Служба и руководитель HR на предприятии

Служба и руководитель HR на предприятии

Как осуществить правильный подход к формированию современной службы управления персоналом? Что нужно для того, чтобы служба HR работала более результативно? Ведь предприятие развивается, и стратегические вопросы занимают у его директора все времени и сил. Но в определенный момент он начинает замечать, что штат сотрудников заметно возрос, а финансовые результаты остаются на прежнем уровне. При рассмотрении сложившейся ситуации руководитель выясняет, что проблемы эффективности работы предприятия вполне объяснимы.

Проблема заключается в том, что:

  • поиск и набор необходимых предприятию работников происходит не в соответствии с развитием, а по мере срочного возникновения вакансии;
  • не проводится адаптация на предприятии новых сотрудников;
  • правила перемещения и повышения работников давно устарели;
  • оплата труда не зависит от его результатов;
  • квалификация сотрудников зачастую не соответствует уровню поставленных задач, а обучение персонала не проводится.

Возникает решение коренным образом перестроить кадровую службу и управление персоналом предприятия, найти специалиста, способного управлять персоналом в соответствии с последними требованиями, так же, как и технический директор управляет производством.

Формирование службы HR

На каждом конкретном предприятии службу HR формируют своим уникальным методом, однако сам процесс ее создания предусматривает определенную последовательность выполнения обязательных действий.

Осмысление перспектив развития

Функционирование современной HR-службы обязано обеспечивать повышение результативности предприятия.

Что такое HR-служба? Это кадровая служба (также HR, от англ. human resources – человеческие ресурсы) компании – комплекс специализированных подразделений в структуре компании, в обязанности которых входит управление персоналом в пределах кадровой политики предприятия.

По этой причине генеральному директору в первую очередь необходимо наметить четкие перспективы:

  1. Планируется ли выход на новые рынки с соответствующим ростом персонала, и в какой срок.
  2. Вероятно ли увеличение количества филиалов в регионах, в связи с чем создастся потребность в квалифицированных специалистах на местах.

Определение полномочий директора по персоналу

Вряд ли в первое время генеральный директор поручит HR-директору принятие решений по всем вопросам, которые связаны непосредственно с управлением персоналом. Из объективных причин – новому директору службы HR требуется определенное время, чтобы адаптироваться, а гендиректору – удостовериться в правильном выборе специалиста. Из субъективных – большинству гендиректоров в принципе сложно что-либо кому-то поручать, поскольку длительное время они следовали принципу: хочешь, чтобы было сделано хорошо, делай сам.

По этой причине, для топ-менеджера испытательный срок может продлиться довольно долго, а реальные полномочия ему так и не будут предоставлены, что не позволит создать полноценную и современную HR-службу.

Каким образом правильно определить полномочия и задачи будущего HR-директора? При решении данной проблемы необходимо руководствоваться не абстрактным списком вероятных функций, а первоочередными задачами предприятия. Гендиректору требуется определить, чего он ожидает от работы руководителя по управлению персоналом, каких результатов ждет, каким образом будет происходить их оценка.

Формируя службу управления персоналом, гендиректор предоставляет определенные функции HR-руководителю. В случае нарушения первым лицом своих установок результаты работы данной службы не будут эффективными.

Вполне вероятно, что именно эти реалии и рождают огромное количество всевозможных заблуждений о роли и функции службы управления персоналом на предприятии.

Поиск HR-директора

Существуют как формальные, так и неформальные требования к специалисту такого уровня. Среди формальных требований выделяют следующие.

Соответствующее образование

Среди директоров по персоналу наиболее часто можно встретить психологов, юристов и филологов. Как правило, в качестве профессиональной подготовки они проходят годичные (не менее 1000 часов) курсы по специализации HR-менеджер.

Для занятия верхних позиций в компании недостаточно одного лишь образования. Необходим опыт работы на аналогичной должности не менее трех, а лучше – пяти лет. Необязательно, чтобы кандидат весь этот период занимал должность HR-директора, допускается постепенное повышение до этой должности.

Читайте также:
Классификация методов и приемов управления персоналом
Рекомендации кандидата

Проверка рекомендаций должна происходить не формально, для галочки. Необходимо поручить службе безопасности компании сбор необходимой информации о кандидате, в том числе истинных причин ухода с предыдущего предприятия. Осуществить это не представляет большого труда, поскольку высококвалифицированных директоров HR-службы не так уж и много, и переход такового из компании в компанию в данной среде не проходит незамеченным.

Представление директора

Задача по адаптации менеджера полностью зависит от гендиректора предприятия. Он обязан описать новому работнику картину внутренней ситуации на предприятии, ознакомить его с другими топ-менеджерами и проконтролировать, чтобы среди них не происходило конфликтов.

Приход каждого нового сотрудника создает некую напряженность в психологической атмосфере уже сложившегося коллектива. Напряженность этой атмосферы будет напрямую зависеть от взвешенных и профессиональных действий нового директора службы HR. Это будет еще одной возможностью для гендиректора удостовериться в правильности такого назначения.

Планирование программы действий

Сообразно программе развития предприятия менеджер по персоналу создает план работы с персоналом. Генеральный директор должен дать оценку адекватности программы.

Создание HR-службы

Ее руководителем становится новый менеджер, который и должен воплощать составленную программу в работу.

Ответственный и взвешенный подход к созданию службы и правильный выбор ее руководителя имеет прямое влияние на повышение производительности и работоспособности предприятия.

Кто вы: кадровик или HR? Определяем зоны ответственности

эксперт по трудовому и гражданскому праву

Давайте разберемся, почему для обозначения схожих должностей используются разные термины, как они уживаются в одном профстандарте и что нужно для успешного карьерного роста в каждом из направлений

Почему разные названия

Причины расхождения наименований в кадровой сфере — исторические. В Советском Союзе не было как такового рынка труда: плановая экономика, распределение на работу после вузов, единая сетка оплаты труда и пр. Социальное обеспечение было серьезно завязано на трудовой деятельности человека и жестко регламентировалось государством — нужны были кадровики, обеспечивающие документооборот.

С появлением рыночной экономики появилась конкуренция. Чтобы завоевать авторитет, зарабатывать больше, быстрее продвигаться по карьерной лестнице, человек должен быть эффективен. Поэтому встал вопрос об управлении человеческими ресурсами: обучении, развитии, правильном подборе персонала.

В итоге документационное обеспечение кадровой работы и управление персоналом разделились в отдельные направления и должности:

  • Кадровый специалист — тот, кто занимается оформлением документов по приему, переводу, увольнению и пр. Сюда относится и отчетность перед госорганами.
  • HR — тот, кто занимается управлением персонала: поиском, подбором сотрудников, их адаптацией, оценкой, обучением и пр. В эту сферу изначально приходили люди с социологическим или психологическим образованием, не знавшие трудового законодательства. Из-за этого до сих пор возникают конфликты между подразделениями.

Ольга Куцко, руководитель направления по обучению и развитию персонала компании «Росагролизинг»:

«Трудовое законодательство я хорошо знала, когда была hr generalist и занималась подбором персонала, реструктуризацией и пр. Тогда мы работали в плотной связке с отделом кадров. Если стояла задача провести оптимизацию или внести существенные изменения в условия трудового договора сотрудника, например повысить заработную плату, я обращалась к ним для подготовки документов.

Бывали сложные ситуации, когда сделать нужно, а кадровики отказывали, обосновывая какой-нибудь узкой нормой трудового права. Искали варианты, при которых можно решить задачу и при этом не нарушить закон.

Считаю, что hr-менеджеры должны обязательно знать законодательство, потому что кадровики зачастую консервативны и упираются в «нельзя» и «так исторически сложилось». А у менеджера задача — найти решение, потому что бизнес диктует свои правила игры. И для аргументированного диалога с отделом кадров надо знать базу».

Как выбрать направление развития

Какие требования выдвигает профстандарт

Сейчас эти два направления кадрового делопроизводства и управления персоналом объединил профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Елена Федорова, эксперт по трудовому и гражданскому праву:

«В профстандарте требования к разным должностям сведены по факту в одно направление, в одну профессию. Я считаю, это правильно. Базовая позиция профстандарта с кодом «А» — это «документационное обеспечение работы с персоналом», то есть любой специалист должен начать свою деятельность с изучения трудового права и кадрового документооборота. Это пятый уровень квалификации, и именно сюда свели всю работу по делопроизводству. Это стало основой».

Читайте также:
Функционально-целевая модель системы управления кадрами

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» устанавливает европейский вариант внутри всей системы, в нем нет разделения на кадровое дело и управление персоналом. На каждом квалификационном уровне есть положения, которые касаются двух направлений. И любой, кто приходит в кадровую сферу, вначале осваивает законодательные основы, а далее развивается и растет, опираясь на свои предпочтения.

Посмотреть профстандарт полностью вы можете в нашей шпаргалке в конце статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

По логике профстандарта, первое, что надо изучить, это трудовое право и право социального обеспечения. А дальше все, кто хочет развиваться в HR-направлении, выбирают один из секторов:

  • обеспечение персоналом;
  • оценка и аттестация;
  • развитие персонала;
  • оплата труда;
  • корпоративная социальная политика;
  • управление.

В небольших организациях работник часто совмещает в себе и оценку персонала, и оплату, и нематериальную мотивацию — здесь нужно изучать все сферы. Если же вы хотите развиваться только в одном направлении, ищите специализированное обучение, выбирайте в качестве работодателя крупные компании. И уже дальше вы можете расти до управления отделом или уровня HRD (эйчар-директора) — это тоже реально, и профстандарт предполагает такую возможность.

Наталья Конышева, операционный директор компании Artsofte:

«Старые офлайн-центры по подготовке кадровиков отлично дают ТК РФ и учат, как оформлять документы. Освоить это до базового уровня можно за два-три месяца. Решать сложные кадровые задачки 90% кадровиков после такой подготовки не смогут. Это нарабатывается практикой. Высококлассных специалистов, которые понимают логику принятия решения инспекции по труду и сохраняют баланс между потребностью бизнеса и ТК РФ, единицы. Этому массово не учат.

Онлайн-курсы/вебинары. Их несметное количество и для кадровиков, и для эйчаров. И всегда сложность в выборе, кому отдать деньги. Разница в цене за одну и ту же тему может быть десятикратной. Надо внимательно погружаться в программу, знать спикеров и четко понимать, зачем тебе тот или иной результат».

Рекрутмент

Это подбор персонала, то есть составление, описание вакансий, анализ резюме, проведение собеседований. Вы должны знать, что такое портрет соискателя, профиль должности пр. Чтобы не нарушить закон, вы должны изучить и основы трудового права.

Примеры. Ограничения в тексте вакансии «только мужчины» или «возраст до 35 лет» могут быть расценены как дискриминация. Такие критерии возможны лишь в редких случаях.
А при работе с информацией по соискателям важно знать требования Закона № 152-ФЗ о правилах работы с персональными данными.

Много внимания потребует и адаптация новых сотрудников. Статистика показывает, что большой процент новичков уходит в первые три-шесть месяцев после приема на работу. Это значит, что были зря затрачены деньги на подбор, вы не смогли грамотно включить человека в работу, коллектив, корпоративную культуру. И здесь важно не смешивать эти понятия: адаптационный период и испытательный срок. Сложная адаптация не может стать поводом для увольнения.

  • Обратите внимание: как работодатель проводит адаптацию, закон не регулирует, а вот требования к порядку оформления испытательного срока оговорены в Трудовом кодексе.

Оценка и аттестация

Собственных методик оценки персонала в России практически нет, используются зарубежные варианты. Надо понимать, что они нацелены не на увольнение за профнепригодность, а на развитие сильных сторон сотрудника. При этом методы оценки не имеют юридической значимости. Чтобы заниматься перестановками, вам надо проводить аттестацию. Это другой процесс, он описан в ТК РФ и требует определенных юридических шагов. И здесь нужно следовать букве закона. Увольнение по результатам некорректной аттестации может стать поводом для трудового спора.

Читайте также:
Какие существуют методы организации трудовой деятельности

Развитие персонала

В этой сфере многое опирается на зарубежные тренинги обучения или развития и обучения
(T&D / L&D). Важно научиться определять потребность сотрудников: кому-то достаточно пары практических мастер-классов, кому-то необходимо полноценное обучение. В этом направлении, пожалуй, влияние кадрового законодательства заметно в меньшей степени.

Оплата и нормирование труда

Специалистов по нормированию труда сейчас мало, компании нуждаются в них. И в этом направлении часто возникает путаница. Высчитывание трудозатрат
человека — это работа больше из области социальных наук. На основе нормирования рассчитывается потребность в персонале, строятся и зарплатные расчеты.

Система оплаты труда — это строго регулируемая государством сфера. В теории существует огромное количество вариантов, а на практике оказывается, что не все системы оплаты труда мы можем применять в правовом поле в России. Это тоже должны знать те, кто развивается в сфере управления персоналом.

Еще один важный вопрос — компенсационные и стимулирующие выплаты, премирование. Грамотно составить положение о премировании непросто, здесь есть чему учиться.

Корпоративная политика

Сюда относятся компенсации и бенефиты (C&B), внутренний и внешний HR-бренд, корпоративная этика и пр. Такое дробное деление есть только в крупных организациях, в небольшом бизнесе будет только работа по нематериальному стимулированию. Законодательство строго не регулирует эту деятельность, но отдельные требования все же есть. Например, нужно тщательно продумать порядок обработки персональных данных, к примеру, о членах семьи, когда внедряются системы нематериального стимулирования.

Управление

Это высшая точка профессионального развития согласно профстандарту. Нужны дополнительные управленческие навыки, стратегическое мышление, умение проводить переговоры…
И комплексное понимание специфики работы подразделения. Начальник отдела, директор по персоналу отвечают за полное соблюдение трудового законодательства. Это тот случай, когда штраф могут наложить не только на организацию, но и на должностное лицо. На этом уровне важны знание трудового законодательства и постоянное обновление знаний.

  • Не забывайте: трудовое законодательство — одно из самых подвижных в России. Изменения вносятся каждые полгода.

Определившись с тем, куда вы хотите двигаться, подумайте об образовании. Вы можете выбрать профпереподготовку или курс повышения квалификации, смотреть отдельные вебинары и читать статьи по профильным темам.

Татьяна Козинец, специалист по кадрам общеобразовательной школы:

«Если нужен только документ, учиться можно где угодно — центров очень много. Но если нужны реальные знания, внимательно выбирайте программу. Многие центры предлагают только теоретическую основу, которую многие опытные кадровики уже давно знают. Хочется ведь не просто слушать общие лекции, но и задавать вопросы по своему профилю, разбирать спорные ситуации, выяснять, а где же правда. Практикам это важно».

Совмещать кадры и HR: можно или придется?

Сейчас наблюдается достаточно серьезное деление на кадровых специалистов и эйчаров. При этом кадровики мало ориентируются в методиках оценки персонала, тренингах, обучениях и пр. А сотрудники HR-профиля, особенно в крупных компаниях, признаются, что кадровое делопроизводство для них темный лес.

Профстандарт предлагает слияние двух направлений, как в Европе. На практике то, в каких пропорциях вы будете совмещать два направления, зависит от места работы.

  • В крупных компаниях сильна специализация и каждый сотрудник занимается узким направлением, например ведет кадровый учет работников одного цеха или занимается только подбором персонала. И более того, подбором IT-разработчиков или химиков-технологов. В такой ситуации вам дополнительно придется погрузиться в специфику, чтобы знать, какими профессиональными и личными качествами должен обладать соискатель. При этом с делопроизводством вы практически не будете сталкиваться.
  • Если вы устроитесь в организацию поменьше, скорее всего, вам придется совмещать работу кадровика и эйчара, при этом документооборот займет большую часть времени. И хотя большинство отчетов сейчас можно сдавать электронно, но все равно работы с оформлением бумаг по различным кадровым событиям будет немало.
  • В малом бизнесе вам могут поручить и подготовку документов на оплату труда для бухгалтера. Развитием персонала в таких компаниях не занимаются. Оценка сотрудников идет на уровне рекрутмента. Вы же, скорее всего, будете описывать все вакансии и первично собеседовать людей.
Читайте также:
Инновации и перспективы в сфере HR

Вместо заключения

Как мы видим, совмещение кадрового делопроизводства и работы по управлению персоналом не только возможно, но и необходимо. Даже при выборе исключительно HR-направления — это шестой уровень профстандарта — вам необходимо разбираться в законодательных требованиях в сфере управления персоналом. Результат деятельности руководителя любого уровня перерастает в решения и документы, которые имеют юридическую значимость. А это значит, что ваша деятельность напрямую связана с соблюдением законодательных норм. Иначе организацию и вас как должностное лицо ждут штрафы.

Быть HR-специалистом в чистом виде в наше время невозможно — нужна подготовка в сфере трудового права.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Профессиональный стандарт “Специалист по управлению персоналом” 1.4 МБ

Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом

– Частенько трудитесь, батюшка? – спросил врач священника на похоронах.
– По вашей милости, – отвечал с поклоном священник.

А. Е. Измайлов. Записки

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

3.1. Экономический подход

Все мы – жалкие рабы желудка. Не стремитесь быть нравственными и
справедливыми, друзья! Внимательно наблюдайте за вашим желудком,
питайте его с разуменьем и тщательностью. Тогда удовлетворение и
добродетель воцарятся у вас в сердце без всяких усилий с вашей стороны;
вы станете добрым гражданином, любящим мужем, нежным
отцом – благородным, благочестивым человеком.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

  • обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
  • соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
  • фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
  • соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
  • достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
  • обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
  • достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
  • обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
Читайте также:
Бизнес-процессы в управлении кадрами

В табл. 3.1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица 3.1. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия эффективности

Четкая задача для исполнения

Сложность адаптации к меняющимся условиям

Среда достаточно стабильна

Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая при-нятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)

Производство одного и того же продукта

Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)

Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано

Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

3.1. Экономический подход

3.1. Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

• достижение баланса между властью и ответственностью –бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

• обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 3.1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Глава 11. Утверждение инвестиционного портфеля и финансово-экономический мониторинг

Глава 11. Утверждение инвестиционного портфеля и финансово-экономический мониторинг Рассматривать инвестиционные предложения в ГЦФО целесообразно в два этапа.На первом этапе (экспресс-анализ) рассматриваются предпроекты, внимание акцентируется на выбор объекта

Читайте также:
Современная управленческая деятельность и её формы

11.2. Контроль над инвестиционным бюджетом, экономический и финансовый мониторинг

11.2. Контроль над инвестиционным бюджетом, экономический и финансовый мониторинг Инвестиционный контроль включает в себя сбор и анализ информации о ходе реализации инвестиционной программы (проектов). Мониторинг включает оценку последствий отклонений, анализ

Глава 12. Экономический мониторинг реализуемых инвестиций

Глава 12. Экономический мониторинг реализуемых инвестиций Цель экономического мониторинга по проекту – выявить неэффективность реализуемого варианта и скорректировать ранее выбранную траекторию достижения цели (реструктурировать проект). Экономический мониторинг

Подход

Подход Как свидетельствует практика, независимо от того на чьей стороне преимущество, для успешного проведения переговоров наиболее важен подход. Различают два противоположных подхода к процессу переговоров.• «Победитель – побежденный». Это подход, при котором каждая

1.7. Экономический эффект от применения KPI

1.7. Экономический эффект от применения KPI Более сорока лет система KPI доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет – в компаниях России и стран СНГ.Основные результаты российских компаний следующие:? увеличение выручки более чем на 10% за счет

Глава I. Выставки и ярмарки как социокультурный и экономический феномен

Глава I. Выставки и ярмарки как социокультурный и экономический феномен 1. Ярмарки и выставки: понятия и специфика Ярмарки и выставки являются очень древним способом торговли и общения. Старейшим термином является слово «ярмарка». Так, Уотерс [Waters] в своей «Истории

5. Политический, экономический, социальный и технологический анализ (PEST-анализ)

5. Политический, экономический, социальный и технологический анализ (PEST-анализ) Чтобы убедиться, что из процесса планирования не выпали политические, социальные, экономические или технологические факторы, необходимо подвергнуть выставочный проект последнему испытанию,

Экономический эффект от HR-брендинга, или «Хватит болтовни, нужен конкретный результат!»

Экономический эффект от HR-брендинга, или «Хватит болтовни, нужен конкретный результат!» Мы подошли к рассмотрению вопроса оценки экономической эффективности HR-брендинга. Предвидя возражения оппонентов: «Не все измеряется деньгами. », скажу — не спорю. Однако, как же вы,

Теории и социально-экономический контекст (конкретно-историческое и социальное в психологии)

Теории и социально-экономический контекст (конкретно-историческое и социальное в психологии) Наука всегда остается одной из областей деятельности человека, и как бы она ни старалась сохранить независимость, она должна платить дань существующей системе и тому обществу,

Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты

В шпаргалке в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта и программой по курсу «Управление персоналом» излагается учебный материал по данному предмету. В издании рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, кадровой политики и кадрового планирования; технология управления персоналом и его развитием. Для студентов, аспирантов, специалистов по управлению персоналом.

Оглавление

  • 1. Персонал как объект управления
  • 2. Управление персоналом как учебная дисциплина
  • 3. Принципы управления персоналом
  • 4. Зарубежный опыт управления персоналом
  • 5. Отечественный опыт управления персоналом
  • 6. Задачи и функции Министерства труда и социального развития РФ
  • 7. Работа и функции главного управления по труду и социальным вопросам
  • 8. Основа концепции управления персоналом
  • 9. Старая и новая парадигма управления персоналом
  • 10. Теории управления персоналом
  • 11. Философия управления персоналом
  • 12. Экономический подход к управлению персоналом
  • 13. Органический подход к управлению персоналом

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

12. Экономический подход к управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом — как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.

Читайте также:
Современные концепции, подходы и тенденции управления персоналом

Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна, подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов:

1) обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

9) заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода (1, 2, 3, 4 — условия):

1) четкая задача для исполнения — затруднения в сложности адаптации к меняющимся условиям;

2) среда достаточно стабильная — затруднения заключаются в неповоротливой бюрократической надстройке (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации);

3) производство одного и того же продукта — затруднения в том, что, если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия;

4) человек согласен быть деталью машины и ведет себя, как запланировано, — затруднения в дегуманизирующем воздействии на работников.

Экономический подход в системе управления персоналом

Место каждого работника на предприятии должно быть четко определено. От слаженности взаимодействия кадров зависит механизм трудовых отношений. Отсутствие сбоев в работе, отлаженность позволяет говорить об экономической эффективности трудовых кадров. Использование трудовых ресурсов основано на грамотной постановке иерархии в организации, а также определение места и значения каждого из работников. Создание четкой концепции управления кадрами внутри предприятия создает экономический подход к управлению персоналом. В нем различаются понятия иерархии и ее подструктур.

Единоначалие – иерархическая структура

Основой создания четкого исполнения задач кадров является создание иерархии. Это означает выработку такой структуры, которая обеспечивает деление состава персонала на руководителя и подчиненного.

Каждый работник более низкого уровня в иерархии должен иметь своего руководителя, чьи указания будут выполняться безоговорочно, с отсутствием вмешательства в процесс управления начальников более высокой ступени иерархии. Это позволит исполнителю не задумываться над необходимостью исполнения поставленной задачи, что увеличит производительность труда.

Вертикаль управления

Создание вертикали управления кадрами позволяет систематизировать выполнение задач. В системе вырабатывается распределение обязанностей, особенностью которого является замена при необходимости руководителей низшего звена начальниками более высокого ранга.

Читайте также:
HR-технологии: современные и перспективные направления

Создание вертикальной структуры – это канал для коммуникации, при котором производится передача распоряжений от высшего звена к нижнему.

Контроль

Одной из важных задач руководителя для обеспечения бесперебойности процесса является систематический контроль за выполнением поставленных задач. Отсутствие контроля приводит к нарушению порядка выполнения работ, результат которого:

  • снижение эффективности>
  • неправильное распределение обязанностей>
  • нарушение систематичности, которое неминуемо приводит к снижению экономических показателей труда работника и организации в целом.

Вертикальное управление сопровождается контролем исполнения указаний внутри звена и по иерархии также по нисходящей линии.

Важным моментом в создании системы контроля является обеспечение для руководителя такого количества численности персонала, деятельность которого можно проверять без потери качества. Для определения оптимального числа подчиненных внутри звена применяются математический анализ или практический опыт руководителей более высокого звена структуры.

Использование расчетов в создании оптимального количества работников одной единицы структуры – показатель экономического подхода к управлению персоналом.

Разделение структур

Каждое звено организации решает узкие задачи. При создании иерархической системы необходимо выделить вертикаль управления для исполнения задач:

  • ведения хозяйства>
  • производства>
  • учета,
  • общей организации труда.

Четкое функционирование необходимо создавать внутри каждого структурного подразделения, предотвращая пересечение по целям, не связанным с взаимодействием структур.

Права и ответственность

Одной из задач плавного развития деятельности предприятия является отсутствие перекосов в наделении правами и ответственностью. Необходимо создать баланс между величиной ответственности и уровнем прав.

Более высокая иерархия должна наделяться той величиной прав, которая соответствует уровню взятой ответственности. В противном случае у подчиненных руководителя, имеющего равные с подчиненными права, не выработается должный уровень авторитета для достижения абсолютного подчинения в отношении выполнения поставленных задач.

Дисциплина

Важным ключевым моментом в создании бесперебойно работающего механизма занимает организация дисциплины внутри коллектива. Ее уровень предполагает постоянный контроль работников с целью выработки автоматического настроя каждого члена рабочего звена на поддержание степени ответственности. Данное свойство рабочей обстановки должно основываться на выработке внутренних норм и правил поведения.

При отсутствии четко разработанной системы распорядка работником не будут соблюдаться нормы дисциплины. Расчет на ответственность каждого отдельно взятого члена коллектива не может быть основой для организации бесперебойной работы всего механизма.

Помимо системы внутреннего распорядка, в организации необходимо выработать меры наказания для нарушителей норм и правил. Наибольшего эффекта достигают меры материального характера, которые должны быть одинаковы для всех членов внутри звена.

Распространение возможности применения незаконных по сути, но действенных денежных штрафов на руководителей звена не оправдано, поскольку не создает преимущественных прав начальника и принижает его уровень полномочий.

Интересы организации выше личных предпочтений

Создание стройной отлаженной системы управления кадрами не подразумевает учет индивидуальный пожеланий каждого работника. Рабочий механизм подразумевает подчинение личных интересов общим. Для получения лучшей мотивации используются:

  • Материальное стимулирование. Для создания личной заинтересованности в результатах труда некоторыми структурами создается премиальный фонд, поступление в который формируется по результатам деятельности организации за определенный промежуток времени. Расходование средств производится в зависимости от коэффициента личного участия каждого работника.
  • Социальные гарантии, предоставляемые организационной структурой. Дополнительные программы, разработанные внутри организации и закрепленные в коллективном трудовом договоре, позволяют создать осознание работником себя как части общего механизма.
  • Моральные принципы. Создание благоприятного морального климата является лучшей мотивацией для эффективности, производительности работ и прочих экономических показателей роста.

Достаточное вознаграждение

Одним из факторов создания нормальных четких управляемых взаимоотношений, приводящих к эффективным результатам, является оплата произведенного труда в объеме, экономически оправданном для данного вида работ.

Здесь важно не потерять золотую середину, поскольку низкий уровень оплаты вызовет негативную реакцию, приведет к текучести кадров, что крайне неблагоприятно отражается на систематичности и плавности трудового процесса.

Читайте также:
Определение потребности организации в персонале

Излишняя сумма вознаграждения также приведет к уменьшению усердия в работе и смене кадрового состава, поскольку специалисты могут решить найти место с еще более высоким вознаграждением.

Недостатки подхода

Минусом в созданной системе управления персоналом по экономическому подходу является неподвижность и косность всего механизма. Четкая работа иерархической системы не позволяет:

  • показать креативное мышление,
  • применить индивидуальный подход к решению задач,
  • поддержать новые условия исполнения цели.

Изменить традиционный подход можно принятием структурных изменений, перестановкой кадров, привлечением высокообразованных кадров на руководящие должности.

Другим отрицательным последствием организации четкой управленческой системы является сложная адаптация кадрового состава к изменению условий труда. Внедрение новых технологий, изменение кадровой структуры, замена руководящего работника вызывает долгий период перестройки для перехода на новый уровень рабочего ритма или взаимоотношений внутри коллектива.

Помочь системе приобрести большую гибкость при сохранении основных положительных качеств можно, поддерживая рост профессионализма каждого работника, стимулируя его продвижением внутри структуры. Одним из вариантов роста является можно создание условий для приобретения дополнительного образования, оплачиваемых организацией.

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Читайте также:
Инновации и перспективы в сфере HR

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

  • Заработная плата

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

  • Стимулирующие выплаты

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

  • Гарантии и компенсации

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

  • Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

  • Материальная помощь

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

  • Льготы и привилегии

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

  • формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
  • создание комфортного климата в коллективе;
  • анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
  • решение межличностных конфликтов;
  • разработку моделей профессионального развития сотрудников;
  • развитие навыков и уровня квалификации персонала;
  • формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: