Современная классификация трудовой деятельности и её разновидности

Классификация видов трудовой деятельности

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Декабря 2012 в 18:46, реферат

Описание работы

В данной работе предлагается к рассмотрению классификация видов трудовой деятельности с целью систематизации полученных знаний по данной тематике. При этом основными задачами данной работы являются:
– уяснить структуру основных видов трудовой деятельности;
– дать характеристику основным видам трудовой деятельности;
– уяснить важность всесторонней характеристики вида трудовой деятельности с точки зрения оценки сотрудников в интересах максимального использования их возможностей в интересах организации.

Содержание работы

Введение 3
Общая классификация видов трудовой деятельности 4
Классификация видов трудовой деятельности по
групповым признакам 7
Заключение 10
Список литературы 11

Файлы: 1 файл

Психология профессиональной деятельности. Реферат 2012.doc

Дисциплина: «Психология профессиональной деятельности»

Тема: «Классификация видов трудовой деятельности»

Студента: заочной, с использованием технологий дистанционного обучения, формы обучения

О Г Л А В Л Е Н И Е

Общая классификация видов трудовой деятельности 4

Классификация видов трудовой деятельности по

групповым признакам 7

Список литературы 11

В данной работе предлагается к рассмотрению классификация видов трудовой деятельности с целью систематизации полученных знаний по данной тематике. При этом основными задачами данной работы являются:

– уяснить структуру основных видов трудовой деятельности;

– дать характеристику основным видам трудовой деятельности;

– уяснить важность всесторонней характеристики вида трудовой деятельности с точки зрения оценки сотрудников в интересах максимального использования их возможностей в интересах организации.

Труд – понятие интернациональное и универсаль ное. Он относится к числу исходных понятий любой экономической науки, так как является одним из основных факторов производства, а процесс производства товаров и услуг может осуществляться лишь при наличии человеческих и материальных ресурсов. Практически нет такой социально-экономической проблемы в любой сфере человеческой деятельности, которая так или иначе не была бы связана с трудом и интересами человека.

Для каждого этапа развития общества, его социально-экономического уклада, достижений научно-технического прогресса характерно появление новых и отмирание старых видов трудовой деятельности. Этот процесс в значительной степени обусловливается и отражается в изменениях конкретных компонентов деятельности и характеристик субъекта труда (самосознания, самоопределения молодежи и т.д.) и людских ресурсов (численность, качественный состав и т.д.), содержания задач труда, вида рабочих нагрузок, орудий труда, особенностей условий и организации трудового процесса.

Не отрицая роли общественной формы труда, в зависимости от которой различают труд наемный и частный, индивидуальный и коллективный, необходимо отметить, что характер труда формируется в значительной степени под влиянием особенностей содержания труда по таким признакам, как доля физического и умственного труда, уровень квалификации, условия труда и др. Разнообразие характера и содержание труда находит отражение в разнообразии видов труда.

Разделение на духовный и физический труд может происходить с учетом того, насколько человек прилагает свои преимущественно духовные или преимущественно физические силы для развития своей личности и для получения за труд доходов.

  1. Общая классификация видов трудовой деятельности

Трудовая деятельность человека очень многообразна.

Виды трудовой деятельности бывают: простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, научные и практические, управленческие и исполнительские, технические и экономические и т.д.

Вместе с тем, трудовую деятельность необходимо, в первую очередь, разделять на физический и умственный труд.

Для наглядности классификацию видов трудовой деятельности можно отобразить в виде блок-схемы.

Физический труд – выполнение человеком энергетических функций в системе «человек-орудие труда» – требует значительной мышечной активности; физическая работа подразделяется на два вида: динамическую и статическую.

Динамическая работа связана с перемещением тела человека, его рук, ног, пальцев в пространстве; статическая – с воздействием нагрузки на верхние конечности, мышцы корпуса и ног при удерживании груза, при выполнении работы стоя или сидя. Динамическая физическая работа, при которой в процессе трудовой деятельности задействовано более 2/3 мышц человека, называется общей, при участии в работе от 2/3 до 1/3 мышц человека (мышцы только корпуса, ног, рук) – региональной, при локальной динамической физической работе задействовано менее 1/3 мышц (набор текста на компьютере).

Физический труд характеризуется прежде всего повышенной мышечной нагрузкой на опорно-двигательный аппарат и его функциональные системы – сердечно-сосудистую, нервно-мышечную, дыхательную и т. д. Физический труд развивает мышечную систему, но в то же время может иметь отрицательные последствия, например заболевания опорно-двигательного аппарата, особенно в том случае, если он неправильно организован или является чрезмерно интенсивным для организма.

Умственный труд связан с приемом и переработкой информации и требует напряжения внимания, памяти, активизации процессов мышления, связан с повышенной эмоциональной нагрузкой. Для умственного труда характерно снижение двигательной активности – гиподинамия. Гиподинамия может являться условием формирования сердечно-сосудистых нарушений у человека. Продолжительная умственная нагрузка оказывает отрицательное влияние на психическую деятельность – ухудшаются внимание, память, функции восприятия окружающей среды. Самочувствие человека и, в конечном счете, его состояние здоровья в значительной мере зависят от правильной организации умственного труда и от параметров окружающей среды, в которой осуществляется умственная деятельность человека.

Читайте также:
Структура системы и подсистем управления персоналом

В современных видах трудовой деятельности чисто физический труд встречается редко. Современная классификация трудовой деятельности выделяет формы труда, требующие значительной мышечной активности; механизированные формы труда; труд на полуавтоматическом и автоматическом производстве; труд на конвейере, труд, связанный с дистанционным управлением, и интеллектуальный (умственный) труд.

Жизнедеятельность человека связана с затратами энергии: чем интенсивнее деятельность, тем больше затраты энергии.

Механизированный труд требует меньших затрат энергии и мышечных нагрузок. Однако механизированный труд характеризуется большей скоростью и монотонностью движений человека. Монотонный труд приводит к быстрой утомляемости и снижению внимания.

Труд на конвейере характеризуется еще большей скоростью и однообразием движений. Человек, работающий на конвейере, выполняет одну или несколько операций; поскольку он работает в цепочке людей, выполняющих другие операции, то время выполнения операций строго регламентировано. Это требует большого нервного напряжения и, в сочетании с высокой скоростью работы и ее однообразием, приводит к быстрому нервному истощению и усталости.

На полуавтоматическом и автоматическом производстве затраты энергии и напряженность труда меньше, чем на конвейерном. Работа заключается в периодическом обслуживании механизмов или выполнении простых операций – подаче обрабатываемого материала, включении или выключении механизмов.

Формы интеллектуального (умственного) труда разнообразны: операторский, управленческий, творческий, труд преподавателей, врачей, учащихся и т.п.

Для работы оператора характерна большая ответственность и высокое нервно-эмоциональное напряжение.

Труд учащихся характеризуется напряжением основных психических функций – памяти, внимания, наличием стрессовых ситуаций, связанных с контрольными работами, экзаменами, зачетами.

Наиболее сложная форма умственной деятельности – творческий труд (труд научных работников, конструкторов, писателей, композиторов, художников).

Творческий труд требует значительного нервно- эмоционального напряжения, что приводит к повышению кровяного давления, изменению сердечной деятельности, увеличению потребления кислорода, повышению температуры тела и других изменений в работе организма, вызванных повышенной нервно-эмоциональной нагрузкой.

Необходимо отметить, что по форме организации выделяют следующие виды трудовой деятельности:

– регламентированный труд (с определенным распорядком работы);

– нерегламентированный труд (со свободным распорядком);

– смешанный труд (смена, вахта);

– индивидуальный и коллективный труд (совместный).

2. Классификация видов трудовой деятельности по групповым признакам

Можно выделить четыре группы признаков, отличающих тот или иной вид трудовой деятельности: характер и содержание труда; предмет и продукт труда; средства и способы труда; условия труда.

Классификация видов трудовой деятельности по его характеру и содержанию рассматривается в двух аспектах – социальном и структурном.

Социальный характер трудовой деятельности обусловлен формой собственности на средства производства. По этому признаку различают частный труд (труд собственника или арендатора) и наемный труд. В определенном смысле социальный характер труда находит отражение в выделении двух его организационных форм, а именно – труда индивидуального и коллективного. Кроме того, социальный характер труда проявляется в формировании способов мотивации труда (желание, осознанная необходимость, принуждение).

Структурный характер трудовой деятельности формируется под влиянием особенностей содержания труда с точки зрения двух главных параметров – степени интеллектуализации и квалификационной сложности трудовых функций. Степень интеллектуализации трудовой функции различается в зависимости от доли содержащихся в ней элементов умственного и физического труда, а также от доли творческого и репродуктивного (нетворческого) труда. Степень квалификационной сложности трудовой функции определяется ее границами и структурой: составом и количеством составляющих, их разнообразием, новизной, а также условиями выполнения. Оценка этого признака применительно к тому или иному работнику устанавливается соответственно его разряду по принятой тарифной системе. Таким образом, характер и содержание труда как классификационные признаки органически взаимосвязаны.

Классификация видов трудовой деятельности по предмету и продукту базируется на профессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда.

По профессиональному признаку может быть, в частности, выделен труд научный (или исследовательский), инженерный, управленческий, производственный, педагогический, врачебный и др.

По функциональному признаку виды труда подразделяются в зависимости от их целевого назначения, сферы приложения и функциональной роли в экономическом цикле хозяйственной деятельности. В отличие от практиковавшегося при директивно-плановой системе выделения трех стадий – производства, распределения и потребления, при рыночной экономике структура экономического цикла принципиально меняется. Стадии производства предшествуют стадии изучения, анализа и прогнозирования спроса, проведения исследований и разработок новых видов продукции и технологий, научно-технической, экономической и организационной подготовки производства, а директивное распределение продукции заменяется стадией свободной ее реализации самим товаропроизводителем с доведением товаров до непосредственных потребителей.

Соответственно этому каждой стадии присущ тот или иной характерный для нее вид труда (в данном случае уместнее говорить о видах деятельности), что позволяет выделить труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный и коммерческий (последний в то же время отражает и профессиональный признак).

Читайте также:
Правильная и эффективная регламентация управления персоналом

При классификации видов трудовой деятельности по отраслевому признаку следует иметь в виду, что отраслевые особенности касаются лишь осуществляемых на предприятиях процессов основной деятельности. Это позволяет выделить такие виды труда, как промышленный (в т.ч. добывающий и обрабатывающий), сельскохозяйственный (в т.ч. числе растениеводческий и животноводческий), строительный, транспортный и коммуникационный (в производственной сфере).

Классификация видов трудовой деятельности по применяемым средствам и способам труда позволяет выделить труд ручной (технически невооруженный), механизированный (технически вооруженный) и автоматизированный (компьютеризованный), низко-, средне- и высокотехнологичный. При идентификации видов трудовой деятельности по этим признакам устанавливаются соответствующие количественные критерии, исходя из соотношения между занятостью рабочего места и работника.

Классификация видов трудовой деятельности в зависимости от степени и уровня благоприятности и неблагоприятности условий труда предусматривает выделение таких видов, как труд стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и непривлекательный, нерегламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный с принудительным режимом.

Классификация основных форм трудовой деятельности

  • Трудовая деятельность — что это такое, определение
    • Что не относится к трудовым отношениям
  • Виды трудовой деятельности человека
  • Классификация, какие различают на практике
  • Формы организации трудовой деятельности дошкольников

Трудовая деятельность — что это такое, определение

Трудовая деятельность рассматривается в социологии, обществознании и управлении персоналом немного в разном ключе. Если в социологии и обществознании часто трудовая деятельность — это любой полезный труд человека, который проявляется в различных сферах жизни, то для специалистов по HR трудовая деятельность невозможна без работодателя и сотрудника.

Трудовая деятельность или труд — целесообразная, осознанная деятельность человека, которую общество принимает как важную деятельность. Такие процессы необходимы для создания благ и удовлетворения потребности человека.

В этом варианте трудовая деятельность:

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

  • труд на рабочем месте;
  • труд в огороде или личном подсобном хозяйстве;
  • труд по уходу за животными, больными;
  • ведение домашнего хозяйства;
  • в некоторых учебниках — детская игра.

Трудовая деятельность также рассматривается как трудовые процессы, то есть отношения, которые возникают между работником и работодателем в периоде времени.

Трудовая деятельность представляет собой фиксированный, последовательный ряд операций, действий и функций, имеющий конкретные цели, и совершаемый работником для организации в конкретное время на рабочих местах.

Цели трудовой деятельности:

  • создание материальных благ;
  • научная работа и образование;
  • оказание услуг;
  • накопление и передача информации.

Для осуществления трудовой деятельности необходимы три ключевых составляющих:

  1. Объект труда — работник — тот, кто совершает действие.
  2. Средство труда — компьютер, оборудование, инструменты — с помощью чего совершается действие.
  3. Предметы труда — материалы, сырье, природа, система знаков и букв, другой человек, художественный образ — то, на что направлен труд человека.

Что не относится к трудовым отношениям

Трудовые отношения — это отношения, которые закреплены соглашением/договором между работодателем и работником, где работник выполняет функции в рамках конкретно порученной работы, в определенное время и место, за оговоренную заработную плату.

К трудовым отношениям не относятся:

  1. Процессы, где не задействован человек.
  2. Процессы, где нет работодателя и работника.

Помыть пол в своей квартире — это не трудовые отношения, но трудовая деятельность.

Помыть пол в квартире нанимателя и получить за это зарплату — трудовые отношения и трудовая деятельность.

Виды трудовой деятельности человека

Разделяют физический и умственный труд.

Физический труд — одна из основных форм простого процесса труда, при которой физическая нагрузка преобладает над психической. Такой труд требует большой физической подготовки, выносливости, необходимо прилагать физические усилия, затрачивая при этом энергию.

Физический труд может быть:

  • ручной;
  • механизированный;
  • труд на конвейере;
  • труд на автоматической и полуавтоматической машине.

Умственный труд — одна из основных форм простого процесса труда, где преобладает психическая и умственная нагрузка человека.

Умственный труд подразделяется на:

  • управленческий;
  • творческий;
  • труд учителей, врачей, учащихся.

Выделяют и умственно-физические формы труда, имеющие признаки двух видов деятельности.

В целом, с развитием и техническим переоснащением трудового процесса физический труд приобретает черты умственного труда. Технический прогресс совершенствует функции, выполняемые человеком.

В зависимости от оснащения, ситуации, одни и те же трудовые задачи могут выполняться разными способами.

В логистических комплексах сортировка или сборка груза может идти как вручную, так и с помощью автоматизированных процессов, которые регулируются индивидуально.

Классификация, какие различают на практике

Классификация видов трудовой деятельности по признакам:

1. По содержанию:

  • отраслевой (строительство, Информационные технологии, Пищевая промышленность);
  • профессиональный (научный, инженерный, педагогический, административный);
  • функциональный (воспроизводство, инновации, предпринимательство).
  • социальный (наемный/частный, общественный/личный, индивидуальный/хозяйственный);
  • структурный (простой/сложный, рутинный/творческий, физический/умственный).

3. По средствам и способам:

  • ручной, машинный, машинно-ручной, автоматизированный;
  • низкотехнологичный, высокотехнологичный;
  • различный по степени участия человека.
  • стационарный, передвижной;
  • легкий, средней тяжести, тяжелый;
  • наземный, подземный;
  • привлекательный, непривлекательный;
  • со свободным или фиксированным ритмом.
Читайте также:
Реализация управления персоналом гостиницы

Формы организации трудовой деятельности дошкольников

Трудовая деятельность детей в возрасте до семи лет — это разновидность метода обучения через подражание взрослым, осознание зоны ответственности, запоминание и общение со сверстниками.

При наделении малышей обязанностями в дошкольной организации учитывают его предыдущий опыт, психологическую и физическую готовность, характер, возраст, содержание задания и цель, с которой ребенка наделяют этими обязанностями.

Самообслуживание — в дошкольном возрасте часто дети уже самостоятельны. Но в младших группах через самостоятельный уход за собой (умывание, переодевание, подготовка ко сну, прием пищи) формируется привычка к этим процессам. Если на первых порах какие-то действия могут даваться с трудом, то в повторении происходит закрепление и формирование осознанности.

Также воспитатели могут показывать как просить о помощи, как помогать другим. Через название предметов в процессе укладывания спать или переодевания происходит расширение словарного запаса.

Поручения — это просьба взрослого выполнить какое-либо действие.

Поручение может быть различно

  • по форме: индивидуальное (только одному ребенку), подгрупповое (несколько детей), общее (всей группе детей);
  • по продолжительности: краткосрочные (убрать со стола после обеда) и долгосрочные (кормить животных в живом уголке), а также постоянные (мыть руки перед едой) или одноразовые (принести пирамидку);
  • по содержанию.

Считается, что поручение — ведущая форма деятельности в младшем возрасте. В среднем и старшем дошкольном возрасте эта Форма труда трансформируется в обязанности.

Дежурство — индивидуальная или групповая форма деятельности на благо группы людей. Здесь важна общественная значимость, забота о нескольких людях. Примером такой деятельности является, например, накрытие на стол для всей группы или уборка после игрового времени. Дежурных назначают ежедневно, дети меняются обязанностями, видят, кто лучше справляется, берут пример друг с друга.

Коллективная трудовая деятельность — при устойчивых навыках в старшем и дошкольном возрасте предлагают детям одно задание на всю группу. Для достижения цели дети должны уметь договориться, разбить большую цель на подзадачи, поделить функционал между собой. Воспитатель может и наблюдать, и подсказывать или направлять.

Совместная деятельность также формирует навыки общения, помогает осознать значимость одной конкретной обязанности для общего дела. Пример — оформление группы к празднику, где кто-то готовит украшение, кто-то убирает игрушки, столы, кто-то клеит украшение на стену и т.п.

Обязанности работников гостиницы

Штат, структура организации и управления гостиницы зависят от множества факторов. Главным из них, естественно, является размер отеля и количество обслуживаемых им посетителей. Однако особенности гостиничного бизнеса подразумевают наличие ряда должностей и персонала, обязательных для любого отеля. К их числу, как правило, относятся директор или менеджер гостиницы, администратор и горничная.

С каждым из них в соответствии с требованиями законодательства заключается договор, предназначенный для определения прав и обязанностей работника и нанимателя, а также условий труда и его оплаты. Также должны быть учтены все производственные особенности конкретного места работы и мероприятия по охране труда.

Кроме заключенного договора любой сотрудник в своей деятельности должен руководствоваться разработанными в гостинице правилами и нормами внутреннего распорядка, а также собственной должностной инструкцией. Эти документы составляются исходя из действующего законодательства и основной цели гостиничного бизнеса – обслуживания клиентов с высоким качеством при обеспечении должного уровня их безопасности.

Для того чтобы более точно представлять структуру организации гостиничного бизнеса, необходимо рассмотреть должностные обязанности основных сотрудников.

Обязанности администратора гостиницы

Как уже было сказано выше, обязанности администратора гостиницы должны быть четко прописаны в соответствующей должностной инструкции. Первые впечатления клиента об отеле создаются именно администратором, поэтому его работа крайне важна. Она заключается, как правило, в координации работы персонала различных гостиничных служб. Администратор является, по сути, руководителем низшего или среднего звена структуры управления, что наделяет его правом давать указания сотрудникам отеля с целью увеличения эффективности их работы по обслуживанию посетителей.

Еще одним важнейшим участком работы является общение с клиентами, которое начинается прямо при заселении. Именно администратор знакомит прибывших с основными правилами проживания и внутреннего распорядка, действующего в гостинице. Также он занимается расселением гостей, выдачей и получением ключей от гостиничных номеров, осуществляет прием и доставку до адресата корреспонденции, заполнением необходимой документации и проведением расчетов с клиентами.

Не менее важным направлением деятельности является общение с потенциальными клиентами по телефону, бронирование номеров и оказание консультационных услуг. Основные правила, соблюдение которых необходимо при этом, приведены на видео:

Обязанности менеджера гостиницы

Менеджер отеля является руководителем высшего звена структуры управления, что делает его работу крайне важной для нормальной и эффективной деятельности всей гостиницы. В крупных отелях нередко работают сразу несколько менеджеров, помимо управляющего, отвечающих в соответствии со своими должностными инструкциями, за отдельные участки работы.

Читайте также:
Что лежит в основе управления персоналом предприятия

Для получения должности менеджера отеля необходимо высшее профессиональное образование, знание всех требований действующего законодательства, регулирующего сферу гостиничного бизнеса, а также основных правил его ведения, включая организационные и финансовые вопросы.

Менеджер гостиницы осуществляет руководство всей деятельностью организации, финансово-экономической и хозяйственной. Важнейшим участком работы менеджера гостиницы является управление персоналом, которое должно быть направлено, в первую очередь, на повышение качества обслуживания посетителей отеля. Именно менеджер заключает договора с сотрудниками и контролирует соблюдение ими правил внутреннего распорядка и требований должностных инструкций.

От эффективности работы управляющего во многом зависит успешность деятельности всей гостиницы.

Обязанности горничной в гостинице

Уровень и качество обслуживания клиентов зависит не только от руководителей разного уровня, но и, главным образом, от работы сотрудников, ежедневно общающихся с посетителями или оказывающих им различные услуги – работников кухни, горничных и т.д.

Горничная является, как правило, единственным работником, регулярно посещающим гостиничные номера постояльцев. Это делает ее работу крайне важной для создания позитивного образа организации в глазах гостя.

В обязанности горничной в соответствии с должностной инструкции обычно входит:

  • ежедневная уборка гостиничных номеров;
  • замена белья и санитарно-гигиенических принадлежностей в соответствии с нормами и правилами внутреннего распорядка, утвержденными в отеле;
  • комплектование мини баров, расположенных в номерах;
  • уборка коридоров и мест общего пользования на пути до лифта или лестницы;
  • проверка целостности имущества и комплектности оснащения номеров;
  • выполнение поручений и распоряжений администратора и менеджера гостиницы.

Несмотря на кажущуюся простоту должностных обязанностей горничной, их качественное выполнение оказывает значительное влияние на уровень обслуживания клиентов в масштабах всего отеля и, как следствие, на впечатления гостя.

7 советов для курортных и загородных отелей от Рушана Сабирова

Первую часть интервью с Рушаном Сабировым мы публиковали в апреле. Тогда Рушан рассказал про структуру управления отелем, работу продаж и маркетинга и KPI сотрудников.

Рушан Сабиров — директор по продажам и маркетингу Центра развития регионального туризма, экс-руководитель департамента продаж и маркетинга Altay Village Teletskoe и Mriya Resort&SPA.

В сегодняшней части Рушан рассказывает о специфике загородных объектов и дает рекомендации, как эффективно построить работу, и на какие неочевидные вещи обратить внимание.

От персонала во многом зависит, вернется ли к вам гость и какие впечатления у него останутся от отеля. Для этого персонал должен оказывать качественный сервис. Но из-за сезонности с наймом персонала могут быть сложности.

В зависимости от сезона в курортных и загородных отелях разная загрузка, поэтому в высокий сезон персонал нужно добирать, а в низкий — наоборот, сокращать.

В каждом варианте — свои риски. В высокий сезон — не найти персонал или не успеть его обучить, в низкий — проблемы с увольнением. Поэтому сейчас многие из коллег озадачены тем, чтобы снижать разницу загрузки между высоким и низким сезонами.

Например, если 3–4 года назад «Красная поляна» почти не предлагала развлечений для туристов летом, то теперь это круглогодичный курорт, в котором в любое время года есть, чем заняться.

Вообще, вопрос «чем заняться на курорте в каждое время года» — очень важный вопрос для отельера. Как только он находит ответ, — появляется понимание, что загрузку вне сезона тоже можно растить.

Брать удачные кейсы из мира хоспиталити и перекладывать их на реалии российского рынка — это залог улучшения сервиса. Поэтому использовать бенчмаркинг в отеле кажется мне очевидным.

Например, welcome-встречи с гостями, у которых сегодня заезд. Мы это делали так: гость заезжает, получает приветственное письмо в номере и приглашение на встречу. На встрече гостю проводят виртуальную мини-экскурсию: рассказывают, где что находится в отеле, какие есть услуги и подсказывают, к кому можно обращаться. И здесь можно сразу делать апсейлы и кроссейлы — то есть дополнительные продажи.

Это и есть бенчмаркинг, потому что напоминает welcome-встречи в турецких и египетских отелях, когда гид от туроператора рассказывает гостям в день заезда про экскурсии. Тут то же самое, только внутри курорта. Все это хорошо работает при правильно выстроенных KPI.

Чтобы увеличивать выручку, надо правильно работать с бронью.

Обычно с бронью взаимодействуют три звена:

— revenue-менеджер, который устанавливает цену за номер;
— отдел продаж, который создает условия для продажи номера;
— отдел бронирования, который вносит бронь в систему.

Важно, чтобы между тремя руководителями этой системы было правильное соперничество. Задачи у всех разные:

— у revenue-менеджера — деньги: он должен продать бронь через более дешевые каналы по оптимальной цене;
— у директора департамента продаж и маркетинга — загрузка, чтобы отель был заполнен;
— у руководителя отдела бронирования — корректно внести бронь в систему.

Читайте также:
Система управления персоналом в компании и организации

Допустим revenue-менеджер назначает цену за номер выше рынка на 15% и убеждает руководителя отдела продаж и маркетинга, что цена оптимальна. Отдел бронирования качественно обработал лид, совершил сделку, и продал номер по нужной цене. Так объект получает бóльшую выручку.

Действовать в курортных отелях так же, как в городских, — устанавливать цены на день на ежедневных встречах — трудная история. Она всегда вызывает непонимание у потребителя, почему вчера так, а сегодня по-другому. Все привыкли, что цена авиабилетов меняется из минуты в минуту, но с точки зрения посетителей курортного отеля это воспринимается сложно. Гости в курортных отелях чаще общаются друг с другом и чаще обсуждают стоимость туров и цен на номера.

Сильный разброс в динамическом ценообразовании усложняет также взаимодействие с туроператорами и турагентами по прямым продажам. А международный опыт говорит о том, что туроператорский и турагентский рынки занимают довольно большой процент в туриндустрии.

Речь не идет о жестком установлении цен на год, но должно быть открытое понимание ценообразования среди участников рынка. Хорошей моделью является система BAR, чтобы это было понятно и открыто всем. Например, загрузка более 80% — переходим на BAR-5, повышаем цену на столько-то. Если вы используете менеджер каналов, то обновить информацию о цене и квоте не составит проблем.

Корректной методикой является установление паритета цен. Это адекватная рыночная мера для курортного отеля, когда во всех каналах продаж на конкретную дату у отеля одна публичная стоимость для клиента.

Реализация управления персоналом гостиницы

Индустрия гостеприимства уверенно выходит в число наиболее прибыльных отраслей российской экономики. Среди мер по улуч­шению гостиничного сервиса следует рассматривать строитель­ство новых и модернизацию старых гостиниц, расширение спек­тра гостиничных услуг, улучшение качества обслуживания.

В последнее время управление персоналом приобретает особое значение, так как современные гостиничные предприятия, актив­но действующие в постоянно меняющейся среде, ориентирован­ные на высокое качество услуг, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Преуспевающие гостиничные предприя­тия вкладывают большие средства в развитие трудовых ресурсов, рассматривая их не как издержки, а как свои активы. Именно че­ловеческий капитал обеспечивает конкурентоспособность и эко­номическую эффективность предприятий сферы гостеприимства [1, с.17-18].

В настоящий момент наличие профессионального кадрового ядра становится преимуществом любого гостиничного предприя­тия, поскольку приспособиться к переменам в рыночной среде мо­жет только творческий, ориентированный на развитие персонал. В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в гостиницах. Руководителям гостиниц необходимо гибко переходить от сложившихся профессиональных стереотипов — администратора и управленца, к принципиально новым ролям — стратега и предпринимателя.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи, функции и структуру службы управления предприятия. Важнейшими функциями управления персоналом в связи с воз­росшей ролью человеческого фактора становятся его развитие, а не просто приведение численного состава работников в соответ­ствие с наличием рабочих мест; формирование внутренней моти­вации и корпоративной культуры, которая может стать сильным мотивирующим фактором.

Цель исследования состоит в изучении особенностей системы управления персоналом в индустрии гостеприимства. Решение поставленной цели осуществлялось в рамках системно-функционального и сравнительно-описательного подходов. В ходе исследования использовались индуктивный и дедуктивный методы, методы анализа и синтеза. В статье представлена схема системы управления персоналом, проанализированы виды кадровой политик в гостиничном предприятии. Уделено внимание выявлению целей управления персоналом в гостинице. Выявлены и проанализированы направления работы кадровой службы в гостинице [3, с.22].

Кадровая политика — это ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают наиболее эффективное достижение целей гостиничного предприятия. Кадровая политика гостиничного предприятия включает: требования к персоналу; планирование персонала (количественное и качественное); маркетинг персонала (занятость, сокращение, увеличение штата); обучение персонала; кадровый аудит; политику стимулирования; социальную политику; коммуникационную политику и т.д.

Кадровая политика является частью концепции развития и должна учитывать долгосрочные тенденции и планы компании. В современных условиях кадровая политика приобретает стратегический характер. При этом возрастает роль кадрового планирования, которое становится главным инструментом реализации кадровой политики и стратегии управления персоналом.

Основной принцип отбора персонала — нужный человек в нужное время на нужном месте. Реализация этого принципа требует системного подхода, и первым шагом на этом пути является планирование персонала.

Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в индустрии гостеприимства и проблема большой текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием, как планирование финансов.

Кадровое планирование — процесс обеспечения гостиничного предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Связанное с общим развитием компании, оно должно учитывать изменения внешних факторов: демографические изменения, изменения уровня образования, степень конкуренции, государственное вмешательство в экономику, технологическое развитие и др.

Читайте также:
Виды управления персоналом на современных предприятиях

Цель кадрового планирования — в соответствии с требованиями производства предоставить работникам рабочие места в нужное время и в нужном количестве. Рабочие места должны быть предоставлены в соответствии со способностями и склонностями работников, должны позволять развивать их способности и обеспечивать эффективность труда. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. Оно интегрировано в общий процесс планирования организации и должно, дать ответы на следующие вопросы:

– сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

– каким образом можно привлечь необходимый и сократить Излишний персонал без нанесения социального ущерба;

– как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

– каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства;

– каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Процесс кадрового планирования в гостиничном предприятии состоит из четырех основных этапов, главным из которых является совпадение спроса и предложения.

Кадровое планирование осуществляется поэтапно по следующим направлениям:

– анализ действующего персонала гостиницы;

– оценка ожидаемых изменений в предложении кадров в планируемый период времени;

– прогноз спроса на кадры в планируемый период;

– принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в нужный момент (совпадение спроса и предложения). Кадровое планирование может быть стратегическим, тактическим и оперативным [2, с.27-29].

2. Стратегическое управление персоналом

Стратегия — это набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Понятие стратегии рассматривается как один из процессов управления организацией.

Важнейшим этапом стратегического управления является определение миссии и целей деятельности организации. Цели должны быть логичны, однозначны, позитивны, увязаны между собой, выполнимы и понятны для исполнителей.

После установления целей на перспективу разрабатываются стратегические варианты развития компании, т.е. возможные пути достижения поставленных стратегических целей.

Стратегическая роль управления персоналом в структуре управления гостиницей заключается в следующем:

– стратегия управления персоналом должна быть представлена на высшем уровне управления организацией;

– особенности управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и организационной структуры;

– все линейные руководители должны участвовать в реализации стратегии управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом гостиничного пред­приятия должно быть направлено на организацию отношений и связей с внешним и внутренним рынком труда, политику использования персонала, выбор и реализацию стилей управления, организацию рабочих мест и охрану труда[2, с.30].

Элементами стратегического управления персоналом гостиницы являются:

– отношения высших управленческих кадров;

– организационная структура служб управления персоналом;

– критерии эффективности системы управления персоналом;

– ограничения на функционирование системы;

– доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

– взаимосвязь с внешней средой.

Основные этапы стратегического управления персоналом представлены на рисунке 1.

Анализ внутренних факторов

Анализ окружающей среды

Формулирование целей для управления персоналом – разработка стратегических вариантов

и стимулирование персонала

Выбор стратегии – оценка возможностей

Выработка плана реализации – приобретение, стимулирование и развитие компетенции

Выполнение плана – проведение социального аудита, стратегии, контроль и оценка действий

Рисунок 1 – Этапы стратегического управления персоналом

Для поддержания оптимального уровня управления персоналом в гостиничном предприятии необходима существенная финансовая поддержка. Бюджет по управлению персоналом чаще всего включает расходы на подбор персонала; социальную поддержку сотрудников, а также средства на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах; обучение сотрудников, повышение их квалификации; мотивацию труда сотрудников, а именно: на изготовление знаков отличия, благодарственных писем, а также денежные суммы для премирования лучших сотрудников и др.

3. Определение потребности в персонале

Одним из основных вопросов кадрового планирования является определение потребности в персонале, которое базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей. Планирование потребности в персонале включает:

– оценку наличных трудовых ресурсов;

– оценку будущих потребностей;

– разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

Необходимо также определить, какое количество людей потребуется для выполнения конкретной операции, и оценить качество труда; провести прогноз численности трудовых ресурсов, необходимых для выполнения всего комплекса работ в отеле, а также оценить существующий рынок труда на предмет наличия квалифицированных работников, уровня зарплаты и т. п.

Исходными сведениями для определения плановой численности сотрудников, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа и плановая норма выработки [1, с.36].

В гостиничном бизнесе кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Количество обслуживающего персонала для обеспечения работы гостиницы в расчете на одного гостя зависит от многих факторов, и в первую очередь от категории гостиницы:

Читайте также:
Этапы становления и развития управления персоналом

– одна звезда — 0,4 и более работников;

– две звезды — 0,6 и более работников;

– три звезды — 0,8 и более работников;

– четыре звезды — 1,2 и более работников;

– пять звезд — 2 и более работников.

Выделяют два этапа для определения потребности предприятия в персонале: прогноз общей потребности в кадрах в плановый период, а также наличного обеспечения кадров — планирование численности сотрудников, планирование профессионального состава; расчет плановой дополнительной потребности в кадрах.

В гостиничных предприятиях нередко используется метод планирования «от достигнутого уровня», или так называемый балансовый метод. Тогда численность работников в плановом периоде (ЧРп) рассчитывается по формуле

где ЧРот — численность работников в отчетном периоде; Ig — индекс роста объема услуг; Iw — индекс роста производительности.

Однако в таком случае есть вероятность переноса недостатков в использовании работников в текущем году на следующий год. Следовательно, расчеты необходимо дополнять анализом использования фонда рабочего времени.

Аналитические методы расчета численности персонала основаны на изучении затрат рабочего времени и определении трудоемкости каждого вида работ (Нti). Зная фактически полезный фонд рабочего времени одного работника (Ф), занятого выполнением i-го вида работ, расчетную численность работников в плановом периоде можно определить по формуле

Трудоемкость производства i-го вида работ равняется, произведению трудоемкости i-го вида продукта на его количество по плану.

Однако если не обеспечивается условие непрерывности процесса деятельности, общая численность работников рассчитывается с некоторой погрешностью.

При расчете необходимо использовать коэффициент выполнения нормы выработки (например, сколько номеров должна по норме убирать горничная), который обеспечивает учет равномерности объема производства услуг в течение отчетного периода и экстраполируется в плановый период.

В гостиничном бизнесе необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в течение года, в отдельные периоды относительно расчетного среднегодового показателя. Диапазон показателей может быть значительным. Поэтому гостиница, рассчитав среднегодовой показатель потребности в кадрах, может в отдельные периоды чувствовать либо нехватку персонала, либо его избыток.

Сегодня в гостиницах для эффективного планирования профессионального состава кадров чаще всего сначала определяют общую численность персонала, а затем распределяют ее в соответствии с существующей структурой по профессиям.

Дополнительная потребность (ДП) в кадрах возникает при изменении объема услуг и уровня производительности труда и рассчитывается по формуле

где ЧРК и ЧРН — расчетная численность работников гостиницы на конец и начало планового периода соответственно.

Для разработки плана мероприятий по комплектованию штата гостиницы необходимы сведения о дополнительной потребности в кадрах на возмещение планируемой потери рабочей силы в связи с текучестью кадров [2, с.40].

В настоящее время одной из самых острых проблем гостиничного бизнеса является отсутствие опытных, квалифицированных кадров – перед руководителем гостиничного предприятия стоит задача подбора кадров, соответствующих определенным требованиям и удовлетворяющих потребности гостей. Для осуществления этой задачи на предприятии разрабатывается кадровая политика. Независимо от вида кадровой политики, будь-то пассивная, реактивная, превентивная, активная или открытая и закрытая, целью ее является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями гостей, действующего законодательства, а также состоянием рынка труда.

Важная роль в управлении персоналом гостиницы отводится личности менеджера. От того, насколько велик его профессиона­лизм, как он использует свои знания в управлении персоналом, зависит работа и развитие гостиницы в целом.

Для оказания качественных услуг любой гостинице, будь то ма­ленький частный отель или огромный конгресс-центр, необходим слаженный, работоспособный коллектив. Гостиница — сложней­шее предприятие, осуществляющее различные виды деятельно­сти. Управлять такой сложной структурой должны профессиона­лы. Стандарты обслуживания отечественных специалистов еще далеки от международных, поэтому крупные отели прибегают к франшизодателям, т. е. к использованию в управлении профессио­нальных гостиничных компаний, таких, как Marriott International, Hyatt International, Le Meridiene, Sheraton, Accor, Interstate Hotels & Resorts, Kempinski, и др. Специалисты этих корпораций приносят на российский рынок гостиничных услуг международные стандар­ты обслуживания, современные методы гостиничного маркетинга, продаж и управления.

Планомерное, неуклонное выполнение всей совокупности дей­ствий, направленных на своевременное и качественное решение основных задач управления персоналом, позволяет получить по­ложительные результаты.

В гостиницах, где работа с персоналом ведется профессиональ­но, успешно решаются такие проблемы, как анализ кадрового по­тенциала и подбор кадров; планирование и контроль деловой ка­рьеры наиболее перспективных сотрудников; профессиональная и психологическая адаптация работников; организация обучения и профессионального роста работников; управление мотивацией работников; анализ и регулирование отношений между сотрудни­ками, а также между руководителями и подчиненными; управле­ние организационными конфликтами; регулирование правовых вопросов трудовых отношений.

Повышению эффективности управления персоналом гостинич­ного предприятия помогают изучение зарубежного и российского опыта, выявление лучших решений, построение оптимальной для конкретного гостиничного предприятия системы управления пер­соналом.

Читайте также:
Стратегическое управление персоналом на предприятии и в организации: цели, задачи, особенности

Таким образом, кадровая политика гостиничного предприятия предусматривает формирование стратегии управления персоналом, под которой понимаются планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал [4, с.87].

Список использованных источников и литературы

Зайцева Н. А. Управление персоналом в гостиницах: учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФА-М, 2013. – 256с.

Полевая М.В. Управление персоналом в гостиничном сервисе: учебник для студ. Учреждений сред. Проф. образования/ М.В. Полевая, А.Н. Третьякова. – М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 208 с.

Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Г.И. Михайлина [и др.].— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014.— 280 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24834.— ЭБС «IPRbooks»

Управление персоналом: учеб. пос./ А.В. Тебекин. –М.: Юрайт, 2015.-184 с.

Управление персоналом в гостинице

Управление персоналом в гостинице: решение проблем мотивации как основной путь повышения эффективности работы

Успешная деятельность любого гостиничного бизнеса невозможна без тщательно сформированного штата сотрудников.

Владельцу отеля стоит понимать, что нанять персонал недостаточно: важно, чтобы команда сотрудников работала не только долго, но и хорошо. Для этого предусмотрена целая система управления персоналом гостиничного предприятия.

Необходимо регулярное проведение специальных мероприятий, направленных на улучшение качества оказываемых услуг не только всех сотрудников, но и отдельных представителей персонала.

Мотивация — основная составляющая успешной работы, которую можно поделить на несколько типов:

Не стоит думать, что для эффективной работы управление персоналом в гостинице заключается только в назначение заработной платы, что особенно актуально, когда вознаграждение невелико. Каждый человек имеет собственные проблемы, впадает в депрессии, в его жизни происходят случаи, которые в негативном ключе отражаются на его профессиональной деятельности. Поэтому важно овладеть некоторыми инструментами, позволяющими мотивировать сотрудников на качественную работу.

Управление сотрудниками

Управление персоналом в отеле предполагает наличие систем поощрений и штрафов. На работоспособность сотрудников влияет ряд следующих факторов:

отношения внутри коллектива;

наличие льгот и социальная поддержка;

возможность карьерного роста;

месторасположение отеля относительно дома сотрудника;

популярность и известность отеля.

Управление персоналом гостиничного предприятия совмещает в себе совокупность этих факторов. Для того, чтобы мотивировать персонал, следует хорошо знать каждого из сотрудников, понимать его цели, задачи, возможности.

Руководству отеля рекомендовано использовать безадресные методы мотивации, к ним относятся:

управление персоналом гостиницы должно сопровождаться предоставлением льгот: например, бесплатное питание или с существенными скидками, мобильная связь, проезд в общественном транспорте и прочее;

удовлетворительные условия труда (наличие необходимой бытовой техники, спецодежда, нормальный санузел и т. д.).

К адресному мотивированию, которое является не менее результативным, относятся:

поздравление индивидуума с Днем Рождения;

бонус лучшему сотруднику месяца/года.

Оценка персонала

Оценка сотрудников – важное условие в управлении персоналом отеля. Этот фактор влияет на трудоспособность штата сотрудников. Оценка проводится специалистом по кадрам или руководством.

Как управлять персоналом мини-гостиницы, при этом правильно оценивая его деятельность?

Для составления объективной оценки можно использовать:

видеонаблюдение, позволяющее следить за всем происходящим в гостинице (этот инструмент дает возможность сделать гостиничный бизнес и управление персоналом успешными);

«тайный гость» (в этом случае в один из номеров заселяется специалист, задача которого заключается в использовании услуг и дальнейшей оценке персонала и качества работы оного);

Сотрудники гостиниц и отелей — это залог успешной работы предприятия. Именно они помогают гостю почувствовать себя в отеле, как дома. Но разве это возможно, если сами работники ощущают дискомфорт и нервозность на рабочем мете? Конечно, нет! А значит, чтобы клиенты были довольны предоставляемыми услугами, весь персонал гостиницы должен быть доволен условиями своего труда!

Совет эксперта:

В гостиничном бизнесе все крутиться вокруг сервиса, сервис напрямую зависит от персонала, при том от младшего – это горничные, администраторы, консьержи. Если вы крупный управляющий с кучей подчиненных, то помните, что это коллектив. Не могу не вспомнить одну шутку-мудрость: «Если ты плюнешь на коллектив, то коллектив утрется, но если коллектив плюнет на тебя, то ты утонешь!»&raquo

Работа с персоналом в гостинице

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Ноября 2012 в 04:29, реферат

Краткое описание

Целью работы является исследование технологий управления персоналом в гостинице «Метрополь».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– дать характеристику работе отдела по управлению персоналом;
– рассмотреть сущность управления персоналом в гостинице;

Вложенные файлы: 1 файл

Технология работы отдела по управлению персоналом гостиницы. Митижева А.С..doc

Индустрия гостеприимства, являющаяся одной из крупнейших отраслей мировой экономики, бурно развивается. Благодаря социальному, политическому и экономическому прогрессу за последние двадцать лет туризм стал доступен широким слоям населения. Одновременно с ростом общего числа туристов, заметное развитие получила инфраструктура туризма и основной ее компонент – гостиничный сектор, стремящийся получить свою долю бизнеса.

Читайте также:
Служба и руководитель HR на предприятии

Люди в трудоемкой гостиничной индустрии являются важнейшим активом компании, частью предоставляемой услуги, а качество, индивидуальный подход, профессионализм и уникальность приобретают особую ценность. Все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства услуги, что является основой эффективной деятельности предприятия. Действительно, успех гостиницы зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. В этих условиях особое значение приобретает деятельность службы управления персоналом, отвечающая за подбор, расстановку, оценку и развитие кадров, эффективное использование их трудового потенциала.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что именно служба управления персоналом играет решающую роль в процветании гостиницы, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления не представляют особо сложной проблемы.

Целью работы является исследование технологий управления персоналом в гостинице «Метрополь».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– дать характеристику работе отдела по управлению персоналом;

– рассмотреть сущность управления персоналом в гостинице;

– провести анализ структуры управления и дать характеристику работе персонала гостиницы «Метрополь»;

– разработать предложения по совершенствованию работы отдела кадров в гостинице «Метрополь».

Предметом исследования является технология работы отдела кадров в гостинице.

Объектом работы – организация работы отдела кадров на примере гостиницы «Метрополь».

1. Теоретическая часть

1.1. Управление персоналом в гостиничном предприятии

Персонал – коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Формирование коллектива, способного качественно выполнять свою работу и создавать атмосферу гостеприимства, важнейшая предпосылка обеспечения слаженной работы отеля.

Грамотное управление персоналом в гостиничном предприятии – одна из важнейших задач, позволяющая достичь эффективной работы предприятия.

Руководство персоналом, как функция управления, призвана объединять, координировать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую гостиницу более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного состава.

Арсенал применяемых здесь методов и приемов работы с кадрами, достаточно разнообразен:

– оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

– выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

– организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

– управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

– оценка и контроль деятельности;

– политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;

– предоставление социальных услуг как средства мотивации, стабилизации коллектива;

– социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.) [3].

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют гостинице существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна гостиница не сможет достигнуть своих целей.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали: обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных гостиниц в обеспечении высокого качества обслуживания связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для хорошей кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие как поставленные

цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом гостиницы [7].

Целями управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива; повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач как:

– обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

– достижение обоснованного соотношения между организационной структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

– полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

Читайте также:
Служба и руководитель HR на предприятии

– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, должностного продвижения;

– повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [14].

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает организация и какой труд получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

8. Подготовка руководящих кадров: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом гостиницы, познания механизма функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми [4].

1.2.Требования к персоналу гостиницы и его подготовка

Государственный стандарт определяет требования к персоналу индустрии гостеприимства и устанавливает правила его подготовки. Весь обслуживающий персонал и руководители должны пройти профессиональную подготовку. Степень подготовки должна соответствовать предоставляемым ими услугами.

Особые требования предъявляются к знанию иностранных языков. Для гостиниц категорий 1 и 2 звезды достаточно знание работниками службы приема и размещения одного иностранного языка (языка международного общения или языка, наиболее употребляемого клиентами гостиничного комплекса в этом регионе). Для гостиниц категории 3 звезды всему персоналу, имеющему контакты с проживающими, необходимо знание в достаточном объеме минимум двух языков международного общения или других языков, наиболее употребляемых клиентами гостиницы в этом регионе. Для гостиниц категории 4 звезды требования аналогичны предыдущим, но знание языков должно быть на более высоком уровне. Для гостиниц категории 5 звезд всему персоналу, работающему с проживающими, необходимо свободное владение минимум тремя иностранными языками. В службе приема гостиниц 3—5 звезд должен обеспечиваться перевод с двух-трех языков.

Персонал всех категорий гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающего и в отношении проживающих должен проявлять терпение и сдержанность. Персонал всех категорий гостиниц должен проходить периодическое медицинское освидетельствование для получения соответствующего сертификата.

Персонал всех категорий гостиниц, вступающий в контакт с проживающими, должен носить форменную одежду, в ряде случаев включающую личный значок с указанием имени и фамилии. Форма должна быть всегда чистой и в хорошем состоянии [2].

В гостиничных предприятиях любой категории должны быть созданы отдельные условия для отдыха и питания персонала. Объем таких условий должен соответствовать численности персонала.

Численность персонала в службах зависит от размеров гостиничного комплекса и объемов обслуживания.

Общие требования, предъявляемые к персоналу предприятий питания, обслуживающих гостиничные комплексы:

– Повара, официанты, метрдотели принимаются на конкурсной основе по результатам квалификационных испытаний и тестирований.

– Метрдотели, официанты, бармены должны знать не менее одного из европейских языков. В бригаду включают официантов, владеющих различными языками.

– Регулярно, но не реже одного раза в пять лет, проводится, переаттестация производственного, обслуживающего, административно- управленческого и технического персонала для подтверждения или повышения квалификационного разряда.

– Не реже чем через три года должна проводиться профессиональная переподготовка работников гостиничного предприятия на курсах повышения квалификации по специальной программе.

– Все работники должны быть одеты в форменную, специальную или санитарную одежду и обувь установленного для данного предприятия образца, находящуюся в хорошем состоянии без видимых повреждений.

– Все работники предприятий питания, обслуживающих туристов, на форменной одежде должны носить личный значок с эмблемой предприятия, должностью, фамилией и именем.

– Форменная одежда метрдотеля должна отличаться официальной отделкой или включением в комплект фрака или смокинга.

– Работники обслуживающего персонала должны быть внешне аккуратными, бодрыми и иметь подтянутый вид.

– Работники, обслуживающие гостей, должны быть вежливыми, внимательными и предупредительными в отношениях с посетителями. В случае возникновения конфликтной ситуации работник должен пригласить дежурного администратора, метрдотеля или директора предприятия.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: