Методики подбора персонала

Технологии подбора персонала

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (massrecruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущий персонал, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящий персонал;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:

  • Подбор кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод подбора. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Подбор кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Читайте также:
Тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору персонала.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Подбор персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

Если нужны только лучшие сотрудники. Методы отбора персонала

Привлечение и удержание талантливых специалистов — одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой компании. Держать бизнес на плаву, планомерно развивать его в условиях конкурентной борьбы, не прилагая усилий для отбора лучших сотрудников, невозможно. Важен не только рекрутинг, ключевую роль играет выявление специалистов с большим потенциалом развития среди действующего персонала.

О методах, которые используются для достижения этих целей, вам расскажет рекрутинговое агентство HR-PROFI.

Последовательность действий

Для того, чтобы современные методы поиска, подбора и оценки персонала сработали корректно и поиск квалифицированных специалистов прошёл успешно, нужно соблюдать следующую последовательность действий:

  1. Определение потребностей. Оценка сотрудников — это одна из стадий решения бизнес-задач высшего уровня. Поэтому на первом этапе нужно понять, какие цели стоят перед компанией и какой вклад оцениваемые специалисты должны внести в достижение этих целей.
  2. Определение качеств, которые требуются от сотрудников. Какими компетенциями должны обладать специалисты, чтобы справиться с возлагаемыми на них задачами? Пожалуй, стоит подробно объяснить термин «компетенция» для тех, кто с ним пока не знаком. Это одно из самых важных понятий, которым оперируют современные рекрутеры, применяющие методы подбора и оценки персонала.

Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.

Оценка по компетенции жизненно необходима при выборе ТОП-сотрудников.

  • Выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала (кандидатов). Анализ исходных данных помогает определить оптимальные по соотношению «вложенные деньги — отдача» способы оценки. При работе со специалистами высшего звена чаще всего выбор падает на «ассессмент-центр», на менее ответственных должностях кандидатов обычно проверяют при помощи интервью по компетенциям или структурированных интервью. Эти и другие методы отбора персонала и их характеристика более подробно будут описаны ниже.
  • Собственно процедура оценки. Точность оценки зависит от метода, которым она производится.
  • Точность оценки персонала

    Точность оценки персонала зависит от двух характеристик: валидности и надёжности. Высокая валидность метода гарантирует, что при его использовании оценивается именно то, что планировалось. А при высокой надёжности метода он всегда будет показывать примерно тот же результат. Эти характеристики мы сейчас подробно разберём на примерах, попутно вкратце раскрывая особенности некоторых методов отбора и оценки персонала.

      Традиционное интервью обладает низкой валидностью из-за общей непродуманности структуры, акцентом на эмоциональное восприятие информации интервьюером. Теоретически интервью призвано оценить профессиональные качества собеседника, на практике его легко проходят люди, не подходящие для должности, но знающие, как выгодно себя подать.

    Результаты повторного прохождения традиционного интервью могут быть противоположными выводам, сделанным после первого интервью. Более того, по одной и той же беседу разные рекрутеры дают кандидату кардинально различающиеся оценки. Это говорит о том, что подобные методы подбора и отбора персонала обладают низкой надёжностью.

    Точность традиционного интервью (выведенная из сочетания надёжности и валидности) составляет при теоретическом максимуме в 80%.

  • Развёрнутые рекомендации с прошлых мест работы (при условии их честности) дают более приемлемый результат. Точность — К сожалению, из-за вмешательства эмоционального фактора более высокие валидность и надёжность рекомендаций невозможны. Однако рекомендательные письма всё равно могут серьёзно помочь в рекрутинге — как дополнение для более точных способов оценки.
  • Тестирование профессиональных навыков в трети-половине случаев помогает выявить талантливых специалистов, не пропустив при этом перспективных кандидатов. Точность —
  • Интервью по компетенциям (о них мы уже говорили) и структурированное интервью — методы, позволяющие эффективно оценить квалификацию соискателя/сотрудника. Точность на уровне
  • Точность личностных и когнитивных тестов — на уровне Обратите внимание, что надёжность и валентность определяют, насколько эффективны методы отбора и оценки персонала в русле его назначения. Высокая точность не означает, что метод должен применяться повсеместно. Необходимость метода определяется по итогам первых этапов подготовки к оценке. Отметим, что при рекрутинге психологические тесты должны применяться в сочетании со способами оценки профессиональных качеств (структурированное интервью, рекомендации, etc.). При оценке действующего персонала такие тесты проводятся повсеместно, иногда и без связки с другими методами.
  • Ассессмент-центр — дорогой и точный метод оценки персонала. Как правило, применяется для работы с ТОП-специалистами.
  • Самые важные методы подбора персонала, сравнительная характеристика их эффективности и практичности, подробно описаны ниже:

    Структурированное интервью

    Цель структурированного собеседования — раскрыть профессиональные качества соискателя/сотрудника с помощью проработанного комплекса вопросов и задач. Вопросы ставятся таким образом, что на них невозможно ответить «да», «нет» или уклониться от ответа. Прямая зависимость структуры коммуникации от цели собеседования — ключевое отличие способа от «традиционного интервью».

    Выделяют несколько разновидностей структурированного интервью. Методы подбора и отбора персонала, построенные на моделировании анализируют поведение собеседника, опираясь на его биографию. Пример вопроса из моделирующего интервью при рекрутинге:

    «На прошлом месте трудоустройства вы сталкивались с ситуациями, когда новые сотрудники вашего отдела, хорошо проявив себя в первые месяцы работы, снижали свою активность. Как вы их мотивировали для работы? На каком этапе происходило понимание, что с сотрудником лучше расстаться?».

    Ситуативное собеседование анализирует поведение соискателя/сотрудника, опираясь на их озвученные намерения. Несмотря на то, что такой метод кажется похожим на метод моделирования, различия принципиальны. Пример вопроса из ситуативного интервью с действующим сотрудником:

    «Что вы предпримете, если сотрудник вашего отдела (указание конкретного имени), ранее показывавший хорошие результаты, перестал работать в полную силу? После безуспешного применения каких способов мотивации вы будете прекращать сотрудничество с ним?».

    Разнонаправленное собеседование органично сочетает в себе ситуативное и моделирующее интервью. Пример, который практикуют методы отбора и оценки персонала при рекрутинге:

    «Какие каналы продвижения товара вы использовали на своём предыдущем месте работы? Как вы планируете осуществлять коммуникацию с целевой аудиторией нашей компании? Чем обусловлены различия (чем обусловлено отсутствие различий)?».

    Профессиональные тесты

    Главная сложность при проверке профессиональных знаний заключается в том, что тесты должны быть разработаны отдельно для каждой должности. Самая простая задача — подобрать задание для сотрудников/соискателей, выполняющих работу «прикладного» плана (программисты, дизайнеры). Практиковать методы подбора и оценки персонала в таких сферах как маркетинг, продажи, etc. лучше поручать HR-агентству.

    В отдельную подкатегорию обычно выделяют тесты на обучаемость, позволяющие оценить способности к совершенствованию рабочих навыков. Методика актуальна для оценки недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом, применяется при рекрутинге.

    Психологические тесты

    Когнитивные тесты применяются для оценки как интеллектуального развития в целом, так и его отдельных составляющих. Существуют способы для оценки вербальных и вычислительных способностей, пространственного мышления.

    Личностные тесты позволяют спрогнозировать поведение сотрудника/соискателя на основе его психологического портрета. Испробовать современные методы подбора и поиска персонала, произвести оценку индивидуальных качеств кандидатов можно с помощью проективных тестов или опросников. В основе первых лежит изучение реакции собеседника на специальный стимульный материал (цвет, рисунки, неопределённые объекты).

    Во время теста Роршаха объекту оценки демонстрируются листы бумаги с изображениями одно- и разноцветных клякс, которые можно интерпретировать как изображения людей, вещей, животных, насекомых. Объект просят описать то, на что похожи кляксы. На основании его ответов составляется психологический портрет испытуемого. Тест Роршаха должен проводить исключительно квалифицированный психолог — это правило верно и для иных личностных и когнитивных тестов.

    Эффективность опросников тоже не подвергается сомнению, но в некоторых случаях препоной может стать большое количество времени, требуемое такими тестами (процедура заполнения опросника иногда достигает двух часов). Из-за этой особенности при рекрутинге они применяются нечасто.

    Ассесмент-центр

    Самые качественные и самые дорогие для заказчика методы, одинаково успешно использующиеся и для рекрутинга, и для тестирования действующего персонала. Ассесмент-центр включает в себя самые эффективные из перечисленных методов отбора и оценки персонала, как правило, они дополняются собственными наработками кадрового агентства. С тестируемыми (группа от шести до десяти человек) работает сразу несколько специалистов на протяжении нескольких дней. У объекта оценки нет шанса сжульничать, а качество и количество данных, полученных при проведении ассесмент-центра недостижимо при оценке другими методами.

    Ассесмент-центр одинаково эффективен при оценке/выборе сотрудников ТОП-уровня и среднего звена. Однако чаще всего применяется для тестирования самых высокооплачиваемых специалистов и руководителей, что напрямую связано с высокой стоимостью метода.

    Методы подбора персонала в организации

    Ежедневно на сайтах по поиску работы появляются сотни, если не тысячи, резюме от соискателей. В крупные и известные компании кандидаты нередко обращаются напрямую. Казалось бы, в таких условиях проблем с кадрами быть не должно, а на деле руководители часто на них жалуются. В то же время трудностей можно избежать, если знать методы подбора персонала в организации и активно использовать их при найме.

    Понятие подбора персонала

    Разные авторы по-разному трактуют понятие, но чаще всего все сходятся во мнении, что это многоэтапный процесс, в рамках которого определяются потребности в кадрах, требования к ним (опыт, компетенции, навыки). Затем изучается рынок кандидатов и, как только находятся соответствия (кандидаты, психологические и профессиональные качества которых отвечают требованиям), осуществляется найм и введение в должность.

    К слову, не стоит путать понятия подбора и отбора персонала:

    • под подбором понимают привлечение всех кандидатов, обладающих такими профессиональными навыками и моральными качествами, которые позволят им выполнять свои должностные обязанности;
    • отбором называют процесс обособления наиболее компетентных кандидатов из всех привлечённых на ту или иную должность.

    Алгоритм подбора персонала

    Чтобы максимально упростить процесс, рекомендуется действовать пошагово.

    • Определить потребности организации. То есть продумать, какие сотрудники нужны в те или иные отделения, учитывая выбранную стратегию развития, а также в каком количестве.
    • Выделить качества требующихся специалистов. На этом этапе желательно представить себе сотрудника, который идеально подойдёт для той или иной должности. Можно по пунктам прописать навыки, опыт, образование, привычки, если они важны, профессиональные и личностные качества. Главное, не переусердствовать и смотреть на вещи реалистично: например, не искать 25-летнего сотрудника с опытом работы от 10 лет.
    • Выбрать методы подбора сотрудников. О методах мы поговорим чуть ниже.
    • Оценить всех кандидатов и отобрать лучших специалистов. Для этого можно использовать разные инструменты: интервьюирование, в том числе провокационное, стресс-интервью, case-интервью, тестирование, опросники. Другой вариант — комплексные методы, например, ассесмент-центр.

    В идеале желательно разработать свою методику подбора персонала в организации с подходящими вам критериями, инструментами и следовать ей.

    Методы подбора персонала в организации

    Чаще всего HR-менеджеры используют методы, которые мы рассмотрим далее.

    • Рекрутинг. Это процесс поиска кадров на рабочие специальности, линейные позиции. Считается пассивным, так как в фокусе те кандидаты, которые сами ищут работу. Чтобы найти их, рекрутеры публикуют вакансии, а потом собирают отклики и отбирают тех, кто лучше всего подходит под требования должности.
    • Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск). Это процесс подбора редких кадров или топ-менеджеров (реже так ищут персонал среднего звена). Поскольку к этому методу прибегают, когда нужно закрыть сложную вакансию, во внимание берутся как кандидаты, которые находятся в поиске работы, так и те, что уже работают в конкурирующих компаниях.
    • Headhunting («охота за головами»). Один из вариантов прямого поиска. В этом случае HR-менеджер целенаправленно ищет определённого специалиста и, если надо, переманивает его в компанию, предлагая более высокое вознаграждение или лучшие условия труда, более широкие зоны ответственности и пр. Длиться процесс переманивания может до года, пока идут переговоры с кандидатом, но именно так удаётся привлекать лучших из лучших в своей сфере.
    • Preliminaring (прелиминаринг). Это метод, который заключается в приглашении перспективных выпускников вузов на практику или на стажировку с последующим трудоустройством.

    У каждого из этих методов есть свои преимущества и недостатки. Так, headhunting — один из самых дорогостоящих, ведь речь идёт о вознаграждении как для привлекаемого специалиста, так и для эйчара, который ведёт с ним переговоры. В то же время preliminaring — один из самых трудоёмких, ведь он предполагает привлечение новичка, которого придётся обучать и контролировать.

    В общем, оценив все эти моменты и риски, в организации выбирают методы подбора персонала, которые лучше всего соответствуют её целям, и используют их в дальнейшем.

    Сбор данных о претендентах

    Резюме кандидатов изучают особенно внимательно. Надо отдать должное некоторым эйчарам, которые умеют, что называется, читать между строк и находить действительно ценных кадров.

    Как и на Западе, в некоторых компаниях в России, особенно международных, приветствуются рекомендательные письма от работодателей с прежних мест работы. Если их нет, у выбранного кандидата могут попросить контакты рекомендателей.

    Оценка и отбор лучших кандидатов

    Этот процесс не менее ответственный, чем подбор кадров. Здесь важно понимать, какие задачи будут стоять перед будущим специалистом, и объективно оценивать, кто из кандидатов эффективнее всего с ними справится. Для этого уже могут использоваться методы отбора персонала в организации.

    1. Интервью

    Может проводиться очно или по телефону. В любом случае составляется перечень вопросов для кандидата. Чаще всего эйчар уточняет данные в резюме, интересуется, понимает ли соискатель, на какую должность претендует, какие у него будут должностные обязанности. Могут задаваться общие вопросы про сильные и слабые стороны кандидата, а также вопросы о его ожиданиях по заработной плате.

    Метод хорош тем, что не отнимает много сил и времени, но у него есть один существенный недостаток. Так, во время интервью сложно оценить язык тела человека, чтобы понять, действительно ли откровенен он или где-то лукавит.

    2. Собеседование

    Как правило, на собеседование приглашаются кандидаты, успешно прошедшие интервью. При этом обычно присутствуют специалист по персоналу и сотрудник из того отделения, в котором открыта вакансия. Например, если ищут бухгалтера, на собеседование с кандидатом могут пригласить главбуха или кого-то другого из финансового отделения, а если маркетолога — кого-то из отделения распространения. Суть в том, чтобы объективно оценить профессиональные качества соискателя.

    К слову, по формату общения можно выделить несколько типов собеседований.

    • Структурированное, или жёсткое. В этом случае готовится план собеседования с чётким списком вопросов для кандидата. Отклонения от плана не поощряются. Плюс в том, что таким образом эйчар может сэкономить время на встрече с каждым кандидатом, а минус в том, что в свободной, непринуждённой обстановке пообщаться с будущим сотрудником ему не удастся. Следовательно, оценить личностные качества, мотивированность кандидата — тоже.
    • Неструктурированное, или свободное. При таком собеседовании также есть план, но используется меньше стандартных вопросов. Беседа плавно направляется в нужное русло, хотя дополнительные вопросы приветствуются. Таким образом обычно ищут специалистов творческих профессий.
    • Ситуационное. Применяется для работы с претендентами на руководящие посты. Им озвучивают ситуацию, которая гипотетически может случиться с ними на новом рабочем месте, и спрашивают, как бы они в таком случае поступили. Иногда дополнительно даётся несколько вариантов ответов, и кандидату нужно выбрать более подходящие и те, что ни в коем случае нельзя использовать.

    Групповые собеседования: виды, особенности

    Их хочется обсудить отдельно, поскольку они бывают двух видов. В первом случае специалист по персоналу встречается с нужными кандидатами одновременно и выбирает лучшего из них (кандидаты об этом предупреждаются). Такие собеседования устраивают, если претендентов на вакансию слишком много либо когда предполагается командная работа на результат и надо проверить, готовы ли к ней соискатели. Другие цели — проверка на стрессоустойчивость, стимулирование конкуренции между кандидатами.

    Ещё одна разновидность групповых собеседований — присутствие нескольких интервьюеров на встрече с одним кандидатом (панельное собеседование). Оно позволяет более объективно оценить кандидата, хотя и требует от того выдержки и спокойствия.

    Assessment center (ассесмент-центр)

    Это один из вариантов комплексной оценки кадров, при котором применяются моделирующие упражнения (моделируются ситуации), психометрические опросники, интервью. В оценке участвуют организатор и наблюдатели-эксперты. По итогам выполненных заданий они анализируют сильные и слабые стороны кандидатов, что позволяет сделать выбор в пользу одного из них.

    Метод особенно эффективен, если из большого количества соискателей нужно выбрать лучшего в максимально короткий срок.

    Другие методы

    Для отбора специалистов могут использоваться и другие методы.

    • Тестирования. С помощью психологических тестов выявляют личностные качества и навыки будущих сотрудников, а именно: коммуникабельность, способность быстро решать проблемы, обрабатывать большие объёмы информации, планировать.
    • Профессиональные опросники. Они разрабатываются совместно с руководителем подразделения и позволяют убедиться в компетентности кадров.

    Выводы

    Процесс поиска сотрудников достаточно сложный: на него тратятся силы, время, деньги. Чтобы беречь эти ресурсы, лучше сразу разработать в организации свою систему подбора персонала и периодически совершенствовать её, оставляя наиболее эффективные методы для отбора кадров на ту или иную должность.

    При отборе, помимо прочего, стоит обращать внимание ещё и на уровни мотивации кандидатов по шкале побудительных мотивов. Те из них, кто руководствуются чувством долга, являются наиболее ценными для компании.

    Подбор персонала

    Подбор сотрудников только со стороны выглядит легкой работой. Ведь кажется, что нет ничего проще: разместил объявление, а потом сидишь в интернете, принимаешь звонки и встречаешься с интересными людьми.

    Но мы-то знаем, что на практике все гораздо «веселее»: заказчики рвут и мечут, напоминая о сроках, кандидаты не приходят на интервью или отказываются от офферов, а в работу регулярно прилетают новые заявки…Так что, рекрутинг — это настоящий хардкор.

    «Безумству храбрых поем мы песню» и расскажем в этой статье про всю начинку блюда под названием «подбор персонала». Это почти молекулярная кухня — все так красиво снаружи, что сложно догадаться, из чего складывается феерический результат.

    1. Стратегия подбора персонала
    2. План подбора персонала
    3. Процедура подбора персонала
    4. Этапы подбора персонала
    5. Критерии подбора персонала
    6. Методы и методики подбора персонала
    7. Система подбора персонала
    8. Проблемы подбора персонала
    9. Эффективный подбор персонала

    Стратегия подбора персонала

    Дали команду — надо бежать. По такому принципу привыкли работать многие рекрутеры. Но без четкой стратегии процесс подбора приведет к трате ресурсов и неэффективному найму.

    Что важно помнить, приступая к поиску талантов:

    1. Создавайте вакансию под себя и забудьте про шаблоны. Для этого определитесь с текущими проблемами компании, подумайте, какие навыки могли бы исправить ситуацию и сформируйте описание вакансии.
    2. Развивайте смарт-рекрутинг и подключайте все возможные источники (в том числе, не брезгуйте общением с теми, кто сейчас не в активном поиске).
    3. Развитие талантов – это еще одна из стратегий привлечения. Наличие красного диплома — не гарант качества знаний, а отсутствие высшего образования — не синоним нехватки интеллекта. Сейчас короткий курс с практическими заданиями ценится компаниями больше, чем два диплома из крутых ВУЗов. Поэтому, найм тех, у кого есть потенциал и желание получать нужные для вашей команды навыки — выигрышная стратегия.
    4. Избавьтесь от рутины с помощью HRM-систем. Если вы ведете 1-2 вакансии, то можно позволить себе «лишнюю» работу. А при большом объеме рекрутинга важно быстро найти контакт в базе, с пометками и отмеченными скиллами.
    5. Акцент на EVP. Предлагать все больше и больше денег — стратегия, интересная для кандидатов, но неподходящая для бизнеса. А вот создать ценностное предложение, которое отвечает запросам целевой аудитории — это прямое попадание в цель.

    Со стратегией мы определились, теперь переходим к составлению плана подбора персонала.

    План подбора персонала

    Рекрутинговый план – это информация о том сколько сотрудников и в какой срок нужно будет нанять, какие будут использоваться инструменты и какой за этим стоит бюджет.

    Разрабатывая план заранее, вы сэкономите время, деньги и привлечете лучшие таланты.

    Как это сделать:

    1. Опирайтесь на потребности компании: каких специалистов не хватает сейчас, какие навыки и компетенции будут востребованы в будущем, учитывая бизнес-планы.
    2. Составьте план и календарь найма: в какие сроки и каких людей нужно будет нанять. Вспомните времена подготовки к экзаменам: вы заранее знаете сроки сдачи и сами выбираете: выучить билеты заранее или зубрить в панике в последнюю ночь.
    3. Выберите инструменты, которыми сможет пользоваться не только команда рекрутинга, но и заказчики. Задача — оптимизировать процесс найма и улучшить качество отбора кандидатов.
    4. Определите требования: убедитесь, что рекрутер и заказчик одинаково понимают термины и смогут дать надежную оценку.
    5. Составьте бюджет с учетом расходов на рекламу на агрегаторах и в социальных сетях, покупку доступа к инструментам, затраты на hr-бренд.
    6. Адаптируйте план под меняющиеся условия. В идеальном мире все запланированное осуществляется точь-в-точь, а в реальности мы слышим «надо было вчера». Ситуация в компании, рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, поэтому и план придется подстраивать.

    Процедура подбора персонала

    Чтобы перейти к этапам подбора, сначала вкратце остановимся на самой процедуре. «Во всем нужна сноровка, закалка, тренировка» — если рекрутер тщательно подготовился к работе с кандидатами, то скорость и конечный результат найма будут на высоте.

    Что нужно сделать на этапе подготовки:

    1. Грамотно снять запрос и провести работу с заказчиком, чтобы точно понимать, кого искать.
    2. Составить портрет кандидата: в идеале до мелочей расписать, кто этот человек, чем он интересуется, что умеет, чего хочет.
    3. Погрузитесь в профессию того, кого ищете. Вам придется понимать нюансы, названия программ, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и не оскорблять их неверным произношением профессиональных терминов.
    4. Заранее составьте сценарий собеседования — список вопросов, который поможет не пропустить ни одного важного пункта.
    5. Напишите текст вакансии: уберите шаблоны, канцеляризмы, общие слова и добавьте максимум конкретики, которая интересует ваших кандидатов.

    Этапы подбора персонала

    Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический, поэтому мы предлагаем общий алгоритм, который встречается в большинстве компаний.

    Классическая воронка рекрутинга — это 5 этапов:

    • Сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке). Это самая широкая часть воронки: вакансия опубликована и разлетается на джоб-борды, соцсети, профессиональные сообщества, форумы и мессенджеры.
    • Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях). Работодатель просматривает резюме, ведет коммуникацию с соискателями для приглашения на собеседование.
    • Первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов.
    • Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Эту часть в it-подборе называют техническим интервью, а дополнительным инструментов проверки знаний служит тестовое задание.
    • Финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер).
    • Выход на работу. Это самая узкая часть воронки, и у каждой должности будет своя статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию.

    Критерии подбора персонала

    Какой метод отбора будет эффективным, а какой — пустой тратой времени и данью моде? Какие критерии подбора персонала будут наиболее объективными и помогут нанять нужного специалиста?

    Сегодня критерии рекрутинга группируются вокруг 5 тем:

    • выявление профессиональных и деловых качеств (при этом акцент делают больше на эмоциональный интеллект, нежели классический IQ);
    • оценка кандидатов по наличию потенциала и способности к саморазвитию;
    • определение способности быстро адаптироваться, наличие инновационного мышления через нестандартные подходы к решению кейсов;
    • оценка уровня развития soft skills;
    • соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.

    В каждом случае будут свои факторы, но не стоит усложнять и без того проблемный рекрутинг длинным списком критериев — так вы рискуете сузить свою выборку до нуля и сорвать сроки найма.

    Методы и методики подбора персонала

    Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Также играет роль квалификация рекрутера — не все умеют грамотно хантить или вести прямой поиск сотрудника в команду ТОП-менеджера.

    Рассмотрим 4 группы методов подбора, в каждой из которых есть свои приемы, инструменты и хитрости. Мир рекрутинга настолько суров, что для закрытия некоторых вакансий приходится использовать все это одновременно.

    1. Рекрутинг — стандартный поиск персонала среди активно ищущих работу кандидатов.
    2. Прямой поиск (exclusive search) — целенаправленный подбор персонала ТОПов и редких специалистов.
    3. Хедхантинг (headhunting) — фактически, переманивание (или перекупание) нужного кандидата. Тут «охотник за головами» использует свой потенциал на все 100%. Рискованный метод, требующий высокой квалификации от рекрутера.
    4. Прелиминаринг (preliminaring) — привлечение молодых специалистов (студентов и выпускников вузов) через стажировки и практику в компании.

    Теперь посмотрим, какие методики подбора используют рекрутеры

    • Первичное сканирование резюме;
    • Интервью: краткое по телефону или по видео, подробное техническое интервью с заказчиком, структурированное и ситуационное (еще его называют кейс-интервью), групповое и стрессовое…выбор у рекрутера просто огромный;
    • Ассессмент-центр — один из видов групповой оценки. Специальные оценщики следят за поведением сотрудников в реальных рабочих или смоделированных ситуациях.
    • Тестирование: активно применяется для диджитал и it-позиций, когда речь идет о проверке навыков, указанных в резюме. Совсем недавно популярными были еще и психологические тесты — многие кандидаты с ужасом вспоминают тесты на 300 вопросов. В текущей ситуации, когда компании ведут борьбу за каждого кандидата, предложить психологический тест будет логично, если это оправдано отбором в силовые структуры или разведку.

    Подбор персонала онлайн

    Отдельная история — это методы рекрутинга в интернете. На том месте, где раньше царствовал один Skype, сейчас развиваются сотни проектов, позволяющих запускать функционал видеоинтервью. Перечислим несколько основных:

    • VCV дает кандидатам возможность записи короткой самопрезентации с ответами на вопросы, которые заранее пришлет ему рекрутер;
    • OVR работает по аналогичному принципу, а еще интегрируется в джоб-бордами и обладает настолько понятным интерфейсом, что можно не опасаться за слив кандидата по причине недоступности программы;
    • Wepow предлагает мобильные и онлайн-собеседования, использование фирменного стиля компании, удобный helpdesk и поддержку разных языков.

    Система подбора персонала

    Получая заявку на подбор 20 грузчиков и 30 продавцов к следующему понедельнику, рекрутер уже не хватается за голову. Он достает палочку-выручалочку — включает ATS-систему.

    Система подбора персонала — это программное приложение, которое оптимизирует процесс найма и повышает качество кандидатов. ATS-система делает за рекрутера то, что отнимает массу времени: CV-парсинг и сбор базы данных кандидатов, перенос информации в отдельную кадровую систему, консолидация отчетности.

    Выбрать конкретную платформу можно только по собственным критериям: численность организации, количество вакансий и рекрутеров, рамки бюджета. Расскажем про несколько ATS, чтобы вы знали, с чего можно начать анализ:

    • Облачная система Talantix — управление базой кандидатов, система прав для ведения вакансии, возможности рассылки в мессенджеры и аналитика процесса рекрутинга.
    • Lumesse TalentLink автоматизирует весь процесс подбора персонала: от заявки на подбор до создания трудового договора.
    • FriendWork Recruiter собирает единую базу кандидатов, импортируя резюме из джоб-бордов и соцсетей. Также система предлагает возможность проведения видео-интервью и строит удобные аналитические диаграммы.
    • Mirapolis HCM умеет автоматизировать HR-процессы: найм, адаптация, обучение, оценка компетенций, построение планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.
    • Хантфлоу интегрирован с мессенджерами и имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, умеет распознавать резюме в разных форматах и собирает их с джоб-бордов и профильных сайтов (например, GitHub).

    Проблемы подбора персонала

    Мемов про it-подбор и рекрутеров в интернете предостаточно. И, как и в любой шутке, здесь есть своя правда. Поэтому и обзор основных проблем подбора персонала мы начнем с этой темы:

    1. Рекрутеру не хватает знаний и квалификации для подбора it-профессионалов. Перегретый рынок и специфика кандидатов требуют отдельного подхода. Поэтому it-рекрутеры — это не те, кто знает, как пишется «фронтенд», а продвинутые hr, которые умеют заинтересовать специалиста, поговорить с ним на одном языке и ответить на базовые вопросы о технологиях, рабочих проектах и подходе к разработке.
    2. Обещать — не значит прийти. И если вы думаете, что это относится только к очным встречам, то, увы, та же история и с онлайном. Не ленитесь: подтверждайте интервью, дублируйте информацию в мессенджерах, напоминайте кандидатам о своей заинтересованности.
    3. Тянем резину. У рекрутера подгорают сроки, заказчик еще вчера носился с идеей, что в команду срочно нужен человек. А потом что-то пошло не так и решение по офферу принимается три недели. Кто-то может и дождаться, но чаще всего ваш финалист успеет выйти на новое место, и работа рекрутера пойдет насмарку. Все популярнее становится формат принятия решения день-в-день: пришел-увидел-принял оффер. На онлайн-собеседовании рекрутер коротко общается с соискателем о ценностях и компетенциях. После этого подключается заказчик, и если все друг другом довольны — в тот же день делают оффер.

    Эффективный подбор персонала

    Отдел персонала оценивают, прежде всего, по качеству подбора. Работа менеджеров по адаптации, hr-бренду, аналитике и корпоративным коммуникациям тоже влияет на подбор, но часто остается в тени. А первыми под раздачу попадают все же рекрутеры. Итак, какую «соломку подстелить», чтобы сделать рекрутинг эффективным в 2022 году?

    1. Ориентироваться на бизнес-цели, контекст компании и ее планы. Рекрутеру необходимо быть в курсе: какие направления планируется усиливать, как компания позиционирует себя на рынке, что потребуется от рекрутера в связи с этими планами.
    2. Сверяться с цифрами и следить за аналитикой. Стоимость и скорость найма, эффективность различных площадок для публикации вакансий, результативность реферальных программ — вам не обойтись без инсайтов от аналитики и data-driven подхода.
    3. Превратить рекрутинг в проектную работу: с четкими задачами, планами и таймингом. Kanban и agile уже вовсю используют в hr-сфере.
    4. Иметь план «Б» и уметь заранее предугадывать риски. «Запасной выход» позволит быстро среагировать на изменившуюся ситуацию, не вызывая сбоя отлаженных процессов. Вспомним встряску 2020, когда часть бизнеса просто встала, не успев перегруппироваться. Естественно, все риски предусмотреть невозможно, но вполне реально быть готовым к большинству из них.

    В этой статье мы открыли дверь в огромный мир подбора персонала. Уверены, что вы и до этого знали, что найм — важная функция бизнеса. Именно такое отношение к рекрутингу поможет сделать его более эффективным и прозрачным, позволяя компании расти и развиваться быстрее.

    Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

    Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.

    Методы подбора персонала в организацию и их характеристика

    Подбор персонала зачастую можно сравнить с поиском иголки в стоге сена. Бывает, что мы получаем сотни заявок на объявление о найме и сталкиваемся с дилеммой, как выбрать лучшего кандидата. К счастью, на помощь приходят многочисленные методы отбора и системы найма.


    Как искать сотрудников?

    Начнем с перечисления методов, используемых при поиске кандидатов. То, как та или иная компания набирает сотрудников, во многом зависит от специфики отрасли и текущего спроса. К самым популярным вариантам подбора сотрудников можно отнести:

    • через объявление о работе – наиболее часто используемый метод активного поиска сотрудников;
    • по рекомендациям – использование рекомендаций сотрудников при наборе новых кандидатов;
    • прямой поиск – набор так называемых пассивных кандидатов, тех, кто активно не ищет новую работу;
    • отраслевые форумы – набор сотрудников, специализирующихся в конкретных областях, активно участвующих в экспертных форумах;
    • аутсорсинг процесса рекрутмента – непрямой наём, проводимый в сотрудничестве с кадровым консалтинговым агентством;
    • через социальные сети – набор сотрудников в популярных социальных сетях.

    Основные способы отбора кандидатов

    Проверка полученных заявок в ответ на выбранный метод найма – довольно сложная задача для рекрутеров, особенно когда они получают большое количество резюме кандидатов. В процессе выбора можно использовать следующие методы:

    • анализ приложений – резюме, анкеты, сопроводительные письма, портфолио;
    • тестовое задание – язык, предрасположенности, профессиональные навыки и компетенции;
    • собеседование – онлайн, личная встреча, по телефону.

    Опытный рекрутер, как правило, использует несколько методик для максимально эффективного отбора работников.

    Собеседование и онлайн-встречи

    Самый распространённый способ отбора сотрудников – это собеседование. Его основная цель – получить дополнительную информацию о претенденте, которая позволит оценить его профессиональные навыки и сравнить их с возможностями других потенциальных кандидатов.

    Чаще всего собеседование проводится рекрутером и линейным менеджером. Это позволяет обсудить поведение и ответы кандидата, а также сравнить впечатление, которое произвел кандидат. Таким образом, оценка кандидата более надежна, а в случае последующих собеседований вероятность затронуть те же темы снижается.

    В 2020 году в связи с карантином компаниям, желающим и способным нанимать новых сотрудников, пришлось перенести свои собеседования с кандидатами в сеть. На сегодняшний день онлайн-встречи являются важным моментом в процессе отбора.

    Каждое онлайн-собеседование должно быть так же хорошо подготовлено (а может быть, даже лучше), как традиционная личная встреча с кандидатом. Следует помнить, что есть технические аспекты, с которыми у потенциального собеседника могут возникнуть проблемы, потому что он, например, никогда не использовал такой вариант.

    Отборочные тесты на компетенцию

    В процессе набора и отбора персонала иногда используются, так называемые, отборочные тесты, дающие информацию об уровне интеллекта, личностных характеристиках, способностях, склонностях и достижениях кандидатов. Контрольные задания, то есть образцы работ, позволяют работодателю проверить конкретные профессиональные навыки претендентов на вакантную должность.

    Кандидатам на должности помощников может быть поставлена ​​задача в сжатые сроки отформатировать и отредактировать текст в Word или подготовить презентацию в Power Point с использованием определенного шаблона. С другой стороны кандидаты на аналитические должности могут пройти тест для проверки аналитических и математических навыков. В дополнение к аналитическим тестам можно также подготовить устные, логические или языковые тесты.

    Комплексная оценка

    Комплексная оценка представляет собой многогранный подход к отбору сотрудников. Этот метод учитывает поведение кандидатов. Он проводится с использованием упражнений и заданий, разработанных на основе критериев, требуемых для данной должности, и часто сочетается с собеседованиями и тестами. Правильно организованная комплексная оценка может дать более надежный прогноз возможностей и будущих эффектов от работы нового сотрудника.

    Какой метод выбрать?

    В вашем распоряжении множество различных методик набора и отбора сотрудников. Выбор подходящего варианта зависит от личных предпочтений и особенностей организации. Однако помните, что не существует лучшего способа отбора, скорее, рекомендуется одновременно использовать несколько из них, сопоставляя их с вакантной должностью. Курс Викиум «Профайлинг» может научить определять качества и поведение людей, что, несомненно, пригодится при выборе кандидатов на различные должности.

    Психологические тесты

    Психологические тесты при приеме на работу оценивают личностные качества человека, склонности к негативному или позитивному поведению, мотивацию, а также черты характера. Психологическое тестирование используется при устройстве на работу, во время профориентации или при повышении.

    Психологические тесты создают те же разработчики, что и тесты способностей, например, OPQ32 от SHL, или Dimensions от talentQ. Существует и ряд бесплатных стандартизированных психодиагностических методик: КОТ, 16-факторный опросник Кеттела, Айзенка, СМИЛ (MMPI), NEO-PI и др.

    Примеры психологических тестов:

    Подробнее о психологическом тестировании:

    Впервые встретившись с вопросами психологического теста, сложно понять какое качество вашей личности определяется в данный момент. Как пройти уловки опросников и не попасться на попытке схитрить при прохождении психологического тестирования.

    Большинство личностных тестов основаны на модели Big5. Психологические тесты при приеме на работу проходят онлайн и состоят из коротких заявлений, которые придется оценить по шкале, зависящей от формата теста.

    Пример вопроса психологического теста:

    Что такое психологические тесты для поступления на работу?

    Личностные психологические тесты применяют для выявления предпочтительных черт характера, которые требуются на должности. С их помощью также оценивают, способен ли кандидат построить гармоничные взаимоотношения в коллективе, клиентами и начальством.

    Тестирование оценивает:

    • степень эмоциональной устойчивости;
    • мотивация;
    • поведенческий тип;
    • карьерные стремления;
    • особенность поведения в стрессовых ситуациях;
    • Лидерский потенциал
    • Предрасположенности
    • Депрессивные состояния, негативные качества, профессиональное выгорание

    Психологическое тестирование применяется как дополнение к собеседованию, повышая эффективность подбора персонала. Оно помогает добиться объективности оценки, ведь интерпретируются они в автоматическом режиме, исключая личное отношение рекрутера или HR

    Какие психологические тесты используют при поступлении на работу?

    При помощи оценка личности определяют набор качеств или первичных факторов. А поскольку каждому работодателю важны различные факторы и типы характера, существует их достаточно много.

    Чаще всего работодатели используют:

    1. MMPI — Миннесотский Многофакторный Личностный Опросник или СМИЛ (русская адаптация). Оценивает черты характера и эмоциональность, потребности и лидерские способности, стрессоустойчивость, профессиональные качества. В России методику адаптировали в 1989 году и назвали СМИЛ — Стандартизированный многоаспектный метод исследования личности;
    2. Айзенка, или «EPI».Выявляет эмоционально-волевую стабильность и определяет тип темперамента;
    3. Пятифакторный анализ личности «Большая пятерка» (BigFive Test или Big5). Оценивает пять базовых факторов: нейротизм, экстраверсия, стремление к новому опыту, добросовестность;
    4. OPQ-32 от SHL разработан для оценки привычного и желаемого поведения работника. 32 шкалы, 104 вопроса. Существует в трех форматах: стандартном, нормативном и ипсативном. Как и другие психологические опросники, он основан на пятифакторной модели big5;
    5. Dimensions от talentQ. Оценивает кандидата по 15 характеристикам, разбитым на три блока: Отношение, управление и организация.
    6. 16-факторный личностный опросник (тест) Кеттелла –16 шкал, определяет темперамент, стремление к саморазвитию;
    7. Тестирование Тимоти Лири направлено на определение «Я», оценку взаимоотношений с другими людьми;
    8. CPI разработан определения социального поведения, которое сказывается на карьерном росте. Также он поможет выявить личную мотивацию и текущий уровень удовлетворенности положением.
    9. Карьерные опросники, оценивающие состояния человека, например:
    • эмоциональное выгорание;
    • карьерные деструкторы;
    • склонности и поведенческие типы;
    • и т.д.

    Какие качества выявляют психологические тесты при приеме на работу?

    При подборе кадров рекрутер формирует кадровый пул подходящих сотрудников, тестируя их по всем направлениям. Каждое испытание, который проходит кандидат, не считается определяющим — рекрутер принимает решение, основываясь на общем профиле кандидата. Он формируется из всех проведенных испытаний – от оценки способностей, до интервью, резюме и психологических наклонностей.

    Иногда подходящему по всем параметрам кандидату отказывают из-за его психологического профиля. Так случается, когда выявляются темные стороны личности человека: склонность ко лжи, обману, воровству и т.д.

    Нет однозначно хороших или плохих типов характера. Все зависит от должности и компании, в которую утраивается человек.

    К примеру, в сфере продаж востребованы люди, способные «задавить» своим авторитетом и убедить купить нужный товар. Те же факторы считаются негативными в других областях, например, в клиентском сервисе.

    В каждой компании принят свой предпочтительный стиль работы. Например, некоторые компании ценят креативность и нестандартный тип мышления, в то время как другие – приверженность традиционным взглядам и консерватизм.

    Имея в багаже такие черты, работник станет двигателем компании и будет уверенно продвигаться по карьерной лестнице.

    Чем выше должность, тем вероятнее проявление в работе негативных состояний, мешающих росту. Их также определяют при помощи методов оценки личности.

    Для выявления депрессивных состояний разработаны психодиагностические опросники, которые работодатели предлагают сотрудникам, например, диагностика эмоционального выгорания по В.В.Бойко или по методике Маслач (MBI).

    Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

    Каждая рабочая позиция, на которую компании нанимают сотрудников, имеет собственные требования к качествам соискателей: их опыту, способностям и навыкам. Но есть такие качества, которые являются ценными для любой позиции и любой работы.

    Если вы — соискатель, то у вас будет больше шансов устроиться на интересную вам работу, если вы обладаете 12 основными качествами, показанными ниже, и сможете их успешно продемонстрировать в процессе трудоустройства.

    Психологические тесты при приеме на работу, которые также называются ситуационными, являются частью тестирования во все крупные компании России и мира. Кроме того, они являются обязательной частью дистанционного этапа конкурса Лидеры России. Тесты Лидеры России включают в себя большой блок тестов на управленческий потенциал. А это именно психологические тесты для руководителей. Больше о конкурсе Лидеры России и том, что он дает и как в нем победить, читайте в наших статьях Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2021 и Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя

    В нашей статье представлены основные двенадцать качеств, которые считаются важнейшими в исследовании американской Национальной ассоциации колледжей и работодателей (NACE) 2018 года. Это универсальные навыки, которые ценятся не только в Америке или Европе, но в любом месте и в любой компании. И работодатели проверяют каждого соискателя на наличие этих черт с помощью психологических тестов, центров оценки (ассесментов) и собеседований.

    Качества, которые работодатели ищут в идеальных кандидатах

    1. Способность принятия решений

    Сегодняшним рынком труда востребованы люди, которые способны быстро оценить обстановку и принять правильное решение. Чтобы обеспечить бесперебойную работу организации, работодателю важно, чтобы этим качеством обладали не только руководители, но и рядовые сотрудники.

    Ситуация, когда работник не способен быстро принять решение прямо на месте в случае, когда это от него требуется, может дорого стоить компании, как с точки зрения финансовых потерь, так и с точки зрения потери имиджа бренда.

    Чтобы избежать подобной ситуации, руководитель организации будет отдавать предпочтение людям, способным быстро принимать правильные решения в условиях давления на них различных обстоятельств.

    1. Способность решения проблем

    Предполагается, что на рабочем месте, так или иначе, могут возникать различные проблемы. Это могут быть оперативные неувязки, проблемы с продажами или конфликты между сотрудниками. Как бы то ни было, руководство ожидает, что кто-то из сотрудников предложит достойное решение.

    Наличие людей, способных решить любую проблему, которая возникает в компании — это то, чего желает каждый работодатель. При их наличии успех компании гарантирован.

    1. Наличие навыков эффективного общения

    Исполнение обязанностей на любом рабочем месте требует от работника умения взаимодействовать с различными людьми: коллегами, руководством, клиентами, поставщиками, аудиторами и чиновниками.

    Поэтому для работодателя важно найти людей, которые способны вести грамотный диалог, как в устной, так и в письменной форме.

    Для людей, претендующих на руководящие должности, умение эффективной коммуникации является непременным условием.

    1. Получение и обработка информации

    С развитием информационных технологий, работодателю крайне важно нанимать людей, способных извлекать необходимую информацию из различных источников, обрабатывать ее и доставлять нужному персоналу для соответствующих действий.

    Соискатели должны знать, как использовать электронную почту и пакет Microsoft Office для получения и обработки информации.

    1. Навыки планирования

    Любому работнику, какими бы ни были его обязанности, необходимо уметь составлять план работ. Планирование поможет вам качественно выполнить работу в установленный срок.

    Умение планировать помогает сократить временные и материальные потери и повышает эффективность работы.

    Навык планирования особенно важен для руководителей всех уровней, т.к. они обеспечивают исполнение проектов в установленные сроки. Работодатель понимает, как влияет способность планирования на производительность труда работника, поэтому это является одним из его главных интересов при наборе персонала на руководящие должности.

    1. Организационные навыки

    Для того, чтобы процесс шел без сбоев, вам нужен хороший уровень организации на рабочем месте,

    Для работников важно умение содержать в порядке свое рабочее место с правильным и удобным расположением всех необходимых деталей и элементов.

    Возможно, им также понадобится вести учет поставок, чтобы к определенному время они знали о состоянии поставок материалов и обращали на это внимание руководителя.

    Для руководителя его организационные навыки позволят эффективно планировать текущую работу и встречи, осуществлять контроль проектов, распределять задания и обеспечивать организацию труда сотрудников.

    1. Способность расставлять задачи по приоритету

    Так как обычно у руководителей среднего уровня много неотложных текущих обязанностей, важной задачей для них является расстановка приоритетов, т.е., определение последовательности действий.

    Это означает, что вы должны составить список мероприятий, которые вам необходимо выполнить, в порядке важности и срочности их выполнения.

    Выполнение подобного плана приносит чувство удовлетворения менеджеру и способствует росту производительности труда его лично и организации в целом.

    Способность расставлять приоритеты в обязанностях полезна не только для менеджеров, но и для работников, так как повышает уровень продуктивности, поэтому именно это качество требуется работодателем при приеме на работу.

    В психологических тестах при приеме на работу обязательно включаются тесты на расставление приоритетов рабочих задач.

    1. Умение анализировать количественные данные

    Способность анализировать различные данные и правильно их представлять может помочь компании в принятии эффективных решений.

    Сотрудники, занимающие руководящие должности, и преуспевающие в своей работе, должны обладать этим умением. Компании обычно генерируют много различных статистических данных и всегда требуется их детальное понимание и возможность интерпретации с тем, чтобы руководство, понимая существующие тенденции, могло принимать лучшие решения.

    Числовые тесты как раз предназначены для оценки способности соискателей к анализу числовых данных.

    1. Владение техническими знаниями

    Для занятия некоторых вакансий от кандидатов безусловно требуются определенные технические знания.

    Прежде чем подать заявку на работу, вы должны узнать требования работодателя, чтобы понять, насколько ваши технические знания соответствуют этим требованиям.

    1. Опыт использовании компьютерных программ

    Большинство основных рабочих мест, занимаемых и рядовыми сотрудниками и руководителями, требуют использования компьютерных программ для выполнения текущих задач и повышения производительности.

    Существуют различные виды программ, используемых для выполнения задач и обязанностей на рабочем месте. Особенно популярен пакет Microsoft Office во многих офисах по всему миру для выполнения самых различных административных и бизнес-задач.

    Работодатели обычно указывают в своих объявлениях о вакантной должности те программы, которыми должен уверенно владеть соискатель.

    Если у вас нет требуемых навыков для работы в программах, вы можете получить его, постажировавшись в использовании таких инструментов.

    1. Написание отчетов

    Руководители всех уровней, менеджеры по продажам, маркетингу и работники любого звена компании должны быть способны составить отчет и качественно отредактировать его в соответствии с требованиями.

    Как правило, персонал в установленные сроки (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и ежегодно) отправляет отчеты руководству с подробным описанием деятельности своих отделов, проектов и т. д. Это помогает руководству правильно оценить проделанную работу и определить задачи на перспективу.

    1. Возможность увеличить продажи

    В настоящее время для большинства фирм крайне важно иметь возможность наращивать продажи. Такие компании стремятся нанимать людей с сильными маркетинговыми навыками и способностью влиять на других при принятии решений о покупке.

    Это качество особенно важно для позиций продаж или маркетинга.

    Поэтому, вам, как соискателю, необходимо иметь эти навыки, чтобы увеличить шансы быть отобранным.

    Психологические тесты, используемые для оценки навыков соискателей

    Для оценки качеств, которые мы перечислили выше, используются поведенческие (психологические) тесты при приеме на работу. Цель этапа психологического тестирования — определить, обладает ли кандидат соответствующим набором навыков и качеств, чтобы преуспеть в работе.

    Типы и виды психологических тестов при приеме на работу могут быть очень различны, но все они используют примерно одинаковые механизмы оценки и к ним можно подготовиться. Как показывают исследования без подготовки такие тесты могут быть сложны. Существует статистика от компании SHL, что психологические тесты без подготовки успешно сдают не более 25% соискателей – в итоге они и получают предложения о работе. Однако предварительная практика тренировочных тестов при приеме на работу может повысить ваши шансы практически до 100% успеха.

    Примеры психологических тестов при приеме на работу

    На HRLider вы найдете более 200 психологических тестов, разделенных по видам деятельности: тесты для руководителей, для менеджеров по продажам и отдела поддержки, тесты для офисных и административных позиций.

    Ниже вы найдете 3 примера подобных заданий разных типов. Ответы и объяснение тестов смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала определить правильные ответы самостоятельно.

    Тест 1 — психологический тест для руководителей

    Если вы устраиваетесь на руководящую позицию и вам предстоят тесты рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Психологические тесты для руководителей

    Тест 2 — психологический тест для офисных позиций

    Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам

    Если вам предстоят тесты на проверку ваших способностей к работе в продажах рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

    На решение одного такого теста обычно дается от 1 до 5 минут в зависимости от сложности. Некоторые компании вообще не ограничивают лимит времени при психологическом тестировании – обычно это тесты высокой сложности для руководителей. Мы рекомендуем тренироваться, стараясь уложиться в 1-2 минуты.

    3-4 вечера, которые вы проведете за тренировкой перед реальным тестированием, отрабатывая примерные психологические тесты при приеме на работу, могут значительно улучшить ваши навыки определения нужной информации и гарантировать вам высокий балл на тестировании.

    Следующим после тестирования этапом отбора кандидатов, идет этап ассесментов, где соискатели оцениваются на навыки групповой работы и умение решать практические задачи (кейсы). Ассесменты, как и психологические тесты, могут быть очень сложным испытанием для кандидатов. Например, в программах Management Trainee ведущих компаний FMCG этот этап успешно проходят всего 10% от всех участников.

    Рекомендуем прочитать о них в наших специальных статьях:

    Узнайте, какие тесты вам нужно будет сдать на ту должность, на которую вы претендуете, и получите достаточно проверенных на практике материалов для подготовки прямо сейчас. Подготовка — гарантия успеха.

    Ответы и объяснение тестов:

    Тест 1 — психологический тест для руководителей

    Тест 2 — психологический тест для офисных позиций

    Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам


    Начать подготовку

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: