На чем базируется управление персоналом в таможенных органах

Управление персоналом в таможенных органах

Автор: Пользователь скрыл имя, 20 Ноября 2011 в 15:35, реферат

Описание работы

Формирование и развитие персонала − процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс − на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Содержание
Работа содержит 1 файл

Реферат Бровка.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет технологий управления и гуманитаризации

Кафедра «Таможенное дело»

по дисциплине: Управление в таможенных органах

на тему: «Управление персоналом в таможенных органах»

Выполнил: студент гр.108629

1. Содержание и значение управления персоналом организации.

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности − как особый вид инвестиций.

Это в полной мере относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и любой другой таможенный орган, − государственная структура.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других − это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

Формирование и развитие персонала − процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс − на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

1. Содержание и значение управления персоналом организации.

Управление — это непрерывный информационный процесс воздействия на сотрудников таможенных органов, обеспечивающий их целенаправленное поведение при изменяющихся внешних и внутренних условиях, путем принятия и реализации управленческих решений.

Для формирования и реализации управляющего воздействия необходимо наличие субъекта управления (управляющей системы, подсистемы), объекта управления (управляемой системы, подсистемы) и определенным образом организованных прямых и обратных связей между ними.

В совокупности субъект управления, объект управления и взаимосвязи между ними образуют систему управления в таможенных органах.

К субъектам управления в таможенных органах относятся все руководители, имеющие полномочия принимать управленческие решения, давать поручения подчиненным сотрудникам и коллективам и требовать их выполнения, т. е. все элементы и подсистемы таможенного поста, таможни.

В качестве объектов управления в таможенных органах выступают исполнители решений, приказов, поручений управляющей подсистемы, специалисты таможенного дела, таможенные коллективы, организационные структуры, технологические таможенные процедуры, все виды деятельности по осуществлению функций, возложенных на таможенные органы, ресурсы таможенной деятельности и др.

Для уяснения вопроса о субъекте и объекте управления важно понять, что управление как структура в таможенных органах носит ступенчатый, иерархический характер и что различные уровни управления в таможенной системе одновременно выступают и как субъекты, и как объекты управления. Каждой ступени или уровню управления соответствует свой субъект и объект управления. Поэтому объект управления в единой системе таможенных органов следует рассматривать как субъект последующих управленческих и исполнительских действий. Соответственно, и управление как вид деятельности в такой структуре имеет и распорядительную, и исполнительную сторону.

Читайте также:
Современная управленческая деятельность и её формы

Средствами управленческого труда является все то, что способствует осуществлению операций с информацией − от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.

Сложность управленческого труда обуславливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Во-вторых, сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы. Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Посредством управленческого труда осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий.

Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их «состыковать», они не смогут понять друг друга в процессе работы, а, следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.

Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего, нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуют этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными.

В-третьих, субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.

В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один − в отдаче в данной ситуации команд, другой − в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная ситуация возникает в том случае, если личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. То есть степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Персонал организации − это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Читайте также:
Экономический подход в системе управления персоналом

Персонал или кадры − это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью , которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Управление персоналом − это совокупность множества элементов. Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом − обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

На чем базируется управление персоналом в таможенных органах

Любая система, важнейшими составляющими которой являются люди, нуждается в грамотном руководящем звене. Начальник должен не только давать указания подчиненным, но и чувствовать настроения трудового коллектива и адекватно реагировать на них. Управление персоналом в таможенных органах напрямую зависит от объединенной работы сотрудников таможенной службы.

Основные положения

Теоретические основы менеджмента – знания, которыми должны владеть все высшие и линейные руководители органов таможни. Отсутствие грамотных управленческих решений может привести к серьезным проблемам в области обеспечения экономической безопасности всего государства.

Для организации процесса рациональной работы всех органов таможенного контроля необходимо знать значение одного из самых весомых понятий в данной сфере. Управление – это непрерывный процесс принятия управленческих решений и информационного воздействия на сотрудников. Оно заключается в создании благоприятных условий для координации работы сотрудников таможенной службы.

Чтобы сформировать и реализовать управленческое воздействие на сотрудников, нужно знать точно, что из себя представляют субъект и объект менеджмента. Это поспособствует созданию каналов обратной связи между ними. Пара субъект-объект создает полноценную систему менеджмента внутри таможенных органов.

Системы управления персоналом таможенного коллективапостроены на:

  • механизме руководства>
  • структуре менеджмента>
  • процессе менеджмента>
  • механизме преображения руководящей системы.

Первый компонент имеет:

Вторая составляющая включает в себя:

  • начальство>
  • рабочий коллектив (кадры)>
  • техническое обеспечение.

Третий компонент, получивший название процесса менеджмента, заключается в непрерывной и слаженной работе всех звеньев организации на пути к достижению общей цели. А механизм преображения системы менеджмента весьма чувствителен к изменениям во внутренней и внешней среде организации.

Теория и практика

Основы руководства персоналомопираются не только на объективные законы экономической науки, но и формируют на их основе целую систему интересов всех сотрудников таможенной службы. Важнейшая функция управления в органах таможни РФ – это созидание, которое повышает эффективность работы сотрудников данной организации.

Перечислим основные законы управления, которые в полной мере выражают все связи между субъектами и объектами менеджмента, между происходящими процессами внутри и снаружи организации:

  • Единство рабочих элементов и руководящего звена. Этот закон показывает постоянную взаимосвязь между звеньями организации от рядового сотрудника до наивысших органов государственной власти.
  • Закон пропорциональности. Выражает важность пропорциональности между управляющим и управляемым субъектами, необходимость постоянной координации действий между всеми составляющими организации.
  • Централизация функций управленческого аппарата. Централизация власти еще не означает ужесточение системы управления всеми подразделениями. Напротив, для каждого из них должна быть предусмотрена своя степень централизации, которая способна обеспечить работу отдельных структурных единиц таможенной службы на достойном уровне.
  • Закон соотносительности субъекта и объекта управления. Данный постулат регламентирует обеспечение необходимого уровня ответственности за проделанную работу, как для руководителей, так и для подчиненных.

Под влиянием вышеуказанных пунктов были выделены также принципы менеджмента в области работы ТС.

Основные принципы управления

Принципы управления персоналом таможенной системыобразуют совокупность идей, правил и рекомендаций, относительно того, как именно должно происходить грамотное управление персоналом любого предприятия.

На практике, в области управления таможенным персоналом были выведены такие принципы:

  • общие>
  • частные (индивидуальные)>
  • организационно-технические.

Общими принципами менеджмента называются стратегические руководящие нормы, действующие во всех структурных единицах таможни. Несмотря на свое обобщенное название, на каждой ступени иерархической лестницы они работают по-разному. К ним относят отдельные принципы менеджмента:

  • системность>
  • информационная достаточность>
  • оптимальность управления.
Читайте также:
Как управлять персоналом эффективно

Индивидуальные (частные) принципы менеджмента в таможенной службе делятся на пару групп:

  • первая группа принципов применяется в социальной, духовной и экономической сферах таможенных органов>
  • принципы, которые распространяются на работу контролирующих органов, обеспечивающих экономическую безопасность Российской Федерации.

Частные принципы включают в себя такие понятия, как:

  • законность>
  • централизация власти руководства и ее децентрализация в разумных пределах>
  • оперативность>
  • гибкость>
  • ответственность>
  • преемственность>
  • достижение конечной цели и т.п.

Последняя группа принципов работы подразделений таможенной службы базируется на организационной и административной деятельности руководящего звена. В их состав вошли:

  • единоначалие>
  • конкретность>
  • разделение труда>
  • иерархичность>
  • делегирование полномочий.

Основные постулаты научного управления в области работы государственной таможенной службы являются необходимыми для изучения начальниками всех уровней иерархии. А все потому, что они дают возможность в полной мере понять механизм и суть менеджмента, способствуют грамотной организации работы управленцев в сфере таможенного контроля и надзора. Накопленные знания и опыт сотрудников и руководителей приведут к положительным последствиям, как для работы организации, так и для процветания страны.

Цели и задачи управления персоналом организации

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.

Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

  • укомплектовать штат сотрудников ценными кадрами (соотношение опытных и молодых специалистов должно составлять 50/50);
  • создать кадровый резерв, способный моментально закрыть любую вакансию, не допуская простоя в работе, независимо от любых форс-мажоров;
  • удовлетворить материальные и социальные потребности сотрудников – только так они будут действительно эффективно работать.

Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

  • самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
  • способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
  • могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.

Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

  1. Задачи управления персоналом
  2. Основные функции
  3. Методы управления кадрами

Задачи управления персоналом

Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

  1. Выработать общую стратегию.
  2. Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
  3. Составить штатное расписание, разработать должностные инструкции для каждого из сотрудников.
  4. Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
  5. Создать кадровый резерв из сотрудников на руководящие должности.
  6. Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
  7. Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
  8. Управлять всеми расходами на персонал.
  9. Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
  10. Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
  11. Разрабатывать критерии и методы оценки персонала для их будущей аттестации.
  12. Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
  13. Мотивировать сотрудников на эффективную работу.

Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

  1. Поиск и адаптация персонала.
  2. Оперативная работа с персоналом.
  3. Стратегическая работа с персоналом.

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

  • повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
  • выплачивать процент от общей прибыли;
  • обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
  • оплачивать проезд в общественном транспорте;
  • предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.
Читайте также:
Главные подходы в управлении персоналом

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

  • минута опоздания – штраф;
  • невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
  • кража товара – вычет из заработной платы.

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

  • выплата процента от личных продаж;
  • соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу;
  • лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
  • отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
  • нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
  • грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

  • чего от него хотят;
  • что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
  • почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

  • выявлять неформальных лидеров;
  • определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
  • управлять карьерой подчиненных;
  • формировать корпоративную культуру;
  • решать любые производственные конфликты.

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Цели и задачи системы HR на предприятии

В переводе с английского термин HR, или «human resources» звучит как «человеческие ресурсы». Безусловно, на любом предприятии люди – это самый важный ресурс. Это самый ценный капитал, актив, которым может располагать корпорация, ее предприятия и подразделения. В связи с этим, цели и задачи HR следующие:

  1. Создание единой для всех информационной платформы, с помощью которой можно будет обмениваться опытом и знаниями между HR-службами предприятий.
  2. Представление доступа всем членам ассоциации к новым и перспективным HR-технологиям других развивающихся компаний.
  3. Возможность совершенствования трудовых отношений и культуры кадрового рынка, внедрение новейших разработок в области кадровой политики и рабочего процесса.
  4. Проведение тренингов, консультаций и других мероприятий, которые будут повышать профессионализм HR-менеджеров.
  5. Организация собраний, на которых будет предоставлена возможность совместно решать поставленные задачи, путем обмена опытом и знаниями.

Основные цели управления человеческими ресурсами

Цели управления персоналом – фундамент в организации труда. В системе управления персоналом предполагается создание определенной организационной структуры, при помощи которой будет налажена связь между руководством и работниками. Основная цель такой системы – финансовое развитие организации.

Для эффективной работы HR отдела цели должны формулироваться систематически. В выделении главных целей должны участвовать все заинтересованные лица и методом переговоров решить, какие в данный момент наиболее важные приоритеты у компании.

Читайте также:
Российский подход к организации и управлению персоналом – в чем он заключается?

Главные этапы планирования:

  • найти и сформулировать цель>
  • проанализировать данную цель>
  • оценить возможность ее реализации>
  • подсчитать затраты (времени, денег) на ее осуществление>
  • производить контроль за результатом выполнения.
  • Соотношение между количеством сотрудников и качеством выполняемой ими работы должно быть оптимальным.
  • Грамотное использование всех положительных качеств и навыков, как всего коллектива, так и отдельно взятого сотрудника.
  • Подбор сотрудников тех профессий, которые необходимы.
  • Контроль за исполнением всех поставленных целей и решений руководства.

Основные задачи управления персоналом

Персонал

Персонал предприятия необходимо развивать, вкладывать в него время, деньги и силы. Не стоит забывать про мотивацию работников, тогда поставленные цели на будущее и актуальные цели будут достигаться быстрее.

От чего же зависит успех работы HR-службы компании? В первую очередь от того, насколько правильно был выбран кандидат на роль менеджера по персоналу. Вся ответственность за это решение лежит на директоре. Далее очень важно определить задачу, которую руководитель ставит перед службой персонала.

При построении HR-отдела первым этапом идет определение целей HR-службы на предприятии. Как только руководитель определит точный список задач, которые будет решать этот отдел, перед ним можно ставить конкретные цели.

Так какие же задачи приходиться решать HR-менеджеру сегодня в российских компаниях?

  • Главной задачей российского HR остается наем персонала. В этом убеждены более 80% менеджеров по персоналу и руководителей компаний.
  • Задача сохранения благоприятного психологического климата в компании.
  • Понимание бизнес-целей компании.
  • Развитие системы мотивации персонала.
  • Организация обучения.
  • Развитие корпоративной культуры.
  • Разработка системы оплаты и поощрений в компании.

Качества директора

Чтобы решить все эти вопросы, HR директор должен обладать определенным «комплектом» качеств:

  • иметь соответствующее образование>
  • умение и желание найти общий язык и с сотрудниками, и с руководителями>
  • разбираться в юридической и экономической сфере (но не обязательно иметь такое образование)>
  • быть управленцем и иметь все необходимые для этого знания, умения, навыки>
  • обладать лидерскими качествами>
  • уметь оценить труд людей при достижении целей>
  • иметь профессиональный опыт работы>
  • главное качество – это понимание всех поставленных бизнес-целей и задач>
  • желание саморазвития, всегда быть в курсе всех новых методов в управлении персоналом.

Проверка эффективности управления

Вы добились прекрасных результатов в организации HR-службы, если цели HR-процессов отвечают требованиям вашего бизнеса.

Существуют различные методы проверки эффективности HR-процессов:

  • проведение анкетирования>
  • проверка всей документации отдела: актов, договоров, контрактов, справок>
  • проведение различных мероприятий (круглых столов, деловых игр, игр-симуляций)>
  • сравнение результатов работы отдела фирмы с аналогичными отделами других компаний.

Нужно помнить, что все в мире развивается и не стоит на месте, и требования к HR-отделу и директору могут корректироваться.

Компьютеризация управления

Сейчас, во время развития высоких технологий, многие производители предоставляют большое количество компьютерных программ в помощь разным сферам деятельности человека. Но прежде необходимо хорошо изучить представленное ПО, чтобы программа подходила для работы именно вашей фирмы, и деньги не были потрачены зря. При выборе программы необходимо изучить ее функциональность, а также можно обратиться в компании, которые ее используют, и узнать отзывы, можно сказать, из первых уст.

Сегодня в любой компании есть своя внутренняя сеть связи, это дает возможность всем работникам фирмы без усилий обмениваться важной и нужной информацией. А HR-специалистам стало легче и быстрее информировать сотрудников. Не нужно писать каждому бумажные письма – теперь они превратились в электронные, и каждый работник одним нажатием кнопки становится в курсе всех дел. Это позволяет значительно увеличить качество и быстроту выполнения задач HR-директору, что, в свою очередь, увеличивает его производительность труда.

Актуальные задачи HR-службы и оценка эффективности ее работы

За последние два десятилетия специфика деятельности HR-специалиста претерпела значительные метаморфозы, связанные в первую очередь с переориентацией работодателей на интересы и потребности как потенциальных, так и действующих сотрудников. Выяснилось, что комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивирование и удержание в компании требует качественно новых подходов и совершенно иной квалификации исполнителей. Показательно и то, что вклад HR-отдела в бизнес-показатели компании сегодня можно оценить по вполне конкретным, “осязаемым” параметрам.

Ольга Водянова, HR-директор Группы компаний АКИГ:

Сердце — вот истинный рычаг всего великого.

Людвиг ван Бетховен

Во все времена роль HR-департамента базировалась на трех китах:

  1. привлечение и подбор персонала,
  2. развитие,
  3. удержание.

HR-департамент — это сердце компании, его мотор, душа, чувства и эмоции.

Читайте также:
Российская модель управления персоналом и ее формирование

Разница в том, что в каждой компании происходило ранжирование и устанавливалось свое процентное соотношение этих пунктов. Каждый из них можно наполнить тем, что необходимо именно вам, например:

  • привлечение (PR-поддержка, внешнее позиционирование компании и т.д.),
  • развитие (обучение, наставничество и т.д.),
  • удержание (мотивация, вовлеченность)

То есть основные направления были и остались, но корректируется в соответствии с современными тенденциями и высокой динамикой именно их наполнение.

  • Привлечение и подбор персонала. Рынок труда на данный момент насыщен различными рекламными акциями с целью привлечь высококвалифицированных специалистов или талантливую молодежь, поэтому инструменты сильно изменились. Важную роль играют уже не только HR-специалисты, но также PR-поддержка, которая предлагает различные «вкусные» приманки для соискателей (яркие баннеры, слоганы, организация мероприятий). Что касается подбора, на данном этапе не только заметно расширился пул применяемых методов оценки кандидата, но и повысился профессиональный уровень самих HR-специалистов. Без дополнительного образования или тренингов им уже не обойтись.
  • Развитие. Во многих компаниях произошли существенные перемены в видении того, чему и как обучать, как оценивать итоговый результат. Если ранее упор делался в основном на профессиональные навыки, непосредственно относящиеся к должности, то сейчас тенденция изменилась в лучшую сторону, а именно в направлении духовного, физического и интеллектуального развития (например, психологические тренинги по изучению женского и мужского начала (инь и ян) и их гармонизации, телесно ориентированная терапия и т.п.). Данное обучение исключительно полезно не только для работы, но и для личных целей, что в комплексе приводит к высокой лояльности сотрудников.
  • Удержание. В отношении нематериальных инструментов мотивации также произошли существенные изменения: повышение уровня вовлеченности персонала в жизнь компании включает не только обязательные корпоративные мероприятия (отмечание праздников и организация различных олимпиад), но и интеллектуальные ринги, бизнес-дуэли и т.д.

Основные ожидания топ-менеджмента от HR-направления — это четкое понимание стратегии и кадровой политики, основанной на целях и задачах компании:

  1. эффективное привлечение персонала;
  2. качественный и оперативный подбор;
  3. результативное и точечное обучение с последующим измерением его эффективности;
  4. удержание ключевых специалистов в компании, создание комфортного микроклимата.

Но, пожалуй, самое главное — это инициативность данного подразделения, не ожидание предложений сверху, а продвижение их снизу!

Эффективность HR-функции зависит от реализации поставленных задач. На примере нашей компании это:

  1. качественная и своевременная реализация социальных и корпоративных программ (в том числе использование их как механизма привлечения);
  2. высокоэффективный подбор персонала — как на имеющиеся места, так и в кадровый резерв компании;
  3. постоянное усовершенствование мотивационных схем для персонала в соответствии с современными тенденциями рынка труда;
  4. разработка и реализация ярких, интересных и масштабных программ развития персонала (профессиональные и личностные компетенции, духовные и психологические практики).

Оценка эффективности реализации данных пунктов формируется на базе KPI.

HR-департамент — это сердце компании, его мотор, душа, чувства и эмоции. В зависимости от роли, которая для него выбрана (условно говоря, спортсмена или творческой личности), оно так и будет натренировано, станет биться с определенным тактом и заданной силой.

Вероника Шатрова, главный редактор «Системы Кадры»:

Экспертная оценка является простым в реализации и недорогим способом оценки эффективности HR-департамента. Провести ее можно собственными силами или пригласить для этой цели внешних консультантов и аудиторов.

Экспертная оценка является простым в реализации и недорогим способом оценки эффективности HR-департамента.

Состав экспертной комиссии определяет руководитель организации. Как правило, в нее включают главу HR-департамента, одного или нескольких руководителей подразделений, экономиста компании или главного бухгалтера, а также внешнего консультанта-аудитора (в случае приглашения).

В зависимости от стратегических целей организации и вытекающих из них актуальных целей по работе с кадрами, перед экспертной комиссией ставят задачу оценить конкретные направления работы с персоналом и организацию процессов в HR-департаменте в целом. Например, если было необходимо улучшить качество подбора и обучения сотрудников, то основной акцент делается именно на этом.

На основании поставленных задач эксперты разрабатывают параметры и критерии оценки, то есть показатели эффективности. Затем составляют план работы комиссии, распределяют между собой обязанности в соответствии со знаниями и возможностями, а далее каждый член комиссии выполняет свои функции.

План, как правило, содержит следующие задачи:

  • анализ нормативных документов содержащих описание, правила и нормы программ по управлению персоналом;
  • разработка анкет-опросников для сотрудников для оценки отдельных направлений (программ адаптации, наставничества, обучения и т.п.), а также в целом для оценки лояльности, вовлеченности, мотивации, удовлетворенности;
  • разработка вопросов для руководства подразделений по этим же актуальным направлениям работы с кадрами;
  • проведение собеседований с руководителями высшего звена и подразделений, анкетирования сотрудников;
  • расчет и оценка количественных показателей (например, текучесть персонала, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников и т.п.);
  • оценка финансовых показателей (общие затраты на персонал от оборота или выручки, общие затраты на персонал от затрат на производство или реализацию, фонд оплаты труда от общих затрат на персонал и пр.);
  • анализ полученной информации и подготовка отчета для высшего руководства;
  • разработка плана исправления ошибок в работе HR-департамента.
Читайте также:
Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

После этого эксперты приступают к выполнению плана, и результатом является развернутое заключение о работе HR-департамента по каждому актуальному направлению, которое оформляется в виде отчета и презентации. После этого проводят встречу высшего руководства с экспертами и специалистами HR-департамента, ответственными за каждое направление работы с кадрами; обсуждаются все плюсы и минусы деятельности департамента и совместно разрабатываются план работы над ошибками и система улучшений.

Данную комплексную оценку эффективности HR-департамента проводят, как правило, один раз в год (в конце или начале). Параллельно ведется работа по анализу предыдущих расходов на кадры и планирование HR-бюджета. Это позволяет руководству увидеть полную картину состояния кадровых вопросов в организации, сделать анализ проделанной департаментом работы, более обдуманно отнестись к бюджетированию средств на персонал и планированию деятельности на будущий год.

Ольга Долина, руководитель HR-отдела Area Job:

Эффективность работы HR-департамента оценивается по критериям: 1) количество закрытых вакансий, процент успешной адаптации и т.д.; 2) коэффициент текучести персонала.

Понятие «HR-менеджмент» существует примерно с начала годов, а до этого в компаниях были лишь отделы кадров, как мы помним, выполнявшие административную и частично обеспечивающую функцию. Сейчас роль HRМ выходит далеко за рамки кадрового делопроизводства. Эта сфера подразумевает грамотный подбор персонала, адаптацию и дополнительное обучение сотрудников, их мотивацию, развитие корпоративной культуры, оценку и переаттестацию, ротацию по подразделениям, создание кадрового резерва. Задачи очень обширны и требуют уже совершенно иной квалификации, нежели раньше. Это вполне можно назвать полноценным бизнес-партнерством, когда директор по персоналу воспринимается как ключевой сотрудник, который решает стратегические задачи по развитию компании наравне с другими руководителями. Однако было бы ошибкой со стороны топ-менеджмента относиться к HR-директору как к волшебнику, который в одиночку решит все кадровые проблемы компании. Каким бы опытным ни был HR, он всегда должен работать в связке с топ-менеджментом и руководителями подразделений, только тогда его работа будет эффективной.

Говоря об оценке эффективности работы HR-департамента, нужно понимать, что не все поддается измерению. К примеру, как выразить в количественных показателях положительный климат в коллективе? Все хорошо, люди работают, лояльны к компании, нет профессионального выгорания, но как это продемонстрировать в цифрах? В нашей компании эффективность работы HR-департамента оценивается по следующим критериям:

  • в подборе персонала учитывается количество закрытых вакансий за определенный период, скорость их закрытия, процент успешной адаптации и т.д.;
  • за определенный период рассчитывается коэффициент текучести персонала, учитывается и прогнозируется динамика.

Все это основные показатели, по которым можно рассчитать KPI отдела в целом и каждого HR-менеджера в отдельности.:

Анна Иванова, руководитель департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп»:

Тема роли, которую играет HR-служба в жизнедеятельности современной компании, всегда актуальна для обсуждения. Специалисты в области HR участвуют в развитии организации, ее становлении, позиционировании на рынке, разработке, внедрении и продвижении стратегии. В то же время в некоторых случаях деятельность HR может являться и причиной неудач.

HR — понятие для российского рынка сравнительно новое. Некоторые руководители компаний, к сожалению, до сих пор принимают этих специалистов за кадровиков, но при этом не забывают предъявлять им требования и пожелания к непосредственному участию в развитии и реализации стратегии организации. От HR-службы ожидаются демонстрация их значимости в развитии компании, умение добиваться целей инструментами HR, а также повышение эффективности проводимых процессов в сфере управления персоналом.

Главными показателями эффективности работы HR-департамента являются успешная адаптация всех новых сотрудников, их дальнейший рост и развитие. Специфика деятельности нашей компании — аутсорсинг в сфере персонала — предполагает занятость специалистов с определенными навыками и знаниями в данной отрасли. На рынке труда таких профессионалов не так уж и много. Сотрудники приходят в нашу компанию с базовыми навыками и по истечении определенного времени, после прохождения обучения и применения новых знаний на практике, они становятся полноценными квалифицированными специалистами в сфере аутсорсинга персонала.

Читайте также:
Информационные основы процессов управления персоналом

Инициативы HR должны быть четко привязаны к задачам бизнеса и содержать в себе ответы на важные для любых менеджеров вопросы.

Екатерина Мелимук, генеральный директор Propeople, HR-agency:

HR все больше становится полноправным бизнес-партнером в решении ряда принципиально важных задач. Еще вчера об открытии новых филиалов и направлений, получении крупных проектов, оптимизации бизнес-процессов HR узнавали постфактум, но сегодня у нас есть возможность как влиять на вектор развития, так и определять его. Например, сейчас задача все чаще выглядит как «оценить кадровый потенциал города для открытия филиала», а не «найти 100 человек в Уфе за месяц». Теперь HR не просто имеет обязанности, но и получает возможности.

Ожидания руководителей, как правило, связаны с проактивным и ответственным подходом HR-департаментов. Топ-менеджеры хотят видеть, понимать и иметь возможность оценить процессы, связанные с персоналом. Инициативы HR должны быть четко привязаны к задачам бизнеса и содержать в себе ответы на важные для любых менеджеров вопросы: зачем это делать, какие это даст результаты, сколько это будет стоить и что произойдет, если это не сделать? Такой подход требует от HR тесного контакта со всеми подразделениями, доверительных, партнерских отношений с руководителями, умения убеждать и быть лидером изменений.

Анна Московченко, HR-менеджер компании «Таннета»:

Звонок от мамы:
— Аня, кем ты работаешь? Мне нужно для анкеты.
— Я HR-директор.
— Кто-о-о?
— HR-директор. Занимаюсь работой с персоналом.
Слышу, как мама говорит человеку, заполняющему анкету:
— Пишите, что кадровик.

Обычно в компаниях есть отдел кадров, который ведет стандартное делопроизводство, но когда организация начинает расти, растет и число проблем и вопросов в управлении персоналом. Тогда и создается HR-служба, призванная их решать. Как правило, задачи перед ней ставятся следующие.

  • Защита бюджета. HR-служба курирует одни из самых затратных статей — социальные льготы, бенефиты, развитие и обучение персонала, корпоративные мероприятия, не говоря уже о фонде оплаты труда.
  • Диагностика потребностей компании, выявление внутренних проблем и предложение путей их разрешения.
  • Подбор, оценка, аттестация персонала, участие в адаптации новых сотрудников, формирование корпоративной культуры.
  • Формирование системы мотивации, управление вовлеченностью сотрудников.
  • Ведение кадрового делопроизводства, баз данных по сотрудникам.

В числе прочего HR-служба курирует одни из самых затратных статей — социальные льготы, бенефиты, развитие и обучение персонала, корпоративные мероприятия.

На сегодняшний момент у большинства владельцев бизнеса есть понимание важности службы персонала. Чаще всего она создается в компании на этапе запуска, поскольку в первую очередь именно от HR зависит, какая команда будет работать.

В нашей компании в данный момент проходит ряд изменений, поэтому топ-менеджмент в первую очередь ожидает от HR-службы инновационных решений в области исследования вовлеченности сотрудников, мотивации, корпоративного обучения, а также оперативного подбора персонала.

Если говорить об оценке работы HR-службы, в нашей компании разработана система KPI, которая завязана на приход и удержание новых специалистов, проведение различных корпоративных мероприятий, распределение бюджета.

Роман Крылов, заместитель директора департамента по работе с персоналом «Сетелем Банк»:

В эффективных компаниях роль HR кардинально не менялась в последние годы. Все руководители понимают важность HR-экспертизы в подборе, оценке, развитии персонала, формировании эффективной организационной структуры, корпоративной культуры, работе с талантами, выстраивании эффективных систем мотивации, планировании преемственности, повышении удовлетворенности, лояльности, вовлеченности сотрудников, лидерства. Проблема скорее в том, что было крайне мало HR-экспертов (долгие годы HR присутствовал в основном в виде отдела кадров), обладающих указанной экспертизой, а доверить нечто из этого списка человеку без практического опыта решались немногие.

С радостью могу сказать, что в нашем банке работает очень сильная HR-команда, которая способна решать весь спектр вышеприведенных задач. Для нас важнее всего, чтобы экспертиза влияла на бизнес-результат, поэтому мы с менеджментом компании полностью, что называется, on a same page. Мы работаем на поле общих целей, и эффективность нашего взаимодействия оценивается именно по пользе, принесенной бизнесу в контексте совместно составленной карты целей.

Елена Шевченко, руководитель отдела подбора персонала Bell Integrator:

Для российских ИТ-компаний вопрос о подборе и удержании квалифицированных специалистов стоит очень остро. Поэтому и роль отдела кадров в операционной деятельности организации весьма и весьма существенна. Помимо целого спектра функций, которые лежат на HR, здесь следует отметить два ключевых направления, специфика которых несколько различна по роду задач сотрудников отдела кадров. Это привлечение новых сотрудников, а также профессиональное развитие существующих.

Читайте также:
Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

В случае, когда компания развивается, сотрудникам HR-отдела приходится интенсивно искать достойных кандидатов на рынке труда, обеспечивая планомерный приток новых специалистов. Здесь приходится решать сразу комплекс задач, начиная с анализа рынка кадров по конкретным специальностям и заканчивая тщательным отбором кандидатов. Хотелось бы отметить характерную для российского, да и для мирового рынка ИТ-специалистов низкую ликвидность по отдельным узким специализациям либо попросту отсутствие кандидатов с профильным опытом по интересующих нас позициям, что приводит к необходимости проводить обучение и повышение компетенций уже существующих сотрудников под конкретные задачи, в решении которых нуждаются наши клиенты.

Грамотный подбор и развитие сотрудников, пожалуй, и создают в результате организацию, обладающую инженерами с уникальным опытом и компетенциями, что позволяет нашей компании выполнять интереснейшие проекты для крупнейших российских компаний финансового и телекоммуникационного секторов.

СРОЧНО!

Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина

  • Длительность 25 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Сущность, цели и задачи управления персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – целенаправленная деятельность руководящего со­става предприятия, руководителей и специалистов подразделения системы управления персо­налом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и мето­дов управления

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

– повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максималь­ной прибыли;

– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачами управления персоналом являются:

– полное и эффективное использование потенциала работника и производственного кол­лектива в целом;

– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его органи­зованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

– закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как ус­ловие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

– согласование интересов предприятия и интересов работников, экономической и соци­альной эффективности);

– повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Объект управления персоналом – работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, включая носителей функций управления.

Под субъектом управления персоналом рассматривается персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.

На формирование системы управления персоналом в организации влияет группа факторов:

1. Внешняя среда (политическая обстановка, экономическая среда, НТП. социально­культурная и демографическая среда и т.д.)

2. Стиль руководства

3. Личные характеристики работников (образование, пол, психологические особенности, возраст, мотивация)

4. Внутренняя среда организации (вид деятельности, форма собственности, размер и ор­ганизационная структура)

Эти факторы воздействия – понятие достаточно сложные и на практике редко реализуют­ся в отдельности

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных це­лей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных тех­нологий и методов работы с людьми.

Основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном форми­ровании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для дос­тижения поставленных целей организации и удовлетворения личных потребностей её членов.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организа­ции, которая состоит из шести взаимосвязанных подсистем:

– Кадровая политика (определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу)

– Подбор персонала’, включает в себя процедуры: расчёт потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, формирование резерва кадров на вы­движение;

– Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности и включает следующие процедуры: методы оценки потен­циала работников, оценка индивидуального вклада, аттестация кадров;

– Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, планируемой карьеры, возраста, наличия вакантных должностей в штатном расписании и т.д. Предусматривает разработку типовых моделей карьеры, условий и оплаты труда, организация движения кадров

Читайте также:
Как управлять персоналом эффективно

– Адаптация персонала, т.е. процесс приспособления работников и коллектива к услови­ям внешней и внутренней среды организации, включает: организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования и т.д.

– Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Вклю­чает профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку кадров, послевузовское дополнительное образование

9 главных задач HR

Основные направления деятельности

Каждое предприятие состоит из людей, поэтому главная работа HR-менеджера связана с наймом, развитием навыков, мотивации коллектива и т. д. Иначе говоря, рекрутёр занимается всеми процессами, касающимися управления – от приёма на работу до выхода на пенсию. На повседневной основе кадровик имеет несколько главных задач:

1. Набор и отбор персонала.

Это процесс подбора потенциальных кандидатов для конкретной работы. Главная цель хедхантера – привлечение квалифицированных соискателей и их последующее трудоустройство. Прежде чем создать вакансию, компания должна составить кадровые планы, оценить количество потенциальных работников, ориентируясь на годовой бюджет, краткосрочные и долгосрочные цели структуры. HR-специалисты ищут новых кандидатов, публикуя объявления, посещая ярмарки профессий, профильные колледжи и университеты. Они проводят собеседования, а после согласования – оформление и трудоустройство.

Задача HR-менеджера: снизить возможные риски на этапе отбора и найма специалистов. Он должен привлечь опытных работников, «отсеивая» немотивированных и неподходящих соискателей. Увольнение специалиста и поиск нового – дорогостоящий и трудоёмкий процесс.

Многие организации мало внимания уделяют новым членам. Это главная ошибка. Новому сотруднику нужна помощь. Он должен наладить трудовые отношения с работодателем и коллективом, вникнуть в рабочий процесс. Программа адаптации новых специалистов включает несколько направлений: знакомство с целями компании, обсуждение обязанностей подчинённого, а также его потенциальная помощь в достижении долгосрочных и краткосрочных целей организации.

Содействие работнику в адаптации – одна из главных задач менеджера по управлению человеческими ресурсами. Такой подход не только очерчивает круг обязанностей сотрудника, но и разъясняет ему его роль в структуре.

3. Поддержание оптимальных условий труда и мотивация.

Рабочее место работника играет не последнюю роль в его трудоспособности и ответственности. В то же время одна из главных задач толкового управленца: создать оптимальный микроклимат в коллективе. HR-менеджер должен стимулировать интерес к деятельности фирмы. Было установлено, что специалисты не стремятся к достижению поставленных целей, если им не нравится их рабочее место или отсутствует мотивация.

Кадровик должен продумать систему денежных и нефинансовых льгот. Благосостояние сотрудников – это ещё одна главная ответственность HR-менеджера. Именно оно способствует удовлетворённости работой.

4. Формирование доброжелательной атмосферы в коллективе.

Сотрудники – это основа любого предприятия. Взаимодействие работников между собой – сложный процесс, который является одной из главных задач менеджера по управлению человеческими ресурсами. HR-специалист помогает поддерживать хорошие отношения в коллективе. Он может влиять на поведение и результаты их работы.

Руководству следует организовывать мероприятия, которые главным образом налаживают не только рабочие, но и дружеские отношения между сотрудниками. Коллеги должны иметь возможность коммуницировать на личном и профессиональном уровнях. Хорошие отношения способствуют формированию здоровых связей между работниками и работодателем. Это главный ключ к успеху фирмы.

5. Управление человеческими ресурсами.

Перечисляя основные задачи HR, нельзя забывать про обучение и развитие. Менеджер должен своевременно улучшать текущую или будущую деятельность сотрудника, увеличив его трудовую активность или эффективность посредством тренингов, повышения квалификации или переквалификации.

Ещё несколько дополнительных целей

Одним из главных направлений деятельности HR-специалиста является ведение отчётности. Кадровик должен быть осведомлён о законах и правительственных нормах, касающихся персонала. Он обязан информировать работников о любых изменениях рынка труда, которые связаны с их деятельностью.

HR-специалисты ведут учёт всех сотрудников. Они используют специальное программное обеспечение для обработки данных о работниках и потенциальных соискателях, занимаются расчётом компенсационных и корпоративных программ. Они отвечают за выдачу заработной платы и обеспечением льгот (в том числе больничного и пенсии).

Своевременное информирование сотрудников – ещё одна задача главного HR-специалиста. Когда в коллективе возникают проблемы с руководителями или сослуживцами, кадровики часто решают спорные ситуации на рабочем месте.

HR-менеджеры также занимаются различными проблемами, связанными с занятостью, включая увольнения, дисциплинарные взыскания и проч.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: