Специфика и функции управленческого труда

Управленческий труд и его специфика.

Содержание

Глава 1.Управленческий труд: характеристика, функции, роли……………….5

1.1 Управленческий труд и его специфика………………………………..5

1.2 Экономическая эффективность управленческого труда ……………..8

1.3 Социальная эффективность управленческого труда …………………12

1.4 Разделение труда менеджеров …………………………………………15

Глава 2.Требования к профессиональной компетенции менеджера…………. 21

2.1 Квалификационные требования к менеджерам……………………….21

2.2 Оценка персонала по компетенциям…………………………………. 29

Введение

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала XX века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала XX века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства, поэтому сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой – содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом.

Управленческий труд – это разновидность умственного труда.

Основная цель управления как такового – создание необходимых условий для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление – это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Целью данной курсовой работы является анализ и изучение аспектов управленческого труда.

Цель работы актуализирует решение следующих задач:

1. Проанализировать характеристику, функции, роль управленческого труда;

2. Изучить роль руководителя в управленческой деятельности;

3. Исследовать квалификационные требования к менеджерам;

4. Изучить оценку персонала по компетенциям.

Практической и теоретической базой для данной работы послужили работы таких зарубежных и отечественных учёных, как: Игнатов В.Г., Албастова Л.Н., Бурганова Л.А., Рой А.М., Дюркгейм Э., Бурганова Л.Н. и др.

Управленческий труд: характеристика, функции, роли.

Управленческий труд и его специфика.

Управленческий труд – вид общественного труда, направленный на обеспечение скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного труда, так и коллектива в целом. Содержание управленческого труда зависит от объекта управления и определяется структурой управленческих процессов, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями людей в процессе управления управленческих функций. Управленческий труд имеет свои особенности:

1) носит в основном информационный, аналитический и умственный характер;

2) участвует в создании материальных благ не прямо, а последовательно через группы других лиц;

3) в качестве предмета управленческого труда выступает информация и люди, участвующие в управленческом процессе;

4) результатом труда являются управленческие решения;

5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат следующие принципы:

а) принцип комплексности предполагает, что организация управленческого труда осуществляется не по одному направлению, а по их совокупности и касается не одного работника, а все коллектива;

б) принцип регламентации – предполагает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов в системе управления;

в) принцип специализации заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций и работ с возложением на них полной ответственности за конечные результаты их деятельности;

г) принцип экономичности состоит в достижении наилучших результатов при наименьших затратах времени и средств;

д) принцип научности – заключается в совершенствовании организации управленческого труда на научной основе.

К основным направлениям совершенствования организации управленческого труда относятся:

1) совершенствование форм разделения и кооперации труда;

2) совершенствование системы оплаты и стимулирования труда управленческих работников;

3) рациональная планировка и оснащение рабочих мест оргтехникой, техническими средствами связи и обслуживания;

4) улучшение санитарно-гигиенических и психо-физиологических условий труда (создание температурного режима, уровень шума, удобство мебели);

5) внедрение передовых приемов и методов управленческого труда.

Управленческий труд имеет свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

1. Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства;

2. В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

3. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.

Управленческий труд существует в трех основных формах: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основании этого различных вариантов их решений, в основном стратегического характера – управленческих, экономических, технических.

Административный труд является уделом, в основном, руководителей и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Этот труд осуществляется в нескольких формах: распоряжение, контроль за работой подчиненных, их поощрение или наказание; организация обмена информацией.

Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Он охватывает такие виды деятельности как документационная; первично-счетная и учетная; коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая[1].

Сферой приложения управленческого труда является организация.

Сущность управленческого труда, его функции и специфика определяются, с одной стороны, целями и задачами, которые он решает; с другой, по мнению З.П. Румянцевой, – содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, то есть его предметом, средствами и самим трудом.

Читайте также:
Содержание современных принципов корпоративного управления

Работники управленческого труда играют особую роль в деятельности организации. Непосредственно не создавая материальных благ, они воздействуют на все стороны их производства:

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей. Это классификация МОТ.

Центральное место в управлении занимает руководитель – возглавляющий определенный коллектив работников, наделенный необходимыми полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации и несущий всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива.

Кроме того к управленческому труду относятся специалисты (инженеры, техники, экономисты) – работники, выполняющие определенные функции управления. Они анализируют собранную информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня.

Служащие (технические исполнители) – работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей. Они призваны выполнять информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы.

Какое же обобщенное название можно применить к категории работников, занятых управлением? Начиная с 70-х годов, в НИИ труда эта категория работников стала называться «служащими». Однако в последнее время применяются термины: «работники управленческого труда», или «управленческий персонал».

Сущность управленческого труда и его особенности по сравнению с другими видами деятельности

Современный аппарат управления представляет собой очень сложный механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы. Система показателей должна быть универсальной применимой для различных сфер управленческой деятельности. Она тем активнее сыграет свою роль, чем объективнее будет характеризовать степень достижения выдвинутых задач.

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой – содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, то есть его предметом, средствами и самим трудом.

Основная цель управления, как токового, создание необходимых условий для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление – это, прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

Управленческий труд выделился в особую категорию общественного труда с последующей дифференциацией по видам и подвидам работ и основывается на понимании управления как вида профессиональной деятельности, присущей всякому совместному труду. Если в одном общем процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необходимость координации их трудовых усилий.

Управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль над работой сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы – организационного, технического, экономического, социально-психического, правового характера. Это многообразие является важной особенностью управленческого труда.

Кроме этого, управленческий труд имеет свои специфические особенности в СПК «Обидовичи»:

· носит информационный характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия;

· участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;

· в качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем;

· его результатом являются управленческие решения;

· средствами труда служит организационная и вычислительная техника;

· это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов.

С развитием рыночных отношений в СПК, дальнейшим углублением процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня управленческого труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействия на людей, которые непосредственно должны их решать.

Именно эти обстоятельства требуют от СПК «Обидовичи» творческого подхода. Качество решений, принимаемых менеджерами СПК, зависит не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла.

Инновации и перспективы в сфере HR

Без опытных квалифицированных работников компания не сможет достигать поставленных целей, идти в ногу со временем, выпускать конкурентоспособную продукцию. Осознание важности человеческого ресурса и создание специальных служб на предприятии – это уже инновации в сфере HR.

Еще совсем недавно на российских предприятиях понятия «управление персоналом» не существовало вовсе. Были отделы кадров, которые ранее занимались всеми организационным мероприятиями с кадрами, а сейчас они – лишь небольшое структурное подразделение в департаменте управления персоналом. Департамент этот занимается поиском сотрудников, обучением и аттестацией, мотивационными программами, контролем над трудовой дисциплиной и соблюдением корпоративной этики. Без людей нет и не может быть компании.

Инновации в управлении персоналом

В настоящее время именно в кадровой политике предприятий, как нигде, стремятся к нововведениям, пытаясь повысить эффективность труда сотрудников, сократив при этом издержки. К инновациям можно отнести следующие тренды HR-технологий 2014.

Читайте также:
Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Индивидуальный подход к сотрудникам

Канул в лету оскорбительный подход к работникам как к серой массе. Каждый сотрудник теперь считается личностью со своими особенностями и потребностями. А разных людей мотивируют и, наоборот, демотивируют совершенно разные вещи. К тому же мотивирующие факторы могут меняться с течением времени.

Так, например, после последних экономических потрясений во всем мире акценты сместились в сторону материальных методов мотивации, а попросту денег. Это были главные новости в сфере HR в России после 2009 года. Также стали учитывать, что у каждого работника могут быть свои пробелы в знаниях и умениях (а идеальных нет), которые можно и нужно выявлять путем проведения профессиональной аттестации. В дальнейшем на предприятии обязательно внедрение обучающих программ для повышения эффективности работы: семинары, тренинги, языковые курсы и прочее.

Поощрение инновационного мышления работников

Инновационный HR на примере компании Sony заключается в первую очередь в идеально налаженной системе обратной связи руководства компании и рядовых сотрудников. В компании поощряются рационализаторские предложения работников, причем премии получают даже те, чьи предложения оказались неудачными или вовсе утопическими. Это похоже на постоянный коллективный мозговой штурм.

Этот подход, по сути, – одно из проявлений «менеджмента с человеческим лицом», а именно японской системы управления персоналом. Желательным является создание такого климата на предприятии, когда рядовой сотрудник может смело обратиться к руководству с предложениями по улучшению, например, качества продукции, внедрению новых услуг или продукции, повышению конкурентоспособности выпускаемых товаров. Для России, к сожалению, еще пока привычнее, что работник боится поднять глаза на руководителя компании, не говоря уж о генерировании и озвучивании смелых, подчас безумных идей. Идеально, если работник чувствует себя частью команды единомышленников.

Кадровое планирование

Самые популярные предложения по развитию HR-сферы на предприятии – это внедрение системы долгосрочного кадрового планирования. Смысл кадрового планирования – это постоянная работа на опережение развития, расширения филиальной сети, внедрения новых направлений, открытия новых производственных линий. К моменту возникновения необходимости в кадрах, как правило, уже есть обученные кандидаты на ключевые позиции, кадровый резерв – на остальные, прописанные подробные должностные инструкции, профили сотрудников, спланирован бюджет и методы мотивации.

Этот же подход помогает укреплять лояльность работников к компании. Каждый может поставить перед собой цели по дальнейшему развитию своей карьеры внутри предприятия. Это особенно важно для тех, кому кажется, что он уже достиг своего потолка в этой фирме и начинает поглядывать по сторонам.

Создание атмосферы творчества

Невозможно создать шедевр на заказ, нельзя силой заставить работника мыслить творчески, как нельзя творческую единицу заставить «ходить строем». Инновацией в сфере HR является и внедрение современными компаниями различных приемов для создания творческой атмосферы в офисе, комфортного климата. Это и яркий дизайн в кабинетах и зонах отдыха, и возможность расслабиться в перерыв за чашкой кофе или за игрой в настольный теннис, настольный хоккей. А перерыв, в свою очередь, не привязан к какому-то конкретному времени.

Так, например, программисту нужна «перезагрузка» мозга не в определенные часы обеденного перерыва, а тогда, когда это нужно. То же можно сказать о гибком графике работы. Пока менеджер по рекламе в состоянии генерировать гениальные идеи рекламных кампаний, продающие макеты, слоганы, кому какая разница, во сколько он пришел на работу. А вот австралийская фирма Atlassian практикует следующее: каждый год в течение нескольких рабочих дней сотрудникам запрещено заниматься работой. Они рисуют, делают поделки, играют в игры. В результате рождаются новые идеи, а также раскрывается новый потенциал некоторых работников.

Но ошибкой было бы думать, что управление персоналом – это сплошные игры, поощрения, похвальные грамоты и прочие «пряники». Огромная часть работы связана с ведением и хранением документации, контролем над соблюдением трудовой дисциплины, отслеживанием новшеств в трудовом законодательстве, контролем за соблюдением этого законодательства. Здесь, прежде всего, следует упомянуть инновационное программное обеспечение, которое появилось на рынке.

Инновационное программное обеспечение для HR-отделов

Сегодня на рынке представлены разнообразные программные продукты как отечественных компаний, так и зарубежных. Самыми интересными для российских работодателей являются так называемые системы полного цикла, благодаря которым автоматизируются базовые операции служб работы с персоналом. Подобные программные комплексы создаются на базе CRM-систем и предлагают целый список типовых бизнес-процессов для HR-служб крупных организаций. Идеально, если возможна адаптация программного продукта и его настроек под нужды конкретной компании.

Основные функциональные возможности подобных программных комплексов следующие:

  • автоматизация внутреннего документооборота (заявления, согласования отпусков, служебные записки, протоколы собраний и пр.),
  • хранение штатной структуры,
  • личные дела всех сотрудников и соискателей,
  • открытые вакансии, резюме соискателей, профили сотрудников на каждую должность согласно структуре, должностные инструкции,
  • автоматизация публикации вакансий в интернет.

Самые последние новинки в сфере HR – комплексные программные решения, позволяющие отслеживать время прихода на работу и, соответственно, время окончания рабочего дня, посещение работником различных интернет-ресурсов, в том числе социальных сетей, а также общение работников между собой, запуск программ, запись информации на носители, отправку на принтер.

В конечном итоге работодатель получает возможность:

  • видеть все мониторы предприятия в любой удобный момент времени>
  • делать снимки с любого монитора предприятия>
  • вести скрытое наблюдение за всеми сотрудниками в течение всего рабочего дня>
  • вести прослушивание и запись всех телефонных разговоров и разговоров в Skype>
  • делать выводы о целевом использовании рабочего времени>
  • формировать детальные отчеты о каждом сотруднике в частности и о целых подразделениях в целом.
Читайте также:
Сфера HR - управление человеческими ресурсами

Однако под вопросом остается моральная сторона использования такого программного наблюдения. Она полагается на усмотрение высшего руководства компании-работодателя. Но есть также и действующее законодательство, согласно которому запрещено осуществлять видеосъемку сотрудников предприятия без их на то письменного согласия. Но современные работодатели настолько устали от халатности, безответственного отношения к работе, воровства, а также промышленного шпионажа, что вынуждены сквозь пальцы смотреть на этот закон. Тем более, что его выполнение никто не контролирует, а работник, пойманный за руку, вряд ли подаст исковое заявление в суд о том, что его незаконно снимали на рабочем месте.

Выбрать доверие или контроль, премию или штраф, кнут или пряник – вопросы, остающиеся открытыми для каждого, кто бывал в роли и наемного работника, и руководителя, имеющего право нанимать и увольнять, повышать или штрафовать. Хорошие HR-ы могут сотворить чудеса с людьми, снизить затраты на содержание персонала, улучшить климат в коллективе, сделать компанию желанным работодателем для самых квалифицированных кадров. Но не следует забывать, что и менеджеры по работе с персоналом также нуждаются в повышении квалификации, обучении, поощрении и оценке.

Чего ждать на рынке труда: HR-тренды до 2050 года

Пандемия дала возможность переосмыслить то, как мы организуем работу и что ценим как работники и работодатели. После нее многие продолжат сильно экономить и по-другому планировать выход на пенсию, а также переходить к работодателям с лучшими программами страхования здоровья и гибким рабочим временем. Какие еще тренды можно ожидать на горизонте ближайших 30 лет?

Краткосрочные тренды: 2021-2030 годы

Крупнейшая онлайн-платформа по поиску работы Glassdoor опубликовала тренды 2021 года:

  • Офисы останутся пустыми. Компании существенно выигрывают от снижения затрат на недвижимость и возможности нанимать сотрудников без привязки к локации. Гибкий график работы — недорогой способ удержать сотрудников с необходимостью ухода за детьми или престарелыми родителями. После пандемии 70% сотрудников Glassdoor хотят иметь гибридную занятость — удаленно с посещением офиса по необходимости.
  • Расовое разнообразие, справедливость и инклюзивность — тренд в найме персонала, который еще быстрее развился благодаря движению Black Lives Matter и усилится в 2021 году.
  • Пересмотр зарплаты удаленщиков. Миллионы людей переехали в регионы, ведь для работы из дома не нужно продолжать снимать дорогое жилье в столице. Это меняет конкурентную среду и оплату труда. Например, ИТ-разработчики, уезжающие из Сан-Франциско и Нью-Йорка, столкнутся с корректировкой заработной платы от -5% до -30% в зависимости от того, куда они переезжают.
  • Брендовый офис — больше не основа корпоративной культуры. Дизайн, внешний вид и ощущение солидной штаб-квартиры потеряли свою актуальность во время пандемии. Корпоративная культура больше не связана с офисом. Онлайн-отзывы сотрудников о работе стали играть главную роль в HR-бренде работодателя. В 2021 году преуспеют компании, использующие данные о настроении сотрудников в качестве бизнес-аналитики. Наибольшее значение для удовлетворенности сотрудников теперь имеют три фактора, и ни один из которых не зависит от офиса — это убедительная миссия компании, «прозрачные» решения эмпатичных руководителей, четкая, понятная траектория карьерного роста. А наиболее важный бонус к зарплате — медицинская страховка.
  • Многие профессии станут невостребованными. Данные Glassdoor показывают: в США в 2020 году максимально «просело» предложение вакансий в сферах обслуживания, образования, административных офисных должностей, ролей в торговле и сфере «отложенного» здравоохранения. Не было спроса и на такие специальности как отоларинголог, офтальмолог, ивент-менеджер, повар, стилист и даже университетский профессор.

Милана Джиджоева, собственник и генеральный директор HR-компании «Сотер», Санкт-Петербург:

«Наш анализ показывает, что в прошлом году максимально просели вакансии в финтехе, туризме, развлечениях — до 20% к 2019 году. Пандемия сильно изменила запрос на компетенции — нужны те, кто умеет управлять изменениями, быстро трансформировать бизнес и подбирать оптимальные технологии для этого. Эта тенденция сохранится еще минимум год.

Еще один тренд — спрос на коммуникативные навыки во всех сферах: взаимодействие с партнерами, клиентами, сотрудниками. Например, количество вакансий PR-директора, хоть и упало, но не так сильно как в прошлый кризис — их количество во время пандемии сократилось всего на 7%, тогда как падение в 2015-м составило 20%. Требования к специалисту включают в себя создание экосистемы множества каналов взаимодействия».

Денис Баринов, руководитель Kaspersky Academy, АО «Лаборатория Касперского», Москва:

«В области цифровой безопасности и в близких к ней сферах на горизонте пяти-десяти лет, вероятно, сформируется сегмент биоинженеров, специализирующихся на тестировании и обеспечении безопасности вживляемых устройств. Например, специалист по тестированию вживляемых компонентов (биохакер), специалист по безопасности нейроинтерфейсов, биотехнолог-кибербезопасник. Как показало совместное исследование «Лаборатории Касперского» и группы функциональной нейрохирургии Оксфордского университета, новая сфера высокотехнологичной медицины уже уязвима к киберугрозам из-за особенностей работы самих стимулирующих устройств и используемого на них программного обеспечения.

Будет расти спрос на профессионалов, которые смогут разрабатывать алгоритмы регулярной верификации принятых искусственным интеллектом решений, а также системы корректировки или приостановления исполнения алгоритмов. Иными словами, потребуются специалисты по киберэтике, которые будут помогать осуществлять корректную работу беспилотных автомобилей и других устройств, где задействовано машинное обучение, компьютерное зрение и другие подобные технологии.

Наконец, потребуются люди, которые будут защищать цифровую личность человека. Профессия «консультант по безопасности личного профиля» уже внесена в «Атлас новых профессий». С учетом растущего количества утечек и стоимости данных пользователей на черном рынке, такая профессия будет все более востребованной. Только в конце прошлого года мы выяснили, во сколько сегодня оценивается информация о человеке на черном рынке: востребованы, например, селфи с документами, такими как паспорта или водительские права (до $40-60 за документ), информация с банковской карты (до $20), а также аккаунты в развлекательных или стриминговых сервисах, таких как Netflix, Twitch или Pornhub (до $8 за один аккаунт)».

Читайте также:
Регулирование трудовых отношений в организации

Среднесрочные тренды: 2030-2050 годы

HR-специалист и стратег в области привлечения талантов Шеннон Гайдос в рамках своего информационного проекта The 2050 Project указывает на четыре тренда, которые (кроме развития технологий) повлияют на ближайшее будущее рынка труда:

  1. Старение населения. Согласно прогнозам экспертов, беспрецедентное старение людей повлияет финансово и структурно на рынок труда в развитых странах. По данным ООН (World Population Prospects), к 2050 году каждый шестой человек в мире будет старше 65 лет (16%), из них каждый четвертый — это житель Европы и Северной Америки. Потребности в уходе за пожилыми существенно вырастут. Количество «сэндвичей» (люди, которые одновременно заботятся о детях студенческого возраста и о родителях) будет расти по мере увеличения продолжительности жизни. Это все повлияет и на то, как люди работают, и на инновации, количество персонала в сфере ухода. Компаниям придется учитывать льготы по уходу в политике занятости.
  2. Школьные программы глобально отстают от технологий. 65% сегодняшних школьников будут заняты на работе, которой еще не существует. Этот тренд полностью разрушит традиционную модель окончания университета и последующей работы в той же сфере на протяжении десятилетия. Будущему трудовому поколению придется непрерывно обучаться.
  3. Обучение в университете утратит свою ценность уже в ближайшее время. Ожидается, что после 2025 года традиционное обучение в университете сократится из-за снижения требований к образованию во многих компаниях. Фактически, такие организации, как Google и Facebook, уже пересмотрели должностные инструкции, убрав требования к получению высшего образования.
  4. Трудовая пенсия или Worktirement. Старение населения планеты опередит переход ведущих стран к ИИ-экономике, и есть риск, что пенсионные системы захлебнутся. Кризис пенсионных накоплений означает, что «трудовая пенсия» грозит заменить пенсию по возрасту, то есть по финансовым причинам вы никогда не сможете выйти на пенсию и будете жить от зарплаты до зарплаты.

Евгений Виноградов, заместитель руководителя проекта «Атлас новых профессий», Московская школа управления СКОЛКОВО:

«Мы все больше движемся к полному слиянию работы, отдыха и обучения. Через пару десятилетий можно ожидать, что концепция lifelong learning — обучения в течение всей жизни — победит окончательно. При этом учиться придется вне отрыва от производства, на практических задачах, поскольку уровень junior, начинающих специалистов, уже сейчас поглощается автоматами — еще летом 2020 года была создана программа, которая самостоятельно пишет код других программ по комментариям. То есть человек, пройдя обучение и приступая к рабочим задачам, должен быть квалифицированным как минимум на том уровне, который сейчас соответствует довольно опытному специалисту — middle, что неизбежно приводит нас к тому, что все более востребованными будут неавтоматизируемые профессии, помогающие этому самому непрерывному обучению — менторы, наставники, игропрактики, и так далее.

Кроме того, в ближайшие 20-30 лет уже появится некий аналог мира, пусть даже и не обязательно с VR-очками, из книги «Первому игроку приготовиться», внутри которого человек сможет перемещаться между работой, где он будет что-то делать в офисных приложениях, отдыхом, где он сможет развлекаться в онлайн-кинотеатрах, играх или в Clubhouse, и большой семьей, физически раскиданной по разным городам и странам. И все это он будет делать, постоянно обучаясь новому, если хочет оставаться на плаву».

Павел Лукша, профессор практики Московской школы управления СКОЛКОВО, эксперт Центра трансформации образования СКОЛКОВО (SEDeC). Основатель инициативы Global Education Futures:

«На горизонте десяти и более лет российскую экономику в конкурентных (в первую очередь, потребительских) секторах ждет «большая перестройка». Цифровизация и автоматизация — это условия конкурентного выживания компаний, но они отнюдь не означают, что «вкалывать» будут одни роботы. Наоборот, роль людей в такой экономике только возрастает — вместе с этим возрастают и требования к работникам. Нас ожидают:

  • Человекоцентричная экономика. Сдвиг в моделях потребления: от потребительского товара к потребительскому опыту, в том числе к «соучастию», внимание к эмоциональному состоянию клиентов и работников, которые с ними взаимодействуют. В «экономике опыта» самой важной ценностью является формирование и удержание отношений (с потребителями и сообществами).
  • Переход от кадров к талантам. Время «массовой уникальности»: уникальные навыки и творческие способности, как основной источник создания ценности, внимание к развитию таланта (в том числе к собственной мотивации людей) как главный резерв производительности труда.
  • «Экономика слежения». Поведение работников и потребителей в цифровой среде становится «прозрачным» для организаций. Это может приводить как к манипуляциям и диктатуре, так и к расширению возможностей для реализации.
  • Непрерывное образование как норма.
  • Экономика команд: самую большую ценность создают «сыгранные» команды, умеющие эффективно решать проблемы. Все больше развиваются форматы «воспитания» команд и командного хантинга. В образовании детей и взрослых все больше внимания уделяется навыкам коммуникации и кооперации.

Долгосрочные тренды: 2035-2050 годы

В статье про искусственный интеллект Стэнфордской энциклопедии философии авторы прогнозируют, что, кроме автоматизации, ИИ преуспеет в создании неких модифицированных существ. Робототехника и такие существа, созданные с учетом наших потребностей, будут масштабно задействованы для работ, которые в настоящее время выполняются людьми.

Долгосрочные тренды также связывают с переходом стран на этап ИИ-экономики. По прогнозам ученых, технология искусственного интеллекта может усугубить неравенство людей по всему миру.

Читайте также:
Управление персоналом в организации и на предприятии

Так, венчурный инвестор Александр Перес Касарес считает, что уже происходит разделение общества на три категории:

  1. новаторов;
  2. потребителей;
  3. «технологически безработных».

Благодаря рыночной системе новаторы, такие как Илон Маск, Трэвис Каланик и другие, смогут получить основную часть богатства, создаваемого инновационными технологиями, включая искусственный интеллект, что позволит им стать еще богаче. Потребители, то есть все общество, в целом выиграют от повышения производительности и снижения стоимости товаров. Но люди, чья работа будет автоматизирована, столкнутся с безработицей. «Технологически безработные» потеряют способность получать доход, что создаст еще большее неравенство в обществе, в котором суммарные доходы увеличиваются.

Долгосрочное решение неравенства будет заключаться не только, например, в налогообложении, но и в создании соответствующей системы образования и моральной готовности людей к непрерывному обучению в течение всей жизни.

Топ-10 HR-трендов 2021 года и далее

2020 год был годом, не похожим ни на один другой. COVID-19 навсегда внес коррективы в нашу жизнь и работу. Хотя мы все еще переживаем пандемию, нам нужно начинать готовиться к посткоронавирусному миру. Эрик ван Вулпен (Erik van Vulpen), основатель Academy to Innovate HR (AIHR), всемирно признанный эксперт в области управления персоналом, рассматривает 10 HR-трендов на 2021 год и последующий период.

Несмотря на то, что отдельные тренды уже сохраняются некоторое время и просто ускорились в результате событий этого года, многие из них являются неизбежным результатом радикальных изменений, которые организации должны были пережить, а в некоторых случаях — с которыми они еще сталкиваются.

1. Дом как новое рабочее место

Одним из наиболее заметных изменений в 2020 году стал массовый переход на удаленную работу для большинства сотрудников. Хотя работа на дому уже была довольно распространенным явлением для работников умственного труда до начала пандемии, существовало не так много организаций с приличной политикой для работы из дома, как и тех, кто мог бы перейти на удаленку полностью за несколько дней.

Более того, были заметны различия между странами с точки зрения готовности к работе на дому. В Нидерландах, например, организации довольно часто предоставляли своим сотрудникам возможность работать из дома несколько дней в неделю, в то время как во Франции такое встречалось гораздо реже.

Хотя мы не ожидаем, что пандемия изменит каждую отдельную компанию, которая имеет возможность стать полностью распределенной для этого, мы считаем, что работа из дома (либо откуда-то еще после отмены мер социального дистанцирования) останется важной частью того, как мы работаем.

Такие компании, как Twitter, Square и Capital One объявили, что удаленная работа останется даже после COVID-19. Аналогичным образом Microsoft обнародовала планы по внедрению «гибридного рабочего места», что даст сотрудникам больше гибкости, когда пандемия утихнет.

2. Переосмысление HR

Логическим следствием увеличения числа надомных работников (помимо резкого роста продаж офисной мебели и увеличения счетов) является потребность HR в переосмыслении многих (если не всех) своих методов. Таким образом, переход на удаленную работу оказывает влияние на ряд других HR-трендов.

Такие виды деятельности, как рекрутинг и адаптация, изменились навсегда. Эти сферы, а также управление эффективностью и даже решения об увольнении основывались на личных взаимодействиях. HR должен переосмыслить существующие практики, чтобы эффективно справляться с этими ситуациями в цифровом мире.

Аналогично меняется и менеджмент. Менеджерам труднее контролировать сотрудников, когда они работают из дома, на улице или за тысячи километров. HR сложнее будет держать руку на пульсе. Возможно, нам придется больше полагаться на технологии, чтобы поддерживать связь и быть в курсе производительности сотрудников.

Если говорить более фундаментально, то нам придется изменить то, как мы спроектировали и структурировали нашу организацию. Без кулера, вокруг которого можно было бы собраться, упускаются спонтанные взаимодействия, а также сотрудничество, творчество и инновации, к которым они приводят. Подходящие суррогаты для такого рода ценного общения необходимы, если мы надеемся предотвратить превращение всех наших звонков в Zoom и собраний команд в унылые функциональные и ориентированные лишь на задачи встречи.

Многие компании уже используют онлайн-инструменты для развития культуры единения, несмотря на физическое расстояние. Виртуальные счастливые часы начали заменять общение после работы. Все большее значение приобретают регулярные ведомственные проверки. В 2021 году мы можем увидеть, как компании начнут тестировать дополнительный виртуальный, структурированный опыт, чтобы имитировать дух товарищества, и исследования, которые ранее были возможны только органически.

3. Переосмысление опыта сотрудников

Чтобы еще глубже изучить изменяющийся ландшафт опыта сотрудников, на мгновение мысленно перенеситесь в мир до COVID-19. Представьте, что к вашей организации присоединяется Джейн. Она подает заявку, проходит процесс отбора, встречается с несколькими людьми лично в процессе собеседований и в конце концов с радостью принимает ваше предложение. В свой первый день, в рамках адаптации и ориентации новых сотрудников, она приходит в офис и знакомится со своей новой командой. Она видит цветы и торт, находит упаковку с новым ноутбуком на своем столе. Джейн также приветствует ее руководитель, и вся команда отправляется на обед, чтобы отпраздновать ее присоединение к коллективу.

Теперь представьте себе тот же процесс, но без взаимодействий в реальной жизни. Каким был бы опыт Джейн в условиях 100% онлайн? Будет ли она также общаться с коллегами без обеда, кофе и офисной болтовни?

HR придется пересмотреть путь сотрудника и измерить его виртуальный опыт. Такие элементы, как баланс между работой и личной жизнью, благополучие, связи и сотрудничество, будут иметь решающее значение, как для удовлетворенности сотрудников, так и для оптимизации результатов бизнеса.

Читайте также:
Как используются экономические методы управления персоналом

Если компании будут продолжать экспериментировать с более неформальными способами формирования команды и социализации, мы сможем наблюдать более формализованные онлайн-связи и партнерские отношения, которые будут опробованы компаниями по всему миру.

Например, конференции теперь имеют сетевые онлайн-возможности. Джейн могла бы использовать виртуальное наблюдение за работой через Zoom или присоединиться к ротационной онлайн-системе приятелей, которая помогает людям общаться и оставаться вовлеченными.

4. Перенниалы: выход за рамки теории поколений

В последнее десятилетие мы много уделяли внимания тому, как отличаются друг от друга поколения. Миллениалы и поколения X, Y и Z — все они были тщательно проанализированы и расшифрованы, а также широко обсуждались, в том числе и в списках HR-трендов. Однако научные доказательства различий между поколениями остаются скудными.

На самом деле исследования все чаще показывают, что различия поколений, связанные со взглядами людей на работу и на жизнь не так велики, как мы думали изначально. Все, чего люди хотят от своей трудовой жизни — целей, хороших руководителей и профессионального роста — не так уж различается между поколениями.

Вместо этого мы ожидаем увидеть увеличение числа перениалов, о которых впервые упомянула Джина Пелл (Gina Pell). Перениалы — это группа людей всех возрастов, мастей и типов, которые выходят за рамки стереотипов и устанавливают связи друг с другом и с окружающим миром.

Чтобы понять нашу рабочую силу и разработать стратегию развития талантов, мы должны выйти за рамки групповых различий и собрать информацию об интересах, ценностях и стремлениях отдельных сотрудников.

5. Обучение как двигатель успешного бизнеса

Несмотря на то, что и до COVID-19 существовала острая потребность в повышении квалификации значительной части рабочей силы в глобальном масштабе, в последние месяцы эта потребность стала еще более очевидной.

К сожалению, среди HR-профессионалов, ориентированных на будущее, выбор не слишком большой. Вместо того, чтобы постоянно искать новые таланты, самый эффективный способ — повысить квалификацию вашей HR-команды, чтобы они обладали опытом, необходимым для достижения успеха в меняющемся будущем.

Для HR мы выделяем три ключевых качества:

    Умение работать с данными. HR-специалисты должны уметь принимать решения на основе данных и фактов, чтобы быть настоящим спарринг-партнером бизнеса. Сюда относится способность читать, понимать, создавать и передавать данные как информацию, влияющую на принятие решений.

Деловая хватка. HR-специалисты всех отраслей нуждаются в развитии этого качества. Необходимо понимать бизнес, его стратегию, клиентов и контекст. Только имея глубокое понимание бизнеса, HR будет иметь максимальную ценность.

  • Цифровая интеграция. Цифровой HR дает возможность повысить эффективность управления персоналом, реализовать кадровую стратегию и повысить влияние на бизнес с помощью технологий. По нашему мнению, это один из самых больших пробелов в навыках HR, который стал еще более актуальным в этой новой, более отдаленной реальности.
  • Повышение квалификации в этих областях поможет подготовить ваш отдел управления персоналом к будущему. Таким образом, мы считаем, что это один из наиболее значимых кадровых трендов на 2021 год и далее.

    6. HR в кресле водителя

    В 2020 году произошел не только массовый сдвиг в работе предприятий, но и возникли серьезные личные трудности для работников во всем мире.

    Работника волнует свое здоровье и здоровье своих близких, безопасность на работе, трудности «жонглирования» детьми и партнерами дома, пытаясь выполнить свою работу, а также много других стрессовых факторов, присутствующих в нашей жизни во время пандемии.

    И, конечно, все это беспокоит и руководство. Неопределенность в отношении того, что и как должно взаимодействовать, усложняет и без того трудную задачу руководства отделами и моделирования ценностей компании.

    Среди всего этого хаоса компании, естественно, ожидают ответов от HR. Таким образом, отделы персонала многих компаний оказались на передовой, оказывая содействие и поддержку сотрудникам, выполняя бизнес-требования, решая проблемы и вопросы своих сотрудников, поддерживая их и уделяя особое внимание психологическому и эмоциональному благополучию людей.

    Например, отдел персонала одной американской финансовой компании немедленно отправил домой с сохранением зарплаты тех сотрудников, кто идентифицировал себя как относящегося к группе риска, а также пожилых и имеющих проблемы со здоровьем людей.

    Кроме того:

    • они выдали сотрудникам, зарабатывающим в год менее 100 тыс. долларов, необлагаемую налогами материальную помощь в размере 1200 долларов, чтобы помочь покрыть непредвиденные расходы, связанные с работой из дома;
    • они полностью оплатили тестирование на COVID-19 и связанные с этим расходы;
    • они немедленно предоставляли оплачиваемые отпуска сотрудникам с диагнозом COVID-19;
    • они бесплатно предоставили работникам доступ к специалистам по психическому здоровью;
    • они предложили бесплатную поддержку в области финансового планирования;
    • они расширили льготы для сотрудников с детьми;
    • и на этом список не заканчивается…

    Находиться в центре кризиса — огромная и тяжелая ответственность для любого HR-отдела. Чтобы преуспеть на “водительском месте” и сохранить свое новообретенное положение в 2021 году, необходимо возглавить и ускорить пресловутую цифровую трансформацию, которая уже много лет является трендом в сфере управления персоналом.

    7. Упрощенное обслуживание

    Большинство сегодняшних кадровых преобразований сосредоточено на отделах самообслуживания HR, что проявляется двумя способами. Во-первых, если ваш отдел персонала все еще ведет бумажную работу, она должна быть оцифрована. Во-вторых, если в работе HR есть повторяющиеся действия, она должна быть автоматизирована.

    И цифровизация, и автоматизация гарантируют, что HR-специалист максимально эффективен. Возьмем, к примеру, сеть супермаркетов, которая ведет бумажные записи о своих сотрудниках. Представьте, в отрасли с такой высокой текучестью кадров, сколько времени тратит HR на обоих концах жизненного цикла сотрудника, просто охотясь за бумагами! И представьте себе разочарование и головную боль, которые может вызвать потерянный договор — всего лишь один лист бумаги.

    Читайте также:
    HR-технологии: современные и перспективные направления

    Осуществление необходимого перехода к общему упрощенному сервису позволяет улучшить опыт сотрудников и повысить уровень кастомизации.

    8. Создание пространства для персонализации

    Изменения в нашей работе, которые мы наблюдаем в этом году, неизбежно приводят к тому, что сотрудники создают свою собственную оптимальную рабочую среду. Они обустраивают свое рабочее место дома так, как считают нужным. Они могут работать за пределами офисного рабочего времени, если для них так лучше. В то время как некоторые люди чувствуют необходимость каждый день отмечаться в Zoom за чашечкой кофе со своими коллегами, другие могут предпочесть делать это только раз в неделю.

    Когда дело доходит до реальной работы сотрудников, кажется естественным, что они захотят внести некоторые небольшие коррективы и там. Здесь на помощь приходит концепция создания рабочих мест (Job crafting).

    Концепция Job crafting направлена на улучшение рабочих мест, как на благо работника, так и организации. Это метод, позволяющий сотрудникам улучшить свою работу пятью различными способами: с точки зрения задач, навыков, целей, отношений и благополучия.

    Мы считаем, что предоставление сотрудникам взять на себя ответственность за свою работу будет иметь важное значение для удовлетворенности работника и производительности труда в 2021 году и в последующий период, повышая как успех сотрудников, так и успех организации.

    9. Профессиональная аналитика

    Аналитика — одна из наиболее часто встречающихся тем в списках HR-трендов в последние годы. Несмотря на то, что аналитика прочно закрепилась во многих организациях, влияние ее выводов все еще минимальное. У нас есть три рекомендации для организаций, которым нужна хорошая аналитика.

      Измеряйте данные, которые имеют значение. Хотя HR отслеживает много данных, часто бывают пробелы в областях, которые имеют большую ценность. Ключевой проблемой для CEO является лидерство, а HR отслеживает очень мало данных в этом отношении. Другие примеры включают сферу обучения и развития и управления эффективностью. Отслеживание дополнительных данных, связанных с ключевыми проблемными областями организации, будет иметь большую отдачу.

    Редизайн систем. Тот факт, что мы собираем мало данных по ключевым проблемам, свидетельствует об отсутствии стратегической интеграции наших HR-систем. Нам нужны системы для тех областей, которые помогают управлять бизнесом. Это могут быть программные точечные решения или регулярные опросы. В данном случае они должны управляться подразделением стратегического управления HR-исследованиями.

  • Возможности HRBP. Отдельная причина неудач в организациях — это не команда аналитики, а HR-бизнес-партнер (HRBP), который изо всех сил пытается использовать данные и идеи HR-аналитики, чтобы добиться изменений. Чтобы решить эту проблему, ему следует научиться читать, понимать и взаимодействовать с данными.
  • Собирая и оценивая данные таким образом, HR сможет правильно использовать аналитику, и у нее будет свое собственное место среди различных HR-центров передового опыта.

    10. Целеустремленные организации

    Из-за того, что работа из дома, похоже, с нами надолго, многие работодатели боятся снижения производительности и вовлеченности. По данным PwC, 79% лидеров бизнеса считают, что цель — ключ к успеху. Целеустремленные организации могут стать средством решения многих проблем с мотивацией, с которыми все чаще будут сталкиваться удаленные работники.

    Такие компании привносят свою цель в ядро организации. Это означает, что решения, обсуждения и поведение на всех уровнях должны быть интегрированы с этой целью.

    Отличный пример — Barry-Wehmiller, крупный поставщик производственных технологий и услуг во главе с Бобом Чепменом (Bob Chapman). Главный принцип руководства компании — «Мы измеряем успех по тому, как мы касаемся жизни других людей». С точки зрения людей, компания фокусируется на обучении, слушании, развитии эмпатии и активно работает над формированием сервисного мышления для членов своей команды.

    Другие меры включают подбор персонала на основе ценностей. Организации, занимающиеся таким подбором, определяют, насколько ценности кандидата совпадают с ценностями компании. Затем эти ценности постоянно подчеркиваются. Это происходит благодаря образцовому поведению руководителей, через HR-практики (такие как развитие лидерства, обучение сотрудников и управление эффективностью), и они должны быть интегрированы в собрания и мероприятия компании. HR играет определяющую роль в интеграции этих практик и постоянном их укреплении.

    XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2021

    Инновации в сфере управления персоналом

    • Авторы
    • Файлы работы
    • Сертификаты

    Управление персоналом достаточно сложный и трудоемкий процесс, на который приходятся большие затраты: финансовые, временные и человеческие ресурсы. Сама процедура управления персоналом состоит из определенных технологий, которые впоследствии были названы HR-технологии.

    Успех в компании во многом зависит от инновационного управления в организации, а конкретно от деятельности системы управления персоналом и отдела кадров. [1] Инновации в сфере кадров и управления персоналом относятся к системе инновационного управления деятельностью всей организацией. В настоящее время сфера управления персоналом имеет множество дел, которые требуют их участия, в то время как раньше им достаточно было принимать участие лишь в вопросах обеспечения организации документацией.

    В современном обществе отдел кадров отвечает многим другим требованиям в организации. Это связано с тем, что в настоящее время на предприятии уделяется большая роль человеку в системе управления ( HR -менеджмент), из-за его сложности в реализации и необходимости постоянного внимания.

    В современных условиях инновационное развитие системы управления персоналом является ключевым показателем эффективного управления организацией, так как человеческие ресурсы – капитал организации.

    Читайте также:
    Как работает автоматизированная система по управлению персоналом

    Под инновациями принято понимать, как своего рода новшество, востребованное рынком и воплощенное в виде новой, либо усовершенствованной продукции или технологий, практически применяемых и способных удовлетворить определенные потребности.

    Следовательно, позитивный результат деятельности организации лежит в инновационной системе управления персоналом. Применение определенных технологий в практике управления формирует инновационную организацию.

    Инновационная HR-деятельность имеет специфичные черты, отличные от общего понятия нововведения. Любые модификации в управлении персоналом направлены на решение конкретных проблем, в соответствии со стратегией развития и миссией организации, но просчитать точный конечный результат, к которому они могут привести невозможно из-за существующих рисков, касающихся изменений в HR управлении, а именно провоцирование конфликтных ситуаций, связанные с противодействием сотрудников и непринятием ими инноваций. Но также изменения управления персоналом могут предполагать мультипликационный эффект, выражающийся во встречных переменах в других подсистемах организации, вследствие чего, что они касаются ключевой составляющей организации – персонала.

    Любой инновационный процесс определяется направлениями и состоит из этапов:

    1) определение потребности. Потребность в инновации возникает в зависимости от внешних факторов (конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных и подзаконных актов и др.), и от внутренних (снижение производительности труда, наличие конфликтных ситуаций и др.)

    2) разработка инновационного плана. При разработке инновационного плана важно определить, изменения способные исправить ошибки и недостатки, снижающие производительность труда.

    3) внедрение. Инновации целесообразно внедрять поэтапно, так как возможно возникновение сопротивления внедрению инноваций у персонала. Следовательно, при процессе внедрения инноваций необходимо применять механизмы стимулирования персонала для избегания противоречий инновациям.

    В системе управления персоналом выделяют три основных инновационных направления:

    1. Инновационный образовательный менеджмент – нововведения в подготовке специалистов в образовательном процессе.

    2. Инновационный кадровый маркетинг – формирование высокоэффективного кадрового потенциала организации.

    3. Инновационный технологический кадровый менеджмент – новые способы работы с персоналом посредством применения новых технологий и современной техники.

    Классические подходы к управлению персоналом подвержены значительным изменениям в инновационной организации. Особенно это касается HR-технологий.

    HR-технологии – это система методов, приемов и средств эффективного управления человеческими ресурсами.

    Изначально выделяли четыре основные HR-технологии:

    1) кадровое планирование, включающее в себя: отбор и подбор персонала, формирование кадрового резерва;

    2) собеседование, тестирование, адаптация и аттестация персонала;

    3) мотивация и стимулирование персонала;

    4) ротация кадров и управление деловой карьерой.

    В настоящее время наибольшее распространение получили инновационные технологии на основе кадровых процессов (Рис. 2).

    Таким образом, широкое распространение в практическом применении получили технологии обучения и развития персонала, в которые входят разработка программ обучения, развитие компетенций и оценка их эффективности.

    Как инновационные методы обучения применяются следующие:

    Визуализация, как метод обучения имеет две формы: проективную и не проективную. Проективная форма может быть представлена в виде фильмов, презентаций, видеороликов, компьютерной анимации. А не проективная форма – в виде предметов, картин, доски и мела, интерактивной доски, карты и прочего.

    Метод симуляции может быть представлен в виде ситуации сходной с реальной, наиболее приближенной к жизненным проблемам. Это метод обеспечивает безопасно изучать стадии, принципы и особенности какого-либо процесса.

    Метод кейса, который представляет собой описание реальной ситуации и предлагается обучаемым проанализировать сложившуюся ситуацию и ее результат, а также сделать краткие и лаконичные выводы.

    Ролевая игра, которая применяется для закрепления полученных знаний и позволяет участникам примерить на себя различные роли.

    Воркшоп представляет собой интерактивное учебное мероприятие, которое строится на собственной активности участников. Акцентируется данный метод обучения на самостоятельном обучении участников и интенсивном групповом взаимодействии. Важной задачей метода является динамическое получение знания.

    Тренинг как метод обучения является практической составляющей, которая представлена в форме комплекса практических упражнений и небольшой доли теоретического материала. Но также инновационным изменениям подвержены и другие кадровые технологии, практически применяемые в организациях.

    Технология привлечения и подбора персонала состоит из мониторинга рынка труда, имиджа организации и работодателя, организации привлечения кандидатов.

    Технология отбора кандидатов включает в себя разработку карты компетенций и отборочное интервью (телефонное интервью, стрессовое, биографическое и т.д.).

    Технология вхождения кандидата в организацию заключается в адаптации нового сотрудника и прохождения им испытательного срока.

    Технология мотивации подразделяется на моральную и материальную мотивацию состоящие из грейдов, методик оценки должностей, качественных и количественных показателей результативности должностей, стимулирования и прочего.

    Технология оценки персонала основана на методах, видах и инструментах оценки персонала, обратной связи, а также сравнительной характеристики методов оценки.

    Технология развития, управления и моделирования деловой карьеры включает в себя развитие мастерства и профессионализма, управление знаниями и талантами.

    Технология коммуникативных и информационных потоков состоит из выстраивания каналов для этих потоков «снизу-вверх» и «сверху-вниз», а также выявление нарушений и сбоев в этих каналах.

    Технология увольнения персонала заключается в подборе методов увольнения (дериктивный/недериктивный), выработка правил поведения при увольнении.

    И последняя базовая технология – это внедрение изменений, которая заключается в интеграции персонала в процесс их внедрения, принятие изменений, рассмотрение успешного завершения изменений.

    Таким образом, основной аспект, необходимый для удачного развития организации, – это отношение к сотрудникам в коллективе. Ведь трудно стимулировать людей к работе, если у него нет хороших взаимоотношений в коллективе и желаний для внедрения качественных инноваций. Также, не менее важно, анализировать и тестировать рабочих, чтобы выделить схожие типы личности и объединить сотрудников в единую сплоченную команду. Только с высоким желанием работать, с комфортными условиями и надежными людьми рядом – организация будет успешно функционировать и займет лидирующие позиции.

    1. Власова, А.А. Особенности инновационной деятельности в управлении персоналом // Управление трудовыми ресурсами. – 2017. – № 5.

    Читайте также:
    Американская система управления персоналом: каковы главные плюсы?

    2. Долженко, Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2016- № 1.

    3. Иванова-Швец, Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель // Креативная экономика. – 2018. – № 3.

    4. Кудрявцева, Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. – 2017. – № 2.

    Технологии HR управления персоналом в 2021 году

    Тенденции в мире HR меняются каждый год. Следить за ними рекомендуется всем, кто так или иначе связан с бизнес-сферой и должен управлять рабочим коллективом. Именно современные технологии помогают эйчарам (так сегодня привыкли называть себя специалисты по управлению персоналом, а именно рекрутеры, менеджеры, деловые тренеры, специалисты по оплате труда) создавать сильные и крепкие команды, которые всегда готовы к переменам. Чтобы HR управление было эффективным, и компания шагала в ногу со временем, следует узнать о ключевых тенденциях и трендах 2021 года, которые влияют на бизнес уже в данную минуту.

    Содержание:

    Адаптация к изменениям — важнейший профессиональный навык в 2021 году

    Понятно, что из-за ситуации, с которой миру пришлось разбираться в последние два года, многие организации вынуждены были перевести своих сотрудников на удаленку, а бизнес перевести в режим онлайн-продаж.

    Чтобы реализация товаров и услуг находилась на высоком уровне, важно доверить работу человеку, который смог бы быстро перейти с оффлайн-режима в онлайн-формат работы. Так что говоря про ключевые функции HR менеджмента , мы рассуждаем об адаптационных способностях.

    Тенденции HR в 2021 году

    В HR-индустрии ежегодно проводятся международные исследования тенденций по управлению персоналом. В 2021 году был составлен ТОП самых полезных и эффективных технологий, методов и программ, которые способны вывести бизнес с упадка непосредственно к процветанию. Ниже будут представлены практические, действенные и важные тренды, способные наладить управление персоналом HR . Проанализируем каждый, чтобы иметь возможность заглянуть в будущее.

    WELL-BEING — чтобы разделить работу и личную жизнь

    В индустрии HR — управления человеческими ресурсами появились такие новшества, как программы «благополучия и здоровья» или well-being. Как уже понятно с названия, их главное предназначение заключается в повышении уровня комфорта и благополучия сотрудников во время выполнения ими профессиональных обязанностей. Подобные HR технологии управления персоналом довольно эффективны, что достигается благодаря следующим факторам:

    • сотрудники могут лично выбрать для себя метод для выполнения рабочих задач;
    • использование цифровых платформ для организации коллективной деятельности;
    • наличие скоростного интернета дома у удаленного сотрудника;
    • можно составить удобный график работы и отслеживать его соблюдение;
    • оказание помощи по обустройству рабочего кабинета на дому;
    • предоставление корпоративных льгот;
    • обучения новых сотрудников в команде.

    Эта технология стала популярной по причине пандемии, когда многим специалистам пришлось перейти на удаленную работу. Чтобы правильно проводить параллель между личной жизнью и профессиональной деятельностью, работнику нужно обеспечить оптимальные условия труда, в которых все силы и внимание он бы пускал на бизнес-проекты.

    Курс на расширение возможностей

    Сегодня HR менеджмент — это не просто отслеживание выполнения стандартных задач специалистами и управление их ресурсами, но также возможность выявить универсалов, способных работать в разных условиях и выполнять широкий спектр обязанностей. Связана тенденция все с той же пандемией.

    Теперь руководители компаний призывают сотрудников выполнять задачи, которые раньше не входили в их должностные обязанности. В период карантина многие работники и команды приняли такой вызов и доказали, что способны делать проекты даже в тех сферах деятельности, которые для их специальности оказывались довольно необычными.

    Подобное управление HR процессами позволило компаниям построить под собой прочный фундамент и наделить своих сотрудников новыми возможностями и обязанностями.

    Создание гибридного офиса

    С переходом на удаленную работу гибкий график труда стал уже привычным делом и для руководителей, и для сотрудников. Кроме того, такой режим повысил уровень комфорта работников, а параллельно и продуктивность. Остается только один момент для того, чтобы трудовые обязанности на дому выполнялись с не меньшей отдачей, чем в офисе: создание гибридной модели работы оффлайн и онлайн. Это поможет улучшить показатели продуктивности и прибыльности организации.

    Компании сразу нескольких собственников

    Необычное решение системы HR менеджмента , когда несколько или один человек создает небольшую фирму, нанимает людей и делает каждого из своих новых сотрудников собственником компании. Эти работники, так же как и создатель предприятия, могут принимать важные решения относительно его продажи или о найме новых людей. Такая система является эффективной, потому как каждый сотрудник будет выполнять сразу несколько обязанностей, а также будет лично заинтересован в том, чтобы работа выполнялась на максимуме, результаты были высокими и компания процветала.

    Собираем суперкомнаду

    Современный HR менеджмент основан на сочетании человеческих ресурсов с цифровыми технологиями. Стержень любой организации — в ее команде. Теперь руководители способны создавать сверхколлективы. Это такие команды, в которых интеллект и профессиональные навыки сотрудников дополняются инновационными технологиями. Чтобы сформировать такую команду необходимо учесть следующие моменты:

    • применение абсолютно новых методов по организации и контролю работы персонала;
    • внедрение современных стимулов для повышения эффективности труда, например, программы для учета времени, как простой тайм-трекер Checkiant ;
    • изменение структуры компании, если такой шаг будет целесообразным;
    • создание структуры организации, которая бы выступала за повышение адаптационных навыков, а также эмоциональной устойчивости у своих подчиненных;
    • повышение квалификации и регулярное обучение работников в целях повышения потенциала трудового коллектива.

    Суперкоманда способна повысить конкурентоспособность компании и вывести ее на более высокие позиции в рейтингах.

    Читайте также:
    Технологии управления конфликтами: виды и способы решения

    Многофункциональность одного работника

    Управление персоналом и HR-менеджмент стремительно меняются сегодня и еще больших трансформаций приобретут в будущем. Речь идет о схеме найма сотрудников. Если раньше работник приходил на конкретную должность, то теперь руководитель ищет взаимозаменяемых и многозадачных специалистов. Нанимать человека будут для решения конкретной задачи или выполнения определенного проекта. Один сотрудник может иметь десятки контрактов, выполняя их поочередно или в свободном графике.

    Такой работник при заявке на проект от руководителя после его рассмотрения может либо отклонить, либо принять его в работу.

    Еще интереснее, что сами обязанности сотрудника будут меняться для каждого проекта. Можно сказать, что нас ждут специалисты-универсалы.

    Цифровая биржа занятости

    О формировании цифровой биржи труда начали говорить из-за того, что все меньше сотрудников числиться в компаниях. За определенную стоимость такая инстанция будет находить работников для организаций и наоборот. Подобные структуры в виртуальном мире существуют только для фрилансеров. В дальнейшем, возможно, за развитие цифровых бирж возьмутся и государственные органы. Предпосылки к этому есть уже сегодня.

    Социальные сети возьмутся за подбор персонала

    Технологии HR менеджмента вышли на новый уровень и подключили к себе еще и социальные сети. Если использовать современные инструменты и технологии, то на полную. Это и понятно, ведь соцсети сегодня содержат информацию об огромном количестве квалифицированных специалистов с разных сфер деятельности. Все, что нужно сделать организации — это создать свой положительный образ в той же социальной сети для привлечения внимания этих профессионалов.

    Работа в командах

    В ходе исследований в системе управления персоналом HR было установлено, что задачи выполняются эффективнее и быстрее, а результаты оказываются выше, если за них берется коллектив, а не специалисты в рамках подразделения. Так что формирование команд — тренд 2021 года, который будут поддерживать многие компании и предприятия.

    Обучение сотрудников в режиме онлайн

    Повышать квалификацию и отправлять своих работников на дополнительные курсы — важная задача каждого руководителя. Такой подход позволяет осуществлять управление эффективностью HR , ведь все члены коллектива будут высококвалифицированными. В период вспышки КОВИД-19 руководители отметили, что обучение через интернет проходит не менее результативно, но при этом работнику не обязательно отрываться от его прямых обязанностей.

    Лучшие HR программы

    Чтобы повысить производительность и автоматизировать управление проектами в HR , было создано множество приложений и программ. Для эйчаров они сегодня просто незаменимы. Рассмотрим пятерку лучших платформ на сегодняшний день.

    Designmodo email generator — для создания привлекательных писем кандидатам

    Представляет собой конструктор для создания стильных и информативных электронных писем. Программа предлагает широкий ассортимент инструментов, шаблонов и отличается простым, интуитивно понятным интерфейсом. Количество блоков доступных в бесплатной версии ограничено, но их будет достаточно, чтобы создать информативное, содержательное и привлекательное письмо для привлечения внимания кандидата в компанию. В письмо можно добавлять ссылки на социальные сети, информацию из корпоративных блогов и другие интересные завлекающие факты.

    QuizNerd — тест для программиста

    Проверка навыков программирования — задача не простая. Зато современные HR технологии в управлении персоналом помогут справиться с этим без особых усилий. Речь идет о приложении QuizNerd, которое разработано для тестирования айтишников и каждого, кто желает узнать свой уровень владения программированием.

    В программе можно проходить задачи самостоятельно или вызвать на поединок своего коллегу. Есть 9 категорий, в которых содержится 900 разноплановых вопросов.

    IRewardHealth — за здоровый образ жизни

    Понятное дело, что каждому руководителю хочется видеть в своем штате не только опытных и квалифицированных, но и здоровых сотрудников. Чтобы работники не причитали, что им не хватает времени на спорт и другие ЗОЖные дела, можно воспользоваться приложением IRewardHealth. Заявки отправляются на электронную почту. За каждое выполненное условие сотрудникам назначается определенная награда. Это очень сильно мотивирует людей вести здоровый образ жизни.

    Skyhive — новый способ поиска кандидатов в компанию

    Если обращаться к традиционным методам поиска работников в компанию, то узнать на начальном этапе о специалисте можно только стаж работы, специальность и занятость. Чтобы отыскать того, кто будет соответствовать необходимому уровню знаний и навыков, нужно выйти за эти границы. Вот для таких целей и разработано приложение SkyHive, в котором в поиске кандидатов ориентируются на соответствие заявленных навыков с требованиями нанимателя, а не на созданном этим кандидатом резюме.

    Эта программа позволяет сэкономить массу времени на поиске достойных работников, а сам процесс поиска сильно упрощается.

    Heroes Jobs — инновация в мире месседжинга

    Теперь кандидаты на должность могут отправлять не стандартные текстовые сообщения, а видеообращения. Такие письма будут схожи со сторис в Инстаграм. В свою очередь рекрутер тоже сможет отправить ответное видео с описанием компании и всех выгод для потенциального сотрудника.

    Мы рассмотрели особенности HR управления , тенденции и тренды, которые будут в обороте в 2021 году, а также ТОП-5 приложений в помощь менеджерам и соискателям. Лидеры долго не задерживаются на своих позициях, ведь в мире управления персоналом все быстротечно. Держите руку на пульсе и следите за HR-тенденциями, чтобы всегда быть в курсе последних событий. Это поможет в дальнейшем расти и развиваться в этой сфере.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: