Психология эффективного управления персоналом

Психология эффективного управления персоналом

В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда. Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир. Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

  • комфортные условия для работы;
  • наличие перспектив в карьере работника;
  • хорошие взаимоотношения в коллективе;
  • приемлемая заработная плата;
  • возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

Психология управления персоналом дает руководству компании возможность наглядно увидеть то, какой должна быть мотивация рабочего коллектива предприятия.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе. Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Читайте также:
Определение потребности организации в персонале

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

  • руководитель внутренних коммуникаций;
  • HR-менеджер;
  • директор учебного центра;
  • управляющий отделом кооперативной культуры;
  • менеджер по внутреннему пиару;
  • специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

  • работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам);
  • занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия;
  • владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

  • создание и проведение бизнес-тренингов;
  • коучинг (психология HR);
  • правильная организация и управление учебным центром;
  • организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.

Основы психологии управления персоналом

Психология управления персоналом для современного руководителя, бесспорно, находится на первом месте. Современные экономисты доказали, что одно из главных мест в любом производстве занимает человеческая личность со своими потребностями, желаниями, стремлениями. От того насколько каждый сотрудник предприятия удовлетворен работой и жизнью в целом, зависят показатели всего производства. В связи с этим повышается потребность в исследовании, изучении психологии групп в целом и индивидуума в частности.

В основе всего – мотивация

Психологические аспекты управления персоналом направлены на формирование желания каждого человека хотеть ежедневно приходить на работу и стремиться лучше трудиться для достижения собственного благополучия и карьерного роста. А это, в свою очередь, станет способствовать повышению показателей производства. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее, нередко сотрудники выполняют свои должностные обязанности «из-под палки». В этом случае необходимо знать и применять психологические особенности управления персоналом. Они опираются на «пирамиду потребностей» Маслоу.

  • физические потребности;
  • потребность в безопасности, защищенности;
  • потребность в уважении;
  • потребность в самовыражении.

По мнению экономиста, на этих постулатах базируется система потребностей и ценностей каждого человека. Современному руководителю необходимо знать данные постулаты и применять их в работе.

Однако, как правило, руководитель не имеет возможности заниматься исключительно этими вопросами, поэтому на предприятии имеется отдельно взятый человек, который непосредственно разрабатывает психологические основы управления персоналом.

На многих современных предприятиях такой человек занимает должность менеджера по работе с персоналом.

Организационная психология и управление персоналом невозможны без проведения тестирования. Оно помогает определять уровень мотивации, заинтересованности сотрудников в качественном выполнении своих должностных обязанностей. Таким образом, мотивация сотрудников выходит на первый план.

Чтобы повысить мотивацию сотрудников, необходимо прибегнуть к методам практической психологии. Для повышения мотивации работников психологи советуют особое внимание уделить трем составляющим. Это обучение персонала, материальное и нематериальное поощрение.

Потому что какую бы должность не занимал сотрудник, он, прежде всего, обычный человек со своими потребностями и стремлениями. Кроме того, важно, чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали со взглядами руководства на корпоративную культуру. В противном случае придется работать и в этом направлении.

Способы психологического воздействия на мотивацию

Одним из способов повышения мотивации сотрудников организации является потребностно-материальный. Стоит заметить, что не рекомендуется прибегать к нему постоянно, потому что сотрудники привыкают к денежному стимулированию, а это может отразиться на финансовом обеспечении всего предприятия. Метод «пряника» необходимо подкреплять «кнутом».

Личностно-ориентированный способ воздействия заключается в ориентации на группы сотрудников. Для этого необходимо провести психологические тесты и определить, на что ориентированы те или иные сотрудники. Одних интересует лишь материальное поощрение, для других в приоритете самовыражение и личностный рост.

Личностно-деятельный психологический подход направлен на мотивацию руководителя и самомотивацию. Основным приемом работы здесь является коучинг. Ведь чем грамотнее руководитель в вопросах управления персонала, чем глубже он владеет психологией его управления, тем больше шансов, что ему удастся грамотно выстроить систему мотивации персонала. По статистике большинство руководителей на начальном этапе управления не имеют ни малейшего представления о механизмах психологического воздействия на персонал.

Таким образом, мотивация является основным психологическим приемом управления персоналом предприятия, фирмы, организации любого типа. Проблема управления возникла не сейчас, она является одной из самых древних, просто в советское время ей не уделяли достаточного внимания. Сегодня большинство экономистов и маркетологов признают психологическое ориентирование в управлении одним из ключевых моментов деятельности. По этому вопросу имеется масса научной литературы с исследованиями теории и практики психологического воздействия в управлении.

В последние десятилетия психология управления выделилась в отдельную науку.

Ее особенностью является предмет изучения – организованная деятельность коллектива в совокупности, а целью – определение теоретических и практических способов устранения психологических проблем в коллективе.

Читайте также:
Структура системы и подсистем управления персоналом

Современные технологии управления персоналом предприятия

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

  • Характер внутреннейорганизации предприятия. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
  • Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, культурные, политические.

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

  • Формат деятельности
  • Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

  1. Цели.
  2. Субъекты.
  3. Задачи.
  4. Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

  1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
  2. Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
  3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

  1. Форма собственности.
  2. Направление деятельности.
  3. Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

  1. Непосредственных руководителей.
  2. Руководителей направлений.
  3. Руководителей организаций.
  4. Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

  1. Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
  2. Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
  3. Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
  4. Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология —> это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

  1. Формирование кадровой структуры.
  2. Поддержание работоспособности.
  3. Стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

  • сотрудников предприятия в целом>
  • отдельные группы>
  • отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

  • учетопозданий>
  • фиксированиеприсутствия на рабочем месте>
  • определение конкретных сроков выполнения заданий>
  • др.
Читайте также:
Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Данная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

  • пространственные>
  • временные>
  • организацию деятельности>
  • организацию внутреннего взаимодействия.

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп. Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

  1. Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
  2. Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.
  3. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Цели обучения

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса.Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Мустафина С. Т., Яркова С. А.

В статье рассматривается понятие современных технологий в сфере управления персоналом организаций. Определены основные факторы-катализаторы, вызывающие необходимость внедрения современных подходов в управлении персоналом .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Мустафина С. Т., Яркова С. А.

MODERN TECHNOLOGIES OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION

In article the concept of modern technologies of the sphere of human resource management of the organizations is considered. The main factors catalysts causing the necessity of introduction of modern approaches in human resource management are defined.

Текст научной работы на тему «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

С.Т. Мустафина, С.А. Яркова

Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева

Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31 E-mail: sweta9394@mail.ru mailto:trenkaeva7@mail.ru

В статье рассматривается понятие современных технологий в сфере управления персоналом организаций. Определены основные факторы-катализаторы, вызывающие необходимость внедрения современных подходов в управлении персоналом.

Ключевые слова: управление персоналом, предприятие, персонал, кадровая система.

MODERN TECHNOLOGIES OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

OF THE ORGANIZATION

S.T. Mustafina, S.A. Yarkova

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation

In article the concept of modern technologies of the sphere of human resource management of the organizations is considered. The main factors catalysts causing the necessity of introduction of modern approaches in human resource management are defined.

Keywords: human resource management, enterprise, personnel, personnel system.

Современная ситуация в экономике, складывающаяся под. влиянием кризисных явлений, усиление конкуренции на рынке требуют от. экономических субъектов поиска, новых способов повышения эффективности деятельности.

При этом персоналу организаций отводится особая рол. так, как конкурентные преимущества современные компании получают нет только за счет более рационального использования материально^производственных ресурсов, но. и за счет имеющегося кадрового потенциала.

В настоящее время, вопрос, о трудовом коллективе малых предприятий встает особенно, остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо, общее усилибь персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль. Именно, человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем, конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Удачно, подобрать трудовой коллективк – одна, из основных задач руководства любого предприятия. Этот должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она. служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия [2]. Поскольку все. цели организации достигаются через людей, именной управление персоналом должно, быть, на первом, месте, среди, прочих, компонентов менеджмента малого бизнеса. В условиях стан овления рыночной экономики в нашей, стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных технологий управления персоналом, позволяющих по-

Читайте также:
Немецкая модель корпоративного управления: главные признаки и преимущества

Актуальные проблемы авиации и космонавтики – 2019. Том 3

высить. социально-экономическую эффективность любой организации. Некоторые виды деятельности слишком затратные или обременительны., если выполнять их., силами организации, например, если они. требуют длительного обучения или наличия определенных материальных и нематериальных активов, в частности, особой корпоративной культурны., мотивации, высокого, уровня, доверия покупателей и поставщиков. Все. это. нельзя приобрести в одночасье, а можно только получить со. временем и благодаря целенаправленным усилиям [1]. В настоящее время, существуют следующие технологии, позволяющие решить вышеуказанные проблемы организаций:

1. Аутсорсинг (от. англ. «outsourcing») – дословно, переводится как. «использование чужих ресурсов». Иными словами, аутсорсинг – этот передача организацией на договорной основе каких-либо, непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами [1].

2. Аутстаффинг (англ. out – «вне» + англ. staff – «штат») – вывод сотрудника за штат, компаниизаказчика и оформление его., в штат, компании подрядчика, при. этом он продолжает работать на прежнем месте, и выполнять свои, прежние обязанности, нож обязанности работодателя под отношению к немур выполняет уже. компания-подрядчик.

3. Лизинг персонала (предоставление временного персонала) – этот предоставление, согласно. требованиям заказчика, необходимых специалистов для выполнения различных проектов. Лизинг персонала является одним изо видов, аутстаффинга, где выводят персонал за штат, с целью осуществления какого-либор проекта..

4. Краудстаффинг – технология в области управления персоналом, в рамках которой компания нанимает на работу лояльных бренду клиентов, часто, предлагая взамен их. трудовых услуг статус, «особенного потребителя», имеющего возможность тестировать новые продукты бренда, принимать участие в исследованиях, в том. числе таких чувствительных как «таинственный покупатель» [2]. Также существуют такие технологии как краудсорсинг и кра-удфандинг. С одной стороны данные современные технологии нет имеют прямогоотно-шения к управлению персоналом, так как:

1. Краудфандинг – это финансовая технология, в рамках которой финансирование проекта. (как коммерческой, так и некоммерческой направленности) полностью или: частично, осуществляется за счет привлечения средств. изо «толпы». Этаж технология может применяться в самых различных ситуациях, например: помощь пострадавшим от стихийных бедствий, поддержка сок стороны болельщиков, поддержка политических кампаний и т.д.

2. Краудсорсинг – это передача отдельных производственных функций неопределенному кругу лиц на основании публичной оферты, не подразумевающей заключения договора, при этомп используется коллективный интеллект., и взаимодействие большого количества людей. Нож с другой стороны можнок попробовать применить их следующим образом: – краудсорсинг, в нем используется интеллект, «самородков». Руководство понимает, что. нуждается в таких кадрах (которые будут генератором новых идей: или. которые буду, необходимо, высокой квалификации и др.), и соответственно принимает решение принять такого человека в штат. [3].

Инновационные технологии в сф.р, обучения и развития персонала, получившие наибольшее распространение сегодня, это коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого, и построения команды.

Грейдинг персонала, стрессменеджмент, управление конфликтами это технологии для текущей работы с персоналом с точки зрения инновационного подхода.

Как считает Р.А. Долженко, предпосылки для инновационного пути развития определяются, прежде всего, присутствием специалистов, способных генерировать инновационные идеи.

Если в организации нет и или. ощущается недостаток в творчески активном персонале, то. рано или: поздной встанет острая необходимость в привлечении в компанию профессиональ-

ных специалистов, способных быстро, генерировать, нестандартные инновационные идеи и способствовать их внедрению.

Современные технологии управления человеческими ресурсами строятся на базе, индивидуалистической либеральной идеологии, в центре которой находится независимая, ответственная и уважающая себя личность, которая мотивируется «внутренним пряником», а не кнутом. Речь идет об идеальных представлениях, которые могут., быть, явными или. неявными (имплицитными), однако, служат ориентиром для построения системы. УЧР. Внедрение управления человеческими ресурсами предполагает отход, о.т патерналистской, командно-контролирующей идеологии организации (культурны).

Управление человеческими ресурсами является новой стадией эволюции управления персоналом, суть которой заключается в смещении акцентов, в деятельности служб, персонала, в появлении новых и изменении содержания старых функций, перераспределении функций между уровнями управления организацией, повышении статуса самой службы. Это происходит. потому, что. в эпоху знаний на первое место, выходят ресурсый человека, интеллектуальный капитал персонала и организации[4].

Работников как носителей интеллектуальных ресурсов все больше, рассматривают как ценность компании, которая добыта в конкурентной борьбе, и ее нужно, развивать посредством мотивации и стимулирования, чтобы достичь стратегических целей организации. Это правильно, но. только не корректно, работника считать ресурсом, ресурсом является то, чем. он. обладает – интеллектуальный капитал.

Специалисты службый персонала и руководители призваны управлять самым ценным, что. есть в обществе. – ресурсами персонала, рациональным использованием его. профессиональных способностей и возможностей, кадровым потенциалом и интеллектуальным капиталом работника, отдельной организации и страный в целом.

Таким образом, успешность современного малого бизнеса воз многом будет определяться умением руководителей организации использовать современные технологии управления персоналом, рассмотренные в данной статье, которые при грамотном использовании позволяют заметно сократить затраты организации, уменьшить количество персонала (за счет вывода егоа за штат), повысить качество предоставляемых услуг или продукции.

Читайте также:
Главные подходы в управлении персоналом

1. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. — 2015.—№ 2(50). — С. 5—16.

2. Кошарная Г.Б., Мамаева Л. В. Инновационный кадровый менеджмент: Учеб.. пособие. Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2016.

3. Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации. [Электронный ресурс]. Режим. доступа: Ир://™™^8Шё8е11.сотМе^11191/10000.

4. Моисеева Е.Управление . Управление персоналомметоды современные методы и учеб: учеб. пособие. — Новгород.. Новгород: НГТУ, 2016. — 134 с

Реферат: Современные технологии управления персоналом

Современные технологии управления персоналом.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонентов менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой – по родственным связям.

Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Значение совершенствования технологии процесса управления для повышения эффективности работы управленческого аппарата.

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, – человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).Управление персоналом – деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги». Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах). Цели управления персоналом:

1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;

2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;

3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

Элементы процесса управления и его технология

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Мировой опыт применения современных персонал-технологий

Практический менеджмент выступает как продукт естественно-исторического развития общества, отражает его внутреннее состояние, обобщает пороки и добродетели, становится зеркалом общественного здоровья.

Законы управления едины, но каждая страна реализует их специфично, на основе менталитета народа, в рамках сложившихся традиций, в русле национальной культуры и психологии людей. В результате возникает множество оттенков управления, но главным фактором является идеология – основные идеи и принципиальные позиции, целевые установки и ценностные ориентации, определяющие ход и исход управления.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее костяком. Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. В основе философии организации лежит философия управления персоналом.

Характеристика разновидностей философии управления персоналом

Критерии организации работы Философия управления персоналом
Японская Американская Российская
Основа организаций Гармония Эффективность Смешанная
Отношение к работе Главное – выполнение обязанностей Главное – реализация заданий Главное – реализация заданий
Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет
Гарантии для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие Средние между высокими и низкими
Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз Сверху вниз
Делегирование власти В редких случаях Распространено Распространено
Отношения с подчиненными Семейные Формальные Чаще семейные
Метод найма После окончания учебы По деловым качествам По деловым качествам
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов Смешанная

По мнению западных специалистов, кадровая служба на современном этапе является такой же профессиональной работой, как и другие службы на производстве.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных персонал-технологий по управлению персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту.

Читайте также:
Социальные управленческие технологии в управлении персоналом

Новые технологии управления персоналом- аутстаффинг и аутсорсинг.

аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами. Например, в Российской Федерации на сегодняшний день распространен бухгалтерский аутсорсинг и аутсорсинг IT-услуг. При аутсорсинге сотрудники работают в штате компании-исполнителя, а оказание услуг фирме-закзчику является лишь частью их функции. Чаще всего заказчик не имеет отношения ни к выбору тех, кто будет непосредственно выполнять работу, ни к организации их труда. Кадровое агентство предлагает услуги своих сотрудников для выполнения работ в компании. Числится сотрудник в штате агентства и получает все необходимые выплаты от агентства в установленном законом порядке. Аутсорсинг широко распространён в последнее время, всё больше компаний прибегают к его услугам, тем более, что законом он более-менее урегулирован. Особенно это близко компаниям с иностранным капиталом, так как на западе аутсорсинг — типичное явление.

К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: производственные, сферы услуг, банки. Часто аутстаффинг используется оптовыми и розничными торговыми компаниями. Выбор данной услуги определяется целями, которые хочет решить с помощью аутстаффинга компания. Также аутстаффинг удобен для компаний, которым сотрудники нужны для выполнения краткосрочных проектов, например, для автоматизации системы управления предприятием. Сегодня автоматизация управления компанией используется далеко не только в банках – она «вошла» фактически в каждую компанию, особенно если эта компания торгово-производственная. Чтобы не «раздувать» штат, компании, внедряющие систему автоматизации, прибегают к услугам провайдера. В этом случае чаще всего провайдер сам подбирает необходимый персонал, зачисляет его в свой штат, а фактически работают эти сотрудники у Заказчика. Таким образом, реализуется услуга лизинга персонала, являющаяся составной частью аутстаффинга. Аутстаффинг удобен при необходимости сэкономить на своей кадровой службе или «разгрузить» ее при больших объемах работ. Некоторые компании пользуется этой услугой для привлечения высококлассного специалиста, претендующего на большую “белую” зарплату, например, хорошего специалиста по работе с корпоративными клиентами. Большая зарплата на фоне официальных небольших зарплат сотрудников предприятия, ведущего двойную бухгалтерию, вызывает законные подозрения работников налоговых органов. Аутстаффинг же изначально создавался как кадровая технология, предполагающая полное соблюдение местного законодательства. Новый высокооплачиваемый специалист зачисляется в штат провайдера, а продает корпоративным клиентам товары или услуги фактического работодателя. Многие компании применяют аутстаффинг для снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом.

Как уже было сказано, основной задачей руководителя является сделать бизнес эффективным, т.е. приносящим максимальную прибыль при оптимальном уровне издержек. В данном исследовании были рассмотрены два очень эффективных и популярных в Западных странах и США способа сокращения самых больших расходных статей бюджета предприятия – заработная плата работников и административные расходы. Этими способами являются аутстаффинг и аутсорсинг.

Данные методы не только упрощают процесс деятельности той или иной организации, но и экономически эффективны, так как позволяют избежать многих рисков, связанных с интеграцией. И, если даже в настоящий период еще не совсем стабильной экономики, аутстаффинг и аутсорсинг имеют место быть, можно сделать вывод, что с дальнейшим ее развитием они станут неотъемлемой частью финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом.

Список используемой литературы.

1. Андреева В.И. Делопроизводство а кадровой службе – М., 2001 г.

2. Бородкин Р.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 2000 г.

3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс – М. 2001 г.

4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех – М., 2000г.

5. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции – М., 2001 г.

6. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М., 2000 г.

7. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2001 г.

13. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2001 г.

18. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения М., 2000 г.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Читайте также:
Американская система управления персоналом: каковы главные плюсы?

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

  1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
  2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
  3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
  4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
  5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
    Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
  6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
  7. Принцип повышения квалификации.
  8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

  • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
  • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
  • оценка по реальным результатам;
  • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
  • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

  • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
  • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
  • оценка по четко оговоренным критериям;
  • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
  • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

  • отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
  • вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
  • оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
  • развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
  • планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

  • набор служащих маловероятен;
  • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
  • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
  • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
  • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

  • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
  • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
  • оценка по результату работы;
  • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
  • продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

  1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
  2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
  3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
  4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Читайте также:
Виды управления персоналом на современных предприятиях

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

  • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
  • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
  • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

  • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
  • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
  • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
  • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
  • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

  • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
  • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
  • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
  • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
  • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

  • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
  • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
  • Тестирование, интервьюирование.
  • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
  • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

  • Профессиональные курсы обучения.
  • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
  • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
  • Деловые игры и тренинги.
  • Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

  • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
  • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
  • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
  • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.
Читайте также:
Что лежит в основе управления персоналом предприятия

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Технологии HR управления персоналом в 2021 году

Тенденции в мире HR меняются каждый год. Следить за ними рекомендуется всем, кто так или иначе связан с бизнес-сферой и должен управлять рабочим коллективом. Именно современные технологии помогают эйчарам (так сегодня привыкли называть себя специалисты по управлению персоналом, а именно рекрутеры, менеджеры, деловые тренеры, специалисты по оплате труда) создавать сильные и крепкие команды, которые всегда готовы к переменам. Чтобы HR управление было эффективным, и компания шагала в ногу со временем, следует узнать о ключевых тенденциях и трендах 2021 года, которые влияют на бизнес уже в данную минуту.

Содержание:

Адаптация к изменениям — важнейший профессиональный навык в 2021 году

Понятно, что из-за ситуации, с которой миру пришлось разбираться в последние два года, многие организации вынуждены были перевести своих сотрудников на удаленку, а бизнес перевести в режим онлайн-продаж.

Чтобы реализация товаров и услуг находилась на высоком уровне, важно доверить работу человеку, который смог бы быстро перейти с оффлайн-режима в онлайн-формат работы. Так что говоря про ключевые функции HR менеджмента , мы рассуждаем об адаптационных способностях.

Тенденции HR в 2021 году

В HR-индустрии ежегодно проводятся международные исследования тенденций по управлению персоналом. В 2021 году был составлен ТОП самых полезных и эффективных технологий, методов и программ, которые способны вывести бизнес с упадка непосредственно к процветанию. Ниже будут представлены практические, действенные и важные тренды, способные наладить управление персоналом HR . Проанализируем каждый, чтобы иметь возможность заглянуть в будущее.

WELL-BEING — чтобы разделить работу и личную жизнь

В индустрии HR — управления человеческими ресурсами появились такие новшества, как программы «благополучия и здоровья» или well-being. Как уже понятно с названия, их главное предназначение заключается в повышении уровня комфорта и благополучия сотрудников во время выполнения ими профессиональных обязанностей. Подобные HR технологии управления персоналом довольно эффективны, что достигается благодаря следующим факторам:

  • сотрудники могут лично выбрать для себя метод для выполнения рабочих задач;
  • использование цифровых платформ для организации коллективной деятельности;
  • наличие скоростного интернета дома у удаленного сотрудника;
  • можно составить удобный график работы и отслеживать его соблюдение;
  • оказание помощи по обустройству рабочего кабинета на дому;
  • предоставление корпоративных льгот;
  • обучения новых сотрудников в команде.

Эта технология стала популярной по причине пандемии, когда многим специалистам пришлось перейти на удаленную работу. Чтобы правильно проводить параллель между личной жизнью и профессиональной деятельностью, работнику нужно обеспечить оптимальные условия труда, в которых все силы и внимание он бы пускал на бизнес-проекты.

Курс на расширение возможностей

Сегодня HR менеджмент — это не просто отслеживание выполнения стандартных задач специалистами и управление их ресурсами, но также возможность выявить универсалов, способных работать в разных условиях и выполнять широкий спектр обязанностей. Связана тенденция все с той же пандемией.

Теперь руководители компаний призывают сотрудников выполнять задачи, которые раньше не входили в их должностные обязанности. В период карантина многие работники и команды приняли такой вызов и доказали, что способны делать проекты даже в тех сферах деятельности, которые для их специальности оказывались довольно необычными.

Подобное управление HR процессами позволило компаниям построить под собой прочный фундамент и наделить своих сотрудников новыми возможностями и обязанностями.

Создание гибридного офиса

С переходом на удаленную работу гибкий график труда стал уже привычным делом и для руководителей, и для сотрудников. Кроме того, такой режим повысил уровень комфорта работников, а параллельно и продуктивность. Остается только один момент для того, чтобы трудовые обязанности на дому выполнялись с не меньшей отдачей, чем в офисе: создание гибридной модели работы оффлайн и онлайн. Это поможет улучшить показатели продуктивности и прибыльности организации.

Компании сразу нескольких собственников

Необычное решение системы HR менеджмента , когда несколько или один человек создает небольшую фирму, нанимает людей и делает каждого из своих новых сотрудников собственником компании. Эти работники, так же как и создатель предприятия, могут принимать важные решения относительно его продажи или о найме новых людей. Такая система является эффективной, потому как каждый сотрудник будет выполнять сразу несколько обязанностей, а также будет лично заинтересован в том, чтобы работа выполнялась на максимуме, результаты были высокими и компания процветала.

Собираем суперкомнаду

Современный HR менеджмент основан на сочетании человеческих ресурсов с цифровыми технологиями. Стержень любой организации — в ее команде. Теперь руководители способны создавать сверхколлективы. Это такие команды, в которых интеллект и профессиональные навыки сотрудников дополняются инновационными технологиями. Чтобы сформировать такую команду необходимо учесть следующие моменты:

  • применение абсолютно новых методов по организации и контролю работы персонала;
  • внедрение современных стимулов для повышения эффективности труда, например, программы для учета времени, как простой тайм-трекер Checkiant ;
  • изменение структуры компании, если такой шаг будет целесообразным;
  • создание структуры организации, которая бы выступала за повышение адаптационных навыков, а также эмоциональной устойчивости у своих подчиненных;
  • повышение квалификации и регулярное обучение работников в целях повышения потенциала трудового коллектива.

Суперкоманда способна повысить конкурентоспособность компании и вывести ее на более высокие позиции в рейтингах.

Многофункциональность одного работника

Управление персоналом и HR-менеджмент стремительно меняются сегодня и еще больших трансформаций приобретут в будущем. Речь идет о схеме найма сотрудников. Если раньше работник приходил на конкретную должность, то теперь руководитель ищет взаимозаменяемых и многозадачных специалистов. Нанимать человека будут для решения конкретной задачи или выполнения определенного проекта. Один сотрудник может иметь десятки контрактов, выполняя их поочередно или в свободном графике.

Читайте также:
Структура системы и подсистем управления персоналом

Такой работник при заявке на проект от руководителя после его рассмотрения может либо отклонить, либо принять его в работу.

Еще интереснее, что сами обязанности сотрудника будут меняться для каждого проекта. Можно сказать, что нас ждут специалисты-универсалы.

Цифровая биржа занятости

О формировании цифровой биржи труда начали говорить из-за того, что все меньше сотрудников числиться в компаниях. За определенную стоимость такая инстанция будет находить работников для организаций и наоборот. Подобные структуры в виртуальном мире существуют только для фрилансеров. В дальнейшем, возможно, за развитие цифровых бирж возьмутся и государственные органы. Предпосылки к этому есть уже сегодня.

Социальные сети возьмутся за подбор персонала

Технологии HR менеджмента вышли на новый уровень и подключили к себе еще и социальные сети. Если использовать современные инструменты и технологии, то на полную. Это и понятно, ведь соцсети сегодня содержат информацию об огромном количестве квалифицированных специалистов с разных сфер деятельности. Все, что нужно сделать организации — это создать свой положительный образ в той же социальной сети для привлечения внимания этих профессионалов.

Работа в командах

В ходе исследований в системе управления персоналом HR было установлено, что задачи выполняются эффективнее и быстрее, а результаты оказываются выше, если за них берется коллектив, а не специалисты в рамках подразделения. Так что формирование команд — тренд 2021 года, который будут поддерживать многие компании и предприятия.

Обучение сотрудников в режиме онлайн

Повышать квалификацию и отправлять своих работников на дополнительные курсы — важная задача каждого руководителя. Такой подход позволяет осуществлять управление эффективностью HR , ведь все члены коллектива будут высококвалифицированными. В период вспышки КОВИД-19 руководители отметили, что обучение через интернет проходит не менее результативно, но при этом работнику не обязательно отрываться от его прямых обязанностей.

Лучшие HR программы

Чтобы повысить производительность и автоматизировать управление проектами в HR , было создано множество приложений и программ. Для эйчаров они сегодня просто незаменимы. Рассмотрим пятерку лучших платформ на сегодняшний день.

Designmodo email generator — для создания привлекательных писем кандидатам

Представляет собой конструктор для создания стильных и информативных электронных писем. Программа предлагает широкий ассортимент инструментов, шаблонов и отличается простым, интуитивно понятным интерфейсом. Количество блоков доступных в бесплатной версии ограничено, но их будет достаточно, чтобы создать информативное, содержательное и привлекательное письмо для привлечения внимания кандидата в компанию. В письмо можно добавлять ссылки на социальные сети, информацию из корпоративных блогов и другие интересные завлекающие факты.

QuizNerd — тест для программиста

Проверка навыков программирования — задача не простая. Зато современные HR технологии в управлении персоналом помогут справиться с этим без особых усилий. Речь идет о приложении QuizNerd, которое разработано для тестирования айтишников и каждого, кто желает узнать свой уровень владения программированием.

В программе можно проходить задачи самостоятельно или вызвать на поединок своего коллегу. Есть 9 категорий, в которых содержится 900 разноплановых вопросов.

IRewardHealth — за здоровый образ жизни

Понятное дело, что каждому руководителю хочется видеть в своем штате не только опытных и квалифицированных, но и здоровых сотрудников. Чтобы работники не причитали, что им не хватает времени на спорт и другие ЗОЖные дела, можно воспользоваться приложением IRewardHealth. Заявки отправляются на электронную почту. За каждое выполненное условие сотрудникам назначается определенная награда. Это очень сильно мотивирует людей вести здоровый образ жизни.

Skyhive — новый способ поиска кандидатов в компанию

Если обращаться к традиционным методам поиска работников в компанию, то узнать на начальном этапе о специалисте можно только стаж работы, специальность и занятость. Чтобы отыскать того, кто будет соответствовать необходимому уровню знаний и навыков, нужно выйти за эти границы. Вот для таких целей и разработано приложение SkyHive, в котором в поиске кандидатов ориентируются на соответствие заявленных навыков с требованиями нанимателя, а не на созданном этим кандидатом резюме.

Эта программа позволяет сэкономить массу времени на поиске достойных работников, а сам процесс поиска сильно упрощается.

Heroes Jobs — инновация в мире месседжинга

Теперь кандидаты на должность могут отправлять не стандартные текстовые сообщения, а видеообращения. Такие письма будут схожи со сторис в Инстаграм. В свою очередь рекрутер тоже сможет отправить ответное видео с описанием компании и всех выгод для потенциального сотрудника.

Мы рассмотрели особенности HR управления , тенденции и тренды, которые будут в обороте в 2021 году, а также ТОП-5 приложений в помощь менеджерам и соискателям. Лидеры долго не задерживаются на своих позициях, ведь в мире управления персоналом все быстротечно. Держите руку на пульсе и следите за HR-тенденциями, чтобы всегда быть в курсе последних событий. Это поможет в дальнейшем расти и развиваться в этой сфере.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: