Совершенствование системы управления персоналом – цели и тенденции

Совершенствование системы управления персоналом в организации

Вы будете перенаправлены на Автор24

Понятие системы управления персоналом в организации

Совершенствование системы управления персоналом в организации – это процесс трансформации системы управления персоналом, производимый в целях повышения эффективности ее функционирования.

Прежде чем переходить к описанию способов совершенствования систем управления персоналом, необходимо определить содержание этого понятия.

Под системой управления персоналом понимают совокупность методов, технологий и приемов организации работы с сотрудниками предприятия.

В менеджменте выработано множество моделей построение систем управления персоналом. Выбор той или иной модели в рамках компании зависит от ее структуры и масштаба. Организационная структура влияет на взаимоподчинение и взаимоотношения между выполняемыми сотрудниками функциями. Проявлениями структуры также являются:

  • разделение труда,
  • должностная иерархия,
  • формирование специализированных подразделений и т.д.

Под организационной структурой системы управления персоналом понимают совокупность входящих в эту систему взаимосвязанных подразделений и должностных лиц.

У подразделений могут быть разные функции. В совокупности они складываются в кадровую службу (службу управления персоналом). Роль и место каждого из специализированных подразделений определяют роль и место службы управления персоналом.

Важнейшими характеристиками системы управления персоналом являются ее субъект, объект, цели, структура и функции.

К объектам системы управления персоналом относятся:

  • работники,
  • рабочие группы,
  • весь трудовой коллектив.

Субъектами системы управления персоналом являются:

  • линейный управленческий персонал,
  • функциональный управленческий персонал.

Для организаций, ориентированных на реализацию функций управления сотрудниками, типично создание подсистемы линейного руководства, а также ряда функциональных подсистем, ориентированных непосредственно на управление сотрудниками (например, на найм, обучение и развитие и т.д.). В рамках этой системы необходимо учитывать взаимосвязи между разными аспектами управления, выражающиеся в разработке конечных целей управления и поиске путей их достижения.

Готовые работы на аналогичную тему

Определение целей функционирования системы управления персоналом должно быть первым этапом проектирования и разработки этой системы. Цели зависят от характера деятельности компании, ее масштабов, стоящих перед ней стратегических задач. Цели могут относиться к одной из категорий:

  • научно-технические, направленные на обеспечение заданного уровня продукции и повышения производительности путем модернизации применяемых технологий,
  • экономические, ориентированные на достижение прибыли в расчетном объеме,
  • социальные, приводящие к достижению заданного уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников
  • коммерчески-производственные, направленные на достижение объема производства и реализации продукции, обеспечивающего плановый уровень прибыли.

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации могут относиться как к самой структуре системы управления, так и к входящим в нее подсистемам.

Например, совершенствованию может быть подвергнута система найма персонала, включающая подбор и отбор. Долгое время ключевая роль отводилась уровню образования претендента – работодатель желал видеть сотрудника с профильным образованием по должности. Хотя этот критерий важен, увеличение динамичности смены людьми областей деятельности, размытие границ между профессиями снизило его значимость. С одной стороны, наличие диплома не гарантирует, что человек обладает знаниями и тем более окажется способен их применять на практике. С другой стороны, отсутствие диплома – не значит, что человек, учившийся по другой специальности, не имеет навыков и опыта работы в нужной должности. Кроме того, знания, умения и навыки должны обязательно быть дополнены мотивированностью (иными словами, желанием сотрудника их применять).

Многие компании проводят конкурсный отбор, особенно на значимые должности. Хотя трудоустройство «по знакомству» все еще распространено в России, многие работодатели уже поняли на личном опыте все недостатки этого подхода, и предпочитают искать действительно квалифицированного сотрудника.

Одна из ключевых функций управления – мотивация. При управлении персоналом система стимулирования играет важнейшую роль. Стимулирование должно быть ориентировано на повышение исполнительности, инициативности и творчества. Эффективным признает сочетание поощрительных мер с системой наказаний («метод кнута и пряника»). Работники обязательно должны нести ответственность за нарушение установленных правил, плохое выполнение обязанностей. При этом крайне важно соблюдать баланс: работники не должны быть запуганными, не должны бояться проявить инициативу.

На предприятии должна быть налажена система обучения. Конкретные ее механизмы могут быть разными: можно отправлять сотрудников на обучение в специализированные учебные центры, проводить семинары и мастер-классы. Крупные компании учреждают целые корпоративные университеты, некоторые из которых достигают такого уровня, что начинают использоваться не только для внутренних целей, но и как самостоятельная единица (оказывать платные образовательные услуги сторонним компаниям). Без движения вперед начинается деградация, а самообразование сотрудников – слишком ненадежная концепция.

Следующая функция управления – контроль. Работники могут проверяться с помощью разных методов. Традиционным является аттестация – регулярная (например, ежегодная) проверка знаний сотрудников в рамках их профессиональных компетенций. По итогам аттестации принимаются управленческие решений – от повышения сотрудника в должности до его увольнения при обнаружении служебного несоответствия.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Для совершенствования системы управления персоналом ООО «Ели-Пили» рекомендуются провести следующие мероприятия:

.Разработать программу дополнительного обучения персонала (тренинги)

.Разработать новую систему материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности

· Система поощрений работников

· Разработка разветвленной платежной матрицы бонусов

· Процент от продаж

· Разработать и ввести новую систему премирования.

· Премия за профессионализм

· Премия за выслугу лет

3.Совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала

· Награда лучшему работнику месяца (лучшему официанту),

· Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала.

· Встречи директора или менеджера с персоналом

· Ежемесячный опрос персонала

4.Совершенствовать программы ориентации и адаптации нового сотрудника.

Рисунок 11. Дерево целей совершенствования системы управления персоналом

3.1 Разработка программы дополнительного обучения

1.Определение потребностей во внутрифирменном обучении для организации

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала будет направлена на повышения качества обслуживания клиентов, а также позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

Цель тренинга- развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с гостями ресторана и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служб.

В процессе организации обслуживания посетителей в ресторане «Ели-Пили» наблюдались следующие недостатки. Например, при предложении блюд не всегда используется метод убеждения. Причиной тому является недоработанная система обучения персонала, отсутствие семинаров и тренингов. Чтобы устранить этот недостаток, предлагается проводить тренинги, где официанты будут обучаться приёмами успешного установления контакта с любыми типами клиентов, как эффективнее вступать в контакт с гостем, правильно задавать вопросы с целью выяснения его гастрономических или алкогольных предпочтений, рассказывать о предложениях ресторана, в том числе, не относящихся к данному визиту, – например, завтраках, бизнес-ланчах, вечеринках.

Читайте также:
Актуальные проблемы управления персоналом организации

2.Выбор курса, разработка программы

С учетом специфики ресторана и возможности внутрифирменного обучения была разработана примерная учебная программа тренингов для обслуживающего персонала ресторанов сети «Ели-Пили»

Тренинг состоит из 5 ступеней:

.Разминка- практически любая грамотно составленная тренинговая программа начинается с разминки, которая представляет собой непродолжительное упражнение, позволяющее каждому участнику проявить активность и нацеленное на управление групповой динамикой. Разминки, как и все упражнения в тренингах, могут быть двигательными, письменными и устными. Продолжительность10 минут

.Мини-лекция или рассказ о технике в целом. Изложение новой для участников тренинга информации, часто сознательно ограничиваемое во времени. Почти всегда она проводится после разминки или «мозгового штурма», предваряя упражнение или деловую игру.

.Упражнение-проведение тематического упражнения на отработку одного простого элемента конкретного навыка. В упражнениях участвуют все слушатели тренинга, очередность выполнения задания определяется в случайном порядке с помощью мяча, который перебрасывается от одного человека к другому. Упражнения предваряются инструкцией, объясняющей задачи, а заканчиваются чаще всего небольшой, 3-4-минутной дискуссией.

.«Мозговой штурм»-представляет собой метафорическую игру, групповую дискуссию позволяет отработать уже комплекс элементов. Применяется для сбора мнений участников, но определенному вопросу и представляет собой разновидность групповой дискуссии.[41]

В конце ведущий подводит итог, акцентируя внимание слушателей на наиболее важных аспектах дискуссии. Продолжительность высказываний каждого участника – не более 2 минут, резюме тренера – не более 5

.Моделирование с помощью ролевой (деловой) игры ситуации, близкой к реальной. Отработка приобретенных в тренинге умений и навыков, как правило, завершающая ту или иную тему. В процессе игры участники осознают важные закономерности и правила, ведущие к переоценке опыта, привычных ролей, формированию свежих установок, действий, то есть нового поведения.

Программа обучения официантов состоит и 4 модулей.

.Тренинг профессионального общения- тренинг коммуникации с гостями

Цель и задачи тренинга:

Освоить навыки грамотного общения с гостями, решения конфликтных ситуаций, и умения строить доверительные отношения с посетителями ресторана.

.Тренинг презентации меню

Цель и задачи тренинга:

Эффективное продвижение гастрономических или алкогольных предложений ресторана.

Научить официантов информировать гостей ресторана о возможности заказать те или иные блюда и напитки.

Цель и задачи тренинга:

Освоить навыки продаж, применимые в процессе обслуживания гостей ресторана;

Научиться предлагать гостю более интересные и дорогие блюда, предлагать дополнения к выбранным позициям меню, увеличить среднюю сумму чека

3.Определение объема работы.

Курс обучения – 10 дней (32 ак часа)

Продолжительность тренинга- 8 часов

Тренинг проводится в течении двух дней (по 4 часа)

Группа -24 человека

.Подбор помещений для тренинга и ресурсов.

Для проведения тренинга для 20-25 участников необходимо помещение площадью 20-25 кв.м

В нашем случае процесс обучения предлагается проводить без отрыва от работы, непосредственно в ресторане тренинги будут проходить в банкетном зале.

Оборудование помещения должно включать:

– Искусственное освещение (дневной свет)

– Кондиционер (температура в помещении 180С)

Современные концепции управления персоналом

Управление персоналом — специфическая сфера управлен­ческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Применительно к развитию управления персоналом можно выде­лить технократическую, административно-бюрократическую, пове­денческую, стратегически-ориентированную и системно-ориенти­рованную концепции управления персоналом. Их развитие на начало XXI в. прошло следующие этапы: ранний тейлоризм (1), на основе которого возникли концепции т.н. «школы научного управления» (2) и административно-бюрократического управления, технологическо­го контрактного менеджмента, управления по иерархии (3). В разви­тии последнего направления появились поведенческие концепции, в т.ч. «человеческих отношений», социального партнерства (4). Уси­ление институциональных принципов в рамках концепций соци­ального партнерства обусловило возникновение стратегически-ори­ентированной концепции управления персоналом (5), на базе которой с учетом достижений общей теории систем зародилась системно-ориенированная концепция (6). Каждая из отмеченных концепций пре­допределялась соответствующей методологией и базировалась на оп­ределенной теории.

Обращаясь к теориям, определившим развитие управления пер­соналом, можно отметить, что существенное влияние, которое в практике управления персоналом уже около ста лет остается пре­обладающим, оказали теория организации труда Ф. Тейлора и тео­рия бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производственного процесса на функции и закрепление последних за конкретными рабочими местами и ра­ботниками. Это предопределяет иерархический принцип управле­ния и вертикальных производственно-функциональных отноше­ний в социально-трудовой сфере организации. С появлением теорий гуманизации труда парадигмы несколько изменяются. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организа­ции, но и ресурс, обладающий социальными качествами.

В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера и интеллектуального капитала, которые по призна­нию многих ученых будут преобладать в «информационном» пе­риоде постиндустриального развития общества.

Основные постулаты теории человеческого капитала, базирую­щиеся на сочетании функционального и системного подходов, прин­ципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них определяющими являются следующие:

• основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда;

• социальные, психологические и медико-биологические харак­теристики персонала рассматриваются как главные, определя­ющие экономическую результативность его труда;

• человек рассматривается не только как ресурс, способный вы­полнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличе­ние которого становится условием стратегического развития организации;

• повышается роль и значимость персонала в отношениях с рабо­тодателем. Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежела­нии работниками эффективно его использовать;

• работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, повышения квали­фикации. Это порождает необходимость формирования органи­зацией отношений, направленных на обогащение труда, на за­крепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом и пр.;

Читайте также:
Определение, значение и функции системы управления персоналом

• отношения по поводу инвестиций в человеческий капитал заин­тересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется т.н. феномен «обучающихся организаций».

В последние годы интенсивно развивается теория интеллекту­ального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, челове­ческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктур­ные активы). Главная ценность для организации третьего тысяче­летия — работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интел­лектуальный капитал включаются:

• коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

• оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессо­вые, командные взаимодействия);

• корпоративная культура организации, мотивация, преобладаю­щий тип отношения персонала к труду и организации;

• система управления персоналом и ее технологии как часть ин­фраструктурных активов.

Человек в организации, функционирующей по принципам те­ории интеллектуального капитала, рассматривается как изменя­ющаяся самодостаточная система, поэтому основными признают­ся такие характеристики, как самоорганизация, гибкость и мягкость систем управления персоналом. В целом они соответствуют по­ложениям социального менеджмента, где социально-личност­ные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.

Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управ­ление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жест­кого регламентированного управления к самоуправлению и самоор­ганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.

Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс — экономический, органиче­ский и гуманистический.

Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприя­тии. В сущности, организация здесь — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов данного подхода к использованию трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства;

• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управле­ния от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации;

• фиксирование необходимого контроля;

•достижение баланса между властью и ответственностью;

•подчинение индивидуальных интересов общему.

Органический подход.Акцентирование внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации, как о живой системе (рождение, взросление, старение, смерть).

Принципы структурирования организации:

• храните целое организации в каждой ее части;

• создавайте множественные связи между частями организации;

• развивайте одновременно и специализацию персонала. И его универсализацию;

• создавайте условия для самоорганизации каждого работника.

Гуманистический подход исходит из представления об орга­низации как культурном феномене.

Влияние культурного контекста на управление персоналом се­годня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как место работы, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны: дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм пре­вращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании орга­низационной реальности состоит в следующем:

• культурологический взгляд на организацию снабжает управ­ленцев связной системой понятий, с помощью которых они мо­гут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволя­ет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, т.о., проблем, детерми­нированных базисной неопределенностью и противоречи­востью;

• представление об организации как культурном феномене по­зволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организаци­онной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то органи­зационно-культурный показывает, как можно создавать орга­низационную действительность и влиять на нее через язык, нор­мы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих струк­туры и должностные инструкции, координирующих деятель­ность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществля­ющих действия, направленные на создание и развитие имиджа организации, определение её миссии и философии функциони­рования;

• гуманистический подход позволяет также ориентировать отно­шения организаций с окружающей средой в таком направле­нии, чтобы организации были способны не только адаптировать­ся, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.

• в рамках данного подхода возникает понимание того, что объек­тивное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, ко­торые лежат в основе совместной деятельности людей. Само понятие «управление персоналом» может рассматриваться в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Наиболее полно сущность управления персоналом отражает следующее определение: управление персоналом — это совокуп­ность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воз­действия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведе­ние возможностей персонала в соответствие с целями стратегий, условиями развития организации.

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют следующие исходные положения:

• все возрастающая роль личности работника в обеспечении эф­фективной работы организации и определении его (работника) развития;

• знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед орга­низацией;

• подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации с одной стороны и ее критическому ресурсу — с другой;

• преимущественно долговременные связи занятых с местом ра­боты — «фирма — родной дом, родная семья»;

• комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на пер­сонал;

• ориентация на коллективные цели и виды деятельности;

• широкое участие работников в управлении, самоуправлении своей деятельностью на рабочем месте;

• формирование и рациональное использование профессиональ­но подготовленного, отвечающего потребностям националь­ной экономики персонала организации;

• всеобщее и непрерывное обучение и воспитание работников;

• ориентация на общеобразовательные цели и ценности.

В условиях развитой рыночной экономики управление персо­налом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Возникает необходимость учета новых факторов и об­стоятельств. Например таких, как философия организации.

Философия организации — это совокупность внутрифирмен­ных принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, свое­образная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добро­вольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.

Читайте также:
В каких случаях происходит перемещение работника?

В связи с формированием новой современной управленческой концепции имеющий место дисбаланс между устаревшей практи­кой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды является основной причиной проис­ходящего в настоящее время перехода от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Основные от­личия традиционного УП от УЧР отражены в табл. 1.1.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конку­рентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Выс­шее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс УЧР.

Однако реальность доказывает, что одного владения теорией недостаточно для успеха — большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать своих со­трудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечи­вают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников.

Активный поиск эффективных методов управления заставляет западные компании заимствовать японские подходы к управле­нию, в то время как японские фирмы отказываются от некоторых традиционных средств и перенимают наиболее передовые идеи из практики американского и европейского менеджмента.

В настоящее время оформились 3 основные концепции отно­сительно подходов к технологии управления: концепция «нацио­нальных особенностей», «универсальной организации» и «третьего пути».

Сторонники концепции «национальных особенностей» абсо­лютизируют специфику развития той или иной страны, что, по их мнению, определяет и особенности управления персоналом. От­сюда зачастую следует вывод о непреодолимости барьеров, отде­ляющих различные стили управления друг от друга.

Концепция «универсальной организации» исходит из того, что методы управления персоналом определяются не особенностями развития страны, а «универсальными законами», обусловливаю­щими необходимость оптимально-эффективного функционирова­ния каждого предприятия, независимо от места пребывания. Более того, по мнению сторонников этой концепции, действие таких за­конов в конце концов приведет к унификации взглядов и мотивов поведения наемных работников любой страны, а следовательно, к унификации методов управления персоналом. При этом амери­канские сторонники данной концепции склоняются к тому, что со временем японская модель управления персоналом приблизится к западной, и, в частности, к американской.

Концепция «третьего пути» (наиболее конструктивная) объединя­ет элементы двух концепций, рассмотренных выше. Ее сторонники полагают, что в результате взаимовлияния японского и западного (американского) стилей управления персоналом образуется третий — смешанный. Этот новый комбинированный стиль должен включать положительные стороны японского и западного менеджмента. Только подобная модель управления персоналом может найти ши­рокое международное применение. Сторонники концепции «тре­тьего пути» не единодушны в определении величины долей япон­ского и западного стилей в комбинированном стиле, но все-таки склоняются к предпочтению японских методов. С точки зрения перс­пективы, японские методы могут быть оценены как стремление к вы­сокой стабильности рабочей силы при высоком уровне постоянно нарастающих усовершенствований (а не к резким и к крупным пере­менам).

Современные концепции, подходы и тенденции управления персоналом

Казалось бы, никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего управлять своими сотрудниками, однако это не так. Помимо него, на предприятии есть еще один человек, который знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны. Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней, но и с внутренней стороны.

Называют такого специалиста – HR-менеджер, его работа значительно отличается о той, что выполняет обычный менеджер по кадрам. Эйчар должен не только подобрать нужных людей для штата предприятия, но и следить за тем, чтобы рабочий процесс был организован максимально грамотно и корректно по отношению ко всем его сторонам.

Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?

Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.

Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.

Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы. Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости. Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.

Применительно к менеджменту и экономической сфере выделяется 4 главных концепции, позволяющие управлять сотрудниками более эффективно:

  • организационно-административная>
  • гуманистическая>
  • экономическая>
  • организационно-социальная.

Эти современные подходы к управлению персоналом являются актуальными для различных типов организаций и предприятий.

Гуманистический подход

В частности, гуманистическую концепцию предпочитают использовать HR-менеджеры предприятий, в которых осуществляется серийное производство, и чаще всего для этого используется труд низкоквалифицированных работников, которые попросту не могут найти иную работу.

Почему именно эта концепция? С ее помощью удается настроить трудящихся на то, что их рабочий потенциал будет задействован полностью. В этом случае к работникам будет предъявляться целый ряд требований:

  • техническая подкованность>
  • самодисциплина>
  • ответственность>
  • исполнительность.

Таким образом, HR-отдел организации делает все, чтобы интересы сотрудников так или иначе соприкасались с общим делом. Это существенно увеличивает общую производительность предприятия, ведь в этом случае все работники намерены добиться своих целей и тем самым не только помочь компании в получении прибыли, но и себе в определенном смысле. Многие компании, где используется этот принцип управления, мотивируют своих сотрудников дополнительными благами: отпусками в удобное время, премиями, выгодными условиями кредитных займов у банков-партнеров.

Организационно-административная концепция управления сотрудниками

Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.

Читайте также:
Управление персоналом в современной России

Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем. В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е. работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.

HR-специалист должен отбирать новых работников для предприятия так, чтобы они соответствовали должности, которую будут занимать в дальнейшем. Речь идет о наличии личностных и профессионально-квалификационных навыков, без которых новичок просто не сможет справиться с занимаемой должностью. Чтобы осуществлять эффективное руководство внутри предприятия, где штат управляется с помощью такой концепции, необходимо внедрять большое количество управляющих подсистем.

Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.

В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.

Гуманистическая концепция

В некоторых случаях ее именуют концепцией управления человека, однако суть ее от этого ничуть не меняется. При создании данной методики было использовано большое количество форм работы, применяющихся в японском менеджменте. В этом случае каждый работник воспринимается не просто как обычный член коллектива, которого можно легко сменить – речь идет о сотруднике как главном субъекте предприятия.

Главной целью данного принципа, которой должен достичь HR-специалист компании, является формирование таких условий, в которых сотрудник захочет реализовать себя внутри предприятия и не продолжать поиски более интересного места работы. Основной тезис концепции подразумевает, что не человек создан для предприятия, а наоборот – предприятие создано для нужд человека.

Говоря о современных концепциях управления персоналом, нельзя не отметить гуманистическую, как самую удобную для всех сторон рабочего процесса. Сотрудник в данном случае играет роль весомого участника организационной системы функционирования предприятия, ощущая тем самым собственную важность. Эта концепция чаще всего относится к сферам малого предпринимательства и искусства.

В данном случае никто не предъявляет какие-либо серьезные требования к профессиональным качествам нового сотрудника. Работнику предстоит самостоятельно выстраивать внутриорганизационные отношения с коллегами, и в данном случае все будет зависеть от того, насколько он сам будет готов выполнить это условие.

Для развития концепции руководитель должен прекрасно осознавать, что совершенствование компании будет напрямую зависеть не только от информационного прогресса, но и от того, как именно изменяются ценности персонала организации. Управление должно поставить перед собой серьезную задачу – адаптировать культуру среди сотрудников. Каждый сотрудник должен осознать, что эффективное развитие подразумевает под собой изменение внутренних ценностей.

Говоря кратко, главным тезисом данной концепции следует считать самоуправление и возможность стимулирования продуктивной работы с помощью дополнительных благ на рабочем месте.

Экономическая концепция

В данном случае главной целью ставится максимально возможное использование потенциала работников. HR-отдел должен контролировать, насколько качественно трудовые навыки сотрудников реализуются в производственном процессе, и помогать персоналу реализовать себя в рамках рабочей деятельности.

Здесь человек играет роль типичного фактора производства, обязанного выполнять все необходимые распоряжения руководства. Специалисты HR должны предъявлять к новым сотрудникам целый ряд требований:

  • ответственность>
  • наличие технических знаний>
  • исполнительность>
  • наличие самодисциплины>
  • возможность подавлять собственные интересы во благо общего дела.

Здесь необходимо подбирать только таких работников, которых необходимо стимулировать с помощью финансовых благ. Концепция будет эффективной в том случае, если предприятие ставит перед собой четкие задачи, намечает план действий и учитывает наличие как внешних, так и внутренних факторов.

Организационно-социальная система

Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.

На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.

Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет. К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия. Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.

В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.

В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.

Современные концепции управления персоналом

Сравнительная характеристика экономического, органического, гуманистического подходов и современных концепций к использованию трудовых ресурсов, управлению персоналом организации и человеческими ресурсами. Их отличительные особенности и основные принципы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 21.12.2010
Размер файла 15,5 K
  • посмотреть текст работы
  • скачать работу можно здесь
  • полная информация о работе
  • весь список подобных работ

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие, основные подходы и концепции управления персоналом

1.1 Экономический подход. Концепция использование трудовых ресурсов

Читайте также:
Трудовая деятельность человека: понятие, составляющие и особенности

1.2 Органический подход. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

1.3 Гуманистический подход. Концепция управления человеком

2. Сравнительная оценка данных концепций

Список использованной литературы

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био – и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль над производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) – главная отличительная черта современности.

1. Понятие и основные концепции управления персоналом

Управление персоналом (рациональный кадровый менеджмент) – составная часть стратегии развития любой организации. Выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом успешно работающих предприятий является необходимым и актуальным на сегодняшний день.

Основу современных концепций управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций в поиске наиболее эффективных концепций управления персоналом позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития любого предприятия.

1.1 Экономический подход. Концепция использование трудовых ресурсов

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

· достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

· обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

1.2 Органический подход. Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:

а) действуют на основе неполной информации;

б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;

в) неспособны точно оценить результаты.

В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем над поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:

Читайте также:
Как осуществляется перевод работника в другую организацию

· Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

· Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных – внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа – определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.

· Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

1.3 Гуманистический подход. Концепция управления человеком

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Современные концепции управления персоналом, принципы, методы

Большинство коммерческих предприятий сталкивается с необходимостью постоянного совершенствования подходов к управлению персоналом. От того, насколько эффективным будет соответствующее направление менеджмента, во многом зависит рентабельность и финансовая устойчивость бизнеса. На текущий момент для топ-менеджеров России и развитых стран открыты самые разнообразные возможности в части определений грамотных подходов к управлению персоналом. Какие из них наилучшим образом адаптированы для бизнесов производственного характера? Какие — более универсальны, а какие — менее?

Теория Z

Если рассматривать самые популярные современные концепции управления персоналом, то можно обратить внимание на так называемую «теорию Z». Она была разработана исследователем из Калифорнийского университета В. Оучи. Данная концепция управления персоналом базируется на интерпретации японского опыта менеджмента на предприятиях.

Соответствующий интерес многие специалисты связывают с тем, что в Японии во второй половине 20 века были достигнуты невероятные экономические успехи. Государство, не имеющее существенных ресурсов, смогло стать одним из локомотивов мировой хозяйственной системы. Поэтому, менеджеры даже самых развитых стран предположили, что во многом соответствующий успех Японии может быть обусловлен внедрением эффективных принципов управления персоналом.

Вместе с тем есть точка зрения, что те модели, что были задействованы в Стране восходящего солнца, в большей степени обусловлены историческими традициями данного государства. В частности, рассматриваемая концепция управления персоналом — теория Z, базируется на системе пожизненного найма, практикуемой в Японии и не слишком популярная на Западе. Работник, придя на предприятие, к примеру, сразу после окончания вуза, постепенно овладевает необходимыми профессиональными знаниями, после чего у него исчезает необходимость переходить к другому нанимателю. Одним из основных критериев исчисления зарплаты сотрудника становится его стаж.

Специфика концепции управления персоналом, базирующейся на теории Z, в том, что вокруг работника предприятия создается особое социальное окружение: оно занимается его «воспитанием», стимулирует его осваивать новые знания, а также обеспечивает человека стабильной зарплатой. Взамен предприятие будет ожидать от человека полной лояльности, самоотдачи, качественной и добросовестной работы.

Читайте также:
Что такое HR: как расшифровывается и что означает?

Подобная концепция системы управления персоналом имеет важное преимущество: если в компании удастся создать подобную атмосферу, при которой каждый сотрудник будет старательно выполнять свои задачи, то необходимость в контроле и жесткой регламентации бизнес-процессов отпадает. В свою очередь, работник будет иметь ощутимое пространство для свободы действий. Он сможет оптимизировать свой труд наилучшим образом — так, чтобы достичь самых выдающихся производственных показателей.

Концепция человеческого капитала

Рассмотрим иные примечательные концепции управления персоналом. В числе таковых — теория человеческого капитала. Она предполагает, что предприятие должно «инвестировать» в работника с тем, чтобы он впоследствии окупил соответствующие расходы. Подобные вложения могут выражаться как в повышении уровня его зарплаты, так и в обеспечении получения человеком новых знаний и навыков — например, в ходе дорогостоящих обучающих программ. В контракте между работодателем и сотрудников могли прописываться некие условия «возврата инвестиций» – в виде отработок либо иных обязательств.

Вместе с тем данная концепция управления персоналом организации, как оказалось, не всегда может быть применима. Дело в том, что многие должности на предприятии трудно представить в виде «инвестпроекта» и рассчитать, тем самым, необходимые «вложения». Равно как и прописать в контракте условия «возврата» капитала на базе четких, прозрачных для самого работника критериев.

Безусловно, есть должности, в отношении которых подобный подход может быть применим самым эффективным образом. Это могут быть работники производственных линий, получающих зарплату преимущественно в сдельном формате. В свою очередь, сотрудники на позициях, где выплачивается оклад, в ряде случаев с трудом могут получить объективную оценку производительности своего труда в рамках рассматриваемой концепции. Таким образом, теория человеческого капитала наилучшим образом адаптирована для промышленных бизнесов. Для «офисных» специализаций, возможно, будут более оптимальны иные концепции.

Системные модели

Весьма распространены концепции управления персоналом, которые базируются на так называемых системных моделях. Есть несколько их примечательных разновидностей.

Так, популярна «четырехмерная модель» Бира и Спектора, исследователей из Гарвардской школы бизнеса. Основная идея здесь — запуск особого механизма коммуникаций между менеджерами и подчиненными. Основные его компоненты: направленность рабочей силы, организация труда, а также система зарплатных компенсаций.

На базе системных подходов сформирована теория организационного развития. Ее специфика в рассмотрении наемного сотрудника как субъекта системы. Особенность данной концепции управления персоналом — в организации непрерывной работы, связанной с совершенствованием менеджмента организации в целом, а не с акцентом на оптимизацию активностей в конкретных подразделениях фирмы. Работа в этом направлении должна вестись управленческими структурами компании непрерывно с выявлением проблемных мест и корректировкой процессов на соответствующих участках.

Современные концепции управления персоналом включают такой подход, как системная эмпирика. Он базируется на изучении опыта наиболее успешных организаций в том или ином сегменте бизнеса.

Управление персоналом и стратегия бизнеса

Исследователи Гелбрейт и Натансон выработали теорию, по которой концепции, принципы и методы управления персоналом на современных предприятиях следует внедрять в сочетании с подходами, имеющими непосредственное отношение к выстраиванию стратегии бизнеса. Менеджмент фирмы должен реализовывать 4 базовых направления активностей, что связаны с работой с персоналом — подбор, оценку, вознаграждение, а также развитии в корреляции с предпринимательскими подходами руководства, что предопределяют приоритеты фирмы в части хозяйственной деятельности.

Концепция человеческих ресурсов

Рассматривая основные концепции управления персоналом, полезно будет исследовать специфику одного из самых распространенных подходов менеджмента. Речь идет о концепции человеческих ресурсов. Некоторые исследователи относят ее к системным. Основная идея данной концепции — в использовании труда как комплексного ресурса, позволяющего решать широкий круг производственных задач и способного заменять многие другие источники — например, финансовые.

Появление данной концепции (стратегии) управления персоналом исследователи связывают с ростом конкуренции между предприятиями в большинстве сфер бизнеса. Фирмы, имеющие в распоряжении одинаковое количество специалистов на одних и тех же должностях и при схожих расходах на трудовые компенсации, могут показывать разные результаты в части экономической рентабельности просто потому, что в одной организации управление «человеческими ресурсами» осуществляется эффективнее.

Ключевые принципы концепции управления персоналом, о которой идет речь, таковы:

  • выявление и задействование не только явных, но также и неочевидных потенциальных возможностей, компетенций и навыков сотрудников;
  • постоянное повышение эффективности менеджмента;
  • моделирование производственных процессов, направленных на повышение эффективности работы труда;
  • анализ обоснованности расходов предприятия на трудовые компенсации;

Теория человеческих ресурсов постоянно совершенствуется и дополняется практическим опытом различных предприятий. Сущность концепции управления персоналом, о которой идет речь, чаще всего современными исследователями понимается как ведение работы, направленной на выявление экономической целесообразности финансирования тех или иных бизнес-процессов, исходя из потенциальных возможностей (знаний, навыков, компетенций) наемных сотрудников, выполняющих свои задачи в штате компании.

Рассматриваемая концепция предполагает, что каждый работник имеет определенную ценность для фирмы. Как правило, она исчисляется выручкой, которая возникает при его участии. В этом смысле рассматриваемая концепция часто оценивается исследователями как более универсальная, чем теория человеческого капитала.

Личностный аспект работы с персоналом

Итак, мы рассмотрели основные концепции управления персоналом. Полезно будет также изучить ряд подходов, практикуемых российскими менеджерами вне корреляции к той или иной теории, однако, направленных на повышение эффективности работы сотрудников предприятия.

В числе наиболее распространенных — обеспечение личностных коммуникаций с персоналом. Их сущность заключается в изучении потребностей и интересов работников фирмы, которые могут быть обусловлены как социальными факторами, так и психологическими особенностями конкретного сотрудника. Задействовав личностный подход, менеджер – вне зависимости от того, какие именно он реализует концепции и методы управления персоналом – сможет выяснить, прежде всего, какова мотивация работника решать производственные задачи, за счет каких факторов человек может быть готов к более интенсивным трудовым вложениям на благо предприятия.

Исследуя особенности поведения сотрудника, обусловленные его личностными характеристиками, менеджер сможет правильно формулировать задачи для конкретного специалиста, а также выявлять неочевидные, и в то же время весьма полезные компетенции сотрудника.

Читайте также:
Структура системы и подсистем управления персоналом

Организационный контекст работы с персоналом

Не считая личностного подхода, руководители фирмы, как считают исследователи, должны принимать во внимание организационный контекст управления персоналом. В данном случае в расчет должны браться факторы, формирующиеся не на уровне индивидуальных психологических характеристик работников, а в области социальных коммуникаций с участием всех сотрудников компании.

В качестве источника формирования соответствующих факторов может выступать корпоративная культура организации. Она предполагает наличие на предприятии устойчивых поведенческих норм, принципов принятия решений, ценностных ориентиров, во многом определяющих то, насколько эффективно будут работать сотрудники компании.

Организационный контекст работы с персоналом предполагает исследование ряда ключевых корпоративных подсистем — нормативной, инфраструктурной, хозяйственной. Их должен изучать прежде всего менеджмент. Концепция управления персоналом вполне может подбираться, исходя из совокупности характеристик соответствующих подсистем. Например, если выяснится, что текущий уровень технологий на предприятии, объективно, не позволяет задействовать все возможности (навыки, знания, компетенции) сотрудников, то фирма может отложить внедрение в практику концепции «человеческих ресурсов» до того момента, пока инфраструктура компании не будет необходимым образом усовершенствована.

Значимость корпоративной культуры в управлении персоналом

Выше мы отметили, что большое значение при выборе той или иной концепции управления персоналом может иметь сложившаяся корпоративная культура в компании. Рассмотрим данный аспект подробнее.

Итак, что такое корпоративная культура? Она представляет собой, как мы определили выше, совокупность правил, норм, традиций и ценностей, принятых в организации. Факт их утверждения в качестве общепринятых в ряде случаев довольно сложно зафиксировать. Корпоративная культура, как считают многим исследователи, не может насаждаться директивно. Она должна формироваться естественным путем, по мере аккумулирования мнений, подходов, оценок, касающихся бизнес-процессов и сопутствующих им социальных коммуникаций на предприятии.

Критерием сформированности корпоративной культуры может служить тот факт, что основной объем инициатив, связанных с совершенствованием подходов к развитию хозяйственной и социальной составляющей активностей компании, начинает проходить по одним и тем же каналам. Каждый сотрудник, таким образом, знает, к кому в фирме следует обратиться для того, чтобы донести ту или иную идею до руководства.

Другой возможный критерий — снижение частоты и длительности процедур согласований и обсуждений. Работники фирмы хорошо представляют себе то, что можно делать в компании, и что — крайне нежелательно. Что это значит с точки зрения эффективности управления персоналом?

Очень многое. Прежде всего то, что сотрудники начинают тратить меньше рабочего времени на те коммуникационные процедуры, что не связаны непосредственно с их трудовыми активностями — как то согласование и обсуждение проектов. Корпоративная культура в большинстве случаев облегчает интеграцию в команду фирмы новичков. Им не приходится объяснять, почему те инструкции следует соблюдать так, а не иначе: просто так делают все, так в компании принято.

Корпоративная культура позволяет ускорить практическую реализацию новых подходов в менеджменте. Например, если руководители фирмы решили, что та или иная научная концепция управления персоналом должна быть скорейшим образом внедрена в практику, то сформировавшиеся каналы корпоративной культуры способствуют оперативной адаптации соответствующих инноваций в среде сотрудников фирмы.

Перспективные концепции

Итак, мы рассмотрели то, какие подходы в управлении персоналом популярны сегодня. Некоторые из них внедрены в практику менеджмента уже достаточно давно, но тем не менее они сохраняют актуальность. Конечно, дальнейшее развитие концепций управления персоналом как в России, так и в мире идет очень активно. Данный процесс может предполагать как модернизацию текущих подходов, так и выработку совершенно новых принципов организации менеджмента в компании.

Современные исследователи выделяют большое количество факторов, способных повлиять на дальнейшее развитие концепций, о которых идет речь. Прежде всего, это практика выстраивания предпринимательских стратегий, которая сформируется в ближайшем будущем. Дело в том, что в экономиках многих развитых стран сложилась непростая ситуация. В той же Японии реальный ВВП практически не растет на протяжении 20 лет. И поэтому эффективные, а потому ставшие популярными методы управления персоналом в 70-х, вероятно, требуют некоторой адаптации к потребностям современных бизнесов.

Система менеджмента на предприятии должна выстраиваться не только с учетом специфики локального производства, но также и в корреляции с внешними экономическими факторами. Цели концепции управления персоналом следует формировать не только исходя из показателей рентабельности отдельно взятой компании, но также и с учетом ситуации на рынке труда в целом, положения дел в других, возможно, конкурирующих организациях. То, какими будут теории управления персоналом в ближайшем будущем во многом зависит от макроэкономического фактора.

Актуальность новых концепций управления персоналом для России

Экономика РФ традиционно рассматривается как переходная. Конечно, сейчас подобная характеристика в отношении хозяйственной системы России дается немногими экспертами: в нашей стране достигнуты значительные успехи в части капиталистического строительства. Но кризисные тренды, наблюдаемые на текущем этапе развития экономики РФ, во многом обусловлены, как полагают эксперты, в недостаточной степени реализованным потенциалом в управлении персоналом, что осуществляется на российских предприятиях.

С одной стороны, топ-менеджеры компаний, ведущих деятельность в РФ, имеют полноценный доступ к самым современным зарубежным базам знаний и опыту. Подобный ресурс российские специалисты могут получать как в процессе обучения по различным образовательным программам, так и в ходе международных коммуникаций с иностранными коллегами.

С другой стороны, специфика бизнес-процессов, проходящих в РФ, характеризуется рядом особенностей, которые не всегда могут учитывать концепции управления персоналом, которые, к примеру, приняты в Японии или США. Примечательно, что многие российские менеджеры, общаясь с зарубежными партнерами, делятся своим опытом решения задач в области менеджмента и получают со стороны коллег самую высокую оценку.

Таким образом, обмен опытом в части управления персоналом между РФ и западными странами может быть не только односторонним и исходящим со стороны государств, имеющих более давнюю историю капиталистического строительства. Конечно, текущие события на политической арене могут существенно осложнить дальнейшие перспективы коммуникаций между Россией и западными государствами в сфере бизнеса. Но даже в этом случае предприниматели и топ-менеджеры из РФ вполне могут вырабатывать конкурентные, актуальные и в должной мере приспособленные к специфике экономики РФ концепции. Вопрос в практике применения таковых. Главное, как полагают аналитики — в том, чтобы российские менеджеры проявили готовность к последовательному внедрению соответствующих концепций с учетом, как мы отметили выше, не только факторов, характерных для отдельного предприятия, но также и трендов, обусловленных процессами на национальном рынке и в международном бизнесе.

Читайте также:
Как реализуется гуманистический подход в управлении персоналом

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

  1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
  2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
  3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
  4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
  5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
    Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
  6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
  7. Принцип повышения квалификации.
  8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

  • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
  • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
  • оценка по реальным результатам;
  • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
  • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

  • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
  • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
  • оценка по четко оговоренным критериям;
  • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
  • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

  • отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
  • вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
  • оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
  • развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
  • планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

  • набор служащих маловероятен;
  • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
  • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
  • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
  • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

  • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
  • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
  • оценка по результату работы;
  • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
  • продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

  1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
  2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
  3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
  4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Читайте также:
Влияние приоритетов хозяйственной деятельности на особенности управления персоналом

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

  • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
  • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
  • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

  • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
  • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
  • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
  • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
  • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

  • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
  • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
  • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
  • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
  • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

  • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
  • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
  • Тестирование, интервьюирование.
  • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
  • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

  • Профессиональные курсы обучения.
  • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
  • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
  • Деловые игры и тренинги.
  • Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

  • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
  • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
  • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
  • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: