Нужно ли делать запись в трудовой книжке о временном переводе

Нужно ли делать запись в трудовой книжке сотрудника при его временном переводе

Ситуация, когда один сотрудник по собственному желанию или по инициативе работодателя переводится с одного рабочего места на иное, сегодня не является редкостью. Однако о том, делается ли запись в трудовой книжке при временном переводе, чаще и понятия не имеют обе стороны. Как правило, переход сотрудника осуществляется в тот момент, когда основной работник по каким-либо причинам не может выполнять трудовые функции.

Исходя из общих правил и требований, в соответствии с которыми должно осуществляться ведение и хранение документа о профессиональной деятельности, сведения, связанные с переводом, носящим временный характер, не предусматриваются. Более того, внесение такого рода записей является нарушением. Но трудовая книжка при этом продолжает быть действительной.

Нормативные документы, являющиеся основанием данного правила

В Трудовом Кодексе РФ дана инструкция на предмет того, какие сведения необходимо вносить в документ и как это сделать правильно. Так, в ст.72 четко написано о том, каким образом служащего возможно перевести на иную должность и что делается это только в том случае, если между ним и руководителем последует заключение дополнительного к договору о трудоустройстве соглашения. Такое соглашение составляется исключительно в письменном виде.

После этого работник может перейти на иное рабочее место внутри той же организации. Однако следует помнить о том, что если сотрудник переводится в связи с заменой основного работника, то и соглашение составляется строго на определенный срок. Поэтому, как только на работу выйдет отсутствующий служащий, временно замещающий его сотрудник обязан освободить занимаемое место. Все, что связано с вопросом, делается ли запись в трудовой книжке о переводе, решается заранее.

Кроме того, в установленной законодательством инструкции прописаны правила оформления перехода служащих только на другое постоянное место работы, а не на временное. Так, в документ о профессиональной деятельности следует вносить только ту запись, которая связана непосредственно с переводом на иную работу. Что касается перехода, имеющего временный характер, то подобную информацию необходимо отразить в личной карте служащего, в специально отведенном для этого разделе в форме N T-2.

Информация, относящаяся к временному переводу, не должна отмечаться в трудовой.

Поэтому проблема, связанная с тем, нужно ли делать записи в трудовую книжку при временном назначении на должность, предварительно уже решена. Если все-таки по незнанию, подобные сведения внеслись, их тут же следует откорректировать в соответствии с правилами.

Порядок оформления временного перевода

Прежде чем работник перейдет с одного рабочего поста на другой, необходимо соответствующее оформление этого действия. Опытный руководитель должен быть в курсе того, как это выполняется.

Для начала следует издать приказ либо распоряжение в форме N T-5. Это делается обязательно на основании задуманного перевода и последующее, заключенное между обеими сторонами соглашение. Оно должно быть заверено подписями.

Трудовой кодекс РФ осуществляет регулирование не только отношений работодателя и сотрудника. Вместе с определенными правилами он диктует нормы, согласно которым необходимо выполнять оформление подобного рода. Если вас волнует вопрос, делается ли запись в трудовую книжку о временном переводе, то вы легко можете найти ответ в нормативных документах.

В соответствии с законодательными нормами в документ о профессиональной деятельности принято вносить только следующие записи:

  • данные служащего, которого планируется перевести>
  • данные, связанные с выполнением трудовых функций работником>
  • сведения, относящиеся к переводам, в том числе и временным>
  • данные, связанные с переводом служащего на иное основное рабочее место>
  • сведения, свидетельствующие о сокращении работника и с обязательным внесением причин расторжения договора о трудоустройстве>
  • данные, связанные с поощрениями и награждениями сотрудника.

Далее, перевод работника с одного места на другое, но не за пределами организации, носящий временный характер, правильнее оформить как своего рода увольнение. За основание следует взять как раз сам перевод. Так, в соответствии с изданным приказом работодателя, сотрудника должны перевести при помощи увольнения с рабочего места одного предприятия на рабочее место другого.

Сотруднику следует помнить о том, что если руководитель не предлагает ему старое рабочее место по окончании срока временного перевода, то он должен требовать этого.

Несмотря на все требования, если работника повышают в должности, то соответствующую информацию в трудовую книжку внести разрешено. Рост граждан по карьерной лестнице, наоборот, законом приветствуется.

Временный перевод. Как он становится постоянным?

Работник трудится на определенной должности, на определенном рабочем месте, исполняет одни и те же трудовые функции… Но законодатель предусмотрел в случаях необходимости такую процедуру, как перевод на другую должность или другое рабочее место. Причем бывают временные и постоянные переводы. Возможна ситуация, когда работник был переведен на другую должность временно, а остался на ней на постоянной основе. Как это происходит, по каким причинам и как оформляется – расскажем в статье.

Коротко о переводах

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Читайте также:
Нужен ли приказ об объявлении благодарности и занесении в трудовую книжку?

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

1. Перевод бывает временным и постоянным.

2. Перевод заключается:

  • в изменении трудовой функции работника;
  • или изменении структурного подразделения;
  • или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.

3. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием , профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

  • ввести в него новую должность;
  • перевести на нее работника;
  • старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода

По соглашению сторон

По инициативе работника

По инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например, освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе. Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.

2. Работодатель может перевести работника без его согласия.

Случаи, когда работодатель обязан предложить временный перевод

Случаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия

Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)

Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)

Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)

Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2)

Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2)

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод. Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности(ч. 3 ст. 81) и др.

Читайте также:
Как правильно внести в трудовую книжку изменения и дополнения об образовании

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Оформление временного перевода

Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.

Если срок перевода заранее известен, его нужно указать в соглашении. Однако если работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, срок лучше определить – «до выхода N на работу». Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Приведем образец такого соглашения.

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд

г. Ярославль 13 мая 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

1. В связи с временным отсутствием по причине временной нетрудоспособности главного бухгалтера Работник с его согласия с должности «бухгалтер» временно переводится на должность «главный бухгалтер».

2. Срок перевода: с 14 мая 2018 г. до момента выхода Бабкиной Л. В.
на работу.

3. В указанный период Работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией по вышеуказанной должности.

4. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности главного бухгалтера в размере 70 000 руб. в месяц, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.

5. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.

6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

Колесников/В. И. Колесников/ Копейкина/М. В. Копейкина/

Экземпляр дополнительного соглашения получен. 13.05.2019,Копейкина

На основании соглашения составляется приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 (утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате»). В строке «Вид перевода» необходимо указать, что перевод носит временный характер, а работника надо ознакомить с приказом под подпись.

Затем следует внести запись о переводе в разд. III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу» (ф. Т-2 ).

А вот в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФи п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек [1] ).

Если работник переводится на другую работу или должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, имеющими значение для выполнения работы по этой должности, и, возможно, провести инструктаж по технике безопасности и заключить договор о материальной ответственности.

Имейте в виду, что если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Каким образом это оформить, если срок окончания перевода был не известен, в Трудовом кодексе не разъясняется. Думаем, что сначала работникам можно направить уведомление о том, что основной работник возвращается на свое место, а временному предоставляется его должность, а потом издать приказ. Можно сразу издать приказ о прекращении исполнения обязанностей по временной должности и возвращении к исполнению обязанностей по основной должности, с которым работника также следует ознакомить под подпись. Этот приказ составляется в произвольной форме (см. образец).

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства»

(МБУ «Управление благоустройства»)

об окончании срока временного перевода

г. Ярославль 13.06.2019

В связи с завершением срока перевода

1. Копейкиной М. В., ранее временно занимавшей должность главного бухгалтера на основании дополнительного соглашения от 13.05.2019 № 2, приступить к выполнению своих основных обязанностей на должности бухгалтера с 14.06.2019.

2. Начислять Копейкиной М. В. в должности бухгалтера с 14.06.2019 зарплату в соответствии со штатным расписанием.

Директор Колесников /В. И. Колесников/

Читайте также:
Что делать и кто отвечает, если утеряна трудовая книжка

С приказом ознакомлена. Копейкина, 13.06.2019

Оформляем постоянный перевод

Итак, если основной работник не вернулся на работу и увольняется или переводится либо временная должность была вакантна, то работодатель может предложить временному работнику остаться на ней на постоянной основе. Кроме этого, если работодатель не предложил работнику вернуться на прежнее место, а тот не потребовал, перевод автоматически станет постоянным. Во всех случаях постоянный перевод следует оформить соответствующим образом.

1. Нужно заключить новое соглашение к трудовому договору о том, что условие о временном переводе утратило силу и перевод работника стал постоянным. Приведем пример.

Дополнительное соглашение № 3

к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд

г. Ярославль 13 июня 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

1. Работник 13.05.2019 был временно переведен на должность главного бухгалтера на время болезни. Основной работник Бабкина Л. В. на работу после окончания временной нетрудоспособности не вышла, написав заявление об увольнении, и была уволена 13.06.2019. Работник согласился работать на должности главного бухгалтера постоянно. Прежняя работа ему не предоставляется, Работник ее предоставления не требует и продолжает работать в должности главного бухгалтера.

2. Условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод Работника на должность главного бухгалтера с 14.06.2019 считается постоянным.

3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

Колесников/В. И. Колесников/ Копейкина/М. В. Копейкина/

Экземпляр дополнительного соглашения получен. 13.06.2019,Копейкина

2. На основании соглашения издается соответствующий приказ.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства»

(МБУ «Управление благоустройства»)

о признании временного перевода Копейкиной М. В. постоянным

г. Ярославль 14.06.2019

В связи с тем, что должность главного бухгалтера, на которую Копейкина М. В. временно была переведена с 14.05.2019, стала вакантной с 14.06.2019, с ее согласия и на основании дополнительного соглашения от 14.06.2019 № 3

считать временный перевод Копейкиной М. В. с 14.05.2019 на должность главного бухгалтера на основании дополнительного соглашения от 13.06.2019 № 3 постоянным с 14.06.2019.

Директор Колесников /В. И. Колесников/

С приказом ознакомлена. Копейкина, 14.06.2019

3. В отличие от временного перевода сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку в течение недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Как производится данная запись, законодательством не установлено, поэтому мнения расходятся. Однако мы считаем, что в графе 2 следует проставить дату, с которой работник был переведен временно, в графе 3 написать «Переведен на должность…», а в графе 4 указать реквизиты обоих приказов – о временном и о постоянном переводах (см. образец).

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

НТВП “Кедр – Консультант”

Подписка на обзоры и консультационные материалы.
Услуги

О внесении записи в трудовую книгу в случае временного перевода работника на вышестоящую должность

Работника в должности должность заместителя начальника отдела временно перевели на должность начальника отдела. Работник просит, чтобы в трудовую книжку была внесена запись о его временном переводе.

Вопросы

Обязательна ли запись в трудовую книжку о временном переводе по заявлению работника?

Как поступать, если работник планирует уволиться до окончания срока перевода, какую должность указывать в приказе на увольнение (прежнюю или временную).

Ответ юриста

Периоды работы в рамках временного перевода в трудовую книжку не вносятся. Запись об увольнении при временном переводе вносится в трудовую книжку по общим правилам, указывать фактически занимаемую работником должность не следует. Ставится порядковый номер записи, указываются дата и основания увольнения, вписываются реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если законом не установлен иной срок. При этом уволиться работник может в любое время, в том числе в период временного перевода. Эта возможность закреплена в ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, для увольнения работника не требуется досрочно прекращать временный перевод. Более того, возможность прекращения временного перевода в одностороннем порядке законом не предусмотрена.

Периоды работы в рамках временного перевода в трудовую книжку не вносятся (ч. 4 ст. 66 ТК РФ; п. п. 4, 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Рассматриваемая ситуация исключением не является.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что, несмотря на фактическое увольнение работника с должности, занимаемой им в порядке временного перевода, в трудовой книжке этот факт отображать не следует. То есть запись об увольнении вносится в трудовую книжку по общим правилам. Так, ставится порядковый номер записи, указываются дата и основания увольнения, вписываются реквизиты соответствующего приказа (распоряжения). Заполнение трудовой книжки и вкладыша в нее производится в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Читайте также:
Делаем заверенную копию трудовой книжки по всем правилам

Не вносите запись о временном переводе в трудовую книжку, даже если о такой записи просит сам работник. А если вы уже ее сделали, то внесите в трудовую книжку исправления путем признания этой записи недействительной.

Статья: Переводим работника временно (Забрамная Е.Ю.) (“Главная книга”, 2009, N 19)

Удовлетворяя просьбу работника в нарушение установленного порядка, сотрудникам кадровых служб следует учитывать тот факт, что запись, указывающая на временный характер перевода, может стать формальным поводом для вынесения государственным инспектором труда предписания об устранении нарушения трудового законодательства, выразившегося в несоблюдении установленного порядка ведения трудовых книжек, неисполнение которого может стать основанием для привлечения к административной ответственности по ст. 19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Исходя из изложенного, вносить запись в трудовую книжку о временном переводе, если об этом просит работник не следует. Запись об увольнении при временном переводе вносится в трудовую книжку по общим правилам, указывать фактически занимаемую работником должность не следует. Т.е., в данном случае при увольнении работника должна быть указана должность- заместитель начальника отдела.

Подборка документов:

Типовая ситуация: Как оформить перевод работника на другую работу или должность? (Издательство “Главная книга”, 2017)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июнь 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Нужно ли делать запись в трудовой книжке о временном переводе

Разъяснение Роструда о ведении трудовых книжек

Информация представляется в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках», утвержденными этим постановлением Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (с дополнениями и изменениями, установленными Постановлением Правительства РФ № 132 от 01.03.2008 г. (далее – Правила), Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»
(далее – Инструкция), Трудовым кодексом Российской Федерации.

Ответы формируются согласно Вашим запросам:

В указанном вами примере: запись под номером 2 следует сделать:

– графа 1 – порядковый номер записи;
– графа 2 – дата внесения записи;
– графа 3 – сделана правильно (должность… переименована в…)
– графа 4 – приказ №… от… (в данном случае приказ работодателя, а не министерства).

Работодатель должен издать свой приказ во исполнение Указания или приказа Министерства.

Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Т.е. уполномоченным лицом может быть секретарь, кадровик, бухгалтер или иное лицо, на которого возложена эта функция. Внесение изменений в раздел «Сведения о работе» приведены в разделе 3 Инструкции. Перечислим некоторые моменты, на которые нужно обратить внимание.

Пунктом 11 правил и пунктом 1.1 Инструкции установлено, что в трудовой книжке недопустимы сокращения. Например, нельзя писать «Пр.» вместо слова «Приказ» и «Расп.» вместо «Распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т.д. Аналогично нельзя сокращать слова «пункт», «часть», «статья» и «Трудовой кодекс Российской Федерации».

Неправильную запись в трудовой книжке можно исправить. Основное правило таково: «В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание, замазывание, подделывание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей» (п. 1.2 Инструкции).

Чтобы исправить ошибку, нужно внести запись со следующим порядковым номером (он проставляется в графе 1). В графе 2 указывается дата внесения правильной записи. В графе 3 нужно написать, запись за каким номером считается недействительной, а в графе 4 продублировать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя.

Из пункта 27 Правил следует, что исправления в трудовую книжку должен вносить тот работодатель, который допустил ошибку. Но в то же время новый работодатель также может внести исправительную запись на основании официального документа прежнего работодателя. Такими документами могут быть заверенные прежним работодателем копии приказов о приеме и увольнении работника.

Если организация, которая сделала неправильную запись, реорганизована или ликвидирована, исправление должен сделать правопреемник, а в случае ликвидации организации — работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа (например, справки из архива) (п. 27 Правил).

При увольнении все записи, внесенные в трудовую книжку сотрудника за время его работы у работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (п. 35 Правил). Работник ставит подпись рядом с подписью работодателя или на следующей строке.

На заполнение (внесение исправлений) раздела «Сведения о награждении» распространяются те же правила, что и на раздел «Сведения о работе». «Запись за номером таким-то недействительна» можно объединять с текстом новой правильной записи или же ее можно вносить с индивидуальным номером записи в графе.

Работнику, столкнувшемуся с такой неприятностью, можно порекомендовать обратиться в суд для признания данной трудовой книжки принадлежащей именно ему. Данная рекомендация основана на сопоставлении норм двух основополагающих нормативных правовых актов о подтверждении стажа: п. 44 постановления Правительства РФ от 24.07.2002 № 555 «Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий» и п. 26 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91.

Читайте также:
Стандартная трудовая книжка: где ее можно взять и оформить

В них предусмотрено, что если имя, отчество или фамилия гражданина в документе о страховом стаже не совпадают с его именем, отчеством или фамилией, указанными в паспорте или свидетельстве о рождении, факт принадлежности этого документа данному гражданину устанавливается на основании свидетельства о браке, свидетельства о перемене имени, справок компетентных органов (должностных лиц) иностранных государств или в судебном порядке – в зависимости от того, какие данные и вследствие каких обстоятельств не совпадают.

Правомерно, поскольку «все записи внесенные в трудовую книжку работника за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя…»

Работодатель в данном случае – юридическое лицо или индивидуальный предприниматель. У юридического лица существуют различные печати (канцелярия, кадры, финансы и т.д.) Если лицо, уполномоченное заверять трудовую книжку – секретарь или кадровик, следовательно и печать они могут ставить соответствующую своей должности. Она все равно является печатью работодателя.

На основании ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения, и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

В случае ликвидации организации соответствующую запись должен внести работодатель по новому месту работы на основании соответствующего документа (решения о ликвидации предприятия, приказа или справки из архива). Если после ликвидации предприятия работник больше нигде не работал и не работает, то ему необходимо обратиться в суд для принятия соответствующего решения.

В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ «Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации», кроме руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

«Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Увольнение возможно только при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника либо изменением подведомственности. В случае изменения подведомственности в трудовой книжке делается соответствующая запись – (Предприятие… переименовано в. ).

Ошибкой это не считается, если при увольнении работника в его трудовой книжке после подписи работодателя проставлена печать указанного предприятия.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, обязали работодателя – индивидуального предпринимателя вести трудовые книжки на своих работников (ст. 66 ТК РФ). Поэтому п. 35 Правил теперь также касается и «индивидуалов».

В п. 35 Правил указано следующее: «…все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек…». Если индивидуальный предприниматель назначил лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, то проблем с заверением записей со стороны работодателя не возникает. Секретарь, бухгалтер или инспектор по кадрам внесет в трудовую книжку свою подпись как обычно. Если ведение трудовой книжки индивидуальный предприниматель осуществляет самостоятельно, то подпись может быть такой: «Работодатель Индивидуальный предприниматель… (подпись)». Как известно, наименование «индивидуальный предприниматель» не является наименованием должности. Но реквизит «подпись» не может быть неполным, поэтому допустима подпись в таком виде.

В графе 4 раздела «Сведения о работе» – запись производится как обычно – на основании приказа (распоряжения) работодателя. Поскольку ИП тоже является работодателем, он должен издавать приказы (распоряжения) о приеме, увольнении и др.

Роструд в своем письме от 28.08.2008 № 0807-1. ответил на такой вопрос следующее. «Вопросы, связанные с порядком ведения и хранения трудовых книжек, регулируются Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. № 225 (далее – Правила ведения и хранения трудовых книжек) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция).

В соответствии с пунктом 2.2 Инструкции первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

В то же время полагаем, что отсутствие печати на титульном листе трудовой книжки при условии, что все записи о трудовой деятельности внесены правильно, не является автоматически основанием для признания трудовой книжки недействительной.

В случае, если печать организации отсутствует и местонахождение организации неизвестно, с нашей точки зрения, работнику для избежания в дальнейшем каких-либо конфликтных ситуаций следует обратиться в архив города, в котором находилась организация, и запросить копию приказа о приеме на работу или другие документы, подтверждающие факт существования данной организации, либо в суд в порядке особого производства с заявлением об установлении факта работы в организации, где должна была быть поставлена печать (факта, имеющего юридическое значение). При этом работодатель, в случае обращения к нему, полагаем, должен оказать необходимую помощь.

Читайте также:
Вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях работнику в трудовую книжку

Кроме этого, Пенсионный фонд Российской Федерации в своей деятельности руководствуется, в частности, Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 24.07.2002 г. № 555. В соответствии с пунктом 34 Правил период работы и иной деятельности после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица подтверждаются на основании сведений индивидуального персонифицированного учета. Федеральный закон от 01.04.1996 г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», в котором закрепляется обязанность страхователя представлять в соответствующий орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения о работающих у него застрахованных лицах, вступил в силу на территории Российской Федерации 1 января 1997 года.

Таким образом, для целей пенсионного обеспечения после указанного периода времени первичным является наличие сведений индивидуального персонифицированного учета.

В соответствии с п. 6 названных Правил в случае, когда в трудовой книжке содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение периодов работы принимаются письменные трудовые договоры, оформленные в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, трудовые книжки колхозников, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.

Полагаем, что в рассматриваемой ситуации, если имеются документы, оформленные ответствующим образом, подтверждающие период работы до регистрации в качестве застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования, то в общем трудовом и страховом стаже могут быть учтены периоды работы по этим документам.

ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК

Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

Автор: Шадрина Т., эксперт журнала

Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на не­определенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Временный договор стал постоянным.

Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

  1. Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).
  2. Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе на постоянную должность временного работника условия договора (см. образец на стр. ).
  3. Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
  4. Запись о переводе на постоянную должность временного работника в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Читайте также:
Продажа работодателем сотруднику бланка трудовой книжки и вкладыша к ней

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.

  1. Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
    ознакомлена под подпись.
  2. Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;

– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».

  1. Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.
  2. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/

Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018

Постоянный договор стал временным.

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору

Читайте также:
Как делают бухгалтерский учет бланков и вкладышей трудовых книжек

Внутренние переводы: оформляем правильно

Правила перевода на другую работу

Общие правила

П еревод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

В данном случае под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).

Учтите, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые случаи временного перевода, на которые мы далее обратим особое внимание. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Отметим, что не потребуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме либо агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Во всех случаях запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Также по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю 1 .

Обратите внимание: в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен по прежнему месту деятельности. При этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате такому лицу разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Также суд вправе по требованию работника вынести решение о взыскании с работодателя денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями (ст. 394 ТК РФ). Причем в случае задержки работодателем исполнения решения о восстановлении сотрудника на прежней работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате данному гражданину разницы в заработке за все время задержки (ст. 396 ТК РФ).

Постоянный перевод

В данном случае речь идет о постоянном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (ст. 72.1 ТК РФ).

С просьбой о переводе может обратиться любой работник (см. Пример 1).

Далее при согласии сторон с переводом следует внести изменения в трудовой договор посредством подписания дополнительного соглашения (см. Пример 2).

Для оформления перевода применяют форму № Т-5 либо форму № Т-5а (см. Пример 3), утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1).

На основании приказа о переводе работника на другую работу делаются отметки в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» в личной карточке сотрудника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)) (см. Пример 4) и лицевом счете (форма № T-54 или № Т-54а).

При оформлении приказа о переводе работника на другую работу (форма № Т-5, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») у кадровиков часто возникает вопрос: «Какой документ следует указывать в строке «Основание: изменение к трудовому договору от….»? Реквизиты самого трудового договора или реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору?

Отвечает Владимир Пирогов, юрист ООО «Никлайн»:

В строке «Основание: изменение к трудовому договору от….» следует указывать реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору. Объясним свою позицию.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. А место работы и трудовая функция работника являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Следовательно, основанием для издания приказа о переводе будет являться изменение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами, а именно – дополнительное соглашение.

А в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты в случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.

Читайте также:
Вносим правильную запись в трудовую книжку о реорганизации предприятия

В соответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку сотрудника (см. Пример 5). При этом запись о переводе оформляют не позднее недельного срока на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства от 16.04.2003 г. № 225, далее – Постановление № 225).

Временный перевод

В данном случае речь пойдет о временном изменении трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). При этом временные переводы на другую работу регламентируются ст. 72.2 ТК РФ.

Итак, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

Обратите внимание: если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику так и не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу.

Процедура временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работника не оформляется.

В каких случаях перевод становится обязательным

Перевод по инициативе работника

В некоторых случаях сотрудник вправе требовать от работодателя временного перевода на другую работу.

Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Беременные женщины и кормящие мамы не могут привлекаться к следующим работам:

В данном случае беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой должности она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни. Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Перевод по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В некоторых случаях трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, только когда невозможно перевести их на другую имеющуюся у работодателя работу, которую гражданин сможет выполнять с учетом состояния своего здоровья. Речь здесь идет как о вакантных должностях или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе. При этом следует заручиться согласием сотрудника. Учтите, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 83 и 84 ТК РФ). Речь здесь идет об увольнении работников в случаях:

  • сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
  • дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ);
  • истечения срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ);
  • прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ);
  • нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение допущено не по вине работника и исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Также напоминаем, что сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Между тем если указанное лицо нуждается во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа отсутствует, то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

Читайте также:
Запись в трудовой книжке о курсах повышения квалификации

Как правило, во всех вышеуказанных случаях работодатель направляет работнику соответствующие уведомление либо предложение о переводе сотрудника на имеющиеся у него вакантные должности (см. Пример 6).

Как правило, согласие либо несогласие сотрудника в переводе оформляют отдельным документом либо прописывают в самом предложении о переводе на другую работу (см. Пример 7).

Когда в трудовую книжку вносится запись о временном переводе

  • Как в 1С сделать отчет СЗВ-ТД
  • Кто может рассчитывать на оплату проезда в отпуск
  • Как составить договор хранения
  • Кто такой тендерный аналитик, и за что он отвечает
  • Новый МРОТ – новые начисления: какие выплаты пересмотреть в 2022 году

Перевод и перемещение: в чем разница?

Работодатель не может требовать от сотрудника выполнения работы, не указанной в контракте. Об этом говорится в ст. 60 ТК РФ. То есть, трудовые функции, которые изначально не были указаны в договоре сотрудника, могут выполняться им только после того, как в содержание договора будут внесены изменения, оформленные в виде доп.соглашения к нему.

Довольно часто переход трудящегося на другую работу путают с перемещением. В чем разница?

Перевод — это изменение функции сотрудника, на которую он должен дать свое согласие. Различают следующие его виды:

постоянный к другому нанимателю;

временный по соглашению сторон;

на время отсутствия постоянного сотрудника с целью его замещения;

временный по инициативе работодателя;

переход на иную должность из-за имеющихся заболеваний;

переход в другую местность вместе с работодателем

Эти действия возможны только после получения согласия работника, оформленного письменно. Без согласия переход возможен только в случае ЧС, военных действий, катастроф. Указание на это имеется в ст. 72.2 ТК РФ.

Перемещение отличается тем, что оно не влечет изменения рабочей функции и поэтому не требует согласия работника. В этом случае сотрудник продолжает выполнять обусловленную контрактом трудовую функцию и никакие установленные по соглашению сторон условия контракта не меняются (пример-перемещение из одного помещения в другое) .

В каких случаях оформляются временные переходы?

Они бывают временным и постоянным. Временному посвящена ст. 72.2 ТК РФ. Частый вопрос: если оформляется временный перевод работника, запись в трудовой книжке нужна, или нет? Поговорим о каждом случае более подробно:

По соглашению сторон

По этому основанию гражданина можно перевести на другую работу на срок до одного года или до наступления определенного события, например, в целях замещения временно отсутствующего работника до даты его выхода на службу (статья 72.2 ТК РФ). Если нужно оформить временный перевод, запись в трудовую книжку в данном случае не делается. Если по истечению установленного срока работник продолжает трудиться на этой должности, характер перехода на другую должность теряет силу и становится постоянным. В этом случае он фиксируется в трудовой книжке .

Без согласия

При возникновении форс-мажорных обстоятельств, таких как:

простой по причинам стихийных бедствий;

несчастного случая на производстве и т.д.

допускается переход сотрудника без его согласия на срок до одного месяца в целях ликвидации и предотвращения последствий стихии.

Запись о временном переводе в трудовой книжке работника не делается.

По медицинским показаниям

Если сотруднику при прохождении периодического медосмотра выдали заключение, что тот вид работы, на которой он занят, ему противопоказан, работодатель обязан:

на некоторое время перевести на другую должность, не противопоказанную по медпоказаниям (статья 73 ТК РФ) или предложить такому человеку другую имеющуюся работу, которая подходит ему не будет вредна.

если человек не согласен – отстранить его от должностных обязанностей (статья 76 ТК РФ) отстранить можно на срок до четырех месяцев.

Если человек согласен на эти условия, он начинает выполнять трудовую функцию,указанную в доп.соглашении.

Если срок отстранения (по медпоказаниям) составляет свыше четырех месяцев и работника это не устраивает, рабочие отношения прекращаются по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если же состояние здоровья требует постоянного перехода на другую должность и сотрудник не против этого, заключается дополнительное соглашение, издается приказ и в трудовую книжку делается запись. Например, если сотрудница принята переводом запись в трудовой книжке выглядит следующим образом:

“Принята на работу в порядке перевода на должность … в отдел …”

Государственная служба

Для данной категории работников действует общий порядок, как и для других сотрудников. Запись в трудовой книжке о переводе госслужащего вносится только в случае его перехода на другую должность или к другому нанимателю на постоянной основе.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: