Классификация методов и приемов управления персоналом

Классификация методов управления персоналом

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления персоналом: административные (организационные или организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические (таблица 1).

Одними из основных методов управления персоналом являютсяадминистративные, которые основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Следовательно, они предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении [2].

Административные методы управления оказывают прямое непосредственное воздействие на управляемый объект (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению) через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль их выполнения, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они необходимы для поддержания дисциплины труда и обеспечения организационной четкости, которая необходима для эффективной работы персонала. Внутри организации взаимоотношения менеджеров их подчиненных регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Административные методы осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Данные документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией [3]. Распорядительное воздействиенаправлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения [2].

Не менее востребованы в современном мире – экономические методы, которые предполагают воздействие на процессы и явления через интересы работников, трудовых коллективов. Данные методы основаны на сознательном использовании объективных экономических законов, закономерностей развития общественного производства и экономических интересов его участников, коллективных и индивидуальных материальных стимулов к достижению наилучших результатов деятельности при минимально возможных затратах.

Экономические методы управления персоналом – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшими экономическими методами управления персоналом являются технико-экономическое планирование, экономическое стимулирование, банковское кредитование.

Значительная роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методамвоздействия. Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие [4]. Создание в производственном коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства – это и есть цель этих методов управления. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее – на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений [5].

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы, и рекомендации в части групповой динамики процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Наиболее эффективная деятельность управления персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления. Применение системы данных методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов в деятельности организации.

1. Одинцов, А.А. Основы менеджмента / А.А. Одинцов. – М.: КолосС, 2006. – 208, с. 23.

2. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков. – М.: Инжинирингово – Консалтинговая компания «ДеКа», 1996. – с. 304.

3. Кочнева, Т.Б. Базовые системы стимулирования / Т.Б. Кочнева. – М.: Апостроф, 2000. – 108, с. 58.

4. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеева, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Издательство университета, 2004. – 242, с. 153.

Читайте также:
Управление персоналом в ресторанном бизнесе: современные тенденции

5. Цветков, А.Н. Менеджмент: учебное пособие для вузов / А.Н. Цветков. – Спб.: Питер, 2010. – 251, с. 96.

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом – это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Читайте также:
Социально-психологические методы и способы управления кадрами

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Понятие, типы и виды кадровой политики

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Определение кадровой политики
  2. Задачи кадровой политики
  3. Принципы классификации кадровой политики
  4. Разные типы масштабности кадровой политики
  5. Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Читайте также:
Эволюция корпоративного управления: от начала до наших дней

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

  1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
  2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
    Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

  • набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
  • возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
  • поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
  • фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
  • вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
  • преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

  • часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
  • адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
  • повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
  • карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
  • мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

Управление персоналом

III
Стратегии управления персоналом

Для варки отобрать только живых раков; раки, уснувшие, непригодны.
Живых раков положить в котел, залить холодной водой и,
помешивая веселкой, промыть…

Книга о вкусной и здоровой пище.
Госторгиздат, 1959.

Глава 5
Кадровая политика

— Вот так, — произнес Гэндальф. — И чтоб больше никаких споров. Я выбрал мистера Бэггинса, и будьте довольны. Если я сказал, что он взломщик, — значит, он взломщик или будет взломщиком, когда понадобится. Он далеко не так прост, как вы думаете, и совсем не так прост, как думает он сам. Настанет время, когда вы все (если доживете) будете благодарить меня за него. А теперь, Бильбо, мой мальчик, неси-ка лампу и прольем немного света вот на эту вещь.

Читайте также:
Каковы основы формирования систем управления персоналом

Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит

политика организации
кадровая политика
стратегия управления персоналом
пассивная кадровая политика
реактивная кадровая политика
превентивная кадровая политика
активная кадровая политика
открытая и закрытая кадровая политика
этапы проектирования кадровой политики
кадровые мероприятия

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику . Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

  • система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
  • набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

5.1. Типы кадровой политики

… мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал,
что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники.
И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали
меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал
на мою печень и сильнее побуждал меня сразу же, не теряя времени,
встать и сделать то, что нужно, чем целая коробка пилюль.
Так часто бывает — простые старомодные средства сплошь и рядом оказываются
более действенными, чем целый аптекарский арсенал.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

  • пассивная;
  • реактивная;
  • превентивная;
  • активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Таблица 5.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый

Тип кадровой политики

процесс

открытая

закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 5.1

Как реализуется кадровая политика и стратегия

Только долгосрочное планирование действий организации, ориентированное на достижение стратегических целей, способно обеспечить компании устойчивый успех и дальнейшее развитие. Одно из ключевых мест в осуществлении гарантированного благополучия любой компании занимает кадровая стратегия. Она является определенным руководством компании, приоритетным направлением действий, необходимых для решения долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.

Основные черты

Наличие ярко выраженного долгосрочного характера

подбор уже готовых квалифицированных специалистов>

  • разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания работника>
  • применение системы премирования для стимулирования повышения качества продукции>
  • дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде заключения либо трудового договора, либо краткосрочных контрактов>
  • инвестирование в обучение персонала.
    1. Фокусирование – предприятие осуществляет свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши. В этом случае практически отсутствуют существенные требования к кадрам и работе с ними.
    2. Инновационная – постоянное обновление услуг или продуктов.
    • постоянная переподготовка кадрового состава>
    • определение и разработка принципов мотивации>
    • адаптационные программы и развитие гибкости мышления>
    • система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала работников.

    Основные направления бизнес-стратегии предприятия и акценты кадровой стратегии

    Помимо стратегий организации, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития бизнеса в целом. В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к работникам и особенности управления и развития.

    Предпринимательская бизнес-стратегия

    Основной целью является закрепление на рынке. Стратегия действенна на начальном этапе становления предприятия. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует – работники выполняют самую разнообразную работу сиюминутной необходимости.

    • создание штата сотрудников и базы кандидатов>
    • оплата труда четко дифференцирована>
    • создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов>
    • регулярная проверка эффективности действий>
    • развитие способностей работников через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы работников.
    Динамический рост

    Чаще всего это молодые предприятия, использующие инновационные разработки. Характерными являются постоянное увеличение объемов производства, с целью формирования основы будущей деятельности.

    Кадровая политика и стратегия для динамического роста:

    • акцент делается на привлечение квалифицированных работников, нацеленных на дальнейшее развитие профессиональных знаний>
    • создание грамотной оценки потенциала сотрудника, как основы для карьерного роста.
    Циклическая стратегия

    Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию. Связан с сокращением низкорентабельных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных расходов.

    • проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры>
    • оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных сотрудников.

    Для решения задач управления человеческими ресурсами предприятия необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование – жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям.

    Как реализуется кадровая политика и стратегия

    Только долгосрочное планирование действий организации, ориентированное на достижение стратегических целей, способно обеспечить компании устойчивый успех и дальнейшее развитие. Одно из ключевых мест в осуществлении гарантированного благополучия любой компании занимает кадровая стратегия. Она является определенным руководством компании, приоритетным направлением действий, необходимых для решения долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.

    Основные черты

    Наличие ярко выраженного долгосрочного характера

    Кадровая политика компании отличается определенными характерными показателями.

    Не вызывает сомнений, что формирование и внедрение эффективной системы действенной мотивации, создание устойчивых психологических установок и модернизация системы управления персоналом не могут быть реализованы в сжатые сроки и требует продолжительного времени.

    Непосредственная привязка к стратегии организации

    Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют коррекции в кадровой политике. Следует привести в соответствие с изменениями стратегии численность и структуру персонала, обеспечить наличие необходимой квалификации и профессиональных навыков, а также пересмотреть стиль и методы управления в целом.

    Создание кадровой стратегии

    Создание и корректировка кадровой стратегии осуществляется постоянно. Сказывается взаимосвязь не только с краткосрочными планами и задачами организации, но и с решением стратегических задач дальней перспективы. Эффективной конкретизацией вопросов кадровой стратегии является стратегический план организации. Такого рода документы содержат список задач и способы решения, выраженные в конкретных мероприятиях, с указанием лиц, ответственных за выполнение каждой задачи, и ограничением срока исполнения. В случае необходимости привлечения дополнительных ресурсов (информационных, финансовых), в стратегическом плане указывается количество, необходимое для успешного решения задачи.

    Кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам:

    • увеличение возможностей организации для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала;
    • усиление преимуществ организации перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников;
    • выявление и использование возможностей сотрудников к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как предприятия, так и целей самого сотрудника.

    Разработка кадровой стратегии организации предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов:

    • экономический;
    • политический;
    • правовой;
    • социальный;
    • фактор воздействия внешней среды.

    Стратегический план организации, являясь результатом конкретизации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию организации в целом. Глубокий анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов должен быть, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития организации.

    Одним из основных вопросов разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления кадрами предприятия. Эти вопросы являются определяющими условиями дальнейшей успешности организации, поэтому, для выявления сильных и слабых сторон при анализе внутренней среды применяются такие методы стратегического менеджмента, как SWOT, создание профиля среды или матрицы угроз.

    Анализ факторов среды посредством метода SWOT выявляет имеющиеся сильные и слабые стороны организации в сфере управления кадрами. Помимо этого, данная информация является самооценкой предприятия, что позволяет объективно сравнить свое предприятие с конкурентами и сделать выводы. Также в результате анализа данным методом выявляются возможности и угрозы, которые имеются в организации.

    Информативную оценку функции управления персоналом и ряда других показателей можно получить посредством применения конкурентного профиля предприятия. В данном методе оценка успешности управления персоналом осуществляется экспертными методами. Другие показатели оцениваются по методу сравнительно анализа.

    Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:

    • структуры дифференциального управления коллективом;
    • количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;
    • результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;
    • динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения;
    • социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;
    • систем управления кадровым потенциалом;
    • наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с организацией.

    Принято считать, что стратегия работы с кадрами является частью экономической стратегии организации и одним из результатов планирования ими деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии:

    • кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации;
    • стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом;
    • взаимосвязанность общей и кадровой стратегий организации;
    • взаимная интеграция стратегий.

    Но каким бы ни было взаимодействие стратегий, основной задачей функции управления персоналом является переход от авральных методов к самостоятельной целостной системе, способствующей реализации долгосрочных установленных целей предприятия.

    Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таких элементов, как кадровая политика, стратегия и планирование.

    • Кадровая политика предприятия позволяет определить, какой именно коллектив необходим организации и каким образом следует организовать работу персонала, чтобы успешно осуществлять поставленные стратегические планы и задачи.
    • Кадровая же стратегия предоставляет действенные методы, используя которые, организация получит возможность собрать и удержать необходимый ей персонал.
    • Кадровое планирование является процессом разработки и внедрения ряда мероприятий, посредством которых может быть реализована кадровая политика и стратегия организации. Относительно периода, кадровое планирование возможно условно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное).

    Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование являются экстраполяцией политики компании в целом на плоскость человеческого фактора.

    Система управления персоналом организации зависит от проработанности составляющих ее элементов и их взаимосвязи.

    Принципы построения кадровой политики

    • Стратегическая ориентированность – учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.
    • Комплексность мер – разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации.
    • Системность подхода – методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.
    • Логичность и последовательность методов – методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата.
    • Экономическая эффективность – эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.

    Являясь хоть и значимым, но все же лишь одним из факторов, кадровая стратегия любой организации зависит от стратегии функционирования предприятия в целом.

    Основные стратегии организации

    1. Минимизация издержек – стратегия применима при массовом производстве, не требующем высокой квалификации работников с основным акцентом на количество.

    Принципы кадровой стратегии:

    • основными являются внешние материальные стимулы;
    • эффективность работников оценивается в краткосрочный период;
    • использование внешних источников рабочей силы;
    • заведомо известное отсутствие возможностей карьерного роста;
    • отсутствие гарантии занятости;
    • неоправданно ужесточенная иерархия;
    • минимизация инвестиций в персонал.
    1. Повышение качества – используется предприятиями, ориентированными на специфические или уникальные товары, а также оказание услуг высокого класса.

    • подбор уже готовых квалифицированных специалистов;
    • разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания работника;
    • применение системы премирования для стимулирования повышения качества продукции;
    • дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде заключения либо трудового договора, либо краткосрочных контрактов;
    • инвестирование в обучение персонала.
    1. Фокусирование – предприятие осуществляет свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши. В этом случае практически отсутствуют существенные требования к кадрам и работе с ними.
    2. Инновационная – постоянное обновление услуг или продуктов.
    • постоянная переподготовка кадрового состава;
    • определение и разработка принципов мотивации;
    • адаптационные программы и развитие гибкости мышления;
    • система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала работников.

    Основные направления бизнес-стратегии предприятия и акценты кадровой стратегии

    Помимо стратегий организации, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития бизнеса в целом. В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к работникам и особенности управления и развития.

    Предпринимательская бизнес-стратегия

    Основной целью является закрепление на рынке. Стратегия действенна на начальном этапе становления предприятия. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует – работники выполняют самую разнообразную работу сиюминутной необходимости.

    • создание штата сотрудников и базы кандидатов;
    • оплата труда четко дифференцирована;
    • создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов;
    • регулярная проверка эффективности действий;
    • развитие способностей работников через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы работников.
    Динамический рост

    Чаще всего это молодые предприятия, использующие инновационные разработки. Характерными являются постоянное увеличение объемов производства, с целью формирования основы будущей деятельности.

    Кадровая политика и стратегия для динамического роста:

    • акцент делается на привлечение квалифицированных работников, нацеленных на дальнейшее развитие профессиональных знаний;
    • создание грамотной оценки потенциала сотрудника, как основы для карьерного роста.
    Циклическая стратегия

    Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию. Связан с сокращением низкорентабельных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных расходов.

    • проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры;
    • оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных сотрудников.

    Для решения задач управления человеческими ресурсами предприятия необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование – жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям.

    Кадровая стратегия и кадровая политика предприятий

    Формирование кадровой стратегии и кадровой политики предприятия

    Понятие, цели и задачи кадровой политики и кадровой стратегии организации

    Кадровая политика предприятия является неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, то именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

    Веприкова М.Я. подчеркивает, что «Значимость кадровой политики предприятия в современных рыночных условиях существенно возросла, поскольку трудовые ресурсы являются основным элементом, который способствует результативной работе предприятия. Так, значительная доля предприятий обанкротилась по вине неопытных или некомпетентных управленцев, а именно с их неумением учитывать влияние и изменение факторов внутренней и внешней среды».

    Рассмотрим основные определения «кадровой политики» с точки зрения отечественных ученых – исследователей и проведем сравнительный анализ. Исследователь, М.Я. Веприкова считает, что «кадровая политика должна объединять в себе взаимодействие всего спектра условий, влияющих на деятельность и развитие предприятия, то есть финансовую, техническую, коммерческую и инновационную деятельность».

    Ученый – исследователь, А.П. Егоршин отмечает, что управление людьми является одной из самых сложных и существенных подсистем каждого процесса производства. Кадры являются главным фактором производства, первой производительной силой общества. Ведь от квалификации работников, их деловых качеств и профессиональной подготовки зависит эффективность производства.

    Е. Пархимчик, представляет кадровую политику как взаимосвязь теоретических знаний, взглядов, принципов, идей, отношений ипрактических мероприятий организационного характера внутри предприятия.

    Исследователь, В.И. Маслов указывает на то, что кадровая политика является системой правил и норм, представлений и целей. Именно они формируют направление и содержание работы с кадрами.

    Целью кадровой политики предприятия является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала стратегическим и тактическим задачам предприятия.

    Задачи кадровой политики

    — формирование кадрового резерва предприятия и его эффективное использование;

    — обучение персонала. Повышение профессионального уровня у всех категорий работников, повышение уровня управленческой компетентности у руководящего состава предприятия;

    — формирование действенной системы управления персоналом через внедрение современных кадровых технологий;

    — мотивация персонала на достижение целей и задач, стоящих перед предприятием; Поддержание оптимального баланса между численностью персонала и задачами, стоящими перед предприятием;

    — развитие корпоративной культуры с целью повышения управляемости и замотивированности персонала, снижение затрат на управление;

    — следование требованиям к персоналу при реализации всех направлений кадровой политики.

    Принципы реализации кадровой политики

    — гибкость. Кадровая политика гибко реагирует на изменения целей и задач завода и учитывает существующую кадровую ситуацию. Все внедряемые и используемые кадровые технологии адаптированы к специфике и условиям работы предприятия;

    — ответственность. Предприятие как работодатель берет на себя ответственность перед персоналом за совершаемые действия. В свою очередь, от персонала завода ожидается принятие на себя личностной ответственности за свой труд, за свое профессиональное поведение, за свои действия;

    — открытость. Работа предприятия и управление им осуществляют в условиях информационной открытости. Регулярная и глубокая обратная связь является неотъемлемым элементом системы управления и корпоративной культуры;

    — эффективность. Реализация кадровой политики осуществляется при постоянном анализе достигнутых результатов. Поэтому ее важнейшим элементом является мониторинг всех мероприятий, процессов и конкретных действий с точки зрения достижения результатов и оптимальности использованных ресурсов;

    — системность. Все направления кадровой политики увязаны в единую систему управления персоналом. Эффективность действий по управлению персоналом достигается за счет их планомерности, целенаправленности, последовательности и универсальности для всего завода.

    Кадровая политика предприятия является открытой, рациональной и активной:

    — при наличии вакансий предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующими квалификацией и личностными качествами, в том числе на топ — менеджерские позиции. Всем претендентам предоставляются равные возможности, и выбирается кандидат, наиболее полно соответствующий предъявленным требованиям;

    — все управленческие действия и кадровые решения осуществляются на основе анализа ситуации и прогнозов ее развития;

    — разработаны инструменты в виде кадровых технологий, позволяющие влиять на кадровую ситуацию и управлять ею.

    Кадровая политика как правило порой заменяется более современным понятием стратегии. Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетомвнешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации.

    Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит больше теоретический характер. Они взаимосвязаны. Для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организацией.

    Кадровая стратегия — это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе.

    В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики организации. Основной целью будет являться создание такой системы управления кадрами, которая по большой части должна базироваться не на административных методах, а на экономических стимулах, социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, получении наилучших экономических результатов.

    Работа с кадрами должна находиться под влиянием таких, факторов, как достижение экономических целей предприятия, его обязательств перед собственником, экономическими партнерами, ожиданиями сотрудников в обеспечении достойного социального и культурного уровня. Концепция кадровой политики также должна конкретизировать основные цели, и сформировать их единое понимание внутри всей организации.

    Таким образом, кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание, ведь успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.

    Особенности формирования кадровой политики и кадровой стратегии

    На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику – основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.

    В современной производственной жизни, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость, адаптивность и мобильность. Таким образом, предлагается использовать инновационный подход к формированию кадровой политики на малом и среднем предприятии. Данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой политики наибольшее внимание необходимо уделять анализу внешних и внутренних факторов.

    При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

    — требования производства, стратегия развития предприятия;

    — финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

    — количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

    — ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

    — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

    — влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

    — требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

    Учет факторов среды предприятия, их анализ лежат в основе формирования кадровой политики. Иногда предприятия для проведения такого анализа прибегают к услугам консалтинговых служб. Оплата таких услуг высока, но и отдача тоже, она во много раз превышает затраты.

    Определяющим фактором в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия. Стратегия развития предприятия затрагивает развитие производственной, финансово-экономической и социальной сфер деятельности предприятия.

    Для оценки эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются следующие подходы:

    а) количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях;

    б) качественныйподход, основанный на методах экспертной оценки.

    Таким образом, кадровая политика и кадровая стратегия, без сомнения, считается важным стратегическим инструментом системы управления персоналом организации. Высочайшая актуальность проблемы формирования действенной кадровой политики обусловлена следующим образом: во-первых, современные условия жизни создали некоторые требования общества условиям труда; во-вторых, конкурентность переходит в кадровую плоскость.

  • Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: