Методы и технологии подбора персонала

Технологии подбора персонала

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (massrecruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущий персонал, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящий персонал;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:

  • Подбор кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод подбора. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Подбор кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору персонала.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Читайте также:
Как максимально эффективно и правильно провести собеседование
Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Подбор персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

Подбор персонала: технологии оценки компетенций вместо интуиции

Бизнес-кейс по подбору кадров на основе современных технологий оценки представляет Ирина Грабская, кандидат психологических наук, управляющий партнер компании Grabska&Partners, эксперт B2B Академии.

Доверять ли первому впечатлению?

Многие руководители признают, что кадровые решения являются самыми важными и одновременно сложными, а ошибки в этой сфере — самыми болезненными для бизнеса. Мало кто готов согласиться с классиком менеджмента Питером Друкером в том, что 3 из 10 кадровых решений — неверны. Почему при подборе персонала и продвижении допускают ошибки, и как свести их к минимуму?

Нобелевский лауреат Даниэль Канеман давно развеял миф о возможностях интуиции и рациональности в принятии решений. Его эксперименты убедительно показали, что в ситуациях неоднозначного выбора люди неосознанно подменяют сложный вопрос более простым.

Его коллега, Александр Тодоров, обнаружил, что мнение о компетентности выносится легко и быстро на основании первого впечатления о двух характеристиках человека: силе и надежности. Оно опирается на внешние признаки строения и выражения лица, которые человечество в ходе эволюции принимает позитивно: сильный подбородок и уверенная улыбка обеспечивают кандидату имидж компетентного специалиста.

Можно ли объективно оценить компетенции кандидата?

Компетенция — характеристика, которая проявляется в поведении и объединяет в себе умения, личностные характеристики и мотивацию. В мировой практике разработан так называемый подход по компетенциям, который позволяет выносить суждения, более рациональные, чем основанные на интуиции выводы. Специалисты оценивают потенциал кандидата и прогнозируют его успешность в конкретной должности.

Надежность таких технологий возможна только при условии, что ее применяют профессионалы!

Компетенция проявляется в поведении, поэтому при ее оценке эксперты находятся не в пространстве «черного ящика психики», а наблюдают и анализируют действия человека в конкретных ситуациях.

Для оценки показателей применяют специальные методы: бизнес-кейсы, интервью по компетенциям, а также тесты и опросники. Такие комплексные программы выстраиваются по методологии, которая называется «Центр оценки и развития».

Технологичность выбора

Приведу пример, когда технологичная оценка компетенций помогла не допустить ошибку при принятии решения «с высокими ставками». Международная строительно-монтажная компания искала специалиста на вакансию key account manager’a (менеджер по работе с ключевыми клиентами). Предприятие выходило на рынок и планировало оказывать услуги крупнейшим компаниям страны.

На финальной стадии подбора были выделены два претендента. Кандидат № 1 работал в аналогичном международном бизнесе, вел крупные проекты, был знаком с особенностями данной должности. Кандидат № 2 управлял большими проектами в этой же индустрии, но не занимался развитием бизнеса и не вел переговоры. Кроме того, он никогда не работал в международной организации.

Поэтому изначально руководство компании склонялось к выбору кандидата № 1, но не стало полагаться на интуицию и суждения на основе простых критериев. Прежде чем сделать выбор, решили провести оценку компетенций.

Для этого компания определила профиль компетенций — набор важных для компании характеристик:

  • аналитическое мышление,
  • понимание бизнеса,
  • организация и планирование,
  • работа в команде,
  • построение отношений,
  • влиятельность,
  • клиентоориентированность,
  • достижение целей.

Чтобы получить представление о том, насколько нужные компетенции развиты у кандидатов, консультант в рамках методики «Центр оценки и развития» предложил им определенные бизнес-кейсы. Получив описание условного предприятия с разноплановыми данными о его деятельности, внутренних проблемах и тенденциях рынка, соискатели принимали управленческие решения. Важная для компании информация была получена в ходе специального вида интервью — интервью по компетенциям.

Ниже на диаграммах синими линиями представлены интегрированные результаты кандидатов. Ожидания от идеального кандидата показаны красной линией: они соответствуют пяти баллам. Приведу лишь основные выводы, которые повлияли на решение компании.

В ходе интервью по компетенциям выяснилось, что кандидат № 1 в своей работе делал упор на выстраивание межличностных отношений с клиентами, был в курсе их хобби и интересов.

Но он проявил слабое понимание бизнеса и управление проектами: часто нарушались сроки, были ошибки в поставке оборудования и т п. В таких случаях кандидат снимал с себя ответственность, перекладывая ее на другие подразделения: говорил клиенту, что при планировании коллеги не учли сроки, не проверили поставки и пр. Для компании такие проявления компетенции «Работа в команде» — серьезный риск. Поэтому по результатам «Центра оценки» были запрошены рекомендации, которые подтвердили выводы экспертов оценки.

С кандидатом № 2 ситуация была иная. При оценке компетенций подтвердились выводы рекрутера: презентационные навыки соискателя оставляли желать лучшего, оценка по компетенции «Влиятельность» была низкой. Однако уровень показателей «Понимание бизнеса» и «Достижение целей» даже превышал ожидания компании.

Читайте также:
Кто такие соискатели работы

Как видно, результаты кандидата № 2 оказались существенно выше, чем оценки кандидата № 1. Руководство приняло позитивное решение по кандидату № 2 и на адаптационный период сформировало индивидуальный план развития компетенции «Влиятельность».

Через три месяца компания утвердилась в правильности своего выбора. Выбранный кандидат достаточно быстро развил презентационные и другие навыки влияния и еще в период адаптации привлек нового клиента.

Подбор и расстановка персонала организации

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствияозначает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективностиосновывается на учете следующих условий:

  • установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
  • определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
  • возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
  • состояние здоровья.

Принцип сменяемостизаключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Исходными даннымидля отбора и расстановки кадров являются:

  • модели служебной карьеры;
  • философия и кадровая политика организации;
  • Кодекс законов о труде;
  • материалы аттестационных комиссий;
  • контракт сотрудника;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции;
  • личные дела сотрудников;
  • Положение об оплате и стимулировании труда;
  • Положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.

Таблица: Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

Наименование категорий показателей

Наименование (шифр) показателей

Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места

Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности

Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности

Качество выполняемой работы

Стиль и методы работы

Участие в инновационной деятельности

При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;
1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;
1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

2. Показатели деловых качеств:

2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности;
2.2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;
2.3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности:

3 1. работник недостаточно трудолюбив;
3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;
3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;
3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;
3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

4. Показатели качества выполняемой работы:

4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;
4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;
4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

Читайте также:
Оформление отчета о стажировке

5. Показатели стиля и методов работы:

5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;
5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе;
5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе;
5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;
5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации);
6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;
6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;
6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

7. Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организации);
7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;
7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;
7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;
9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;
9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

  • приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;
  • приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;
  • приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным;
  • приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным;
  • приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Рекрутинг: методы и способы привлечения кандидатов

Руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф»

Начинающие рекрутеры часто сталкиваются с вопросом, где и как искать кандидатов. На эти вопросы ответила Раиса Мысловская, руководитель отдела подбора персонала в «Тинькофф».

Тест: привлечёт ли твой стартап финансирование?

Содержание:

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Читайте также:
Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении на испытательном сроке

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

  1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
  2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
  3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
  4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
  5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
  6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
  7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
  8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Этапы поиска сотрудника

  • Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

  • Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

  • Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них.

  • Проводим финальные переговоры и формируем оффер

Инструменты рекрутинга

  • Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

  • искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
  • смотреть историю общения с кандидатом;
  • возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.
  • Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

  • Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

  • интернет-маркетинг;
  • email-маркетинг;
  • таргетированную рекламу;
  • интеграцию с онлайн-сообществами;
  • другие способы поиска, о которых говорили выше.

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

  1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
  2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
  3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
  4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Читайте также:
Тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

  • выступают на конференциях;
  • публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
  • проводят внутренние митапы;
  • участвуют во внешних митапах.

Подбор персонала

Подбор сотрудников только со стороны выглядит легкой работой. Ведь кажется, что нет ничего проще: разместил объявление, а потом сидишь в интернете, принимаешь звонки и встречаешься с интересными людьми.

Но мы-то знаем, что на практике все гораздо «веселее»: заказчики рвут и мечут, напоминая о сроках, кандидаты не приходят на интервью или отказываются от офферов, а в работу регулярно прилетают новые заявки…Так что, рекрутинг — это настоящий хардкор.

«Безумству храбрых поем мы песню» и расскажем в этой статье про всю начинку блюда под названием «подбор персонала». Это почти молекулярная кухня — все так красиво снаружи, что сложно догадаться, из чего складывается феерический результат.

  1. Стратегия подбора персонала
  2. План подбора персонала
  3. Процедура подбора персонала
  4. Этапы подбора персонала
  5. Критерии подбора персонала
  6. Методы и методики подбора персонала
  7. Система подбора персонала
  8. Проблемы подбора персонала
  9. Эффективный подбор персонала

Стратегия подбора персонала

Дали команду — надо бежать. По такому принципу привыкли работать многие рекрутеры. Но без четкой стратегии процесс подбора приведет к трате ресурсов и неэффективному найму.

Что важно помнить, приступая к поиску талантов:

  1. Создавайте вакансию под себя и забудьте про шаблоны. Для этого определитесь с текущими проблемами компании, подумайте, какие навыки могли бы исправить ситуацию и сформируйте описание вакансии.
  2. Развивайте смарт-рекрутинг и подключайте все возможные источники (в том числе, не брезгуйте общением с теми, кто сейчас не в активном поиске).
  3. Развитие талантов – это еще одна из стратегий привлечения. Наличие красного диплома — не гарант качества знаний, а отсутствие высшего образования — не синоним нехватки интеллекта. Сейчас короткий курс с практическими заданиями ценится компаниями больше, чем два диплома из крутых ВУЗов. Поэтому, найм тех, у кого есть потенциал и желание получать нужные для вашей команды навыки — выигрышная стратегия.
  4. Избавьтесь от рутины с помощью HRM-систем. Если вы ведете 1-2 вакансии, то можно позволить себе «лишнюю» работу. А при большом объеме рекрутинга важно быстро найти контакт в базе, с пометками и отмеченными скиллами.
  5. Акцент на EVP. Предлагать все больше и больше денег — стратегия, интересная для кандидатов, но неподходящая для бизнеса. А вот создать ценностное предложение, которое отвечает запросам целевой аудитории — это прямое попадание в цель.

Со стратегией мы определились, теперь переходим к составлению плана подбора персонала.

План подбора персонала

Рекрутинговый план – это информация о том сколько сотрудников и в какой срок нужно будет нанять, какие будут использоваться инструменты и какой за этим стоит бюджет.

Разрабатывая план заранее, вы сэкономите время, деньги и привлечете лучшие таланты.

Как это сделать:

  1. Опирайтесь на потребности компании: каких специалистов не хватает сейчас, какие навыки и компетенции будут востребованы в будущем, учитывая бизнес-планы.
  2. Составьте план и календарь найма: в какие сроки и каких людей нужно будет нанять. Вспомните времена подготовки к экзаменам: вы заранее знаете сроки сдачи и сами выбираете: выучить билеты заранее или зубрить в панике в последнюю ночь.
  3. Выберите инструменты, которыми сможет пользоваться не только команда рекрутинга, но и заказчики. Задача — оптимизировать процесс найма и улучшить качество отбора кандидатов.
  4. Определите требования: убедитесь, что рекрутер и заказчик одинаково понимают термины и смогут дать надежную оценку.
  5. Составьте бюджет с учетом расходов на рекламу на агрегаторах и в социальных сетях, покупку доступа к инструментам, затраты на hr-бренд.
  6. Адаптируйте план под меняющиеся условия. В идеальном мире все запланированное осуществляется точь-в-точь, а в реальности мы слышим «надо было вчера». Ситуация в компании, рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, поэтому и план придется подстраивать.

Процедура подбора персонала

Чтобы перейти к этапам подбора, сначала вкратце остановимся на самой процедуре. «Во всем нужна сноровка, закалка, тренировка» — если рекрутер тщательно подготовился к работе с кандидатами, то скорость и конечный результат найма будут на высоте.

Что нужно сделать на этапе подготовки:

  1. Грамотно снять запрос и провести работу с заказчиком, чтобы точно понимать, кого искать.
  2. Составить портрет кандидата: в идеале до мелочей расписать, кто этот человек, чем он интересуется, что умеет, чего хочет.
  3. Погрузитесь в профессию того, кого ищете. Вам придется понимать нюансы, названия программ, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и не оскорблять их неверным произношением профессиональных терминов.
  4. Заранее составьте сценарий собеседования — список вопросов, который поможет не пропустить ни одного важного пункта.
  5. Напишите текст вакансии: уберите шаблоны, канцеляризмы, общие слова и добавьте максимум конкретики, которая интересует ваших кандидатов.

Этапы подбора персонала

Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический, поэтому мы предлагаем общий алгоритм, который встречается в большинстве компаний.

Классическая воронка рекрутинга — это 5 этапов:

  • Сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке). Это самая широкая часть воронки: вакансия опубликована и разлетается на джоб-борды, соцсети, профессиональные сообщества, форумы и мессенджеры.
  • Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях). Работодатель просматривает резюме, ведет коммуникацию с соискателями для приглашения на собеседование.
  • Первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов.
  • Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Эту часть в it-подборе называют техническим интервью, а дополнительным инструментов проверки знаний служит тестовое задание.
  • Финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер).
  • Выход на работу. Это самая узкая часть воронки, и у каждой должности будет своя статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию.

Критерии подбора персонала

Какой метод отбора будет эффективным, а какой — пустой тратой времени и данью моде? Какие критерии подбора персонала будут наиболее объективными и помогут нанять нужного специалиста?

Сегодня критерии рекрутинга группируются вокруг 5 тем:

  • выявление профессиональных и деловых качеств (при этом акцент делают больше на эмоциональный интеллект, нежели классический IQ);
  • оценка кандидатов по наличию потенциала и способности к саморазвитию;
  • определение способности быстро адаптироваться, наличие инновационного мышления через нестандартные подходы к решению кейсов;
  • оценка уровня развития soft skills;
  • соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.
Читайте также:
Психологические тесты при приеме на работу

В каждом случае будут свои факторы, но не стоит усложнять и без того проблемный рекрутинг длинным списком критериев — так вы рискуете сузить свою выборку до нуля и сорвать сроки найма.

Методы и методики подбора персонала

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Также играет роль квалификация рекрутера — не все умеют грамотно хантить или вести прямой поиск сотрудника в команду ТОП-менеджера.

Рассмотрим 4 группы методов подбора, в каждой из которых есть свои приемы, инструменты и хитрости. Мир рекрутинга настолько суров, что для закрытия некоторых вакансий приходится использовать все это одновременно.

  1. Рекрутинг — стандартный поиск персонала среди активно ищущих работу кандидатов.
  2. Прямой поиск (exclusive search) — целенаправленный подбор персонала ТОПов и редких специалистов.
  3. Хедхантинг (headhunting) — фактически, переманивание (или перекупание) нужного кандидата. Тут «охотник за головами» использует свой потенциал на все 100%. Рискованный метод, требующий высокой квалификации от рекрутера.
  4. Прелиминаринг (preliminaring) — привлечение молодых специалистов (студентов и выпускников вузов) через стажировки и практику в компании.

Теперь посмотрим, какие методики подбора используют рекрутеры

  • Первичное сканирование резюме;
  • Интервью: краткое по телефону или по видео, подробное техническое интервью с заказчиком, структурированное и ситуационное (еще его называют кейс-интервью), групповое и стрессовое…выбор у рекрутера просто огромный;
  • Ассессмент-центр — один из видов групповой оценки. Специальные оценщики следят за поведением сотрудников в реальных рабочих или смоделированных ситуациях.
  • Тестирование: активно применяется для диджитал и it-позиций, когда речь идет о проверке навыков, указанных в резюме. Совсем недавно популярными были еще и психологические тесты — многие кандидаты с ужасом вспоминают тесты на 300 вопросов. В текущей ситуации, когда компании ведут борьбу за каждого кандидата, предложить психологический тест будет логично, если это оправдано отбором в силовые структуры или разведку.

Подбор персонала онлайн

Отдельная история — это методы рекрутинга в интернете. На том месте, где раньше царствовал один Skype, сейчас развиваются сотни проектов, позволяющих запускать функционал видеоинтервью. Перечислим несколько основных:

  • VCV дает кандидатам возможность записи короткой самопрезентации с ответами на вопросы, которые заранее пришлет ему рекрутер;
  • OVR работает по аналогичному принципу, а еще интегрируется в джоб-бордами и обладает настолько понятным интерфейсом, что можно не опасаться за слив кандидата по причине недоступности программы;
  • Wepow предлагает мобильные и онлайн-собеседования, использование фирменного стиля компании, удобный helpdesk и поддержку разных языков.

Система подбора персонала

Получая заявку на подбор 20 грузчиков и 30 продавцов к следующему понедельнику, рекрутер уже не хватается за голову. Он достает палочку-выручалочку — включает ATS-систему.

Система подбора персонала — это программное приложение, которое оптимизирует процесс найма и повышает качество кандидатов. ATS-система делает за рекрутера то, что отнимает массу времени: CV-парсинг и сбор базы данных кандидатов, перенос информации в отдельную кадровую систему, консолидация отчетности.

Выбрать конкретную платформу можно только по собственным критериям: численность организации, количество вакансий и рекрутеров, рамки бюджета. Расскажем про несколько ATS, чтобы вы знали, с чего можно начать анализ:

  • Облачная система Talantix — управление базой кандидатов, система прав для ведения вакансии, возможности рассылки в мессенджеры и аналитика процесса рекрутинга.
  • Lumesse TalentLink автоматизирует весь процесс подбора персонала: от заявки на подбор до создания трудового договора.
  • FriendWork Recruiter собирает единую базу кандидатов, импортируя резюме из джоб-бордов и соцсетей. Также система предлагает возможность проведения видео-интервью и строит удобные аналитические диаграммы.
  • Mirapolis HCM умеет автоматизировать HR-процессы: найм, адаптация, обучение, оценка компетенций, построение планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.
  • Хантфлоу интегрирован с мессенджерами и имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, умеет распознавать резюме в разных форматах и собирает их с джоб-бордов и профильных сайтов (например, GitHub).

Проблемы подбора персонала

Мемов про it-подбор и рекрутеров в интернете предостаточно. И, как и в любой шутке, здесь есть своя правда. Поэтому и обзор основных проблем подбора персонала мы начнем с этой темы:

  1. Рекрутеру не хватает знаний и квалификации для подбора it-профессионалов. Перегретый рынок и специфика кандидатов требуют отдельного подхода. Поэтому it-рекрутеры — это не те, кто знает, как пишется «фронтенд», а продвинутые hr, которые умеют заинтересовать специалиста, поговорить с ним на одном языке и ответить на базовые вопросы о технологиях, рабочих проектах и подходе к разработке.
  2. Обещать — не значит прийти. И если вы думаете, что это относится только к очным встречам, то, увы, та же история и с онлайном. Не ленитесь: подтверждайте интервью, дублируйте информацию в мессенджерах, напоминайте кандидатам о своей заинтересованности.
  3. Тянем резину. У рекрутера подгорают сроки, заказчик еще вчера носился с идеей, что в команду срочно нужен человек. А потом что-то пошло не так и решение по офферу принимается три недели. Кто-то может и дождаться, но чаще всего ваш финалист успеет выйти на новое место, и работа рекрутера пойдет насмарку. Все популярнее становится формат принятия решения день-в-день: пришел-увидел-принял оффер. На онлайн-собеседовании рекрутер коротко общается с соискателем о ценностях и компетенциях. После этого подключается заказчик, и если все друг другом довольны — в тот же день делают оффер.

Эффективный подбор персонала

Отдел персонала оценивают, прежде всего, по качеству подбора. Работа менеджеров по адаптации, hr-бренду, аналитике и корпоративным коммуникациям тоже влияет на подбор, но часто остается в тени. А первыми под раздачу попадают все же рекрутеры. Итак, какую «соломку подстелить», чтобы сделать рекрутинг эффективным в 2022 году?

  1. Ориентироваться на бизнес-цели, контекст компании и ее планы. Рекрутеру необходимо быть в курсе: какие направления планируется усиливать, как компания позиционирует себя на рынке, что потребуется от рекрутера в связи с этими планами.
  2. Сверяться с цифрами и следить за аналитикой. Стоимость и скорость найма, эффективность различных площадок для публикации вакансий, результативность реферальных программ — вам не обойтись без инсайтов от аналитики и data-driven подхода.
  3. Превратить рекрутинг в проектную работу: с четкими задачами, планами и таймингом. Kanban и agile уже вовсю используют в hr-сфере.
  4. Иметь план «Б» и уметь заранее предугадывать риски. «Запасной выход» позволит быстро среагировать на изменившуюся ситуацию, не вызывая сбоя отлаженных процессов. Вспомним встряску 2020, когда часть бизнеса просто встала, не успев перегруппироваться. Естественно, все риски предусмотреть невозможно, но вполне реально быть готовым к большинству из них.
Читайте также:
Как выбрать по-настоящему хорошего сотрудника?

В этой статье мы открыли дверь в огромный мир подбора персонала. Уверены, что вы и до этого знали, что найм — важная функция бизнеса. Именно такое отношение к рекрутингу поможет сделать его более эффективным и прозрачным, позволяя компании расти и развиваться быстрее.

Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.

Вы приняты! 15 лайфхаков, которые помогут успешно пройти собеседование

⏱ Время прочтения — 7 минут

Спокойствие, только спокойствие

Подобная история не редкость, ведь собеседование — сильный стресс даже для кандидата с большим опытом. Волнение в такой ситуации естественно, однако оно не должно мешать мыслить конструктивно и вести диалог.

Предлагаем три способа, которые помогут быстро успокоиться.

Глотательные движения помогают нам прийти в себя — это физиология. Лучше всего сделать несколько глотков воды непосредственно перед встречей. Если вы почувствовали сильное волнение уже в процессе беседы, а воды с собой нет, попросите ее у рекрутера / нанимающего менеджера — в этом нет ничего страшного. Если воды не нашлось, просто несколько раз сглотните слюну.

«У меня как будто земля уходит из-под ног», — говорим мы, когда сильно волнуемся. Чтобы избежать потери контроля, сильно прижмите стопы к полу — это позволит в прямом смысле почувствовать под собой опору.

Возьмите с собой на собеседование вещь, которая связана с приятными воспоминаниями, карьерными или личными успехами. Это может быть ручка, часы, блокнот, браслет или какой-то небольшой сувенир, который можно зажать в руке или положить в карман. Такой якорь позитивных эмоций позволит чувствовать себя увереннее.

«Вижу цель, верю в себя»

Чаще всего в начале беседы рекрутеры просят рассказать о себе. Будьте к этому готовы и заранее подготовьте и отрепетируйте небольшую самопрезентацию — это не только придаст вам уверенности, но и выгодно подчеркнет вашу мотивацию.

Не углубляйтесь в детские и юношеские годы — рассказывайте только о том, что совпадает с профилем компании и вакансии. Для этого до интервью выясните как можно больше об организации, изучите требования вакансии и постройте свой рассказ с учетом этой информации.

Рассказывая о себе, дайте понять нанимателям, что вы разделяете миссию и ценности организации. Например, если вы устраиваетесь в компанию по продаже товаров для кошек и собак, не лишним будет упомянуть о своей любви к домашним животным.

Выберите из своего профессионального багажа те навыки, качества и кейсы, которые сочетаются с требованиями вакансии. И позаботьтесь, чтобы ваши слова были подкреплены фактами. Например, если должность предполагает наличие лидерских качеств, расскажите о своем опыте руководства коллективом или проектом и приведите конкретные измеримые показатели, которых удалось достичь.

В завершение самопрезентации расскажите, почему вы хотите работать именно в этой компании и на этой должности. Примеры подходящих ответов: «доверяю продуктам компании», «цели компании сочетаются с моими внутренними целями», «хотел бы вместе с вами трудиться над улучшением процессов» и т. п.

Не «что», а «как»…

По мнению психологов, первое впечатление о человеке на 70% складывается не из того, что он говорит, а как он это делает. Сюда относятся внешний вид, язык жестов, мимика и особенности речи. Поэтому для успешного прохождения собеседования стоит уделить особое внимание этим аспектам.

Излишняя торопливость либо медлительность речи может создать негативное впечатление. Поэтому говорите четко, спокойно и уверенно, сохраняя средний темп. Полезно накануне встречи отрепетировать свои ответы перед зеркалом или записать их на диктофон и послушать — так будет проще понять, что нужно подкорректировать в своей манере говорить.

Собеседник, тем более такой опытный, как рекрутер или HR-специалист, легко почувствует ваше состояние, особенно если вы волнуетесь. Поэтому важно настроиться на позитив: сделайте так, чтобы улыбка шла изнутри. В то же время важно не перестараться: улыбка на лице должна быть только тогда, когда она уместна.

Значение невербальных сигналов сложно переоценить: один неуместный жест может поставить крест на успешном исходе собеседования. Перед тем как отправиться на встречу с нанимателем, попробуйте найти позу, в которой вам будет комфортно вести длительную беседу и в которой вы будете чувствовать себя максимально уверенно.

Также не лишним будет посмотреть на свою мимику и жестикуляцию со стороны: запишите репетицию самопрезентации на видео. Не стоит ломать свою индивидуальность и пытаться вести себя на собеседовании как британские монархи — оставайтесь собой, ведь нанимать будут вас! Достаточно убрать суетливые движения, выдающие волнение.

«Назовите ваши слабые стороны»

На собеседовании могут задавать каверзные вопросы, единственно правильных ответов на которые не существует, — они призваны выявить именно ваши качества, лучше вас понять и узнать, как вы ведете себя в нестандартных ситуациях. Список таких вопросов ограничен только фантазией интервьюера, но есть самые популярные. Чем руководствоваться при ответе на них?

Если вас попросили рассказать о своих слабых сторонах, неверно будет ответить «У меня их нет» — это свидетельствует об отсутствии объективности к себе и стремления к развитию. Назовите одну-две слабые стороны, не несущие критической угрозы для рабочего процесса, и обязательно расскажите о том, как вы работаете над их устранением.

Скажем, вы признались, что иногда в процессе работы слишком погружаетесь в нюансы и отходите от основной задачи. Тогда дополните рассказ вашим секретом преодоления этого «недуга» — например, вы приклеиваете стикер с главной целью проекта на видном месте — и он возвращает вас на нужный вектор.

На просьбу рассказать о каком-либо вашем профессиональном промахе тоже не стоит отвечать: «У меня их не было». Действуйте по принципу из пункта № 10: сперва — про ошибку, неудачу, провал, и сразу же — про то, как всё исправили. А в завершение отметьте, чему вас научила эта ситуация и какие личностные и профессиональные качества помогла развить.

Пример: «На прошлой работе я не смог вовремя сдать проект, поскольку не рассчитал свои силы и время. Не спал ночь, но — хоть и с опозданием — закончил работу. Я проанализировал ситуацию и сделал выводы, что нужно развить навыки управления временем, чем и занялся: стал тщательно планировать дела, увлекся тайм-менеджментом. После этого случая я всегда сдаю работу в срок».

«Какую зарплату вы хотите получать?» — такой вопрос интервьюер может задать, если в описании вакансии не указан размер вознаграждения. Если вы откликнулись на такую позицию, перед собеседованием выясните, сколько в среднем получают специалисты вашего уровня на аналогичной должности. В зависимости от опыта и знаний вы можете варьировать сумму. Например, назвать размер оплаты на 5−10% больше, чем в среднем по рынку, если у вас большой опыт, или, напротив, немного меньше, если опыта мало или совсем нет. Также зарплатные ожидания стоит немного снизить, если по компетенциям и навыкам вы немного недотягиваете до требований вакансии.

Читайте также:
Требования к менеджеру по подбору персонала

Будь готов! Всегда готов!

HR-специалисты используют различные методы проведения собеседования. Самый распространенный из них —структурированное интервью по стандартным вопросам. Однако вы можете столкнуться и с другими вариациями интервью. Что же делать?

Суть метода в том, что вам предлагается решить какую-то ситуационную задачу — кейс, подобранный с учетом вакансии, на которую вы претендуете. Например, если вы устраиваетесь работать менеджером по продажам, то вас могут попросить решить следующую задачу: «Важный клиент просит сделать скидку, а вы не можете ее дать. Как себя поведете?»

Для того чтобы подготовиться к подобным кейсам, изучите внимательно требования вакансии, попробуйте предположить, какую задачу вам предложат, поищите в Сети примеры и рассказы других соискателей. Но и будьте готовы решать задачу в моменте — всего не предугадаешь!

Этот довольно жесткий метод используют, чтобы проверить стрессоустойчивость соискателя. Например, рекрутер может спросить: «Почему вы еще не замужем?» или «Почему у вас перхоть?» Также он может начать курить в вашем присутствии, отвлекаться на телефонные звонки или перебивать.

Как вы будете вести себя — зависит только от вас и от предлагаемых обстоятельств. Но помните, что ваша задача в такой ситуации не отшучиваться и не огрызаться, а перевести разговор в конструктивное русло, напомнив о цели вашей встречи.

Данный метод немного напоминает дружеский разговор: рекрутер может попросить рассказать про детство, школьные и студенческие годы. Цель такой беседы — понять, есть ли у соискателя предрасположенность к решению требуемых вакансией задач. Например, на должность психолога в детский сад охотнее примут кандидата, который расскажет, что с детства любил помогать другим людям, а в старших классах с удовольствием нянчился с маленькой двоюродной сестрой.

Для того чтобы успешно пройти такой тип собеседования, рекомендуем внимательно изучить вакансию и найти подтверждение нужных качеств в своей биографии.

Во многом результат собеседования зависит от качества вашей подготовки. Однако есть такие ситуации, на которые невозможно повлиять и о которых вы можете даже не узнать. Например, в компании приняли решение не вводить должность, на которую вы претендовали, и передать эти функции одному из сотрудников.

Отказ потенциального работодателя — не повод считать себя плохим кандидатом. Анализируйте ошибки, готовьтесь к собеседованию, тренируйтесь. Прохождение собеседования — это полезный навык, который приобретается с опытом. Верьте в себя и в свои силы!

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

Как пройти собеседование, чтобы взяли на работу: правила подготовки и примеры ответов на каверзные вопросы

Ваше резюме понравилось работодателю. Вы наконец-то дошли до финальной стадии – собеседования. Но когда понимаешь, что придется общаться с HR-менеджером один на один, становится страшно. Беспокоят мысли: что надеть и как отвечать, чтобы получить эту работу.

Я расскажу, как пройти собеседование удачно. Какие вопросы зададут, как себя вести. Все ответы вы найдете здесь.

Что такое собеседование и как его проводят

Собеседование – переговоры между соискателем и работодателем. По итогам решается, стоит работать вместе или нет.

В зависимости от должности, типы собеседования отличаются. Многоуровневое проводится обычно, когда требуется высококвалифицированный специалист с хорошей зарплатой. Сначала вы беседуете с сотрудником – кадровиком или рекрутером. Если понравитесь, вас пригласят на встречу с руководителем отдела, а потом с генеральным директором.

Одноуровневое характерно для любой работы, будь то продавцом в супермаркете или няней. В назначенное время вы приходите и разговариваете с работодателем. Он задает вопросы, просматривает документы. Решение принимается быстро, потому что кандидатов меньше.

На групповом собеседовании проводят интервью сразу с несколькими соискателями. Также оно может быть в формате, когда с одним кандидатом работает 2 – 4 сотрудника. Результатов нужно ждать дольше. Но сама встреча проходит быстро. В компании Google решение принимают через 6 – 12 месяцев. И форсирование событий может только навредить.

Индивидуальное собеседование – это личная встреча руководителя и соискателя. В маленьких фирмах похоже на неформальную беседу. Директор может начать по-дружески общаться и задавать каверзные вопросы, чтобы проверить вас.

А какие из этих собеседований проходили вы? Поделитесь опытом в комментариях.

Пошаговая подготовка к собеседованию: все этапы

Звонок или сообщение с приглашением на собеседование застает врасплох. Что надеть, как говорить и вести себя… Это только часть вопросов, правильные ответы на которые – ключ к трудоустройству.

Звонок

Предугадать, когда позвонят, невозможно. Поэтому лучше изучить правила поведения и запомнить раньше.

Как вести себя во время телефонного разговора:

  1. Поздоровайтесь.
  2. Кратко спросите о вакансии и компании. Так не запутаетесь, если ходили в несколько разных мест устраиваться.
  3. Узнайте, что надо взять с собой.
  4. Спросите, в каком формате будут проводить собеседование.
  5. Говорите внятно и четко.
  6. Не используйте заумных и просторечных слов.
  7. Украинский говор под запретом. Особенно это не любят в Москве.

Выложитесь на все 100, даже если разговариваете с секретарем. Он обязательно отчитается начальнику о звонке.

Подали анкеты в десяток мест, а откликов никаких? Возможно, все дело в составлении резюме.

Домашняя подготовка

Проведите информационную разведку. Зайдите на официальный сайт фирмы, сообщество соцсети, узнайте подробно, чем занимаются, кто руководитель, принципы.

Когда я пробовалась на должность копирайтера в “Оптовик”, меня об этом пристрастно спрашивали. Если ответите четко, то получите лишний балл от интервьюера.

Проживите собеседование несколько раз. Попросите друга сыграть роль руководителя, который критикует и задает трудные вопросы. Вы переборете страх и волнение.

Представьте себе встречу с президентом. После такого упражнения страх снимет как рукой. Вы сидите перед президентом в Кремле, журналисты популярных изданий и каналов записывают каждое ваше слово.

Прочувствуйте всю ситуацию, будто это происходит реально. Поразмышляйте, о чем хотели бы спросить президента и как ответить на его вопросы.

Практикуйтесь наедине 5 – 10 минут, чтобы никто не мешал представить ситуацию во всех деталях. После такой встречи любое собеседование покажется приятным и легким общением.

Что включает в себя домашняя подготовка:

  1. Составьте план самопрезентации. Запишите свои достоинства, ответы на часто задаваемые вопросы, достижения. Посмотрите в интернете, чего ждут от соискателей вашей вакансии. Внесите требования в бумажный список. Репетируйте с этим листком, пока информация не засядет в голове.
  2. Создайте портфолио. Соберите и оформите работы, показывающие ваш профессионализм.
  3. Продумайте внешний вид. Выберите неброскую одежду под дресс-код будущего рабочего места. Прошло время, когда дорогой костюм за 1 000 $ везде приветствовался. В некоторых офисах привыкли одеваться скромнее и появление “важной птицы” заставит других сотрудников чувствовать себя неуютно. Сдержанный макияж, минимум аксессуаров.
  4. Решите, как доберетесь до места. Посчитайте, сколько времени уйдет на дорогу в компанию. Прибавьте еще 40 минут на случай непредвиденных ситуаций: пробок, аварий, задержек автобуса. Лучше дольше посидеть в приемной, чем опоздать.
  5. Отдых и достижение максимальной продуктивности. Отпустите все плохие мысли о результатах собеседования, которые беспокоят вас. Примите расслабляющую ванну перед сном. Выспитесь.
Читайте также:
Как правильно подготовиться к собеседованию?

Что брать с собой на собеседование:

  1. Копию резюме.
  2. Паспорт.
  3. Диплом о высшем или среднем профобразовании.
  4. Сертификаты, удостоверения об окончании курсов. Желательно связанные с должностью.
  5. Блокнот, куда вы запишете основные ответы, детали о компании. Если вам откажут, вы сможете провести работу над ошибками.

Да, подготовка займет минимум весь вечер. Но заранее продуманные ответы, образ придадут уверенности и помогут получить работу.

В офисе перед собеседованием

Утром выпейте кофе или сок. Съешьте сытный завтрак, чтобы не урчало в животе во время собеседования. К тому же на голодный желудок хуже думается. Вы можете необдуманно плохо ответить на важные вопросы.

При входе вежливо поздоровайтесь с охранниками, секретарем. Сядьте и ждите, когда вас вызовут. Не задавайте вопросов вроде “Когда моя очередь?”, “Сколько еще ждать?” На работу редко берут нетерпеливых невежд. Чтобы успокоиться, осмотритесь вокруг.

Приходите без родственников, даже если вам нужна поддержка. Рекрутеры редко дают работу таким кандидатам.

Можно провести информационную разведку среди сотрудников. Спросите, задерживают ли зарплату, часто ли приходится работать сверхурочно. О таких недостатках лучше знать заранее.

Посетите туалет за 10 – 15 минут до встречи с работодателем. Вы должны чувствовать себя хорошо, и ничто не должно отвлекать.

Собеседование

Не забывайте держать осанку и приветливо улыбаться. Позитив располагает людей.

Как себя вести, чтобы взяли на работу:

  1. Поздоровайтесь.
  2. Сядьте напротив собеседника. Можно подвинуть стул.
  3. Когда попросят рассказать о себе, не превращайте это в автобиографию. Достаточно сказать, почему вы решили стать специалистом, и как это произошло.
  4. Не прячьте глаза.
  5. Не скрещивайте руки на груди, не расставляйте ноги широко.
  6. Внимательно слушайте, не перебивайте.
  7. Выключите телефон.
  8. Четко и кратко отвечайте на вопросы.
  9. Упомяните профессиональную литературу, курсы, жизненные ситуации, связанные с должностью. К примеру, маркетолог может упомянуть книгу о нейромаркетинге, которая помогла повысить продажи в проекте.

Не говорите плохо о коллегах и о предыдущем руководителе. Могут подумать, что и об этом месте работы вы будете рассказывать только негатив, если уволитесь. А это никому не нужно.

Ограничьтесь 3 – 5 лучшими личными качествами, когда спросят. Обязательно расскажите, как они помогали в работе. Например, коммуникабельность и креативность помогла продать залежавшийся тостер.

Вас спросят о плохих качествах. Если промолчите в ответ, подумают, что вы что-то скрываете. Все люди не идеальны. Но даже этот вопрос можно обыграть в вашу пользу. Расскажите, как недостатки спасали на работе. Например, излишний перфекционизм помог найти ошибку в отчете.

Рекрутеры, кадровики привыкли говорить 30 % времени, а слушать – 70 %. Сделайте так, чтобы интервьюер говорил 50 % наравне с вами. Задавайте интересующие вопросы о компании, должности.

Для проверки стрессоустойчивости, креативности, профессионализма дают кейсы.

Кейс – это воссоздание форс-мажорной ситуации, решение которой ищет соискатель.

Пример – игра “Тетушка Шарлотта” для проверки навыков менеджера по продажам. В город приезжает бывшая его жительница, которая стала богатой гражданкой Франции. У нее есть миллион долларов. Она хочет вложить его в проект, который поможет городу. Ваша задача – убедить инвестировать тетушку именно в вашу компанию.

После собеседования

Если вы вели себя уверенно и четко отвечали на все вопросы, то у вас есть все шансы получить работу. Успешное собеседование заканчивается со словами “Вы приняты”.

Но руководителю может сложно даваться выбор. В таком случае скажут, через сколько и при каких условиях с вами свяжутся.

Многоуровневое собеседование предполагает следующий этап. Так что ждите, когда позовут на следующее интервью.

Чтобы поторопить с решением, можно сказать, что вам предложили работу еще несколько фирм. Пользуйтесь приемом только в том случае, когда у работодателя мало кандидатов, или вы суперпрофессионал.

Ответы на часто задаваемые вопросы

От ваших ответов зависит ваше трудоустройство. К тому, как отвечать на вопросы, нужно готовиться тщательно. Желательно составить список того, что нужно говорить, а что нельзя.

Кем вы видите себя в компании через 5 лет

По статистике люди работают 4,5 года на одном месте, потом выбирают более перспективное. Но даже на этот странный вопрос есть пример ответа. Узнайте в интернете, какие должности есть в компании. По формуле “Я планирую изучить (сфера). Начать я хочу с (текущая должность), чтобы набраться опыта и знаний. В будущем я вижу себя (высокооплачиваемая должность)”.

Что послужило причиной ухода с предыдущего места работы

Из-за этого каверзного вопроса можно провалиться на собеседовании. Улыбнитесь, грустно взгляните и скажите один из подходящих вариантов ответа:

  1. Обязанности отличались от указанных в описании вакансии. Мы пробовали, но в один момент поняли, что работа не приносит пользы ни мне, ни начальству. Этот опыт помог мне определиться с целями и улучшить коммуникативный навык.
  2. Я хочу работать там, где есть четко поставленные цели, которые принесут реальную пользу делу. Предыдущее место не соответствовало такой характерной особенности.
  3. Я планирую работать в команде, где каждый трудится ради общей цели. Увы, до устройства на работу я не знала о внутренних конфликтах, мешающих выполнять обязанности. Я приложила все усилия, чтобы улучшить ситуацию. Все восхищались моим тактом и организаторскими способностями. Ушла, потому что хочу тратить все силы на продуктивную совместную работу, а не на сглаживание конфликтов.
  4. Я переросла ту должность и заработок, который мне могла предложить компания. Задачи стали просты, а я хочу развиваться как специалист дальше.

Еще можно сослаться на переезд, поиск подходящего графика.

Почему должны выбрать именно вас

Здесь скромность ни к чему. Каждое слово должно быть взвешенным и говорить о ваших реальных преимуществах.

Любой руководитель хочет найти сотрудника, который справится с проблемой и улучшит работу фирмы. Вам нужно узнать, какие сложности возникли, и предложить решение. Что делать:

  1. Прочитайте описание вакансии. Перепишите на листочек требования к соискателю. Посмотрите объявления других компаний. Дополните список.
  2. Почитайте новости о месте, куда хотите устроиться. Поищите информацию на официальном сайте. Узнайте, какую позицию занимает фирма на рынке. Хорошо ли идут дела с бизнесом. Если они что-то продают или оказывают услуги, попробуйте себя в роли тайного клиента. Подметьте, что можно улучшить.
  3. Напишите краткое предложение для руководителя. Упомяните профессиональные качества и знания, которые исправят ошибки и усовершенствуют работу компании.
Читайте также:
Тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу

Тот, кто уже идет с готовым предложением на собеседование, всегда побеждает. Он лучше кандидатов, которые говорят “Потому что я лучше” или “У меня опыт больше”. Людям нравится конкретика.

Почему хотите работать именно у нас

Это вопрос-ловушка. Лучше не говорить про свои выгоды: удобный график, близкое расположение, если хотите удачно пройти собеседование. Изучите историю, принципы организации, куда собираетесь устроиться.

Несколько креативных ответов, которые впечатлят работодателя:

  1. Я долго пользуюсь вашим товаром/услугой. Он мне нравится из-за того, что (продолжите).
  2. Среди моих знакомых есть люди, которые работали у вас. Я подписана на вашу группу в соцсети. Мы мыслим в одинаковом направлении. Уверена, мне удастся стать частью сплоченной команды.
  3. Я хочу развиваться в направлении (ваша сфера) и с помощью корпоративного обучения в вашей фирме достигнуть лучших результатов.

Не пытайтесь дать общий и краткий ответ.

Что вы сделаете, если начальник окажется неправ, и это может навредить компании

“Не буду спорить с работодателем, потому что боюсь увольнения” – худший ответ. К тому же обычно следует дополнительный вопрос: “Что будете делать, если вы показались неубедительными?”

Лучший ответ. Когда я только начал работать (специальность), я понял, что нужно отстаивать свою точку зрения, добавляя факты и цифры, если это спасет фирму.

Почему так долго искали работу

Говорить, что предыдущие предложения были недостойны вас, – ошибка. Работодатели избегают излишне самоуверенных, амбициозных кандидатов. Об отказах тоже стоит промолчать.

Подходящий ответ. Мне не хотелось размениваться на временную подработку. Пока я находился в поисках, повышал квалификацию с помощью профессиональной литературы, онлайн-уроков, курсов.

Какими лучшими качествами вы обладаете

Не перебарщивайте. Остановитесь на 3 – 5 личных чертах, которые нужны для работы и выделят вас среди конкурентов.

Примеры ответов, которые подойдут для интервью:

  1. Ответственность. Я берусь за поручение, когда получаю его. Не люблю все делать в последнюю минуту. Сдаю работу заранее. Полтора года назад я получила премию за перевыполнение плана.
  2. Разносторонность. Я уже 8 лет работаю в сфере торговли. Продажи увеличивались на 5 % ежемесячно в предыдущей фирме. Все потому, что я хорошо знаю психологию, изучаю все новинки маркетинга.
  3. Общительность. Я умею найти общий язык с покупателями, коллегами, руководителем. Устраивала праздники, занималась тимбилдингом. Начальство было довольно тем, насколько сплоченным и энергичным стал коллектив благодаря мне.

Не скромничайте. Говорите о реальных достижениях в цифрах и фактах.

На какую зарплату рассчитываете

Вопрос с подвохом. Озвучите небольшую сумму, вас посчитают человеком с низкими карьерными ожиданиями. Просить повышение зарплаты будет проблематично.

Если заявите в несколько раз больше, чем могут предложить, то подумают, что не потянут вас. Ведь есть кандидаты и с меньшими запросами.

Решение. Посмотрите вакансии разных компаний. Прибавьте 10 % к среднему уровню зарплаты.

Какие ошибки вы совершали на предыдущей работе

Расскажите о небольших ошибках. Упомяните, как исправляли, и чему это вас научило.

Пример. Я положил в коробку с заказом не тот планшет. Возмущенный клиент звонил и требовал компенсацию. Мне удалось разрешить ситуацию не только без убытка, но и получить положительный отзыв.

5 основных ошибок, которые мешают устроиться на работу

При приеме на работу вас оценивают не только с точки зрения пользы, но и как человека. Вам не нужно показывать высший класс, все мы люди со своими недостатками. Просто не допускайте эти 5 ошибок и следуйте правилам, указанным выше, и совсем скоро в вашей трудовой книжке засияет новая печать “Принят”.

Страх или синдром “застенчивого студента”

К собеседованию нужно относиться, как к обычной деловой встрече. Дрожащий голос, потеющие руки, взгляд в пол карьеры не сделают.

Интервьюер ищет сотрудника, который хорошо справится с обязанностями. Поверьте, ему не хочется высмеивать вас и ставить в неловкое положение. Кейсы и каверзные вопросы – проверка. Ответы улетучатся из памяти, когда будет принято решение.

Держите спину ровно, смотрите на собеседника, отвечайте то, чего ждут от вас.

Неподготовленность

Импровизацию здесь не оценят. Продумайте слова, поведение до мелочей, просчитайте разные варианты развития событий. Долгая пауза перед ответом, судорожный поиск документов в сумке означают провал.

Перевод интервью в беседу по душам

Соискатель может настолько войти во вкус, что начнет изливать душу кадровику. Разговоры о бывшем, машинах, музыкальных пристрастиях не помогут оценить вас как специалиста.

Этой ошибкой грешат соискатели-новички и кандидаты на рядовую должность вроде грузчика, кассира, разнорабочего и т. д.

Придерживайтесь деловой темы и стиля речи, если хотите устроиться в компанию с хорошей зарплатой.

Подавленность и плохое самочувствие

Жизнь полна неожиданностей. Записаны на собеседование завтра в 11, а вдруг заболели или неприятность выбила из колеи? Позвоните и перенесите интервью.

Вульгарное поведение

Иногда соискатели, руководствуясь правилом “Наглость – второе счастье в жизни”, начинают спорить, перебивать, повышать тон. Такое шоу однозначно заканчивается отказом.

Человек, который не уважает собеседника, производит впечатление непослушного и скандального работника. Иметь дело с такой личностью – большой риск для бизнеса.

Видеоинструкции о том, как пройти собеседование с комментариями экспертов

Лучше один раз увидеть со стороны, чем сто раз ошибиться самому. Наглядные примеры того, как надо вести себя, чтобы взяли на работу, для специалистов разных профессий.

Заключение

Я подготовила вас к собеседованию. Теперь дело за вами. Не пожалейте времени на репетицию, проработку ответов. Поверьте, результат окупит все старания. Сохраняйте позитивный настрой, даже когда что-то пошло не по плану.

Ну а если работодатель по какой-то причине сказал свое “Фи” и не нанял вас, не грустите. Все в нашей жизни не зря. Возможно, вы избежали каких-то неприятностей в будущем. А найти работу не проблема, знаю я пару секретиков.

Какое собеседование вы можете назвать худшим в своей жизни? Поделитесь опытом в комментариях.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: