Современная управленческая деятельность и её формы

Особенности управленческой деятельности

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 04.02.2015 2015-02-04

Статья просмотрена: 7121 раз

Библиографическое описание:

Сандан, С. В. Особенности управленческой деятельности / С. В. Сандан. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 3 (83). — С. 505-508. — URL: https://moluch.ru/archive/83/15488/ (дата обращения: 18.12.2021).

Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления. От правильного, полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение всех иных управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления». Вместе с тем, изучение деятельности руководителя сопряжено с определенными трудностями.

Во-первых, деятельность руководителя объективно и неразрывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации. Следовательно, проблема управленческой деятельности также органично вплетена во все иные управленческие и организационные проблемы и вне их не может быть адекватно решена. Изучение управленческой деятельности выступает специфическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления. С одной стороны, это позитивно, так как управленческая деятельность исследуется в широком контексте, но с другой — неопределенность предмета и сферы изучения управленческой деятельности, ее «размытость» по иным разделам теории управления.

Во-вторых, проблема управленческой деятельности принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем, т. е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин (менеджмента, социологии, экономики, инженерных наук и др.).

В-третьих, психологическое изучение управленческой деятельности наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом исследования является такая трудноуловимая, «неосязаемая» сфера, как психическая реальность. В настоящее время достаточно хорошо раскрыты и изучены внешние проявления управленческой деятельности, гораздо в меньшей степени — ее внутреннее содержание. Тем не менее, анализ внешней картины управленческой деятельности, хотя и является объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания управленческой деятельности — требование сочетания анализа ее внешнего, объективированного содержания и ее внутреннего, имплицитного содержания.

Управленческая деятельность, как один из видов профессиональной практической деятельности, обладает общими особенностями, свойственными последней. Среди них: уникальность и непредсказуемость человеческой деятельности в конкретных условиях (в том числе, с учетом ограниченных возможностей и ресурсов), способность адаптироваться к изменяющимся условиям, способность к целеполаганию, способность к самоорганизации и развитию. Помимо этого, управленческая деятельность характеризуется рядом присущих ей особенностей, к краткому рассмотрению которых мы и переходим.

1. Субъектность управленческой деятельности. Управленческая деятельность принципиально субъектна. Конечно, по определению, субъектна любая деятельность, так ее всегда осуществляет некоторый субъект, но в случае управленческой деятельности личные качества субъектов управления, их профессиональный опыт и этическая позиция играют существенную роль.

2. Самостоятельное целеполагание, осуществляемое субъектом управленческой деятельности (субъектом управления), является ее неотъемлемой чертой. Как правило, он самостоятельно формулирует не только цель своей деятельности, но и цель деятельности управляемой системы, декомпозирует их на задачи, формулирует способы достижения цели. В некоторых случаях (например, при тоталитарном режиме), правда, субъект управления лишь транслирует цели, сформулированные метасистемой.

3. Опосредованность результата управленческой деятельности заключается в том, что непосредственным результатом управленческой деятельности является управляющее воздействие, оказываемое на управляемую систему. Но осуществляется это воздействие не само по себе, а с целью обеспечить требуемое поведение управляемой системы. Предметом управленческой деятельности является деятельность управляемой системы. То есть конечным (опосредованным) результатом управленческой деятельности является состояние (результат деятельности) управляемой системы. И именно по этому результату оценивается эффективность управления, эффективность управленческой деятельности.

Действительно, бессмысленно оценивать эффективность деятельности директора предприятия по числу приказов, которые он подписал, или инструкций и положений, которые он утвердил. Эффективность деятельности директора характеризуется эффективность функционирования, возглавляемого им предприятия или организации (какие критерии — экономические, социальные, экологические и др.). Хотя, к сожалению, приходится признать, что иногда, особенно в сильно бюрократизированных структурах, «эффективность» управления оценивается числом обработанных «бумажек», проведенных проверок и других «мероприятий».

4. Творческий характер управленческой деятельности. По сути, управление — это принятие решений. А процесс принятия решений невозможно полностью формализовать, в нем всегда присутствуют как неопределенные факторы, так и элементы творчества. В то же время, творчество во многом регламентировано существующими правовыми, этическими и другими нормами, «зажато» ресурсными и другими ограничениями. Примером может служить различие социокультурных управленческих традиций России и Запада — в России управленец во многом свободен, на Западе — почти полностью зажат существующими рамками.

Читайте также:
HR-бюджет: его формирование и реализация

5. Необходимость моделирования (предвидения, прогнозирования поведения управляемой системы в зависимости от управляющих воздействий) проиллюстрируем на примере организационного управления.

Процесс принятия руководителем (субъектом управления) управленческих решений заключается в том, чтобы в каждой конкретной ситуации выработать некоторое решение (см. Рис. 1).

Рис. 1. Процесс принятия управленческих решений

Конечно, желательно, чтобы это решение было «хорошим», научно говоря — оптимальным. Но что имеет руководитель для того, чтобы принять оптимальное решение? Современный менеджмент предлагает руководителю комплект лучших практик (best practices) — решений, принятых другими руководителями в некоторых стандартных ситуациях и оказавшихся эффективными (в этих ситуациях!). Но для конкретного руководителя вероятность встретить в своей практике ситуацию, точно совпадающую с описанной в учебнике по менеджменту, крайне мала. Выход — проанализировать возможные варианты и их последствия, после чего выбрать наилучшее.

Для того чтобы руководитель мог предсказать последствия принимаемых решений, ему нужно знать реакцию на них его подчиненных. «Подчиненный» (управляемая система — человек, группа, коллектив), точно так же, как и руководитель, обладает свойством активности — имеет свои предпочтения и интересы, то есть тоже принимает решения о выбираемом действии (см. Рис. 2). Для него элементом «ситуации» являются решения руководителя.

Рис. 2. Процесс принятия решений подчиненных

Таким образом, получаем упрощенную схему взаимодействия руководителя и подчиненного, приведенную на Рис. 3.

Рис. 3. Схема взаимодействия руководителя и подчиненного

Следовательно, руководитель должен прогнозировать поведение подчиненных как реакцию на то ли иное управленческое решение. Следует отметить, что в случае, когда подчиненный более дальновиден, чем руководитель, может иметь место эффект обмена ролями, при котором участники «меняются местами» и подчиненный начинает навязывать руководителю выгодные для себя решения.

Взаимодействие, приведенное на Рис. 3, представляет собой «замкнутый круг». Подставим вместо руководителя механизм управления — процедуру принятия им управленческих решений (на входе этой процедуры — действие подчиненного и внешняя ситуация, на выходе — конкретное управленческое решение). Получим структуру, приведенную на Рис. 4, в рамках которой механизм управления детерминирует управленческие решения, принимаемые руководителем.

Рис. 4 Механизм управления

Искусство управления, условно говоря, заключается в том, чтобы добиться от подчиненных требуемых действий. Значит, необходимо выбрать такой механизм управления, при котором подчиненные выбирают требуемые для руководителя действия. Сделать это можно, сначала решив задачу анализа: имея модель поведения подчиненного, найти, какие действия он будет выбирать при том или ином механизме управления. А затем, имея решение задачи анализа, решить задачу синтеза — поиска механизма, приводящего к нужным действиям подчиненных. Более того, руководитель должен прогнозировать не только действия подчиненных, но и всю ситуацию. Ведь существует расхожее выражение: «руководить — значит предвидеть».

Подобным образом дело обстоит и при управлении техническими системами (за исключением того, что техническая система не обладает свойством активности): на этапе анализа на основании модели управляемой системы прогнозируется его поведение в зависимости от управляющих воздействий, а затем на этапе синтеза выбирается управляющее воздействие, обеспечивающее требуемое поведение управляемой системы.

6. Ответственность субъекта управления за процесс и результаты своей деятельности и деятельности управляемых им субъектов и/или объектов. Действительно, субъект управления несет ответственность не только за непосредственные результаты своей собственной деятельности, но и за ее опосредованный результат — за состояние управляемой системы и результаты ее деятельности.

Причем эту ответственность (во всех ее аспектах — социальном, экономическом, экологическом и др.) он несет и перед управляемой системой, и перед метасистемой, и перед внешней средой. То есть спецификой управленческой деятельности является «социальный» характер ее процесса и результатов. «Руководитель отвечает за все!».

7. Развитие и адаптация. Особенностью управленческой деятельности является необходимость развития как субъекта управления, так и управляемой системы, а также их адаптация к изменяющимся внешним и внутренним условиям. Развитие субъекта управления, осуществляемое им самим, может рассматриваться как саморазвитие, в то время как объект/субъект управления может как осуществлять саморазвитие, так и быть объектом управляемого развития.

Успех в любой сфере деятельности зависит именно от особенностей управленческого, руководящего состава, который может наилучшим образом реализовывать потенциал и способности подчиненных.

1. Новиков Дмитрий Александрович, Методология управления. — М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2012. — 128 с. (умное управление)

2. Управление таможенным делом: Учебное пособие / В. В. Макрусев, В. А. Черных, B. Т. Тимофеев, А. Ф. Андреев, М. В. Бойкова, И. Н. Колобова, В. Ю. Дианова, C. В. Барамзин, В. Ф. Волков; Под общей ред. В. В. Макрусева и В. А. Черных. — СПб.: Троицкий мост, 2012. — 448 с.: ил.

Читайте также:
Объект и субъект системы управления персоналом организации

Особенности управленческой деятельности

Начну я с того, что расскажу о основном данной темы.

Переход к рыночным отношениям и перестройка всей экономической системы предъявляют новые требования к специалистам, работающим в менеджерских службах. Они должны быть умелыми организаторами, расчётливыми хозяевами производства, уметь чётко определить основные пути эффективной деятельности предприятия.

Управление осуществляется на каждой стадии деятельности современных предприятий. Менеджмент как современная система управления предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для его эффективного функционирования и развития. Речь идёт о такой организации управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования. Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рациональной организации управления предприятием.

1 Основные действия при управлении предприятием

Управленческая деятельность – это сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и опыта. Она является одним из важнейших факторов функционирования и развития промышленных форм в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции. Большую роль играют также изменения в организационных формах и характере деятельности фирм.

Основными действиями при управлении предприятием являются:

Планирование – это начальное управленческое действие, в результате выполнения которого определяют: какие результаты предполагается получить в будущем (постановка целей) и какие действия, в какой последовательности и в какие сроки должны быть для этого выполнены.

Организация обеспечивает выполнение плана, определив, кто и какие работы будет выполнять и с кем при этом необходимо взаимодействовать. Особенно эффективным этап организации может считаться тогда, когда было разработано и проведено профессиональное, профильное обучение персонала.

Руководство создаёт условия для того, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов от них ожидают, были заинтересованы в их получении, испытывали удовлетворение от продуктивной работы.

Контроль завершает управленческий цикл, соизмеряя фактические результаты работы с запланированными и получая информацию о том, достигает ли предприятие поставленных целей. Контроль позволяет выделить проблемы и предпринять корректирующие меры прежде, чем предприятию будет нанесен серьезный ущерб. Именно контроль делает управление чувствительным к изменениям. Реагирование же на эти изменения осуществляется через планирование, организацию и руководство. Тем самым цикл управления оказывается замкнутым.

Менеджер призван создавать порядок из хаоса, т.е. управлять.

Управлять – значить приводить в порядок каждый ее компонент.

Руководитель, который знает основные компоненты психологической структуры деятельности, имеет следующие преимущества:

  • в любое время может увидеть, в какой
  • стадии находится решение данной проблемы;
  • может своевременно вносить коррективы
  • в решение любой управленческой задачи;
  • получает желаемый результат наиболее
  • рациональным и эффективным путем.

Управление любой структурой состоит из определенного порядка действий – руководитель ставит цели, принимает решения, делегирует полномочия и т. д.

В менеджменте процесс управления разбивается по определенным признакам на группы действий, которые называют функциями управления. Повторение этих функций в заданном порядке формирует управленческий цикл.

Выделяются четыре общих функции управления, из которых он состоит.

Они присутствуют в любом виде управления.

  • планирование,
  • организация,
  • мотивация,
  • контроль.

Управленческая деятельность включает в себя следующие действия:

а) действия по постановке целей (перед собой и подчиненными), включая планирование этапов их достижения;

б) действия по мотивированию сотрудников;

в) действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;

д) действия по контролю за выполнением задач;

Упорядочить управленческую деятельность, стать ее субъектом – значит, организовать и безошибочно реализовать каждый из этих компонентов.

Заключение:

Управление – это сложный процесс, данный не каждому. Все хотят управлять, но не каждый умеет и этому нужно учиться очень долго. Управлять нужно правильно, уметь объяснить так, чтобы понял каждый. В данном эссе я попыталась как можно кратко рассказать об особенности управления.

При копировании любых материалов с сайта evkova.org обязательна активная ссылка на сайт www.evkova.org

Сайт создан коллективом преподавателей на некоммерческой основе для дополнительного образования молодежи

Сайт пишется, поддерживается и управляется коллективом преподавателей

Whatsapp и логотип whatsapp являются товарными знаками корпорации WhatsApp LLC.

Cайт носит информационный характер и ни при каких условиях не является публичной офертой, которая определяется положениями статьи 437 Гражданского кодекса РФ. Анна Евкова не оказывает никаких услуг.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ ТЕЙЛОРА

Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.д.

Читайте также:
Что такое HR: как расшифровывается и что означает?

Абсолютное следование разработанным стандартам.

Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольший результат.

Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата).

Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Заслуга Ф. Тейлора в том, что он впервые в истории управления начал учитывать человеческий факторматериальное стимулирование, создание нормальных условий труда и отдыха на производстве. Установились нормы производства, которые были выполнимы. Осуществлялась дополнительная оплата тем, кто их перевыполнял. Кто производил больше, тот и получал больше.

основатель американской автомобильной промышленности, является крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависит от его теории, получившей название «фордизм». Форд полагал, что правильная организация производства предполагает:

замену ручного труда машинным;

заботу о работниках, заключавшуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют);

повышение качества продукции;

развитие сети сервисного обслуживания.

В своей практике он стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате чего движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило снизить себестоимость продукции.

Авторы научного управления подчеркивали важность отбора людей, их физические и интеллектуальные возможности должны соответствовать выполняемой работе.

Административная школа:

Большой вклад в развитие классического подхода к управлению был сделан А. Файолем.

А. Файоль (1841-1925)– основоположник административного подхода к управлению и основатель классической административной школы. Американцы называют Файоля “отцом менеджмента”. В девятнадцать лет А.Файоль поступил в большую французскую горнодобывающую компанию, где сначала работал горным инженером, а затем стал ее генеральным управляющим. Путем умелого руководства, или «административной науки», как он называл ее, Файоль вывел компанию из состояния банкротства и сделал ее процветающей.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять операции, задачи, функции, Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.

А. Файоль подчеркивал важность управленческой роли администратора и большое значение придавал подготовке управляющего. Он основал школу, которая собиралась раз в неделю для изучения административных проблем практических руководителей.

.Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. А.Файоль считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха.

Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности – управление. Рассматривая организацию как единый организм, А. Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности или шести функций:

техническая деятельность (производство);

коммерческая деятельность (закупка, сбыт, обмен);

деятельность безопасности (защита собственных людей);

эккаунтинг (деятельность по анализу, учету и статистике);

управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Целью этой школы было создание универсальных принципов управления организацией.

Принципы управления:

разделение труда (специализация) – повышает квалификацию и уровень выполнения работ;

полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее соответствующая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность;

дисциплина – предполагает послушание и уважение к достигнутым между фирмой и ее работниками соглашениями;

единоначалие – работник должен получить указания только от одного непосредственного начальника;

единство направления – каждая группа, действующая в рамках одной цели, объединена единым планом и должна иметь одного руководителя;

подчиненность личных интересов общим – интересы одного человека или группы не должны превалировать над интересами компании;

вознаграждение персонала – справедливая зарплата за свою службу для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников;

централизация – правильная пропорция централизации и децентрализации в зависимости от конкретных условий;

скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях от высшей до низшей. Иерархия не нужна без определенной необходимости;

место для всего и все на своем месте;

сочетание доброты и правосудия;

стабильность рабочего места для персонала – (высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, предпочтительней талантливому менеджеру, который не держится за свое место);

инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

корпоративный дух – союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Читайте также:
Перевод к другому работодателю: причины и условия

Достижения административного подхода:

описание функций управления;

развитие принципов управления;

систематизированный подход к управлению всей организацией.

Поведенческая школа или школа человеческих отношений

(зародилась в 20-30- гг.)

Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Он провел самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований когда либо проводившихся в области менеджмента.

Э. Мэйо в 1927 г. в одной из бригад по сборке деталей на заводе “Уэстерн Электрик”, где работали исключительно женщины, и она отличалась высокой текучестью кадров, провел следующий эксперимент: работницам увеличили освещенность рабочих мест, при этом с ними советовались, как лучше это сделать. Результаты оказались потрясающими – производительность труда выросла, увольнения сократились. Э. Мэйо пришел к выводу, что работницы высоко ценили заботу об условиях их труда в большей степени, чем некоторые условия труда как таковые и, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой.

Данное исследование показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами.

Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, т.к. центр внимания переносился от задач, операций и функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека. Э. Мэйо утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе.

Основные достижения поведенческой школы:

использование интеллектуального потенциала работников;

учет индивидуальных особенностей человека;

преобладание психологических и социальных факторов, групповых норм поведения.

Основные рекомендации данной школы:

создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными;

создание благоприятного морального климата в коллективе;

предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении. Взгляды на управление зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались

2. Подходы к управлению:

Управленческая мысль развивалась весьма непоследовательно. Существовало несколько подходов, которые иногда совпадали, а иногда отличались друг от друга.

Объектами управления являются люди и техника. По мере развития общества, специалисты все больше узнавали о факторах, влияющих на успех деятельности организации.

Менеджер, осуществляя управленческую функцию, использует в своей работе самые разные подходы. Наиболее известными являются:

Таблица 3. Основные подходы к управлению

Название Краткое содержание
1 2
Административный При административном подходе регламентируются функции, права обязанности, элементы системы менеджмента в нормативных актах
Воспроизводственный Воспроизводственный подход ориентирован на постоянное возобновление производства товара для удовлетворения потребностей рынка с меньшими затратами
Количественный Сущность количественного подхода заключается в использовании количественных оценок при помощи математических, статистических, инженерных расчетов
Комплексный При комплексном подходе учитываются технические, экономические, социальные и другие аспекты менеджмента
Маркетинговый Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы на потребителя
Нормативный При нормативном подходе устанавливаются нормативы в управлении
Поведенческий Поведенческий подход заключается в том, чтобы помочь работнику осознать собственные возможности
Процессный При процессном подходе управление рассматривается как совокупность взаимосвязанных функций
Системный При системном подходе любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов
Ситуационный Ситуационный подход предполагает, что применение различных методов управления определяется конкретной ситуацией
Функциональный Сущность функционального подхода состоит в том, что потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнять для ее удовлетворения

Таблица 4. Традиционное и новое мышление в менеджменте

Что собой представляют принципы управления Тейлора

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915 г.) был американским инженером, который внес неоценимый вклад в становление и развитие научной организации труда и менеджмента. Принципы управления Тейлора, разработанные еще в конце 19 века, в нынешнее время являются основой любого эффективного метода, позволяющего увеличить производительность труда.

Основа теории

Тейлор как исторический персонаж в рамках американской истории многими был нелюбим, но при этом его вклад в развитие менеджмента трудно переоценить.

Теория Тейлора гласила, что любой вид труда может быть выстроен в определенную систему знаний, которые могут впоследствии передаваться абсолютно любому человеку. На основе этой теории в дальнейшем и появилась идея об организации профессионально-технического обучения.

В конце 19 века профсоюзы представляли собой кастовые образования, которые хранили свои знания и умения о труде в строжайшем секрете. Подчас у них не было даже записей о выполняемой работе, не говоря уже об их систематизации и классификации. Поэтому теория Тейлора задевала их личные интересы. В результате противостояния Конгресс запретил Тейлору проводить исследование рабочих операций на государственных заводах.

Читайте также:
Функционально-целевая модель системы управления кадрами

Недолюбливали Тейлора и капиталисты. Его высказывание о том, что управлением заводов должны заниматься специально подготовленные люди (в наше время – управленцы), им казалось полной ерундой.

Однако те предприятия, которые осмелились опробовать на практике принципы Тейлора, были поражены результатами. За весь период работы на этих предприятиях не было зафиксировано ни одного конфликта, в том числе и социального.

Несмотря на различные недостатки теории Тейлора, все же гуманизация труда легла в основу развития современного менеджмента.

20 лет экспериментов

Принципы управления, разработанные Тейлором, вполне очевидны и понятны для современного человека, как и понимание необходимости эффективных методов управления. Однако в основу их разработки было положено немало трудов. Свои принципы научного управления Ф. Тейлор вырабатывал на протяжении 20 лет постоянных экспериментов.

Принципы управления Тейлора:

  • создание эффективных методов выполнения работ, в основе которых будет научный анализ затрат времени, прилагаемых усилий и движения, необходимых для выполнения конкретного вида работ;
  • обеспечение полного соблюдения разработанных стандартов;
  • обеспечение расстановки персонала по рабочим местам таким образом, чтобы был максимальный результат от их деятельности;
  • оплата труда должна находиться в зависимости от его результатов;
  • необходимо обеспечить дружеские отношения между руководителем и работником с целью возможности осуществления научного управления.

В своих обоснованиях Тейлор говорил о том, что времени на выполнение каждой операции должно выделяться в достаточном количестве. Только в этом случае можно было правильно определить нормы труда и в дальнейшем установить взаимосвязь между их выполнением и оплатой труда.

Тейлор также уделял много внимания мотивации рабочих. По его мнению, для достижения максимального эффекта от награды она должна вручаться вскоре после выполнения работы, за которую предназначена. Здесь стоит обратить внимание, что награда может быть не только денежная. Обеспечение рабочих комфортными условиями труда и предоставление им дополнительных возможностей является сильнейшим мотивационным фактором для персонала. Например, организовать детские сады для детей рабочих, предоставить возможность обучения на дополнительных курсах. Все это способствует закреплению положительного отношения и повышению преданности к начальству. Правильная мотивация работника способна повысить производительность его труда в 3 раза.

Эффективное управление через повышение производительности физического и умственного труда

Тейлором было разработано достаточно много важных теорий, применение которых позволило повысить качество управленческой деятельности. Можно говорить о том, что Тейлор смотрел далеко вперед в развитии управленческой деятельности. Свою концепцию принципов управления он выстраивал в первую очередь на «философии сотрудничества», которая в современном мире является основой деловых отношений в любой сфере. В итоге Тейлор описал способы повышения производительности физического труда:

  • точно понять задачу и сделать анализ движений, необходимых для ее достижения;
  • описать каждое движение и точно определить усилия, которые необходимы для его совершения, а также определить время, затраченное на его совершение;
  • устранить все ненужные движения – большинство из них приводят к пустой трате времени и мешают эффективной работе;
  • после этого оставшийся минимальный набор движений соединяется в единую логическую цепочку таким образом, чтобы, совершая эти движения в определенной последовательности, работник как можно меньше усилий прилагал для физических и умственных затрат.

Эти простые пункты являются неотъемлемой частью эффективного управления. Тейлор установил, что в физическом труде нет мастерства, а есть только составленные в определенной последовательности простые и повторяющиеся действия. Качественной эту работу делают знания оптимальных вариантов выполнения движений. Тейлор впервые соединил воедино труд и знания.

Однако в нынешнее время развитые страны стремятся в первую очередь повысить производительность и эффективность умственного труда. Поскольку в последнее время именно работники этой категории занимают все большую долю рынка труда. Здесь эффективная производительность работников умственно труда складывается из следующих параметров:

  • четкий ответ на вопрос о том, в чем заключается производственное задание, то есть работник должен ясно понимать, в чем заключается задача, которая поставлена перед ним;
  • ответственность возлагается в полной мере на самого работника, то есть работник сам должен себя контролировать и собой управлять;
  • ответственность за нововведения возлагается также на работника умственного труда;
  • работнику умственного труда очень важно регулярно пополнять свои знания и передавать имеющиеся более молодому поколению;
  • эффективная производительность труда измеряется в основном качеством работы, а количество и объем уходят на второй план;
  • отношение к этой категории работников должно быть как к капиталу организации.
Читайте также:
Что включает в себя управление персоналом и работниками организации

Только при соблюдении этих факторов можно максимально повысить производительность умственного труда работников.

Принципы повышения производительности физического и умственного труда и принципы научного управления Ф. Тейлора являются основой эффективного управления в любой из сфер деятельности человека в современном мире.

Что собой представляют принципы управления Тейлора

В 1911 году Фредерик Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Taylor) опубликовал «Принципы научного управления», что положило началом осмысления ценности эффективного труда и процесса управления, основанного на научном подходе. Суть концепции заключалась в том, что эффективность труда лежит нисколько в усердии рабочих и менеджмента, сколько в оптимизации выполняемой ими работы. Автор изучил производственный процесс с научной точки зрения предположил, что за счет оптимизации работы и упрощения производственного процесса, производительность труда повысится.

Тейлор считал, что все работники мотивированы деньгами, поэтому он продвигал идею «справедливой оплаты за справедливый рабочий день». Другими словами: «если рабочий не достигал запланированного в течение дня, то он не заслуживал того, чтобы ему платили столько же, сколько другому работнику, который был более продуктивен» (Taylor 1919). Он также выдвинул идею о том, что рабочие и менеджеры должны сотрудничать друг с другом.

Это сильно отличалось от того, как обычно делалась работа на предприятиях заранее. Управляющий фабрикой в то время имел очень мало контактов с рабочими, и он оставил их самостоятельно производить необходимый продукт. Стандартизация отсутствовала и основной мотивацией работника часто была постоянная занятость, поэтому не было стимула работать как можно быстрее и эффективнее.

Продвигаясь по карьерной лестнице на американском сталелитейном заводе, Тейлор проводил эксперименты, с целью выявления условий оптимального уровня производительности. В одном из них, Тейлор проводил опыты над конструкцией лопаты, которой рабочие бросали в топку уголь, пока не получил конструкцию, которая позволяла снизить физические затраты рабочих и обеспечить производительный труд в течение нескольких часов подряд. С каменщиками он совместно разработал эффективный способ укладки кирпичей. Позднее, он разработал и применял научный метод для изучения оптимального способа выполнения любого типа рабочей задачи, основанный на разделении процесса на этапы и хронометража каждого этапа, с целью выявления временных, а значит организационных и производственных потерь.

Эти исследования «времени и движения» также привели Тейлора к выводу, что некоторые люди, выполняя тут или иную работу, могут работать более эффективне, чем другие, в силу ряда особенностей – именно таких людей менеджером рекомендовалось нанимать на эту работу. Анализ требований к работникам, нанимаемых для выполнения работы стал еще одной важной частью обеспечения эффективности производственного процесса.

Систематизировав выявленное, Тейлор разработал четыре принципа научного менеджмента. Эти принципы стали известны, как концепция «тейлоризм»:

  1. Замените устоявшиеся привычки, здравый смысл и личный опыт, на научный метод для изучения происходящего и определения наиболее эффективного способа выполнения конкретных задач;
  2. Вместо того чтобы просто нанимать универсальных работников, годных для абстрактной работы, подбирайте их на основе способностей; мотивируйте и обучайте их работать с максимальной эффективностью;
  3. Контролируйте работу сотрудников – инструкции, наблюдение за их выполнением и корректировка работы – этим обеспечите наиболее эффективные способы работы;
  4. Распределите работу между менеджерами и рабочими так, чтобы менеджеры тратили свое время на планирование и обучение рабочих, позволяя рабочим эффективно выполнять свои задачи.

По сути, «тейлоризм» разбивает задачи на крошечные шаги и фокусируется на том, что каждый человек, в общем процессе, должен сделать как можно лучше свою конкретную серию шагов, ведущую к общему успеху.

Вот это послужило в последующем причиной критической оценки «тейляризма». Современные методологии предпочитают рассматривать производственные системы более целостно, чтобы оценить эффективность и максимизировать производительность. Крайняя специализация, которую продвигает «тейлоризм», противоречит современным идеалам того, как обеспечить производственный процесс.

Там, где «тейлоризм» отделяет ручной труд от умственного, современные методы повышения производительности предполагают большой вклад в идей, опыта и знаний работника в эффективность общего труда. Научный менеджмент в чистом виде слишком сильно фокусируется на механике и недооценивает человека, который, в силу мотивации, устремленности и желания удовлетворенности тем, что он делает на рабочем месте, является ключевым элементом процесса.

Таким образом, это противоречит современным подходам, таким как MBO («Управление по целям», – в соответствии с целями), инициативы по непрерывному совершенствованию, BPR (Реинжиниринга бизнес-процессов) и другим подобным инструментам современного менеджмента, которые поощряют индивидуальную ответственность и стремятся сделать процесс принятия решений на всех уровнях организации более эффективным.

Читайте также:
Информационные технологии в управлении

Taylor 1919. Taylor Frederick Winslow «The Principles of Scientific Management». New York, London, Harper & Brothers. 1911. Скачать

Принципы научного менеджмента

Принципы научного менеджмента были опубликованы в труде Тейлора «Принципы научного менеджмента». Эта работа получила признание только через 6 лет после смерти автора.

В своем труде Тейлор изложил собственные концепции «научного управления». На сегодняшний день принципы научного менеджмента и само учение Тейлора чаще всего называют «тейлоризмом».

Принципы научного менеджмента в значительной мере отличаются от традиционных методов управления, основанных на «инициативе и поощрениях».

Состав принципов научного управления

Тейлор пришел к своим идеям благодаря своей рабочей карьере. В свой труд он включил множество наглядных примеров собственного опыта.

Принципы научного управления в соответствии с трудом Ф. Тейлора выглядят следующим образом:

  1. Анализ каждой части работы «по-научному», определение наиболее эффективного метод ее выполнения. С этой целью происходит исследование всех орудий и инструментов, которые нужны для выполнения этой работы, и определение ее максимального объема, который способен сделать первоклассный специалист за каждый день. Далее такая норма присваивается как ожидание для всех работников.
  2. Для работы выбирают наиболее подходящего человека, применяя научный подход. При этом сотрудников учат выполнять работу методом, который конкретно и научно разработан.
  3. Сотрудничество менеджеров и персонала, что выступает гарантией выполнения работы научными методами.
  4. Необходимость четкого разделения труда и ответственности между менеджером и работниками. В этом случае менеджер берет на себя задачи, которые он выполняет лучше, чем работники (например, планирование и контроль). Реальное воплощение поставленных целей осуществляет персонал.

Особенности принципов Тейлора

Фредерик Тейлор смог привести доказательства действенности своих методов, понимая при этом, что достижение долгосрочной цели может привести к «снижению уровня бедности и страданий рабочих».

Основная причина, по которой Тейлор берется за разработку принципов научного управления, становится его желание положить конец идее «муштры» и «природной лени» работников. Автор был убежден, что каждый человек не в полной мере использует собственный потенциал, проведя анализ каждого рабочего задания с научной точки зрения.

Тейлор утверждал, что все движения любого сотрудника можно подвергнуть анализу и научному описанию. Неотъемлемый компонент научного стиля управления, который предложил Тейлор, — организация планового отдела, который должен быть укомплектован работниками, отвечающими ща планирование работы каждого сотрудника.

Значение принципов Тейлора

Тейлор считал, что внедряя принципы научного менеджмента, появляется возможность предотвращения бесполезного растрачивания большого количества времени, сосредоточения в одном месте огромного числа работников, существования значительных перерывов в работе.

Принципы научного менеджмента требуют создания очень сложной организации и системы. В дальнейшем положения Тейлора становятся основой бюрократической организационной структуры Макса Вебера.

Таким образом, принципы научного менеджмента Тейлора становятся первым шагом к формальному разграничению тех сотрудников, кто по факту выполняет работу (персонал), и тех, кто осуществляет ее планирование и контроль выполнения.

Принципы научного менеджмента для цеховых рабочих означали резкое ограничение самостоятельной работы и уменьшение уровня профессиональных навыков. Например, работники стали объектом более строгого надзора и контроля, лишившись при этом возможности использования инструментов, зачастую модифицируемых и подгоняемых ими под собственные потребности.

В целом идеи Ф. Тейлора становятся на практике значительно действенными и эффективными.

Примеры решения задач

1) Эффективность принятия решений на предприятии,

2) Жесткий подход к вопросам управления персоналом на предприятии,

3) Учет и диспетчирование как основной элемент деятельности цеха,

4) Сотрудничество руководства и персонала в качестве основной гарантии выполнения работы научными методами.

1) Проведение исследований процесса исполнения различных видов работ и задач на предприятии,

2) Не рассматривались отличия между работниками,

3) Отсутствие учета социального контекста работы и растущие потребности сотрудников.

Принципы научного управления Ф.У.Тейлора и их место в методологии

Научного менеджмента.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАК ЭТАП В РАЗВИТИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Инженер Тейлор с самого начала своей карьеры более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого – производительность труда рабочих возросла в несколько раз.

Читайте также:
Стратегия управления персоналом предприятия в условиях кризиса

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчинненых.

Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который руководствуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную “революцию в умах”, новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров производства.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции “научного управления” позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека – умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение. (Не учитывает соц. и психологические ф-ры)

Систему научной организации труда Тейлор, описанная всего книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления», была построена на пяти основных принципах:

1.Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности, для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качества.

2. Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развивается, чтобы тренировать и обучать рабочего для движения максимальной эффективности.

3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

Читайте также:
Методика работы руководства с персоналом на предприятии

4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.

5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Тейлор был смелым и ответственным новатором, но многие последователи, используя урезанные версии его методов, усилили сомнения в научном подходе Тейлора. Более поздние школы утверждали, что научное управление, развитое Тейлором и его современниками, основывалось на упрощенной модели человеческого поведения. Например, теории человеческой мотивации, которые превалировали во времена Тейлора, основывались на ошибочном понятии, что рабочие мотивируются только необходимостью удовлетворить свои финансовые и физические потребности.

На первый взгляд принципы Тейлора чрезвычайно просты. Первый принцип повышения производительности физического труда гласит: надо изучить задачу и проанализировать движения, необходимые для ее выполнения. Второй принцип: надо описать каждое движения и составляющие его усилия, а также измерить время, за которое оно производится. Третий принцип: устранить все лишние движения; каждый раз, начиная изучать физический труд, мы обнаруживаем, что большинство освященных временем процедур оказываются пустой тратой времени и мешают повышению производительности труда. Четвертый принцип: каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе – так, чтобы работник тратил на его выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени. Потом все движения снова соединяют в единую логическую последовательность. Наконец, последний принцип гласит: необходимо соответствующим образом изменить конструкцию всех инструментов, используемых в данной работе. Сколько раз мы ни брались бы за оптимизацию разных работ – независимо от того, сколько тысяч раз в год эти работы производятся, – всякий раз обнаруживается, что традиционные инструменты требуют доработки. Так произошло с совком для песка (перенос песка был одним из первых видов физического труда, изученных Тейлором). Совок был неправильной формы, имел неподходящий размер и неудобную ручку. Множество недостатков можно найти и в инструментах, которыми пользуются, скажем, хирурги.

Принципы Тейлора выглядят очевидными, как и любые эффективные методы. Но чтобы выработать их, Тейлор экспериментировал в течение 20 лет.

За последние сто лет методика Тейлора претерпела бесчисленное множество изменений, уточнений и усовершенствований. Изменилось даже ее название. Сам Тейлор называл свою методику “анализом задач” или “научным управлением задачами”. Двадцатью годами позже эта методика получила новое имя – “научная организация труда” или “менеджмент”. Еще через 20 лет, после Первой мировой войны, менеджмент в США, Великобритании и Японии стал называться “научным менеджментом”, а в Германии – “рационализацией производства”.

Утверждение, что какая-то новая методика “отвергает” или “опровергает” Тейлора, стало почти стандартным пиаровским приемом. Ибо то, что прославило Тейлора и его методы, одновременно сделало их крайне непопулярным. То, что Тейлор увидел, по-настоящему заинтересовавшись трудовым процессом, вызывающе не соответствовало тому, что об этом писали поэты (Гесиод и Вергилий) и философы (Карл Маркс). Все они прославляли “мастерство”. Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые, повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации простых однообразных движения. Именно Тейлор был первым, кто соединил знания и труд.

Принципы Тейлора были разработаны для физического труда на промышленном производстве и впервые применены именно там. Но и при этом традиционном ограничении они имеют чрезвычайно важное значение. Методы Тейлора по-прежнему лежат в основе главного принципа организации производства в странах, где физический труд, и в особенности физический труд на производстве, остается сектором роста общества и экономики, другими словами, в странах третьего мира, где все еще очень велико – и неуклонно растет – число молодых людей без образования и практически без какой-либо профессии

Приоритет в разработке научных методов организации труда и их интенсивном развитии принадлежит развитым странам Америки и Европы. Рационализация труда зарождалась как средство улучшения использования рабочего времени. Началом возникновения науки об организации труда можно считать конец XIX в., когда американский инженер Ф.У. Тейлор проводил работы по изучению производственных процессов.

Им были сформулированы следующие принципы организации труда и управления:

1) изучение производственных процессов необходимо проводить на основе расчленения их на операции, приемы и движения;

2) рабочему должно быть установлено конкретное, напряженное задание или урок;

3) рабочих необходимо обучать рациональным приемам труда, полученным в результате изучения рабочего времени при помощи хронометража, фотографии рабочего дня и киносъемок;

Читайте также:
История управления персоналом и ее периоды

4) рабочие должны быть только исполнителями. Они обязаны выполнять порученную им работу в точно установленных пределах и в условиях, предусматривающих освобождение их от всех функций, связанных с обдумыванием, расчетом и подготовкой работы. Все эти функции должны быть возложены на аппарат управления;

5) должно быть предусмотрено полное использование рабочего дня; создание на рабочем месте условий, обеспечивающих бесперебойную работу, в том числе наличие инструкционной карты организации труда по выполнению данной операции;

6) следует вводить повышенную оплату труда за выполнение установленной высокой нормы выработки.

Важное место в тейлоровской системе принадлежит комплексу мер, названному им «изучение работы». Тщательно анализируя движения отдельных работников, наблюдая за выполнением трудовых операций, Ф. Тейлор стремился разбить каждую из них на элементарные составные части и добивался (с помощью хронометража) создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Устраняя все «ошибочные», «медленные» и «бесполезные» движения, он разработал совокупность оптимальных методов работы. Проблему внедрения наиболее совершенных методов Ф. Тейлор непосредственно связывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей различных конкретных видов работы.

За счет применения способа расчленения производственных операций на составные части Ф. Тейлор достиг немалых успехов в борьбе с потерями рабочего времени.

Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. Руководство должно дать работнику необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способ применения стандартизированных инструментов.

Система Ф. Тейлора не пренебрегала человеческим фактором. Важным принципом было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реальным и технически обоснованным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, производившие больше, получали за это вознаграждение.

Однако, оставаясь сторонником применения научных методов организации труда, Ф. Тейлор рекомендовал устанавливать нормы времени по высшим достижениям лучших из рабочих, в результате труд для многих из них становился просто непосильным. В соответствии с этими рекомендациями он разработал специальную систему оплаты труда, известную под названием «дифференциальная система Тейлора», которая предусматривала наличие двух тарифных ставок: повышенной, по которой труд рабочего оплачивается при выполнении установленной высокой нормы, и пониженной, применяемой для расчета с рабочим при невыполнении им нормы. Такой подход несколько снизил значимость системы Ф. Тейлора.

Несмотря на высокую практическую полезность данной системе присуща определенная ограниченность, поскольку объектом исследований Тейлора являлся отдельный рабочий или группа рабочих, а целями исследований были рационализация ручного (мускульного) труда и синхронизация работы машины и человека.

Необходимо отметить, что системе Ф. Тейлора был заложен прогресс науки, систематически анализирующий процесс производства и открывающий путь к огромному повышению производительности труда. Еще в 20-е годы XX в. рекомендовалось ввести систему Ф. Тейлора и методы научного американского повышения производительности труда по всей России, соединив их с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организаций труда без всякого вреда для трудящегося населения.

Оспаривая и критикуя систему Ф. Тейлора, его оппоненты иногда договариваются до абсурда: она якобы уже исчерпала свои возможности, и ее время прошло. Но в действительности основные положения этой системы как являлись, так и продолжают являться фундаментом любого исследования трудовых процессов. Современные последователи предпочитают умалчивать как о недостатках, так и о достоинствах системы Ф. Тейлора. На словах они даже отрекаются от грубых форм тейлоризма, хотя на деле оставляют его содержание без изменения.

С течением времени совершенствуются общественные и производственные отношения, а вместе с ними — и методы научного обоснования организации труда. Сохраняя в своей основе учение Ф. Тейлора, они в большей мере защищают работников от переутомления и социальной несправедливости, хотя и являются пока далекими от полного совершенства. Отмеченное вытекает из систем организации производства и труда, разработанных последователями тейлоризма.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: