Обзор методов отбора персонала

Нетрадиционные методы подбора персонала

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное — рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! Среди них мне не довелось встретить ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду.

Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

  • опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
  • выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
  • потерю резюме кандидата;
  • создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
  • задавание неприличных вопросов: «А почему вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»;
  • неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится у нас работать. Хотя, конечно, мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях «пытки». Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.

Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям.» Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.

Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Хотя, как рассказали нам участники одного из тренингов — главные врачи одной из московских клиник — традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять, пардон штаны. Говорят, очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.

Следующее место в нашем рейтинге занимают т. н. Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

На третьем месте в нашем рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775 – 1778), хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Представьте себе подобную ситуацию, вы проводите отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения, директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают справедливый вопрос: «Ну, кто же?». И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то подумает?

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика — наука (не побоимся этого слова), изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.

Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.

Читайте также:
Длительность испытательного срока при приеме на работу

Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.

Есть еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.

Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.

Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.

Что же дает использование соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше), 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.

Что касается опыта применения данного метода на практике, то честно признаюсь, что являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.

Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.

На пятое место мы поставили графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.

Читайте также:
Особенности стажировки водителей

На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут. Автору статьи довелось лично работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу души на основе места и даты рождения соискателя. Моя формула указывала к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею, и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Хотя об этом я совсем не жалею, т. к. профессия HR-а меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу с уверенностью сказать, что к эффективности труда этот не имело никакого отношения.

На предпоследнем месте находитсяметод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Б. Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Ничего удивительного в том, что среди бухгалтеров (которые по данным 2006 г занимают верхушку рейтингов востребованных позиций в России) самыми хорошими являются обладатели имени Наталья (которое по данным турецких мужчин является самым распространенным среди русских женщин). Становится в конце концов обидно и за собственное имя. Хотя если следовать логике Б. Хигира (у которого моего имени нет), мне, наверное, следовало бы трудиться на Божественном Олимпе.

И наконец, последнее почетное место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которая также принадлежит перу Б. Хигира. Хотя метод этот не нов. Несколько лет назад довелось даже читать исследование ученых на эту тему. Результаты его мне показались интересными и я провела анализ отпечатков своих знакомых. Честно говоря, результаты не внушают оптимизма. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Кроме того, с трудом представляю себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей. Хотя как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

Итак, как видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?

Источники, методы и процесс подбора персонала

Успех и доходность компании напрямую зависят от работающих в ней сотрудников, поэтому подбору персонала нужно уделять особо пристальное внимание. Перед руководителем любого предприятия ставятся задачи не только по привлечению новых талантливых специалистов, но и по выявлению потенциала среди имеющихся кадров. Сегодня «Толстосум» расскажет об источниках, ключевых принципах и методах подбора персонала, а также когда и как их лучше всего использовать.

Подбор персонала — основные понятия

Необходимость в новых работниках возникает в случае:

  • предприятие открывается;
  • действующее предприятие расширяется;
  • произошел застой в работе;
  • необходимо найти замену уволившемуся служащему.

Набором, подбором, наймом, оценкой, увольнением и иногда обучением сотрудников занимается отдельное структурное подразделение — отдел кадров или HR — Human Resource (с англ. «человеческие ресурсы»).

Подбор персонала — это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва.

Набор и найм персонала — разные понятия. В первом случае имеется в виду формирование необходимого резерва кандидатов. А наем — это привлечение специалиста, максимально соответствующего конкретной должности.

Профессионалы проводят подбор и отбор персонала с учетом долгосрочных целей предприятия. При поиске сотрудников кадровик не стремится найти идеального во всех отношения исполнителя. Такого человека просто не существует. Выбирают того кандидата, который максимально подходит под требования руководства к должности.

В целом, правильно организованная кадровая политика:

  • обеспечивает компанию неизменно высокой прибылью;
  • повышает продуктивность трудовых ресурсов;
  • обеспечивает рост и развитие бизнеса.

Неправильная кадровая политика может привести к уменьшению прибыли, потере клиентов, срывам дедлайнов и другим негативным последствиям.

Принципы подбора сотрудников

При построении кадровой политики необходимо учитывать следующие моменты:

  1. Подбор персонала не должен рассматриваться как поиск человека на вакантную должность. Новый сотрудник должен отвечать общим требованиям и целям компании.
  2. Новобранец должен хорошо влиться в существующий коллектив. Организация может столкнуться с негативными последствиями, если новичок не сможет установить нормальные рабочие отношения со «старенькими».
  3. Отбор должен производиться справедливо, в соответствии с законом.

Источники набора и отбора персонала

Источники подбора кадров бывают двух видов: внешние и внутренние. К первой группе относят поиск сотрудников со стороны; ко второй — отбор кадров из числа тех, кто уже работает в компании. Выбор источника подбора персонала зависит от самой компании, ее специфики и целей.

Внутренние источники

Преимущества внутренних источников очевидны:

  • Уже известны качества сотрудника и можно довольно точно представить насколько хорошо он сможет выполнять обязанности на новой должности.
  • Низкие затраты на подбор кадров из существующего коллектива. Расходы сводятся к подготовке сотрудника, а также, при необходимости, отправке его на повышение квалификации.
  • Продвижение по службе одного из рядовых служащих станет стимулом для его коллег. Так оставшиеся работники увидят перспективы для карьерного роста, и скорее всего будут лучше выполнять свои обязанности.

Но у внутренних источников есть недостатки. Возможно ухудшение межличностных отношений в команде, проявление негатива к бывшему коллеге. Неблагоприятная атмосфера в компании может привести к застою в работе.

Внешние источники

Внутренние источники всегда ограниченны, поэтому решать кадровый вопрос только таким образом невозможно. По этой причине внешние источники — самые распространенные для поиска новых сотрудников. К данной группе относятся:

  1. Приглашение на собеседование специалистов по рекомендациям работающих в компании сотрудников. Для небольших организаций — это один из самых действенных методов поиска кандидатов. Согласно статистическим данным, в компании с числом сотрудников до 50 человек 40% пришли на работу по знакомству. Недостаток этого источника — высока вероятность нанять неквалифицированного исполнителя.
  2. Часто в крупные компании соискатели сами отправляют резюме. Они не используют для поиска работы посредников, а обращаются напрямую. Среди таких соискателей могут оказаться довольно ценные кадры. Поэтому, если даже в текущий момент работники не требуются, эти резюме обязательно нужно сохранять. Вполне возможно, они могут пригодиться.
  3. Объявления в СМИ. К этому пункту относится размещение рекламы о поиске сотрудников в газетах, интернет-ресурсах, телевидении. После этого соискатели сами звонят и присылают резюме. Чтобы работа по подбору персонала не затянулась, важно максимально точно указать в объявлении требования, которые руководство предъявляет к кандидатам. Самые распространенные и эффективные источники подбора персонала с помощью СМИ — объявления в газетах или интернете. Существуют разные печатные и онлайн издания: либо ориентированные на все профессии, либо только на отдельную отрасль. Если вы размещаете объявление в газете, вам придется ждать 5-7 дней пока его не опубликуют. Рекламное сообщение в интернете кандидаты могут увидеть сразу после вашей отправки.
  4. Работа с учебными заведениями. Многие компании, в том числе крупные, стараются брать на работу молодых сотрудников, только что окончивших ВУЗ или колледж. Такие кадры, как правило, легче и быстрее обучаются. Для поиска персонала работодатели проводят мероприятия в учебных заведениях или участвуют в тематических ярмарках. Подбирать кандидата нужно исходя из личных качеств человека.
  5. Биржа труда. Государство старается повысить уровень занятости населения. Этим вопросом ведают Центры Занятости. У них своя, достаточно обширная база данных. Недостаток этого метода — немногие соискатели, особенно квалифицированные, обращаются на биржу труда.
  6. Профессиональный рекрутинг. В России активно развиваются кадровые агентства. Они занимаются поиском кандидатов, ориентируясь на пожелания клиента. Есть несколько видов кадровых агентств. Одни специализируются на массовом подборе персонала, другие — ищут ценных сотрудников на руководящие должности. Профессиональный рекрутинг обойдется дорого. Некоторые агентства просят за найм персонала комиссионные в размере половины зарплаты найденного работника.
Читайте также:
Как соискателю вести себя на собеседовании?

Поиск специалистов со стороны позволяет выбирать из большего числа кандидатов. Еще один весомый плюс внешних источников — новые кадры способны привнести свежие идеи в проекты. Но у найма рабочих сил извне есть недостатки:

  1. Нельзя точно оценить возможности нового человека.
  2. Служащие, пришедшие со стороны, часто переживают длительный период адаптации.
  3. Появление нового сотрудника (особенно руководителя) может привести к недовольству среди ветеранов.
  4. Привлечение работников со стороны стоит дороже.

Внешние источники бывают дорогостоящими и недорогими. К первой категории относятся прежде всего поиск посредством объявлений в СМИ или с помощью профессионалов — кадровых агентств. Недорогие источники — выпускники вузов и колледжей, государственные службы занятости населения.

Найти подходящих сотрудников можно и бесплатно, используя сайты в сети, специализирующиеся на поиске кадров — Job, SuperJob, HeadHunter. Помимо этого в каждом городе есть свои интернет-ресурсы, где можно опубликовать объявление о вакансии. К бесплатным источникам также относятся резюме соискателей, которые обращаются в компанию напрямую, минуя посредников.

Для найма персонала в организацию на должности, не требующих особенных знаний и опыта, обычно используют либо бюджетные, либо бесплатные источники. А на ответственный пост найти достойного кандидата не так просто. Поэтому для подбора руководящих сотрудников обычно используют более дорогие способы поиска.

Методы поиска персонала

Профессионалы используют несколько методов поиска и подбора сотрудников. Если закрыть вакансию нужно срочно, лучше всего найти кандидата среди имеющихся кадров или воспользоваться рекомендациями других людей. Но иногда приходится искать специалиста узкого профиля при помощи кадровых агентств.

Перечислим самые эффективные технологии подбора персонала, которые подойдут для большинства предприятий:

  1. Рекрутинг хорошо работает для подбора работников на должности, которые не предполагают предварительных знаний и навыков. Метод ориентирован на людей, находящихся в непосредственном поиске работы. Рекрутер размещает объявления в местах, где его увидят большое количество кандидатов. Важно составить рекламное сообщение правильно, максимально точно описав требования к претенденту.
  2. Executive Search используется для подбора сотрудников на руководящие должности (топ-менеджеры, региональные представители, директора) или для поиска работников редких специальностей. В этом случае организации придется приложить больше усилий и денежных средств. Можно обратиться за помощью к профессионалам — кадровым агентам.
  3. Хедхантинг (Head hunting с англ. «охота за головами»). Метод заключается в переманивании хороших специалистов из других компаний, предлагая им более выгодные условия работы. Хедхантинг направлен на поиск людей, которые не думают о смене работы и не занимаются ее поиском.
  4. Скрининг применяется, когда необходимо закрыть вакансию в короткие сроки. Личные качества, опыт работы, мотивация, психологические характеристики имеют второстепенное значения. Этот метод хорош при подборе продавцов-консультантов, секретарей и т.д.
  5. Прелиминаринг (Preliminaring) — выбор сотрудников из числа выпускников высших учебных заведений. Молодым специалистам предоставляется возможность пройти производственную практику на предприятии. Отбор сотрудников происходит путем оценки личных качеств кандидата. Метод направлен на достижение долгосрочных целей компании, так как прелиминаринг — лучший способ создать сильный коллектив.

Рекрутинговые компании

Рекрутинговые компании берут за свою работу большие деньги, но эти затраты оправданы. Преимущества компаний по подбору персонала:

  1. Подбор сотрудников проводится профессионалами.
  2. Если найденный сотрудник по какой-то причине не подошел или сам отказался от работы, рекрутинговая компания бесплатно подберет замену.
  3. У хороших организаций по подбору персонала огромная база данных. По-настоящему имеют ценность только те резюме, от владельцев которых рекрутер лично получил разрешение на использование.

С развитием интернета последнее преимущество сомнительно. Штатному кадровику не составит труда найти десятки свежих резюме на сайтах, посвященных поиску работы.

Многие отмечают еще один плюс агентств — услуга «оценочное интервью». Рекрутер проводит предварительную беседу с кандидатом и выносит решение, соответствует ли он должности. Однако чаще всего оценочное интервью проводится по телефону. А без личной встречи невозможно дать объективную оценку кандидату.

К основным недостаткам рекрутинговых компаний относится высокая цена. Комиссионные рекрутера составляют в среднем 10%-30% от годовой зарплаты найденного сотрудника. Оплата производится в течение 7 дней после выхода служащего на работу.

Второй недостаток большинства агентств — недобросовестное отношение рекрутеров к своим обязанностям. Из-за некачественного подбора персонала российские компании теряют миллионы долларов. Ответственные должности занимают люди, не обладающие достаточными знаниями, опытом и личностными качествами. Это отрицательно сказывается на производительности и доходности организаций.

Читайте также:
Подбор профессионального персонала – это залог успешности бизнеса

Поэтому выбирать рекрутинговое агентство нужно тщательно, опираясь на реальные отзывы других заказчиков. Важно проверить дает ли рекрутер какие-то гарантии. Вот список нескольких компаний по подбору персонала, зарекомендовавших себя с хорошей стороны:

  • «Дружная семья» www.f-family.ru;
  • Inter-HR www.inter-hr.ru;
  • StaffLine www.staffline.ru.

В г. Санкт-Петербург:

  • группа компаний АНТ www.antgrup.ru;
  • «Гардарика» www.gardaricka.com.

8 ступеней отбора персонала

Прежде чем вы примите кандидата на работу, он должен пройти несколько уровней отбора. Это помогает отсеивать неподходящие кандидатуры и нанимать сотрудника, максимально соответствующего должности. Процесс подбора персонала состоит из 8 ступеней.

Анализ резюме

Рекрутер изучает все резюме кандидатов на вакантную должность. На первом этапе оценивается правдивость указанных сведений. Этот шаг отсеивает недобросовестных или даже криминальных претендентов.

Предварительная беседа

Цель предварительной беседы — оценить основные характеристики кандидата: коммуникабельность, уровень подготовки и некоторые личностные качества. Может проводится как лично, так и по телефону. В редких случаях разговор проходит посредством видеозвонков в Skype. Но лучше всего общаться с претендентом именно лично, так как только при визуальном контакте можно получить исчерпывающее представление о человеке как о профессионале.

Интервью

На интервью кадровый работник должен узнать как можно больше информации о кандидате. Необходимо рассказать собеседнику о должности, требованиях к сотрудникам, условиях работы, обязанностях. Главная ошибка неподготовленного интервьюера — полагаться на субъективное мнение о человеке. Собеседник может располагать внешне, быть харизматичным и приятным в общении. И только на основе этих характеристик кадровик и выносит решение о принятие на работу. Но при этом остаются без внимания профессиональные качества собеседника. И есть риск взять неквалифицированного работника.

Необходимо отбросить личные предпочтения и максимально протестировать кандидата. Если по главным критериям он не подходит, продолжать поиск.

Различают следующие виды интервью при подборе персонала:

  • биографическое — собирается информация о профессионализме и прошлом трудовом опыте кандидата;
  • ситуационное — интервьюер составляет мнение о качествах собеседника, создавая ситуацию, из которой кандидат должен найти выход;
  • структурированное — заранее составляется четкий план, по которому интервьюер ведет собеседование;
  • стрессовое — подходит для поиска сотрудников на должности, где требуется стрессоустойчивость и умение выходить из нестандартных ситуаций.

Самый распространенный способ в арсенале рекрутера, чтобы проверить человека на стрессоустойчивость, — опоздать на 20 минут и больше.

Тестирование на профессионализм

Претендент, прошедший два предыдущих этапа, подвергается тестированию с целью выявления профессиональных навыков и способности к обучению. Благодаря этому кадровик может сформировать представление о стиле работы кандидата.

Вопросы тестирования должны быть актуальными и не выходить за рамки закона.

Проверка послужного списка

Далее необходимо проверить рекомендации и характеристики кандидата. Поговорите с его предыдущим руководителем и бывшими коллегами. Так вы узнаете истинную причину увольнения претендента, его умение работать в коллективе и другую важную информацию. Этот этап поможет отсеять кандидатуры с «плохой историей» и сделать подбор персонала более качественным.

Но не стоит слишком доверять рекомендациям. Их достоверность всегда должна оставаться под сомнением. Нельзя принимать окончательное решение, основываясь только на них. Как показывает зарубежная практика, около четверти всех рекомендаций — ложные. Обратите внимание не на содержание характеристик с прошлого места работы, а на сам факт их наличия.

Окончательное решение

Кадровик или руководитель сравнивает кандидатов между собой и выбирает того, кто максимально соответствует должности по профессиональным качествам. При этом в первую очередь оцениваются не слабые, а сильные стороны претендента. Важно, чтобы новый сотрудник хорошо вписывался в коллектив и соответствовал имиджу компании.

Решение о принятии на работу может быть сообщено кандидату письменно, по телефону или лично. Новый сотрудник должен быть ознакомлен с требованиями, режимом работы, сеткой начисления зарплаты и премиальных, а также с графиком выходных и отпусков.

Заявление о приеме на работу

В завершении кандидат подписывает трудовой договор и заявление о приеме на работу. Некоторые компании просят нового сотрудника заполнить еще и анкету. Там должны быть сведения о профессиональных навыках, предыдущем опыте.

Затем новоиспеченный служащий приходит на работу, и в первый же день его знакомят с правилами компаниями. Сотрудник сразу приступает к своим непосредственным должностным обязанностям.

Испытательный срок

Во время испытательного срока сотрудник выполняет должностные обязанности в полном объеме и получает вознаграждение. Но служащий может быть уволен по истечении этого периода без последствий для компании. Если работник зарекомендовал себя с хорошей стороны, показал высокий уровень профессиональных и личностных качеств, его переводят в разряд постоянных сотрудников.

Нетрадиционные способы подбора персонала

Помимо вышеперечисленных способов подбора персонала существуют еще и нетрадиционные методики отбора кадров:

  • Отбор кандидатов на основе физиогномики (наука, изучающая характер человека по мимике и чертам лица).
  • Использование раздражителей — яркий свет в глаза, чересчур высокий стул, неприличные вопросы.
  • Brainteaser — претендент на должность должен ответить на каверзный вопрос или решить непростую задачу.

В некоторых компаниях нестандартные способы отбора персонала проводятся постоянно. Это позволяет выявить умение справляться с непредвиденными обстоятельствами и показать способности к творчеству, гибкость мышления и другие важные в условиях современного бизнеса качества.

Заключение

Мы перечислили основные источники и методы подбора персонала, а также рассмотрели алгоритм принятия на работу нового сотрудника. Каждая организация строит свою собственную кадровую политику, исходя из ее целей, специфики, имиджа и приоритетов. Пренебрежение к качеству подбора персонала — грубая ошибка, которая может стоить миллионы долларов.

Технологии подбора персонала

Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.

Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Поиск персонала

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (massrecruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.
Читайте также:
Оформление отчета о стажировке

Методы и источники поиска при подборе персонала:

Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущий персонал, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящий персонал;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах подбора персонала, то можно выделить следующие:

  • Подбор кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод подбора. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Подбор кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать их у себя.

Конечно, эти методы не являются методами подбора персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору персонала.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Читайте также:
Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂

Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.

Заключение

Подбор персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.

Методы подбора персонала в организации

Ежедневно на сайтах по поиску работы появляются сотни, если не тысячи, резюме от соискателей. В крупные и известные компании кандидаты нередко обращаются напрямую. Казалось бы, в таких условиях проблем с кадрами быть не должно, а на деле руководители часто на них жалуются. В то же время трудностей можно избежать, если знать методы подбора персонала в организации и активно использовать их при найме.

Понятие подбора персонала

Разные авторы по-разному трактуют понятие, но чаще всего все сходятся во мнении, что это многоэтапный процесс, в рамках которого определяются потребности в кадрах, требования к ним (опыт, компетенции, навыки). Затем изучается рынок кандидатов и, как только находятся соответствия (кандидаты, психологические и профессиональные качества которых отвечают требованиям), осуществляется найм и введение в должность.

К слову, не стоит путать понятия подбора и отбора персонала:

  • под подбором понимают привлечение всех кандидатов, обладающих такими профессиональными навыками и моральными качествами, которые позволят им выполнять свои должностные обязанности;
  • отбором называют процесс обособления наиболее компетентных кандидатов из всех привлечённых на ту или иную должность.

Алгоритм подбора персонала

Чтобы максимально упростить процесс, рекомендуется действовать пошагово.

  • Определить потребности организации. То есть продумать, какие сотрудники нужны в те или иные отделения, учитывая выбранную стратегию развития, а также в каком количестве.
  • Выделить качества требующихся специалистов. На этом этапе желательно представить себе сотрудника, который идеально подойдёт для той или иной должности. Можно по пунктам прописать навыки, опыт, образование, привычки, если они важны, профессиональные и личностные качества. Главное, не переусердствовать и смотреть на вещи реалистично: например, не искать 25-летнего сотрудника с опытом работы от 10 лет.
  • Выбрать методы подбора сотрудников. О методах мы поговорим чуть ниже.
  • Оценить всех кандидатов и отобрать лучших специалистов. Для этого можно использовать разные инструменты: интервьюирование, в том числе провокационное, стресс-интервью, case-интервью, тестирование, опросники. Другой вариант — комплексные методы, например, ассесмент-центр.

В идеале желательно разработать свою методику подбора персонала в организации с подходящими вам критериями, инструментами и следовать ей.

Методы подбора персонала в организации

Чаще всего HR-менеджеры используют методы, которые мы рассмотрим далее.

  • Рекрутинг. Это процесс поиска кадров на рабочие специальности, линейные позиции. Считается пассивным, так как в фокусе те кандидаты, которые сами ищут работу. Чтобы найти их, рекрутеры публикуют вакансии, а потом собирают отклики и отбирают тех, кто лучше всего подходит под требования должности.
  • Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск). Это процесс подбора редких кадров или топ-менеджеров (реже так ищут персонал среднего звена). Поскольку к этому методу прибегают, когда нужно закрыть сложную вакансию, во внимание берутся как кандидаты, которые находятся в поиске работы, так и те, что уже работают в конкурирующих компаниях.
  • Headhunting («охота за головами»). Один из вариантов прямого поиска. В этом случае HR-менеджер целенаправленно ищет определённого специалиста и, если надо, переманивает его в компанию, предлагая более высокое вознаграждение или лучшие условия труда, более широкие зоны ответственности и пр. Длиться процесс переманивания может до года, пока идут переговоры с кандидатом, но именно так удаётся привлекать лучших из лучших в своей сфере.
  • Preliminaring (прелиминаринг). Это метод, который заключается в приглашении перспективных выпускников вузов на практику или на стажировку с последующим трудоустройством.

У каждого из этих методов есть свои преимущества и недостатки. Так, headhunting — один из самых дорогостоящих, ведь речь идёт о вознаграждении как для привлекаемого специалиста, так и для эйчара, который ведёт с ним переговоры. В то же время preliminaring — один из самых трудоёмких, ведь он предполагает привлечение новичка, которого придётся обучать и контролировать.

В общем, оценив все эти моменты и риски, в организации выбирают методы подбора персонала, которые лучше всего соответствуют её целям, и используют их в дальнейшем.

Сбор данных о претендентах

Резюме кандидатов изучают особенно внимательно. Надо отдать должное некоторым эйчарам, которые умеют, что называется, читать между строк и находить действительно ценных кадров.

Как и на Западе, в некоторых компаниях в России, особенно международных, приветствуются рекомендательные письма от работодателей с прежних мест работы. Если их нет, у выбранного кандидата могут попросить контакты рекомендателей.

Оценка и отбор лучших кандидатов

Этот процесс не менее ответственный, чем подбор кадров. Здесь важно понимать, какие задачи будут стоять перед будущим специалистом, и объективно оценивать, кто из кандидатов эффективнее всего с ними справится. Для этого уже могут использоваться методы отбора персонала в организации.

1. Интервью

Может проводиться очно или по телефону. В любом случае составляется перечень вопросов для кандидата. Чаще всего эйчар уточняет данные в резюме, интересуется, понимает ли соискатель, на какую должность претендует, какие у него будут должностные обязанности. Могут задаваться общие вопросы про сильные и слабые стороны кандидата, а также вопросы о его ожиданиях по заработной плате.

Читайте также:
Как максимально эффективно и правильно провести собеседование

Метод хорош тем, что не отнимает много сил и времени, но у него есть один существенный недостаток. Так, во время интервью сложно оценить язык тела человека, чтобы понять, действительно ли откровенен он или где-то лукавит.

2. Собеседование

Как правило, на собеседование приглашаются кандидаты, успешно прошедшие интервью. При этом обычно присутствуют специалист по персоналу и сотрудник из того отделения, в котором открыта вакансия. Например, если ищут бухгалтера, на собеседование с кандидатом могут пригласить главбуха или кого-то другого из финансового отделения, а если маркетолога — кого-то из отделения распространения. Суть в том, чтобы объективно оценить профессиональные качества соискателя.

К слову, по формату общения можно выделить несколько типов собеседований.

  • Структурированное, или жёсткое. В этом случае готовится план собеседования с чётким списком вопросов для кандидата. Отклонения от плана не поощряются. Плюс в том, что таким образом эйчар может сэкономить время на встрече с каждым кандидатом, а минус в том, что в свободной, непринуждённой обстановке пообщаться с будущим сотрудником ему не удастся. Следовательно, оценить личностные качества, мотивированность кандидата — тоже.
  • Неструктурированное, или свободное. При таком собеседовании также есть план, но используется меньше стандартных вопросов. Беседа плавно направляется в нужное русло, хотя дополнительные вопросы приветствуются. Таким образом обычно ищут специалистов творческих профессий.
  • Ситуационное. Применяется для работы с претендентами на руководящие посты. Им озвучивают ситуацию, которая гипотетически может случиться с ними на новом рабочем месте, и спрашивают, как бы они в таком случае поступили. Иногда дополнительно даётся несколько вариантов ответов, и кандидату нужно выбрать более подходящие и те, что ни в коем случае нельзя использовать.

Групповые собеседования: виды, особенности

Их хочется обсудить отдельно, поскольку они бывают двух видов. В первом случае специалист по персоналу встречается с нужными кандидатами одновременно и выбирает лучшего из них (кандидаты об этом предупреждаются). Такие собеседования устраивают, если претендентов на вакансию слишком много либо когда предполагается командная работа на результат и надо проверить, готовы ли к ней соискатели. Другие цели — проверка на стрессоустойчивость, стимулирование конкуренции между кандидатами.

Ещё одна разновидность групповых собеседований — присутствие нескольких интервьюеров на встрече с одним кандидатом (панельное собеседование). Оно позволяет более объективно оценить кандидата, хотя и требует от того выдержки и спокойствия.

Assessment center (ассесмент-центр)

Это один из вариантов комплексной оценки кадров, при котором применяются моделирующие упражнения (моделируются ситуации), психометрические опросники, интервью. В оценке участвуют организатор и наблюдатели-эксперты. По итогам выполненных заданий они анализируют сильные и слабые стороны кандидатов, что позволяет сделать выбор в пользу одного из них.

Метод особенно эффективен, если из большого количества соискателей нужно выбрать лучшего в максимально короткий срок.

Другие методы

Для отбора специалистов могут использоваться и другие методы.

  • Тестирования. С помощью психологических тестов выявляют личностные качества и навыки будущих сотрудников, а именно: коммуникабельность, способность быстро решать проблемы, обрабатывать большие объёмы информации, планировать.
  • Профессиональные опросники. Они разрабатываются совместно с руководителем подразделения и позволяют убедиться в компетентности кадров.

Выводы

Процесс поиска сотрудников достаточно сложный: на него тратятся силы, время, деньги. Чтобы беречь эти ресурсы, лучше сразу разработать в организации свою систему подбора персонала и периодически совершенствовать её, оставляя наиболее эффективные методы для отбора кадров на ту или иную должность.

При отборе, помимо прочего, стоит обращать внимание ещё и на уровни мотивации кандидатов по шкале побудительных мотивов. Те из них, кто руководствуются чувством долга, являются наиболее ценными для компании.

Методы отбора персонала, которые должен знать каждый эксперт в HR

Автор: Александр Ерохин, Salecraft

Методы отбора персонала, которые должен знать каждый эксперт в HR .

Есть традиционные способы – например, собеседование. Есть и современные – например, конкурс. Какой способ подойдет именно вашей компании, именно в ваших условиях заранее сказать сложно. Попробуем разобраться в стратегиях отбора и рассмотрим 4 основных метода в этой статье.

Собеседование

Самый распространенный способ набора персонала. Проходит в виде интервью с соискателем. Привлекает своей кажущейся простотой исполнения и понятным алгоритмом действий. Пригласить кандидата, задать вопросы о нем (место работы, достижения и т.п.), рассказать о компании, взять время подумать, принять решение. Вроде бы, все просто.

Применяется для закрытия любых должностей. Однако, по моему мнению, способ применяется повсеместно не в силу своей универсальности, а потому, что другие способы отсутствуют в арсенале. «Если у тебя есть молоток, то любая проблема становится гвоздем». Что умеет делать HR -специалист, то и применяет. А если вы не профессиональный рекрутер, то это единственный метод, который приходит в голову.

Я рекомендую проводить собеседование в его классическом виде в следующих случаях:

Кандидат сам выразил желание работать именно у вас, без какой-либо рекрутинговой активности с вашей стороны. У вас отсутствуют открытые вакансии, тем не менее вы готовы его рассмотреть как потенциального работника.

Вакантное место всего лишь одно и должность по своему функционалу настолько проста, что подойдет практически любой первый попавшийся. А ресурсов, времени и умения недостаточно для проведения набора другими способами. Например, отсутствует своя служба HR .

Требования к кандидату по навыкам (или образованию) строгие. В то же время должность второстепенная, важность и срочность в ее закрытии отсутствует. Тогда вы рассматриваете кандидатов по мере их появления. Пример: в компанию, торгующую средствами защиты растений, для помощи отделу продаж был желателен еще и агроном для агрономической поддержки клиентов-фермеров. Требования к образованию и квалификации достаточно высокие, однако острая потребность в таком сотруднике отсутствует (менеджеры в целом сами справляются с сопровождением). Проводить мощную активность на рынке труда смысла нет. Однако вакансия на рекрутинговых площадках висела, и в фоновом режиме поиск велся.

Плюсы способа:

требует мало ресурсов, когда нужно «прособеседовать» одного или нескольких кандидатов.

Минусы:

требует много ресурсов, если вы ведете постоянный набор;

Мягкий фильтр. Пройти через фильтр собеседования может кандидат, который на самом деле не соответствует занимаемой должности по навыкам и квалификации.

Конкурс

Смысл конкурсного отбора в том, что на требуемую должность мы проводим конкурс среди множества кандидатов. Приглашаем десятки человек в одно и то же время и среди них выбираем нужных нам кандидатов.

Читайте также:
Особенности оформления и оплаты стажировки

На первом шаге конкурса размещаем вакансию на самых популярных площадках. И кроме пассивного ожидания откликов, проводим активное приглашение соискателей, разместивших свое резюме в Интернете. При этом ставим заведомо «мягкий фильтр», то есть снижаем формальные требования для кандидатов.

Следующий шаг – сам конкурс. Два важных момента. Первое: количество кандидатов должно быть избыточным. То есть если нам надо 3 человека, приглашаем минимум 20. Второе: всех приглашаем на одно и то же время. Либо, если желающих много, больше двадцати, то на два времени. Сам конкурс проходит в несколько этапов, на первом отсеиваем точно не подходящих нам (это примерно половина участников), на следующих этапах выбираем лучших из оставшихся. В составе конкурсной комиссии обязательно должен быть заказчик должности. Например, руководитель отдела продаж, если идет конкурс на должность менеджера по продажам.

Конкурс дает нам:

Скорость набора, за неделю мы можем просеять через сито конкурса несколько десятков человек. Незаменимое преимущество при массовом наборе, например во вновь созданный отдел продаж. Или когда приток свежих кадров нужен постоянно. Не секрет, что в продажах самая большая текучка, и в больших отделах продаж перманентно нужны новые сотрудники.

Заранее мотивированный на работу персонал. Соискатель добивается должности, а не выбирает из массы предложений. Поскольку он выиграл возможность трудиться у нас в конкурентной борьбе, то и отношение к работе будет гораздо более ответственное.

Экономию ресурсов. При массовом наборе издержки в пересчете на одного кандидата минимальные.

Применяется в основном для набора сотрудников в продажи – менеджеров, продавцов, торговых представителей и т.д. Сам формат проведения конкурса способствует проявлению качеств, нужных в продажах: настойчивости, стрессоустойчивости, коммуникабельности. Отлично зарекомендовал себя для набора менеджеров среднего звена: руководителей отделов, директоров магазинов.

В то же время рекомендовать конкурс для должностей, не связанных с общением и постоянными коммуникациями, можно с большой осторожностью. Дело в том, что конкурс может отпугнуть людей нерешительных, стеснительных, интровертов. В результате мы можем упустить, например, квалифицированного инженера-проектировщика, который отлично подходит нам как профессионал, но замкнут и нерешителен. Он просто не будет готов проходить через конкурсный отбор.

Хотя опыт набора таких людей с помощью конкурса у меня был и показал отличные результаты. О применимости конкурса именно в вашей ситуации можно сказать, лишь детально изучив ваш бизнес, рекрутинговую политику и рынок труда для каждой конкретной должности.

И наконец, конкурс не подходит для отбора на должности, у которых рынок труда очень узкий. Например, технолог производства полупроводников. Хорошо если таких людей со всей страны хотя бы десяток наберется. Смысла проводить конкурс нет, для закрытия таких вакансий нужны другие методы, о которых скажем ниже.

Плюсы метода:

низкие затраты на проведение.

Минусы:

сложность исполнения. Конкурс, как спектакль, должен быть отлично срежиссирован и исполнен на высшем уровне. Даже профессионалы в рекрутинге далеко не все способны на проведение конкурса;

не подходит для узких рынков труда;

возможны негативные отзывы от кандидатов.

Потоковый метод

Вариант массового отбора. Выделяется специальный день для потоковых собеседований, и кандидаты приглашаются с периодом в 15-30 минут. То есть каждые 15 минут заходит новый кандидат и HR -специалист проводит с ним короткое собеседование.

Фактически получается несколько измененный, мягкий вариант конкурса.

Применяется, когда от какого-то отдела в службу персонала есть заказ на специалиста и присутствуют два фактора:

Компетенции службы персонала не хватает, чтобы оценить кандидата. Функционал должности слишком специфический или сложный, и HR -специалист не обладает знаниями для оценки.

Сам заказчик, который может проверить квалификацию кандидата, не может присутствовать на отборе. Например, в силу загруженности или географической удаленности подразделения-заказчика от службы персонала.

Тогда служба персонала проводит потоковый отбор, а заказчику поставляет лишь самых достойных кандидатов, прошедших первичный фильтр.

По сути, потоковый отбор представляет комбинацию из классических собеседований и мягкого варианта конкурса.

Применяется для массового набора на любые должности, не связанные с продажами. В продажах я рекомендую все-таки конкурсный отбор в чистом виде.

Есть и свои ограничения в потоковом методе. Для проведения потокового отбора в организации должна присутствовать служба персонала. Эта служба должна быть достаточно компетентна, чтобы провести качественную фильтрацию кандидатов. Важно оценить за короткое время соискателя по нескольким критериям и принять решение нужен/не нужен. Опасности две. Первая – пропустить того, кто нам не подходит, и самая большая опасность – отсеять того, кто нам нужен.

Не применяется, так же, как и конкурс, на узких рынках труда.

Плюсы:

сохраняет время и ресурсы управленцев компании. Самая затратная по времени часть ложится на плечи работников службы персонала;

скорость при массовом наборе.

Минусы:

требуется наличие службы персонала в организации;

служба персонала должна быть достаточно компетентна.

Вербовка

Headhunting , или охота за головами – так еще называют этот способ набора персонала. Найм сотрудника за рамками открытого рынка труда.

Используется, когда вам нужен для работы определенный человек. Персонально Иван Иванович, работающий в конкретной организации. Причем этот самый Иван Иванович не выходит на открытый рынок труда, мало того, он вообще не собирается менять работу!

Сам метод наиболее сложен в исполнении, требует ресурсов, знаний психологии и переговорного искусства.

Большой ошибкой было бы начать общение с кандидатом в лоб, с предложения работы. Вербовка требует времени и терпения. Для начала надо подружиться с кандидатом и только потом расспросить его о том, что нравится в текущей работе? А что не нравится? Какие недостатки у его текущей организации? А если устранить эти недостатки, хорошо бы было? Так постепенно вы подводите его к мысли о смене работы. Порой это занимает не один месяц.

Если есть возможность, пригласите его на консультацию по его специальности. Например, если он технолог-кондитер, а у вас кондитерский цех, попросите его дать вам консультацию, посмотреть, может быть, какие-то слабые места есть в вашем производстве. Пусть вы станете ему другом, а он освоится на вашем предприятии.

Следующей большой ошибкой было бы использовать одни лишь деньги как мотиватор сменить работу. Каждый человек индивидуален, кнопки воздействия у всех разные, однако можно предположить, что у супер-специалиста одной из ценностей будет самореализация и развитие. Покажите Иван Ивановичу, что с вами он сможет достичь в профессиональном плане большего.

Читайте также:
Тесты при приеме на работу нового сотрудника

Такими размеренными шагами вы рано или поздно достигнете своего – возьмете на работу нужного вам специалиста.

Применяется вербовка для найма очень узких специалистов и топ-менеджмента. Условие применения – отсутствие конкретного кандидата на открытом рынке труда. Во всех остальных случаях применение вербовки не оправдано.

Плюсы метода:

вы получаете специалиста заоблачной квалификации. Найм такого специалиста не по зубам другим методам отбора персонала.

Минусы:

требует высочайшей квалификации в исполнении. Очень уж велика цена ошибки.

В заключение приводим сводную таблицу плюсов и минусов описанных методов.

Требует мало ресурсов при одном кандидате

Требует много ресурсов, если вы ведете постоянный набор

Анкета при приеме на работу – бланк и образец

  • Для чего требуется заполнять анкету соискателя при приеме на работу?
  • Содержание анкеты при приеме на работу
  • Особенности заполнения анкеты при приеме на работу
  • Где скачать образец анкеты для приема на работу?
  • Итоги

Для чего требуется заполнять анкету соискателя при приеме на работу?

Многие работодатели предлагают кандидатам на имеющиеся у них должности заполнять анкету при приеме на работу. Такой документ не входит в перечень обязательных при трудоустройстве (ст. 65 ТК РФ), но позволяет работодателю составить общее мнение о будущем работнике.

Руководство не вправе без согласия соискателя затребовать информацию, которая может содержать сведения о специальных персональных данных: национальности, вероисповедании (ст. 86 ТК РФ) и др. Если получение подобных сведений необходимо в силу особенностей работы (например, для допуска к государственной тайне), все представленные данные являются конфиденциальными и разглашению не подлежат.

Более подробно о кадровых документах, в том числе востребованных и при трудоустройстве сотрудников, можно прочесть в материале «Кадровое делопроизводство с нуля ― пошаговые инструкции».

Содержание анкеты при приеме на работу

Единого образца анкеты при приеме на работу не существует. Руководители сами решают, какие моменты из жизни соискателей их интересуют. Примерный перечень запрашиваемой информации может быть таким:

  • личные данные кандидата (Ф. И. О., место жительства, гражданство);
  • наличие образования;
  • имеющиеся профессиональные навыки, опыт работы;
  • сведения о предыдущей трудовой деятельности;
  • источники доходов, желаемый уровень зарплаты;
  • знание иностранных языков;
  • семейное положение, состав семьи;
  • наличие судимости;
  • хобби, увлечения;
  • прочие вопросы.

Большая часть информации в бланке анкеты при приеме на работу дублирует резюме потенциального сотрудника, однако он также содержит сведения и о личных предпочтениях работника, его привычках и образе жизни. Все это помогает составить более полный портрет будущего сотрудника как специалиста и как личности.

О том, какие данные необходимо отразить в личной карточке работника и что делать при их изменении, узнайте из материала «Как правильно внести изменения в личную карточку?».

РАЗЪЯСНЕНИЯ от КонсультантПлюс:
По распоряжению иностранных учредителей при приеме на работу новых работников анкеты соискателей должны быть направлены учредителям во Францию, после рассмотрения анкет учредители выносят либо положительное, либо отрицательное решение о приеме на работу. Можно ли осуществлять передачу персональных данных российских граждан за пределы территории Российской Федерации? Ответ экспертов К+ читайте по ссылке. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Особенности заполнения анкеты при приеме на работу

Анкету при трудоустройстве будущие кандидаты на должность получают непосредственно в кадровой службе работодателя. Как правило, документ заполняется вручную, содержит дату и личную подпись соискателя.

Предоставленные сведения должны характеризовать работника как специалиста и как личность, а также обязаны быть достоверными.

К заполнению анкеты следует подойти со всей ответственностью. Нужно понимать: даже если кандидат не получит работу сразу, нередко в поисках подходящей кандидатуры на освободившуюся должность руководство обращается к ранее заполненным анкетам, выбирая из числа претендентов наиболее подходящего.

Где скачать образец анкеты для приема на работу?

Бланк данного документа не является единым для всех работодателей. Ознакомиться с 1 из его вариантов вам поможет наш образец.

Итоги

Предъявление и заполнение документов при трудоустройстве ― ответственный момент для соискателя. При помощи предоставленной им информации о своих личных и профессиональных качествах, опыте работы и прочих навыках шансы на получение желаемой должности существенно повышаются. При этом не стоит забывать, что эти сведения должны быть не только актуальными, но и достоверными.

Анкета на работу (составляем по образцу), оформление, подведомственные примеры

Резюме, автобиография, анкета для трудоустройства – какую форму получения информации о будущем сотруднике лучше всего выбрать работодателю? Ну, это зависит от самого работодателя и от того, что он хочет узнать о своем будущем работнике.

Резюме позволит получить больше информации о профессиональных качествах претендента, автобиография расскажет всю историю жизни, начиная со школьной парты, а анкета позволит узнать о сотруднике именно то, что захочет сам работодатель. Именно об анкете, как о форме знакомства руководства предприятия с претендентом на работу пойдет речь в нашей статье.

Аннота́ция статьи

Короткое определение, с нашей точки зрения:

Анкета на работу, полезная и нужная форма, вопросы в которой формирует непосредственно работодатель. С ее помощью, последний, может получить о потенциальном сотруднике те данные, которые представляют для него интерес. Например, о профессиональных и личных качествах кандидате, о его увлечениях и образе жизни.

Собственно, по тому, как будет заполнена соискателем анкета, а точнее на основании содержащейся в ней информации (пример бланка можно найти и скачать ниже), работодатель может отказать кандидату в трудоустройстве (приеме на работу), либо пригласить его непосредственно на собеседование, со всеми вытекающими последствиями.

Что говорит закон

Анкета, в которую соискатель вносит свои данные, не является обязательным для трудоустройства документом (кроме тех случаев, когда сотрудник поступает на государственную или муниципальную службу), а значит кандидат имеет право не вносить в нее свои данные, но и работодатель будет искать причины, для того, чтобы не принимать на работу такого сотрудника.

Поэтому, если кадровик просит заполнить анкету при приеме на работу, то соискатель поступит правильно, если сделает это и не потеряет возможность получить дополнительные баллы, которые непременно помогут приблизиться к получению вакантной должности.

Работодатель может и самостоятельно узнать интересующую его информацию (например, есть ли в отношении кандидата судебные или исполнительные производства), но сделать это он способен только в рамках законодательства, а конкретно – ст. 86 ТК РФ, то есть с письменного согласия претендента на вакантную должность.

Читайте также:
Подбор профессионального персонала – это залог успешности бизнеса

Несколько практических примеров и типичные бланки

Мы предлагаем вам сразу скачать несколько бесплатных образцов (2021) заполненной анкеты и пустые бланки для коммерческих и государственных организаций. По готовым примерам вы можете составить анкету для своей организации, или, если вы соискатель, ознакомиться с правильным ее заполнением.

Если вам интересно более детально изучить советы экспертов по разделам, то обязательно ознакомьтесь с нашей инструкцией по составлению анкеты и ее заполнению.

А здесь, пример заполненной анкеты для коммерческого предприятия:

Инструкция: Содержание и оформление

Унифицированной формы у этого документа нет, поэтому составляется он в свободной форме, в зависимости от рода деятельности предприятия. В анкете обязательно будет присутствовать графа, в которой нужно указать личные данные кандидата. В том числе: имя, фамилия, отчество, дата рождения, адрес места прописки и фактического проживания, гражданство, контактные данные и др. Также могут быть включены:

  • Информация об уровне образования;
  • Информация об уровне знания иностранных языков;
  • Сведения о навыках сотрудника (может быть уточнение, характер которого зависит от специфики деятельности организации. Например, владеет ли сотрудник навыками работы в текстовых редакторах);
  • Информация о прежних местах работы (иногда – с указанием причины увольнения);
  • Уточнение о цели трудоустройства;
  • Информация о наличии или отсутствии судимости;
  • Данные о составе семьи;
  • Увлечения, способы проведения досуга;
  • Личностные качества – как положительные, так и отрицательные;
  • Наличие или отсутствие военного билета;
  • Вредные привычки;
  • Предпочтительный график работы и иная информация.

Образование и дополнительные знания

В блок анкеты «Сведения об образовании» правильно будет включить не только данные о средних и высших учебных заведениях, но и о курсах повышения квалификации, прохождения обучения чему-либо (например, курсов программирования в 1С), мастер-классов и т.п.

Если специфика организации предусматривает наличие у сотрудников знаний в области иностранных языков, необходимо создать соответствующее поле, и обязательно, с возможностью указания уровня владения языком.

Профессиональные навыки, компетенции и опыт

Информация о профессиональных навыках частично взаимосвязана с предыдущим пунктом, так как в некоторой степени зависит от проходимого обучения. Например, в анкете может присутствовать графа, в которой нужно указать уровень владения транспортным средством (с указанием категории), умение работать с тем или иным оборудованием, или навыками владения тем или иным программным обеспечением.

Также крайне часто присутствует графа, в которой необходимо указать прежние места работы, занимаемые должности и исполняемые обязанности (как правило, с уточнением причины ухода из организации).

Цели и причины трудоустройства

Эта графа необходима для получения работодателем информации об уровне заинтересованности соискателя в получении будущей профессии и его готовности прилагать усилия для достижения профессиональных задач.

Для примера, можно интегрировать тест, напоминающий социологический, с указанием пунктов вроде «дружный коллектив», «высокая зарплата», «работа рядом с домом», «выполнение планов» и вариантов ответов: «очень важно», «скорее важно», «нейтрально», «совсем не важно». Это позволит работодателю иметь четкое представление о приоритетах соискателя.

Уголовные и административные приводы

Факт наличия или отсутствия судебных производств в отношении кандидата практически всегда имеет ключевое значение для работодателя, в особенности, если работа предусматривает наличие финансовой или юридической ответственности. Например, осужденного вряд ли допустят к руководящим должностям или работе с конфиденциальной информацией.

Семья, хобби, увлечения и личные качества

Информация о составе семьи и увлечениях кандидата на должность позволит работодателю определить круг его интересов и жизненных приоритетов. Этот пункт хорошо работает в тандеме с графой о целях трудоустройства, ведь позволяет в общих чертах обрисовать психологический портрет соискателя.

В этом отношении особенную важность имеет графа, в которой кандидату предоставляется возможность выделить свои положительные и отрицательные личностные качества. Это дает информацию об уровне самокритичности претендента.

Состояние здоровья

Стоит ли задавать вопросы, которые глубоко вторгаются в личную жизнь, например, связанные со здоровьем кандидата. Стоит, если работодателя это интересует по объективным причинам, но очень осторожно и в ограниченном количестве. Например, используя такую формулировку: «Если ли необходимость в создании особых условий труда по состоянию здоровья?» и т.д.

Давайте вспомним, что при устройстве на некоторые специальности требуется пройти медицинскую комиссию, подтвердить, что кандидат здоров и может выполнять определенные виды работы и в определенных условиях. Если комиссия не пройдена, то это законная причина отказа.

Теперь другой случай. Претендент указал в анкете что страдает каким ли заболеванием, но по логике, это заболевание не влияет на его деловые качества. В этом случае вы не можете ему отказать в трудоустройстве сославшись на его болезнь, так как это запрещено нормой ст. 64 ТК РФ. Будьте осторожны и соблюдайте закон, чтобы не тратить свое драгоценное время на судебные разбирательства.

Вопросы, от которых желательно отказаться

Важно, чтобы анкета не предполагала вторжения в личную жизнь соискателя. Поэтому лучше опустить вопросы, касающиеся, например, его вероисповедания или политических взглядов, тем более, если никакого отношения к работе эта информация не имеет.

Если соискатель не находит нужным заполнять те или иные графы в анкете, то работодатель не вправе из-за этого отказать ему в трудоустройстве. Другое дело, если вопросы имеют отношение к профессиональной пригодности или просто являются обязательными для заполнения.

Так как анкета может содержать личную информацию, после ее заполнения претендент должен подтвердить согласие на обработку персональных данных.

Оптимальный объем опросника

Анкета должна быть достаточной, но не избыточной. Что это значит? Задавайте вопросы, которые интересны вам, как работодателю. Делайте акцент на те из них, которые раскрывают деловые качества претендента, вскользь поинтересуйтесь его личной жизнью и увлечениями. Исключите сугубо личные вопросы, например, об вероисповедании, политике и подобные.

Советы соискателю (заполняем анкету честно)

Главным правилом заполнения анкеты является внесение актуальных, правдивых данных. Впоследствии, в ходе предоставления работодателю ряда документов, будет уточняться достоверность указанных соискателем сведений.

Если выяснится, что претендент на должность указал в бланке заведомо ложную информацию, то работодатель найдет причину его уволить на основании ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: