Стратегическое управление персоналом на предприятии и в организации: цели, задачи, особенности

Стратегическое управление персоналом

Понятие «стратегическое управление» было сформулировано в семидесятых годах прошлого века в связи с изменениями условий ведения бизнеса: появилась необходимость отделить руководство высшего порядка от производственного управления. В отличие от других концепций руководства стратегическое управление ориентируется на удовлетворение потребностей клиента и позволяет принимать решения, основываясь на сравнении собственного потенциала и условий окружающей среды.

Взаимосвязь курса компании и кадровой политики

Стратегическое управление персоналом целесообразно рассматривать как часть базового менеджмента предприятия, поскольку кадровая политика такого формата опирается на общую стратегию деятельности организации. А стратегическое руководство компанией, в свою очередь, строится на постулате, что основой, главнейшим ресурсом организации является персонал.

Формирование кадрового потенциала, способного на длительный период обеспечить конкурентоспособность организации, достигается с помощью:

  • грамотной оценки компетенции соискателей;
  • инвестиций в обучение персонала;
  • продуманной системы мотивации;
  • мониторинга динамики рыночных тенденций, анализа соответствия состояния штата постоянно изменяющимся внешним условиям.

Кратко суть стратегического управления персоналом можно выразить простой последовательностью вопросов.

  1. В каком состоянии находится штат, а следовательно, и предприятие на сегодняшний день?
  2. В каком направлении должна развиваться кадровая политика, чтобы соответствовать планам и задачам компании?
  3. Какие действия нужно предпринять, чтобы персонал был способен осуществлять поставленные задачи?

Однако чтобы ответить на эти вопросы, необходимо сформулировать стратегические цели компании, на которые должен ориентироваться персонал-менеджмент, изучить принципы стратегического управления, выбрать оптимальную модель руководства кадрами.

Цели, задачи, объекты кадровой политики

Идеи стратегического управления обязаны своим появлением на свет крупным корпорациям, деятельность которых невозможна без долгосрочного планирования, однако применение методов и принципов стратегического менеджмента актуально и для средних или даже малых предприятий.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает система руководства сотрудниками: управляющие среднего и высшего звена, чьей основной задачей является формирование внутренней среды и культуры организации, способной поддерживать высокий уровень трудового потенциала.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

  • трудовой потенциал предприятия и перспективы его роста;
  • кадровая политика;
  • условия и безопасность труда;
  • технологии администрирования.

Детальная разработка методов и технологий управления производится на основе первоочередных целей стратегического менеджмента, среди которых можно назвать:

  • превентивные мероприятия, нацеленные на удовлетворение вероятных кадровых потребностей компании;
  • разработка эффективных программ обучения, повышения квалификации, переподготовки сотрудников;
  • выбор системы мотивации и уровня вознаграждения, оптимального для закрытия вакансий любого уровня;
  • внедрение и развитие эффективных вертикальных (начальник—подчинённый) и горизонтальных (смежные ведомства) систем коммуникации;
  • создание методов борьбы с психологическим сопротивлением коллектива переменам (информационная работа, помощь в адаптации, разработка мер поощрения).

Принципы стратегического управления персоналом

Исходя из положения, что задачей любой организации является развитие, основанное на человеческих ресурсах, нетрудно сформулировать основные принципы управления штатами:

  • оперирование долгосрочными перспективами;
  • направленность усилий на повышение потенциала кадрового резерва;
  • формирование условий для эффективной реализации возможностей штата;
  • обеспечение наличия альтернативы выбора при изменении внутренних или внешних условий;
  • применение эффективных способов контроля за внутренней средой и внешними факторами;
  • оперативное внесение коррективов в структуру управления в соответствии с требованиями текущей обстановки.
Модели системы управления персоналом

Особенности избираемой системы стратегического управления персоналом организации зависят от целей компании, её традиций, общей внутренней политики.

  1. Расчёт на собственные силы. Этот стиль управления характерен для крупных компаний, занимающих прочное место на рынке. Руководители таких организаций владеют навыками стратегического планирования, благодаря чему основные задачи компании прописаны на пять–семь лет вперёд. В таких условиях целесообразно заранее подготавливать группу специалистов для производства и реализации запланированных к выпуску продуктов. Успех стратегии обеспечивается привлекательностью организации как работодателя, перспективами роста молодых сотрудников, наличием работников, которых можно переобучить, и способностью рынка труда предоставить кандидатов необходимого уровня.
  2. Упор на привлечение готовых специалистов. Преимущество данной модели в том, что её разработка занимает немного времени, это важно, если условия требуют оперативного реагирования, например, внедрения на неосвоенный рыночный сегмент. К недостаткам можно отнести довольно высокий уровень расходов на оплату труда профессионалов и риски, связанные со способностью новых специалистов быстро адаптироваться в системе.
  3. Стремление к эффекту синергии характерно для небольших консалтинговых фирм, деятельностью которых является быстрое и качественное выполнение научных, внедренческих или проектных работ. Управление персоналом нацелено на оптимизацию численности штата путём задействования малого числа высококлассных специалистов.
  4. Политика среднего уровня компетенции. Данная стратегия применяется в зрелых организациях с авторитарным руководством, которое координирует выполняемую работу, поскольку предоставлять свободу действий сотрудником средней квалификации не всегда разумно. Из плюсов такого пути можно назвать невысокие расходы на оплату труда специалистов среднего уровня и малые временные затраты на обучение. Из минусов: уровень сложности достижимых задач ограничен компетенцией персонала.
  5. Индивидуальность и независимость. Применяется в компаниях, чьи руководители не видят необходимости в постоянном пристальном контроле за деятельностью сотрудников. Методы грамотного, гибкого руководства позволяют минимизировать затраты на управление штатами. Подобная стратегия характерна для относительно нового метода управления организацией с помощью онлайн-технологий.
  6. Принцип командности наиболее ярко проявляется в японских корпорациях. Отличительные черты: высокая степень лояльности компании и личной ответственности работников; возможность карьерного роста как мотив отходит на второй план; размер поощрения напрямую зависит от степени выполнения поставленных задач.

В других системах дифференциации теоретики менеджмента выделяют стратегии инновационных предприятий, модель ликвидационной политики, ориентированность на потребителя.

В реальных условиях редко можно встретить ту или иную структуру стратегического управления персоналом в чистом виде. Методы кадровой политики совмещают разные варианты или заменяются на противоположные модели по мере изменения задач, статуса, конкурентоспособности компании.

Этапы стратегического управления кадрами

Приступать к стратегическому управлению можно только после того, как определены генеральные планы и задачи организации.

Построение эффективного механизма персонал-менеджмента начинается со сбора информации, анализа и оценки текущих условий, на основе которых возможно осуществлять долгосрочное планирование.

Анализ

На первоначальном этапе необходимо провести анализ внутренней ситуации компании, её имущественных резервов, финансовых возможностей, компетентности сотрудников, реальных перспектив развития. Здраво оценив конкурентные преимущества и недостатки предприятия, нужно соотнести их с динамикой рыночной инфраструктуры, учитывая политику конкурентов, правовые, экономические, политические факторы, научно-технические достижения.

Цель анализа — сформировать объективную картину потенциальных возможностей и угроз, на основе которой можно выбрать направление, в котором будет развиваться оргсистема стратегического управления персоналом.

Читайте также:
Цели и задачи системы HR на предприятии
Планирование

Разработка выбранной стратегии должна учитывать:

  • возможность усовершенствования штатов — численность, возраст, квалификация сотрудников;
  • размер затрат на обучение, оплату труда, мотивационные вознаграждения, социальные гарантии;
  • разницу между сложившимся и запланированным уровнем этих аспектов.

Задача разработки необходимой модели стратегии может оказаться настолько сложной и объёмной, что для осуществления всех планов не хватит финансовых, кадровых или иных ресурсов. Следовательно, необходимо предварительно определить ключевые позиции, требующие развития, и пункты, которыми можно пожертвовать без ущерба для генерального плана.

Кроме того, необходимо создание резервного плана действий на случай непредвиденного изменения внешних или внутренних обстоятельств (например, массовые банкротства и беспрецедентная волна сокращений, проводившаяся компаниями в 1998 году, наглядно показали плачевные последствия неподготовленности менеджеров к кризису).

Реализация и контроль

Реализация внедрения стратегических приёмов управления осуществляется с помощью системы краткосрочных и среднесрочных планов, разработанных для каждого подразделения и увязанных друг с другом в единый механизм реорганизации. Для контроля применяется система отчётности от нижестоящих к вышестоящим звеньям, с помощью которой сверяется соответствие реальных ключевых показателей запланированному уровню.

Таким образом, стратегический менеджмент в управлении персоналом разрабатывает и реализует комплекс мероприятий, нацеленных на оптимальное использование трудовых ресурсов:

  • усовершенствование системы найма;
  • разработка норм взаимодействия сотрудников, отделов, описание механизмов разрешения конфликтов;
  • проведение исследований по прогнозированию потребностей в качестве и количестве кадров;
  • внедрение информационного обеспечения;
  • оптимизация форм стимулирования сотрудников;
  • пересмотр принципов формирования кадрового резерва (его наполнение должно опережать возникновение реальной потребности).

Набор изменяемых механизмов оргструктуры зависит от потребностей и возможностей предприятия, но в любом случае должен быть нацелен на качественные изменения работы с персоналом.

Стратегическое управление персоналом в современной организации

За последние годы в теории менеджмента появилось понятие «идеальная система управления». Суть её заключается в парадоксальном утверждении, что ИСУ должна выполнять возложенные на неё функции, не имея при этом функциональных структур.

Традиционно ИСУ реализуют, ликвидируя отдел кадров и передавая функции другим подразделениям: делопроизводство — бухгалтеру; поиск линейных сотрудников — начальнику подразделения. То есть функции управления персоналом распределяются по всем структурам. В некоторых случаях (в основном, на малых предприятиях, где владелец способен отслеживать все процессы) схема себя оправдывает, однако она имеет существенный минус: участники системы не скоординированы друг с другом и, по сути, не несут личной ответственности за достижение целей персонал-управления.

Однако вполне возможно построить идеальную модель управления персоналом, лишённую подобных недостатков, если опираться на современные технологии и методики, например, онлайн-администрирование. Управление компанией через интернет подходит не только тем, кто производит виртуальные или электронные продукты. Организации, имеющие физические офисы или производственные ресурсы тоже могут реорганизовать свои системы управления с помощью виртуальных инструментов:

  • программ, обеспечивающих контроль за использованием рабочего времени, а также эффективностью труда удалённых сотрудников;
  • систем корпоративной коммуникации;
  • ресурсов, позволяющих проводить совещания, обсуждать проекты, работать с отчётной документацией.

Концепция удалённого управления может показаться непривычной, но имеет смысл всерьёз рассмотреть этот вариант, поскольку он имеет массу преимуществ перед традиционными методами.

  1. Неограниченный доступ к рынку труда, позволяющий находить недорогие трудовые ресурсы: высококлассный специалист может проживать и трудиться на компанию в маленьком городе, при этом маловероятно, что он потребует зарплату, соответствующую уровню мегаполиса.
  2. Экономия на обслуживании физических ресурсов компании: для сотрудников, работающих из дома, не нужно арендовать офис, покупать оборудование.
  3. Личная свобода собственников бизнеса: современное развитие и доступность систем связи позволяют руководителю контролировать деятельность организации практически из любой точки планеты.

Главное, с чего стоит начать внедрение идеальной системы управления — это сформулировать сначала для себя, а затем внушить своим сотрудникам следующую концепцию: личный компьютер работника является частью офиса. Подобный подход поможет осознать реальность применения методов удалённого управления, минимизирует проблемы низкой способности к самодисциплине и организации работников, уменьшит психологическое сопротивление работников при установке контролирующих программ на личный терминал.

Стратегическое управление персоналом на предприятии и в организации: цели, задачи, особенности

Основные типы стратегий

Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:

  • Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).
  • Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.
  • Идентификационная. Отношения между сотрудниками и руководителями выстраиваются на основе согласованности целей и ценностей. Работники стремятся реализовать свой потенциал ради развития предприятия. В то же время руководство вкладывается в развитие сотрудников, понимая, что от этого зависит достижения целей предприятия.
  • Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга.

Подбор кадров

Пожалуй, это самый важный глобальный аспект. Этот процесс может осуществляться как собственными силами, так и с привлечением агентства по подбору кадров. Когда что рационально? Если речь ведется о крупном предприятии, на котором трудятся сотни и тысячи людей, то лучше поручить вести их дела и поиск новых сотрудников уже работающим в нем специалистам, которые, зная всю подноготную, смогут оценить претендентов на должность. Но здесь есть свои нюансы – так, если разговор идет о поиске редких профессионалов, то здесь их усилий может оказаться слишком мало. Рассмотрим небольшой пример. Существует кадровое агентство в Москве, специализирующееся на поисках ученых в сфере теоретической физики. У них имеются наработки, каналы, связи, договоренности. И есть условно частный НИИ теоретической физики в сфере квантовой механики. Ученым самостоятельно подбирать персонал может быть проблематично, ведь найти только претендента на требуемую должность уже сложно. Тогда они обращаются в кадровое агентство в Москве, которое уже и подбирает всех потенциальных кандидатов.

Основные направления стратегии

Управление персоналом организации строится на основании выработанной стратегии. Определение кадровой политики производится в следующих направлениях:

  1. Общий принцип руководства, который основывается на принципе равнозначности индивидуальных и коллективных целей, что требует поиска компромисса между администрацией и сотрудниками.
  2. Обновление и комплектация штата – это четкая система набора новых сотрудников на конкурсной основе, работа с учебными заведениями для создания резерва для обновления.
  3. Подбор и распределение персонала включает принципы профессиональной компетенции и соответствия должности, учета индивидуальных характеристик и практических достижений.
  4. Формирования резерва для руководства подразумевает конкурсный отбор кандидатов на основе честной конкуренции, планомерное перемещение кадров по карьерной лестнице, стажировку на руководящих должностях, учет фактической отдачи и способностей.
  5. Оценка работы сотрудников – это разработка открытой и объективной шкалы оценки, проведение периодической аттестации персонала, оценка квалификации и качества выполнения работ.
  6. Развитие квалификации персонала, т.е. обеспечение повышения квалификации, поощрение саморазвития сотрудников, периодическое совершенствование должностных инструкций, развитие принципов самоконтроля и самовыражения.
  7. Мотивирование и стимулирование труда, когда должны закладываться принципы соответствия оплаты фактически вложенному труду с учетом сложности заданий, оптимального сочетания стимулов и наказания, индивидуальной мотивации, для чего необходима эффективная и объективная система оплаты труда, четкая система поощрения и наказания, исключение объективных факторов, влияющих на снижение производительности труда (оптимизация условий труда).
Читайте также:
Американский и японский подход к управлению персоналом

Можно выделить основные инструменты решения основных задач кадровой политики:

  • планирование кадровых перемещений;
  • эффективная повседневная кадровая работа с персоналом;
  • соответствующее руководство персоналом;
  • обеспечение повышения квалификации и необходимой переквалификации;
  • решение социальных вопросов;
  • оптимизация системы поощрения и санкций.

Понятие термина «кадровая политика»

Перед каждым предприятием стоит задача управления персоналом. Ее успешная реализация возможна лишь в том случае, когда осуществляются правильные кадровая политики организации. Она является стратегической линией в работе с персоналом. Ее основные принципы, которые подлежат реализации кадровой службой, заключены в следующем:

  • развитии каждого сотрудника до максимальной для него производительности и наиболее высокого благосостояния;
  • подборе, обучении и расстановке персонала на такие рабочие места, где людской ресурс способен принести наибольшую пользу.

Кадровая политики организации – это целенаправленная и сознательная деятельность, целью которой является создание такого трудового коллектива, который максимально совместит цели и приоритеты предприятия

Безусловно, необратимость экономических реформ и появление конкуренции заставляют руководителей предприятий обращать особое внимание на долгосрочные аспекты в вопросах управления персоналом, предусматривающие научно обоснованное планирование

Кадровая политика является системой норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных предприятием, которые приводят имеющийся человеческий ресурс в соответствие с направлением развития компании. При этом планированию подлежат отбор персонала и его обучение, аттестация и составление штатного расписания. Все эти задачи решаются, исходя из общего понимания целей организации.

Группирование сотрудников

Чтобы обеспечить эффективный механизм кадровой политики, сотрудников можно разделить зависимо от их важности и приоритетности. Такой подход позволяет успешно использовать ограниченные ресурсы

Вот небольшой пример:

  1. Категория № 1. Это руководители ключевых подразделений, от которых зависит получаемый результат. Как пример – директор, заместители, начальник производственного цеха и так далее.
  2. Категория № 2. Профессионалы, формирующие основной результат. Как пример – высококвалифицированные сотрудники, технологи и так далее.
  3. Категория № 3. Сотрудники, помогающие группе № 2 добиться результата. Как пример – системные администраторы, наладчики оборудования, секретари и так далее.
  4. Категория № 4. Сотрудники, что не влияют непосредственно на получаемый результат. Это бухгалтеры, курьеры, уборщицы.

На основе созданной классификации и осуществляется распределение ресурсов с наибольшей отдачей.

Разновидности стратегий компании по М. Портеру

Профессор выделяет три основные сферы выработки поведенческой стратегии компании на рынке:

1. Лидерство в области минимизации производственных издержек. Этот тип охарактеризован тем, что фирма снижает уровень затрат на производство, реализацию продукции до минимума, в результате чего завоевывает большую долю рынка относительно своих конкурентов.

Характерные черты компаний, использующих данный тип стратегии:

  • высокий уровень организации производства, снабжения;
  • развитые технологии и инженерно-конструкторская база;
  • разветвленная система распределения продукции;
  • низкосортный маркетинг.

2. Специализация производства. Характерна однородность технологического процесса и продукции, использование особого оборудования и специализированных кадров. Эффект – потребители покупают продукцию данной фирмы даже по завышенной цене.

Типичные особенности фирм с данным вариантом стратегии следующие:

  • обширный потенциал для НИОКР;
  • высококвалифицированные дизайнеры;
  • контроль качества производимой продукции;
  • эффективная система маркетинга.

3. Фиксация на отдельном сегменте рынка. Компания не ориентируется на весь рынок, а только на определенную группу потребителей. В данной ситуации она может проводить либо вышеупомянутую политику специализации, либо минимизации, либо и того, и другого одновременно. Особенность данного типа стратегии — нацеленность на потребности не всего рынка, а целевой группы потребителей.

Рассмотренные типы конкурентных стратегий позволяют решить главную для большинства фирм задачу: достижение преимущества перед прямыми конкурентами. Они также помогают в определении того, как именно это можно сделать.

Характеристика идентификационной кадровой стратегии

Данный механизм применим на предприятиях, которые характеризуются стабильным ростом. Идентификационная кадровая стратегия персонала характеризуется такими чертами:

  • Приток новых кадров планомерный и упорядоченный.
  • Кадровый состав полностью сбалансирован по всем ключевым показателям.
  • Количественный и качественный состав персонала стабильный, а текучесть вызвана исключительно объективными факторами.
  • Расчет размера заработной платы строго индивидуализирован и зависит от личных усилий сотрудника.
  • Производится поощрение тех сотрудников, которые проявляют наиболее высокий уровень приверженности ценностям организации.
  • В приоритете стоят инвестиции, направленные на развитие профессионального потенциала сотрудников.
  • Между руководителями и подчиненными присутствует взаимное доверие и взаимное уважение.
  • Отбор новых сотрудников ведется на основе личного потенциала и ценностных ориентаций претендентов на должность.
  • Проводится регулярная оценка деятельности работников с целью выявления слабых мест и проведения корректирующих мероприятий по данному направлению.
  • Замещение вакантных должностей производится преимущественно из собственного кадрового резерва.
  • Планирование персонала долговременное.
  • Между сотрудниками и руководителями присутствует взаимная социальная ответственность.
  • Каждый сотрудник направляет свои усилия на поддержание имиджа организации.

Классификация политики кадров

При проведении анализа имеющихся в организации условий по управлению персоналом можно определить два основания для их разделения на группы. Первое из них связано со степенью осознанности норм и правил, составляющих основу кадровых мероприятий, а также уровень влияния руководства предприятия на ситуацию с трудовыми ресурсами. Данное основание позволяет выделить такие типы кадровой политики:

  • пассивная;
  • активная;
  • превентивная;
  • реактивная.
Читайте также:
Функционально-целевая модель системы управления кадрами

Какие еще выделяют типы кадровой политики? При анализе ситуации на предприятии его руководство может использовать различные методы. В результате основания для программ и прогнозов могут быть осознаваемыми или мало поддающимися описанию и алгоритмизации. При этом возникают такие типы кадровой политики, как рациональная (в первом случае) и авантюристская (во второй ситуации). Они являются подвидами активного управления персоналом.

Второе основание, лежащее в основе дифференциации, представляет собой принципиальную ориентацию на собственный или внешний персонал, а также выявляет степень обращения ко внешней среде в процессе набора сотрудников компании. На основании этого выделяют такие типы кадровой политики, как закрытая и открытая. Рассмотрим вышеперечисленные виды подробнее.

О внешних факторах

К ним относятся:

Уровень стабильности политической и экономической ситуации, качество и соблюдение законов. Потенциальные колебания, а также изменения спроса на создаваемую предприятием продукцию, усиление конкуренции на освоенных рынках. Например, если предполагается увеличение предложения при сохранении спроса, то следует повысить уровень компетенции своего персонала. Это делается посредством постоянного обучения, развития навыков, повышения квалификации, улучшения уровня работы. Сила влияния профсоюзов на деятельность компании. Конъюнктура рынка труда. Например, переманивание специалистов. Существующие требования в сфере трудового законодательства

В первую очередь необходимо уделить внимание социальной защите и занятости населения. Менталитет работников региона, в котором находится предприятие

Например, если среди них распространен алкоголизм, то это влечет за собой брак, прогулы и тому подобное. Чтобы избежать этого, могут привлекать рабочих из окрестных поселений или даже регионов, организовывая всю необходимую инфраструктуру вроде перевозок или предоставления служебного жилья. Державные и местные программы социально-экономического развития. В основном это актуально для предприятий с государственной формой собственности.

Третья группа

Это стратегии диверсифицированного роста. К ним прибегают, если компании уже не могут дальше развиваться на своем рынке, со своим продуктом и внутри своей отрасли.

Типы стратегий данной группы следующие:

Центрированной диверсификации (поиск и применение дополнительных возможностей в области производства принципиально новых продуктов наряду с существованием на центральных позициях старого бизнеса). Горизонтальной диверсификации (поиск возможностей существенного роста компании на уже освоенном рынке посредством нового продукта, для изготовления которого потребуется иная технология). Здесь организация должна ориентироваться в первую очередь на изготовление технологически независимых продуктов, которые смогли бы использовать уже имеющиеся возможности фирмы, к примеру, в сфере поставок. Ввиду того, что новый продукт ориентирован на целевой сегмент старого (основного), он по качественным характеристикам должен выступать сопутствующим уже выпускаемому продукту

Важное условие – предварительная оценка организацией собственной компетентности относительно производства нового продукта. Конгломеративной диверсификации (расширение компании посредством производства принципиально новых продуктов в рамках неосвоенной системы сбыта). Принято считать, что это одна из сложнейших с точки зрения реализации стратегий развития вследствие того, что ее успешное воплощение напрямую зависит от многочисленных факторов: компетенции персонала, сезонности рынка, квалификации менеджеров, наличии требуемого капитала и др.

Инновационные стратегии: трактовка, виды

Это модель поведения фирмы в определенных рыночных условиях. Данная стратегия — один из инструментов управления организацией. Исходя из поведенческого аспекта и содержания, выделяют следующие виды инновационных стратегий:

а) технологическое лидерство (разработка нового вида продукта и технологии, капиталовложение в НИОКР, новейшие модели управления даже в ситуации повышенного риска);

б) следование за лидером (применение разработанных другими компаниями технологий);

в) копирование (организация производства на базе купленной у лидера либо разработчика лицензии);

г) зависимость (имитация нового продукта).

Инновационные стратегии можно также классифицировать по масштабам:

  • нацеленные на определенную нишу;
  • ориентированные на конкретный рынок;
  • нацеленные на несколько рынков;

По содержанию выделяют следующие виды инновационных стратегий:

  • технологии;
  • информационные процессы;
  • управленческие модели;
  • социальные изменения.

Отправная точка — миссия (формулировка идеи, из-за которой и создавалась фирма). На ее основе разрабатывается общая стратегия развития компании.

Все перечисленные выше типы инновационных стратегий имеют следующий первоначальный этап:

  • оценка существующей внешней среды компании;
  • характеристика особенностей внутренней среды (научно-технического, инновационного потенциала и др.).

Как совершенствовать кадровую политику?

Любое предприятие стремится повысить эффективность своей работы. Для этого управление кадровой политики должно постоянно совершенствоваться. Какие же мероприятия проводятся с целью решения данного вопроса? Прежде всего, они касаются усиления системности в подборе кадров. Эта работа охватывает весь спектр действий — от найма до увольнения сотрудника. Кроме того, совершенствование кадровой политики подразумевает улучшение процедуры информирования об имеющихся вакансиях и кандидатах, обсуждения, а также назначения на должность. Каждый из этих моментов отдельно кажется несущественным. Однако совокупность данных направлений является немаловажным критерием, позволяющим осуществить совершенствование кадровой политики в организации.

В большинстве компаний службы, ответственные за управление персоналом, занимаются лишь планированием количества работников. Однако это неверный подход. Для более эффективной работы фирмы нужен анализ различных факторов рынка труда. Это позволит пополнить штат высококвалифицированными кадрами и произвести правильную расстановку сотрудников.

Эволюция корпоративного управления: от начала до наших дней

Управление предприятиями – важная часть работы. Как организовать ее правильно – этот вопрос беспокоил многих руководителей еще в давние времена. Корпоративное управление появилось в одно и то же время с зарождением интересов групп, и продолжает развиваться по сей день. Эволюция корпоративного управления – достаточно сложный, трудоемкий и интересный процесс, отслеживанием которого занимаются HR-специалисты по всему миру.

Данное управление активно начало развиваться в то время, когда собственность стала отделяться от контроля. В то же самое время права на принятие решений акционеры передали наемным менеджерам, не забывая при этом контролировать их трудовую деятельность и требуя периодические отчеты.

Как появились наемные управляющие?

Институт управляющих, набранных по найму, стал пользоваться популярностью, когда:

  • акционеры перестали обладать соответствующей квалификацией или возможностями управлять предприятием>
  • капитал компании оказался раздроблен между владельцами акций настолько сильно, что организация корпоративного управления является невозможной (в этом случае создается специальный управляющий орган).

Акционеры чаще всего передают возможность управления капиталом организации в сложных случаях, когда это является единственным разумным выходом. Менеджеры, руководящие компанией, при этом могут преследовать собственные интересы:

  • высокую заработную плату,
  • приобретение за счет организации каких-либо предметов и вещей,
  • присвоение средств акционеров и т.д.
Читайте также:
Социально-психологические методы и способы управления кадрами

Собственники предприятия должны мотивировать менеджеров эффективно управлять организацией, ограничить компанию от неправомерных действий наемных сотрудников и обезопасить собственные средства.

Вопросы корпоративного управления интересовали всех экономистов XX века, ведь именно с их помощью можно было отследить развитие арсенала корпораций и их самих.

Как развивалось корпоративное управление?

Эволюция развития корпоративного управления в 1980-1990-е годы осуществлялась по трем ведущим направлениям.

  1. Первое из них – теория соучастников, которая учитывала зависимость предприятия от внешних факторов. Тогда совет директоров воспринимался как правительство, которое делает все возможное для того, чтобы предприятие долго функционировало. Корпорация находится под контролем соучастников, при этом все сложности корпоративного управления не учитываются из-за недостаточно обращения внимания на практику и потенциал современной экономики.
  2. Еще одно направление – контрактные экономические теории. Они более гибко реагируют на изменения в окружающем мире. Главная сложность здесь заключается в том, что наемные менеджеры должны преследовать только интересы акционеров. Некоторые из них работают недобросовестно и действуют лишь в собственных интересах, пуская под откос интересы предприятия.
  3. Следующее направление предусматривает проведение сравнительного институционального анализа, при котором все национальные модели управления подвергаются серьезной проверке:
  • применяются положения общей теории по микроэкономике>
  • сравниваются национальные системы предпринимательства>
  • вычленяются положительные и отрицательные моменты>
  • происходит анализ систем.

Управление предприятиями в России

Эволюция российской модели корпоративного управления подчиняется исторической целесообразности. Вплоть до 1987 года корпоративная система напоминала партийные активы. В тот период главные посты на предприятии распределялись «по блату», профессиональным качествам уделялось очень мало внимания. В основном это происходило потому, что квалифицированных рабочих на рынке тогда не было. А если и были, то предприятия не были готовы оплачивать их дорогостоящий труд. Кроме того, страны, обладающие развитыми экономическими системами, не хотели контактировать с социалистическими государствами.

В период перестройки началось заложение нормативных структур корпоративного управления, начала появляться соответствующая среда. Промышленный капитал частично уступил место финансовому в самых ответственных сферах экономики. Начали зарождаться инструменты накопления финансовых средств и их источники.

Начиная с 1991 и по 1994 годы, в стране появляется корпоративный стиль, согласно которому складываются взаимоотношения крупных структур. Большая часть населения относилась к управлению собственностью пассивно, что стало следствием потери рабочих мест и общей безграмотности в области экономики.

Следующая четырехлетка характеризовалась открытием филиалов крупных иностранных предприятий на территории России. Сложность привлечения денежных средств перекладывается на региональные власти, которые, в свою очередь, начали создавать страховые фонды для этих целей. В качестве объектов купли и продажи выступает недвижимость, а также земельные участки.

В 1998 году ситуация изменяется. С тех самых времен корпоративное управление выстраивается согласно всем действующим финансовым, трудовым и юридическим нормам. Маркетинг и договорная деятельность начинают играть большую роль. Наличие базовых документов государственного типа и опыта позволяют выстраивать систему отношений между структурами. Этим занимаются экономисты всего мира, стараясь создать идеальную глобальную экономику, которая будет влиять абсолютно на все политические организации планеты.

Эволюция корпоративного управления на территории России

Вы будете перенаправлены на Автор24

История развития корпоративного управления

Первый законодательный акт, которым было предусмотрено создание хозяйственных объединений, стал указ Петра Первого об образовании купцами торговых компаний. Правда в указе были сформулированы только элементарные идеи, а вот практического воплощения они так в то время и не получили. Но если говорить о том, какой стала самая первая и реально действующая акционерная компания, то это «Российская в Константинополе торгующая компания». Она была учреждена в феврале 1757 года. Ее капитал состоял из 200 акций по 500 рублей каждая. 100 акций распределены между учредителями это компании, а оставшиеся 100 акций реализовывались всеми желающими принять участие в работе компании.

Для первых компаний были характерны следующие аспекты:

  1. В основе предпринимательской деятельности лежит уставной капитал. Он разделен на несколько равных долей – акций. Внесенный вклад не мог быть востребован обратно, и это было одной из особенностей компании.
  2. Акции находились на рынке в свободном обращении. Их приобретение предоставляло акционеру определенные права, и вместе с правами появлялись и новые определенные обязанности. Например, владелец должен был делать дополнительные взносы.

Российское законодательство по акционерным обществам формировалось на основе царских указов первоначально в форме утверждения создания самих акционерных обществ. Важным шагом в развитии акционерной формы предпринимательской деятельности является закрепление в Указе Александра I от 1782 г. принципа ограниченной (в пределах стоимости вклада) ответственности акционеров по долгам компании. Примерно до 1807 года уставы компаний утверждались только царскими указами. Было определено несколько ключевых форм хозяйствования, а именно товарищество на вере, полное товарищество и товарищество по участкам. Последний вид был относительно новым, и он представлял собой акционерное общество, которое постепенно формировалось. Конечно, до наших дней акционерные общества дошли в измененном виде, но зачатки, которые существовали тогда, сейчас играют очень важную роль.

С середины 19 века уставы постепенно стали средством обхода существующего законодательства, а корпоративное устройство обретало все большую автономность и независимость. Так же, как и сейчас, тогда многие действие регламентировались работой государства и его назначениями, но все же корпорации вышли на иной уровень, а значит внутри предприятий принимались решения, которые прежде всего отвечали требованиям самой организации и населения. Расцвет акционерного общества начинается в эпоху Великих реформ. Экономика перешла на капиталистическую модель, и уже в первые годы было учреждено более 350 акционерных обществ:

Готовые работы на аналогичную тему

  • 53 – железнодорожных;
  • 73 – банковских;
  • 163 – промышленных.

К началу 20 века в России действовало около 1300 акционерных обществ, на их долю приходилось две трети всей промышленной продукции. и это далеко не конец, ведь корпоративное развитие сопрягалось с развитием технологий, у акционерных предприятий появлялось все больше возможностей для массового производства товаров и услуг. Перевод России на капиталистический путь развития сопровождался учреждением все новых и новых структур, соответствующих новому типу экономических (рыночных) отношений. Ведущее место среди них, естественно, заняли акционерные общества как наиболее подходящая форма организации капиталов в период расцвета капитализма.

Современное состояние корпоративного управления в России

В современной России принято выделять несколько основных этапов развития корпоративного управления.

Читайте также:
Управление персоналом в организации и на предприятии

Первый этап приходится на период с 1987 по 1991 годы. Произошли значительные изменения в плановой централизованной экономике. Были заложены основы корпоративности директорского корпуса. Учитывалось участие работников в управлении предприятием, а достичь этого удалось через создание специальных советов трудовых коллективов. Во взаимодействии с сотрудниками было намного проще понять, что на самом деле необходимо компании, каковы ее внутренние проблемы и противоречия, и как решать их. В России сформировался и начал развиваться финансовый капитал. Он сконцентрировался в банковских системах и страховых секторах экономики.

Второй этап – с 1991 по 1994 годы. Проводилась самая активная за все время чековая приватизация. В ее процессе произошло первичное перераспределение собственности. В основном это перераспределение коснулось директорского корпуса. Создавались акционерные общества, которые по своей структуре и специфике деятельности как раз больше напоминают современные акционерные компании. Кстати, многие из них существуют и по сей день, несмотря на все государственно-политические трансформации и экономические кризисные ситуации.

Третий этап пришелся на 1994-1998 годы. Этому периоду характерна денежная приватизация. Были приняты законы об акционерных обществах, и теперь их деятельность регулировалась на общегосударственном уровне. Сформировалась общая рыночная инфраструктура, появились инвестиционные фонды и депозитарии, пенсионные и консалтинговые компании. Крупные компании стали открываться и на территории России, возникли крупнейшие представительства. Такое сотрудничество позволило открыть совершенно новые возможности развития корпоративной структуры.

Четвертый этап – 1998-2001 гг. Не самое лучшее время для российской экономике. Кризис и дефолт, недостаток ресурсов и значительный отток капитала. Рынок был не готов к подобным ситуациям, потребовались колоссальные изменения, чтобы выйти из упадка и вновь возродиться. С 2002 по 2010 годы был принят Российский кодекс корпоративного поведения, сфера заиграла новыми красками в буквальном смысле. Разрабатывались отдельные положения об органах управления акционерным обществом, о комитетах и внутреннем контроле. С 2010 года стартовал очередной этап – создаются и развиваются институты независимых директоров, разрабатываются и внедряются нормы корпоративного управления.

Эволюция корпоративного управления в России.. Введение корпоративного управления обусловлено 2-мя причинами: отсутствием у акционеров должной квалификации. – презентация

Презентация была опубликована 6 лет назад пользователемЕлизавета Баранцева

Похожие презентации

Презентация на тему: ” Эволюция корпоративного управления в России.. Введение корпоративного управления обусловлено 2-мя причинами: отсутствием у акционеров должной квалификации.” — Транскрипт:

1 Эволюция корпоративного управления в России.

2 Введение корпоративного управления обусловлено 2-мя причинами: отсутствием у акционеров должной квалификации или возможностей (например, если акционером является юридическое лицо); раздробленностью акционерного капитала между держателями акций, при которой невозможно организовать коллективное управление и появляется необходимость формирования специального органа управления и др.

3 Исследователи выделяют три основных модели управления корпорацией: англо-американская модель, германская и японская. высокая степень мобилизации личных накоплений через фондовый рынок и лёгкость перелива капитала между компаниями и отраслями, а также высокая информационная прозрачность компаний ориентация преимущественно на достижение краткосрочных целей, жёсткие требования к доходности инвестиционных проектов и др. Англо-американская модель

4 Германская модель приверженность долгосрочной стратегии, высокую финансовую устойчивость компаний. недостаточное внимание к правам мелких акционеров, невысокая степень информационной прозрачности.

5 Можно отметить следующие тенденции: – с бурным развитием финансово-промышленных групп в России произошёл поворот в сторону Японской модели – более закрытой, основанной на банковском контроле и финансировании; – замечено сходство с Англо-Американской моделью: в российской модели также в первую очередь стимулируется деятельность, направленная на повышение стоимости компании, её прибыльности в краткосрочной перспективе; -можно отметить и нацеленность на поддержание высокой гибкости систем управления, на приспособление компаний к внешней среде и риск. Таким образом, в России сложилась ситуация, когда ни один из типов систем корпоративного управления не доминирует, а национальная модель корпоративного управления находится в стадии формирования. – с бурным развитием финансово-промышленных групп в России произошёл поворот в сторону Японской модели – более закрытой, основанной на банковском контроле и финансировании; – замечено сходство с Англо-Американской моделью: в российской модели также в первую очередь стимулируется деятельность, направленная на повышение стоимости компании, её прибыльности в краткосрочной перспективе; -можно отметить и нацеленность на поддержание высокой гибкости систем управления, на приспособление компаний к внешней среде и риск. Таким образом, в России сложилась ситуация, когда ни один из типов систем корпоративного управления не доминирует, а национальная модель корпоративного управления находится в стадии формирования.

6 Этапы становления корпоративного управления в России: I. Период до 1987 г. Корпоративная среда в этот период похожа на систему партийно-хозяйственных активов: все ключевые посты на предприятиях распределялись не в соответствии с профессионализмом управляющих, а по старым партийно-номенклатурным связям. Основой послужили три причины: 1. Отсутствие отечественных высококвалифицированных независимых управляющих на рынке труда. 2. Неготовность предприятий высоко оплачивать квалифицированный труд зарубежных управляющих. 3. Остатки тоталитарного мировоззрения в обеих системах, а отсюда низкое желание взаимного обмена опытом между странами с развитой рыночной экономикой и странами бывшего социалистического лагеря.

7 II. Период с 1987 г. по 1991 г. В этот период закладывались основы корпоративности директорского корпуса и структур, приближенных к партийно-номенклатурным органам управления, но уже появились ростки нарождающейся корпоративной среды. Помимо промышленного, в России возник и начал развиваться финансовый капитал в банковском и страховом секторах экономики. Появились источники и первые инструменты накопления капитала.

8 III. Период с 1991 г. по 1994 г. Начал складываться определенный корпоративный стиль взаимоотношений отдельных структур, таких, как банковский капитал, нефтегазовые предприятия и другие, когда на смену государственным органам управления приходят самоуправляемые корпорации. Отчужденность же большинства населения от активных процессов участия в управлении собственностью, потеря рабочих мест и экономическая безграмотность сформировали негативное отношение ко всем процессам реформирования экономики.

9 IV. Период с 1994 г. по август 1998 г. Крупные зарубежные корпорации открывают в России свои филиалы, представительства или создают совместные фирмы. Основная тяжесть проблемы привлечения инвестиций перемещается с федерального центра на регионы. Региональные власти принимают местные законы об образовании страховых фондов для привлечения инвестиций, а объектом купли-продажи в соответствии с принятыми региональными законами становится земля и другие объекты недвижимости.

Читайте также:
Классификация методов и приемов управления персоналом

10 V. Период с августа 1998 г. по настоящее время. Корпоративное управление строится на базисе отработанных и действенных норм в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. При наличии базовых государственных документов и накопленного опыта можно строить систему корпоративных отношений на уровне конкретной корпорации, задавая, таким образом, ориентиры для всей российской экономики.

11 Характерными чертами эффективного корпоративного управления по определению Всемирного банка являются: – прозрачность; – раскрытие финансовой и другой информации о деятельности компании; – внутренние процессы контроля и надзора за деятельностью менеджмента; – защита и обеспечение прав и интересов всех акционеров; – независимость директоров в определении стратегии компании, утверждении бизнес-планов, принятии других важных решений, в назначении менеджеров, контроле за их деятельностью, смещении менеджеров в случае необходимости.

12 Анализируя ситуацию, связанную с развитием корпоративного управления в России, можно выделить следующие современные тенденции: – слияние «контролирующих акционеров» и «менеджеров”; – низкая вероятность расширения в ближайшие годы внешнего акционерного финансирования как принципиальной экономической предпосылки эффективного корпоративного управления; – концентрация акционерного капитала и консолидация контроля; – усиление борьбы акционеров за свои права и осознание своей роли.

13 При этом можно выделить следующие основные проблемы в системе корпоративного управления российских компаний: – информационная закрытость, особенно в части раскрытия информации о структуре собственности и реальных владельцев компании; – заказное правоприменение в решении корпоративных конфликтов, с применением так называемого “административного ресурса”; – финансовая отчётность, несоответствующая международным стандартам; – низкая эффективность мониторинга за деятельностью высшего менеджмента; – низкая эффективность и профессионализм в работе Совета директоров, незначительное число в его составе независимых директоров.

14 При этом необходимо иметь в виду, что у компаний, планирующих работать в качестве “публичных” и у компаний, намеренных существовать в качестве “закрытых” обществ, направления совершенствования корпоративного управления внутри организации существенно разнятся. Так публичные компании, осознав, что без привлечения средств новых акционеров они не смогут успешно развиваться в долгосрочной перспективе, тесно увязывают все управленческие решения к системе приоритетов инвесторов, для которых первостепенное значение имеют такие вопросы, как наличие у компании независимого и квалифицированного регистратора, достаточное количество независимых директоров в составе Совета директоров компании и эффективность их работы и Совета директоров в целом, процедура принятия решений на общем собрании акционеров и порядок участия в его работе и т.д. Для закрытых обществ же, перспективы и направления совершенствования корпоративного управления более скромные. Их программа в этой области нацелена, прежде всего, на повышение качества управленческих решений, создание эффективной системы взаимодействия и мотивации всех заинтересованных лиц. Общим же для всех корпораций является то, что если они не сумеют трансформировать системы корпоративного управления в соответствии с надлежащей международной практикой, то окажутся в невыгодной конкурентной позиции, пытаясь мобилизовать капитал для финансирования своего роста.

15 – перманентный процесс перераспределения собственности в корпорациях; – специфические мотивации многих инсайдеров (менеджеров и крупных акционеров), связанные с контролем финансовых потоков и «выводом» активов корпорации; – слабая или нетипичная роль традиционных «внешних» механизмов корпоративного управления (рынок ценных бумаг, банкротства, рынок корпоративного контроля); -значительная доля государства в акционерном капитале и вытекающие проблемы управления и контроля; – – федеративное устройство и активная роль региональных властей как самостоятельного субъекта корпоративных отношений (причем субъекта, действующего в рамках конфликта интересов – как собственник, как регулятор через административные рычаги воздействия, как коммерческий/хозяйствующий агент); – неэффективный и/или выборочный (политизированный) государственный инфорсмент (при сравнительно развитом законодательстве в области защиты прав акционеров)

1.2.Эволюция корпораций.

Особенностью исторического развития корпораций является то, что они развивались не по традиционной схеме, представляющей собой восхождение от простых форм к более сложным.

Почти одновременно, приблизительно в ХІV-XV веках возникают две основных формы корпораций – аналоги современных акционерного и полного обществ.

Дальнейшее развитие коллективных форм осуществления предпринимательской деятельности идет по пути сближения правовых признаков и свойств этих двух видов корпораций, появляются промежуточные формы (коммандитное общество, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью и пр.). В итоге к началу ХХ века формируется общее понятие корпорации (англосаксонская правовая система) и хозяйственного общества (континентальная правовая система).

Процесс исторического развития корпораций можно подразделить на несколько этапов:

I этап: появление первых коллективных форм хозяйственной деятельности. Еще в Древнем Риме существовали разные виды объединений – муниципии (городские общины), религиозные объединения, союзы лиц одной профессии – пекарей, мясников и др. Римские юристы обращают внимание на появление нового субъекта права – корпорации, то есть объединения физических лиц. Было отмечено, что корпорации могут иметь в собственности имущество, изменение состава корпорации не влияет на её существование.

В средние века появляются новые формы совместного осуществления хозяйственной деятельности – торговые гильдии, морские, горные товарищества и др. Торговые гильдии возникают для организации совместных путешествий купцов в дальние страны, которые были сопряжены со значительными опасностями. Главная цель таких гильдий – защита их участников в пути и в иностранных государствах. В торговых гильдиях существовали общие платежи (незначительные по размеру) и солидарная ответственность участников по долгам любого из членов гильдии.

Более приближены к корпорациям современного типа морские товарищества. В те времена строительство корабля с целью осуществления в дальнейшем морских перевозок товаров было очень прибыльным, но дорогим и рискованным делом. Лицо, которое задумало построить корабль (патрон), объявляло размеры корабля и размеры пая (почти всегда паи были равными). Прибыль распределялась между пайщиками. Все пайщики в равной мере принимали участие в распределении прибыли, несли дополнительные затраты (платежи на ремонт корабля, на покупку снаряжения и др.).

В горных товариществах корпоративные отношения получили еще большее развитие. Право участия в горном товариществе обуславливалось приобретением кукса (пая), который отчуждался свободно. Число куксов было, как правило, значительным (более ста). Управление делами происходило при помощи общего собрания пайщиков. Вопросы решались большинством. Обман и спекуляции при продаже куксов впервые вызвали необходимость государственного надзора за деятельностью корпораций – в горные товарищества направлялись государственные представители.

Читайте также:
Эффективное управление конфликтами: причины и методы решения

Средневековые корпорации не попадали в своей основной массе под государственное регулирование или надзор. Первые нормы корпоративных отношений устанавливались не государством, а самими участниками корпораций. Они, как правило, нигде не фиксировались и имели характер обычая. В качестве подобных норм можно выделить:

– участие в корпорации только физических лиц (иногда обладающих определенным статусом, например, купца);

– образование капитала корпорации внесением ее участниками взносов (покупки пая);

– общее участие в расходах корпорации, внесение дополнительных денежных сумм;

– распределение полученной прибыли между участниками корпорации;

– возможность отчуждения своей доли;

– решение вопросов большинством;

– появление первых органов корпорации (общего собрания участников, исполнительного органа).

II этап. Зарождение корпораций и корпоративных отношений (XV- первая половина XIX века).

В средние века бурное развитие торговли повлекло появление двух разновидностей корпораций – полного общества и акционерного общества.

Большинство исследователей вопроса о происхождении корпорации считают, что полное общество происходит от семьи, которая владела торговым промыслом. Глава торгового промысла связывал своих сыновей обещанием не делить торговое дело после его смерти, о чем извещались кредиторы. Причиной возникновения полного общества, таким образом, было не стремление к концентрации капитала, а желание предупредить распад уже существующего. Полное товарищество изначально базировалось на стойких родственных связях и авторитете главы семьи.

С течением времени такая форма организации торговли стала применяться и для объединения лиц, не связанных родственными узами. Как и раньше, главной целью подобных товариществ была общая торговля и распределение рисков между участниками.

Полные товарищества появились в Италии еще в XIV веке. Оттуда эта форма распространилась по всей Европе. Впервые законодательно полное товарищество было закреплено во Франции, где в 1673 г. королевским указом был введен торговый кодекс. Со временем, во французском Торговом кодексе 1808 г. это товарищество было названо товариществом коллективного имени. Это название, как и Торговый кодекс 1808 г. в целом, использовалось потом во многих государствах.

В средние века зарождается еще одна форма корпорации – коммандитное товарищество. Отличалось оно от полного тем, что некоторые товарищи принимали участие в объединении только путем взноса части капитала, при этом их личность оставалась, при желании, неизвестной для посторонних. Поскольку такие участники дела от имени товарищества не вели, то и торговый риск несли ограниченный – в пределах взноса, переданного товариществу. Этот вид товарищества давал возможность дворянству принимать участие в торговых делах без ущерба своей сословной чести, собственники больших капиталов могли анонимно получать проценты на вложенный капитал, что строго запрещалось церковью в те времена.

Возникновение акционерных обществ, наоборот, было вызвано необходимостью создания очень значительного по размерам капитала для осуществления международных торговых операций, а со временем и промышленных производств, таких как морская торговля с колониями, строительство железных дорог, добыча полезных ископаемых, и т.п.

Подобные капиталы не могли находиться в руках одного предпринимателя. Кроме того, необходимо было уменьшить риск от участия в таких крупных предпринимательских начинаниях путем его рассредоточения между большим количеством лиц.

Первые акционерные компании появляются в странах, наиболее активно осуществляющих морскую торговлю с далекими странами – Индией, Африкой.

Возникновение первой компании в Англии относится еще к 1496 году, когда была попытка создать компанию для торговли с Индией. Но попытка не удалась из-за недостатка средств. Через тридцать лет была создана новая компания с целью найти северный путь к Индии. Эта компания была более успешной. Первая экспедиция дошла до Архангельска, а потом до Москвы. После этого компания стала постоянно заниматься торговлей с Россией и получила название Русской компании. Компания состояла из небольшого количества купцов, денежные взносы также были небольшие. Купцы несли взаимную ответственность, общие затраты, вместе решали разнообразные вопросы.

Более крупной и организованной была Ост-Индская компания, созданная в Лондоне в 1599 году. На время создания в ней приняли участие 101 человек, а в 1603 году (через четыре года) уже 239. Подписка проводилась на значительные суммы (от 100 до 3000 фунтов стерлингов). Размер участия каждого члена компании был добровольный и каждый участник получал свидетельство об участии в компании, а также право на соответствующую часть прибыли. Постепенно во время деятельности этой компании разрабатывались внутренние нормы организационного характера: правила проведение общего собрания, обязательное участие каждого компаньона в общем собрании (под угрозой штрафа).

Но наиболее быстро развивались голландские компании, которые в большом количестве создавались в XVI веке с целью колониальной торговли.

Сначала доли участников, пропорционально которым производилось распределение прибыли, были неравными. Участникам запрещалось выходить из компании в течение 10 лет. Но со временем участники получили право выхода из компании с правом передачи своей доли третьим лицам. Следующим этапом было распределение капитала компании на равные части, которые получили название акций. Как отдельные документы акции еще не существовали, а фиксировались в специальных книгах компаний. Акции стали предметом биржевого оборота, их можно было продавать и покупать путем отметки в книгах компаний, которые производились в присутствии контрагентов и директора компании и ими подписывались.

Организация Ост-Индской компании была более сложной сравнительно с английской. Компания состояла из пяти камер, каждая из которых руководилась директорами. Общее руководство осуществлялось советом, который состоял из представителей камер. Общих собраний акционеров еще не существовало, но существовало правило, согласно которому совет компании через десять лет должен был составить отчет о деятельности компании, и для знакомства с ним надо было созвать всех акционеров с помощью особых публикаций.

Государство специальным актом основывало или признавало каждую отдельную компанию и выдавало ей разрешение на торговлю. В основном этим государственное регулирование первых акционерных компаний и ограничивалось.

Особенностью зарождения акционерных компаний во Франции и Германии было то, что они возникали по инициативе правительства, с целью расширения политического влияния этих стран и осуществляли свою деятельность под сильным государственным контролем. Правительства Франции и Германии были заинтересованы в развитии колониальной торговли, но акционерная форма организации колониальной торговли с сильным вмешательством государства развивалась очень медленно. На первых порах возникновения акционерных компаний в каждой такой компании был государственный агент, а во Франции на общем собрании присутствовал сам король. В Германии к середине XIX века действовала концессионная система создания акционерных обществ (на основе постановления правительства).

Читайте также:
Инновации и перспективы в сфере HR

III этап. Массовое появление корпораций, связано с развитием капиталистических отношений. В этот период стали востребованными основные преимущества корпораций:

· возможность привлечения крупного капитала на неограниченный срок (не используя кредит или залог имущества);

· ограничение предпринимательского риска и личной ответственности участников корпорации;

· стабильность деятельности. Возникают маленькие и большие общества. В середине XIX столетия много стран отменяют концессионную (разрешительную) систему создания акционерных компаний (за исключением некоторых областей – железнодорожного строительства, банковской, страховой деятельности и пр.). В большинстве стран формируется специальное законодательство о компаниях.

Очень быстро развиваются корпоративные формы предпринимательской деятельности в США. Законодательство штатов поощряло открытие корпораций, создавало благоприятное правовое регулирование.

Уже к началу XX столетия формируются основные современные организационно-правовые формы корпораций: акционерное общество и общество с ограниченной ответственностью, полное и коммандитное общества.

Возникают и некоторые промежуточные формы: коммандитное общество с акциями, общество с дополнительной ответственностью и некоторые другие.

IV этап. Корпорация – преобладающая форма предпринимательской деятельности. Согласно статистике, в современной экономике корпорации играют ведущую роль. Крупные корпорации оказывают значительное влияние не только на развитие экономики, но и на законодательный процесс, политику, науку, культуру и прочие области человеческой деятельности.

ТНК существовали уже в XIX в., но широкий размах их деятельность получила в середине XX в. О растущем значении ТНК в мировой экономике судят по темпам увеличения объема “интернациональной» продукции, которая, в свою очередь, измеряется оборотом продаж предприятий, контролируемых иностранным капиталом.

ТНК являются основным субъектом зарубежного инвестирования, прежде всего прямых производственных капиталовложений. Именно ТНК принадлежат 90% прямых зарубежных инвестиций.

Могущество ТНК стремительно растет, они проникают во все важнейшие сферы мировой экономики. Если в начале 70-х годов насчитывалось 210 корпораций с ежегодным оборотом более 1 млрд. долл. США, то в начале 80-х годов действовали уже более 380 ТНК, обороты каждой из которых превышали 2 млрд. долл. В начале 90-х насчитывалось около 10 тыс. ТНК. В середине 90-х 500 корпораций образовали «клуб миллиардеров» с суммой продаж свыше 1 млрд. долл. США. Они контролируют около 80% технологических разработок, 40% промышленного производства мирового хозяйства.

В настоящее время насчитывается около 65 тыс. ТНК (материнских компаний) и более 850 тыс. их зарубежных филиалов. На долю этих структур приходится до одной трети мирового экспорта (около 2 трлн. долл. США) и около 90% всех прямых иностранных инвестиций. Развитие и рост транснациональных корпораций является одним из основных элементов глобализации экономики. Расширяя свою деятельность, ТНК способствуют развитию тесных экономических связей между странами, превращая международную экономику во внутрифирменную и внутриотраслевую.

В странах базирования они образуют “вторую экономику”, которую нельзя не учитывать. Сегодня, оценивая экономический потенциал и экономические возможности ведущих стран, невозможно не учитывать масштабов деятельности ТНК. Размеры “второй экономики”, как правило, составляют существенную часть экономики стран-приемщиц, а в ряде случаев значительно ее превосходят (например, размеры “второй экономики” США вдвое превосходят экономику таких ведущих держав, как Германия, Франция, Англия).

Иностранный капитал контролирует около 40% промышленного производства развивающихся стран.

Транснациональный характер современных корпораций выражается в масштабах сферы их производственной и торговой деятельности, охватывающей многие страны, регионы и континенты. Для ТНК уже практически не существует границ между внутренним и внешним рынком. Для них оба рынка становятся составными частями единого мирового рынка, масштабы которого определяют размах их операций.

Следует отметить, что свои капиталы ТНК направляют преимущественно в наукоемкие и высокотехнологичные отрасли обрабатывающей промышленности, а также в добычу и переработку нефти. Одновременно усиливается процесс диверсификации деятельности большинства ТНК. Это накладывает отпечаток на весь характер борьбы различных ТНК за место на мировом рынке.

В 70-х годах возникли транснациональные банки (ТНБ). Сейчас это постоянно действующие на мировой арене универсальные по видам современных операций союзы, опирающиеся на международный рынок капиталов.

ТНК и ТНБ тесно связаны в своей деятельности. Формы связи самые различные: финансовые услуги банковского капитала небанковскому, крупные кредиты, совместное владение пакетами акций, “личная” договорённость, взаимное участие в директоратах, и др.

В совокупности они образуют транснациональную финансовую олигархию (ТНФО), которая стала сейчас типичной формой интернационализации капитала и представляет собой новую ступень всемирной концентрации капитала и производства.

Сформировавшись на рубеже ХХ столетия основные формы корпораций остаются почти неизменными – усложняется их внутренняя структура, формируются более эффективные механизмы корпоративного управления, применяются новые средства государственного регулирования и контроля за деятельностью корпораций. Кроме этого, в результате глобализации возникают корпорации-гиганты, которые насчитывают уже не сотни и не тысячи, а сотни тысяч или даже несколько миллионов акционеров. Поэтому с начала 70-годов ХХ столетия во всем мире, а в особенности в странах базирования корпораций и принимающих странах корпоративным отношениям отводится все больше внимания.

Эволюция теорий корпоративного управления

Тема 2. Эволюция теорий корпоративного управления

1. Основные условия и причины возникновения корпоративного управления

Корпоративное управление сформировалось как объективная необходимость ведения крупного бизнеса. Естественно, что этому предшествовал длительный эволюционный процесс становления корпораций. На определенном этапе международное сообщество было вынуждено прибегнуть к выработке единых норм и стандартов, позволяющих упростить и унифицировать процессы управления корпоративными структурами не зависимо от их местоположения.

Анализируя общемировые тенденции становления корпораций специалисты выделяют три основных этапа[1]. Каждый этап отражает существенные черты корпораций сформировавшиеся в обществе на тот период времени.

В начале ХХ-го столетия, корпорации появившиеся в ходе промышленной революции, воспринимались как имущество их владельцев. Считалось, что они служат исключительно цели обеспечения адекватной отдачи на вложенные в них средства. Корпорация рассматривалась как машина, работники и управляющие являлись частями этой машины. В этот период господствует механистическая модель управления. Для данного этапа были характерны следующие условия:

– владелец обладает неограниченной властью над работниками и распоряжается ими по своему усмотрению;

– уровень квалификации работников очень низкий и нет стимулов для совершенствования;

Читайте также:
Как происходило возникновение корпоративного управления и его становление

– уровень образования и запросов очень низкий, так как постоянно давлеет угроза экономических лишений связанных с безработицей.

Рекомендуемые файлы

Данный этап экономического развития нашел отражение в следующих теоретических разработках, которые составили базис теоретических основ корпоративного управления.

Теоретические основы корпоративного управления вбирают в себя элементы управления фирмой и моделируют возможные тенденции развития фирмы до уровня многопрофильного крупного бизнеса, с определенной организационной структурой производства и управления.

Теория фирмы. Рассматривает хозяйствующий субъект как набор факторов производства у = f (K, L). Понятия хозяйствующего субъекта как организации в классическом понимании, с выраженной внутренней организационной структурой и внешней средой, не существует. Поэтому предполагается замкнутая система организации, без внешних поставщиков, без правового регламента, без воздействия политической среды. Сложные процессы финансирования хозяйствующих субъектов, включающие как правило внешние заимствования, также упразднены.

В период после второй мировой войны механистическая концепция корпорации была разрушена, этот период стал характеризоваться восприятием корпорации как организма. Увеличение числа фирм вызвало закономерные процессы конкуренции и концентрации. Целью корпораций того периода стали две важнейших задачи – выживание и рост. Получение прибыли отходит на второй план по причине усиления качественных характеристик производства и управления. Считалось, что корпорация сама по себе сложная структура и успех или неудачи ее функционирования кроются в ее внутренней структуре. Наличие внешней среды просто не предполагалось, естественно не учитывалось и ее влияние. Данный этап характеризуется следующими условиями:

– усложнение технического содержания труда вызвало существенный рост уровня образования работников;

– повышается зависимость работодателей от работников, совершенствуются механизмы управления работниками;

Этому этапу соответствуют следующие теоретические основы корпоративного управления:

Теория трансакционных издержек. Трансакционные издержки – это затраты (явные и неявные) на обеспечение выполнения внешних контрактов. Трансакционными называют затраты на совершение деловых операций, включая в себя денежную оценку времени на поиск делового партнера, на ведение переговоров, заключение контрактов, обеспечение его соответствующего исполнения.

Трансакционные издержки особенно высоки в случае:

· производства уникального товара;

· рынка с неопределенным спросом и непредсказуемым движением цен;

· ассиметрии информации на рынке.

Снижение трансакционных издержек возможно посредством интеграции предприятий.

Теория контрактов. Данная теория акцентирует внимание на внутренней структуре корпорации, предполагая контрактную основу ее построения. Корпорация представляет собой совокупность отношений между работниками, управляющими и собственниками. Как правило эти отношения выражаются формальными договорами, контрактами. Но даже если отношения не регулируются формальным договором, то существуют определенные взаимосвязи с поставщиками, потребителями, система субординации между работниками и управляющими – это система неформальных контрактов. Тем не менее они достаточно стабильны на протяжении какого-либо периода времени и их нарушение влечет определенные санкции против других участников.

В рамках теории выделяют три типа контрактов:

классический, когда стороны сохраняют полную автономию и отличаются непостоянством. Классический контракт строг и юридически прост, никаких устных договоренностей, не зафиксированных в тексте договора, он не признает.

неоклассический, когда достигается высокая степень взаимной зависимости сторон на среднесрочной и долгосрочной основе. Напоминает скорее договор о принципах сотрудничества, чем строгий юридический документ, предусматривающий все без исключения ситуации, которые могут появиться в будущем. Устные договоренности при этом учитываются наряду с письменными.

имплицитный, или отношенческий контракт – долгосрочный, взаимовыгодный контракт, при котором обеспечивается максимально возможная степень взаимной зависимости участников сделки, и в котором неформальные условия преобладают над формальными. Контрактация по третьему типу становится все более популярной в сфере крупного бизнеса.

Следующий этап развития корпорации приходится на период 80-90 гг. ХХ столетия, характеризуется отрицанием корпорации как организма и выдвигает к ней иные требования. Прежде всего усиление государственного регулирующего воздействия на хозяйственную жизнь, привело к осознанию необходимости развития средового подхода к функционированию корпорации. Каждая корпорация не обособлена сама по себе, а функционирует во взаимодействии с другими рыночными институтами. Окончательно утверждается концепция корпорации как организации. Во-вторых, усложняются задачи управления корпорацией: выдвигаются требования к первостепенности удовлетворения потребностей акционеров, что влечет за собой осознание необходимости формирования корпоративной культуры и принципов корпоративного управления. Данному этапу характерна следующая теория.

Теория прав собственности. Предполагает наличие внешней и внутренней среды хозяйствующего субъекта, рассматривает его деятельность в среде “себе подобных”. В рамках данной теории в отличие от теории фирмы присутствует понятие компании и выстраивается институциональная среда компаний. Главенствующую роль в данной теории играет объект собственности, рассматриваются несколько подходов к его определению.

– весь имущественный комплекс предприятия;

– право по использованию и распоряжению этим имущественным комплексом.

По отношению к объекту выстраиваются субъекты собственности:

Ведутся споры о сосредоточении экономической и правовой власти на уровне каждого субъекта.

Перечисленные теоретические основы корпоративного управления подчеркивают эволюционность процесса становления корпораций в их современном понимании и позволяют вычленить теоретические источники корпоративного управления основанные на взаимодействии всех органов правления корпорацией. Возможность выделения данных источников появилась только на третьем этапе становления корпорации, с возникновением корпоративного управления как такового.

Теоретическими источники корпоративного управления являются:

Агентская теория (Agency Theory)

Теория соучастников (Stakeholder Theory)

Управленческая теория (Stewardship Theory)

Организационная теория (Organization Theory)

Кратко проанализируем каждую из данных теорий:

1) Агентская теория рассматривает механизм корпоративных отношений через инструментарий агентских затрат, представляя взаимоотношения между директорами и акционерами как контрактные отношения. Типология рассматриваемых задач сводится к следующему:

– проблема «отрицательного отбора» (т.е. как выбрать хорошего менеджера);

– проблема «оппортунистического поведения» (т.е. как заставить менеджера действовать в интересах собственника).

В рамках агентской теории широкую известность приобрела, предложенная в 1976 году экономистами Йенсеном и Меклингом модель, согласно которой агентские отношения – это контракт, согласно которому начальник нанимает подчиненного для осуществления действий в интересах начальника, и который предполагает передачу части прав принятия решений подчиненному. Кроме того, агентские отношения влекут за собой агентские издержки, которые включают в себя:

– издержки создания контракта между собственником и менеджером;

– издержки контроля собственника за менеджером;

– издержки самоограничения менеджера;

Модель делает следующие основные предположения:

– все внешние акции являются неголосующими;

– внешние собственники получают полезность от собственности только через рост богатства или денежных потоков (т.е. не получают частных выгод);

Читайте также:
Американский и японский подход к управлению персоналом

– заработная плата менеджера фиксирована;

– динамические аспекты модели исключены из анализа.

Дополнительные предположения (впоследствии будут ослаблены):

– размер фирмы фиксирован;

– нет возможности мониторинга и самоограничения;

– нет возможности привлечения долга;

– не принимается во внимание риск и необходимость диверсификации.

В результате делаются следующие выводы:

– если менеджер является собственником 100% капитала фирмы, то он выберет оптимальный объем прилагаемых усилий, исходя из равенства предельных затрат и предельных выгод («общественный оптимум»);

– если менеджер не является полным собственником фирмы, то уровень прилагаемых усилий снижается ниже общественного оптимума и падает ценность фирмы;

– возможность контроля со стороны собственника позволяет увеличить стоимость фирмы и уменьшить потребление частных выгод по сравнению с ситуацией, когда контроль отсутствует.

В агентской теории используются и другие модели. Например, модели структуры капитала. В основе одной из них лежит теорема Модильяни-Миллера, которая гласит, что выбор между долгом и собственностью не влияет на стоимость фирмы. Это утверждение выполнено только при условии, что финансовые рынки совершенны. Однако, согласно Йенсену и Меклингу, долг также несет с собой агентские издержки. Менеджер будет перекладывать риск на кредиторов, осуществляя более рисковые инвестиции:

– в случае удачной реализации проекта менеджер получит большую часть дохода, поскольку выплаты по долгу фиксированы

– однако в случае неудачи кредиторы понесут основные потери, поскольку ответственность менеджера в случае дефолта ограничена его участием в капитале.

Агентские издержки долга включают в себя:

– издержки написания долгового контракта;

– потери от высокорисковых инвестиций менеджера;

– затраты на мониторинг и самоограничение;

– издержки банкротства и реорганизации.

Эти издержки растут с ростом долга, таким образом, чем выше доля долга в структуре капитала компании, тем выше стоимость долга для компании.

Другими широко известными теориями структуры капитала является модель «налогового щита» (рассматривает случаи, когда налоговое законодательство предусматривает, что проценты по долгу не облагаются налогом), модель теории свободных денежных потоков Йенсена и модель «теории иерархии» Майерса, разработанная им в 2001 году, которая делает вывод, что при наличии свободных денежных средств компания предпочитает внутреннее финансирование внешнему, поскольку при внутреннем финансировании не возникает проблемы ассиметрии информации. В качестве внешнего финансирования компания предпочитает привлекать долг, до тех пор, пока издержки долга не превысят выгод. При этом выпуск ценных бумаг будет осуществляться в последнюю очередь.

В 2001 году была предложена еще одна модель в рамках агентской теории, получившая широкое распространение. Это – модель Тироля. В данной модели предполагается, что действия менеджера могут быть не наблюдаемы. Доход фирмы зависит от усилий менеджера, но имеет вероятностную величину. Таким образом по результату деятельности фирмы сложно определить степень усилий, приложенных менеджером. В этой модели рассматривается мониторинг двух видов. Активный мониторинг означает, что инвестор может, понеся некоторые затраты, снизить частные выгоды менеджера (аналогично модели Йенсена-Меклинга). Пассивный мониторинг означает получение на промежуточном этапе более точного сигнала о деятельности менеджера. В качестве источников такого сигнала могут выступать инвестиционные аналитики, банки, рейтинговые агентства. Способами разрешения агентского конфликта между собственником и менеджером при этом являются:

– мониторинг, осуществляемый крупными собственниками, институциональными инвесторами и кредиторами, Советом директоров.

– рынок корпоративного контроля и следовательно угроза враждебного захвата;

– компенсационные схемы и неявные стимулы.

2) Теория соучастников представляет корпорацию как большую систему не равную простой сумме ее элементов – акционеров, работников, потребителей, местных сообществ, налогоплательщиков и прочие. То есть происходит расширение конфликта «собственник – менеджер» и суть данной теории состоит в обязательной подконтрольности руководства компании всем заинтересованным сторонам. При этом все соучастники деятельности корпорации преследуют свои специфические цели:

– менеджеры – индивидуальные цели, например, максимизация оплаты труда, рост активов компании, как показатель их профессиональной квалификации, рост штата сотрудников и пр.

– работники в качестве индивидуальной целей имеют максимизацию оплаты труда

– потребители преследуют цель максимизации выгод от обмена

– коммерческие партнеры добиваются максимизации операционной прибыли от реализации контрактов с корпорацией

– финансовые посредники и поставщики финансовых ресурсов в качестве индивидуальных целей преследуют получение доступа к финансовым средствам корпорации для роста оборота, кредитных возможностей и пр.

– владельцы облигаций имеют целью максимизацию процентных платежей на облигации и рост курсовой стоимости облигации

– органы государственного регулирования стремятся к повышению налоговых сборов с корпорации

– местные сообщества добиваются решения социальных задач с помощью ресурсов корпорации, использованию программ социальной ответственности бизнеса

3) Суть управленческой теории – состоит в том, что власть над корпорацией с наемным менеджментом осуществляется посредством директоров, назначаемых акционерами и подотчетных им.

Множественность собственников ведет к передаче фактического контроля менеджеру. Менеджер обладает так называемым остаточным правом контроля. Чем больше дисперсия долей собственников, тем острее «проблема безбилетника», тем больше контроля в руках у менеджера, т. е. размывание прав собственности ослабляет возможности контроля за деятельностью команды. При этом подчеркивается, что проблема возникла в связи с рем, что за собственником компании остается функция владения, а за управляющим – функция распоряжения, которая проявляется в текущем функционировании компании.

4) Организационная теория предполагает, что большинство организационных структур ослаблено поведением высшего менеджмента.

Менеджеры корпораций (вследствие разделения функций собственности и управления) имеют следующие частные выгоды контроля:

· успех, моральное удовлетворение от реализации крупных проектов;

· личная репутация менеджера, перспективы карьеры;

В лекции “31 Споры о перспективах” также много полезной информации.

· патронаж – назначение на ключевые позиции друзей и родственников;

· прямой вывод активов из корпорации.

Как правило, частные выгоды персонифицированы и специфичны для каждой должности.

Поскольку управляющие находятся ближе к производству, они располагают большей информацией и, следовательно, могут искажать предоставляемую собственникам информацию для достижения своих целей.

[1] Шеин В., Жуплев А. Российские акционерные компании: парадоксы развития// Журнал для акционеров. – 2003. – №1. – с.36.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: