Содержание современных принципов корпоративного управления

Принципы корпоративного управления

В основе системы управления корпорацией лежит ряд общих принципов. В качестве наиболее важных можно выделить следующие:

1. Принцип централизации управления, т. е. сосредоточение стратегических и наиболее важных решений в одних руках.

К достоинствам централизации относятся: принятие решений теми, кто хорошо представляет работу корпорации в целом, занимает высокие должности и имеет обширные знания и опыт; устранение дублирования в работе и связанное с этим снижение общих управленческих расходов; обеспечение единой научно-технической, производственной, сбытовой, кадровой политики и т. п.

Недостатки централизации заключаются в том, что решения принимают лица, плохо знающие конкретные обстоятельства; затрачивается много времени на передачу информации, а она сама теряется; менеджеры низшего звена управления практически устраняются от принятия решений, которые подлежат исполнению. Поэтому централизация должна носить умеренный характер.

2. Принцип децентрализации, т. е. делегирования полномочий, свободы действий, прав, предоставляемых нижестоящему органу управления корпорацией, структурному подразделению, должностному лицу принимать в определенных рамках решения или отдавать распоряжения от имени всей фирмы или подразделения. Необходимость этого связана с ростом масштабов производства и его усложнением, когда не только один человек, но и целая группа лиц не могут определять и контролировать все решения, а тем более выполнять их.

Децентрализация имеет множество достоинств: возможность быстрого принятия решений и привлечения к этому менеджеров среднего и низшего уровней; отсутствие необходимости в разработке детальных планов; ослабление бюрократизации и др.

К отрицательным моментам децентрализации можно отнести: возникающий недостаток информации сказывающийся на качестве решений; затруднения с унификацией правил и процедур принятия решений, что увеличивает время, необходимое для согласований; при большой степени децентрализации возникновение угрозы перерастания в дезинтеграцию и сепаратизм и др.

Потребность в децентрализации возрастает в территориально разбросанных фирмах, а также в неустойчивой и быстро меняющейся среде, т.к. возрастает дефицит времени на согласование необходимых действий с центром.

Степень децентрализации зависит от опыта и квалификации руководителей и сотрудников подразделений, что определяется количеством их прав и ответственности за самостоятельно принимаемые решения.

3. Принцип координации деятельности структурных подразделений и сотрудников корпорации. В зависимости от обстоятельств координация или возлагается на сами подразделения, совместно вырабатывающие необходимые мероприятия, или может быть поручена руководителю одного из них, который в силу этого становится первым среди равных; наконец, чаще всего координация становится уделом специально для этого назначенного руководителя, располагающего аппаратом сотрудников и консультантов.

4. Принцип использования человеческого потенциала заключается в том, что принятие основной массы решений производится не предпринимателем или главным менеджером в одностороннем порядке, а сотрудниками тех уровней управления, где решения должны быть выполнены. Исполнители должны быть сориентированы не на прямые указания сверху, а на четко ограниченные сферы действия, полномочия и ответственность. Вышестоящие инстанции должны решать только те вопросы и проблемы, которые нижестоящие не в состоянии или не имеют права брать на себя.

5. Принцип эффективного использования, а не пренебрежения услугами сателлитов бизнеса. Бизнес включает в сферу своего влияния целый комплекс сопутствующих видов деятельности. Специалистов, их выполняющих, называют сателлитами бизнеса, т. е. его сообщниками, спутниками, помощниками. Они способствуют связям корпораций с внешним миром: контрагентами, государством в лице его многочисленных органов и учреждений.

К группе сателлитов относят: финансистов и бухгалтеров, которые прокладывают финансовый курс корпорации так, чтобы оптимизировать уплату налогов; юристов, помогающих строить правовые отношения с другими предприятиями и с государством; статистиков, экономистов-аналитиков, составителей экономических и другого рода обзоров; специалистов-сбытовиков; рекламных агентов; специалистов по связям с общественностью и прочих.

Указанные принципы – это база для корпоративного нормотворчества.

Вместе с тем следует отметить и ряд принципов, применимых на каждый день. Они использовались и в дореволюционной России, были сформулированы в виде заповедей, адресованных предпринимателям (1912 г.):

1. Уважай власть. Власть — необходимое условие эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка на узаконенных эшелонах власти.

2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость — фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

Международные принципы корпоративного управления

В апреле 1998 г. Совет Организации Экономического Развития и Сотрудничества (ОЭСР – объединяет 29 стран) призвал организацию разработать свод стандартов и руководств по корпоративному управлению совместно с национальными правительствами, другими заинтересованными международными организациями и частным сектором. Для этого создали Специальную группу по корпоративному управлению, которой поручили разработать не имеющие обязательного характера принципы, воплощающие взгляды государств-членов.

Принципы основаны на опыте государств-членов, которые предпринимали подобные попытки в национальных масштабах, и на результатах работы, проводившейся в ОЭСР ранее, включая работу Консультативной группы ОЭСР по корпоративному управлению в бизнес секторе. В подготовке Принципов приняли участие несколько комитетов ОЭСР: Комитет по финансовым рынкам, Комитет по международным инвестициям и транснациональным предприятиям, Комитет по промышленности, Комитет по вопросам политики в области охраны окружающей среды. Значительный вклад в разработку внесли государства, не являющиеся членами ОЭСР, Мировой банк, Международный валютный фонд, деловые круги, инвесторы, профсоюзы и др. заинтересованные лица.

В Апреле 1999 г., ОЭСР опубликовала принципы. Их цель – помощь “Правительствам стран-членов ОЭСР и правительствам других стран в работе по оценке и совершенствованию правовой, институциональной и регулирующей систем по отношению к корпоративному управлению в своих странах. ” Принципы подписаны министрами на заседании Совета ОЭСР в мае 1999 г.

Группа Европейских Акционеров, “Euroshareholders” – это конфедерация ассоциаций европейских акционеров, основанная в 1990 г. В нее входит восемь национальных ассоциаций акционеров. Ее задача – представлять интересы индивидуальных акционеров в Европейском Союзе. Принципы Euroshareholders основаны на тех же принципах, что и в ОЭСР, но являются более специфическими и детализированными. Принципы Euroshareholders – в случае их принятия различными компаниями и странами – должны улучшить права и влияние акционеров.

Тема 1. Основные положения и современная концепция корпоративного управления

Тема 1. Основные положения и современная концепция корпоративного управления

Основы концепции корпоративного управления

Понятие корпоративного управления. Корпоративное управление – это система взаимодействия, отражающая баланс интересов органов управления компании, акционеров и заинтересованных лиц, и направленная на получение максимальной прибыли от деятельности компании в соответствии с действующим законодательством и с учетом международных стандартов (Принципы корпоративного управления, ОЭСР (OECD)).

Участники корпоративного управления:

– Компания (Совет директоров, Исполнительный орган, Контрольно-ревизионный орган)

Читайте также:
Стратегия управления персоналом предприятия в условиях кризиса

– Акционеры (крупные и мелкие акционеры, стратегические и портфельные инвесторы)

– Заинтересованные лица (stakeholders) (работники, кредиторы, государство, клиенты, поставщики, окружающая среда, общественность).

Источники принципов корпоративного управления:

Governance and Management: проблема понимания и перевода.

Современная компания концентрирует внимание на 3 субъектах:

– потребитель; цель – создание потребительской стоимости

– работник; цель – мотивации на эффективный труд

– собственник; цель – рост благосостояния собственника

Всякий бизнес существует до тех пор, пока существует потребитель, чьи расходы на покупку товаров и услуг составляют основу функционирования компании. Работники должны быть мотивированы на создание такой потребительской стоимости, за которую готовы платить покупатели. Чем выше созданная полезность, тем выше она оценена потребителем, тем больше доходы компании, тем выше благосостояние собственников компании.

Оперативное управление компанией нацелено на реализацию миссии и рыночных целей компании, как совокупности бизнес единиц. В этом смысле рыночное поведение компании ориентировано на производство продукции (товаров или слуг) на определенном рынке. В этом проявляется рыночная ориентация менеджмента. Удовлетворение интересов собственника – внутренние проблемы компании. Именно в этот момент возникает корпоративное управление. Там, где собственник отделяется от управления, возникает необходимость соблюдать интересы собственника, чем и занимаются Советы Директоров. “Роль менеджмента в том, чтобы управлять компанией, а роль Совета Директоров, следить за тем, чтобы это управление велось в нужном направлении” (Bob Tricker, Pocket director, p. 8).

Таблица 1.1.

Governance versus Мanagement

Governance Management
Ориентация на внешнюю среду бизнеса Ориентация на внутреннюю среду бизнеса
Принятие решений в открытой системе Принятие решений в закрытой системе
Стратегическая ориентация (куда должна идти компания) Ориентация на задачи (ведение компании в выбранном направлении)
Ориентация на роль Совета Директоров, vis-a-vis топ менеджеров Ориентация на достижение поставленных целей

Характеристики современной корпорации:

– Отделение собственности от управления

– Ограниченная ответственность инвесторов

– Широкие возможности для использования наемного персонала

– Расширенные возможности для привлечения капитала и ведения бизнеса

– Подвижность и переливы капитала через механизм купли-продажи акций

– Усиленное государственное регулирование

История возникновения корпораций

19 ый век – приобретение и поглощение компаний

20 ый век – группы предприятий с перекрестной собственностью, холдинговые структуры

Объекты исследования

Корпоративного управления:

– Поддержание баланса между акционерами, директорами и менеджерами

– Мониторинг эффективности принятия решений (угрозы / возможности)

Теоретические источники корпоративного управления:

Agency theory – представляет взаимоотношения между директорами и акционерами как контрактные отношения.

Stakeholder Theory – представляет корпорацию как большую систему не равную простой сумме ее элементов – акционеры, работники, потребители, местные сообщества, налогоплательщики и прочие (расширение классического понимания концепции корпоративного управления за пределы конфликта «собственник-менеджер»).

Stewardship theory – власть над корпорацией с наемным менеджментом осуществляется посредством директоров, назначаемых акционерами и подотчетных им.

Organization theory – предполагает, что большинство организационных структур ослаблено поведением высшего менеджмента.

Модели и механизмы корпоративного управления:

Англо-американская модель: доминирование борьбы за доверенности и корпоративного контроля по причине размытости собственности (внешние механизмы)

Германская модель: доминирование внутренних механизмов – совет директоров по причине высокой концентрации собственности и ориентации населения на банковские активы

Японская модель: доминирования внутренних механизмов – совет директоров: культурные причины и высокая концентрация собственности, семейные фирмы

Проблемы организации функционирования акционерного капитала:

    • сложная система органов управления корпорацией
    • дороговизна процедуры привлечения акционерного капитала
    • рост числа облигационных займов в России

Преимущества организации функционирования акционерного капитала:

    • преодоление ограниченности источников заемного капитала
    • безвозвратность акционерного капитала
    • показатель капитализации активов как показатель конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках

Проблемы корпоративного управления:

– проблема заказчика- исполнителя (защита интересов акционеров)

– кому и зачем нужно соблюдать интересы акционеров

– мелкие акционеры (защита интересов и противоречивость стратегических интересов)

Основные типы нарушения прав акционеров:

мировая практика: трансфертное ценообразование; размывание доли в акционерном капитале; ущемление прав меньшинства.

российская практика: вывод активов; трансфертное ценообразование; размывание доли в акционерном капитале; ущемление прав меньшинства; не предоставление информации.

ИТАК, главная задача корпоративного управления – повышение благосостояния собственников посредством увеличения рыночной стоимости компании.

Пути увеличения благосостояния: Focus on Strategy: расширение рыночной доли бизнеса; Focus on Finance: финансирование рыночной стратегии и финансовые результат компании.

Наиболее важным для понимания концепции является восприятие целей корпоративного управления. Во всех странах институты корпоративного управления служат двум обязательным и неразрывным целям:

1. расширение деятельности и

2. обеспечение соответствия.

Они облегчают и стимулируют деятельность корпораций – основных источников экономического благосостояния и роста в обществе, создавая и поддерживая деловую среду, в условиях которой менеджеры и предприниматели получают стимул для того, чтобы максимизировать эффективность фирм, доходность инвестиций и долгосрочный рост производительности. Они гарантируют общее соответствие интересов корпораций, инвесторов и общества, ограничивая злоупотребление властью, перекачку активов, нравственные риски и существенную трату корпоративно-управляемых ресурсов (так называемые «посреднические проблемы»), которые могут быть вызваны корыстным поведением менеджеров и других корпоративных инсайдеров в ущерб инвесторам и обществу. Одновременно, они определяют средства, чтобы контролировать поведение менеджеров для обеспечения корпоративной ответственности и эффективной (с точки зрения затрат) защиты интересов инвесторов и общества по отношению к интересам корпоративных инсайдеров. В итоге, они могут существовать как для того, чтобы определить, что же общество считает приемлемыми стандартами корпоративного поведения, так и для того, чтобы гарантировать, что корпорации соответствуют этим стандартам.

Мониторинг

3.1.1. Крупные собственники

Итак, распыленная структура собственности порождает проблему безбилетника (free rider problem), поскольку у мелкого собственника нет стимулов для осуществления мониторинга действий менеджера. Его доход от собственности слишком мал, чтобы покрыть расходы на мониторинг. Менеджер в этом случае обладает де-факто большими правами контроля и свободой действий. Концентрация достаточно крупной доли собственности, и соответственно права на получение дохода, в руках одного собственника создает ему стимулы тратить усилия на сбор информации и осуществление контроля над действиями менеджера.

Существуют эмпирические подтверждения того факта, что крупные собственники активно участвуют в корпоративном управлении. На примере разных стран исследователи показывают, что в компаниях, где присутствуют контролирующие собственники, чаще происходит смена менеджеров вслед за ухудшением эффективности компании.

Однако существуют и ограничения на концентрацию собственности. Так, отрицательно относящийся к риску инвестор предпочтет диверсифицировать свои вложения, а не аккумулировать большую долю собственности в одной компании. В этом случае масштаб концентрации собственности может быть ограничен. Кроме того, высокая концентрация собственности ограничивает ликвидность рынка акций. Чем более ликвиден рынок акций, тем больше информации о деятельности компании содержится в ценах акций, а, следовательно, тем ниже издержки собственников на мониторинг. Таким образом, чрезмерная концентрация собственности может быть нежелательна.

Читайте также:
Как используются экономические методы управления персоналом

Высокая концентрация собственности имеет свои негативные стороны для корпоративного управления. Так, контролирующий собственник может использовать свой доступ к информации о компании для получения частных выгод (self-dealing, insider trading). Крупный собственник может самостоятельно или в союзе с менеджером экспроприировать миноритарных акционеров. То есть, конфликт интересов возникает не только между собственником и менеджером, но и между разными типами собственников. Эмпирические исследования показывают, что в странах, где законодательство слабо обеспечивает защиту прав миноритарных акционеров (в основном это страны с континентальной системой права), концентрация собственности компаний значительно выше (La Porta et al. 1999).

аконодательство слабо обеспечивает защиту прав миноритарных акционеров (ре корпоративного управления. ые

3.1.2. Институциональные инвесторы и кредиторы

Институциональные инвесторы – это финансовые посредники, такие как пенсионные фонды, паевые инвестиционные фонды, страховые компании и т.д. Если в роли крупного собственника выступает институциональный инвестор, он менее заинтересован в извлечении частных выгод, поскольку инвестирует не собственные средства, а средства вкладчиков. Таким образом, институциональный инвестор выполняет мониторинг, делегированный ему мелкими инвесторами. С другой стороны, по этой же причине институциональный инвестор, даже являясь крупным собственником, имеет слабые стимулы для контроля над действиями менеджера.

Крупные кредиторы (прежде всего банки) также осуществляют делегированный мониторинг от лица своих вкладчиков, чьи средства они инвестируют. Банк имеет сильные рычаги влияния на заемщика и обладает значительной информацией для осуществления контроля. Однако здесь также встает проблема слабых стимулов. Банк имеет сильные стимулы для мониторинга своих заемщиков только тогда, когда есть достаточная угроза набега вкладчиков (bank run). В частности, государственная система страхования депозитов подрывает стимулы к осуществлению мониторинга.

Таким образом, мониторинг со стороны кредиторов и институциональных инвесторов может выступать эффективной формой корпоративного управления, поскольку разрешает проблему координации между мелкими инвесторами. Однако его эффективность во многом зависит от системы регулирования банков и институциональных инвесторов, а значит, значительно варьируется в разных странах.

3.1.3. Совет директоров

Другой способ решить проблему агентских отношений между собственниками и менеджером – передать функции мониторинга совету директоров. Как правило, уставы компаний, так же как и корпоративное законодательство, требуют, чтобы члены совета директоров избирались общим собранием акционеров компании. Миссия совета директоров – контролировать действия менеджера, определять стратегию развития компании и принимать решения по наиболее важным вопросам от лица и в интересах собственников компании.

Серьезные дебаты в литературе ведутся по вопросу независимости членов совета директоров. Законодательство многих стран требует, чтобы определенную долю совета директоров занимали так называемые независимые директора (independent directors). При этом независимость понимается как отсутствие связей, прямых и косвенных, с менеджментом компании. Как и в случае с институциональными инвесторами, независимость – это палка о двух концах. С одной стороны, она обеспечивает объективность и незаинтересованность в извлечении частных выгод, то есть независимый директор должен действовать в интересах акционеров. С другой стороны, независимый директор имеет меньший доступ к информации, необходимой для принятия управленческих решений и контроля над действиями менеджера. Некоторые исследователи считают, что независимость нужно трактовать как отсутствие связей не только с менеджерами, но и с крупными собственниками компании, которые также могут действовать в ущерб миноритарным акционерам. Существующие эмпирические исследования пока не дают достаточных свидетельств о влиянии независимых директоров на эффективность деятельности компании.

Тема 1. Основные положения и современная концепция корпоративного управления

История управления персоналом: от средневековья до наших дней

Долгая история управления персоналом уходит своими корнями глубоко в историю развития и формирования человеческого общества. Если обратиться в период, когда возникал вопрос о разделении труда и об использовании совместных ресурсов (хотя и очень ограниченных по своим возможностям), то в это время зарождались первые человеческие взаимоотношения, где были лидеры, которые мотивировали и направляли действия всех членов своей семьи или общины.

Даже в Библии приведено немало примеров, когда ярко описаны способы управления людьми. Например, можно выделить Моисея, который решал вопросы организации и распределения труда, а также неустанно мотивировал людей в момент, когда израильтяне из Египта совершали переход в землю обетованную. Так как же зарождался и развивался менеджмент?

Средневековье

Особенностью этого периода является то, что организации использовали труд только небольшого числа людей (государственную армию не берем в расчет). В это время все вопросы управления человеческими ресурсами решались один человеком – руководителем. И качество управления во многом завесило от глубины его познаний в этом деле.

В это же время зарождались первые планы, активное участие наемные работников в распределении прибыли и профессиональное обучение (в качестве обучения выступало ученичество или наставничество, а также создавались внутрицеховые школы). Не последнюю роль в стимулировании рабочих к эффективному труду была возможность построения карьеры внутри организации.

XIX век

В это период произошел резкий скачок в развитии управления персоналом. На смену маленьким мастерским пришли крупные фабрики. Здесь в основном использовали труд большого количества людей. Если раньше в основе труда лежало использование мастерства ремесленника – человека квалифицированного и отлично владеющего своим делом, то в XIX веке труд стал механическим и бессодержателен. Еще К. Маркс указал на то, что трудящийся стал лишь «придатком машины».

Естественно, что при таком отношении постепенно росло недовольство людей, рабочие требовали все более комфортных условий труда и более человеческого отношения. При этом активно расширялись масштабы экономических организаций. Все это привело к тому, что руководители фабрик вынуждены были нанимать специалистов для налаживания отношений внутри рабочих коллективов, которые бы мотивировали людей на более эффективную и качественную работу.

Первые такие «миротворцы» основной своей задачей видели контрольные функции: контроль за качеством работы, нормой труда, за тем, чтобы не создавались профсоюзы. В это же время стали удовлетворяться первые социальные потребности рабочих: рядом с фабриками строились детские сада и больницы.

Начало ХХ века и теория научного управления персоналом

Глобальными и поворотными в формировании управления персоналом считаются 20-30-е годы прошлого века. Основные три фактора легли в основу этих изменений:

  • научная организация труда>
  • активное развитие профсоюзных организаций>
  • государство определило взаимоотношения между работником и работодателем.

Фредрик Тейлор явился основателем создания теории «Научная организация труда». Кроме него, в дальнейшем многие ученые приложили усилия для усовершенствования и развития этой концепции. Именно эта теория и стала революционной: она навсегда изменила отношения к управлению человеческими ресурсами. В ее основе лежало утверждение, что существуют определенные методы и способы, которые позволяют повысить производительность труда в несколько раз. Достичь этого можно путем разделением труда и разделением сотрудников по специализации. В основе разработки этих методов предлагалось использовать достижения науки, проведения различных экспериментов и активное изучение текущей ситуации в управлении персоналом.

Читайте также:
В чем проявляется понятие процессного подхода в управлении трудовыми ресурсами?

По мере развития этой идеи на предприятиях стали появляться такие новые профессии, как инженер. Эти специалисты изучали все имеющиеся в арсенале научные методы, а затем наиболее оптимальные и рациональные из них активно внедряли на предприятии.

Результатом использования машинного производства стола то, что труд многих людей стал механическим и однообразным. В итоге повсеместно стали активно проявлять себя профессиональные союзы. Это было мощная сила того времени, выступавшая на стороне рабочего класса. Они действовали через забастовки, бойкоты, конфликты (в истории описаны даже случаи вооруженных столкновений). Все эти действия были направлены на администрацию предприятий с целью защиты прав рабочего класса. Так в конце 30-х годов возникло новая форма взаимоотношений между профсоюзами, рабочим классом и администрацией предприятий – коллективный договор. Он стал неотъемлемой частью трудовых взаимоотношений в любой организации. Именно таким было управление персоналом в начале ХХ века.

Принципы Фредерика Тейлора

Тейлором выделен ряд принципов, при помощи которых, как он утверждал, можно достичь грамотного распределения труда и, как результат, высокой производительности фабрик:

  • выделение отдельных структурных элементов во всем процессе производства>
  • управление персоналом необходимо использовать как фактор производства>
  • тщательное разделение труда>
  • внедрение планирования деятельности производства>
  • выстраивание системы трудовой деятельности как совокупность различных методов, способов и средств>
  • выстраивание системы подчинения>
  • координация взаимоотношений между администрацией предприятия и рабочими>
  • внедрение различных инструкций>
  • в основе производства должны быть научно обоснованные теории и нормативные показатели>
  • внедрение системы оплаты труда, при которой у работника повышается стимул к более эффективной работе.

Однако на практике не все эти принципы были жизнеспособны. Это связано с тем, что Тейлор очень большое значение придавал строгой иерархичности и беспрекословной подчиненности работника работодателю. То есть указания руководителя должны были выполняться быстро и четко. При таком подходе не учитывались интересы и потребности работника.

Теория Гаррингтона Эмерсона, супругов Гилберт и Форда

Гаррингтон Эмерсон и супруги Гилберт также внесли существенный вклад в развитие управления персоналом. Основное внимание они уделяли именно комплексности при управлении производством. То есть если рассматривать этот процесс комплексно и так же комплексно применять меры по его улучшению, то экономическая эффективность повысится в несколько раз. Под эффективностью понимались все имеющиеся ресурсы (материальные, человеческие, временные и т.п.).

Гилберты утверждали, что нет необходимости механизировать весь труд. Наоборот, часть ручного труда нужно оставить и активно совершенствовать. В своих работах они применяли такие методы:

  • наблюдали,
  • ставили опыты,
  • просчитывали хронометражи,
  • устанавливали видеокамеры.

Все их достижения и открытия привнеси значительный вклад в теорию научной организации труда.

Форд, в свою очередь, утверждал, что процесс производства каждого изделия нужно разложить до примитивных движений. После того, когда процесс будет изучен, появится возможность сократить ресурсы. Это позволит снизить себестоимость выпускаемой продукции в два-три раза. В своей теории он выделил ряд принципов:

  • тщательное планирование всего производственно процесса>
  • рациональный учет и планирование условий труда>
  • тщательная подготовка процесса труда, в том числе и необходимых ресурсов>
  • постоянное совершенствование производства.

Все высказанные теории, несомненно, стали переворотными в истории человечества, но тем не менее, многие из них так и не были реализованы. Причин тому много: недопонимание общества, слишком идеализированные концепции, теории, которые общество не готово применять на практике. Тем не менее, все это способствовало дальнейшему развитию и совершенствованию управления персонала.

Административная школа управления персоналом

В середине ХХ века основной стала выступать административная школа. Она строилась на концепциях Анри Файоля. В качестве базовых знаний выступало создание таких функций и принципов, при реализации которых любая организация могла достичь желаемых целей. Им был выделен ряд базовых принципов:

  • необходимость разделения труда>
  • власть должна быть сосредоточена в руках одного человека>
  • деятельность должна приносить результаты>
  • строгая дисциплина во всем>
  • приоритет общего над индивидуальным>
  • внедрение системы стимулирования рабочих>
  • грамотное взаимодействие между начальником и починенным>
  • внутренний распорядок обязателен для исполнения каждого члена коллектива>
  • все члены организации равны>
  • стабильность>
  • стимулирование проявления инициативы.

Единственным недостатком административной школы управления персоналом было то, что она не признавала работника как единую и самостоятельную личность во всей цепи рабочего процесса. Как известно, в современном мире определенные достижения в работе зачастую не оказывают никакого влияния на уровень заработной платы отдельного работника. В большинстве своем уровень дохода зависит от уровня занимаемой должности. А это, в свою очередь, не лучшим образом сказывается на результатах работы.

Школа человеческих отношений (психологии)

Этот период начинается с 1950-го года. Здесь выделяют таких ученых, как Элтон Мэйо и Мэри Паркет Фоллетт. Именно они впервые сделали акцент на работнике как на личности, учитывая взаимоотношения между членами одного предприятия. Они сделали акцент не столько на материальном вознаграждении, сколько на тех социальных благах, которые необходимы для более продуктивной и эффективной работы.

Эти идеи легли в основу того, что руководитель должен уважать и заботиться о работнике, предоставлять ему максимально возможные социальные блага. При этом важным является доверие к работнику со стороны руководителя при исполнении должностных обязанностей. Руководитель становится не столько единственным держателем власти, сколько лидером коллектива, который направляет, стимулирует и создает комфортные условия труда.

Как известно, эти идеи во многом были воплощены в жизнь и неоднократно доказывали свою жизнеспособность.

Количественная школа управления персоналом

Эта школа зародилась в конце ХХ века. Основной идеей было то, что в процессе управления нужно внедрять методы, используемые точными науками. Их необходимо применять к операционным проблемам организации.

То есть для реализации этой идеи нужно выполнять последовательно следующие действия:

  • выявить основную проблему>
  • создать модель той ситуации, которая сложилась вокруг этой проблемы>
  • присвоить всем переменным значения, выраженные количественными показателями.

Этот принцип позволяет наиболее объективно оценивать каждую переменную в отдельности. На основе идей этой школы сформированы множество работающих моделей, например, мотивационные.

Читайте также:
Организация управления персоналом: что нужно учитывать руководителю?

Современный период управления персоналом

Началом этого периода принято считать 2000-й год. Если кратко описать его суть, то это комбинированный подход, поскольку он вобрал в себя все наиболее практичные и действующие методики, которые были разработаны различными научными школами по управлению персоналом в 19-20-х веках.

В управлении персоналом в современном мире активно применяются следующие критерии:

  • использование количественных показателей>
  • учет мнения каждого работника>
  • создание сплоченного коллектива.

Однако мир не стоит на месте. И чтобы быть успешным, необходимо ориентироваться на управление результатом, нежели управление затратами, как это было в прошлом веке. Это также касается и сферы управления персоналом, то есть теперь работник должен достигать максимальных результатов в своей деятельности. В итоге он может напрямую влиять на уровень свой заработной платы и активно продвигаться по карьерной лестнице или получать поощрительные выплаты.

С другой стороны все чаще можно наблюдать как работает метод не только «пряника», но и «кнута». То есть когда организации применяют санкции в отношении тех работников, которые не выполняют установленные планы (лишение премии, штрафы и т.д.).

В современном мире не всегда на работу принимаются люди с профильным образованием (например, менеджер по продажам, менеджер по персоналу и т.д.). В первую очередь здесь обращают внимание на личностные качества человека, что намного важнее для достижения высоких результатов на этом поприще. А для получения недостающих знаний, работодатели регулярно организуют различные семинары, тренинги, мастер-классы и т.д.

Особое внимание при современном подходе к управлению персоналом уделяется корпоративным ценностям и корпоративному духу. То есть определенной системе ценностей, которую принимают и поддерживают все члены одного коллектива. Она включает в себя такие моменты как:

  • – стили решения конфликтных ситуаций>
  • – взаимоотношения в коллективе>
  • – субординация>
  • – направления взаимодействия>
  • – символика организации>
  • – ритуалы, принятые в организации>
  • – запреты, которые поддерживаются всеми членами организации и т.д.

Такой подход к формированию коллектива в организации позволяет достигать высоких результатов в работе: растет репутацию компании, быстрее налаживаются качественные отношения с клиентами, как результата растет прибыль организации. От этого выигрывает не только компания, но и все сотрудники, доходы которых напрямую зависят от материального положения организации.

Таким образом, история развития управления персоналом, которая на протяжении нескольких веков развивалась достаточно быстрыми темпами, в современной интерпретации достигла своей кульминации. Она находится на очень высоком уровне и качественна по своему содержанию. Те методы и те знания, которые были получены на протяжении нескольких веков, успешно применяются и дают возможность выстраивать качественные отношения с каждым членом коллектива и достигать высоких результатов. Развитие управления персонала сейчас находится на пике своего развития, главное не останавливаться, а непрестанно искать пути совершенствования.

История управления персоналом: от средневековья до наших дней

Долгая история управления персоналом уходит своими корнями глубоко в историю развития и формирования человеческого общества. Если обратиться в период, когда возникал вопрос о разделении труда и об использовании совместных ресурсов (хотя и очень ограниченных по своим возможностям), то в это время зарождались первые человеческие взаимоотношения, где были лидеры, которые мотивировали и направляли действия всех членов своей семьи или общины.

Даже в Библии приведено немало примеров, когда ярко описаны способы управления людьми. Например, можно выделить Моисея, который решал вопросы организации и распределения труда, а также неустанно мотивировал людей в момент, когда израильтяне из Египта совершали переход в землю обетованную. Так как же зарождался и развивался менеджмент?

Средневековье

Особенностью этого периода является то, что организации использовали труд только небольшого числа людей (государственную армию не берем в расчет). В это время все вопросы управления человеческими ресурсами решались один человеком – руководителем. И качество управления во многом завесило от глубины его познаний в этом деле.

В это же время зарождались первые планы, активное участие наемные работников в распределении прибыли и профессиональное обучение (в качестве обучения выступало ученичество или наставничество, а также создавались внутрицеховые школы). Не последнюю роль в стимулировании рабочих к эффективному труду была возможность построения карьеры внутри организации.

XIX век

В это период произошел резкий скачок в развитии управления персоналом. На смену маленьким мастерским пришли крупные фабрики. Здесь в основном использовали труд большого количества людей. Если раньше в основе труда лежало использование мастерства ремесленника – человека квалифицированного и отлично владеющего своим делом, то в XIX веке труд стал механическим и бессодержателен. Еще К. Маркс указал на то, что трудящийся стал лишь «придатком машины».

Естественно, что при таком отношении постепенно росло недовольство людей, рабочие требовали все более комфортных условий труда и более человеческого отношения. При этом активно расширялись масштабы экономических организаций. Все это привело к тому, что руководители фабрик вынуждены были нанимать специалистов для налаживания отношений внутри рабочих коллективов, которые бы мотивировали людей на более эффективную и качественную работу.

Первые такие «миротворцы» основной своей задачей видели контрольные функции: контроль за качеством работы, нормой труда, за тем, чтобы не создавались профсоюзы. В это же время стали удовлетворяться первые социальные потребности рабочих: рядом с фабриками строились детские сада и больницы.

Начало ХХ века и теория научного управления персоналом

Глобальными и поворотными в формировании управления персоналом считаются 20-30-е годы прошлого века. Основные три фактора легли в основу этих изменений:

  • научная организация труда>
  • активное развитие профсоюзных организаций>
  • государство определило взаимоотношения между работником и работодателем.

Фредрик Тейлор явился основателем создания теории «Научная организация труда». Кроме него, в дальнейшем многие ученые приложили усилия для усовершенствования и развития этой концепции. Именно эта теория и стала революционной: она навсегда изменила отношения к управлению человеческими ресурсами. В ее основе лежало утверждение, что существуют определенные методы и способы, которые позволяют повысить производительность труда в несколько раз. Достичь этого можно путем разделением труда и разделением сотрудников по специализации. В основе разработки этих методов предлагалось использовать достижения науки, проведения различных экспериментов и активное изучение текущей ситуации в управлении персоналом.

По мере развития этой идеи на предприятиях стали появляться такие новые профессии, как инженер. Эти специалисты изучали все имеющиеся в арсенале научные методы, а затем наиболее оптимальные и рациональные из них активно внедряли на предприятии.

Результатом использования машинного производства стола то, что труд многих людей стал механическим и однообразным. В итоге повсеместно стали активно проявлять себя профессиональные союзы. Это было мощная сила того времени, выступавшая на стороне рабочего класса. Они действовали через забастовки, бойкоты, конфликты (в истории описаны даже случаи вооруженных столкновений). Все эти действия были направлены на администрацию предприятий с целью защиты прав рабочего класса. Так в конце 30-х годов возникло новая форма взаимоотношений между профсоюзами, рабочим классом и администрацией предприятий – коллективный договор. Он стал неотъемлемой частью трудовых взаимоотношений в любой организации. Именно таким было управление персоналом в начале ХХ века.

Читайте также:
HR-технологии: современные и перспективные направления

Принципы Фредерика Тейлора

Тейлором выделен ряд принципов, при помощи которых, как он утверждал, можно достичь грамотного распределения труда и, как результат, высокой производительности фабрик:

  • выделение отдельных структурных элементов во всем процессе производства>
  • управление персоналом необходимо использовать как фактор производства>
  • тщательное разделение труда>
  • внедрение планирования деятельности производства>
  • выстраивание системы трудовой деятельности как совокупность различных методов, способов и средств>
  • выстраивание системы подчинения>
  • координация взаимоотношений между администрацией предприятия и рабочими>
  • внедрение различных инструкций>
  • в основе производства должны быть научно обоснованные теории и нормативные показатели>
  • внедрение системы оплаты труда, при которой у работника повышается стимул к более эффективной работе.

Однако на практике не все эти принципы были жизнеспособны. Это связано с тем, что Тейлор очень большое значение придавал строгой иерархичности и беспрекословной подчиненности работника работодателю. То есть указания руководителя должны были выполняться быстро и четко. При таком подходе не учитывались интересы и потребности работника.

Теория Гаррингтона Эмерсона, супругов Гилберт и Форда

Гаррингтон Эмерсон и супруги Гилберт также внесли существенный вклад в развитие управления персоналом. Основное внимание они уделяли именно комплексности при управлении производством. То есть если рассматривать этот процесс комплексно и так же комплексно применять меры по его улучшению, то экономическая эффективность повысится в несколько раз. Под эффективностью понимались все имеющиеся ресурсы (материальные, человеческие, временные и т.п.).

Гилберты утверждали, что нет необходимости механизировать весь труд. Наоборот, часть ручного труда нужно оставить и активно совершенствовать. В своих работах они применяли такие методы:

  • наблюдали,
  • ставили опыты,
  • просчитывали хронометражи,
  • устанавливали видеокамеры.

Все их достижения и открытия привнеси значительный вклад в теорию научной организации труда.

Форд, в свою очередь, утверждал, что процесс производства каждого изделия нужно разложить до примитивных движений. После того, когда процесс будет изучен, появится возможность сократить ресурсы. Это позволит снизить себестоимость выпускаемой продукции в два-три раза. В своей теории он выделил ряд принципов:

  • тщательное планирование всего производственно процесса>
  • рациональный учет и планирование условий труда>
  • тщательная подготовка процесса труда, в том числе и необходимых ресурсов>
  • постоянное совершенствование производства.

Все высказанные теории, несомненно, стали переворотными в истории человечества, но тем не менее, многие из них так и не были реализованы. Причин тому много: недопонимание общества, слишком идеализированные концепции, теории, которые общество не готово применять на практике. Тем не менее, все это способствовало дальнейшему развитию и совершенствованию управления персонала.

Административная школа управления персоналом

В середине ХХ века основной стала выступать административная школа. Она строилась на концепциях Анри Файоля. В качестве базовых знаний выступало создание таких функций и принципов, при реализации которых любая организация могла достичь желаемых целей. Им был выделен ряд базовых принципов:

  • необходимость разделения труда>
  • власть должна быть сосредоточена в руках одного человека>
  • деятельность должна приносить результаты>
  • строгая дисциплина во всем>
  • приоритет общего над индивидуальным>
  • внедрение системы стимулирования рабочих>
  • грамотное взаимодействие между начальником и починенным>
  • внутренний распорядок обязателен для исполнения каждого члена коллектива>
  • все члены организации равны>
  • стабильность>
  • стимулирование проявления инициативы.

Единственным недостатком административной школы управления персоналом было то, что она не признавала работника как единую и самостоятельную личность во всей цепи рабочего процесса. Как известно, в современном мире определенные достижения в работе зачастую не оказывают никакого влияния на уровень заработной платы отдельного работника. В большинстве своем уровень дохода зависит от уровня занимаемой должности. А это, в свою очередь, не лучшим образом сказывается на результатах работы.

Школа человеческих отношений (психологии)

Этот период начинается с 1950-го года. Здесь выделяют таких ученых, как Элтон Мэйо и Мэри Паркет Фоллетт. Именно они впервые сделали акцент на работнике как на личности, учитывая взаимоотношения между членами одного предприятия. Они сделали акцент не столько на материальном вознаграждении, сколько на тех социальных благах, которые необходимы для более продуктивной и эффективной работы.

Эти идеи легли в основу того, что руководитель должен уважать и заботиться о работнике, предоставлять ему максимально возможные социальные блага. При этом важным является доверие к работнику со стороны руководителя при исполнении должностных обязанностей. Руководитель становится не столько единственным держателем власти, сколько лидером коллектива, который направляет, стимулирует и создает комфортные условия труда.

Как известно, эти идеи во многом были воплощены в жизнь и неоднократно доказывали свою жизнеспособность.

Количественная школа управления персоналом

Эта школа зародилась в конце ХХ века. Основной идеей было то, что в процессе управления нужно внедрять методы, используемые точными науками. Их необходимо применять к операционным проблемам организации.

То есть для реализации этой идеи нужно выполнять последовательно следующие действия:

  • выявить основную проблему>
  • создать модель той ситуации, которая сложилась вокруг этой проблемы>
  • присвоить всем переменным значения, выраженные количественными показателями.

Этот принцип позволяет наиболее объективно оценивать каждую переменную в отдельности. На основе идей этой школы сформированы множество работающих моделей, например, мотивационные.

Современный период управления персоналом

Началом этого периода принято считать 2000-й год. Если кратко описать его суть, то это комбинированный подход, поскольку он вобрал в себя все наиболее практичные и действующие методики, которые были разработаны различными научными школами по управлению персоналом в 19-20-х веках.

В управлении персоналом в современном мире активно применяются следующие критерии:

  • использование количественных показателей>
  • учет мнения каждого работника>
  • создание сплоченного коллектива.

Однако мир не стоит на месте. И чтобы быть успешным, необходимо ориентироваться на управление результатом, нежели управление затратами, как это было в прошлом веке. Это также касается и сферы управления персоналом, то есть теперь работник должен достигать максимальных результатов в своей деятельности. В итоге он может напрямую влиять на уровень свой заработной платы и активно продвигаться по карьерной лестнице или получать поощрительные выплаты.

С другой стороны все чаще можно наблюдать как работает метод не только «пряника», но и «кнута». То есть когда организации применяют санкции в отношении тех работников, которые не выполняют установленные планы (лишение премии, штрафы и т.д.).

Читайте также:
Бизнес-процессы в управлении кадрами

В современном мире не всегда на работу принимаются люди с профильным образованием (например, менеджер по продажам, менеджер по персоналу и т.д.). В первую очередь здесь обращают внимание на личностные качества человека, что намного важнее для достижения высоких результатов на этом поприще. А для получения недостающих знаний, работодатели регулярно организуют различные семинары, тренинги, мастер-классы и т.д.

Особое внимание при современном подходе к управлению персоналом уделяется корпоративным ценностям и корпоративному духу. То есть определенной системе ценностей, которую принимают и поддерживают все члены одного коллектива. Она включает в себя такие моменты как:

  • – стили решения конфликтных ситуаций>
  • – взаимоотношения в коллективе>
  • – субординация>
  • – направления взаимодействия>
  • – символика организации>
  • – ритуалы, принятые в организации>
  • – запреты, которые поддерживаются всеми членами организации и т.д.

Такой подход к формированию коллектива в организации позволяет достигать высоких результатов в работе: растет репутацию компании, быстрее налаживаются качественные отношения с клиентами, как результата растет прибыль организации. От этого выигрывает не только компания, но и все сотрудники, доходы которых напрямую зависят от материального положения организации.

Таким образом, история развития управления персоналом, которая на протяжении нескольких веков развивалась достаточно быстрыми темпами, в современной интерпретации достигла своей кульминации. Она находится на очень высоком уровне и качественна по своему содержанию. Те методы и те знания, которые были получены на протяжении нескольких веков, успешно применяются и дают возможность выстраивать качественные отношения с каждым членом коллектива и достигать высоких результатов. Развитие управления персонала сейчас находится на пике своего развития, главное не останавливаться, а непрестанно искать пути совершенствования.

Управленческие методы Средневековья, которые дошли до нас

Средние века — самый продолжительный период в истории человечества. Историки называют Средневековьем временной промежуток от V до XV веков нашей эры. Несмотря на то что основные вехи развития задокументированы, специалисты дают разные оценки этому периоду. Олег Воскобойников, доктор исторических наук, ординарный профессор НИУ ВШЭ, академический руководитель магистерской программы «Медиевистика», спикер курса «Мир Страдающего Средневековья» в Skillbox рассказал о принципах управления и регуляции в обществе, которые зародились несколько столетий назад, беспристрастно и без оценочных суждений.

Менеджмент в Средние века

В то время понятия «менеджмент» не существовало, как и классификации управленческих методов. Люди не знали, что такое логистика и цепи поставок, но эти явления все равно присутствовали в их жизни. Дело в том, что до XI века документооборот не был распространен, все договоренности заключались в устной форме. Не менее важный факт: личные связи. На первый взгляд кажется, что эти основы управления не дожили до наших дней. Сегодня бюрократия правит миром: мы фиксируем все на бумаге, закрепляем подписями и печатями. Значение связей преобразовалось. Если раньше речь шла о личных взаимоотношениях, то сегодня этот пункт имеет другой смысл. Если вам надо подписать рекомендательное письмо при переходе на новое место работы, то вы сможете обратиться к руководителю, а не к коллеге. В конечном счете важно то, кто поставил свою подпись. Важна личность, а не просто наличие документа.

Средневековые институты, которые продолжают существовать сегодня

Основной принцип функционирования общества в Средневековье — саморегуляция. Именно тогда зародился такой институт управления, как парламент. От старофранцузского «место, где говорят». Сегодня парламентарная система усовершенствована и существует во многих государствах по всему миру. Например, в России это Федеральное Собрание, которое делится на две палаты: Совет Федерации и Государственную думу. Возвращаясь к истокам явления: это все еще место, где говорят. Обсуждают, спорят, решают дальнейшие пути развития общества и государства.

Бог или закон?

Во все времена существовали непреложные правила, только назывались они по-разному и ответственность за их нарушение тоже была разной. Для средневекового человека верховной властью был Бог. Некая метафизическая сила, которую нельзя увидеть или потрогать, но можно почувствовать. Каждому воздастся по заслугам — лейтмотив Средних веков. Люди верили, что равенство должно находиться на душевном уровне, зато на физическом это совершенно не нужно. Поэтому в обществе процветала иерархия: на вершине — представители духовенства, далее военные или феодалы, в самом низу — рабочие массы. Людей совершенно не волновала необходимость подчинения, потому что основой были чистые помыслы, которые зачтутся на Страшном суде.

Сегодня субординация имеет совершенно другой вид. Все равны перед законом: богатые и бедные, знаменитые и неизвестные. Но назвать это естественным развитием человечества нельзя. Люди долго боролись, совершали перевороты и революции, чтобы всех уравнять. Равенство — один из принципов Французской революции. Так или иначе, сама субординация зародилась несколько веков назад. Человек привык быть винтиком в слаженной системе и подчиняться каким-либо силам свыше.

Гуманность: иллюзия или реальность?

Какое общество гуманнее: средневековое или современное? Споры ведутся много лет, и компромисс здесь найти сложно. Действительно, в каждую эпоху развития существовали бесчеловечные методы управления и пыток. Но ключевое слово — развитие. Дело в том, что в Средние века не существовало колючей проволоки или исправительно-трудового лагеря. Люди были жестоки ровно настолько, насколько хотели были защищенными. Нарушители закона карались физической расправой именно потому, что как таковых законов не было. Можно сказать, что существовала прецедентная система. Один раз отрубили руку вору, стало принято, что всем ворам отрубают руки. Рычаги давления действовали таким же образом. Средневековый человек не знал способов выяснить правду, кроме как пытками, ведь законов не было.

Однако физическая расправа применялась не так часто, как считается. Самым частым наказанием было изгнание из общества, а не нанесение увечий. Люди верили в Бога и хотели жить в мире. Если попробовать разобраться в стереотипе о негуманности Средневековья, то можно сделать следующий вывод. Физические наказания были редкостью, но когда они случались, то были жестоки. Основное отличие от сегодняшних принципов — все делалось во благо религии. Иногда можно было расправиться с человеком, если он представлял угрозу для мирного существования остального общества.

Если сравнивать Средние века с нашим временем, то кажется, что мы очень гуманны. Но это спорно: во многих передовых странах мира до сих пор существует смертная казнь. Например, в Японии или в некоторых штатах Америки. Даже в России, как и в ряде других государств, смертную казнь не отменили, а просто наложили на нее мораторий. Возникает вопрос: а так ли гуманна современная система, если государство всегда оставляет за собой право снять мораторий? В целом правоохранительные органы чувствуют себя достаточно свободными в применении физической силы. То и дело случаются ситуации, подрывающие порядок в обществе, которые решаются избиениями и жестокими задержаниями. В Средние века не было полицейских дубинок, но есть сегодня. Интересная статистика: за весь период Средневековья смертной казни было подвергнуто меньше людей, чем за первую половину XX века.

Читайте также:
Сфера HR - управление человеческими ресурсами

Так или иначе, средневековое общество — прообраз современного. Как и древний человек был прообразом средневекового. По мере эволюции человечество сталкивается с новыми проблемами и ищет оптимальные пути их решения. Многие принципы устройства общества и его систем существуют столетиями, видоизменяясь под нужды человека в конкретный период.

История становления кадрового менеджмента

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Система нематериальных вознаграждений

Система мотивации персонала в Западной Европе и США

l Система “плата за исполнение”(“Pay for Performance” -PFP) – применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности.

l Льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени сотрудника- праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых; предоставление гибкого графика работы; система «банка нерабочих дней» – предоставление некоторого количества нерабочих дней в году).

Глава 1. Теория управления персоналом

1.1. История становления кадрового менеджмента
1.2. Динамика представлений об объекте и предмете кадрового менеджмента
1.3. Система управления персоналом в организации
1.4. Кадровая стратегия и кадровая политика

Глава 2. Характеристики организации и система управления персоналом
2.1. Особенности построения системы управления персоналом в организациях разного типа
2.2. Организационная культура как фактор управления персоналом
2.3. Служба управления персоналом: статус и задачи

Глава 3. Кадровые процессы в организации
3.1. Адаптация персонала
3.2. Карьерная динамика
3.3. Конфликты в организации

Глава 4. Технологии управления персоналом
4.1. Классификация технологий управления персоналом
4.2. Технологии формирования персонала
4.3. Технологии оценки
4.4. Технологии обучения
4.5. Технологии мотивации
4.6. Технологии коммуникации

Глава 5. Программы управления персоналом
5.1. Кадровое консультирование
5.2. Организационно-кадровый аудит
5.3. Программы поддержки качества
5.4. Программы социального развития
5.5. Кадровые проекты

Глава 6. Управление персоналом как профессия и вид деятельности
6.1. Профессиональные роли кадрового менеджера
6.2. Профессиональные качества кадрового менеджера

Глава 1. Теория управления персоналом

История становления и развития кадрового менеджмента представляет собой достаточно быструю смену подходов, идей и представлений о сущности и целях управления. Каждый из этапов развития кадрового менеджмента обусловлен особенностями конкретного исторического периода, спецификой практических задач, характером культурных предпочтений, определяющих лик эпохи.

Несмотря на то, что проблемы управления как проблемы организации труда и взаимодействия людей насчитывают богатую историю, традиционно принято рассматривать динамику кадрового менеджмента в рамках столетнего отрезка времени – с начала ХХ века по настоящее время.

История развития идей кадрового менеджмента может быть разделена на несколько этапов:

1. Становление общего менеджмента как практики управления людьми в процессе труда (1900-1930 г.г.);

2. Обособление проблем управления персоналом в рамках развития организационной психологии (1930 – 1960 г.г.);

3. Профессионализация подходов к управлению персоналом как самостоятельной сфере профессиональной деятельности (1960 – 1990 г.г.);

4. Формирование кадрового менеджмента как базовой стратегии организации (1990 – настоящее время).

Каждый из указанных периодов характеризуется особенностями представлений о сущности, целях, задачах, возможных формах организации воздей-ствия на поведение людей в процессе труда, мотивах трудовой деятельности, способах влияния на показатели эффективности труда.

На первом этапе развития (1990-1930) кадровый менеджмент не выделялся в структуре менеджмента как самостоятельное явление. Подобная особенность вызвана господством технократического подхода к анализу всех процессов (экономических, социальных, трудовых), вызванного промышленной революцией. Основной практической задачей того периода была задача организации деятельности огромных масс людей, собранных на промышленных производствах. Потребность выпуска массовой серийной продукции определила и особенности взглядов на труд, его организацию и систему оценки. Основной задачей управления выступала задача повышения производительности труда, основным механизмом управления оказывалась дисциплина, основным продуктом управления – идеальный исполнитель заданной функции. Наиболее радикально принципы управления, характерные для первого периода развития управленческих идей, сформулировал Ф.Тейлор («Принципы научного управления», 1911). Основными принципами управления, сформулированными Тейлором, стали организация и нормирование труда. Эти идеи впоследствии были развиты Г.Ганттом и супругами Гилбертами. Наряду с идеями научного управления Тейлора в начале ХХ века получила развитие психотехника – комплексная дисциплина, изучающая проблемы осуществления трудовых действий. Ее основоположниками считаются Г.Мюстенберг и В.Штерн, организовавшие психотехническое общество в 1903 году. Проблемы, решаемые специалистами этого общества, касались кадрового отбора, введения рациональных методов работы и оценки условий труда.

Промышленная революция создала не только новые формы организации труда, но и новый вид субъекта труда – организованного работника, выразителем интересов которого явился профсоюз. Профсоюзы поставили перед работодателями задачи организации не только самого труда, но и системы трудовых отношений. Именно на этом этапе в качестве основы зарождающегося кадрового менеджмента выступила система законодательства, а основными задачами специалистов, занятых в этой сфере, становились задачи регулирования взаимоотношений между работодателем и работником.

Второй этап развития кадрового менеджмента (1930-1960) связан с появлением специализированных служб в системе управления организацией. Эти службы (отделы кадров), занимаясь вначале только решением формальных проблем трудовых отношений, столкнулись с системой трудовых конфликтов, не поддающихся формализации и не подвластных действию технократических методов управления. Впервые в систематизированном виде данные проблемы были описаны Э.Мейо при анализе эффектов широко известных экспериментов на предприятиях американского городка Хоторн, начавшихся в 1924 году. В результате этих экспериментов было установлено, что работники представляют собой не простую массу трудящихся, а собраны в хорошо структурированные сообщества, во многом определяющие характер поведения и уровень производительности труда. Учет интересов этих сообществ в решении управленческих задач вызвал к жизни новое научно-практическое направление, названное школой человеческих отношений. Развитие этого направления было прервано в США великой депрессией, а в Европе – второй мировой войной. Тем не менее, сразу после войны эти идеи не только возрождаются, но и получают свое дальнейшее развитие. В круг обязанностей кадровых служб начинает входить не только учет кадров и контроль за соблюдением законодательства, но и планирование численности персонала на основании показателей экономической эффективности. Так на первый план в истории кадрового менеджмента выходит экономика. Параллельно с развитием экономической парадигмы управления развиваются системы подготовки и переподготовки кадров, особенно – среднего звена. Анализ проблем управления в 1950-е годы привел к росту интереса к организациям именно как социальным сообществам. В это время возникают такие научные направления, как теория организационной культуры и индустриальная психология. В 1955 году выходит первый учебник Гизелли и Брауна «Психология персонала и индустриальная психология», а в 1960 году – работа Д.МакГрегора «Человеческая сторона предприятия».

Читайте также:
Как реализуется гуманистический подход в управлении персоналом

В начале 1960-х годов кадровый менеджмент был окончательно осознан как самостоятельное направление в системе управления. Кадровые службы стали превращаться в управления по развитию человеческих ресурсов, в работе которых в качестве основной технологии была введена технология математического расчета потребности в персонале как элемент вероятностного прогнозирования. В этот период возрастает роль индивидуального профессионального уровня работника и стимулируется персональная ответственность как основа профессиональной деятельности. Практически все крупные организации создали отделы управления человеческими ресурсами, а в США возникло знаменитое Амери-канское общество планирования человеческих ресурсов, которое оказало большое влияние на развитие теории и практики управления. Именно с 1960-х годов появляется большое число научных публикаций, посвященных проблемам управления персоналом, в которых обсуждаются вопросы технологий, их эффективности, предлагаются новые формы работы с персоналом, ориентированные на стимулирование индивидуальной активности, предприимчивости.

Указанный период времени насыщен многими важными событиями: экономический кризис 1980-х с его массовыми увольнениями, потеря профсоюзами былой силы и влияния, резкое изменение в темпах экономического развития ряда стран. Все эти проблемы так или иначе отразились на каждой организации, и только те из них справились с трудностями, в которых служба персонала представляла собой разветвленную сеть технологий, обеспечиваемых высококвалифицированными специалистами. Подготовка таких специалистов стала первоочередной задачей, поэтому последняя треть ХХ века стала базовым периодом развития системы профессиональной подготовки в области управления персоналом.

Конец ХХ столетия характеризуется новой волной интереса к вопросам управления деятельностью сотрудников организаций в связи с массовым появлением мультинациональных корпораций. Глобализация экономики создала предпосылки для формирования новых явлений: свобода контрактных отношений, ориентация специалистов на одновременную занятость в нескольких местах, проблемы кросс-культурного взаимодействия работников и менеджмента и т.д. Возникают новые формы организации деятельности – проекты и новые виды организаций – сети. В качестве основного субъекта деятельности в них выступают уже не отдельные работники, а команды. Эти особенности обусловили новый поворот в истории кадрового менеджмента. Именно деятельность специалистов в области управления персоналом становится стратегическим арсеналом любой организации. Действительно, современные условия практически исключают эффективную конкуренцию в сфере массового производства и сфере услуг, основанную на принципах технологического преимущества. Единственное конкурентное преимущество организации представляют люди, выступающие не только как носители профессиональных способностей, но и как носители идей и особых форм поведения. Работодателей (владельцев идей и капитала) и работников (владельцев способностей) уже не связывают жесткие и однозначные отношения, характерные для предыдущих эпох. Все большее внимание уделяется характеристике добровольности этого союза, что налагает на обе стороны не только понятные ранее юридические и экономические, но и определенные психологические обязательства. Эти обстоятельства вводят в практику деятельности специалистов по управлению персоналом новые технологии организационного дизайна и внутреннего PR. В качестве приоритетных направлений профессиональной подготовки специалистов на место экономики выходят гуманитарные дисциплины (философия, психология, культурология), а сами сотрудники подразделений управления персоналом становятся специалистами, принадлежа-щими к высшему управленческому уровню любой компании.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

2.1. Краткая история управления персоналом

2.1. Краткая история управления персоналом

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга — Библия — содержит немало примеров управления людьми, достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в землю обетованную.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы, участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций — на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда — на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства — в Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции — Общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20 — 30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения — появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Теория «научной организации труда» или, точнее, «научного управления», основы которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии — инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

Читайте также:
Определение, значение и функции системы управления персоналом

Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия — забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрациями компаний. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику всех промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками потребовали от многих компаний создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия XX века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров.

В 50 — 70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным работникам, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

К концу XX столетия трудовое законодательство является сложной, сильно разветвленной отраслью права не только в традиционных индустриально развитых, но и во многих новых индустриальных странах, таких как Корея, Сингапур, Тайвань, Мексика. Несмотря на разнообразие национальных законодательств, можно выделить две основные модели государственного регулирования трудовых отношений: англосаксонскую и европейскую (рейнскую). В странах с англосаксонским подходом к регулированию (США, Великобритания, Тайвань, Сингапур) государство рассматривает работодателей и наемных работников как «равных» участников (игроков) рынка и видит свою роль в создании и обеспечении бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов: конкуренции, ограничении монополий, юридической системы и т. п. Европейская модель построена на предположении, что наемные работники находятся в заведомо inferior положении по сравнению с работодателями и нуждаются в государственной защите в виде устанавливаемой на достаточно высоком уровне минимальной заработной платы, универсального социального и медицинского страхования, специальных государственных органов, защищающих интересы работников.

Споры о том, какая из моделей является более эффективной, не затихают с 60-х годов — периода европейского экономического чуда. Однако если сравнить показатели двух ведущих экономик мира — США и Германии — за последнее десятилетие, то можно принять точку зрения тех, кто ассоциирует англосаксонскую модель с экономической эффективностью. Слишком сильное участие государства в регулировании рынка труда, присущее европейской модели, делает этот рынок негибким, снижает заинтересованность работодателей в создании рабочих мест, затрудняет миграцию рабочей силы.

Возникнув в 20 — 30-е годы XX столетия, специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т. п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего в США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача — в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию. Эта задача была успешно решена, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важнейшим направлением деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.

Во время войны дальнейшее развитие получило зародившееся в начале века «управление производительностью», состоявшее в разработке оптимальных рабочих методов и планировании численности рабочих на основе экономических показателей (стоимость производимой в единицу времени продукции, прибыль).

В послевоенный период компании, и прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно возросли, а вместе с тем возросла и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Еще в конце 20-х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т. е. от человеческого, а не механистического фактора. Последствия Великой депрессии и Вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60 — 70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами — индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.

Читайте также:
Регулирование трудовых отношений в организации

Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е — в Западной Европе превратились в «отделы человеческих ресурсов», утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.

В 1960 — 1970-е годы планирование человеческих ресурсов превратилось из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс, с помощью которого компании определяли свои потребности в рабочей силе на длительный период как с точки зрения ее количества, так и качественных характеристик, проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приеме сотрудников со стороны и профессиональном обучении. Для повышения эффективности этого процесса многие компании использовали достаточно сложные математические модели. В конце 70-х годов в развитых странах появились специальные организации по планированию человеческих ресурсов, в том числе знаменитое Американское общество планирования человеческих ресурсов, оказавшее огромное влияние на развитие теории и практики управления персоналом.

В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюнктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и увольнять работников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилась в одну из критических компетенции. Отделы человеческих ресурсов активно занялись трудоустройством и переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации. Планирование человеческих ресурсов стало более прагматичным, распространение получили такие методы, как «3/4», когда организация нанимает только 75 % от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения спроса. Значительно расширились масштабы частичной занятости, резким атакам подвергся принцип «одна организация на всю трудовую жизнь».

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тенденций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, прежде всего в Северной Америке и Японии, уменьшилась степень государственного регулирования экономики и отношений работников и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений — сегодня ни работодатели, ни работники не рассматривают свой союз как «супружество от венца до гроба», т. е. с окончания учебного заведения до пенсии. Скорее они относятся к нему как временному взаимовыгодному партнерству — мы вместе, пока это выгодно каждой из сторон. В то же время руководители организаций видят в своих сотрудниках, в их способности осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. В свою очередь сотрудники, не ожидающие более гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддержания их конкурентоспособности на рынке труда за счет профессионального развития. В таких условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи:

• обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

• взять под строгий контроль постоянно растущие в развитых странах издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

• найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром с помощью электронных средств связи;

• определить, как многонациональные корпорации могут сочетать преимущества размещения производства в странах с дешевой рабочей силой с их моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения собственных стран.

Читайте также

2. История бизнеса организации (ситуация в настоящее время и краткая информация о предприятии)

2. История бизнеса организации (ситуация в настоящее время и краткая информация о предприятии) Начинать данный раздел необходимо с освещения основных сведений, касающихся непосредственно вашего предприятия. Основные сведения о предприятии включают полное и краткое

3. Краткая история «длинного хвоста»

3. Краткая история «длинного хвоста» От книги предложений до виртуальной корзины Хотя сегодня эффект «длинного хвоста» в основном проявляется в Интернете, он зародился задолго до Amazon, eBay и самой «паутины». Это кульминация серии бизнес-инноваций, которые происходили

Краткая история времени бренда

Краткая история времени бренда Рассматривая взаимосвязь между отношением к бренду и поведением по отношению к нему, специалисты часто забывают, что значительная часть брендов, представленная на полках и лидирующая в продажах магазинов развитых стран, значительно

Приложение Краткая история копирайтинга в лицах

Приложение Краткая история копирайтинга в лицах Постсоветские копирайтеры не начинают свой профессиональный путь, усердно склоняясь над учебником в кабинете, увешанном портретами выдающихся рекламистов. И очень жаль. Учеба на практике, без освоения теории, все равно,

1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления

1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и / или непосредственно влияя на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, очень

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом Рассмотрев современные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, на специфику

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: