Порядок и особености приема на работу работника с испытательным сроком

Как оформить работника на испытательный срок?

  • Как оформить сотрудника на испытательный срок
  • Для кого испытательный срок не устанавливается
  • Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока
  • Как оформляются итоги испытания
  • Итоги

Как оформить сотрудника на испытательный срок

При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования. Иногда такой тест представляет собой испытательный срок, который назначается нанимателем и с которым соглашается кандидат на должность.

Этот период испытания нужен работодателю для того, чтобы понять, насколько кандидат соответствует должности и как он будет выполнять обязанности. Такое испытание вполне законно, поскольку наниматель до поры не может быть уверен, что поставленные в будущем задачи будут этим сотрудником выполнены с достаточным уровнем качества. Для этого законодательство и предусматривает возможность оформить желание тестировать кандидата документально с помощью трудового соглашения.

Трудовой кодекс определяет, что с каждым работником, поступившим на предприятие, оформляется трудовой договор. В нем как раз и надлежит указывать, во-первых, наличие испытательного срока для конкретного работника, во-вторых, все необходимые условия по испытательному сроку. Если по какой-либо причине тестирование документально не определено, следует считать, что испытательный срок не устанавливался и работник допущен к работе без проверки его способностей.

Вправе ли работодатель внести сведения об испытании в уже подписанный договор, разъяснил начальник Правового управления службы по труду и занятости Б.С.Гудко. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и ознакомьтесь с точкой зрения чиновника.

Как правильно оформляется трудовой договор, можно узнать из материала «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Помимо трудового соглашения работодатель обязан оформить еще один документ: приказ о трудоустройстве на предприятие. В этом распоряжении тоже надлежит указать, что установлен испытательный срок.

С правилами и образцом оформления приказа о приеме на работу ознакомьтесь в статье «Как составить приказ о приеме на работу: образец».

А вот трудовая книжка оформляется без упоминания об испытании. Все записи вносятся в обычном для таких процедур режиме и с указанием обычной информации.

О порядке внесения записи о приеме на работу узнайте из статьи «Трудовая книжка — образец заполнения приема на работу».

Для кого испытательный срок не устанавливается

Перед тем, как оформить сотрудника на испытательный срок, работодатель должен убедиться, что кандидат не входит в льготную категорию, для которой такое испытание устанавливать нельзя. Перечень освобожденных лиц приведен в ст. 70 ТК РФ, в него включены:

  • кандидаты, которые прошли на должности в результате победы в конкурсе;
  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие детей до 1,5 лет;
  • кандидаты возрастом до 18 лет;
  • лица, закончившие средние профессиональные учебные заведения или ВУЗы, если они поступают на работу первый раз после получения документа об образовании;
  • лица, которые прошли на должность в результате выборов;
  • лица, пришедшие на должность по переводу с других предприятий;
  • работники, заключившие трудовые соглашения на период до 2 месяцев;
  • лица, освобожденные от испытательного срока по иным основаниям.

Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

Испытательный срок – как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.

Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.

Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.

Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.

Как оформляются итоги испытания

Итоги испытания оформляются следующим образом:

1. Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается.

2. Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно. Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности.

Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя. Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата. Пригодятся, например, докладные записки непосредственных начальников испытуемого, результаты служебных проверок и расследований, письменные претензии клиентов, объяснительные записки работника по поводу допущенных нарушений и пр.

Читайте также:
Кто такие соискатели работы

Для оповещения о принятом решении существует определенный регламент. Так, работнику надлежит вручить письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до момента увольнения. Дата, на которую намечено увольнение, должна располагаться в рамках испытательного срока. При отказе испытуемого принять уведомление на предприятии составляется специальный акт с указанием происшествия.

Работодателю разрешается уволить испытуемого в любой момент испытательного периода. Такое действие имеет некоторые негативные последствия.

  • во-первых, теряется право на выходное пособие, если таковое было предусмотрено коллективным договором.
  • во-вторых, профсоюзная организация не сможет воспрепятствовать увольнению, поскольку такие обстоятельства находятся вне ее компетенции.

Чтобы правильно оформить запись в трудовой книжке при прекращении испытания по инициативе нанимателя, следует ориентироваться на положения п. 18 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Здесь сказано, что в этой записи следует сослаться на ст. 71 ТК РФ.

Образец заполнения записи скачайте здесь:

Скачать образец

А вот для увольнения работника по собственному желанию в период испытания нет никаких препятствий, и он вправе уволиться в любой момент. Правда, сообщить о своем намерении расторгнуть трудовые отношения с нанимателем он должен не позднее чем за 3 дня до предполагаемого ухода.

К каким рискам приводят нарушения при увольнении работника по собственному желанию во время испытательного срока, в деталях разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Итоги

Если работодатель решил взять на некую должность сотрудника и установить ему испытательный срок, то надлежит сделать следующее:

  • поинтересоваться, не попадает ли кандидат на должность под освобождение от испытания;
  • включить пункт об испытательном сроке в трудовой договор, где определяется его длительность.

Расторгнуть трудовые отношения с испытуемым работодатель вправе в любой момент испытательного срока. Однако при таком решении придется подобрать веские доводы и документы в пользу досрочного прекращения сотрудничества. В противном случае возникает риск судебных споров.

Как правильно оформить испытательный срок работнику

Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев.

Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.

Запрет испытательного срока

Некоторым работникам нельзя назначать испытание. Они перечислены в ст. 70, 207, 289 ТК РФ:

— беременным и матерям с детьми до полутора лет,

— отцам без матерей с детьми до полутора лет,

— сотрудникам младше 18 лет,

— молодым специалистам в первый год после получения диплома,

— сотрудникам по трудовому договору сроком до 2 месяцев,

— бывшим стажёрам, с которыми заключали ученический договор.

За испытание работников из этого списка инспекция труда штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ.

Правила испытательного срока

Об испытательном сроке с работником договариваются при приёме на работу. Тут действуют правила из Главы 11 Трудового кодекса.

Условие об испытании записывают в трудовой договор — ст. 70 ТК РФ

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки.

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы.

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании.

Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем.

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор. В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Срок испытания ограничен законом — ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок нельзя устанавливать дольше максимального:

— 3 месяца обычным сотрудникам;

— 6 месяцев директорам, главбухам и их замам;

— 2 недели сотрудникам по трудовому договору на срок от двух до шести месяцев.

Временному работнику на срок до двух месяцев устанавливать испытание запрещено.

Срок 6 месяцев устанавливают именно директору организации. Управляющие кофеен, директора магазинов и администраторы салонов — обычные работники. Просто в их обязанности входит руководство другим персоналом. Максимальный испытательный срок для них 3 месяца.

Испытательный срок удлиняется на количество дней больничного и отпуска.

Работника знакомят с обязанностями

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы.

  • Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много.
  • Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор.

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

Работника предупреждают об увольнении и объясняют причину — ст. 71 ТК РФ

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов.

Читайте также:
Психологические тесты при приеме на работу

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока

Неудачное испытание работник оспаривает в суде.

Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред.

Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.

Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.

Уволили после истечения срока испытания

Нельзя сказать в последний день испытательного срока: «Вы нам не подходите». Работника предупреждают об увольнении за три дня.

Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.

Испытательный срок не записали в трудовой договор

Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.

В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.

Работника не ознакомили с должностными обязанностями

Бухгалтер не прошла испытательный срок. Руководству не понравилось, что она считает зарплаты с ошибками, опаздывает с отчётами и не умеет работать с программой 1С.

В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности.

Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).

Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника

При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так.

Строителя уволили, потому что на него жаловались коллеги. Суд сказал: «при чём здесь профессиональные качества работника?» Доказательств плохой работы у работодателя не нашлось. Работника вернули.

Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять

Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.

Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.

Испытательный срок дольше положенного

Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.

В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

  • лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
  • других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

Читайте также:
Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении на испытательном сроке

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

Как завершить прохождение испытательного срока

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

ВНИМАНИЕ!

Завтра на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повысьте свою ценность как специалиста в глазах директора. Смотреть полную программу

Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?

Автор: Суворова Т., эксперт журнала

Порядку устанавления испытания работникам посвящена ст. 70 ТК РФ. Несмотря на то что согласно данной норме такое условие устанавливается по договоренности между работником и работодателем, часто это указывается в трудовом договоре без согласования. Расскажем, для кого и на сколько можно установить испытательный срок и кому его устанавливать нельзя.

Как оформить условие об испытательном сроке?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

Читайте также:
Как выбрать по-настоящему хорошего сотрудника?

Сколько раз можно устанавливать испытательный срок?

В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу.

Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор. Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным. Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.

Кому нельзя установить испытательный срок?

Некоторым кандидатам испытание не устанавливается, даже если они согласны на это. Перечень таких лиц приведен в ст. 70 ТК РФ:

лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания данного учреждения;

лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

На основании п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, не устанавливается время испытательный срок для гражданина, которого принимают на работу для прохождения альтернативной гражданской службы.

Возможна ситуация, когда при приеме на работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли обстоятельства, исключающие возможность его установления. Чаще всего это относится к женщинам, поскольку при трудоустройстве они могут не знать о беременности. Некоторые намеренно скрывают эту информацию, боясь отказа работодателя. Что делать в таком случае с условием об испытании? Рекомендуем исключить условие об испытании из трудового договора, заключив дополнительное соглашение.

Какова длительность испытательного срока?

По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Однако из него есть исключения, которые касаются:

руководителей учреждений и их заместителей;

главных бухгалтеров и их заместителей;

руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для названных работников испытательный срок увеличен и не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Кроме того, его иногда сокращают. Например, работникам, с которыми трудовой договор заключен от двух до шести месяцев, испытательный срок работника составляет две недели.

В срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе: находился в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнял государственные или общественные обязанности, отсутствовал без уважительных причин.

Можно ли продлить испытательный срок медработнику, если при приеме он составлял два месяца, но главный врач еще не удостоверился, что сотрудник справляется с работой? Это спорный вопрос. Одни специалисты считают, что в таком случае можно продлить испытание до трех месяцев, поскольку максимально допустимый срок не будет превышен. Другие полагают, что делать этого нельзя, так как условие об испытании устанавливается один раз при приеме на работу и не подлежит изменению.

По нашему мнению, если придерживаться первой позиции, это может вызвать трудовые споры, ведь работник, заключая трудовой договор, рассчитывал на срок, указанный в нем. Его увеличение может быть расценено контролирующими органами как ущемление прав лица. Таким образом, продление испытательного срока (пусть и в пределах максимумального) будет нарушением трудового законодательства.

В какой день заканчивается испытательный срок?

Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.

В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.

Если работник не справился с испытанием?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как с не выдержавшим испытание. При этом обязательно нужно предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ). В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

В Трудовом кодексе сказано, что если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

Читайте также:
Что включают в справку о прохождении стажировки

отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;

приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;

докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;

объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Не допускается расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

Читайте также:
Требования к менеджеру по подбору персонала

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели
«Обычные» работники 3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Социальный рекрутинг: как искать кандидатов и главные ошибки, которых можно избежать

В эпоху мессенджеров и социальных сетей, было бы настоящим преступлением со стороны рекрутеров не воспользоваться этим преимуществом технологий. Социальный рекрутинг стал не только мощным инструментом современного поиска персонала, но и связующим звеном между кандидатом и HR-специалистом.

Какие инструменты социального рекрутинга помогут в поиске нужных кандидатов, как продвигать свои вакансии в соцсетях и каких ошибок стоит избегать?

Что такое социальный рекрутинг и как он работает?

Социальным рекрутингом называют процесс сбора и обработки информации для найма персонала с использованием социальных сетей.

Можно выделить два направления:

  1. Поиск компаниями потенциальных кандидатов в социальных сетях.
  2. Использование социальных сетей как платформы, чтобы распространить информацию об открытых вакансиях.

5 причин, почему стоит рекрутить в социальных сетях

1. Огромная аудитория потенциальных кандидатов

Согласно исследованиям 2019 года сайта dreamgrow.com, который занимается ранжированием соцсетей по количеству активных пользователей в месяц, социальной сетью Facebook на данный момент пользуются более 2 млрд людей во всем мире. Немного отстал YouTube, расположившись на втором месте. Показатель активных юзеров этой платформы достигает 1,9 млрд. Instagram занимает третью строчку с цифрой в 1 млрд. Как думаете, сколько из них могут быть вашими потенциальными кандидатами?

2. Выстраивание отношений

Общение в социальных сетях — больше, чем вакансии и резюме. Это, в первую очередь, коммуникация и возможность узнать больше о кандидате, «увидеть» его интересы и жизненную позицию. Именно поэтому профили в социальных сетях сегодня частый пункт, который просят указать кандидатов в отклике на вакансию.

3. Простота коммуникации

В отличие от электронной почты, или, например, звонков, социальные сети — легкий способ связаться с кандидатом быстро. Тем более, в случае использования мессенджеров, шансы, что ваше письмо попадет в спам и не будут просмотрено — минимальны.

4. Быстрый доступ к переписке

Ответить на сообщение где угодно в наши дни — совсем не проблема. Это можно сделать как в транспорте по пути на работу, так и в магазине, если у вас с собой телефон. Это заметно упрощает коммуникацию и избавляет от цепочки лишних движений: открыть ноутбук — загрузить сайт — войти в аккаунт — разобрать письма.

5. Упрощенный способ разместить вакансии

Вы можете сделать это как на своих страничках (личной или компании), так и в различных группах, где размещаются вакансии. Для этого вам, опять же, не нужно проходить утомительные этапы регистрации, заполнения полей и публикации. В социальной сети вы просто пишете текст и нажимаете одну единственную кнопку «Опубликовать».

Как искать кандидатов в социальных сетях?

Обсудим простые и эффективные способы поиска кандидатов в социальных сетях на примере Facebook и LinkedIn.

Начните со своего профиля

Facebook. Первое, что вам нужно сделать, — отредактировать собственный профиль в Facebook. Если вам жаль удалять котиков и мотивационные цитаты со своей хроники, создайте вторую страницу специально для работы. Там добавьте фотографию, укажите место работы и заполните профиль публикациями профессионального характера.

LinkedIn. Эта социальная сеть, прежде всего, создана для поиска и установления деловых контактов. Об этом стоит помнить и всегда следить за позиционированием собственного бренда как профессионала (заполнять все поля информации о местах работы, иметь подтвержденные навыки), и компании, как работодателя (делиться новостями компании, состоять во всех группах своей организации).

Формируйте ЦА

Facebook. Далее, определите свою целевую аудиторию. Чтобы потенциальные кандидаты увидели ваши публикации в своей ленте новостей, посты должны иметь нужный охват. Поймите, кто является вашей ЦА и добавляйте друзья, тех, кто подходит под это описание. В Facebook достаточно написать нужный запрос в поиске, например, DevOps. Вы можете ранжировать результаты по городам, образованию и работе. Также искать по публикациям, местам и страницам, на которые подписаны люди с этим интересом.

LinkedIn. Добавляйте как можно больше пользователей в контакты и потенциальных кандидатов, в том числе. Как и в Facebook, в поиске вы можете написать нужный вам запрос, и система выдаст вам результаты по ключевым словам. Часто, если кандидат находится в поиске работы, он обычно редактирует свой профиль и пишет: «Ищу работу» или «В поиске работы». Этот запрос также можно использовать для поиска кандидатов. Англоязычный запрос «Searching for a job», дает в разы больше результатов.
Если добавить к запросу OR, например, «Открыт к предложениям» OR, то система активнее выявляет вашу ЦА.

Размещайте информацию в профильных группах

Facebook. Заходите не только в Facebook каналы для HR или по поиску работы. Это могут быть различные страницы, например, для работников банка или IT. Там вы можете не только добавлять потенциальных кандидатов, но и размещать информацию. Будьте внимательны, не во всех группах к этому позитивно относятся. Изучите требования администрации, чтобы не попасть в «бан».

LinkedIn. В социальной сети тоже есть группы с вакансиями и различные сообщества по интересам. Обратите внимание на тех пользователей, кто работает в компании, но состоит в таких группах. Это может означать, что они готовы сменить работу. Все, что нужно сделать рекрутеру — написать ему и убедиться так ли это на самом деле.

Публикуйте вакансии

Facebook. Если у вас крупная компания, и в ее группе в Facebook достаточное количество подписчиков, размещение актуальных вакансий — отличный способ сразу же попасть в свою ЦА. Ведь в группы крупных компаний кроме сотрудников компании, заходят те пользователи, которые являются почитателями бренда или же ищут работу в компании.

Но не все компании уже сформировали положительный бренд работодателя. В этом случае вам поможет таргетированная реклама вакансий. Чтобы ваш пост заметили в своей ленте новостей пользователи, он должен выделяться среди остальных. Это можно сделать с помощью различных программ, например, как Dreampost.

Важно! Не забывайте проверять личные сообщения и запросы на переписку на странице, с которой запущена реклама. Если откликов на рекламу очень мало, попробуйте поменять текст или оформление публикации.

LinkedIn. Вакансии можно и нужно публиковать в группах компании, но чаще всего именно публикации на личной странице с хэштегами помогают рекрутеру найти нужных кандидатов. Все зависит от охвата и количества контактов, именно поэтому так важно добавлять как можно больше людей. Что касается платных способов продвижения постов, то реклама в LinkedIn — достаточно дорогое удовольствие. Поэтому большая сетка контактов, посты с хэштегами и личная переписка дадут вам практически такой же результат, но бесплатно, хотя и потребуют вложить больше времени.

Главные ошибки рекрутеров в социальных сетях

Что, если вы делаете все вышеперечисленное, но результата нет? Возможно вы допускаете несколько важных ошибок, которые перечеркивают все ваши усилия.

Отсутствие стратегии

Если ваши публикации не имеют четкого контент-плана, носят хаотичный характер, а вы часто занимаетесь «всем понемножку», то это даст совсем не тот результат, на который вы рассчитываете. Первое, что вам нужно сделать — познакомиться с контент-планами и рубрикаторами. Давайте составим рубрикатор прямо сейчас, определим боль вашей ЦА и варианты решения. Далее по примеру.

Пример составления рубрикатора на котиках

Тип рубрики Боль ЦА Вариант выполнения
Продающая Я котик, ищу работу, но у меня лапки и я не могу найти ее в этой бездонной пучине информации. Публиковать 5 вакансий в неделю. На 2 из них ставить таргетированную рекламу, проставлять хэштеги.
Информационная Вакансия мне нравится, точно для такого котика, как я. Но я совсем ничего не знаю о вашей организации. Там есть место поиграть в мяч в обеденный перерыв? Публиковать или шейрить 3 раза в неделю посты о компании, где рассказывается об истории компании, рабочем месте, корпоративных традициях.
Развлекательная Мне и 9 жизней не хватит, чтобы открыть все личные сообщения с предложениями по работе. А в ленте новостей все посты такие однотипные, что хочется ее закрыть и свернуться клубочком. Разбавить вакансии и посты о компании мемами и анекдотами про нелегкую жизнь котиков.

Далее, вы расписываете посты из последнего столбца на месяц/два/три вперед и уже точно знаете что будете публиковать и сколько времени у вас остается на поиск и общение с кандидатами.

2. Ориентация на активных соискателей

Если вы будете бросать все силы на тех пользователей, кто находится в «активном поиске», то вы рискуете потерять из вида тех, кто работу пока не ищет, но подходит вам больше. Дело в том, что обычно, у «активных» не одно предложение по работе и ваше может просто затеряться среди остальных. Сотрудник, который идеально подходит для работы в компании, всегда должен оставаться в поле вашего зрения. Ведь может случится что угодно, и однажды он решит сменить работу. А здесь, откуда ни возьмись, ваш пост в ленте 🙂

3. Универсальная рассылка по всей базе контактов

Универсальные сообщения не работают. Хотя бы потому, что ваша целевая аудитория — это все же разные люди по полу/возрасту/увлечениям. Представляете ли вы сообщение, которое одинаково эффективно для всех них? Возможно, но оно будет не на одну страницу А4. Сегментируйте свою ЦА и пишите узконаправленные сообщения. Вы потратите немного больше времени, но результат того стоит.

4. Одинаковый подход в работе со всеми соцсетями

Контент-план и стиль социального рекрутинга для всех социальных сетей будет заметно отличаться. Ведь, если в Facebook можно опубликовать длинный пост с эмоджи, то в LinkedIn этого делать явно не стоит. Если вы используете другие социальные сети, например, Instagram, то помните, что успешные публикации там, это, прежде всего, качественный визуал. Текст часто может оставаться без должного внимания. Поэтому пишите самые важные слова просто на картинке.

5. Рекрутинг «в лоб»

Даже если кандидат намекнул каким-то образом в комментариях под постом в одной из групп, что он не против сменить работу, скидывать вакансию следующим комментарием — не совсем правильное решение. Социальный рекрутинг — это гибкий метод, который основывается на коммуникациях. Используйте более мягкие и непрямые способы рассказать о вашей вакансии. Например, оставьте смешной комментарий, а после — напишите в лс и познакомьтесь, и только потом говорите о работе.

Социальный рекрутинг или маркетинг?

Да, вы не маркетолог, в социальном рекрутинге вам и не нужно им быть. Не обязательно углубляться во все функции и возможности Facebook, если социальные сети — не ваш конек. Обычно, компании набирают специалистов для ведения групп и формирования положительного бренда работодателя в Сети. Все, что вам нужно делать — это поддерживать его. Социальный рекрутинг для HR — просто еще один способ качественно выполнять свою работу. Правильно используя возможности социальных сетей, вы не только найдете нужных кандидатов, но и заведете уйму полезных знакомств, и поближе узнаете своих будущих работников.

8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях

” data-image-author=”Онлайн школа it рекрутера” data-image-src=”https://leonardo.osnova.io/d096e179-33d7-a0ee-f46c-63ebc894c055/”>

Smart talent search— Умный поиск талантов

Онлайн школа it рекрутера

Мое имя – Самойленко Геннадий – эксперт в области it рекрутинга, в этой статье провожу краткий обзор платных инструментов поиска людей в социальных сетях, и подробно изучим возможности бесплатного инструмента – “Умный поиск талантов”.

Рекрутеры, закрывающие вакансии через социальные сети делятся на три категории. Первые попробовали – и ничего не получилось. «Не работают социальные сети», — скажут они. Вторые тоже пытались, закрыли несколько вакансий, но все же не используют социальные сети как основной метод поиска. У третьих всё получилось, и они продолжают закрывать вакансии в основном через социальные сети. «Чем первые рекрутеры отличаются от вторых и третьих?» —спросите вы. В подходах и технологиях!

Соискатели, которые в поиске новой работы составляют лишь вершину айсберга рынка труда. Но кто же тогда в его основе? Так называемые пассивные кандидаты. Давайте разберем, кто это Пассивные кандидаты? Пассивные кандидаты – это работающие специалисты, как правило, не отслеживающие актуальность своего резюме либо вообще его не имеющие. Специалисты, разместившие резюме на работных сайтах – это активные кандидаты. Есть огромное количество квалифицированного персонала, которые пока не задумываются о смене работы. Поэтому работа с ними является проактивной — на опережение рынка. Так, например, в зарубежных компаниях на вакансию технический рекрутер уже является обязательным требованием иметь опыт работы именно с пассивными кандидатами.

Мы перевели для вас несколько актуальных вакансий рекрутера в крупные международные компании, такие как Apple, Dropbox, Twitter и другие.

Основные обязанности Технического рекрутера/ Technical Sourcing Recruiter в Amazon.com Services, Inc. United States.

1. Находить пассивных кандидатов и оценивать как технические навыки, так и технические скилы на соответствие должности

2. Создание и поддержание сети потенциальных кандидатов посредством проактивного ресерчинга рынка труда и постоянного управления взаимоотношениями; проводить углубленные собеседования с кандидатами и демонстрировать способность предвидеть предпочтения менеджера по найму на основе высоких коэффициентов предложения к собеседованию.

Можем предположить, что эта тенденция дойдет до России. Очень важно научиться находить и «перехватывать» кандидатов до того, как они станут активными участниками рынка труда. И это позволяет нам осуществить именно подбор в социальных сетях или так называемый – социальный рекрутинг.

AmazingHiring — это приложение для рекрутеров, которые ищут кандидатов из ИТ, в первую очередь программистов. У них есть 2 продукта. Основное решение — это поисковая система для рекрутеров, которая позволяет искать людей на множестве сайтов одновременно, объединяет профили одного человека на разных сайтах в общую карточку и оценивает профессионализм кандидатов. Второй продукт — бесплатный плагин для Google Chrome, который показывает разные профили одного человека.

На наш взгляд, система очень полезная и интересная для внимания. Но и есть явные минусы: только для поиска программистов и стоимость составляет от 30000 рублей в месяц на 1 рекрутера.

В 2019 году появились еще два новых проекта, работающие по аналогичной схеме: «Подбор» и «WonderSourcing». У них похожие решения и отличаются от AmazingHiring стоимостью 15000 рублей в месяц на 1 рекрутера. Данные приложения так же нацелены только на рынок ИТ.

По нашему мнению, этими инструментами пользуются менее 20% рекрутеров. Основная причина узкого применения заключается в специфике ИТ и высокой стоимости, не всегда обоснованной для небольших компаний.

В том же 2019 году появилась бесплатная поисковая система Smart talent search — Умный поиск талантов. Вести поиск людей теперь вы можете по 6 различным социальным сетям, из любого браузера и устройства, в том числе мобильного (Android, IOS и др) из любой точки мира, где есть интернет. Поэтому Smart talent search наилучшим образом подходит не только для локального рекрутинга, но и для глобального международного поиска талантов.

К сожалению — это единственный бесплатный инструмент автоматизации поиска в социальных сетях, существующий на рынке России.

Давайте узнаем, на что он способен…

Это самые популярные запросы, способные привести вас к цели. Для того, чтобы найти нужного специалиста вам необходимо указать в поисковой строке должность, технологию и город (если ваша вакансия ограничена локацией). Например, разработчик IOS Москва (без кавычек и запятых).

Smart talent search использует элементы искусственного интеллекта (ИИ). Например, в результатах поиска разработчика вам будут показаны в том числе программисты. Искусственный интеллект системы обладает важнейшим качеством — обучением. Поэтому мы пока рекомендуем для расширения поиска использовать синонимы. Например, разработчик можно заменить: developer. Таким образом, вы можете проверить разные варианты поиска одной и той же должности: разработчик IOS Москва; developer IOS Moscow. Эти варианты надо вводить в поисковую строку отдельно каждый.

Если вы получаете широкую выборку, то ее лучше сузить с помощью фреймворка или указания специальной технологии. Например, разработчик php symfony. Или другой пример с указанием уровня продукта: Креативный директор luxury. Пример с указанием специального инструмента: seo оптимизатор Ahrefs Россия.

В этом случае вы должны помнить, что ограничиваете зону поиска, и возможно, есть интересные вам кандидаты, которые не указали фреймворк или другие нюансы поиска.

Для повышения релевантности выборки можно добавить уровень должности, например: Team leader. Такой запрос будет выглядеть следующим образом: Team leader Python Москва.

Важно учитывать, что указание уровня должности актуально в поиске высоких ролей, таких как: CTO (Chief technology officer), Team leader, Senior (старший) и редко, когда указывают в своем профиле Middle, Junior.

Одна из самых популярных и эффективных стратегий — поиск специалистов по ближайшим конкурентам как по бизнес сфере, так и по технологиям. Например, для компании GeTT прямым конкурентом в России является Яндекс.Такси. А по технологическому стеку для GeTT конкурентом так же будет Лаборатория Касперского, использующая аналогичный язык программирования React JS. Соответственно, для поиска программиста в GeTT рекомендуется использовать запрос: React JS Лаборатория Касперского (или аналог английского написания этой компании Kaspersky Lab)

Когда вы нашли нужного специалиста не всегда есть возможность связаться с ним. К сожалению, LinkedIn заблокирован в России, и пользователи посещают его гораздо реже, чем Facebook и Vk. Для этого разработчики продукта ввели возможность поиска по социальным этим сетям. В Facebook и Vk редко заполняют данные по профессиональной деятельности, но через эти сети проще связаться с нужном специалистом. Реализовать это очень просто. Вам надо установить галочку напротив социальной сети и ввести в поисковую строку системы Фамилию и Имя (можно добавить город). Найти нужный профиль человека можно и в других социальных сетях, например moikrug.ru или github.com.

Умный поиск талантов позволяет найти человека по электронному адресу, если он регистрировался по нему и эта информация в открытом доступе. Дополнительную информацию можно получить через корпоративный адрес. Для этого просто введите его в поисковую строку без кавычек.

Если специалист регистрировался на различных форумах, сообществах и группах и эта информация в открытом доступе, то мы так же его можем найти по телефону, забив в поисковую строку +7 (номер телефона) или 8 (номер телефона). Для этого необходимо убрать все галочки на против социальных сетей. Поиск упрощается, если к номеру телефона добавить Фамилию и Имя следующим образом: Фамилия имя 8 (телефон)

В умной системе поиска талантов есть возможность найти профиль разработчика в специальных социальных сетях moikrug.ru и github.com Последняя из них является международной, поэтому желательно вести поиск на английском языке, даже если вы закрываете вакансию в России. Например, Java developer Novosibirsk.

Linkedin — крупнейшая в мире социальная сеть для деловых контактов и поиска работы. Ее запустили в 2003 году в Калифорнии. Аудитория сайта превышает 400 миллионов человек по всему миру. Осенью 2016 года Linkedin заблокировали по требованию Роскомнадзора, но сеть остается крупнейшей в России базой профессиональных профилей. Для работы с сетью Linkedin необходимо использовать VPN. Для браузера Google наилучшим образом подходит Touch VPN . Он бесплатный и вполне быстрый. Этот же vpn можно скачать для мобильной версии. Для использования Linkedin на планшете или телефоне (Android) можно скачать программу бесплатно с официального источника. Прежде чем скачивать необходимо установите vpn. Хотите открывать профайлы кандидатов Linkedin на iPhone? Для этого необходимо скачать программу бесплатно с официального сайта.

XING — бизнес-ориентированная социальная сеть для поиска и администрации деловых и личных контактов. Особой популярностью XING пользуется в немецкоговорящих странах так называемого DACH-региона (в который входит Германия, Австрия и Швейцария).

Smart talent search — это глобальная поисковая система, которая позволяет вести поиск на трех языках: русский, английский и немецкий. Это особенно удобно для международного поиска. Теперь у вас есть уникальная возможность формировать штат новыми сотрудниками не только из России (или не только в России), но и за рубежом, в любой стране мира. Для этого необходимо указать язык (например, англ.), вводить запрос в поисковую строку на соответствующем языке и указывать регион. Например: developer IOS London

Запросы на английском помогут найти нужных специалистов не только из англоязычных стран. Например, developer python Shanghai China

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: