задачи, но и вносить рациональные дополнения в специфику своей работы.

Инициативность. Дополнения к рабочему процессу напрямую связаны и с этой характерной чертой идеального сотрудника – умением проявлять инициативу. Ведь руководитель это, прежде всего, живой человек и он тоже имеет право на ошибку. Случается, он не всегда видит ситуацию насквозь или акцентирует внимание на задачах второстепенной важности. Поэтому подчинённый не только может, но и должен предлагать свои методы, свежие идеи для решения поставленных заданий, а не просто сидеть, сложа руки, в ожидании готовых инструкций к действию.

Мотивация. Наличие у соискателя целей и стремления добиться чего-то станет дополнительным аргументом в его пользу. Ведь такой человек будет качественно выполнять свою работу, осваивать дополнительные навыки и работать на результат.

Энтузиазм. Человек, работающий из-под палки, никогда не станет основой прочной команды. Работодатель не станет возлагать надежды на сотрудника, не заинтересованного в успехе компании, поэтому едва ли пассивный соискатель сможет по-настоящему заинтересовать менеджера по подбору персонала.

Способность сохранять спокойствие в любой ситуации. Рекрутёры ищут людей, умеющих хранить самообладание даже в стрессовых ситуациях, вызванных, например, постоянным давлением, многозадачностью или горящими сроками. Только такой работник сумеет качественно выполнить задание, он не бросит его на полпути под действием сиюминутных эмоций и не поставит под угрозу успех всего проекта.

Деловое управление. Работодатель всегда рад принять в команду человека, обладающего хорошими навыками управления. На практике нередко случается, что проект заканчивается ошеломительным успехом или безнадёжно проваливается только из-за умения/неумения понимать нужды потребителей, управлять временем, денежными или человеческими ресурсами, а также своевременно принимать взвешенные решения.

  • Коммуникабельность. Коммуникации являются неотъемлемой частью рабочего процесса, поэтому ни один работодатель не захочет взять в коллектив человека, не умеющего эффективно общаться.
  • Вас также могут заинтересовать наши подборки:

    Как выбрать сотрудников?

    Хотя данная статья должна называться подбор персонала, но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

    Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

    Читайте также:
    Какая польза от стажировки в США для студентов

    Почему кадровые агентства дармоеды?

    Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

    Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет. Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

    Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше. Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены. Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

    Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в статье про тренировку мозга.

    Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать). Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения. Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

    Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

    Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров. Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

    Как выбирать кадры самостоятельно?

    В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

    1) Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

    2) В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

    3) Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

    4) После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

    Читайте также:
    Психологические тесты при приеме на работу

    Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

    Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

    1) Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

    2) Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

    3) Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его мотиватором. Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

    Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

    Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда. Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди. Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

    Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

    Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

    Какие выводы надо сделать из этой статьи?

    1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

    2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

    3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

    4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

    5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

    P . S . Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника», но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в своей книге. Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна. Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

    На этом у меня всё. Рекомендую подписаться на обновления блога и оставить отзывы о статье.

    С уважением, Николай Танкушин

    Определены правила стажировки для будущих адвокатов и порядок работы помощника адвоката

    belchonock/ Depositphotos.com

    Появление этих документов (положение о порядке прохождения стажировки (утв. решением Совета ФПА РФ от 27 мая 2020 г.), положение о порядке работы помощника адвоката (утв. решением Совета ФПА РФ от 27 мая 2020 г.)) обусловлено тем, что с 1 марта 2020 года Закон об адвокатской деятельности дополнен положениями, возлагающими на Совет Федеральной палаты адвокатов обязанность утвердить:

    • порядок работы помощника адвоката;
    • утверждает порядок прохождения стажировки.

    Согласно Положению о порядке прохождения стажировки, стажером может быть лицо, имеющее высшее юридическое образование, не признанное недееспособным или ограниченно дееспособным и не имеющее непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления, а адвокатом-куратором – адвокат, имеющий адвокатский стаж не менее 5 лет.

    Читайте также:
    Как соискателю вести себя на собеседовании?

    Срок стажировки может составлять от одного года до двух лет.

    Стажировка проводится на основании срочного трудового договора, заключаемого стажером с адвокатским образованием. Приведена его примерная форма. В договоре, заключаемом со стажером, должен быть указан его адвокат-куратор.

    Стажеру не разрешается самостоятельно заключать договоры с доверителями. В то же время по поручению адвоката-куратора и при наличии согласия доверителя он может самостоятельно участвовать в судебных делах, рассматриваемых СОЮ (за исключением уголовных дел) и арбитражными судами; готовить проекты документов правового характера; предоставлять устные и письменные правовые консультации. При этом ответственность перед доверителем за надлежащее оказание ему квалифицированной юридической помощи несет адвокат-куратор.

    Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

    В обязанности стажера помимо прочего входит обязанность посещать учебные занятия для стажеров, организуемые Федеральной палатой адвокатов, региональной адвокатской палатой и адвокатским образованием. Определены обязанности адвоката-куратора.

    Сведения о стажерах должны включаться в Реестр стажеров адвокатов. Обязанность по его ведению возложена на адвокатские палаты субъектов РФ. Установлен порядок его ведения и форма.

    Предусмотрено, что адвокатские палаты субъектов РФ вправе в развитие норм Положения, утвержденного Советом ФПА, регулировать порядок и условия прохождения стажировки в соответствующем регионе.

    Согласно Положению о порядке работы помощника адвоката, помощником адвоката может быть лицо, имеющее высшее, незаконченное высшее или среднее юридическое образование, не признанное недееспособным или ограниченно дееспособным и не имеющее непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления.

    Работа в качестве помощника адвоката осуществляется на основании трудового договора и регулируется нормами ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных законодательством об адвокатской деятельности и адвокатуре. Утверждена примерная форма такого трудового договора. В нем должны быть персонально указаны адвокат или адвокаты, деятельность которых обеспечивает помощник.

    Помощник адвоката не вправе заниматься адвокатской деятельностью. Его задача – оказание содействия адвокату в осуществлении им профессиональной деятельности по оказанию квалифицированной юридической помощи.

    Помощник адвоката вправе (но не обязан) посещать занятия, включая дистанционные, организуемые адвокатскими образованиями, региональными адвокатскими палатами и ФПА РФ для адвокатов и стажеров адвокатов.

    Помощнику адвоката выдается соответствующее удостоверение.

    Положение о порядке прохождения стажировки

    • Документы ФПА РФ
    • Документы Совета ФПА РФ
    • Положения

    Положение о порядке прохождения стажировки

    Федеральной палаты адвокатов

    от 27 мая 2020 г.

    1. Общие положения.

    1.1. Настоящее Положение регламентирует условия и порядок прохождения стажировки лицами, претендующими на приобретение статуса адвоката, и разработано в соответствии с Федеральным законом «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» и Стандартом профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов.

    1.2. В настоящем Положении используются следующие термины:

    Стажировка – прохождение лицом, имеющим намерение приобрести статус адвоката, курса целевой практикоориентированной подготовки, включающей изучение теоретических вопросов и приобретение практических навыков, необходимых для осуществления профессиональной адвокатской деятельности.

    Стажер адвоката (далее по тексту настоящего Положения – стажер) – лицо, проходящее стажировку. Стажером может быть лицо, имеющее высшее юридическое образование, полученное по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе, не признанное недееспособным или ограниченно дееспособным в установленном законодательством Российской Федерации порядке и не имеющее непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления.

    Адвокат-куратор – адвокат, осуществляющий непосредственное руководство стажировкой и обучение стажера. Адвокатом-куратором может быть адвокат, имеющий адвокатский стаж не менее пяти лет.

    1.3. Стажер может проходить стажировку в любом адвокатском образовании.

    1.4. Срок прохождения стажировки составляет от одного года до двух лет.

    1.5. Стажировка и правовой статус стажера регулируются Федеральным законом «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», Трудовым кодексом Российской Федерации и иными актами законодательства.

    1.6. Адвокатские палаты субъектов Российской Федерации вправе в развитие норм настоящего Положения регулировать порядок и условия прохождения стажировки в соответствующем субъекте Российской Федерации.

    2. Зачисление в стажеры. Трудовой договор со стажером.

    2.1. Прием в стажеры производится руководителем адвокатского образования (при наличии в адвокатском образовании коллегиального исполнительного органа – коллегиальным исполнительным органом) или адвокатом, являющимся учредителем адвокатского кабинета (далее по тексту настоящего Положения – руководитель адвокатского образования), на основании заявления лица, желающего стать стажером.

    Читайте также:
    Стажеры как новые сотрудники компании

    К заявлению лица, желающего стать стажером, прилагаются:

    – трудовая книжка (подлинник) либо электронная трудовая книжка;

    – анкета с биографическими сведениями;

    – документ (диплом) о наличии высшего юридического образования, полученного по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе (подлинник и заверенная копия);

    – справка об отсутствии непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления (подлинник);

    – заявление адвоката-куратора о согласии на осуществление руководства стажировкой;

    – согласие руководителя обособленного подразделения адвокатского образования – в случае, если адвокат-куратор осуществляет профессиональную деятельность в обособленном подразделении адвокатского образования.

    К заявлению прилагается заверенная копия страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, содержащая страховой номер индивидуального лицевого счета застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования (СНИЛС).

    При подаче заявления о приеме на работу в качестве стажера лицо обязано предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

    Лицо, желающее пройти стажировку, вправе приложить к заявлению иные документы по своему усмотрению (характеристики с места учебы, места предыдущей работы и пр.).

    2.2. Стажировка проводится на основании срочного трудового договора, заключаемого стажером с адвокатским образованием (форма примерного трудового договора со стажером адвоката приведена в Приложении № 4).

    В договоре, заключаемом со стажером, должен быть указан его адвокат-куратор.

    2.3. Трудовой договор стажера прекращается в следующих случаях:

    – по основаниям, предусмотренным нормами Трудового кодекса Российской Федерации;

    – по истечении установленного срока стажировки.

    3. Задачи и содержание стажировки.

    3.1. Основными задачами стажировки являются приобретение стажером профессиональных знаний и практических навыков, необходимых для самостоятельного осуществления адвокатской деятельности, и подготовка стажера к сдаче квалификационного экзамена.

    3.2. Процесс стажировки должен включать:

    1) получение стажером практического опыта работы под руководством адвоката-куратора;

    2) профессиональное обучение в порядке, установленном Стандартом профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов, настоящим Положением.

    3.3. Стажер не вправе самостоятельно заниматься адвокатской деятельностью, то есть самостоятельно заключать договоры с доверителями.

    3.4. Стажер вправе по поручению адвоката-куратора и при наличии согласия доверителя самостоятельно участвовать в судебных делах, рассматриваемых судами общей юрисдикции (за исключением уголовных дел) и арбитражными судами; готовить проекты документов правового характера; предоставлять устные и письменные правовые консультации. При этом ответственность перед доверителем за надлежащее оказание ему квалифицированной юридической помощи несет адвокат-куратор.

    4. Обязанности стажера.

    – хранить адвокатскую тайну;

    – обеспечивать сохранность вверенной ему документации;

    – выполнять задания и поручения адвоката-куратора;

    – соблюдать нормы трудового законодательства Российской Федерации, Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», Кодекса профессиональной этики адвоката, Стандарта профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов, настоящего Положения, решения органов Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации, адвокатской палаты субъекта Российской Федерации и адвокатского образования;

    – посещать учебные занятия для стажеров, организуемые Федеральной палатой адвокатов Российской Федерации, адвокатской палатой субъекта Российской Федерации и адвокатским образованием.

    5. Обязанности адвоката-куратора.

    – ознакомить стажера с нормами трудового законодательства Российской Федерации, Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», Кодекса профессиональной этики адвоката, Стандарта профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов, настоящего Положения, решениями органов Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации, адвокатской палаты субъекта Российской Федерации и адвокатского образования;

    – разъяснить стажеру положения о правовом режиме адвокатской тайны и мерах по ее охране;

    – разъяснить стажеру требования к ведению адвокатского делопроизводства;

    – обеспечить ознакомление стажера с процессом осуществления адвокатской деятельности;

    – осуществлять контроль за самостоятельной работой стажера;

    – получать согласие доверителей на то, что отдельные поручения в рамках оказания ему правовой помощи могут выполняться стажером адвоката самостоятельно, и на сообщение стажеру их персональных данных и иных сведений, составляющих адвокатскую тайну;

    – выдать стажеру характеристику.

    6. Обязанности адвокатского образования.

    Адвокатское образование обязано:

    – взаимодействовать с адвокатской палатой субъекта Российской Федерации по вопросам организации стажировки и подготовки стажеров;

    – по правилам, установленным Порядком ведения реестра стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации (Приложение № 1), предоставлять адвокатской палате субъекта Российской Федерации сведения о стажерах и об адвокатах-кураторах, являющихся руководителями стажировки;

    – содействовать стажеру в посещении учебных занятий, проводимых адвокатским образованием или адвокатской палатой субъекта Российской Федерации;

    Читайте также:
    Как проводится собеседование с кандидатом

    – выплачивать стажеру заработную плату и выполнять иные обязанности работодателя в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

    7. Участие адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

    Адвокатская палата субъекта Российской Федерации:

    – ведет Реестр стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации в соответствии с Порядком ведения реестра стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации (Приложение № 1 к настоящему Положению) по форме, установленной Приложением № 2 к настоящему Положению;

    – выдает стажерам удостоверения по форме, установленной Приложением № 3 к настоящему Положению;

    – организовывает изучение стажерами курса «Введение в профессию адвоката»;

    – взаимодействует с Федеральной палатой адвокатов Российской Федерации по вопросам подготовки стажеров, сообщая информацию о нормативном регулировании стажировки, количестве стажеров и иные сведения, связанные с организацией стажировки.

    8. Участие Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации.

    Федеральная палата адвокатов Российской Федерации:

    – организовывает учебные программы (курсы), реализуемые как очно, так и в дистанционно доступной форме;

    – осуществляет методическую деятельность по вопросам обеспечения подготовки стажеров.

    к Положению о порядке

    ведения реестра стажеров адвокатов

    адвокатской палаты субъекта Российской Федерации

    1. Реестр стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации (далее – реестр) ведет совет адвокатской палаты субъекта Российской Федерации на основании сведений и документов, представляемых адвокатскими образованиями, а также стажерами.

    Ведение реестра осуществляется в соответствии с настоящим Порядком и является обязательным.

    2. Реестр ведется на бумажном носителе и/или в электронном виде. В случае ведения реестра в обеих формах информация, содержащаяся в реестре на бумажном носителе, должна соответствовать информации в реестре на электронном носителе.

    Форма реестра стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации определена Приложением № 2 к Положению о порядке прохождения стажировки.

    3. Реестр содержит следующие сведения:

    1) наименование субъекта Российской Федерации;

    2) регистрационный номер стажера;

    3) фамилия, имя, отчество стажера;

    4) реквизиты решения адвокатского образования о приеме в состав стажеров;

    5) срок стажировки;

    6) фамилия, имя, отчество адвоката-куратора, его номер в реестре адвокатов субъекта Российской Федерации;

    7) прекращение статуса стажера и исключение сведений о нем из реестра;

    8) изменения в сведения о стажере.

    4. Реестр на бумажном носителе прошивается, его листы нумеруются, сведения о количестве листов заверяются подписью президента адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

    Реестр в электронном виде размещается на официальном сайте адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

    5. Внесение в реестр сведений (исключение из реестра сведений) осуществляется на основании:

    а) уведомления адвокатского образования о приеме в состав стажеров, изменении сведений об адвокате-кураторе, прекращении статуса стажера;

    б) заявления стажера в случае внесения в реестр сведений об изменении фамилии, имени и (или) отчества, а также в случае изменения паспортных данных и сведений о регистрации по месту жительства.

    6. Решение о внесении в реестр сведений (исключении из реестра сведений) оформляется распоряжением президента адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

    Копия распоряжения президента адвокатской палаты субъекта Российской Федерации, копия уведомления адвокатского образования о внесении соответствующих сведений в реестр (исключении из реестра соответствующих сведений), копия заявления стажера, а также документы, указанные в пунктах 11–15 настоящего Порядка, формируются в реестровое дело стажера.

    Реестровые дела стажеров хранятся в делах адвокатской палаты субъекта Российской Федерации в течение 15 лет.

    7. Регистрационный номер стажера включает две группы цифр, разделенные косой чертой, из которых первые две цифры – это номер субъекта Российской Федерации, а вторая составляющая (третья и далее цифры) – порядковый номер записи при внесении сведений о стажере в реестр. Формирование второй составляющей регистрационного номера осуществляется путем сквозной нумерации независимо от года. К первой цифре присоединяется буква «с».

    Примеры регистрационных номеров: с01/253, с35/2, с50/248, с77/1489.

    Регистрационный номер указывается на соответствующем томе номенклатурного дела, озаглавленном «Реестровое дело стажера» (далее – реестровое дело стажера).

    Регистрационный номер не может быть присвоен другому лицу.

    8. По письменному заявлению стажера, адвокатского образования, адвоката-куратора, Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации, территориального органа юстиции совет адвокатской палаты субъекта Российской Федерации предоставляет сведения о стажере, содержащиеся в реестре, в виде выписки из реестра.

    9. Сроки внесения в реестр сведений (исключения из реестра сведений) не должны превышать пяти рабочих дней с момента поступления уведомления адвокатского образования, заявления стажера.

    Читайте также:
    Стажеры как новые сотрудники компании

    10. Для внесения в реестр сведений в случае присвоения статуса стажера адвокатским образованием не позднее пяти рабочих дней с момента принятия решения о приеме в состав стажеров в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляются следующие документы:

    – уведомление адвокатского образования о приеме в состав стажеров;

    – заверенные адвокатским образованием копии:

    а) решения руководителя адвокатского образования (при наличии в адвокатском образовании коллегиального исполнительного органа – коллегиального исполнительного органа) или адвоката, являющегося учредителем адвокатского кабинета, о приеме претендента в состав стажеров;

    б) документа, удостоверяющего личность стажера;

    в) анкеты, содержащей биографические сведения о стажере;

    г) документа (диплома), подтверждающего наличие у стажера высшего юридического образования, полученного по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе;

    д) справки об отсутствии непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления;

    е) согласия адвоката-куратора на осуществление руководства стажировкой;

    ж) трудового договора со стажером или выписки из трудового договора со стажером;

    – две фотографии стажера размером 3×4 см.

    11. Уведомление адвокатского образования о приеме в состав стажеров представляется в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации в подлинном экземпляре.

    Уведомление подписывается руководителем адвокатского образования и должно содержать следующие сведения:

    1) наименование адвокатской палаты субъекта Российской Федерации, в которую направляется уведомление;

    2) фамилия, имя, отчество стажера;

    3) дата и реквизиты решения руководителя адвокатского образования (при наличии в адвокатском образовании коллегиального исполнительного органа – коллегиального исполнительного органа) или адвоката, являющегося учредителем адвокатского кабинета, о приеме претендента в состав стажеров;

    4) срок стажировки;

    5) фамилия, имя, отчество, регистрационный номер адвоката-куратора;

    6) адрес регистрации стажера по месту жительства;

    7) номера телефонов, факса, адреса электронной почты стажера.

    12. Для внесения в реестр сведений о прекращении статуса стажера в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляется уведомление адвокатского образования о прекращении статуса стажера, в котором указываются фамилия, имя, отчество и регистрационный номер стажера, статус которого прекращен, реквизиты решения адвокатского образования о прекращении статуса стажера, основание прекращения трудового договора, дата, с которой прекращен статус стажера.

    К уведомлению о прекращении статуса стажера прилагается удостоверение стажера.

    13. Для внесения в реестр сведений о замене адвоката-куратора в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляется уведомление адвокатского образования, в котором указываются фамилия, имя, отчество и регистрационный номер стажера, фамилия, имя, отчество, регистрационный номер вновь назначенного адвоката-куратора, дата назначения нового адвоката-куратора, реквизиты соответствующего решения адвокатского образования.

    14. Для внесения в реестр сведений об изменении фамилии, имени и (или) отчества стажера в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляются заявление стажера, копия свидетельства о государственной регистрации акта гражданского состояния, подтверждающая изменение фамилии, имени и (или) отчества, 2 фотографии 3х4 см.

    15. Для внесения изменений в реестровое дело стажера в случае изменения паспортных данных или сведений о регистрации по месту жительства в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляются заявление стажера и копии документов, подтверждающих соответствующие изменения.

    16. Во внесении сведений о стажере в реестр стажеров адвокатской палаты субъекта Российской Федерации может быть отказано в случае, если в состав стажеров принято лицо, не соответствующее требованиям статьи 28 Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации».

    17. Внесение сведений о стажере в реестр может быть приостановлено, если представленные документы не соответствуют требованиям, установленным настоящим Порядком.

    18. В течение трех рабочих дней с момента внесения в реестр сведений о стажере совет адвокатской палаты субъекта Российской Федерации выдает ему удостоверение стажера по форме, утвержденной Приложением № 3 к Положению о порядке прохождения стажировки.

    Удостоверение стажера в случае изменения фамилии, имени и (или) отчества стажера, а также взамен утраченного или испорченного выдается в течение трех рабочих дней с момента поступления от стажера заявления.

    Удостоверение выдается на срок стажировки, установленный в решении адвокатского образования о приеме в состав стажеров.

    При прекращении статуса стажера удостоверение сдается в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации по правилам, установленным настоящим Порядком.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: