Оперсонале – Ваши команда, идеи, инвестиции

Оперсонале – Ваши команда, идеи, инвестиции

Человек может придумать замечательную идею сам. Но чтобы дать ей жизнь, нужны другие люди. Люди, с которыми можно обсуждать идеи, которые покажут все в другом ракурсе, которые хотят сотрудничать и объединять усилия и способности. Нужна команда.

Как превратить разрозненных специалистов в эффективную команду, которая обеспечивает классный результат? Используйте 6 принципов.

1.Создавайте сеть команд

Когда три социолога захотели изучить, как команды выпускают оригинальные и успешные продукты, они обратились к индустрии компьютерных игр. Ведь игра — это объемная, но временная задача со множеством задействованных специалистов и команд. Именно такие задачи приходится решать бизнесу в XXI веке.

Сеть содержит различные кластеры, группы людей, связанные историей неоднократного сотрудничества, и поэтому там царят доверие, самоотверженность и взаимопонимание, необходимые для долгой работы над реализацией общей цели. Но при этом каждая из команд отличается от другой, имея за плечами абсолютно разноплановые проекты.


В XXI веке лучших результатов достигают не команды, а сети команд. — Источник

Это не традиционный вспомогательный подход, в котором четко продуманная идея передается одним кластером людей другому. Это созидательная борьба, в которой две-три тесно связанные команды с абсолютно разной творческой историей должны найти способ работать вместе в течение длительного периода, чтобы создать что-то совершенно новое.

Звучит захватывающе! И доказывает: разнообразие коллективов является ценным ресурсом, а сплоченные группы могут добиться удивительных результатов.

2. Приглашайте чужаков

Еще ряд исследований показал: для успеха групповой работы мы должны привлекать людей, которые думают иначе, имеют другой опыт и подготовку и смотрят на ситуацию с другой точки зрения. Они способны привнести в переговоры свежие и полезные идеи. Но даже если этого не произойдет, нам придется проявить себя с лучшей стороны — пусть даже из-за ощущения неловкости. Мы должны стремиться именно к такому процессу, сложному и хаотичному.

Вот пример. Исследователи попросили студентов поработать в группах над расследованием убийства. Участникам выдали одинаковые материалы: показания свидетелей, алиби и список трех подозреваемых. Их задачей было определить, кто совершил преступление. Одни группы состояли из четверых друзей, другие — из троих товарищей и одного незнакомца.

Группы с незнакомцем в составе лучше справились с задачей. Они тщательнее анализировали собственные заключения, уделяли больше внимания новоприбывшему участнику и заданию, охотнее меняли взгляды. Эффект был поразительным: группы с посторонним участником принимали верное решение в 75% случаев, в отличие от 54% в гомогенной группе и 44% для отдельного участника.

Вывод прост: приглашайте в команду чужаков — людей из другой среды, с другим образом мышления. В присутствии такого игрока вся команда мобилизуется и работает гораздо эффективнее.

3. Найдите общую цель и сформулируйте видение

Как объединить разнородную команду? Общим видением и целью. Без нее участники собьются с пути и разбредутся кто куда.

Люди ориентируются на образы, которые возникают в их головах, поэтому вы должны создать яркий, нацеленный на результат «образ успеха». Вдохновляющее видение — это больше, чем любая цель; это ваша крупная победа. Оно превращает сухие задачи в нечто осязаемое и достижимое — то, что люди могут не только увидеть, но и частью чего могут стать; за что им действительно хочется бороться.


Найдите вдохновляющий образ, который сплотит членов команды. — Источник

Как создать такую цель? Вот несколько советов.

  • Будьте мечтателем — любопытным и креативным. Позвольте себе взглянуть на общую картину и исследовать ее. Пустите свою фантазию в свободный полет, мыслите масштабно, чтобы создать поистине уникальный образ. Ваше видение должно быть амбициозным, но не обобщенным (читай: скучным и банальным).
  • Привлеките коллег, организовав мозговой штурм в смешанной группе. Продолжайте работать над своими идеями, пока они не захватят вас без остатка. Так вам будет намного проще убедить команду!
  • Сформулируйте свое видение как идеальный сценарий — со взаимовыгодными последствиями для всех участников процесса. Как будет выглядеть успех для каждого из основных заинтересованных лиц? Какие ключевые результаты станут критериями успеха?
  • Сосредоточьтесь на кратком списке преимуществ и результатов, который связан с желаниями членов команды и рисует подробную картину конечной цели (кем вы хотите стать и чего вы можете достичь).
  • Сформулируйте видение в короткой фразе или ярком визуальном образе, который будет близок и понятен всем членам команды.

4. Установите правила и расписание

Главная разница между успешным и проваленным проектом — в дисциплине. Команде нужно расписание и четкие правила игры, которых все будут строго придерживаться. Это эффективный способ наладить совместную работу так, чтобы она стала привычкой.

Как это делается? Обычно с большим трудом. Даже имея твердое намерение и большое желание составить график и установить порядок совместной работы, можно столкнуться со сложностями. У всех членов группы разное чувство времени. У всех свои приоритеты. А оценка объема предстоящей работы всегда субъективна.

Работает он так: сначала создается документ. Затем он обсуждается. По мере обсуждения в документ вносятся изменения до тех пор, пока все участники не будут с ним согласны. Далее все, кто имеет отношение к принятому решению, подтверждают свое согласие с документом, поставив на него личную подпись. Слишком затянуто и отнимает много времени? Вовсе нет, потому что, согласившись с решением, никто в дальнейшем не подвергает его сомнению и не предлагает свои коррективы. Все работают, работают и работают.

Парадокс в следующем: после того как каждый лично подтвердит взятые на себя обязательства, старайтесь больше не обсуждать и не оспаривать расписание. Так вы убережете себя от праздных дебатов, которые неизбежно превратят составление расписания в переговоры и торг.

5. Не избегайте конфликтов

В разнородном коллективе неизбежно возникают разногласия и противоречия. Эффективная команда не избегает их, а использует, чтобы придать работе дополнительную энергию. Для этого придется отказаться от мысли об обычном, комфортном сотрудничестве и использовать напряженное сотрудничество.


Конфликты и разногласия — это энергия, которую можно использовать для общей пользы. — Источник

Обычное сотрудничество предполагает, что мы можем контролировать фокус, цель, план ее достижения, а также действия, предпринимаемые каждым участником для реализации этого плана. Напряженное же сотрудничество предлагает способ двигаться вперед, не обладая подобным контролем.

Читайте также:
Онлайн-касса “Эвотор” от Сбербанка

Если мы не можем достичь единодушного согласия по поводу методов работы, это не значит, что мы не можем вместе работать. Это значит, что мы должны экспериментировать с различными точками зрениями, испытывать все имеющиеся возможности и шаг за шагом двигаться вперед.

6. Обменивайтесь обратной связью

На пути к большой цели и видению каждый член команды должен понимать, каков его вклад в общее дело и в какой точке пути команда находится в данный момент. Прояснить это поможет обратная связь.

Эффективные команды оценивают и прорабатывают пять аспектов:

  • Цели команды: чего она пытается достичь?
  • Прогресс в достижении поставленных целей: как идут дела у команды?
  • Процессы, используемые для достижения поставленных целей: как команда продвигается к этим целям?
  • Предположения в отношении бизнеса и рабочей среды: верны ли они?
  • Индивидуальный вклад членов команды: какое влияние оказывает каждый из них на общую эффективность работы?


Обмен обратной связью помогает сверять координаты и ускоряет достижение цели. — Источник

Определите формат и время, которое вы будете тратить на обмен обратной связью. Он должен проходить регулярно, открыто, в атмосфере психологической безопасности. Так ваша команда будет уверенно идти к достижению больших целей.

Гид по созданию команды стартапа

Всё, что нужно знать о команде стартапа бизнесменам-неразработчикам.

Стартап — это бизнес, который построен на новой идее. СМИ создали миф, будто стартап легко запустить и вывести на международный рынок. Каждый проект — это большой труд и сложности возникают уже на этапе создания команды. Мы собрали советы, которые помогут меньше ошибаться на старте.

Совет 1. Выберите между аутсорсингом, распределённой и своей командами разработки

Аутсорс

  • Готовые команды. Вам не придётся самостоятельно искать разработчиков и налаживать взаимодействие между ними.
  • Быстрый старт. Проект запускается сразу же, без долгого поиска специалистов.
  • Мало рисков, что проект не состоится. Аутсорсинговая команда будет кодить до стёртой клавиатуры, но выполнит проект. Для них это будет не в первый раз.
  • Гибкость. При низкой загрузке часть разработчиков перекинут на другой проект, и за это время вы не будете платить. При высокой загрузке аутсорсеры привлекут дополнительных специалистов.
  • Работа не слишком прозрачная. Под видом экономичного варианта вы можете получить более дорогой. Вы не знаете, сколько точно времени потратят на ваш проект.
  • Качество может пострадать. Ваша цель — потратить минимум ресурсов, цель аутсорсинговой компании — прямо противоположна. Аутсорсеры могут специально оставлять пробелы в качестве и исправлять проблемы на последующих этапах разработки за ваш счёт.
  • Низкая гибкость в принятии решений. Благодаря формализму взаимодействия с аутсорсерами, вы будете тратить усилия на согласование работ и все равно можете получить результат, который не соответствует вашим ожиданиям.

Все в одном офисе

  • Прозрачность работы. Вы знаете, чем занимаются ваши разработчики. Команда будет заниматься только вашим проектом. Вы видите, как устроена работа и можете предложить улучшения.
  • Вы полностью управляете проектом. В любой момент можете свернуть его или направить в другую сторону без согласования с внешней организацией.
  • Долго. На поиск разработчика уходит 1,5-2 месяца, а тимлида вы можете искать ещё больше. Вы конкурируете с Yandex, Google и стартапами при поддержке мощных компаний, поэтому вероятность, что разработчик выберет ваш проект невелика. Разработчиков меньше, чем нужно рынку, и набрать их по объявлению как расклейщиков рекламы не получится.
  • Высокие расходы на поддержание команды. Разработчикам нужно обеспечить соцпакет, офисное помещение, рабочие места, дружелюбную атмосферу. Ко всему они требовательны и избалованы крупными компаниями.
  • Сотрудники болеют и уходят. Это замедляет работу, а быстро найти замену не получится.

Удаленная работа

  • Меньше расходов на офис. Даже если разработчики живут в вашем городе, многим комфортней работать из дома — не надо тратить время на дорогу и отвлекаться на общение, можно полностью сосредоточиться на коде.
  • Легче найти сотрудников. На рынке IT царит кадровый голод и собрать команду в одном городе — большое приключение.
  • Сложнее организовать работу. Без системы управления проектами, удалённой парной разработки и видеоконференций не обойтись. Нужно учесть разницу в часовых поясах, которая может мешать совместной работе.

Совет 2. Найдите тимлида

Самостоятельно во всех технических тонкостях разобраться невозможно. Вам понадобится человек, который даст экспертную оценку вашего проекта и расскажет, какие нужны инструменты для работы, какой будет инфраструктура, и как скоро будет готова первая версия продукта.

Зная, как выглядит техническая сторона проекта, можно приступить к поиску разработчиков. Тимлид будет участвовать в собеседованиях и собирать команду. После найма первых разработчиков он будет играть роль лидера: оценивать приоритеты задач, координировать работу, улучшать процессы, помогать в сложных ситуациях.

Вы можете нанять тимлида как сотрудника фирмы или оформить партнерские соглашения. Для этого зарегистрируйте ООО и договоритесь о доле каждого в уставном капитале.

Совет 3. Заранее решите, где и как зарегистрировать компанию

Если вы регистрируете компанию на территории России, ООО — лучший вариант для стартапа по трем причинам.

  • Привлечение инвесторов и партнеров. Получить долю бизнеса в ИП нельзя, а к ООО может присоединиться любое число партнеров (до 50 учредителей).
  • Опционы для сотрудников. Сотрудники смогут стать собственниками компании, им будет интереснее вывести проект на рынок.
  • Продажа компании. Когда компания приобретёт ценность на рынке, вы можете получить деньги и перейти к новому проекту.

Западные инвесторы не любят вкладываться в местные компании. Если вы планируете привлекать инвестиции из-за рубежа, подумайте о регистрации за пределами России.

Совет 4. Настройтесь на то, что поиск разработчиков будет долгим и трудным

Поиск сотрудников — самая большая проблема стартапа после стартового капитала. Разработчиков меньше, чем нужно рынку, и они выбирают между множеством проектов. Поэтому за риск и неопределенность смело предлагайте цену выше средней. Заодно ответьте на два вопроса: в чем ценность вашей идеи и почему задачи будут интересными. Помните, что обычные профессионалы нарасхват, а профессионалы-разработчики — рок-звезды.

Лучший вариант — найм знакомых разработчиков. Большинство успешных технологических компаний отбирали первых сотрудников на основе личных рекомендаций. Если круг знакомых и знакомых знакомых уже исчерпан, попробуйте другие варианты.

Читайте также:
Оперсонале - Страница 8 из 16 - Ваши команда, идеи, инвестиции

Сайты с вакансиями для разработчиков

Djinny.co — площадка с очень хорошими отзывами, сейчас там 8355 вакансий. Когда кандидат выходит на работу, вам нужно заплатить сайту 20% от его зарплатных ожиданий.

Мой Круг — площадка от создателей Хабрахабра, где сейчас 695 вакансий.

Vc.ru — в самом популярном СМИ о стартапах есть «биржа труда». Обязательное требование — фотография вашего офиса в хорошем качестве.

Spark — на «тусовке технологических проектов» 3700 вакансий — почему бы не пополнить вашим предложением этот список?

Сервисы поиска команды для стартапа

​Team Finding — сервис предлагает присоединиться к чужому проекту, или рассказать о своем. Работает в бета-режиме и предложений пока немного.

Cofounder — сервис для поиска сооснователей. Работает с 2011 года и выглядит ужасно неудобным, зато в нём много вакансий и проектов.

HR-маркетплейсы

Stafory — первый в России сервис для работодателей и кадровых агентств. Через него работает около 1000 рекрутеров и 250 агентств — примерно 20% от общего числа агентств в России. Stafory прошел акселератор и получил финансирование от ФРИИ.

HRspace — сервис Headhunter’а, крупнейшего сайта для поиска сотрудников. Запущен в 2016 году и быстро развивается. Вы можете нанять одновременно до 5 рекрутёров, как и в Stafory.

В случае стартапов обычные сайты для поиска сотрудников работают плохо. Размещайте вакансии, но не ждите множества откликов. Кадровых агентств слишком много, и мы не можем рассказать обо всех. Зато можем посоветовать навигатор по кадровым агентствам Headhunter’а, в котором есть раздел «Информационные технологии».

Совет 5. В любом проекте вам нужен не один программист, а команда

Сервис, который держится на одном разработчике — это рискованно. Даже если он способен написать код в одиночку, стоит учесть, что он может внезапно заболеть или уйти из проекта. Вы попробуете передать его дело другому специалисту, но с большой вероятностью он не разберется в чужом коде, и всё придется писать с нуля. Если ваш проект крупнее, чем приложение «фонарик», то рассчитывайте на несколько сотрудников.

Самая распространенная схема работы команды — двое разработчиков работают в паре, а третий правит баги. Разработка в парах повышает читабельность кода и снижает риск внезапной гибели проекта в 2 раза. На самом деле, даже больше, потому что повысится шанс, что в коде разберется любой другой разработчик.

Совет 6. Обеспечьте творческую атмосферу

Для бизнесмена лучший способ убить стартап — управлять им. По словам Пола Грэма, лидера Y Combinator: «Менеджмент — проблема, которая в стартапе возникает, только если он демонстрирует серьёзные успехи». Поэтому на этапе зарождения стартапа стоит полностью сосредоточиться на маркетинге, продажах и привлечении инвестиций, а в команде обеспечить творческую атмосферу.

Творческая атмосфера — понятие абстрактное, но её можно измерить простыми показателями: временем на общение и временем на уединение.

Если разработчики активно общаются между собой, у них есть время, чтобы поговорить и обменяться мыслями, значит, все хорошо. В ходе обсуждений могут рождаться новые идеи, хотя со стороны это может выглядеть как не связанный с работой троллинг. И, наоборот, хорошо, если разработчик может уделить время задачам, смысл которых он не способен объяснить. Например, свободно покопаться в коде или документации. Иногда в одиночестве удобнее искать способы улучшить проект или научиться чему-то.

Как в Эльбе?

В Эльбе демократия. Мы совместно решаем, какие задачи взять в разработку, писать е или ё в текстах и в какую сторону развивать продвижение. Мы много общаемся, чтобы обеспечить друг другу конструктивную критику. Каждое утро подгруппы разработчиков и маркетологов обсуждают текущие задачи, а каждый вечер проходит обсуждение всей командой. Наверное, за всё время существования Эльбы не было выполнено ни одной задачи без отзывов и комментариев коллег.

Помимо личного общения, мы чатимся в Телеграме и не стесняемся веселых гифок и стикеров. Даже делимся фотографиями своих котов. А для уединения есть маленькая комнатка за книжным шкафом.

Совет 7. Agile, но без фанатизма

Гибкая методология разработки помогает быстро создать работающий проект.

— Инвесторы будут понимать, что проект существует не только в документах и видеть, как он развивается.
— Вы начнете получать прибыль задолго до момента, когда он будет полностью проработан.
— Конкуренты не успеют выпустить прорывной продукт раньше, чем вы.

За время существования Agile придумано много техник и обычаев, которые повышают эффективность работы. Пример обычая — ведение Agile-доски, которая показывает, в какой стадии находится каждая задача. Комплекс техник и обычаев составляет методологию. Методологий придумано много и самая популярная из них — скрам.

Не стоит выбирать жестко стандартизированную методологию, особенно если у вас 3 разработчика и 1 дизайнер. Она основана на опыте чужой команды и может вам не подойти. Если вы подобрали хорошую команду разработчиков, она сама выберет методологию разработки, а тимлид будет следить за её развитием.

Как в Эльбе?

Пожелания предпринимателей и наши идеи составляют большой список задач, который мы можем выполнить. Мы проводим планирование раз в 1-2 месяца, чтобы решить, какие из них брать в разработку. При выборе опираемся на аналитику по запросам в поддержку пользователей, соцсети, ЮзерЭхо и Лайки.

На ежедневном «стэндап-митинге» (мы такой термин не используем, но он популярен в книгах и статьях об Agile) все участники команды рассказывают, чем они занимаются и делятся полученными знаниями. Все делают то, что можно сразу после завершения передать коллегам — никто не «пишет в стол».

Ещё мы добавили в наш процесс обсуждения в узких кругах. Мы столкнулись с проблемой — при пробелах в аналитике и сложных для воплощения макетах разработчик возвращает задачу назад. В обоих случаях команда тратит время зря, потому что разработчик способен на этап раньше рассказать о своих требованиях. Поэтому в Эльбе перед созданием макета дизайнер, аналитик и один из разработчиков ищут решение, удобное для всех.

От скрама мы взяли подведение итогов каждые две недели — «ретроспективу». Мы не соблюдаем двухнедельные спринты. Но ретроспективы позволяют нам накапливать историю достижений и неудач и ощущать, что наша команда — единый сервис и часть истории, которой 7 лет. Ещё на ретроспективе мы обсуждаем недавние неудачи и придумываем как не допустить их в будущем.

Читайте также:
Кассы-онлайн с 2021 года: разъяснения положений закона 54-ФЗ о применении ККТ

Совет 8. Закладывайте большой запас времени на тестирование

Тестирование новых возможностей отнимает много времени — и об этом часто забывают. По представлениям далекого от разработки человека, главное — запустить возможность. Но не менее важно, как она работает: все ли её нормально применяют, правильно видят дизайн страницы и удобно ли её развивать. Тестировщик следит за качеством проекта. С точки зрения бизнеса, разработчик создает то, что продается, тестировщик — то, что позволит спокойно продлиться и не требовать денег обратно.

Как в Эльбе?

В Эльбе автотестирования для проверки возможностей пишут разработчики. Они следят за тем, чтобы покрытие тестов было близко к 100%. Это означает, что перед каждым обновлением тысячи тестов проверяют, что ничего не нарушится и каждая возможность будет работать правильно.

Тестировщики контролируют, что при обновлении не потерялись нюансы прошлых версий. Они проверяют логику задачи, и как новая плюшка выглядит на разных устройствах и в браузерах. Ещё они внимательно следят за пожеланиями пользователей на ЮзерЭхо и в Лайках, чтобы быстро выявлять баги и недоработки.

Совет 9. Учитывайте обратную связь от пользователей

Сферический сервис в вакууме вряд ли соберёт большую аудиторию. Даже если вы уверены в своей идее, люди могут не согласиться с ней. Именно они — верховные судьи, которые решают, уйти или порекомендовать, хорош сервис или плох, стоит покупать ваш продукт или нет. Проверять гипотезы об удобстве для пользователей стоит всегда, но особенно активно, когда у продукта ещё небольшая аудитория.

Чтобы сделать удобный сервис, нужно знать, кто им пользуется. Узнавайте мнение вашей аудитории из обращений, больше общайтесь с ней лично, учитывайте её предложения — и ваш сервис взлетит. Правда, в реальном мире вы столкнетесь с тем, что всем угодить сложно.

Дружить с клиентами должна не только поддержка пользователей, но и дизайнер. Когда он любит творчество и красоту больше, чем людей, любой продукт превращается в картину. А пользователям нужен инструмент.

Хороший дизайнер предсказывает поведение людей. Никто не способен сделать это на 100%, поэтому разобраться помогают исследования пользователей. Зная, как воспринимается каждый участок вашего сервиса, вы сможете устранить проблемы в навигации и скорости решения задач. Люди будут любить вас и рекомендовать.

Значительная часть книг «Стартап. Настольная книги основателя» и «Бизнес с нуля» посвящена взаимодействию с пользователями
Курс о стартапах в Стэнфордском университете посвятил две лекции пользовательскому опыту

Как в Эльбе?

1. Техподдержка —> поддержка пользователей.

Главная ценность Эльбы — люди. У нас работает большой отдел поддержки пользователей, который помимо помощи с сервисом, консультирует предпринимателей по налогообложению малого бизнеса. Он помогает по удобным для пользователей каналам связи — по почте, телефону, в соцсетях и в Телеграме.

Раз в квартал мы собираем аналитику по обращениям и обсуждаем всей командой. Становится понятным, какую возможность стоит запустить быстрее, раз её так сильно ожидают. Новые идеи берем на вооружение и помещаем в столбец «To do» на Agile-доске.

Когда возникает идея обновления сервиса, юзабилити-специалист исследует, нужна ли новая возможность и в каком виде. Дизайнер разрабатывает прототип на основе портрета пользователей, аналитики и исследований. Мы показываем прототип пользователям и просим решить задачу — например, сформировать документ, загрузить выписку или зарегистрироваться через Yandex. Неудачное расположение элементов и неправильные тексты выявляются мгновенно.

Дизайнер улучшает прототип и устраивает презентацию для всей команды. Мы рассаживаемся перед большим экраном, кто на полу, кто на качелях, а кто на диване. После презентации задаем каверзные вопросы, ищем уязвимые места и пытаемся предложить лучшее решение. Проверенная несколько раз, новая возможность выходит к массовой аудитории.

Совет 10. Подумайте о поддержке сервиса

Если вы рассчитываете, что через несколько месяцев проект полностью завершится, можно будет распустить команду, лечь на диван и ловить пролетающие мимо $100 купюры, есть неприятные новости. Внешняя среда все время будет меняться. В разных проектах степень зависимости от внешних изменений отличается, но она всегда есть. Поэтому приходится поддерживать проект.

Учитывать нужно рыночные изменения — конкуренты появляются, потребности покупателей меняются; законодательные изменения; технические изменения — новые версии операционных систем, новые API, обновления браузеров.

Как в Эльбе?

Самая большая проблема в Эльбе — законодательные изменения, под которые приходится перестраиваться каждый год. Новые отчеты, старые отчеты в новой форме, передача страховых взносов, коэффициенты, КБК, ОКВЭДы и прочая нечисть не дают заскучать.

Мы интегрированы с четырьмя банками, онлайн-кассами и связаны с другими сервисами Контура. Интеграции регулярно ломаются, API меняются и приходится тратить силы разработчиков на поддержку.

Рассказывая о создании команды для стартапа, мы заодно раскрыли пару находок Эльбы. Надеемся, вам было интересно и полезно. Успехов и гениальных идей!

Статья актуальна на 27.03.2017

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

22 компании, которые предлагают крутые «ништяки» своим сотрудникам

Согласно результатам опроса, проведенного Glassdoor, более трети сотрудников признают, что льготы и привилегии относятся к первостепенной важности при поиске новой работы. Но какие же приятные бонусы можно получить, работая в известных международных компаниях? Прочитав перечень работодателей от Glassdoor, вы узнаете, кто проводит турниры по футболу для сотрудников, а кто предлагает даже бесплатную операцию по смене пола.

IKEA предлагает 4 месяца оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, как штатным сотрудникам, так и работающим неполный рабочий день с не менее чем годом работы в компании, независимо от того, работают они в розничном магазине или в штаб-квартире корпорации.

Reebok

Reebok поощряет сотрудников, предоставляя бесплатные занятия в тренажерном зале с классами кроссфита прямо в офисе.

Bain & Company

Компания проводит ежегодный двухдневный глобальный турнир по футболу Bain World Cup, открытый для всех сотрудников. В прошлом году мероприятие состоялось в Брюсселе. Турнир 2017 года пройдет в Лос-Анджелесе.

Читайте также:
Оперсонале - Страница 10 из 16 - Ваши команда, идеи, инвестиции
Goldman Sachs

С 2008 года Goldman Sachs оплачивает операцию по смене пола.

Facebook

Facebook предоставляет медицинскую страховку и бесплатное жилье для интернов. Кроме того, многие стажеры Facebook сообщают о том, что зарабатывают более $7000 в месяц. Также Facebook выплачивает $4,000 сотрудникам, недавно ставшим родителями.

Starbucks

Starbucks предоставляет полную компенсацию за обучение своих сотрудников в университете Аризоны. Баристы Starbucks, работающие 20 или более часов в неделю, получают 30% скидку в магазине и онлайн, а также один бесплатный фунт кофе, коробку K-Cup Packs или чая в неделю.

American Express

American Express предоставляет до пяти месяцев полностью оплачиваемого отпуска, как для матерей, так и для отцов.

Eventbrite

Eventbrite помогает поддерживать здоровье сотрудников, предлагая ежемесячную стипендию $60 по уходу за собой.

Whole Foods Market

Whole Foods предлагает скидку 20% для сотрудников, занятых как полный, так и неполный рабочий день.

Deloitte

Компания предлагает две опции: неоплачиваемый отпуск на месяц, который может быть взят по любой причине, и отпуск на 3-6 месяцев, который может быть использован для личностного и профессионального развития с 40% оплатой.

Microsoft

Microsoft предлагает ежегодную программу возмещения расходов «StayFit» в размере $800, чтобы покрыть расходы на членство в фитнес-клубе.

Amazon

Amazon предлагает две программы для молодых родителей: Leave Share, которая позволяет сотрудникам делиться оплачиваемым отпуском со своим партнером, если компания партнера не предлагает оплачиваемый отпуск, и Ramp Back, которая облегчает возвращение молодой мамы на работу.

Genentech

Genentech предлагает бесплатные услуги автомойки, парикмахерской, мобильного спа-центра и стоматолога. Также в офисе компании есть детский сад, где сотрудник может оставить своего ребенка.

Hilton

Члены команды Hilton получают скидку от $35 за ночь в отелях Hampton, Hilton Garden Inn и Homewood Suites, $45 за ночь в отелях DoubleTree, Embassy Suites и Canopy и $55 за ночь в отелях Waldorf Astoria, Conrad и Curio в дополнение к отмене курортных сборов.

Old Navy

Ритейлер Old Navy предоставляет всем своим сотрудникам 50% скидку на товары. «Наша скидка для сотрудников — один из самых важных способов инвестирования в наш бренд и наших людей. В благодарность за поддержку, которую наши сотрудники показывают каждый день, мы увеличили нашу скидку с 25% до 50% в сентябре 2016 года», — говорит Джули Лукер, менеджер по связям с общественностью Old Navy.

Airbnb

Airbnb предоставляет своим сотрудникам ежегодную стипендию в размере $2000 на поездку в любую точку мира (первое место в рейтинге работодателей Glassdoor).

Nordstrom

Универмаг Nordstrom предлагает скидку 20% своим штатным сотрудникам и 33% скидку менеджерам отделов.

World Wildlife Fund

World Wildlife Fund дает своим сотрудникам выходной каждую вторую пятницу. Эти выходные также известны как “пандапятницы” (‘Panda Fridays’).

Adobe

Компания полностью прекращает работу на одну неделю два раза в год.

Работа в Uber означает скидку 15% на СТО Auto-Zone, Firestone, Maaco, Meineke, Midas, Jiffy Lube и Valvoline. Сотрудники и их ближайшая семья могут сэкономить 15-18% на услугах связи (сотрудничает с AT&T, Sprint и Verizon), и также бесплатно слушать музыку на радио Pandora.

Apple

Сотрудники Apple могут приобрести AppleCare со скидкой 25%, имеют право на 25% скидку на iPad или iPod один раз в год и 10% скидку на сторонние продукты.

Google

Google предоставляет бесплатную еду на работе для своих сотрудников, плюс большие скидки на ремонт велосипедов, автомойки, смену масла, химчистку и доставку органических продуктов. Поэтому неудивительно, что техническая компания постоянно оценивается как лидер рейтинга работодателей Fortune. Также в офисе им доступны массажные кресла, кресла nap pods и стиральные машины.

БКС Экспресс

Последние новости

Рекомендованные новости

Рынок США. Вечером возможна волатильность

Запасы нефти в США за неделю снизились на 4,6 млн барр

Почему сыпятся бумаги китайских эмитентов

Топ-5 долгосрочных трендов, которые изменят рынок

Заседание ФРС. Рождественский Tapering не за горами

10 российских акций с самыми высокими дивидендами в 2022

Meta Platforms (Facebook): акционеры требует перемен. Что ждать инвесторам

Акции Beyond Meat отталкиваются от дна. Что происходит

Адрес для вопросов и предложений по сайту: bcs-express@bcs.ru

Copyright © 2008–2021. ООО «Компания БКС» . г. Москва, Проспект Мира, д. 69, стр. 1
Все права защищены. Любое использование материалов сайта без разрешения запрещено.
Лицензия на осуществление брокерской деятельности № 154-04434-100000 , выдана ФКЦБ РФ 10.01.2001 г.

Данные являются биржевой информацией, обладателем (собственником) которой является ПАО Московская Биржа. Распространение, трансляция или иное предоставление биржевой информации третьим лицам возможно исключительно в порядке и на условиях, предусмотренных порядком использования биржевой информации, предоставляемой ОАО Московская Биржа. ООО «Компания Брокеркредитсервис» , лицензия № 154-04434-100000 от 10.01.2001 на осуществление брокерской деятельности. Выдана ФСФР. Без ограничения срока действия.

* Материалы, представленные в данном разделе, не являются индивидуальными инвестиционными рекомендациями. Финансовые инструменты либо операции, упомянутые в данном разделе, могут не подходить Вам, не соответствовать Вашему инвестиционному профилю, финансовому положению, опыту инвестиций, знаниям, инвестиционным целям, отношению к риску и доходности. Определение соответствия финансового инструмента либо операции инвестиционным целям, инвестиционному горизонту и толерантности к риску является задачей инвестора. ООО «Компания БКС» не несет ответственности за возможные убытки инвестора в случае совершения операций, либо инвестирования в финансовые инструменты, упомянутые в данном разделе.

Информация не может рассматриваться как публичная оферта, предложение или приглашение приобрести, или продать какие-либо ценные бумаги, иные финансовые инструменты, совершить с ними сделки. Информация не может рассматриваться в качестве гарантий или обещаний в будущем доходности вложений, уровня риска, размера издержек, безубыточности инвестиций. Результат инвестирования в прошлом не определяет дохода в будущем. Не является рекламой ценных бумаг. Перед принятием инвестиционного решения Инвестору необходимо самостоятельно оценить экономические риски и выгоды, налоговые, юридические, бухгалтерские последствия заключения сделки, свою готовность и возможность принять такие риски. Клиент также несет расходы на оплату брокерских и депозитарных услуг, подачи поручений по телефону, иные расходы, подлежащие оплате клиентом. Полный список тарифов ООО «Компания БКС» приведен в приложении № 11 к Регламенту оказания услуг на рынке ценных бумаг ООО «Компания БКС». Перед совершением сделок вам также необходимо ознакомиться с: уведомлением о рисках, связанных с осуществлением операций на рынке ценных бумаг; информацией о рисках клиента, связанных с совершением сделок с неполным покрытием, возникновением непокрытых позиций, временно непокрытых позиций; заявлением, раскрывающим риски, связанные с проведением операций на рынке фьючерсных контрактов, форвардных контрактов и опционов; декларацией о рисках, связанных с приобретением иностранных ценных бумаг.

Читайте также:
Предприниматели против касс-онлайн: петиции представителей микробизнеса за их отсрочку или отмену

Приведенная информация и мнения составлены на основе публичных источников, которые признаны надежными, однако за достоверность предоставленной информации ООО «Компания БКС» ответственности не несёт. Приведенная информация и мнения формируются различными экспертами, в том числе независимыми, и мнение по одной и той же ситуации может кардинально различаться даже среди экспертов БКС. Принимая во внимание вышесказанное, не следует полагаться исключительно на представленные материалы в ущерб проведению независимого анализа. ООО «Компания БКС» и её аффилированные лица и сотрудники не несут ответственности за использование данной информации, за прямой или косвенный ущерб, наступивший вследствие использования данной информации, а также за ее достоверность.

Не винтики: как мотивировать сотрудников работать эффективнее

Большинство компаний отмечают ценность инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованию ВЭФ, две трети топ-менеджеров хотят в первый год получить возврат средств, вложенных в обучение сотрудников. Но лишь 17% уверены, что смогут сделать это.

Умение нанимать и удерживать лучших людей сильнее влияет на успех лидера, чем любой другой фактор, написал в книге «Как управляют лучшие» известный американский бизнес-тренер Брайан Трейси. Эффективность работы любой компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому руководителю предприятия важно выбрать стратегию развития команды и регулярно повышать квалификацию работников.

В российских компаниях с этим бывают проблемы. В среднем квалификация сотрудника в нашей стране уступает компетенциям его западного коллеги, такой вывод в беседе с РБК озвучила вице-президент по финансам MasterCard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра», корпоративный консультант Мария Тронина. Это в большей степени касается различных производств и сферы обслуживания.

Одна из причин этого — иерархичность и опора на связи, процветающие в российских компаниях, отметила эксперт. До сих пор на работу зачастую берут не самых компетентных и мотивированных сотрудников, а знакомых и родственников. Другая причина — раздутый штат в организациях, состоящий во многом из малокомпетентных работников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают. Мария Тронина также выделяет невысокий эмоциональный интеллект сотрудников в качестве фактора, мешающего прогрессу компании. Даже самые умные и квалифицированные работники не всегда могут понять друг друга, договориться, научиться взаимодействовать.

При этом требования к навыкам сейчас повышаются, из-за этого программы обучения устаревают быстрее, чем прежде. Это также является причиной неэффективности кадров, уверена Эльза Егорова, CEO направления HCM-платформы компании-разработчика HRtech-решений TalentTech. Зачастую компании тратят много средств на уже не эффективные процессы.

Как исправить ситуацию и повысить эффективность кадров

Избежать убытков и разорения, активно развивать предприятие поможет правильно выстроенный менеджмент. Как рассказала РБК Трендам руководитель направления МВА Нетологии Юлия Княжанская, важно «на берегу» провести грамотную оценку сотрудников и выявить их корневую мотивацию: что побуждает работать в компании, что вдохновляет, а что наоборот демотивирует. Определить это поможет несколько механизмов.

Можно действовать по принципу «сверху вниз», то есть сверить стратегические цели бизнеса с текущим его состоянием и предложить варианты развития сотрудникам, если в этом есть потребность. Например, сейчас предприятие выпускает около 1 млн изделий в год. Через два года можно повысить показатели до 2 млн. В этом случае вырастет зарплата. Но чтобы этого добиться, нужно прокачать те или иные навыки сотрудникам. Таким образом составляется план развития компетенций, чтобы бренд мог достигать поставленных целей и при этом развивать свой штат, пояснила Княжанская.

Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход. Например, это могут быть личные беседы каждого с корпоративным психологом для выявления актуального состояния человека.

«Быть может, сотруднику не нужно повышение квалификации, а его проблемы на рабочем месте связаны с нездоровой атмосферой в коллективе, общей усталостью, недостатком мотивации. В таком случае специалисту может быть нужно не дополнительное обучение, а полноценный отпуск, изменение рабочего графика или новые бизнес-цели», — сообщила эксперт.

Основная задача руководителя — выявить сотрудников, нуждающихся в прокачке навыков в первую очередь. По мнению эксперта, к ним относятся те, кто недавно перешел на новую, более ответственную должность или те, кто «засиделся» на старой, но пока не понимает, куда хотел бы двигаться дальше. Их необходимо направить на переподготовку.

«Путь с точками А (где сотрудник находится сейчас) и Б (позицией, к которой человек хочет прийти в компании через некоторое количество лет) помогает понять, какими навыками/знаниями должен обладать сотрудник, чтобы достичь своей цели и усилить бизнес со своей помощью», –– резюмирует Княжанская.

Правильная мотивация не всегда возникает за счет выстроенной системы вознаграждения. Для многих сотрудников важнее личные отношения с коллективом, сообщает Мария Тронина. Часть руководителей удерживают сотрудников на харизме, уважении к собственной персоне. Люди работают во благо компании, потому что считают ее чуть ли не своим домом.

При этом в основе продуктивной стратегии лежит агрегированная аналитика, собранная в одном месте, отмечает Эльза Егорова. Это что-то сродни продвинутому дэшборду: необходим инструмент, который не только визуализирует, но и анализирует любые данные. С помощью него можно проанализировать как информацию по всей команде, так и данные по конкретному сотруднику. Важно изучить цели, вовлеченность, навыки, а затем оцифровывать все и представить руководителям или HR-специалистам подсказки, куда двигаться конкретному работнику.

Сотрудников можно разделить на три группы по уровню эффективности:

  1. High-performers. Людям такого типа необходимо сохранять запал, вовлеченность, а руководителям — следить за тем, чтобы такой сотрудник не перегорел. Он должен ставить перед собой амбициозные цели, а руководитель их поощрять.
  2. Middle-performers. Работникам этого уровня важно дать такой трек развития (например, в зонах: «не могу», «не хочу», «не знаю»), который сможет помочь им перейти в первую группу.
  3. Low-performers. В этой категории нужно выявлять пробелы и проблемы, которые мешают перейти на ступень выше. Причем важно, чтобы на всех этапах этот процесс был самоуправляемым, то есть чтобы инструменты развития были у линейных руководителей.
Читайте также:
Применение ККТ в сельской местности: нужна ли онлайн-касса для села?

Подобное разделение поможет обратить внимание на проблемы конкретного человека и развить именно его талант, а не применять к разным людям одинаковый метод –– это бесполезно.

Вообще, универсальный подход к развитию навыков устарел, добавила эксперт. Сейчас актуально адаптивное тестирование знаний и настройка образовательного контента для человека с его уникальными пробелами в компетенциях. Если добавить к этому удобный формат, с которым сотрудник может воспользоваться контентом прямо в своем смартфоне, тогда развитие команды станет удобным и для учеников, и для их руководителей.

Нейросети в помощь

По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году. В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.

В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.

Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника. Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника. Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.

Из рядовых сотрудников в предприниматели: как мотивировать персонал создавать инновации

Стимул для инноваций

Традиция развития культуры внутрикорпоративных улучшений в нашей стране есть. В советское время заводы платили премии сотрудникам за рационализаторские предложения, которые могли улучшить производство. Но идеи зачастую оставались на бумаге, схема работала неэффективно. Сейчас производители все чаще используют распространенный на Западе подход, когда идеи сотрудников реализуются, становясь стартапами, и могут быть внедрены как в самой корпорации, так и на открытом рынке. Задача компании — выявить и поддержать эти идеи.

Одним из первых в России развивать внутреннее предпринимательство начал Сбербанк. Несколько лет назад он создал корпоративный акселератор «Sber#Up», где сотрудники могли получить поддержку на развитие собственного бизнеса с перспективой вхождения в экосистему банка. По итогам программы шесть проектов привлекли более 27 млн рублей инвестиций. Сегодня внутреннее предпринимательство развивают такие гиганты, как МТС, КамАЗ и Алроса.

Компании, которые не имеют опыта выстраивания предпринимательской корпоративной культуры, ищут помощников и консультантов на рынке. В большинстве случаев помощники — это внешние консультанты по развитию инноваций, которые помогают полностью упаковать весь цикл. Например, такие, как GenerationS и РВК.

С чего начать?

Прежде всего определитесь с целями. Нужно собрать запросы от разных подразделений, какие именно инновации нужны бизнесу. Это могут быть узкие направления — к примеру, интерактивные сервисы для взаимодействия с клиентами или решения для ускорения логистики. Стоит оценить перспективы и риски возможных проектов.

Второе — определитесь, как мотивировать сотрудников на создание стартапов. Крупной компании для этого можно создать HR-подразделение, которое будет формулировать политику мотивации сотрудников, их возможности и ответственность. Например, в Группе НЛМК создан корпоративный университет, в котором отдельный блок посвящен инновациям. Его задача — сформировать единое смысловое поле внутри компании, культуру и поведенческие практики.

Третье — выстройте схему взаимодействия разных отделов в процессе внедрения инноваций. Бухгалтерия, юристы, IT-отдел должны иметь согласованную позицию в работе со стартапами.

Четвертое — при необходимости трансформируйте бизнес-процессы. Когда компания планирует работу с внешними стартапами в акселераторе, она создает специальные фаст-треки. Они позволяют ускорить процедуру оценки предложений, аналогичные процедуры могут быть использованы и для внутренних проектов.

Наконец, во главе процесса должен стоять курирующий топ-менеджер. От него будет исходить основной запрос, объединяющий все подразделения, он же может стать идейным вдохновителем процесса формирования предпринимательской культуры.

Какие методы использовать и зачем все это сотрудникам?

Есть три наиболее популярных подхода к развитию внутрикорпоративного предпринимательства.

Первый и самый простой — конкурсы. Этот подход наиболее эффективен в компаниях с широкой географией, большим количеством сотрудников и разнообразными направлениями деятельности. В этом случае компания объявляет конкурс на поиск новых идей под конкретную задачу, либо просто собирает предложения. В качестве вознаграждения сотрудники могут получить денежный приз, но если идея тянет на полномасштабный проект, наградой может стать реализация задумок и амбиций сотрудника. Автор может получить повышение или возможность собрать команду и создать собственное подразделение.

Отличный пример развития структуры внутрикорпоративного предпринимательства — компания Bayer. Она регулярно проводит внутренние конкурсы, где задействует сотрудников разных подразделений и офисов по всему миру. Офисы находятся в 65 странах, что дает возможность наладить масштабное коллаборативное сотрудничество.

Из российских организаций можно отметить компанию «Металлоинвест», которая запустила у себя корпоративный конкурс «Идея на миллион». Конкурс направлен на вовлечение максимального количества сотрудников в генерацию идей по улучшению бизнес-процессов. Призовой фонд составил более 4 млн рублей.

Второй вариант — обучение и внутренний акселератор. В этой модели компания не просто ищет готовые решения, а готова инвестировать время и деньги в то, чтобы довести сырые, но потенциально перспективные идеи до внедрения. Для этого необходимо создать специальное подразделение либо выделить специалистов из различных направлений, которые будут искать, отбирать, а затем в качестве менторов дорабатывать и проверять найденные решения.

По этой модели работает компания Ростех. В 2018 году по их заказу GenerationS разработал курс по внутреннему предпринимательству, в рамках которого в течение трех месяцев более 2,5 тысяч сотрудников изучали бизнес-моделирование, финансовое планирование, маркетинг, а также технологии презентации своего проекта. После очной экспертизы весной этого года будут выбраны 100 проектов, создатели которых смогут представить свои работы руководству. По итогам презентации разработчики лучших решений получат возможность протестировать и развить свой продукт на мощностях группы компаний.

Читайте также:
Оперсонале - Страница 16 из 16 - Ваши команда, идеи, инвестиции

Еще один подход — выделение специального времени сотрудникам на разработку новых продуктов. Такая практика существует, например, в «Яндексе», где приветствуют личные проекты сотрудников, если они не конфликтуют с разработками компании. Так, директор по распространению технологий «Яндекса» Григорий Бакунов с коллегами запустил небольшое производство протеинового мороженого с доставкой в свое «свободное рабочее» время.

Внедрение корпоративного предпринимательства невозможно без желания самих сотрудников вовлечься в процесс, предпринимательского духа и корпоративной культуры. Стимул не обязательно должен быть материальным. Kaspersky lab активно развивает внутрикорпоративную культуру, в которой в принципе большое внимание уделяется духу предпринимательства, а не конкретным предложениям.

Есть примеры, когда наградами за идею становится символический кубок и возможность посещать все годовые собрания с топ-менеджментом, либо неформальный ужин с президентом компании. Такое личное вознаграждение и активное освещение этого факта внутри организации может стать мотивацией для многих.

Что стоит учитывать?

Развитие корпоративного предпринимательства потребует немалых финансовых вложений. Если компания ведет эту работу самостоятельно, то средства потребуются на увеличение штата, разработку программы для обучения технологическому предпринимательству, где сотрудникам расскажут, что им нужно сделать и где искать идеи.

Также потребуется юридическая поддержка по оценке проектов и решению вопросов интеллектуальной собственности. Необходимо заранее обеспечить защиту прав всех сторон. Иначе неизбежны споры, как у проекта Prisma (приложения для редактирования фотографий) с Mail.ru Group, когда первый решил выйти из бизнеса корпорации. У сторон возникли претензии на интеллектуальную собственность, решить которые удалось лишь после долгих переговоров.

Не забудьте про бухгалтерию. Распространенная ошибка, когда под внутрикорпоративными предпринимателями понимаются сотрудники, ответственные непосредственно за разработку продуктов или их производство. Однако самое важное — вовлечь в предпринимательскую активность абсолютно все подразделения. IT-специалист или финансист часто могут предложить идею по автоматизации операций, которая ускорит работу всей компании.

Организационная структура, люди с идеями и четкий запрос на инновации — три составляющих, указывающих на готовность к запуску корпоративного предпринимательства. Ищите золотую середину, комбинируйте подходы и не бойтесь ошибок. Опыт как раз и поможет достичь результата.

Как оформляется перевод работника в трудовой книжке?

На любом предприятии по разным причинам руководители сталкиваются с необходимостью изменения для работников их трудовых обязанностей, структурного подразделения и др. Все эти изменения могут носить постоянный либо временный характер и оформляются как перевод сотрудников на другую работу.

Далее мы уделим внимание причинам перевода работников на другое постоянное место работы и тому, как оформляется в трудовой книжке перевод работника.

Причины перевода сотрудников на иное постоянное место работы

Данный вид перевода может осуществляться как по инициативе работника, так и работодателя, а также может быть проведен по следующим причинам:

  • собственная инициатива работника,
  • повышение сотрудника в должности,
  • понижение в должности по результатам аттестации,
  • сокращение штата компании,
  • на основании медицинского заключения.
  • перевод в другую организацию.

Независимо от причин перевода ст. 72.1 ТК РФ установлен запрет на перевод сотрудников на работы, которые им противопоказаны по состоянию здоровья.

Перевод работника на другую должность можно оформить только с согласия работника, либо по его инициативе (ст. 72 и 72.1 ТК РФ). Исключение составляют некоторые виды временных переводов, обусловленные возникновением чрезвычайных обстоятельств (ст.72.2 ТК РФ), но такие виды переводов в данной статье мы описывать не будем.

Отличительные особенности внутренних переводов сотрудников на постоянное место работы

Собственная инициатива сотрудника

Любой сотрудник может обратиться к руководителю предприятия с просьбой о его переводе на подходящую ему вакантную должность либо в пределах подразделения, где он работает, либо в любое другое структурное подразделение. В данном случае ему следует написать заявление с просьбой о таком переводе на имя работодателя, например:

Генеральному директору
ЗАО «>Омега»>
Боброву А.К.

финансово-экономического отдела
Кононенко Лидии Павловны

Прошу перевести меня с «>___»>______ 2014г. в отдел снабжения на должность экономиста.

«>___»>______ 2014г. ______________________ Кононенко Л.П.

По инициативе работодателя

Этот вид перевода работника на другую должность либо в другой отдел (цех и т.п.) может быть проведен по следующим причинам:

Состояние здоровья работника

Бывает, что сотрудник компании по медицинскому заключению нуждается в переводе на другую работу. Руководитель компании обязан перевести этого сотрудника на вакантную должность (рабочее место), которая будет подходить ему по состоянию здоровья, конечно же, если таковая должность есть в штатном расписании компании.

Данному сотруднику необходимо письменно сформулировать свое согласие на этот перевод.

В случае несогласия этого сотрудника с переводом на подходящую для него должность либо если соответствующей работы в компании нет, то этот работник будет уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Результат аттестации

В случае выявления несоответствия работника занимаемой должности в результате проведенной на предприятии аттестации, работодатель может принять решение о его переводе на другую работу.

В связи с чем, в приказе должно быть дано указание кадровой службе о том, что данному работнику следует предложить перевод на иную вакантную должность (рабочее место).

Если этот сотрудник выражает свое согласие на данный перевод в письменной форме, то будет издан приказ о его переводе. Если же он отказывается от предложенного ему перевода или в компании нет для него подходящей работы, то будет издан приказ об увольнении данного работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сокращение штата

Если предприятие проводит увольнение работников по причине сокращения штата, то кандидата на увольнение обязаны предупредить об этом за 2 месяца. Администрация также обязана предложить этому сотруднику перевод на подходящую ему вакансию, имеющуюся в компании.

Подучив письменное согласие данного сотрудника на перевод, будет издан приказ о его переводе на другую должность. В случае его отказа от данного перевода, будет издан приказ о его увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Перевод на другую должность (рабочее место) по любой из причин предполагает изменение условий трудового договора данного сотрудника. В случае достижения согласия сторон по поводу проведения соответствующего перевода сотрудника, следует составить и подписать с этим работником дополнительное соглашение к его трудовому договору.

Работника, который подлежит одному из данных видов перевода, необходимо будет ознакомить с его новой должностной (рабочей) инструкцией и с другими локальными нормативными актами, которые будут относиться к его трудовой деятельности.

Читайте также:
Оперсонале - Страница 7 из 16 - Ваши команда, идеи, инвестиции

Затем перевод сотрудника на другую должность должен быть оформлен приказом по форме № Т-5. Кроме того, необходимо ознакомить работника с данным приказом под роспись.

На основании этого приказа следует также внести соответствующие записи как в личную карточку (форма № Т-2) и ознакомить с ней данного работника под роспись, так и в его лицевой счет (форма № T-54).

Как оформить в трудовой книжке перевод работника на другую должность и (или) в другое структурное подразделение?

Если перевод сотрудника на новую работу является постоянным, то кадровая служба предприятия должна внести соответствующую запись в его трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ). Временные переводы сотрудников не следует отражать в трудовой книжке.

Если сотрудника перевели на другую должность в пределах одного отдела, то в записи следует указать только сведения о новой должности работника, например:

10 01 08 2013 Принят в финансово-экономический Приказ от
отдел на должность инженера 01.08.2013 №58-к
11 21 01 2014 Переведен на должность экономиста Приказ от
21.01.2014 № 4-к

Если работника перевели в другой отдел, но название должности при этом не изменилась, то название должности также необходимо отразить в записи, например:

10 01 08 2013 Принят в финансово-экономический Приказ от
отдел на должность экономиста 01.08.2013 №58-к
11 21 01 2014 Переведен в отдел снабжения на Приказ от
должность экономиста 21.01.2014 № 4-к

В случае, когда сотрудник был переведен и в другой отдел, и на другую должность, в трудовой следует сделать запись следующего содержания:

10 01 08 2013 Принят в финансово-экономический Приказ от
отдел на должность инженера 01.08.2013 №58-к
11 21 01 2014 Переведен в отдел снабжения на Приказ от
должность экономиста 21.01.2014 № 4-к

Внешний перевод сотрудника на постоянную работу

Рассмотрим перевод к другому работодателю по инициативе работника.

В предлагаемом варианте основанием для увольнения будет являться письменный запрос с предложением работы соответствующему сотруднику данной компании от нового работодателя.

Если работодатель, у которого работает данный сотрудник, не возражает против перехода своего работника в другую компанию, то он направляет подтверждение согласия на перевод этого сотрудника.

Далее работник пишет заявление с просьбой о его увольнении по переводу, например:

Генеральному директору
ЗАО «>Омега»>
Боброву А.К.

финансово-экономического отдела
Павлова Леонида Петровича

Прошу уволить меня в порядке перевода в ОДО «>Гарант»> с 20.01. 2014г.

Приложение: запрос от директора ОДО «>Гарант»> с просьбой о моем переводе исх.№ 15/01 от 14.01.2014г.

17.01. 2014г. ______________________ Павлов Л.П.

После издания соответствующего приказа об увольнении производится запись в трудовой книжке этого работника о его увольнении из компании, где он работал, а на новом месте его работы оформляется запись в трудовой книжке прием переводом, например:

Закрытое акционерное общество «>Омега»>
(ЗАО «>Омега»>)
10 01 08 2013 Принят в финансово-экономический отдел на Приказ от
должность инженера 01.08.2013 №58-к
11 20 01 2014 Уволен в порядке перевода в общество с Приказ от
дополнительной ответственностью «>Гарант»> 20.01.2014 № 4-к
(ОДО «>Гарант»>) по просьбе работника,
п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ
Начальник отдела кадров Подпись Коган И.А. Печать
Общество с дополнительной ответственностью
«>Гарант»> (ОДО «>Гарант»>)
12 21 01 2014 Принят в отдел снабжения на должность Приказ от
экономиста в порядке перевода из закрытого 21.01.2014 № 8к
акционерного общества «>Омега»>

Временный перевод. Как он становится постоянным?

Работник трудится на определенной должности, на определенном рабочем месте, исполняет одни и те же трудовые функции… Но законодатель предусмотрел в случаях необходимости такую процедуру, как перевод на другую должность или другое рабочее место. Причем бывают временные и постоянные переводы. Возможна ситуация, когда работник был переведен на другую должность временно, а остался на ней на постоянной основе. Как это происходит, по каким причинам и как оформляется – расскажем в статье.

Коротко о переводах

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

1. Перевод бывает временным и постоянным.

2. Перевод заключается:

  • в изменении трудовой функции работника;
  • или изменении структурного подразделения;
  • или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.

3. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием , профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

  • ввести в него новую должность;
  • перевести на нее работника;
  • старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Читайте также:
Онлайн-кассы: последние новости о внедрении новой ККТ

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода

По соглашению сторон

По инициативе работника

По инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например, освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе. Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т. п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.

2. Работодатель может перевести работника без его согласия.

Случаи, когда работодатель обязан предложить временный перевод

Случаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия

Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)

Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)

Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)

Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2)

Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2)

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод. Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности(ч. 3 ст. 81) и др.

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Оформление временного перевода

Итак, если работодатель хочет заменить временно отсутствующего работника и перевести на его место другого, то направляет последнему предложение о временном переводе. Предложение может быть сделано и в устной форме, поскольку специальных требований к нему нет. И если работник согласен – составляется соглашение к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах.

Если срок перевода заранее известен, его нужно указать в соглашении. Однако если работник переводится для замещения временно отсутствующего сотрудника, срок лучше определить – «до выхода N на работу». Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Приведем образец такого соглашения.

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд

г. Ярославль 13 мая 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

1. В связи с временным отсутствием по причине временной нетрудоспособности главного бухгалтера Работник с его согласия с должности «бухгалтер» временно переводится на должность «главный бухгалтер».

2. Срок перевода: с 14 мая 2018 г. до момента выхода Бабкиной Л. В.
на работу.

3. В указанный период Работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией по вышеуказанной должности.

4. Работнику на период временного перевода устанавливается должностной оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности главного бухгалтера в размере 70 000 руб. в месяц, а также выплачиваются надбавки, доплаты и премии, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.

Читайте также:
Карта сайта

5. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, сохраняют действие условия трудового договора.

6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

Колесников/В. И. Колесников/ Копейкина/М. В. Копейкина/

Экземпляр дополнительного соглашения получен. 13.05.2019,Копейкина

На основании соглашения составляется приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 (утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате»). В строке «Вид перевода» необходимо указать, что перевод носит временный характер, а работника надо ознакомить с приказом под подпись.

Затем следует внести запись о переводе в разд. III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу» (ф. Т-2 ).

А вот в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФи п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек [1] ).

Если работник переводится на другую работу или должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, имеющими значение для выполнения работы по этой должности, и, возможно, провести инструктаж по технике безопасности и заключить договор о материальной ответственности.

Имейте в виду, что если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Каким образом это оформить, если срок окончания перевода был не известен, в Трудовом кодексе не разъясняется. Думаем, что сначала работникам можно направить уведомление о том, что основной работник возвращается на свое место, а временному предоставляется его должность, а потом издать приказ. Можно сразу издать приказ о прекращении исполнения обязанностей по временной должности и возвращении к исполнению обязанностей по основной должности, с которым работника также следует ознакомить под подпись. Этот приказ составляется в произвольной форме (см. образец).

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства»

(МБУ «Управление благоустройства»)

об окончании срока временного перевода

г. Ярославль 13.06.2019

В связи с завершением срока перевода

1. Копейкиной М. В., ранее временно занимавшей должность главного бухгалтера на основании дополнительного соглашения от 13.05.2019 № 2, приступить к выполнению своих основных обязанностей на должности бухгалтера с 14.06.2019.

2. Начислять Копейкиной М. В. в должности бухгалтера с 14.06.2019 зарплату в соответствии со штатным расписанием.

Директор Колесников /В. И. Колесников/

С приказом ознакомлена. Копейкина, 13.06.2019

Оформляем постоянный перевод

Итак, если основной работник не вернулся на работу и увольняется или переводится либо временная должность была вакантна, то работодатель может предложить временному работнику остаться на ней на постоянной основе. Кроме этого, если работодатель не предложил работнику вернуться на прежнее место, а тот не потребовал, перевод автоматически станет постоянным. Во всех случаях постоянный перевод следует оформить соответствующим образом.

1. Нужно заключить новое соглашение к трудовому договору о том, что условие о временном переводе утратило силу и перевод работника стал постоянным. Приведем пример.

Дополнительное соглашение № 3

к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд

г. Ярославль 13 июня 2019 г.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства» (МБУ «Управление благоустройства»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Колесникова Виктора Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейкина Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 23.05.2015 № 23/05‑тд о нижеследующем:

1. Работник 13.05.2019 был временно переведен на должность главного бухгалтера на время болезни. Основной работник Бабкина Л. В. на работу после окончания временной нетрудоспособности не вышла, написав заявление об увольнении, и была уволена 13.06.2019. Работник согласился работать на должности главного бухгалтера постоянно. Прежняя работа ему не предоставляется, Работник ее предоставления не требует и продолжает работать в должности главного бухгалтера.

2. Условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод Работника на должность главного бухгалтера с 14.06.2019 считается постоянным.

3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой Стороны, и вступает в силу с момента подписания.

Колесников/В. И. Колесников/ Копейкина/М. В. Копейкина/

Экземпляр дополнительного соглашения получен. 13.06.2019,Копейкина

2. На основании соглашения издается соответствующий приказ.

Муниципальное бюджетное учреждение «Управление благоустройства»

(МБУ «Управление благоустройства»)

о признании временного перевода Копейкиной М. В. постоянным

г. Ярославль 14.06.2019

В связи с тем, что должность главного бухгалтера, на которую Копейкина М. В. временно была переведена с 14.05.2019, стала вакантной с 14.06.2019, с ее согласия и на основании дополнительного соглашения от 14.06.2019 № 3

считать временный перевод Копейкиной М. В. с 14.05.2019 на должность главного бухгалтера на основании дополнительного соглашения от 13.06.2019 № 3 постоянным с 14.06.2019.

Директор Колесников /В. И. Колесников/

С приказом ознакомлена. Копейкина, 14.06.2019

3. В отличие от временного перевода сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку в течение недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Как производится данная запись, законодательством не установлено, поэтому мнения расходятся. Однако мы считаем, что в графе 2 следует проставить дату, с которой работник был переведен временно, в графе 3 написать «Переведен на должность…», а в графе 4 указать реквизиты обоих приказов – о временном и о постоянном переводах (см. образец).

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: