Каковы основы формирования систем управления персоналом

Формирование системы управления персоналом организации

Понятие и сущность системы управления персоналом, ее основные элементы, принципы и методы формирования на примере ОАО “Вектор-Лизинг”. Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала. Формирование системы мотивации персонала на предприятии.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 07.09.2013
Размер файла 229,4 K
  • посмотреть текст работы
  • скачать работу можно здесь
  • полная информация о работе
  • весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

1.2 Основные элементы системы управления персоналом

1.3 Принципы и методы формирования системы управления персоналом

2. Система управления персоналом на предприятии ОАО «Вектор-Лизинг»

2.1 Организационно – экономическая характеристика деятельности ОАО «Вектор-Лизинг»

2.2 Анализ системы управления персоналом в ОАО «Вектор-Лизинг».

2.3 Оценка эффективности работы системы управления ОАО «Вектор-Лизинг»

3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Вектор-Лизинг

3.1 Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала

3.2 Формирование системы мотивации персонала

3.3 Анализ эффективности реализации предложенных мероприятий

Список использованных источников

Приложение А Принципы построения системы управления персоналом организации

Приложение Б Пример анкеты для поступления на работу

Приложение В Краткий ориентировочный тест для определения общих способностей претендентов на должность

В условиях формирования новейших механизмов хозяйствования, нацеленных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт потребность действовать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной работы к меняющейся ситуации. В этой связи увеличивается вклад любого работника в окончательные результаты работы фирмы. Одна из основных задач для фирм разных форм собственности – поиск действенных методов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых государствах наибольшее значение придается следующим факторам [1, с. 6]:

– ориентация на покупателя;

– продукт хорошего качества;

– созидательная философия, прекрасно отлаженные процессы;

– постоянное улучшение организационных структур;

– внедрение новейших технологий и др.

Анализ демонстрирует, что все перечисленные факторы имеют непосредственное отношение к действенному использованию человеческих ресурсов. Лишь креативные и инициативные работники, имеющие высокую квалификацию, компетентность, способность к инновациям, профессионализм, имеют все шансы решить прогрессивные задачи конкурентного развития экономики государств.

До недавнего времени понятие «система управления персоналом» практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в любой организации присутствовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в прямые обязанности, которой входили прием и увольнение сотрудников, обучение и переподготовка кадров и так далее. Хотя отделы кадров, в большинстве случаев, имели невысокий организационный статус, слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как последствие, она не являлась ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Управление персоналом, являясь главной составной системы управления как таковой – имеет ключевое значение для успеха работы всякого компании. Подсчитано, что в среднем руководитель расходует на управление работниками – (персоналом или же кадрами), что составляет до 80% собственного рабочего времени.

Одной из ключевых общественных потребностей общества в переходной экономике считается совершенствование систем управления всех уровней и видов работы.

Основной задачей Системы управления персоналом – считается обеспечение точного исполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соотношение с целями организации. Для обеспечения полного исполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая описывает стратегию кадровой работы, точно устанавливает все цели и задачи, характеризует принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Кадры считаются основным ресурсом любой фирмы, от качества и эффективности использования которого во многом зависят итоги работы компании и его конкурентоспособность.

Превосходно подобранный трудовой коллектив – одна из ключевых задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, воспринимать и реализовывать планы начальства компании.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не раскрывались перед предприятием, оно не начнет работать отлично в отсутствии надлежащего человеческого ресурса. Так как всё в конечном счете находится в зависимости от людей, от их квалификации, мастерства и стремления трудиться. Структуру компании необходимо рассматривать как основополагающую вещественного и человеческого капитала.

Сегодня фактически всеми профессионалами по человеческим ресурсам осознается значимость поиска действенных форм и способов использования человеческих ресурсов для обеспечения стабильного экономического роста. Производственная информация, коей владеют человеческие ресурсы, считается в настоящее время ценнейшим фактором развития. Владение этим фактором позволяет динамично развиваться как в технологическом плане, так и в плане координации, аккумулирования информации и получения новейших теоретических и практических знаний и умений. Отыскать и удачно применить данную производственную информацию способны лишь работники, имеющие высокую трудовую мотивацию. А для этого их нужно мотивировать в нужном направлении.
Следовательно, абсолютно ясным становится факт актуальности исследования системы управления персоналом на предприятиях. Именно в связи с актуальностью эта тема предложена к исследованию в рамках курсовой работы.

Объектом исследования является ОАО «Вектор-Лизинг», основным видом деятельности которого является предоставление лизинговых услуг.

Цель данной работы – разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на примере организации ОАО «Вектор-Лизинг».

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

– проанализировать теоретические основы формирования системы управления персоналом;

– исследовать ключевые принципы и методы управления персоналом организации;

Читайте также:
На чем базируется управление персоналом в таможенных органах

– выполнить анализ деятельности объекта исследования;

– определить элементы планирования персоналом;

– разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации ОАО «Вектор-Лизинг».

Предметом исследования – процессы формирования системы управления персоналом.

Теоретической базой исследования курсовой работы является, монографическая литература, периодическая печать (газеты, журналы), интернет-ресурсы, экономико-статистические материалы, документация предприятия ОАО «Вектор-Лизинг».

Методы, используемые в процессе выполнения работы: индукция, дедукция, анализ, синтез, графический метод.

Структура курсовой работы содержит введение, три главы, таблицы, рисунки, заключение, список используемой литературы.

Осуществленное в курсовой работе исследование системы управления персоналом опирается на труды российских и иностранных научных работников и экспертов – А.Я.Кибанова, А.А.Богданова, О.С. Виханского, А.И.Наумова, А.Н.Олейника, М.Амстронга, М.Х.Мескона, Г.Эмерсона и прочих [10, с.3].

1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

Управление персоналом организации – целенаправленная работа управляющего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, основ и методов управления персоналом организации. Управление персоналом содержится в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и необходимости организации в персонале [2, с. 25].

Управление персоналом – своеобразный вид управленческой работы, объектом которой считается коллектив сотрудников.

В общем виде, понятие «персонал организации» обхватывает всю совокупность наемных работников конкретной организации. Как социально- экономическая категория персонал организации представляет из себя всех наемных тружеников, и еще все связи с их служебным положением.

С практической позиции персонал организации представляет из себя ресурс организации, успешная реализация потенциала которого требует специальных решений. В теории управления персонал организации рассматривается как социальная система организации, которая формируется, видоизменяется и развивается согласно с целями владельца организации.

Под управлением, в общем, понимают вид работы по интеграции, обоюдной координации, оптимизации применяемых ресурсов для достижения целей организации.

Система управления персоналом представляет собой совокупность способов, методов, технологий, операций работы с кадрами. Суть системы управления содержится в системном, планомерном, санкционированном воздействии при помощи взаимосвязанных организационно – экономических и общественных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании критерий для испытания потенциала сотрудников, также применение трудового потенциала в целях удачного функционирования организации в целом.

Существует немного подходов к формулированию системы управления персоналом. Это целиком зависит от того, какой аспект этого явления рассматривается.

Все составляющие системы управления персоналом символически возможно поделить на 3 блока:

1) технологии формирования персонала, к коим относятся кадровое проектирование, определение необходимости в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, порой сюда включают адаптацию сотрудников;

2) технологии развития персонала, соединяющие обучение, карьеру и составление кадрового запаса;

3) технологии разумного применения персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одинаковые кадровые технологии могут относиться к разным блокам (к примеру, адаптация вполне может подходить технологиям формирования и разумного использования персонала).

Система управления персоналом организации считается деталью единой системы управления организацией и в наше время от ее эффективного построения и эффективности работы зависит достижение основных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает всевозможные подсистемы совокупного линейного управления и ряд высокофункциональных подсистем, делающих ставку на исполнении однородных функций.

Система управления персоналом подразумевает составление целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей управляющих и специалистов в ходе объяснения, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Очередным подходом к определению системы управления персоналом считается представление системы управления персоналом с организационной позиции. Отталкиваясь от этой позиции, система управления персоналом – совокупность организационных структур, исполняющих функции управления персоналом. Сюда включают управляющих, службу УП, т.е. всех так или иначе реализующих функции УП.

При таком варианте выделяют:

6) материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет из себя важный качественный и количественный состав сотрудников кадровой службы организации[3, с. 40].

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из последующих составляющих:

1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

2) нормативно-справочных материалов, устанавливающих общепризнанные правила и способы, применяемых при решении задач организации труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание критерий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в масштабах полного цикла обработки и перемещения документов с этапа их создания (или получения) сотрудниками кадровой службы до окончания выполнения и передачи в иные подразделения.

Организационное обеспечение системы управления персоналом значит составление особых структурных подразделений, исполняющих ряд задач и функций в сфере работы с кадрами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет из себя совокупность реализованных решений по размеру, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При всем при этом нужно блюсти ряд требований: комплексность, своевременность, достоверность, систематичность.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом учитывает выделение конкретных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделяют следующие ключевые ее компоненты:

– ориентация и адаптация сотрудников;

– информационно – аналитическая работа по кадрам[4, с.10].

Выделяют следующие ключевые цели системы управления персонала:

1) увеличение конкурентоспособности организации;

2) увеличение производительности труда и производства в организации;

3) усиление социальной активности сотрудников в организации.

Из числа ключевых задач системы управления персоналом выделяют:

Читайте также:
Современная классификация трудовой деятельности и её разновидности

1) обеспечение организации рабочей силой требуемых объемов и требуемой квалификации;

2) достижение аргументированного соответствия между структурой производственного и кадрового потенциалов;

3) абсолютное и эффективное применение потенциала сотрудников, формирование стабильности в коллективе.

Все цели и задачи системы управления персоналом в организации достигаются методом реализации конкретных принципов и методов проектирования системы управления персоналом [5, с.165].

Принципы представляют собой более устойчивые правила сознательной работы людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специализированные) и распространяются на различные сферы работы (управление трудом в рамках всего общества, сектора экономики, организации, работника).

Выделяют следующие ключевые принципы проектирования системы управления персоналом:

– власть и ответственность;

– повиновение индивидуального интереса совместной цели;

– равноправие и справедливость;

Принципы проектирования системы управления персоналом в организации предполагают влияние на нее различных факторов, что наиболее ярко отражено на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 – Факторы, оказывающие влияние при проектировании системы управления персоналом в организации

Следовательно, система управления персоналом содержит всю процедуру работы с кадрами – от определения главной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения сотрудников, – также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой). Ключевые цели и задачи системы управления персоналом в организации более точно отображают ее суть и содержание.

1.2 Основные элементы системы управления персоналом

управление персонал мотивация

Подход к управлению персоналом как системе подразумевает присутствие ряда составляющих, находящихся в отношениях и взаимосвязях друг с другом[6, с.81]. К их числу можно отнести:

– наличие субъекта и объекта управления;

– воплощение управляющего воздействия и обратной связи;

– информационный характер процесса управления;

– усилительную способность управления.

Объект управления — составляющая, на которую нацелено управление. При таком варианте это отдельные сотрудники или же коллективы.

Субъект управления — менеджер или же сотрудник аппарата управления, лично исполняющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом — совокупность подразделений, лично занимающихся персоналом, и их качественные и количественные связи.

Методы управления — это методы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления — конкретные, формально узаконенные приемы действия субъекта на объект управления, или наоборот.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация.

Без грамотных кадров организация не сумеет достичь собственных целей. Прибыли каждый компании в первую очередь находятся в зависимости от того, как профессионально трудятся в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет личные характеристики (организационно-структурные, психологические и др.), требующие опытного учета в фактической работе [7, с.114].

В таблице 1 представлены ключевые составляющие системы управления персоналом. В ней кроме того приводится сравнительная характеристика всевозможных подходов к управлению персоналом.

Из таблицы 1 видно, что в современном управлении случилось смещение акцента с административно-регламентирующих способов, нацеленных главным образом на достижение целей организации, на наиболее эластичные, развивающиеся способы, направленные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей. Эта смена ориентиров в управлении персоналом имела долгую предшествующую эволюцию общего менеджмента организации.

Таблица 1 – Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом [8, с.14]

Составляющие системы управления персоналом

Традиционный подход к управлению персоналом

Основы управления персоналом

Рассмотрены основы методологии управления персоналом, принципы и методы управления персоналом. Описаны государственная система органов управления трудовыми ресурсами; кадровая политика и стратегия управления персоналом; кадровое планирование; задачи службы управления персоналом и ее кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение. Освещаются вопросы технологии управления персоналом; профессионального обучения и развития персонала; кадрового потенциала предприятия; оценки результативности труда и расходов на персонал; мотивации и стимулирования трудовой деятельности; экономической эффективности управления персоналом. Для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом».

Оглавление

  • Предисловие
  • Глава 1. Введение в курс «Основы управления персоналом»
  • Глава 2. Принципы и методы управления персоналом. Основы методологии кадрового менеджмента
  • Глава 3. Система государственных органов управления трудовыми ресурсами

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Основы управления персоналом предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Глава 1. Введение в курс «Основы управления персоналом»

1.1. Формирование управленческой деятельности

Возникновение управления связано с необходимостью координировать усилия людей и направлять эти усилия на достижение определенных целей. Уже на уровне племенной организации общества появились цели, достижение которых требовало коллективных усилий, и возникли отношения управления, ставшие частью производственных отношений.

На протяжении многих веков управление хозяйственной деятельностью на уровне индивидуального хозяйства осуществлял сам собственник средств производства. В мелких индивидуальных хозяйствах ремесленник (или крестьянин) самостоятельно выполнял производственные, предпринимательские и управленческие функции. Он создавал материальные блага и услуги, предназначенные для продажи (производственная функция), вкладывал свои средства, развивал свое предприятие и нес всю полноту ответственности за результаты своей работы, а также получал прибыль и распоряжался ею (предпринимательская функция), принимал хозяйственные решения, организовывал, планировал и контролировал работу (управленческая функция).

По мере увеличения масштабов производства эти функции обособились. Рост производства был связан в первую очередь с привлечением наемного труда, что в конечном счете привело к отказу собственника от реализации производственной функции. Теперь он уже не участвовал в производстве сам лично. На его предприятии трудились наемные работники.

Внедрение в производство научно-технических достижений, начиная с эпохи промышленных революций и перехода от мануфактуры к фабрике, привело к отделению собственности от управления. Концентрация производства на основе его механизации требовала и концентрации капитала, что нашло свое выражение в создании акционерных обществ. В условиях акционерной формы изменился и сам характер собственности. Теперь акционер-собственник делал денежный вклад (покупал акции) в капитал акционерного общества, которому принадлежало предприятие, и получал проценты на этот капитал в виде дивидендов.

Читайте также:
Какими бывают стратегии управления персоналом

В этих условиях появился класс наемных управляющих, которым доверяли управление капиталом и людьми. Одновременно произошло окончательное разделение понятий «предпринимательство» и «управление».

В сфере предпринимательства внимание акцентировалось на организации дела, разработке предпринимательской идеи, изыскании капитала и ресурсов, а также на выявлении способов их эффективного использования. Область управления охватывала в основном различные аспекты эффективного использования ресурсов.

Деятельность наемных управляющих, т. е. выделившаяся управленческая функция, стала формироваться как профессиональный менеджмент, который имел определенные особенности. В частности, менеджмент предусматривал планирование, организацию, мотивацию и контроль, а также осуществление ряда связующих процессов, таких как коммуникации, принятие и реализация управленческих решений. По мере развития производства возросли требования к профессиональной подготовке наемных управляющих — руководителей (или менеджеров). Они должны не только хорошо знать производственно-технологические процессы, но и уметь рационально организовывать их. От руководителей требуются разносторонние знания в области права, экономики, психологии, социологии и т. д. Наемные управляющие должны обладать коммуникабельностью, умением влиять на людей, способностью рационально использовать рабочее время, как свое, так и подчиненных. Профессиональная управленческая деятельность требует не только разносторонних знаний, но и научно-исследовательского подхода, системного стратегического мышления, компьютерной грамотности, организационной культуры, новаторства, предприимчивости.

Предпринимательство и управление сохранили тесные взаимосвязи. Так, предпринимательское поведение менеджера предполагает оптимизацию потенциала прибыльности организации. В то же время управление вторгается в сферу предпринимательской деятельности в форме финансового менеджмента — рационального управления финансовыми потоками.

Однако управление как вид деятельности сохраняет свою специфику, которая находит свое выражение прежде всего в социально-экономических особенностях труда. К числу особенностей сферы управления относятся:

• трудность оценки деятельности руководителя непосредственно при помощи натуральных показателей;

• применение особых орудий труда — организационной и вычислительной техники;

• использование специфического предмета труда — информации;

• создание в результате работы управленцев своеобразного продукта труда — управленческого решения.

Менеджер, являясь посредником между собственником (предпринимателем) и наемными рабочими, эпизодически отчитывается перед владельцами капитала (обычно один раз в год) и получает возможность на протяжении длительного времени лично оказывать существенное влияние на деятельность организации. Этот феномен определяют как управленческое доминирование.

С течением времени произошла специализация управления. В частности, можно выделить управление производством, материально-техническим снабжением, инновациями (нововведениями), человеческими ресурсами и др. Все эти направления менеджмента взаимосвязаны.

Управление производством направлено на оптимизацию производственно-технологического процесса и предполагает определение объема текущего выпуска продукции (объема оказываемых услуг), загрузки оборудования, расстановку работников, организацию подачи материалов и информации к местам их использования, а также контроль качества.

Управление материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции (услуг) подразумевает заключение договоров, налаживание закупки, доставки и хранения сырья и материалов, а также хранения и отправки готовой продукции.

Управление инновациями занимается организацией проведения научных исследований и внедрения достижений науки и техники в производство.

Управление человеческими ресурсами (или управление персоналом) решает задачи набора, подбора, адаптации, использования, обучения и развития работников.

1.2. Новая парадигма управления

В современном обществе взгляды на управление меняются. К числу основных факторов, определяющих эти изменения, обычно относят научно-технический прогресс и концентрацию научного и производственного потенциала. Современный экономический рост характеризуется ведущим значением научно-технического прогресса. Наука становится важнейшей производительной силой общества. На долю новых знаний, воплощенных в технологиях, оборудовании, квалификации работников, в развитых странах приходится 70–80 % прироста внутреннего валового продукта (ВВП). Особенностью современной экономики стал переход к непрерывному инновационному процессу. Проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ занимает все бо́льший удельный вес в инвестиционных расходах.

В связи с этим возникает ряд задач, связанных с управлением организацией научных исследований и обеспечением ускоренного внедрения достижений науки и техники в производство. Причем эти задачи необходимо решать на всех уровнях управления.

Ускорение научно-технического прогресса предъявляет новые требования к управлению персоналом и предусматривает постоянное обучение работников. Поэтому в развитых странах возрастает значение государственной научно-технической, инновационной и образовательной политики, определяющей общие условия научно-технического прогресса.

Концентрация и специализация производства, систематический рост доли сложной, наукоемкой продукции, представленной на рынке, требуют установления оптимального сочетания централизации и децентрализации, плановых и рыночных элементов в управлении, что должно находить свое выражение в национальной экономической политике.

В развитых странах наметились следующие направления совершенствования государственного регулирования экономики: интеграция экономического развития (создание единого экономического пространства — ЕЭС, единой валюты — евро и т. п.), разработка и реализация глобальных национальных и интернациональных программ, осуществление в национальном масштабе экологических и социальных мероприятий.

Со второй половины XX в. в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Характерной тенденцией стала также ориентация производства на запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, усложнению связей между ними, возрастанию роли таких критериев, как гибкость, динамичность, адаптивность.

Основные положения новой парадигмы управления сложились в 1970—1980-е гг. и сводились к следующему:

• внедрение научно-технических достижений в хозяйственную практику становятся главным направлением повышения эффективности функционирования любой организации;

• предприятия (организации) рассматриваются как открытые системы управления, оперативно реагирующие на изменения во внешней среде;

• ориентация производства не на наращивание объемов выпуска продукции (услуг), а на повышение их качества для более полного удовлетворения запросов потребителей;

• обеспечение быстроты и адекватности реакции предприятий и организаций на изменения конъюнктуры рынка;

• возрастание роли организационной культуры и инноваций, мотивации и стиля управления.

Читайте также:
Системный подход в менеджменте к управлению персоналом

Менеджмент все чаще стал рассматриваться как искусство управления людьми, обладающими знаниями и высокой квалификацией, которые становятся главным источником прибыли.

В соответствии с новой парадигмой изменились и требования к управлению, в составе которых: своевременная реакция на изменения во внутренней и внешней среде организации, лояльность и доверие к персоналу, интерес к научно-техническим достижениям и изыскание возможностей их практического применения, создание в каждой фирме атмосферы новаторства, развитие коммуникационных сетей, пронизывающих организацию по горизонтали и вертикали, повышение качества личной работы и ее постоянное совершенствование на основе обучения.

1.3. Особенность персонала как объекта управления предприятием (организацией)

На предприятии (в организации) существует множество объектов управления, в частности производственно-технологические процессы, оборудование, потоки материалов и готовой продукции, а также персонал.

Персонал объединяет всех работников, кроме занятых в аппарате управления. Они участвуют в осуществлении производственно-технологических процессов, обладают определенной квалификацией, работают по найму и имеют трудовые отношения с работодателем.

Среди множества объектов управления решающая роль принадлежит персоналу, так как именно он приводит в движение все остальные объекты управления и от его деятельности в конечном счете зависит количество и качество произведенной продукции или оказанных услуг. Следовательно, персоналу принадлежит центральное место в системе управления предприятием (организацией).

Расстановка кадров на каждом предприятии определяется их квалификацией, знаниями, опытом и личностно-деловыми качествами.

По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал подразделяется на две категории работников: занятых на основном производстве и вспомогательные службы. Работники первой категории осуществляют деятельность, непосредственно связанную с миссией фирмы, а работники второй выполняют вспомогательные функции. Так, в торговой фирме к основным относятся работники торгового зала (продавцы, кассиры, администраторы и т. п.), которые непосредственно заняты реализацией товаров населению, а к вспомогательным — грузчики, фасовщики, уборщики и другие категории работников, участвующие в торгово-технологическом процессе и осуществляющие продолжение процесса производства в сфере обращения.

Одной из важнейших задач кадрового менеджмента является обеспечение согласованной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

1.4. Предмет курса «Основы управления персоналом», цель и задачи его изучения

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир.

Дисциплина «Основы управления персоналом» изучает формирование и использование человеческих ресурсов организации.

Главная цель учебного пособия — формирование системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал для обеспечения эффективного функционирования предприятия (организации) и удовлетворения потребностей работников.

Цель изучения управления персоналом в значительной мере определяет его главную задачу, которая состоит в том, чтобы, используя теоретические положения кадрового менеджмента и практический опыт, обеспечить наиболее эффективное применение человеческих ресурсов предприятия (организации).

Основными задачами изучения управления предприятием являются:

• усвоение теоретических основ кадрового менеджмента;

• изучение системы органов управления персоналом;

• овладение принципами и методами управления персоналом;

• формирование представлений о кадровом потенциале предприятия (организации) и методах его исследования;

• определение целей, функций и организационной структуры системы управления персоналом;

• исследование кадрового, информационного, технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом;

• изучение кадровой политики и стратегии управления персоналом;

• получение базовых представлений о кадровом планировании;

• уяснение технологий управления персоналом;

• анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

• оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом.

Материал данного учебного пособия базируется на основных положениях менеджмента, макро — и микроэкономики. Существенную роль в его формировании как науки сыграли психология, социология, педагогика, а также математика, бухгалтерский учет, статистика и другие дисциплины.

Вместе с тем книга «Основы управления персоналом» служит основой для изучения ряда других специальных дисциплин, таких как «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Исследование систем управления» и др.

1. Когда возникает необходимость в управленческой деятельности?

2. Как формировалась управленческая деятельность?

3. Каковы основные особенности экономики постиндустриального общества?

4. Какова новая парадигма менеджмента?

5. Какое место занимает управление персоналом в системе управления предприятием (организацией)?

6. Каковы основные особенности персонала как объекта управления?

7. Каков предмет курса «Основы управления персоналом»?

8. Каковы основные задачи изучения курса «Основы управления персоналом»?

Корпоративное управление в России и его особенности

Большинство крупных отечественных компаний в последние годы стали активно проникать на международные рынки товаров и услуг. Такая устойчивая динамика обусловлена тем, что сегодня получило широкое распространение корпоративное управление в России, проявляющееся в привлечении независимых директоров, ведении нефинансовой отчетности, повышении роли корпоративного духа в организации, а также непрерывном обучении персонала.

Вместе с тем, многие, кто не связан с деятельностью крупных предприятий, считают, что менеджмент в организации – это бесперспективное звено всей системы. Чтобы доказать ошибочность данного суждения, необходимо рассмотреть, что же представляет собой корпоративное управление, какие цели и задачи стоят перед ним, проследить вектор эволюционного развития отечественного управления, а также выявить характерные особенности, присущие российской практике.

Общая характеристика корпоративного управления

Корпоративное управление достаточно сложное явление, затрагивающее различные отношения внутри корпорации. Оно представляет собой урегулированный нормами законодательства способ управления организацией, обеспечивающий справедливое и равноправное распределение результатов хозяйственной деятельности между акционерами и другими заинтересованными субъектами. Иными словами, суть корпоративного управления проявляется в том, чтобы предоставить акционерам компании возможность эффективно контролировать и мониторить деятельность менеджеров, что в конечном итоге должно способствовать увеличению капитализации.

Однако это не единственное его определение. Корпоративное управление можно рассматривать также в следующих аспектах:

  • как систему управления и контроля за функционированием организации>
  • как сложносочиненную структуру, предполагающую разделение прав, обязанностей и ответственности>
  • как совокупность правил и процедур принятия управленческих решений.
Читайте также:
Американская система управления персоналом: каковы главные плюсы?

Отсюда вытекает ключевая цель корпоративного управления – обеспечение функционирования корпорации в интересах собственников.

Корпоративное управление, являясь самостоятельной сферой деятельности, обладает собственным объектом исследования – взаимоотношения руководства компании (менеджеров) и владельцев акций. При этом подобные взаимоотношения осуществляются посредством применения определенного набора инструментов, в качестве которых выступают устав организации, внутренние регламенты, Кодекс корпоративного управления и поведения.

Важное значение при организации эффективного управления в корпорации играет соблюдение принципов – основополагающих начал. Так, еще в 1999 году ОЭСР опубликовало документ под названием «Принципы корпоративного управления», призванный оказать методическую поддержку по совершенствованию нормативной, институциональной и регулятивной составляющей процесса управления в корпорации. К ним относятся следующие:

  • приоритетный характер прав и интересов акционеров>
  • равенство заинтересованных субъектов>
  • весомая роль участников в управлении компанией>
  • прозрачность>
  • гласность>
  • выполнение членами правления возложенных на них обязанностей.

Принятие данного рекомендательного документа повлекло за собой осознание многими странами, в том числе и Россией, необходимости модернизации действовавшей системы управления на предприятиях.

Историческая справка о возникновении и развитии корпоративного управления в России

Несмотря на то, что в международной практике корпоративное управление существует уже около 200 лет, в России оно получило распространение только в 90-х годы ХХ века.

На актуализацию данного направления повлияла произошедшая приватизация, которая выявила первичные признаки корпоративной собственности на отечественных предприятиях. Однако ввиду того, что в тот период во всех сферах хозяйствования царил хаос, не были законодательно урегулированы нормы ведения деятельности обществ и товариществ, повсеместно стали возникать споры и конфликтные ситуации между акционерами и директорами. Все это привело к антиправовому решению проблем.

В то же время данные события повлекли за собой осознание острой необходимости принятия законодательных актов, которые бы позволили цивилизованно подходить к процедуре управления организациями. Одним из таких документов послужил закон «Об акционерных обществах» 1996 года. И хотя он несколько сгладил острые углы, ряд проблем так и оставался нерешенным.

Положение усугубил начавшийся в 1998 году кризис, повысивший актуальность вопросов совершенствования корпоративного управления. Именно в этот период большинство владельцев акций стали интересоваться базовыми положениями, связанными с эффективностью управления организациями, прибыльностью компаний, корпоративной прозрачности, а также защиты прав и интересов акционеров.

Корпоративное управление в России в 2000-е годы стало активно развиваться, чему свидетельствует принятие во многих компаниях внутренних Кодексов корпоративного управления.

В 2003 году был сформирован Национальный совет по корпоративному управлению. В его обязанности входит организация и проведение тематических семинаров, симпозиумов и конференций, а также издание научной и периодической литературы, освещающей современное состояние российского корпоративного управления и тенденции его развития.

Все предпринимаемые меры оказали позитивное влияние на становление управления в России и сохраняли положительный эффект вплоть до наступления мирового финансового кризиса 2008 года, когда стала очевидна тенденция отхода части собственников от оперативного управления и переориентация на позиции председателей советов директоров. Однако в связи с тем, что фактически властные полномочия сохранялись в руках собственников и сформированные советы не отличались сильными управленческими решениями, им не были переданы соответствующие полномочия. Кроме того, состав и структура советов были сформированы с учетом личных пожеланий основного акционера вне зависимости от реальных потребностей организаций.

Кризисная ситуация отчетливо показала, насколько формальной была деятельность и роль многих советов директоров. Большинство компаний были вынуждены пересмотреть свои стратегии и сократить горизонты планирования со среднесрочной перспективы до однолетних. Если в компании не была принята стратегия, то теперь ведущую роль стали играть менеджеры.

Однако вплоть до сегодняшнего дня сохраняется ряд проблем, которые требуют незамедлительного решения. К ним относятся:

  • сочетание функций управления и владения>
  • слабая проработка механизма контроля за деятельностью менеджеров>
  • несправедливое распределение прибыли>
  • непрозрачность финансовой и нефинансовой информации.

Все это усугубляется неправовыми способами управления и коррупционной составляющей.

Субъекты корпоративного управления

Повысить эффективность корпоративного управления возможно посредством совершенствования деятельности его субъектов, которых можно сгруппировать в два блока:

  • субъекты внутреннего управления>
  • субъекты внешней инфраструктуры, оказывающие непосредственное влияние на состояние и дальнейшее развитие организации.

К первой группе следует отнести высшие органы управления и отдельные должностные лица, участвующие в жизни и деятельности компании (корпорация, учредители общества, участники, совет директоров, общее собрание акционеров).

Вторую группу составляют государство в лице его уполномоченных органов, объединения физических лиц, которые оказывают влияние на деятельность организации либо зависимые от нее (банки, клиенты, поставщики, конкурентные компании).

При этом обе группы играют весьма важное значение в успешном функционировании корпорации: изменение положения одного участника либо внешней или внутренней обстановки влечет за собой изменение положения всей компании. Однако повлиять на внутреннюю структуру гораздо легче, ведь у органов управления находятся мощные рычаги и стимулы, с помощью которых они сдерживают либо, наоборот, поощряют ту или иную форму поведения.

Специфические особенности корпоративного управления в России

Самая главная особенность отечественной системы корпоративного управления заключается в том, что наша страна значительно позже остальных встала на устойчивый путь развития. Это предопределило ее специфику, а именно:

  • концентрация собственности>
  • слабое разграничение функций собственности и контроля>
  • непрозрачность деятельности российских компаний.

Последний пункт во многом связан с тем, что в конце 90-х годов существовала практически стопроцентная вероятность рейдерских захватов. Сегодня же весьма ощутимое давление оказывают государственные структуры. Особенно это касается малого и среднего бизнеса: административные барьеры настолько высоки, что многие компании просто не выживают в таких обстоятельствах.

Помимо этого, модель корпоративного управления в России близка к инсайдерской, для которой характерны такие преимущества:

  • долгосрочное развитие организации>
  • стабильность внутренних и внешних факторов>
  • слабые риски банкротства>
  • наличие стратегических альянсов>
  • достаточно эффективная система контроля за менеджерами компании.
Читайте также:
Немецкая модель корпоративного управления: главные признаки и преимущества

Вместе с тем, корпоративному управлению в России свойственен такой недостаток, как слабая проработка механизма внедрения инновационных проектов. Однако Правительство России в настоящее время активно развивает данное направление, поощряя со своей стороны компании, занимающиеся инновациями и вкладывающие внушительные объемы финансовых ресурсов в развитие данной сферы.

На состояние действующего механизма корпоративного управления в Российской Федерации оказывает негативное влияние обособленность используемых методик и технологий от культурных и исторических особенностей и национального менталитета. Данный факт сдерживает успешное развитие менеджмента.

Еще одной характерной чертой, свойственной преимущественно России, является приоритет норм и положений действующего законодательства перед следованием рекомендательным стандартам. Именно поэтому важно совершенствовать нормативно-правовые акты, устранить существующие в них пробелы, чтобы защитить интересы акционеров. Вместе с тем, положительное влияние оказало бы также и использование в практической деятельности корпораций методической литературы.

Необходимость развития и совершенствования корпоративного управления

Необходимость дальнейшего развития корпоративного управления обусловлена тем, что с его помощью можно добиться положительных эффектов:

  • повысить инвестиционную привлекательность компании>
  • привлечь инвесторов, готовых вкладывать финансовые ресурсы на долгосрочную перспективу>
  • повысить эффективность деятельности>
  • снизить затраты на получение банковских кредитов>
  • увеличить рыночную стоимость предприятия>
  • облегчить доступ к рынкам капитала>
  • повысить имидж и репутацию фирмы.

Большинство надежных и стабильных инвесторов, обращая внимание на организацию корпоративного управления в России, преследуют следующие цели:

  • намерены проводить тщательный сравнительный анализ стандартов корпоративного управления в организациях различной отраслевой направленности, организационно-правовой формы собственности, масштаба и т.д.>
  • хотят четко осознавать специфику деятельности организации>
  • стараются увидеть степень прозрачности операций компании>
  • стремятся прогнозировать и оценивать возможные риски>
  • намерены получать дополнительную информацию в целях принятия окончательных решений в области управления.

Кроме того, внедрение и активное применение базовых принципов корпоративного управления в практической деятельности организации способно оказать прямой экономический эффект. Совершенствуя существующую систему корпоративного управления, отечественные бизнес-структуры могут рассчитывать на получение дополнительной премии к цене собственных акций, размер которой будет варьироваться от 20 до 50%.

Ключевые направления развития отечественного корпоративного управления

В настоящее время основными задачами в совершенствовании практики корпоративного управления российских компаний являются:

  • распространение международных практик>
  • активное участие в нормативном и правовом регулировании защиты прав и интересов собственников>
  • ориентация на привлечение инвестиций.

Для этого целесообразно осуществить ряд мероприятий по таким направлениям:

  1. формирование действенного механизма препятствия незаконному списанию бездокументарных ценных бумаг>
  2. распространение принципа публичности и гласности>
  3. разработка строгих правил и процедур корпоративных поглощений путем формирования и уточнения порядка приобретения более 30% обыкновенных акций>
  4. модернизация существующего порядка учреждения и ликвидации юридических лиц>
  5. уточнение процесса формирования совета директоров>
  6. реализация принципа вариативности применительно к моделям распределения контрольных функций и стратегического управления коллегиальным либо единоличным органом>
  7. совершенствование механизма разрешения возникающих внутри корпорации конфликтов.

На сегодняшний день можно утверждать, что идет постепенная работа по реализации данных мероприятий. В частности, следует отметить принятие нового Кодекса корпоративного управления в 2012 году. По мнению руководства страны, он повысит доверие инвесторов к отечественному фондовому рынку и сделает организации более эффективными.

Большая часть изменений, содержащихся в одобренном Кодексе, ориентированы на компании с государственным участием и связаны с:

  1. недопущением искусственного перераспределения контрольных функций в корпорации>
  2. исключением ситуации, когда владельцы акций, помимо дивидендов или ликвидационной стоимости, получают иные доходы за счет организации>
  3. передачей функции по избранию либо прекращению функционирования исполнительных органов совету директоров>
  4. привлечением независимых лиц к участию в совете директоров в пропорции 1:3.

Таким образом, корпоративное управление в современных условиях приобретает особое значение. Каждая уважающая себя компания обязана методично, основываясь на научном подходе и инновационных технологиях, формировать действенную систему управления. Это позволит не только добиваться положительных результатов внутри самой корпорации, но и выйти на международный уровень, повысив эффективность производства и управления.

Особенности корпоративного управления в России Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Гриних Екатерина Владимировна, Перевозова Ольга Владимировна

В последнее время великое множество крупнейших российских компаний ведут активную деятельность, направленную на проникновение на международный рынок товаров и услуг. Это напрямую связано с тем, что последние годы ознаменовались широким распространением корпоративного управления в России. Оно проявляется в ведении нефинансовой отчетности, укреплении роли корпоративного духа среди работников организаций и постоянном повышении их квалификации. Не смотря на это, многие люди, не имеющие представления о деятельности крупных российских компаний, склонны полагать, что менеджмент в организации это устаревшее и бесперспективное звено управления в целом. Для того, чтобы доказать ошибочность представленного суждения, рассмотрим, что же такое корпоративное управление и его главные особенности в российской практике.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Гриних Екатерина Владимировна, Перевозова Ольга Владимировна

Текст научной работы на тему «Особенности корпоративного управления в России»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 05/2017 ISSN 2410-700Х_

Гриних Екатерина Владимировна

E-mail: grinikhekaterina@gmail.com Перевозова Ольга Владимировна

к.п.н., доцент г. Челябинск, РФ E-mail: o-v-perevozova@mail.ru

ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ

В последнее время великое множество крупнейших российских компаний ведут активную деятельность, направленную на проникновение на международный рынок товаров и услуг. Это напрямую связано с тем, что последние годы ознаменовались широким распространением корпоративного управления в России. Оно проявляется в ведении нефинансовой отчетности, укреплении роли корпоративного духа среди работников организаций и постоянном повышении их квалификации. Не смотря на это, многие люди, не имеющие представления о деятельности крупных российских компаний, склонны полагать, что менеджмент в организации – это устаревшее и бесперспективное звено управления в целом. Для того, чтобы доказать ошибочность представленного суждения, рассмотрим, что же такое корпоративное управление и его главные особенности в российской практике.

Читайте также:
Специфика и функции управленческого труда

Корпоративное управление, менеджмент организации, особенности корпоративного управления.

Корпоративное управление, как часть менеджмента организации, весьма сложное явление, которое оказывает влияние на взаимоотношения внутри компании. Оно представляет собой способ управления организацией, который позволяет обеспечивать равноправное и справедливое распределение результатов, полученных в ходе осуществления хозяйственной деятельности, между учредителями и другими заинтересованными лицами. Таким образом, суть корпоративного управления заключается в предоставлении учредителям организации информации, необходимой для качественного и эффективного контроля деятельности менеджеров, что позволит обеспечить увеличение капитала [3, с. 67].

Стоит отметить, что это далеко не единственное определение корпоративного управления. Представленное понятие также следует рассматривать с точки зрения следующих аспектов:

– как сложную систему, которая предполагает разделение ответственности, прав и обязанностей;

– как совокупность норм, правил и определенных процедур, необходимых для принятия оптимальных управленческих решений;

– как систему контроля и управления правильным функционированием корпорации в целом [4, с. 47].

На основании всего вышесказанного, следует отметить, что целью корпоративного управления

является обеспечение нормального функционирования корпорации в интересах учредителей и акционеров.

Представляя собой самостоятельное направление деятельности организации, корпоративное управление обладает собственным объектом – взаимоотношения акционеров корпорации с ее руководящим составом. При этом такие взаимоотношения осуществляются с помощью определенного инструментария, к числу элементов которого можно отнести кодекс корпоративной этики и поведения, устав компании, различные внутриорганизационные регламенты [1, с. 147].

Особое значение для эффективной организации корпоративного управления имеет соблюдение определенных принципов, так называемых основополагающих начал, к числу которых относятся:

– интересы и права владельцев акций корпорации являются приоритетными;

– равноправие заинтересованных лиц;

– весомая роль учредителей в управлении корпорацией;

МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 05/2017 ISSN 2410-700Х

– беспрекословное исполнение своих обязанностей членами правления компании;

– гласность [2, с. 24].

Принятие рекомендательного документа, содержащего вышеизложенные принципы корпоративного управления, вызвало осознание многими странами (в том числе Россией) того, что модернизация, существовавшей на тот момент системы управления организациями, просто необходима.

Говоря об особенностях российского корпоративного управления, следует отметить, что ключевой является то, что наше государство значительно позднее встало на устойчивый путь развития, что, безусловно, определило его специфические черты:

– едва заметное распределение контроля и функций собственности;

– значительная концентрация собственности;

– хозяйственная деятельность российских корпораций, характеризующаяся непрозрачностью [5, с.

Последняя черта во многом обусловлена тем, что в конце 90-х годов повсеместно существовала практически стопроцентная вероятность рейдерских захватов. На сегодняшний день данная особенность в большей мере обусловлена чрезмерным давлением на компании со стороны государственных структур различных уровней. По большей мере это касается среднего и малого бизнеса, ведь государственные барьеры находятся на столь высоком уровне, что многие организации просто не имеют возможности выжить в таких условиях.

Еще одним недостатком, который присущ российскому корпоративному управлению, является недостаточная и некачественная разработка механизма, призванного к внедрению различного рода инноваций. Стоит отметить, что в настоящий момент времени, Правительство РФ занимается активным устранением данного недостатка, посредством осуществления значительной финансовой помощи тем компаниям, деятельность которых направлена на создание инновационных проектов [2, с. 112].

Также, негативное влияние на механизм корпоративного управления в Российской Федерации, оказывает отсутствие согласованности между применяющимися технологиями и методиками и культурно-историческими особенностями менталитета нации, что сильно сдерживает развитие менеджмента.

Еще одной особенностью, которая свойственна преимущественно корпоративному управлению в РФ, является приоритет положений и норм действующего законодательства перед рекомендательными документами, стандартами и опытом других стран, более успешных в данном направлении. Отметим, что использование различной методической литературы, также оказало бы положительное влияние на развитие корпоративного управления в России.

Таким образом, корпоративное управление на данном этапе развития приобрело особое значение. Успех компаний во многом зависит от эффективной организации управления, на основе инновационных технологий и научном подходе. Это откроет новые грани возможностей как для достижения высоких результатов внутри самой компании, так и для выхода на международный рынок товаров и услуг. Список использованной литературы:

1. Гуриев С.К. Корпоративное управление в российской промышленности: учебное пособие / С.К. Гуриев. М.: МОНФ, 2013. – 235 с.

2. Гэррэт Б.С. Рыба гниет с головы. Как предотвратить кризис развития компании внедрением новых стандартов корпоративного управления: практическое пособие / Б.С. Гэррэт. – М.: Дело, 2015. – 189 с.

3. Лазарева О.В. Корпоративное управление: методическое пособие к спецкурсу / О.В. Лазарева, А.А. Рачинский, Л.С. Ружанская. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2013. – 161 с.

4. Шаститко А.Е. Проблемы корпоративного управления и особенности перераспределения прав контроля в России // Информационно-аналитический бюллетень БЭА № 56. М.: БЭА, 2014. – С. 47-89.

5. Яковлев А.А. Корпоративное управление, реструктуризация предприятий и мотивация собственников // Экономический журнал ВШЭ № 4, 2016. – С. 325-334.

Система корпоративного управления

По материалам лекции Дмитрия Текутьева, к.ю.н., преподавателя
Русской Школы Управления.

Корпоративное управление — система взаимоотношений между менеджментом, советом директоров, акционерами компании и другими заинтересованными сторонами. Его основные компоненты:

  • Планирование.
  • Организация.
  • Контроль за работой субъектов управления.
  • Мотивация (создание стимулов для участников корпоративного управления, чтобы они действовали разумно, результативно, добросовестно на благо компании).

Участники корпоративного управления

Участников корпоративного управления условно можно разделить на две группы.

Читайте также:
Процесс аутсорсинга и его особенности

Внутренние участники. Сама корпорация, акционеры (участники), органы управления корпорацией, менеджмент корпорации.

Внешние участники. Государство, заинтересованное в выплате налогов, выполнении социальных обязательств. Кредиторы (в том числе банки) — те, перед кем у корпорации есть обязательства, контрагенты корпорации, конечные потребители услуг, а также те, с кем корпорация связана гражданско-правовыми взаимоотношениями, граждане — потребители.

Между всеми участниками так или иначе возникает конфликт интересов. Например, основной интерес акционеров — получение дивидендов, в то время как менеджмент корпорации, как правило, ориентирован на получение максимальных бонусов и вознаграждений. Государство заинтересовано в получении налогов, кредиторы — в исполнениях обязательств, граждане — в качественной продукции корпорации.

Задача корпоративного управления — свести воедино все интересы, найти баланс между ними и регулировать отношения, удовлетворять запросы всех участников корпоративного права.

Модели корпоративного управления

На систему корпоративного управления большое влияние оказывает модель. В мире существует как минимум две модели корпоративного управления:

Инсайдерская (принята в Германии, Японии, Франции. Россию также относят к этой модели). Ее признаки:

  • Небольшое число акционеров, которые владеют крупными пакетами. В России обычно у корпорации есть 2 — 3 крупных мажоритарных владельца, которые контролируют менеджмент и влияют на ее деятельность.
  • Роль миноритарных акционеров минимальна.
  • Фондовый рынок играет второстепенную роль по сравнению с банковским кредитованием.

Аутсайдерская (США, Великобритания):

  • Акционерный капитал «распылен» между большим количеством инвесторов (от ста до десятков тысяч акционеров).
  • В связи с большим количеством инвесторов, велико значение законодательного блока для защиты прав миноритариев как основного источника финансирования корпорации и ее движущей силы.
  • Главный источник финансирования — привлечение средств индивидуальных и институциональных инвесторов.

Основные тенденции правового регулирования в корпоративном управлении

Инсайдерская российская модель корпоративного управления сейчас проходит стадию реформирования. В 2014 году в Гражданский Кодекс были внесены масштабные изменения, которые развили на уровне положений Закона об акционерных обществах и Закона об обществах с ограниченной ответственностью.

При этом законодательная база продолжает развиваться. Эксперты отмечают несколько наиболее заметных тенденций:

Усиливается императивное (односторонне-властное, директивное) регулирование в публичных компаниях и расширяется диспозитивность в непубличных. После реформы Гражданского Кодекса появилось два новых типа корпораций: публичные и непубличные. Законодательные акты достаточно четко дают понять, что публичные корпорации будут регулироваться максимально императивно и к ним будут предъявляться максимальные требования (в том числе в корпоративном управлении), которые нельзя законодательно изменить внутренними документами, положениями устава. Жесткость этого регулирования заметна при созыве общего собрания, в требованиях к структуре общего управления, к тем, кто входит в эту структуру, в раскрытии информации.

В непубличных корпорациях государство предоставляет участникам право самостоятельно регулировать внутренние вопросы. Если корпорация не привлекает средства массового инвестора, ведет бизнес, распределенный среди незначительного количества участников, она получает значительную диспозитивность. Ее участники могут сами определять структуру органов управления, требования к должностным лицам, придерживаться установленного в договоре порядка распределения прибыли, порядка участия в общем собрании.

Судебная практика и судебное правотворчество играют большую роль. Следствие этого — регулирование ряда отношений на уровне Постановлений ВАС РФ и Верховного Суда РФ. Это особенность российской правовой системы, в которой существует понятие судебного прецедента и велика его роль для корпоративного управления. Например, ответственность членов органов управления регулируется на уровне постановления ВАС.

Увеличивается ответственность членов органов управления за принимаемые решения (Постановление №62). Кроме законодательства о регулировании работы АО и ООО, существуют отдельные акты (постановления ВАС) об ответственности органов управления. В них устанавливаются требования к решениям, принимаемым директорами.

Растет значение «мягкого права» (в том числе, Кодекса корпоративного управления) и локального правотворчества. Корпоративное управление — не обязательное условие для каждой корпорации. Если корпорация небольшая, то государству/законодателям нет смысла предъявлять жесткие требования к ее управлению. И компания сама выбирает структуру органов, распределяет полномочия между ними. В этом случае большую роль играют внутренние, локальные правовые акты и «мягкое право» — рекомендательные документы, содержащие лучшие практики корпоративного управления. А корпорация решает, будет ли она их применять.

Кодекс корпоративного управления

Кодекс корпоративного управления РФ — это основной рекомендательный акт, который используется в сфере корпоративного управления. Он был принят в 2014 году Банком России и предназначен для акционерных обществ, ценные бумаги которых допущены к организованным торгам. Цель Кодекса — повышение инвестиционной привлекательности российских корпораций при помощи рекомендаций по организации корпоративного управления.

Компании, которые решают применить предлагаемые в Кодексе модели, обычно имеют листинг на бирже и стремятся повысить свой статус в глазах инвестора и регулятора. Кроме того, Кодекс является ориентиром для дальнейшего изменения законодательства: на нем законодатели «обкатывают» новеллы.

Органы управления корпорации

Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (п.1 ст.53 ГК).

В структуру органов управления корпорации входят:

Общее собрание акционеров/участников.

Совет директоров (обязателен для публичных АО, где он создается по воле акционеров компании).

Коллегиальный исполнительный орган: правление/дирекция. Формируется по усмотрению общества. Обычно создается в крупных корпорациях, где необходимо коллективное руководство. В соответствии с п.1 ст. 69 Закона об АО, его полномочия должны быть определены уставом .

Единоличный исполнительный орган (ЕИО). Он нужен, чтобы подписывать документы, вести внешнюю деятельность — представлять корпорацию перед третьими лицами. ЕИО может быть быть не только физическим лицом, но и юридическим. По решению акционеров или участников компания может привлечь другую корпорацию, коммерческую организацию или даже индивидуального предпринимателя (управляющего), заключить договор и сделать его единоличным исполнительным органом:

Читайте также:
История управления персоналом: от средневековья до наших дней

Принцип остаточной компетенции

Для всей структуры органов управления действует принцип остаточной компетенции — ключевой принцип корпоративного права: компетенция нижестоящего органа не включает вопросы, которые решает вышестоящий.

Максимальная компетенция — у общего собрания акционеров (это указано в законодательстве об АО). Совет директоров осуществляет общее руководство работой корпорации, а в компетенцию единоличного исполнительного органа входит все, что не входит в полномочия вышестоящих органов.

Так, в законах об АО и ООО сказано, что генеральный директор просто руководит деятельностью, а иные вопросы могут быть прописаны в положении о работе генерального директора, в его трудовом договоре или документах, регулирующих его работу.

Подписывайтесь на телеграм-канал Русской Школы Управления @rusuprav Текст: Светлана Щербак

Структура корпоративного управления

Сущность корпоративного управления

Понимание сущности управления возможно при правильном представлении характерных черт и специфических особенностей корпорации.

Корпорация является особенной формой организации и ведения предпринимательской деятельности, наиболее характерной для регионов с развитой рыночной экономикой, сопровождающейся официальной регистрацией определенного юридического лица.

Следующие особенности характерны корпоративным формам хозяйствования:

  • индивидуальный юридический статус, зачастую это акционерное общество;
  • собственность участников носит долевой характер, уставной капитал переведен в распределенные между инвесторами акции;
  • управленческие функции полностью возложены на руководящие структуры, менеджеров, профессиональных управляющих.

Примечание

По действующему российскому законодательству юридические лица признаются корпорациями, если участники имеют полноценное право членства и из их состава формируется высший орган предприятия.

Корпоративное образование – чрезвычайно непростая иерархическая структура, требующая периодических управленческих воздействий. Подобные воздействия применительно к корпорациям обретают две ключевых корпоративных формы – менеджмент и управление.

Первое имеет прямое отношение к развитию и управлению бизнесом. Второе непосредственно связано с налаживанием механизмов, гарантирующих баланс интересов и подотчетность всех членов корпоративных взаимоотношений.

Участниками возникающих и реализующихся корпоративных отношений становятся физические и юридические лица, чей интерес относительно деятельности компании не ограничивается сторонним наблюдением, поскольку они принимают участие в принятии решений внутри корпорации.

На рисунке 1 отражены типичные участники корпоративных отношений.

Рисунок 1 – Типичные участники корпоративных отношений.

Определенные требования и ожидания, во многом несопоставимые между собой, предъявляются к корпорациям всеми участниками существующих корпоративных отношений. Именно поэтому в управления корпоративными структурами совершенствованию и плановому развитию корпоративного управления отводится особая роль. Корпоративное управление – правила, содействующие наследственности обеспечения корпоративных интересов, отражающихся в корпоративном контроле. С точки зрения технического обеспечения корпоративное управление приводится к трем компонентам:

  • управление капиталом и собственностью;
  • координация и контроль технологических процессов;
  • регулирование оборотного капитала, денежных потоков и пассивов.
  • Установление баланса интересов между группами стейкхолдеров, менеджментом и акционерами выступает целью корпоративного управления.

Задачи корпоративного управления устанавливают два фундаментальных направления. Первое сопряжено с организацией системы продуктивного принятия решений управления, а второе напрямую связано с построением эффективной системы контроля.

Фундаментальная структура корпоративного управления

Корпоративное управление, согласно международной политике Мирового банка, должно обеспечиваться тремя взаимозависимыми базовыми компонентами, что представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 – Фундаментальные компоненты корпоративного управления.

Сумма приведенных выше составляющих дает возможность обществу приобретать кадровые и финансовые ресурсы, аккумулировать долгосрочную экономическую стоимость и эффективно производить хозяйственную деятельность посредством повышения цены акционерного капитала, при этом порядочно соблюдая интересы общества и акционеров.

Существование объектов и субъектов воздействий управления устанавливает структуру управления корпорацией.

Элементы управления корпорацией принадлежат к числу субъектов: менеджеры, генеральный директор, выборный совет директоров, акционеры. Объектами являются структура собственности, эффективность и структура работы совета директоров, гарантированные права акционеров, аудит и прозрачность раскрытия информации, то есть взаимосвязь субъектов корпоративного управления.

Главные структурные составляющие корпоративного управления это:

  • собственнические права;
  • органы управления корпорацией;
  • социальная корпоративная ответственность;
  • раскрытие корпоративной информации.

Ведущее собрание акционеров признается высшим управляющим органом. На общем собрании на основе принципа выборности собственники компании (акционеры) определяют состав совета директоров, ситуативно представляющий их интересы. Его участники, директора, принимают решения по основным корпоративным вопросам путем голосования, определяют план деятельности акционерного общества и предоставляют отчетность перед акционерами по результатам функционирования предприятия. Важным условием гарантии продуктивности корпоративного управления видится прозрачность принимаемых решений и соблюдение прав акционеров. Корпорация утверждает бухгалтерские нормы выработки информации, нужной собственникам, управленцам, совету директоров и другим группам стейкхолдеров. Корпорация должна также ставить цель формирования практики социальной ответственности и обеспечивать ничем не ограниченный доступ к информации заинтересованных лиц.

Структурные составляющие корпоративного управления важно формировать так, чтобы гарантировалось обеспечение реализации его фундаментальных функций.

Главные принципы и функции структуры корпоративного управления

В наличии и эволюции корпоративных институтов корпоративное управление важно. Его фундаментальной функцией принято считать гарантирование деятельности корпорации в интересах владельцев предприятия, предоставляющих корпорации финансы.

Помимо этого стабильность развития корпорации может обеспечить эффективный синтез системы корпоративного управления в условиях максимизации уровня удовлетворенности участников корпоративных отношений, минимизации конфликтов среди них и достижения личностных корпоративных целей.

Принято считать, что за фундамент образования структуры корпоративного управления необходимо принимать его принципы, установленные национальной и международной практикой деятельности корпоративных институтов. Самыми главными считают сохранение равенства прав акционеров, прозрачность, честность, ответственность и подотчетность.

Реализация описанных выше принципов структурного корпоративного управления и функций гарантирует соблюдение равенства интересов членов взаимоотношений в корпорации.

Проблема разграничения контроля и управления в российских корпорациях

Одной из актуальных проблем современного российского корпоративного права является отсутствие правового механизма разграничения между функциями управления и контроля в корпорациях. По неизвестным причинам (о которых можно только догадываться) законодатель при переходе с плановой экономики на «рыночную» оставил пробел в правовом регулировании функции контроля над «оперативным» управлением и деятельностью исполнительных органах в корпорациях. Эта проблема не решена на законодательном уровне до сих пор в течении более 20-ти лет! В таких условиях, при отсутствии закрепленной в законодательстве функции вышеуказанного контроля, возник дисбаланс в пользу неограниченной свободы исполнительных органов корпораций в осуществлении ими управления по своему усмотрению, а также их «сращиванию» с «дружественными» владельцами акций или долей в этих корпорациях для преимущественного извлечения пользы из результатов деятельности таких корпораций. Фактически наблюдается превалирование вещных прав «собственников» над общественно-правовыми отношениями как в корпорациях, так и в нашем обществе в целом.

Читайте также:
Процесс аутсорсинга и его особенности

Так, в статьях 64-68 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (Далее- Закон об АО) понятия «совет директоров» и «наблюдательный совет» являются тождественными, хотя эти слова по своему лингвистическому смыслу являются разными. Пунктом 1 статьи 64 Закона об АО установлено: «Совет директоров (наблюдательный совет) общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных настоящим Федеральным законом к компетенции общего собрания акционеров».

В обществах с ограниченной ответственностью ситуация с правовым механизмом осуществления контроля над управлением в корпорации еще более плачевная. В соответствии с пунктом 2 статьи 32 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (Далее – Закон об ООО) образование совета директоров (наблюдательного совета) общества даже не является обязательным, но может быть предусмотрено Уставом общества. В этом законе также не установлены критерии, позволяющие определить обязательность формирования коллегиальных исполнительных органов при достижении корпорацией определенных экономико-правовых критериев (численность работников, выручка, прибыл и пр.), не говоря о формировании контролирующих органов.

В Законе об АО и Законе об ООО закреплен нелогичный и неразумный принцип, согласно которому наблюдательный совет акционерного общества фактически приравнен к совету директоров, осуществляющего общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных указанным законом к исключительной компетенции общего собрания акционеров. Следовательно, отсутствуют функциональные различия между вышеуказанными органами акционерных обществ. Различие присутствует только в названии, что само по себе запутывает еще больше если буквального трактовать эти понятия и бессмысленно с логической и рациональной точек зрения «свалено в одну кучу».

Следует отметить то обстоятельство, что при сравнении норм трудового и корпоративного права можно сделать вывод о том, что права работников корпораций по осуществлению управления и контроля в этих корпорациях были ущемлены законодателем. В соответствии с со статьями 2 и 21 Трудового кодекса Российской Федерации работники имеют право на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Однако, эти формы управления в корпорациях законодательством не установлены. Работник может реализовать это право фактически индивидуально, обратившись к работодателю, который лишь может выслушать этого работника и решить вопрос по своему усмотрению без каких-то либо правовых последствий для себя. Забастовки, упомянутые в Трудовом кодексе Российской Федерации, также не могут быть определены в качестве элементов управленческих или контролирующих функций в корпорациях по причине пробела в их отношении в корпоративном праве.

Мировой опыт в построении правового механизма разграничения функций управления и контроля в корпорациях свидетельствует о его успешном применении в трех сложившихся в мире моделей корпоративного управления: англо-американской, германской и французской. Эти модели корпоративного управления имеют разные требования к структуре корпораций, но все они содержат в себе функцию контроля за деятельностью исполнительных органов в таких корпорациях, помимо общих собраний акционеров или участников.

С учетом традиций российского общества и конституционно закрепленного принципа социального государства, возможным вариантом может быть принятие за основу германской трехзвенной (некоторые именуют двухзвенной) структурной модели управления в корпорациях: общее собрание акционеров – наблюдательный совет – правление. При этом, наблюдательный совет должен быть отдельным контролирующим органом и формироваться, в том числе, из работников соответствующей корпорации и независимых профессионалов.

Так, например, немецкие AG (акционерные общества), согласно закону об акционерных обществах (Aktiengesetz vom 6. September 1965 (BGBl. I S. 1089), das zuletzt durch Artikel 9 des Gesetzes vom 17. Juli 2017 (BGBl. I S. 2446) geändert worden ist) имеют трехуровневую структуру, состоящую из наблюдательного совета (Aufsichtsrat), совета директоров (Vorstand) и годового собрания акционеров (Hauptversammlung). У сотрудников корпорации (не тех, кого «ставят акционеры» и т.п.) имеется законное право быть утвержденным в совет директоров в зависимости от размера компании. Совет директоров напрямую управляет компанией, но ее члены могут быть удалены наблюдательным советом, который также определяет вознаграждение совета директоров (в отличие от нашей «правовой» системы).

Помимо участия в совете директоров, у работников корпораций (повторюсь, не назначенцев от акционеров и «менеджмента») есть право быть избранными в наблюдательный совет соответствующей корпорации пропорционально количеству работников в корпорации. Процент участия работников корпорации в наблюдательном совете варьируется от 25 до 50 процентов его членов.

На первый взгляд проблема-то небольшая и почти незаметная, так как наши «умельцы-законотворцы» смешали понятия и функции совета директоров и наблюдательного совета в одну кучу, что, на самом деле фактически лишило возможности простым работникам, то есть гражданам, принимать участие в управлении корпорациями. Эти формальные лишения прав граждан, к сожалению, свойственно «нашему праву». Такое же по «качеству» законодательство присутствует не только в частном, во многих других отраслях «нашего права». В итоге это все выражается в фактической невозможности управления народом «своей» страной и государством.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: