Осуществление приема на работу на время болезни основного работника

Найм сотрудника на декретную должность

Как оформить замещение ушедшего сотрудника? Какие права есть у замещающего сотрудника?

Права беременной сотрудницы и ушедшего сотрудника в отпуск по уходу за ребенком максимально защищены.

Рассмотрим ситуацию со стороны замещающего сотрудника.

Как оформить с ним трудовые отношения? Стоит ли бояться идти на декретную ставку? А если замещающий сотрудник сам собрался в декрет?

Оформляем трудовые отношения с другим работником

Исполнение обязанностей временно ушедшего работника можно оформить по-разному: совмещение, временный перевод, срочный трудовой договор. Рассмотрим часто используемые на практике варианты.

1 способ — совмещение.

В этом случае функции декретницы выполняет его коллега, продолжая при этом заниматься своими основными обязанностями, прописанными в трудовом договоре (ст. 60.2 ТК РФ). Естественно, работая «за себя и за того парня», сотрудник вправе рассчитывать на увеличение заработной платы. Размеры таких доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Этот способ удобен при уходе сотрудника в краткосрочный отпуск, поскольку влечет за собой большую нагрузку на оставшегося работника, который к тому же может заболеть.

2 способ — заключение срочного трудового договора.

В этом случае функции декретницы будет исполнять временный работник, который специально принимается на эту должность. Например, работник компании или человек со стороны.

Это самый оптимальный способ замещения, ведь работник может полноценно заменить декретницу.

А какие гарантии есть у временного работника?

Во-первых, нужно определиться с датой окончания срочного трудового договора.

Согласно письму Минтруда РФ от 07.03.2019 г. № 14-2/В-139, при заключении таких договоров дата определяется:

  • конкретным сроком;
  • периодом отсутствия основного работника.

Определять срок договора конкретной датой неудобно, поскольку точно подсчитать дни нахождения женщины в декрете невозможно. Например, роды могут быть осложненными, тогда в расчет нужно принимать не 140 дней, а 194 дня. Тогда придется оформлять новые бумаги на продление с сотрудником трудовых отношений.

Поэтому удобнее в договоре указать не конкретную дату его окончания, а период наступления события — окончание отпуска по беременности и родам основной работницы (п.3 ст.79 ТК РФ). Здесь уже дата окончания срочного договора не привязана к дате и не придется оформлять лишние кадровые бумаги.

Но после окончания отпуска по беременности и родам наступает отпуск по уходу за ребенком. Декретница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени или вообще прервать досрочно отпуск и потом снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Самым непроблемным вариантом является оформление сразу двух отпусков. Тогда не нужно перезаключать договор с временным работником. На временного работника распространяются все те же гарантии, что и на отсутствующего: оплата отпуска, больничных листов и т.п.

А какие подводные камни для работника таит в себе декретная ставка?

Конечно, «человек предполагает, а Бог располагает» и планы декретницы могут поменяться.

Декретница может выйти на работу на полный или неполный рабочий день в любое время. Сейчас многие женщины или родственники, оформившие отпуск, выходят на работу на неполный рабочий день. В этом случае сохраняется пособие и выплачивается зарплата.

Вся беда в том, что у декретницы нет обязанности сообщать о своем желании вновь влиться в трудовой строй своему работодателю. А, как мы уже отмечали, по выходу из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить декретнице работу по прежней должности и обеспечить рабочим местом для исполнения трудовых обязанностей.

Зачастую внезапный выход сотрудника сродни «снега на голову», ведь надо в этот же день кадровикам оформить необходимые бумаги — расторгнуть срочный договор с замещающим работником, издать приказ о выходе на работу в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком. При этом работодатель не может отказать женщине в ее праве в любое время выйти из отпуска. Судебная практика также на стороне женщины (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.10.2019 г. № 33-18820/2019).

Читайте также:
Как составить автобиографию на работу

Для временного работника это означает внезапное окончание срочного трудового договора.

Более года назад Минтрудом были разработаны поправки, которые предусматривали обязанность декретницы не менее чем за 5 рабочих дней уведомлять работодателя о своем досрочном выходе. Но пока они не приняты.

Временный работник уходит в декрет

Бывают случаи, когда временный работник сам уходит в декрет до окончания действия срочного трудового договора. Тогда работодатель обязан продлить трудовой договор на время окончания отпуска по беременности и родам. Временному работнику также выплачивается пособие по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Но отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Ответ недели: прием на работу другого сотрудника на время больничного работника

При переводе сотрудников старше 65 лет на больничный (ввиду коронавируса) и приеме на его место другого сотрудника, каков порядок (оформления) нового сотрудника в соответствии с трудовым законодательством (интересует срок, трудового договора, можно ли указывать в трудовом договоре с новым сотрудником формулировку «на время отсутствия основного работника по больничному листу» или «до особого распоряжения» или др.2. при приеме нового сотрудника, правомерно ли требование Работодателя (или обязан ли сотрудник) предоставить справку об отсутствии коронавирусной инфекции вновь принимаемому сотруднику?

Сообщаю Вам следующее:

Прием на работу на время больничного работника оформляется стандартно. Рекомендуется заключить срочный трудовой договор (в том числе он может быть о работе по совместительству) по основанию, указанному в абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В качестве причины заключения срочного трудового договора рекомендуется использовать формулировку, предусмотренную абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также указать Ф.И.О. и должность заболевшего работника, для исполнения обязанностей которого вы принимаете другого работника. Пример формулировки приведен в материале ниже

Трудовым законодательством представление справки об отсутствии инфекции COVID-19 при приеме на работу не предусмотрено.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

  1. Как оформить прием работника на работу на время больничного другого работника

Оформите прием на работу на время больничного вашего работника стандартно. Рекомендуем заключить срочный трудовой договор (в том числе он может быть о работе по совместительству) по основанию, указанному в абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В остальном порядок обычный: запросите у работника обязательные документы, ознакомьте его с локальными нормативными актами, издайте приказ о приеме на работу и внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения), если принимаете работника на основное место работы. Информацию о приеме на работу внесите в сведения о трудовой деятельности (ч. 1 — 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете). При работе по совместительству запись в трудовую книжку по желанию работника вносит работодатель по основному месту работы. Это следует из ч. 1, 2 ст. 65, ч. 4, 5 ст. 66, ч. 1, 3 ст. 68, ст. 283 ТК РФ, п. 4, 20 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Сведения о трудовой деятельности подайте в орган ПФР по месту вашей регистрации (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете). Форма представления сведений (СЗВ-ТД) и Порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР 25.12.2019 N 730п.

Обращаем внимание, что по 31 декабря 2020 г. изменены сроки подачи формы СЗВ-ТД. В частности, при приеме на работу в период с 1 по 27 апреля 2020 г. — форма СЗВ-ТД представляется в ПФР не позднее 28 апреля 2020 г., а при приеме после 27 апреля 2020 г. — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений. Это следует из п. 2 ст. 2 Закона о персонифицированном учете, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 N 590.

Читайте также:
Актуальные принципы и формы трудоустройства инвалидов

4.1. Как оформить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей заболевшего работника

Срочный трудовой договор с работником, который принимается на должность отсутствующего по болезни работника, оформляется так же, как и другие срочные трудовые договоры. А именно: пропишите в нем сведения и условия, названные в ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ. Главное, обязательно укажите срок трудового договора и обстоятельства (причины) его заключения. В противном случае есть риск признания трудового договора бессрочным (абз. 4 ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Рекомендуем в качестве причины заключения срочного трудового договора использовать формулировку, предусмотренную абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также указать Ф.И.О. и должность заболевшего работника, для исполнения обязанностей которого вы принимаете другого работника.

Пример формулировки условия о причине и сроке трудового договора

1.4. Настоящий трудовой договор заключен на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на определенный срок — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера-кассира Гришаевой Оксаны Сергеевны), за которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации сохраняется место работы.

Составьте трудовой договор в двух экземплярах, каждый из которых должны подписать вы и работник. Один экземпляр передайте работнику, другой храните у себя. На вашем экземпляре работник должен поставить подпись в подтверждение того, что он получил свой экземпляр договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Вопрос: Можно ли при приеме на работу работника требовать справку об отсутствии у него коронавируса?

Ответ: Нет. Трудовым законодательством представление справки об отсутствии инфекции COVID-19 при приеме на работу не предусмотрено.

Обоснование: При приеме на работу в общем случае требуется представить три документа (ч. 1 ст. 65 Трудового кодекса РФ):

— паспорт или документ, заменяющий его;

— СНИЛС (если у человека нет СНИЛС, работодатель зарегистрирует его в ПФР);

— трудовую книжку или СТД-Р (впервые устроившемуся на работу трудовую книжку оформляет работодатель).

Дополнительно могут представляться:

— военный билет (только для военнообязанных);

— документы об образовании или квалификации, только если они нужны для работы по конкретной должности или специальности;

— справка о наличии (отсутствии) судимости (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации (ч. 3 ст. 65 ТК РФ).

Таким образом, представление справки об отсутствии инфекции COVID-19 при приеме на работу не предусмотрено.

При этом следует учитывать, что регионы могут установить обязательные меры по проведению тестирования работников.

Например, работодатели г. Москвы обязаны с 1 июня 2020 г. тестировать на наличие коронавирусной инфекции минимум 10% работников каждые 15 календарных дней (п. 2.5 Приложения 6 к Указу Мэра Москвы от 05.03.2020 N 12-УМ).

ООО «КОМПЬЮТЕР ИНЖИНИРИНГ»

Региональный информационный центр

Ответ подготовил эксперт

Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

Четвертных Светлана Юрьевна

Об увольнении сотрудника, замещающего должность, если отсутствие основного затянулось

Минтруд разобрался в следующей ситуации. Пока работник болел, на его место приняли другого по срочному трудовому договору. Основной сотрудник после больничного взял отпуск. Когда уволить замещающего работника, зависит от того, какой срок указан в трудовом договоре:

  • определена конкретная дата – уволить сотрудника нужно в указанный день;
  • срок зависит от времени нахождения основного работника на больничном – договор нужно расторгнуть на следующий рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности;
  • дата увольнения и причина отсутствия основного сотрудника в договоре не согласованы – уволить временного работника нужно, когда основной приступит к своим обязанностям.
Читайте также:
Документы при приеме на работу в 2021 году

Как расторгнуть срочный трудовой договор в связи с выходом на работу основного сотрудника, подскажет готовое решение.

Вопрос: Работник уволен из организации в связи с окончанием срока трудового договора, заключенного для замещения временно отсутствующего работника. Согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Правомерно ли увольнение, если основной работник после окончания больничного не вышел на работу и взял ежегодный отпуск?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 13 августа 2020 г. N 14-2/ООГ-12996

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу о порядке расторжения срочного трудового договора и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Согласно части 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59Кодекса.

В соответствии с частью 1 статьи 59 Кодекса на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор.

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

В соответствии с частью 3 статьи 79 Кодекса трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника.

В случае если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, считаем: в данном случае при переходе основного работника из периода нахождения на листке нетрудоспособности в ежегодный оплачиваемый отпуск трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут иметься соответствующие основания.

Прием на работу временного работника

Временный работник — это лицо, с которым заключен трудовой договор сроком до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего), — до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК).

Читайте также:
Можно ли принять на работу студента дневного отделения ВУЗа?

Если в вашу организацию работник придет устраиваться на временную работу, то кадровику (иному уполномоченному должностному лицу) необходимо будет учесть некоторые особенности трудоустройства данной категории работников. Сделать все правильно поможет алгоритм действий.

ШАГ 1. Принимаем документы

При приеме на работу временного работника необходимо получить от него следующие документы (ч. 1 ст. 26, п. 1 ч. 1 ст. 54ТК):

1)документ, удостоверяющий личность, например паспорт гражданина Республики Беларусь;

2)документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу), в частности военный билет.

Принимая военный билет, удостоверение призывника следует выдать расписку (абз. 7 п. 76 Положения о воинском учете военнообязанных);

3) трудовую книжку (за исключением совместителей и впервые принимаемых на работу).

На заметку
Если работник устраивается на временную работу по совместительству (т.е. работая где-то по основному месту работы), то трудовую книжку он предъявлять не обязан. Запись в нее сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы (п. 14 Инструкции о трудовых книжках).

Принимая трудовую книжку, наниматель выдает работнику соответствующую расписку. Она составляется в произвольной форме с указанием реквизитов нанимателя. Далее наниматель делает запись о приеме трудовой книжки на учет и о выдаче расписки в книге учета движения трудовых книжек, в которой работник ставит подпись (ч. 4, 5 п. 79 Инструкции о трудовых книжках).

Подсказка
Принимая временного работника на руководящую должность, следует проверить, по какому основанию он был уволен с предыдущего места работы. Если он уволен по дискредитирующему обстоятельству и с момента такого увольнения прошло менее пяти лет, то трудоустройство потребуется согласовать с председателем исполкома по месту нахождения нанимателя (ч. 1 п. 9 Декрета N 5).
Для этого нанимателю придется подать письменное мотивированное ходатайство и приложить к нему характеристики с предыдущих мест работы за последние пять лет. В течение пяти рабочих дней со дня представления документов председатель исполкома согласовывает трудоустройство или мотивированно отказывает в этом (ч. 2, 3 п. 9 Декрета N 5);

Для различных должностей (профессий) согласно квалификационным требованиям, содержащимся в ЕКСД (ЕТКС), необходимо наличие определенного уровня образования (обучения). В этом случае временный работник должен предъявить соответствующий документ;

5) направление на работу в счет брони (для некоторых категорий граждан).

На заметку
Наниматели по общему правилу должны уведомлять органы занятости о наличии вакансий в течение пяти дней со дня их образования с указанием условий труда (например, временного характера работы) и размера его оплаты. Органы занятости могут предложить некоторым категориям безработных временную работу, если невозможно предоставить им другую подходящую работу. Если такие граждане признаются особо нуждающимися в социальной защите и не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда, органы занятости могут им выдать направление на временную работу в счет брони (абз. 7 ч. 1 ст. 11, ч. 4 ст. 4, абз. 9 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости населения);

6) индивидуальную программу реабилитации инвалида (ИПРИ) (для инвалидов).

На заметку
Если работнику согласно ИПРИ должно быть установлено неполное рабочее время, то наниматель обязан его установить независимо от желания работника (даже если последний не согласен) (ч. 2 ст. 287 ТК, ч. 3 ст. 34 Закона о здравоохранении, письмо Минздрава N 9-2-6/848-219).
Также инвалидам I и II группы законодательством гарантирована сокращенная продолжительность рабочего времени, которая не должна превышать 35 часов в неделю и 7 часов в день (ч. 3 ст. 114 ТК, ч. 4 ст. 22 Закона об инвалидах);

Ее должны представлять только определенные категории лиц;

8) страховое свидетельство (если работник принимается на работу не впервые);

Читайте также:
Сколько действует медицинская справка при приеме на работу

9) медсправку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Перед приемом на работу отдельных категорий работников наниматель должен организовать проведение предварительного медосмотра (ст. 27 Закона об охране труда, Инструкция о медосмотрах).

Кроме вышеперечисленных документов наниматели могут запрашивать характеристику работника с предыдущих мест работы. Предыдущие наниматели обязаны предоставить ее в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса (ч. 3 ст. 26 ТК).

Также наниматель может попросить временного работника написать заявление о приеме на работу. Несмотря на то что такое заявление не отнесено к документам, которые работник обязан представить, его написание не противоречит нормам законодательства Республики Беларусь.

При обнаружении несовпадений данных в представленных документах (например, фамилии в дипломе об образовании и фамилии в паспорте) наниматель может предложить работнику представить дополнительные документы, например свидетельство о заключении или расторжении брака, свидетельство о перемене имени и т.д.

Внимание!
Нельзя требовать от принимаемого работника документы, не предусмотренные законодательством (ч. 4 ст. 26 ТК).
Прием на работу без необходимых документов может послужить основанием для прекращения срочного трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 Декрета N 5, п. 3 ст. 44 ТК).

А каким должен быть следующий шаг?

Прием на работу на время ежегодного отпуска основного работника

Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс. Если нужного документа в комплекте нет – закажите его. Это бесплатно! (сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)

Прием на работу по срочному трудовому договору на период ежегодного отпуска работника в целом такой же, как обычный. Вам нужно, в частности, запросить у работника обязательные документы, ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, оформить трудовой договор и приказ о приеме (в них обязательно укажите в том числе срок и основание срочности трудового договора — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника). Также внесите запись о приеме на работу в трудовую книжку (в случае ее ведения в бумажной форме), если принимаете работника по основному месту работы (порядок стандартный — указывать на срочность трудового договора не нужно). Это следует, в частности, из ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 59, ч. 4, 5 ст. 66, ч. 1, 3 ст. 68 ТК РФ.

Включите также информацию о приеме на работу в сведения о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ). Заполните форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» (в соответствии с Порядком, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п) и представьте ее в ПФР.

Обращаем внимание, что по 31 декабря 2020 г. включительно изменены сроки подачи формы СЗВ-ТД. В частности, при приеме на работу в период с 1 по 27 апреля 2020 г. она представляется в ПФР не позднее 28 апреля 2020 г., а если работник принят после 27 апреля 2020 г. — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений. Это следует из п. 2 ст. 2 Закона о персонифицированном учете, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 N 590.

Срочный трудовой договор на время отпуска другого работника оформите так же, как и другие срочные трудовые договоры. Укажите, в частности, такие сведения, как место работы, должность, оплату труда, условия труда на рабочем месте. Обязательно пропишите срок трудового договора и основание его заключения (ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ). Для данного случая подходит основание, предусмотренное абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а еще обычно указывают Ф.И.О. и должность того, кого подменяет временный работник. Трудовой договор, заключенный по данному основанию, прекращается с выходом основного работника на работу, что следует из ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

Читайте также:
Документы, которые понадобятся соискателю в 2021 году

Указывать, что основной работник временно отсутствует в связи с предоставлением ему ежегодного отпуска, не обязательно. Вы можете как прописать это, если посчитаете нужным, так и не включать в договор такое уточнение. На практике применяют оба варианта формулировок.

Если принимаемый работник является работником по совместительству, обязательно укажите это в трудовом договоре. Также укажите режим работы совместителя, поскольку он отличается от общих правил, действующих в организации. В частности, продолжительность рабочего дня совместителя, как правило, не более четырех часов (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 282, ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Трудовой договор составьте в двух экземплярах, каждый из которых необходимо подписать вам и работнику. Один экземпляр отдайте работнику, другой храните у себя. На вашем экземпляре работник должен поставить подпись о том, что свой экземпляр договора он получил (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Приказ о приеме на работу оформите на основании заключенного трудового договора — приказ должен соответствовать его содержанию (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Вы можете использовать собственную форму приказа или воспользоваться, например, унифицированной формой N Т-1.

При заполнении формы N Т-1 следуйте содержанию формы и руководствуйтесь Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. В частности, в строке «условия приема на работу, характер работы» укажите основание срочности трудового договора со ссылкой на абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а в строке «по» — срок в соответствии с трудовым договором: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех дней со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Бывший госслужащий: трудности при приеме на работу

Прием на работу бывшего государственного (муниципального) служащего сопровождается определенными трудностями правового и организационного характера. Это обусловлено реализацией антикоррупционных мер, предусмотренных Федеральным законом «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ (далее – Закон № 273-ФЗ).

В соответствии со статьей 64.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), пунктами 4, 5 статьи 12 Закона № 273-ФЗ работодатель при заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

В новом номере разберем порядок уведомления, ответственность за невыполнение требований антикоррупционного законодательства, а также наиболее часто встречающиеся вопросы.

Минтруд разъяснил, что не все бывшие государственные (муниципальные) служащие обязаны сообщать предыдущему работодателю о трудоустройстве, а только те, которые указаны:

  • в разделе I или разделе II перечня, утвержденного Указом Президента РФ от 18.05.2009 № 557 (далее – Перечень);
  • в перечне должностей, определенном руководителем государственного органа в соответствии с разделом III Перечня;
  • в перечне должностей государственной гражданской службы субъектов РФ и муниципальной службы, утвержденном руководителями органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления (п. 4 Указа Президента РФ от 27.07.2010 № 925).

Указанные списки достаточно объемны и трудны для восприятия. Поэтому советуем узнать у сотрудника, в каком госоргане он работал, зайти на официальный сайт этого органа и в разделе, посвященном вопросам противодействия коррупции, можно узнать, относилась ли замещаемая должность к той, которая требует соблюдение особого порядка при приеме сотрудника на работу.

Таким образом, если новый сотрудник состоял на государственной либо муниципальной службе менее двух лет и должность, им замещаемая, была указана в Перечне, то работодатель должен уведомить соответствующий орган о заключении трудового договора.

Читайте также:
Какие нюансы медосмотра при устройстве на работу следует знать?

Обязанность уведомить бывшего нанимателя возложена и на самого работника.

Помимо заключения трудового договора, возможно заключение гражданско-правового договора. При заключении гражданско-правового договора уведомление требуется в тех случаях, когда одновременно соблюдаются два условия:

  • договор предусматривает оказание гражданином услуг или выполнение работ для организации;
  • вознаграждение по этому договору превышает 100 000 рублей в месяц.

Уведомление

Правила сообщения работодателем о заключении трудового (гражданско-правового) договора с бывшим служащим утверждены постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 № 29(далее – Правила).

Согласно пункту 2 Правил работодатель обязан уведомить нанимателя на последнем месте работы бывшего служащего в письменной форме.

В соответствии с пунктом 3 Правил уведомление должно быть подготовлено на бланке организации, подписано руководителем или иным уполномоченным лицом, заверено печатью (при наличии).

Пункт 5 Правил предусматривает содержание такого уведомления:

  • фамилия, имя, отчество бывшего служащего;
  • дата и место его рождения;
  • наименование занимаемой должности по последнему месту работы в точном соответствии с указанным в трудовой книжке.

В случае заключения трудового договора указываются:

  • наименование организации-работодателя (полное и сокращенное);
  • дата и номер приказа о приеме на работу;
  • дата заключения трудового договора и срок его действия;
  • название должности по штатному расписанию, а также перечень должностных обязанностей по новому месту работы.

В случае заключения гражданско-правового договора указываются:

  • дата и номер гражданско-правового договора;
  • срок действия (сроки начала и окончания работ или оказания услуг);
  • предмет договора (с описание работы или услуги и ее результата);
  • размер вознаграждения по договору.

Уведомление направляется в адрес государственного (муниципального) органа, бывшего места работы сотрудника, в течение 10 дней с момента заключения договора.

Уведомление рассматривается комиссией по соблюдению требований к служебному поведению бывших госслужащих.

Важно! Дальнейшая работа нового сотрудника возможна только с согласия такой комиссии.

По итогам рассмотрения заявления служащего о даче согласия на работу в коммерческой (некоммерческой) структуре комиссия конкретного государственного органа принимает одно из двух решений:

  • дача согласия на замещение должности в коммерческой или некоммерческой организации;
  • отказ в замещении должности в коммерческой или некоммерческой организации.

Решение комиссии оформляется соответствующим протоколом и является обязательным для коммерческих структур.

Копия протокола в трехдневный срок с момента проведения заседания комиссии предоставляется самому служащему и по решению комиссии может быть предоставлена новому работодателю.

Если комиссия отказала бывшему служащему в работе в данной должности, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор и уволить в соответствии с пунктом 13 части 1 статьи 83 ТК РФ. Однако после увольнения тот же работодатель может принять его на работу на другую должность, работа по которой будет разрешена комиссией.

Согласно части 3 статьи 12 Закона № 273-ФЗ несоблюдение вышеперечисленных требований при трудоустройстве бывшего государственного или муниципального служащего может привести к прекращению трудового договора.

В случае неуведомления работником нового работодателя трудовой договор с ним должен быть расторгнут, а работник – уволен (абзац 5 части 1 статьи 84 ТК РФ). Увольнение производится по пункту 11 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Ответственность за невыполнение обязанности уведомлять бывшего нанимателя

Под нарушением требований здесь понимается именно отсутствие уведомления бывшего нанимателя.

Как разъясняет Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 28.11.2017 № 46, несоблюдение работодателем части 4 статьи 12 Закона № 273-ФЗ в отношении бывшего служащего образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного именно этой статьей КоАП РФ, причем независимо от того, входили ли в должностные обязанности служащего функции государственного, муниципального (административного) управления организацией, заключившей с ним трудовой договор, а также вне зависимости от размера предусмотренной этим договором заработной платы

Читайте также:
Согласие на обработку персональных данных при приеме на работу

К административной ответственности по статье 19.29 КоАП РФ подлежат привлечению должностные лица организации, занимающие должность руководителя или уполномоченные на подписание трудового договора со стороны работодателя, в том числе и в тех случаях, когда обязанность по направлению соответствующего сообщения возложена на иное должностное лицо данной организации.

Санкция статьи предусматривается ответственность в виде наложения административного штрафа на граждан в размере от 2 000 до 4 000 рублей; на должностных лиц – от 20 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц – от 100 000 до 500 000 рублей.

Вопросы уведомления бывшего нанимателя и административной ответственности

  • если работник не сообщил будущему работодателю о несении им ранее государственной или муниципальной службы, при этом указанные сведения отсутствовали в трудовой книжке, документах воинского учета, анкете, заполняемой гражданином при трудоустройстве, работодатель освобождается от административной ответственности;
  • обязанность направлять уведомления сохраняется в течение двух лет после увольнения гражданина с государственной (муниципальной) службы независимо от его последнего места работы и количества заключенных им за этот период трудовых договоров. Данная обязанность сохраняется в том числе при заключении трудового договора по совместительству;
  • если на момент заключения трудового (гражданско-правового) договора с бывшим служащим государственный (муниципальный) орган, в котором данное лицо проходило службу, реорганизован или упразднен, сообщение следует направлять в орган, который осуществляет функции реорганизованного (упраздненного);
  • предусмотренный десятидневный срок для направления сообщения о заключении трудового (гражданско-правового) договора с бывшим служащим нужно исчислять со дня, следующего за днем заключения договора с указанным лицом либо его фактического допущения к работе;
  • не является нарушением несообщение о переводе бывшего служащего на другую должность или на другую работу в пределах одной организации, а также о заключении с ним трудового договора о внутреннем совместительстве.

Бывший государственный служащий может оказаться отличным специалистом в какой-либо области, обладать знаниями, необходимыми для организации, поэтому несколько усложненный (по сравнению с «обычным») порядок приема на работу бывшего госслужащего не должен стать непреодолимым препятствием при получении высококвалифицированных кадров.

ВНИМАНИЕ!

Завтра на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повысьте свою ценность как специалиста в глазах директора. Смотреть полную программу

Бывший госслужащий: как принять на работу и не попасть на штрафы

Трудовой договор с бывшим госслужащим

Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими рассмотрены в ст. 64.1 ТК РФ.

Трудовой договор с бывшим госслужащим заключается на общих основаниях, но работодатель обязан об этом письменно уведомить представителя (нанимателя) по последнему месту государственной службы гражданина.

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. Принимая на работу бывшего госслужащего, занимавшего должность из утвержденного Правительством РФ списка, работодатель обязан об этом письменно уведомить последнее место государственной службы гражданина.

2. Бывший госслужащий обязан сообщить новому работодателю, что он состоял на государственной службе.

3. Если должность бывшего государственного служащего на момент заключения с ним трудового договора отсутствует в перечне, утвержденном указом Президента РФ от 18.05.2009 № 557, то сообщение можно не отправлять.

4. Если компания не уведомила о приеме на работу бывшего госслужащего, ее могут оштрафовать на сумму до 50 000 рублей.

5. Кроме того, КоАП РФ предусматривает взыскание с работодателя штрафа вплоть до 500 000 рублей за незаконное привлечение к трудовой деятельности бывшего государственного или муниципального служащего.

При этом есть ряд законодательных актов, детально описывающих необходимость и процедуру такого уведомления:

  • Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». Статья 12 налагает на гражданина, имевшего в послужном списке опыт работы на государственной или муниципальной службе, ограничения. Здесь же содержится требование к новому работодателю сообщить о заключении трудового договора с экс-госслужащим по месту его прежней работы.
  • Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В этом законе содержится определение государственной гражданской службы, а так же описан порядок поступления гражданина на государственную службу и основания его увольнения.
  • Постановление Правительства РФ от 21.01.2015 № 29 «Об утверждении Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации». Постановление важно для работодателя, поскольку утверждает перечень информации, которую новый работодатель обязан сообщить по месту прежней работы госслужащего.
  • Указ Президента РФ от 21.07.2010 № 925 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона “О противодействии коррупции» возлагает обязанность на граждан, уволенных с должностей государственной службы, сообщать новому работодателю о таких фактах в течение 2-летнего срока с момента увольнения с государственной службы.
  • Указ Президента РФ от 18.05.2009 № 557. Этим документом утвержден перечень должностей государственных служащих, прием на работу которых осуществляется с учетом положений ст. 64.1 ТК РФ.
Читайте также:
Трудовое законодательство о приеме на работу пенсионеров

Уведомление о приеме на работу бывшего госслужащего

Бывший госслужащий обязан сообщить новому работодателю, что он состоял на государственной службе, и с момента расторжения его контракта прошло менее двух лет (ст. 64.1 ТК РФ, ст. 12 Закона № 273-ФЗ). Законом не установлен порядок уведомления нового работодателя, но желательно, конечно, сделать это в письменной форме.

Получив от сотрудника информацию, работодатель готовит письмо-сообщение, которое нужно направить по прежнему месту работы бывшего госслужащего.

В сообщении должны содержаться следующие сведения:

  1. ФИО (в случае если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние);
  2. число, месяц, год и место рождения (страна, республика, край, область, населенный пункт);
  3. должность государственной или муниципальной службы, замещаемая сотрудником непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);
  4. наименование организации по старому месту работы (полное, а также сокращенное);
  5. дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому экс-госслужащий принимается на новую работу;
  6. дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а если заключается срочный трудовой договор – срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора);
  7. наименование должности, которую занимает сотрудник по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии);
  8. должностные обязанности, исполняемые по должности (указываются основные направления поручаемой работы).

Сообщение должно быть составлено на фирменном бланке компании, подписано руководителем компании или уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя, и заверено печатью (п. 3 Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, далее – Правила).

Обратите внимание! Сообщение по последнему месту государственной службы гражданина направляется и в случае заключения с ним гражданско-правового договора (п. 2 Правил).

Работник не сообщил о своем опыте государственной службы

Соискатель может оказаться забывчивым или намеренно не сообщить об имеющихся в его послужном списке государственных должностях. Работодателю стоит быть внимательнее к записям в трудовых книжках потенциальных работников.

Порядок приема на госслужбу, ее прохождения, а так же увольнения госслужащих регулирует закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Соответственно, если в качестве основания для внесения записи в гр. 4 трудовой книжки есть ссылка на этот закон, то это должно привлечь внимание кадровика. Проверить записи нужно за последние два года.

Читайте также:
Актуальные принципы и формы трудоустройства инвалидов

Кроме того, забывчивость бывшего госслужащего оставит его без работы. Поскольку нарушение требований ст. 12 Закона № 273-ФЗ лицом, замещавшим государственные должности, приводят к расторжению трудового договора с ним (абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Увольнение в этом случае производится по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Причем при увольнении по данному основанию выходное пособие ему не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

О каких госслужащих можно не сообщать

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.11.2017г. №46 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судьями дел о привлечении к административной ответственности по статье 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» определено, в частности, что антикоррупционное законодательство, а именно требования ст. 12 Закона № 273-ФЗ новый работодатель бывшего госслужащего обязан выполнять независимо от суммы месячного вознаграждения, назначенного этому госслужащему.

Если должность бывшего государственного служащего на момент заключения с ним трудового договора отсутствует в перечне, утвержденном указом Президента РФ от 18.05.2009 № 557, то сообщение можно не отправлять.

При переводе работника на другую должность или приеме его в порядке внутреннего совместительства в рамках одной и той же компании направлять сообщение по месту прежней госслужбы работника также не требуется.

При заключении договора ГПХ с бывшим госслужащим, сообщение по месту его прежней службы направляется только в случае, когда стоимость работ (услуг) превышает 100 000 рублей.

Наказание, если не сообщить о приеме на работу бывшего госслужащего

С момента приема на работу бывшего госслужащего до момента отправки сообщения по его последнему месту службы должно пройти не более 10 дней. Нарушать этот срок нельзя (п. 4 Правил). Письмо направляется заказным письмом с описью вложения или передается с курьером в секретариат с отметкой о приеме.

Если компания не уведомила о приеме на работу бывшего госслужащего, это может явиться основанием для привлечения работодателя к ответственности. В соответствии с положениями ст. 5.27 КоАП РФ на юридическое лицо может быть наложен штраф в размере до 50 000 рублей. При повторении такого нарушения сумма штрафа вырастет до 70 000 рублей.

Кроме того, статья 19.29 КоАП РФ предусматривает взыскание с работодателя штрафа вплоть до 500 000 рублей за незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего.

Поскольку гражданин, замещавший должности гражданской службы, обязан уведомить об этом работодателя при приеме на работу, невыполнение этой обязанности может освободить работодателя от ответственности за неуведомление о трудоустройстве бывшего госслужащего. Это касается случаев, если в трудовой книжке гражданина нет записи о прохождении им государственной службы.

Срок давности для привлечения работодателя к ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ составляет 6 лет. Исчислять срок следует со дня, следующего за днем совершения правонарушения. То есть, определяем день заключения трудового договора с бывшим госслужащим, отсчитываем 10 дней, следующая дата является отправной для расчета срока давности.

Работодатели часто не соблюдают требования законов, призванных бороться с коррупцией, не имея на то злого умысла. Трудовой кодекс содержит нормы, по которым прием на работу граждан, ранее состоявших на государственной и муниципальной службе, имеет особенности. Следовать букве закона в данном случае не очень сложно, но это помогает избежать ответственности за нарушения и высоких штрафных санкций.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: