Стратегия управления персоналом предприятия в условиях кризиса

Антикризисная кадровая (управленческая) стратегия

Кадровая политика предприятия в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие. Её идеологическим кредо чаще всего бывает стратегия опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности её реализации связаны с ограниченностью финансовых средств: неизбежностью организационных мер, связанных со свёртыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала: повышенной социально-психологической напряжённостью в коллективе.

Основная задачакадровой политики в условиях кризиса– выживание с наименьшими потерями кадрового потенциала и обеспечение максимально возможной социальной защиты персонала.

В период кризиса кадровая политика организации должна быть направлена на решение следующих задач:

1) Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;

2) Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия;

3) Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:

Ÿ с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;

Ÿ с реализацией инновационных инвестиционных проектов;

Ÿ с диверсификацией производства;

Ÿ с реорганизацией предприятия.

4) Снижение социально-психологической напряжённости в коллективе;

5) Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников;

6) Формирование антикризисной команды.

Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях – не довести неплатёжеспособное предприятие до процедуры банкротства; обеспечить его выживание и развитие.

Его основная задача – разработать и реализовать программу оздоровления и развития. Ни действующий руководитель, ни внешний управляющий не сможет это сделать без участия руководителей и специалистов предприятия. Их участие или неучастие в программе оздоровления предприятия может проявляться в активном содействии, сотрудничестве или, напротив, в формальном исполнении поручении, а то и в пассивном бездействии и даже сопротивлении нововведениям.

Кадровый потенциал – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации.[105]

Кадровый потенциал характеризует ценность «человеческих ресурсов» предприятия.

Для организации кадровый потенциал является важнейшим фактором выживания. Для инвесторов, покупателей и кредиторов кадровый потенциал может служить составляющей «гудвилл» при оценке предприятия.

Для всесторонней оценки кадрового потенциала на кризисном предприятии проводится так называемый кадровый аудит. Предметом оценки кадрового аудита является:

Ÿ адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;

Ÿ соответствие численности, профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

Ÿ влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом;

Ÿ затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

Антикризисные стратегии по управлению персоналом предприятия (см. рис. 11.2):

Рисунок 11.3 – Антикризисная кадровая стратегия[106]

1. Стратегия усиления кадрового потенциала предприятия. Первым действием, касающимся всех отделов, в особенности отделов маркетинга и сбыта, бухгалтерии и финансов, является подбор на вакантные должности специалистов, отвечающих требованиям времени. Смена руководства также необходима, если реализуются неадекватные текущим условиям и долгосрочной стратегии методы.

Повышение квалификации персонала, устранение дублирования, налаживание взаимодействия между подразделениями и цели оздоровления – главные звенья кадровой политики кризисного предприятия.

В большинстве случаев наблюдаемый избыток персонала на кризисных предприятиях – одна из причин высоких издержек производства и непродуктивного управления кадрами.

2. Внедрение новых методов управления. Борьба за рынки вьнуждает пересмотреть отношения к роли стратегического планирования, контроллинга и мониторинга. Бюджетирование возвращается на качественно новой основе, совершенствуется информационная база управления за счёт приобретения готовых баз данных и программных продуктов, используемых в различных аспектах деятельности (маркетинг, финансы, производство, кадры/управление). Если программные продукты будут совместимы друг с другом, то появится возможность трансформации данных из разных форматов документов и подразделений.

3. Реорганизация управления предприятием. На кризисных предприятиях возникает необходимость адаптации предприятия к потребностям «профильного бизнеса» и пересмотру целесообразности сохранения непрофильных процессов. Для этого разрабатывается новая организационная структура (введение новых функций, таких, как финансовое планирование и контроль). Руководители подразделений (центров ответственности) должны приобрести соответствующие полномочия и ответственность за работу своего сектора. Для готовности адаптации к переменам в экономической обстановке необходимо внедрение новой культуры производства, ориентированной на рынок.

Стратегии предприятий в условиях кризиса КРИЗИС «Основные проблемы и ключевые задачи в области управления персоналом в условиях экономического кризиса». – презентация

Презентация была опубликована 8 лет назад пользователемresurs-club.ru

Похожие презентации

Презентация на тему: ” Стратегии предприятий в условиях кризиса КРИЗИС «Основные проблемы и ключевые задачи в области управления персоналом в условиях экономического кризиса».” — Транскрипт:

2 Стратегии предприятий в условиях кризиса КРИЗИС «Основные проблемы и ключевые задачи в области управления персоналом в условиях экономического кризиса». Просить о помощи Переждать Развиваться Мы хорошие, мы не виноваты, Верните нам прежние условия, «Не учите нас жить, помогите материально» Мы хорошие, мир временно плохой, Сократим расходы, переждем плохие времена. Верните нам прежние условия ДИНАМИЧЕСКАЯ Активная политика во внешней среде: Новые рынки, Новые товары, Слияния-поглощения. «Быстрые действия- скорый результат» СТАТИЧЕСКАЯ Внутренняя стратегия: Поиск внутренних резервов, Реинженеринг, Управление ассортиментом. «Тише едешь – дальше будещь» Нет будущего

3 HR-стратегии в условиях кризиса определяются стратегией развития компании Бережное отношение к персоналу! Оптимизация численности и структуры персонала: 1. Изменение организационной структуры, 2. Определение численности и качественного состава. Оптимизация затрат на персонал: 1. ФОТ на период, 2. Изменение системы мотивации, 3. Затраты на подбор, 4. Затраты на обучение и развитие.

Читайте также:
Реализация управления персоналом гостиницы

4 Оптимизация штата. 1. Увольнение персонала, 2. Сохранение персонала. Удержание персонала. Управление внутренними коммуникациями 1. Мобилизация персонала на решение задач, 2. Управление конфликтами на всех уровнях, 3. Управление эмоциями и поведением сотрудников в стрессовых ситуациях HR-стратегии в условиях кризиса определяются стратегией развития компании

5 Антикризисная мотивация Одним из средств является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала. Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы. К ценным работникам необходим индивидуальный подход. Материальная мотивация не всегда играет решающей роли. Работник скорее оценит признание своей уникальности для компании, внимание к своим проблемам, возможность диалога с руководством на «равных», предоставление новых возможностей для карьерного роста. Люди не знают, каково будет положение компании через год, и не готовы работать на долгосрочные цели. Поэтому система мотивации должна быть краткосрочной (от трех до шести месяцев), направленной на достижение оперативных целей, необходимых для преодоления кризиса, и предполагать высокие бонусы в случае успеха. Хорошим стимулом для менеджера, эффективно действовавшего в ситуации кризиса, может стать включение в состав партнеров компании. Для остальных сотрудников мотивирующим фактором служит соблюдение обязательств со стороны менеджмента в части сроков и размера заработной платы.

6 Сокращение персонала Увольнение персоналаСохранение персонала По сокращению штата По собственному желанию По соглашению сторон По результатам аттестации Аутплейсмент Объявление простоя Вынужденные отпуска Неполное рабочее время Понижение зарплаты Приостановка найма новых работников Аутстаффинг

7 Разъяснительная работа с персоналом Честная информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала, может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда Информация для сотрудников должна содержать: характеристику ситуации, в которой находится компания; наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры; запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации; программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее успешной реализации.

8 Кадровый рынок До кризиса: Кадровый голод «Привлекательность работодателя» Рост зарплат опережает производительность труда Почасовая производительность труда России 8% от Американской (100%), в Норвегии этот показатель 132%

9 3 мифа о сегодняшнем рынке труда Миф 1: кадровый рынок перестает быть «перегретым», сейчас или очень скоро на рынке появятся подешевевшие квалифицированные кадры, тогда будет можно заменить часть персонала на более сильных. Миф 2: сейчас не время для инноваций, необходимо закрывать проекты развития и сокращать людей, нанятых на реализацию этих проектов. Миф 3: люди боятся потерять работу, и это мотивирует их само по себе на достижение запланированных результатов.

10 Плюсы для работодателей в период кризиса Вы можете получить захватывающий опыт антикризисного управления и при правильной работе с персоналом максимально сплотить коллектив. Мы все понимаем, что устоят только лучшие компании. Вы можете повысить производительность труда и лояльность сотрудников. Вы сможете снизить затраты на подбор персонала в связи с достатком хороших резюме на рынке труда. К тому же не все компании с умом подходят к сокращениям. Соответственно, есть вероятность, что они уволят «звезд», которых можно будет пригласить на работу. Вы можете взвешено сократить затраты на удержание персонала. За это время произойдет стабилизация или снижение фондов оплаты труда. Чем дольше продлится кризис, тем дешевле будет персонал. Во время кризиса снизится стоимость обучения при сохранении качества. У менеджера по персоналу появится хорошая возможность проследить финансовую ситуацию у конкурентов. Помимо вышеуказанных плюсов, некоторые компании будут использовать сложившуюся ситуацию с целью избавления от «лишнего» персонала, не приносящего дополнительную прибыль.

11 Статистические данные По данным РСПП в ноябре/декабре 2008 г. из 200 компаний: Намерены сокращать персонал – 61% / 52% Снижать заработную плану — 23% / 20% Приостановили набор персонала — 63% Активность соискателей выросла — 18% / 33% Активность работодателей упала — 15% / 41% Общая тенденция осени – зимы 2008 года Частичный или полный отказ от приема на работу новых сотрудников и сокращение затрат на рабочую силу. Наблюдаемое повсеместно снижение заработной платы привело к росту увольнений по собственному желанию.

12 Директор по персоналу Руководитель отдела персонала Степень влияния Директор по персоналу Руководитель отдела персонала Менеджер по персоналу Роль менеджера по персоналу

Все направления в HR: подробно от А до Я

Не знаете разницу между People Partner и Career Adviser? Хотите разобраться в зоне ответственности HRD? Сегодня в блоге Smart Solutions расскажем про основные направления HR: чем они отличаются и что входит в спектр обязанностей каждого.

Спектр обязанностей HR

Профессиональный мир меняется и развивается с бешеной скоростью. Профессия HR-менеджера давно уже не подразумевает трудовые книжки и организацию корпоративов. HR — это о том, как найти и удержать сотрудника. А также мотивировать его на новые свершения, быть другом и немного психологом. И вообще, сделать пребывание сотрудника в компании максимально комфортным и результативным.

Современный рынок труда диктует новые условия, и на плаву удерживаются только самые стойкие. Но те, кто в топе, знают, что основная ценность компании — это ее сотрудники .

⚡️Именно сотрудники приносят выгодных клиентов, прибыльные сделки и строят небоскребы.

Но для того, чтобы сотрудники отдавались работе — они должны быть счастливы на рабочем месте. Это и обеспечивают менеджеры по персоналу. В крупных компаниях один специалист вряд ли справится с объемами работы. Таким образом и появились: resecher, career adviser, HR generalist. В их зоне ответственности путаются даже опытные менеджеры.

Читайте также:
Основные этапы управления персоналом и их содержание

В общий спектр обязанностей HR входит:

  • Мотивация персонала,
  • Адаптация персонала,
  • Организация корпоративных мероприятий,
  • Вовлеченность сотрудников.

Если в небольшой компании еще можно организовать весь процесс самостоятельно, то в крупных корпорациях это сделать намного сложнее. Потому мы и наблюдаем появление смежных профессий, которые перебрали на себя определенный функционал.

Современные направления HR в компании

Поговорим о том, из чего состоит HR в целом. Здесь все очевидно, HR начинается с подбора персонала. Вот кто стоит за этим:

📌Recruiter. Они мониторят резюме на работных ресурсах, отбирают по профессиональным критериям, проводят интервью и первичное тестирование. На плечах рекрутера лежит большая ответственность, ведь именно он принимает решение рекомендовать далее кандидата или нет.

Р екрутеры — универсальные «солдаты». Они вникают в суть множества профессий, разбираются во многих компетенциях маркетологов, менеджеров или генеральных директоров.

📌Resecher. Если поток вакансий большой, то на помощь рекрутеру приходит resecher. Он проводит первичный отбор резюме на работных сайтах или социальных сетях. Также он приглашает кандидатов на дальнейшие этапы собеседования.

📌Инспектор отдела кадров. Человек найден и подходит на вакансию, что дальше? Первый рабочий день? Конечно, сотрудника нужно оформить. Здесь за дело берется инспектор отдела кадров.

Это специалист, который занимается учетом персонала в компании и ведением кадрового делопроизводства. Он также занимается: приемом, увольнением, переводом специалистов из одного отдела в другой, оформлением больничных и отпусков.

📌C&B специалист (менеджер по компенсациям и льготам). Занимается написанием грейдирования сотрудников. Заботится о том, чтобы у сотрудников была дополнительная мотивация для развития и работы в компании. Обеспечивает их полюсами ДМС и другими приятными «плюшками».

📌Т&D менеджер (training & development). Занимается внешним и внутренним развитием персонала, а также обучением. Он видит будущих потенциальных руководителей, выявляет в них недостающие компетенции и развивает их. Его зона ответственности состоит в том, чтобы все сотрудники улавливали последние изменения в их профессии.

📌Employer brand-менеджер. Отвечает за развитие бренда работодателя, ведь узнаваемым компаниям доверяют больше. Работа brand-менеджера включает в себя стратегию и креатив.

Здесь важны знания HR, SMM, PR и маркетинга в целом. Часто такой специалист ведет странички в социальных сетях, организовывает внешние мероприятия для приглашенных гостей, организовывает благотворительные акции. Его задача: сделать компанию популярной и привлекательной для соискателей.

📌Career Adviser. Ваш помощник в профессиональном поиске себя. Он поможет найти, каких компетенций вам не хватает для повышения или перехода в новую должность. Нарисует вам карту индивидуального развития и поможет выявить расположенность к той или иной сфере.

📌HR People Partner. Относительно недавнее направление. Специалист направления занимается отслеживанием удовлетворенности, вовлеченности персонала, стимулированием развития. Другими словами — это лучший друг каждого сотрудника.

Это посредник между интересами компании и сотрудника. Главная задача: найти индивидуальный подход к каждому человеку.

📌HR Generalist. Специалист широкого профиля, который встречается в небольших компаниях. Он включает в себя практически все функции, которые существуют в HR.

📌HR Business Partner. Чаще встречается в крупных корпорациях с несколькими направлениями. Он налаживает взаимоотношения между HR департаментом и руководством. Также занимается автоматизацией и оптимизацией hr-процессов. Выступает посредником в конфликтных ситуациях между сотрудниками и руководителем.

📌HR Director. Как бы громко ни прозвучало, но HR Director — второе лицо компании. Специалист направления занимается разработкой и поддержанием HR стратегий в компании. Что напрямую влияет на дальнейшее процветание бизнеса.

Вот такая непростая система HR департамента в компании. И сложно недооценить вклад каждого из вышеперечисленных специалистов. В направлениях HR существует множество ветвей, в которых можно развиваться.

Если вы решили связать свою профессию с персоналом, то вам точно будет куда расти и по профессиональным знаниям, и по карьерной лестнице.

Сложности в подборе персонала? Компания Smart Solutions — ведущий провайдер услуг аутсорсинга и управления персоналом с 2009 года. Наша команда специалистов закрывает все кадровые вопросы, чтобы вы могли сконцентрироваться на важных бизнес-процессах. Оставляйте заявку, чтобы проконсультироваться с менеджером уже сегодня 👇🏻

Основные современные направления HR-деятельности

Термин «человеческие ресурсы», или HR, появился еще в семидесятых годах прошлого века, вытеснив собой понятие «управление персоналом». На первый взгляд может показаться, что оба понятия несут совершенно одинаковый смысл и являются синонимами, но это не совсем так. Направления HR предполагают переосмысление роли отдельной личности на предприятии и акцентирование внимания на сотруднике именно как на человеке, а не просто работнике организации.

В эпоху активного научно-технического и инновационного развития экономика предприятий и успех их деятельности зависит от вложений в персонал. Ни одно производство либо другая деятельность, связанная с получением финансовой прибыли, невозможна без человеческих ресурсов. Ведь кто, кроме человека сможет обеспечить творческий и нестандартный подход к решению вопросов и задач организации. Поэтому сегодня достаточно внимания уделяют работе с персоналом, как с важным ресурсом по достижению главных стратегических задач и целей любой организации.

Основные психологические направления современного HR:

  • индивидуальные (уровень отдельной личности),
  • социальные (уровень всего коллектива),
  • социально-экономические (уровень общества в целом).
Читайте также:
Трудовая деятельность человека: понятие, составляющие и особенности

Управление, работа над развитием и наличием трудовых ресурсов в организации ведется посредством специально созданного для этого отдела – HR-подразделения. Управляющий данным отделом, менеджер по кадрам, осуществляет следующие действия:

  • планирование персонала,
  • его подбор и отбор,
  • адаптация в коллективе нового сотрудника,
  • контроль эффективности трудовой деятельности персонала,
  • обучение или переквалификация сотрудников,
  • мотивация.

Какие важные моменты требуется определить для успешной реализации задач HR-службы на предприятии?

Адекватно оценить деятельность отдела персонала в организации возможно лишь в том случае, если перед ним стоит определенная цель, которая требует конкретного результата. Если этой цели перед отделом HR не стоит, говорить о показателях эффективности ее работы не приходится. Цель является фактором, который определяет бюджет плана по набору персонала и работе с ним, формат действий и состав работ.

Чтобы правильно определить основные направления HR-деятельности, необходимо учитывать следующие параметры деятельности организации: на каком этапе развития она находится и её технологичность.

На каком этапе развития находится компания

Учитывая цели организации на среднесрочный период, можно добиться эффективности работы службы персонала.

Этапы функционирования организации:

  • организация бизнеса,
  • развитие,
  • этап стабилизации,
  • ликвидация или упадок бизнеса.

Если, например, рассматривать этап развития, его характеризует некоторая неопределенность и нестабильность бизнеса, возможна текучесть персонала и постоянный поток новых сотрудников, что и определяет основные направления политики HR-службы:

  • формирование способа и схемы быстрой адаптации новых сотрудников на рабочих местах,
  • создание такого варианта наличия трудовых ресурсов, при котором с одной стороны нет дефицита специалистов, а с другой стороны – сотрудников можно отсеивать посредством отбора.

Следующим важным моментом на этом периоде деятельности организации является наличие качественных коммуникаций между подразделениями, то есть управление информацией должно иметь высокий уровень. Также на этом этапе важно наладить документооборот, который связан с принятием и увольнением сотрудников, сформировать схемы движения персонала, при которых конфликтные ситуации между организацией и людьми и вопросы с законодательством не возникали.

Как видно на этом примере, очень многие факторы повлияют на направление HR-деятельности и определят ее главные цели.

Технологичность организации

Существуют три основных раздела, по которым можно сгруппировать современные предприятия:

  • строительные организации и производственные предприятия, IT-компании, где необходимы высококачественные и грамотные разрешения сложных технологических задач,
  • консалтинговые, рекламные агентства, студии дизайна и другие, где особенно важно наличие творческого и мобильного человеческого ресурса, от которого и будет зависеть эффективность деятельности организации и успех бизнеса,
  • банки, рестораны, косметические салоны и многие другие предприятия считают смешанным типом организаций, где примерно поровну распределены и одинаково важны и технологии, и человеческий фактор.

В соответствии с каждым типом разнятся и задачи HR подразделения:

  1. менеджер по персоналу должен подготовить карты необходимых специалистов для компании и обеспечить предприятие кадровым резервом нужной квалификации на внешнем рынке труда, привлечь в компанию персонал нужных специальностей,
  2. от менеджера требуется создание такой среды в коллективе и в организации, в которой личные качества человека и его профессионализм в равной мере смогут сыграть ключевую роль в успешной деятельности всего предприятия и принести максимально возможную прибыль,
  3. в организациях, где в равной мере важны оба фактора – и человеческий и технологический – менеджеру по персоналу нужно очень эффективно наладить коммуникации между этими блоками сотрудников, чтобы совершенно разные и непохожие по всем трудовым обязанностям и личностным характеристикам сотрудники смогли беспрепятственно общаться на «одном языке».

Каков должен быть размер подразделения человеческих ресурсов на предприятии?

Размер предприятия и уровень сложности его стратегических задач являются основными факторами, которые повлияют на размер отдела HR.

В небольшой организации это может быть совершенно маленькое подразделение из нескольких сотрудников, от которых требуется лишь своевременное и правильное заполнение кадровых документов и организация корпоративных мероприятий. Судить об эффективности деятельности такого подразделения можно всего по двум параметрам – это удовлетворенность сотрудников и готовность документации к проверке специальными службами.

В более крупной организации, где достаточно большой штат сотрудников и значительный объем сложных технологических задач, именно качество персонала определяет успешность и прибыльность компании, и общую эффективность всех бизнес-процессов.

В этом случае основной заботой менеджеров по персоналу будут:

  • подбор квалифицированных кадров,
  • контроль профессионализма сотрудников или повышение их уровня,
  • своевременное предоставление необходимой информации, которая связана с человеческими ресурсами предприятия.

Основные цели работы подразделения трудовых ресурсов в данном случае – определение необходимого кадрового состава и контроль эффективности работы.

Топ-10 HR-трендов 2021 года и далее

2020 год был годом, не похожим ни на один другой. COVID-19 навсегда внес коррективы в нашу жизнь и работу. Хотя мы все еще переживаем пандемию, нам нужно начинать готовиться к посткоронавирусному миру. Эрик ван Вулпен (Erik van Vulpen), основатель Academy to Innovate HR (AIHR), всемирно признанный эксперт в области управления персоналом, рассматривает 10 HR-трендов на 2021 год и последующий период.

Несмотря на то, что отдельные тренды уже сохраняются некоторое время и просто ускорились в результате событий этого года, многие из них являются неизбежным результатом радикальных изменений, которые организации должны были пережить, а в некоторых случаях — с которыми они еще сталкиваются.

1. Дом как новое рабочее место

Одним из наиболее заметных изменений в 2020 году стал массовый переход на удаленную работу для большинства сотрудников. Хотя работа на дому уже была довольно распространенным явлением для работников умственного труда до начала пандемии, существовало не так много организаций с приличной политикой для работы из дома, как и тех, кто мог бы перейти на удаленку полностью за несколько дней.

Читайте также:
История управления персоналом: от средневековья до наших дней

Более того, были заметны различия между странами с точки зрения готовности к работе на дому. В Нидерландах, например, организации довольно часто предоставляли своим сотрудникам возможность работать из дома несколько дней в неделю, в то время как во Франции такое встречалось гораздо реже.

Хотя мы не ожидаем, что пандемия изменит каждую отдельную компанию, которая имеет возможность стать полностью распределенной для этого, мы считаем, что работа из дома (либо откуда-то еще после отмены мер социального дистанцирования) останется важной частью того, как мы работаем.

Такие компании, как Twitter, Square и Capital One объявили, что удаленная работа останется даже после COVID-19. Аналогичным образом Microsoft обнародовала планы по внедрению «гибридного рабочего места», что даст сотрудникам больше гибкости, когда пандемия утихнет.

2. Переосмысление HR

Логическим следствием увеличения числа надомных работников (помимо резкого роста продаж офисной мебели и увеличения счетов) является потребность HR в переосмыслении многих (если не всех) своих методов. Таким образом, переход на удаленную работу оказывает влияние на ряд других HR-трендов.

Такие виды деятельности, как рекрутинг и адаптация, изменились навсегда. Эти сферы, а также управление эффективностью и даже решения об увольнении основывались на личных взаимодействиях. HR должен переосмыслить существующие практики, чтобы эффективно справляться с этими ситуациями в цифровом мире.

Аналогично меняется и менеджмент. Менеджерам труднее контролировать сотрудников, когда они работают из дома, на улице или за тысячи километров. HR сложнее будет держать руку на пульсе. Возможно, нам придется больше полагаться на технологии, чтобы поддерживать связь и быть в курсе производительности сотрудников.

Если говорить более фундаментально, то нам придется изменить то, как мы спроектировали и структурировали нашу организацию. Без кулера, вокруг которого можно было бы собраться, упускаются спонтанные взаимодействия, а также сотрудничество, творчество и инновации, к которым они приводят. Подходящие суррогаты для такого рода ценного общения необходимы, если мы надеемся предотвратить превращение всех наших звонков в Zoom и собраний команд в унылые функциональные и ориентированные лишь на задачи встречи.

Многие компании уже используют онлайн-инструменты для развития культуры единения, несмотря на физическое расстояние. Виртуальные счастливые часы начали заменять общение после работы. Все большее значение приобретают регулярные ведомственные проверки. В 2021 году мы можем увидеть, как компании начнут тестировать дополнительный виртуальный, структурированный опыт, чтобы имитировать дух товарищества, и исследования, которые ранее были возможны только органически.

3. Переосмысление опыта сотрудников

Чтобы еще глубже изучить изменяющийся ландшафт опыта сотрудников, на мгновение мысленно перенеситесь в мир до COVID-19. Представьте, что к вашей организации присоединяется Джейн. Она подает заявку, проходит процесс отбора, встречается с несколькими людьми лично в процессе собеседований и в конце концов с радостью принимает ваше предложение. В свой первый день, в рамках адаптации и ориентации новых сотрудников, она приходит в офис и знакомится со своей новой командой. Она видит цветы и торт, находит упаковку с новым ноутбуком на своем столе. Джейн также приветствует ее руководитель, и вся команда отправляется на обед, чтобы отпраздновать ее присоединение к коллективу.

Теперь представьте себе тот же процесс, но без взаимодействий в реальной жизни. Каким был бы опыт Джейн в условиях 100% онлайн? Будет ли она также общаться с коллегами без обеда, кофе и офисной болтовни?

HR придется пересмотреть путь сотрудника и измерить его виртуальный опыт. Такие элементы, как баланс между работой и личной жизнью, благополучие, связи и сотрудничество, будут иметь решающее значение, как для удовлетворенности сотрудников, так и для оптимизации результатов бизнеса.

Если компании будут продолжать экспериментировать с более неформальными способами формирования команды и социализации, мы сможем наблюдать более формализованные онлайн-связи и партнерские отношения, которые будут опробованы компаниями по всему миру.

Например, конференции теперь имеют сетевые онлайн-возможности. Джейн могла бы использовать виртуальное наблюдение за работой через Zoom или присоединиться к ротационной онлайн-системе приятелей, которая помогает людям общаться и оставаться вовлеченными.

4. Перенниалы: выход за рамки теории поколений

В последнее десятилетие мы много уделяли внимания тому, как отличаются друг от друга поколения. Миллениалы и поколения X, Y и Z — все они были тщательно проанализированы и расшифрованы, а также широко обсуждались, в том числе и в списках HR-трендов. Однако научные доказательства различий между поколениями остаются скудными.

На самом деле исследования все чаще показывают, что различия поколений, связанные со взглядами людей на работу и на жизнь не так велики, как мы думали изначально. Все, чего люди хотят от своей трудовой жизни — целей, хороших руководителей и профессионального роста — не так уж различается между поколениями.

Вместо этого мы ожидаем увидеть увеличение числа перениалов, о которых впервые упомянула Джина Пелл (Gina Pell). Перениалы — это группа людей всех возрастов, мастей и типов, которые выходят за рамки стереотипов и устанавливают связи друг с другом и с окружающим миром.

Чтобы понять нашу рабочую силу и разработать стратегию развития талантов, мы должны выйти за рамки групповых различий и собрать информацию об интересах, ценностях и стремлениях отдельных сотрудников.

Читайте также:
Виды управления персоналом на современных предприятиях
5. Обучение как двигатель успешного бизнеса

Несмотря на то, что и до COVID-19 существовала острая потребность в повышении квалификации значительной части рабочей силы в глобальном масштабе, в последние месяцы эта потребность стала еще более очевидной.

К сожалению, среди HR-профессионалов, ориентированных на будущее, выбор не слишком большой. Вместо того, чтобы постоянно искать новые таланты, самый эффективный способ — повысить квалификацию вашей HR-команды, чтобы они обладали опытом, необходимым для достижения успеха в меняющемся будущем.

Для HR мы выделяем три ключевых качества:

    Умение работать с данными. HR-специалисты должны уметь принимать решения на основе данных и фактов, чтобы быть настоящим спарринг-партнером бизнеса. Сюда относится способность читать, понимать, создавать и передавать данные как информацию, влияющую на принятие решений.

Деловая хватка. HR-специалисты всех отраслей нуждаются в развитии этого качества. Необходимо понимать бизнес, его стратегию, клиентов и контекст. Только имея глубокое понимание бизнеса, HR будет иметь максимальную ценность.

  • Цифровая интеграция. Цифровой HR дает возможность повысить эффективность управления персоналом, реализовать кадровую стратегию и повысить влияние на бизнес с помощью технологий. По нашему мнению, это один из самых больших пробелов в навыках HR, который стал еще более актуальным в этой новой, более отдаленной реальности.
  • Повышение квалификации в этих областях поможет подготовить ваш отдел управления персоналом к будущему. Таким образом, мы считаем, что это один из наиболее значимых кадровых трендов на 2021 год и далее.

    6. HR в кресле водителя

    В 2020 году произошел не только массовый сдвиг в работе предприятий, но и возникли серьезные личные трудности для работников во всем мире.

    Работника волнует свое здоровье и здоровье своих близких, безопасность на работе, трудности «жонглирования» детьми и партнерами дома, пытаясь выполнить свою работу, а также много других стрессовых факторов, присутствующих в нашей жизни во время пандемии.

    И, конечно, все это беспокоит и руководство. Неопределенность в отношении того, что и как должно взаимодействовать, усложняет и без того трудную задачу руководства отделами и моделирования ценностей компании.

    Среди всего этого хаоса компании, естественно, ожидают ответов от HR. Таким образом, отделы персонала многих компаний оказались на передовой, оказывая содействие и поддержку сотрудникам, выполняя бизнес-требования, решая проблемы и вопросы своих сотрудников, поддерживая их и уделяя особое внимание психологическому и эмоциональному благополучию людей.

    Например, отдел персонала одной американской финансовой компании немедленно отправил домой с сохранением зарплаты тех сотрудников, кто идентифицировал себя как относящегося к группе риска, а также пожилых и имеющих проблемы со здоровьем людей.

    Кроме того:

    • они выдали сотрудникам, зарабатывающим в год менее 100 тыс. долларов, необлагаемую налогами материальную помощь в размере 1200 долларов, чтобы помочь покрыть непредвиденные расходы, связанные с работой из дома;
    • они полностью оплатили тестирование на COVID-19 и связанные с этим расходы;
    • они немедленно предоставляли оплачиваемые отпуска сотрудникам с диагнозом COVID-19;
    • они бесплатно предоставили работникам доступ к специалистам по психическому здоровью;
    • они предложили бесплатную поддержку в области финансового планирования;
    • они расширили льготы для сотрудников с детьми;
    • и на этом список не заканчивается…

    Находиться в центре кризиса — огромная и тяжелая ответственность для любого HR-отдела. Чтобы преуспеть на “водительском месте” и сохранить свое новообретенное положение в 2021 году, необходимо возглавить и ускорить пресловутую цифровую трансформацию, которая уже много лет является трендом в сфере управления персоналом.

    7. Упрощенное обслуживание

    Большинство сегодняшних кадровых преобразований сосредоточено на отделах самообслуживания HR, что проявляется двумя способами. Во-первых, если ваш отдел персонала все еще ведет бумажную работу, она должна быть оцифрована. Во-вторых, если в работе HR есть повторяющиеся действия, она должна быть автоматизирована.

    И цифровизация, и автоматизация гарантируют, что HR-специалист максимально эффективен. Возьмем, к примеру, сеть супермаркетов, которая ведет бумажные записи о своих сотрудниках. Представьте, в отрасли с такой высокой текучестью кадров, сколько времени тратит HR на обоих концах жизненного цикла сотрудника, просто охотясь за бумагами! И представьте себе разочарование и головную боль, которые может вызвать потерянный договор — всего лишь один лист бумаги.

    Осуществление необходимого перехода к общему упрощенному сервису позволяет улучшить опыт сотрудников и повысить уровень кастомизации.

    8. Создание пространства для персонализации

    Изменения в нашей работе, которые мы наблюдаем в этом году, неизбежно приводят к тому, что сотрудники создают свою собственную оптимальную рабочую среду. Они обустраивают свое рабочее место дома так, как считают нужным. Они могут работать за пределами офисного рабочего времени, если для них так лучше. В то время как некоторые люди чувствуют необходимость каждый день отмечаться в Zoom за чашечкой кофе со своими коллегами, другие могут предпочесть делать это только раз в неделю.

    Когда дело доходит до реальной работы сотрудников, кажется естественным, что они захотят внести некоторые небольшие коррективы и там. Здесь на помощь приходит концепция создания рабочих мест (Job crafting).

    Концепция Job crafting направлена на улучшение рабочих мест, как на благо работника, так и организации. Это метод, позволяющий сотрудникам улучшить свою работу пятью различными способами: с точки зрения задач, навыков, целей, отношений и благополучия.

    Мы считаем, что предоставление сотрудникам взять на себя ответственность за свою работу будет иметь важное значение для удовлетворенности работника и производительности труда в 2021 году и в последующий период, повышая как успех сотрудников, так и успех организации.

    Читайте также:
    Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы
    9. Профессиональная аналитика

    Аналитика — одна из наиболее часто встречающихся тем в списках HR-трендов в последние годы. Несмотря на то, что аналитика прочно закрепилась во многих организациях, влияние ее выводов все еще минимальное. У нас есть три рекомендации для организаций, которым нужна хорошая аналитика.

      Измеряйте данные, которые имеют значение. Хотя HR отслеживает много данных, часто бывают пробелы в областях, которые имеют большую ценность. Ключевой проблемой для CEO является лидерство, а HR отслеживает очень мало данных в этом отношении. Другие примеры включают сферу обучения и развития и управления эффективностью. Отслеживание дополнительных данных, связанных с ключевыми проблемными областями организации, будет иметь большую отдачу.

    Редизайн систем. Тот факт, что мы собираем мало данных по ключевым проблемам, свидетельствует об отсутствии стратегической интеграции наших HR-систем. Нам нужны системы для тех областей, которые помогают управлять бизнесом. Это могут быть программные точечные решения или регулярные опросы. В данном случае они должны управляться подразделением стратегического управления HR-исследованиями.

  • Возможности HRBP. Отдельная причина неудач в организациях — это не команда аналитики, а HR-бизнес-партнер (HRBP), который изо всех сил пытается использовать данные и идеи HR-аналитики, чтобы добиться изменений. Чтобы решить эту проблему, ему следует научиться читать, понимать и взаимодействовать с данными.
  • Собирая и оценивая данные таким образом, HR сможет правильно использовать аналитику, и у нее будет свое собственное место среди различных HR-центров передового опыта.

    10. Целеустремленные организации

    Из-за того, что работа из дома, похоже, с нами надолго, многие работодатели боятся снижения производительности и вовлеченности. По данным PwC, 79% лидеров бизнеса считают, что цель — ключ к успеху. Целеустремленные организации могут стать средством решения многих проблем с мотивацией, с которыми все чаще будут сталкиваться удаленные работники.

    Такие компании привносят свою цель в ядро организации. Это означает, что решения, обсуждения и поведение на всех уровнях должны быть интегрированы с этой целью.

    Отличный пример — Barry-Wehmiller, крупный поставщик производственных технологий и услуг во главе с Бобом Чепменом (Bob Chapman). Главный принцип руководства компании — «Мы измеряем успех по тому, как мы касаемся жизни других людей». С точки зрения людей, компания фокусируется на обучении, слушании, развитии эмпатии и активно работает над формированием сервисного мышления для членов своей команды.

    Другие меры включают подбор персонала на основе ценностей. Организации, занимающиеся таким подбором, определяют, насколько ценности кандидата совпадают с ценностями компании. Затем эти ценности постоянно подчеркиваются. Это происходит благодаря образцовому поведению руководителей, через HR-практики (такие как развитие лидерства, обучение сотрудников и управление эффективностью), и они должны быть интегрированы в собрания и мероприятия компании. HR играет определяющую роль в интеграции этих практик и постоянном их укреплении.

    Основные современные тенденции и проблемы HR-деятельности Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

    Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Алейник Артем Андреевич

    В статье рассмотрены современные HR-технологии, необходимые для стратегического управления отечественными компаниями, а также основные трудности и проблемы, связанные с учетом, контролем и мотивацией персонала. Детально отражено, в чем проявляется специфичность HR-менеджмента в России, вкупе с основными подходами к выстраиванию функций процесса управления персоналом . Подробно раскрыты механизмы совершенствования HR-менеджмента в российской бизнес-среде и роли консалтинговых агентств по подбору персонала. Сделан вывод о существовании целого ряда противоречий и конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности HR-специалистов на современном рынке труда в России.

    Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Алейник Артем Андреевич

    The main modern trends and challenges of hr-activities

    The article deals with modern HR-technologies necessary for the strategic management of domestic companies, as well as the main difficulties and problems associated with the accounting, control and motivation of personnel. The article also describes in detail the specificity of HR management in Russia and the main approaches to building the functions of the personnel management process. The mechanisms of improving HR management in the Russian business environment and the role of consulting recruitment agencies are described in detail. The conclusion is made about the existence of a number of contradictions and conflict situations arising in the process of HR-specialists in the modern labor market in Russia.

    Текст научной работы на тему «Основные современные тенденции и проблемы HR-деятельности»

    ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ

    Том 6 • Номер 1 * Январь-март 2019 ISSN 2410-1664

    Leadership and Management

    Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности

    1 Санкт-Петербургский Гуманитарный университет профсоюзов, Санкт-Петербург, Россия

    В статье рассмотрены современные HR-технологии, необходимые для стратегического управления отечественными компаниями, а также основные трудности и проблемы, связанные с учетом, контролем и мотивацией персонала. Детально отражено, в чем проявляется специфичность HR-менеджмента в России, вкупе с основными подходами к выстраиванию функций процесса управления персоналом. Подробно раскрыты механизмы совершенствования HR-менеджмента в российской бизнес-среде и роли консалтинговых агентств по подбору персонала. Сделан вывод о существовании целого ряда противоречий и конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности HR-специалистов на современном рынке труда в России.

    Читайте также:
    В каких случаях происходит перемещение работника?

    КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: HR-менеджмент, управление персоналом, рекрутинговое агентство, организация.

    Одним из ведущих трендов в практике HR-менеджмента выступает использование отечественными специалистами при осуществлении инженерной деятельности по управлению человеческими ресурсами иностранных управленческих технологий и экстраполяция их принципов на российские реалии без учета специфики местного рынка [3] (Ката1оуа, 2017). Однако на практике между реализуемыми подходами в российских и иностранных компаниях существует целый ряд качественных различий.

    В постиндустриальных обществах HR-менеджмент является следствием развитого капитализма, в России становление данной отрасли происходит параллельно с развитием политических и экономических систем страны, что не позволяет выстроить новую парадигму HR-менеджмента с учетом этических и социальных императивов [10] (Rogozin, 2015). Незрелость экономической основы российского рынка препятствует развитию отдельных направлений

    The main modern trends and challenges of hr-activities

    1 St. Petersburg Humanitarian University of Trade Unions, Russia

    HR-менеджмента и генерации методологии в профессиональном сообществе, что является ключевыми причинами недееспособности российского HR-менеджмента на данном этапе его развития [5] (Ovchinnikova, Fedorova, Kuzmina, 2015).

    Проблемы развития российской модели HR-менеджмента

    Специфичной проблемой HR-менеджмента в России является недостаточный уровень развития инфраструктуры по оказанию профессиональных услуг в области управления человеческими ресурсами. Отечественные менеджеры по персоналу, не имеющие методологии и системности подхода в трудовой деятельности, зачастую используют административно-директивный стиль управления, не принимая во внимание закономерностей и алгоритмов влияния, что делает невозможным прогнозирование результатов и повышение эффективности управленческой деятельности [6] (Odegov, 2008). Подобного рода технократический подход к хозяйствованию в большинстве российских компаний нивелирует стратегический взгляд на трудовые ресурсы.

    В отличие от зарубежных организаций, практикующих системный подход к выстраиванию функций HR-менеджмента с учетом стратегии развития организации и использующих «систему управления на основе ценностей» (management by values), российскими организациями возможности данной модели управления человеческими ресурсами используются в ограниченных масштабах [8] (Reshetnikova, 2014). В условиях переходного общества с деконструкцией общей системы ценностей и процессом смены социальных идентичностей многие российские компании не способны стать центром совместно разделяемых ценностей и норм поведения.

    The article deals with modern HR-technologies necessary for the strategic management of domestic companies, as well as the main difficulties and problems associated with the accounting, control and motivation of personnel. The article also describes in detail the specificity of HR management in Russia and the main approaches to building the functions of the personnel management process. The mechanisms of improving HR management in the Russian business environment and the role of consulting recruitment agencies are described in detail. The conclusion is made about the existence of a number of contradictions and conflict situations arising in the process of HR-specialists in the modern labor market in Russia.

    KEYWORDS: HR management, personnel management, recruitment agency, organization.

    JEL Classification: M00, M12, M51 Received: 27.02.2019 / Published: 30.03.2019

    © Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Aleynik A.A. (a1einik.artem0gmai1.ru)

    Aleynik A.A. (2019) Osnovnye sovremennye tendentsii i problemy hr-deyatelnosti [The main modern trends and challenges of hr-activities]. Liderstvo i Menedgment. 6(1). – 9-16. doi: 10.18334/1im.6.1.40116

    Дисбаланс трудовых статусов, вызывающий неудовлетворенность содержательной стороной труда, неопределенность целей и приоритетов работников, занятых в производственном процессе и как следствие возникновение дезинтеграции интересов владельцев с групповыми и личными интересами менеджеров и производственного персонала, все в большей мере присутствует во многих компаниях, что усложняет процесс мотивационного воздействия на работников [11] (ТтеНакоуа, Л1/етоуа, 2010). Ввиду регидифицированного характера организационного порядка, ритуализации культуры некоторой части коллектива возникает сопровождаемая стереотипизацией в сознании линейного персонала изоляция различных уровней иерархии организации и как следствие наблюдается возникновение организационных конфликтов при попытке директивного внедрения руководителем новых методов управления персоналом.

    Планирование изменений в области управления человеческими ресурсами в каждой конкретной организации должно охватывать аналитическую и прогностическую деятельность, разработку определенных мер и выбор соответствующей стратегии, учитывающей различные уровни вмешательства в организационную структуру (индивид, подразделение, организация в целом), а также вариативные организационные параметры. В том числе на стадии концептуальных разработок в плановом мероприятии необходим учет реакции персонала на проводимые изменения. Для преодоления противодействия персонала запланированным изменениям необходимо применение комплекса мотивационных и административных методов управления.

    В российских организациях система HR-менеджмента зачастую характеризуется распределением функциональных обязанностей между различными подразделениями, косвенно принимающими участие в решении кадровых вопросов, что приводит к децентрализации единой системы HR-менеджмента: кадровые регламенты и документы характеризуются слабой сбалансированностью по стратегическим, административным и операционным контурам деятельности, а также отсутствием согласованности с регламентами других функциональных областей [2] (Лктепко, 2012). Отсутствие необходимой координации во взаимодействии кадровых, высших и линейно-функциональных менеджеров не позволяет провести разграничение ответственности и обеспечить весь комплекс эффективного управления персоналом, гарантирующего качественный подбор и расстановку кадров в системе иерархических уровней и функциональных групп организации [12] (Бкитироуа, 2010).

    Подобное нарушение адаптации структурной модели организации под условия ее деятельности сказывается на увеличении расходной части проектов, что приво-

    АлейникАртем Андреевич, студент 4 курса факультета конфликтологии (a1einik.artem0gmai1.ru)

    Алейник А.А. Основные современные тенденции и проблемы Ьг-деятельности // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 1. – С. 9-16. Сог 10.18334/Ит.6.1.40116

    дит к нарушению интересов потребителей и как следствие делает предпочтительным обеспечение интересов конкурентов, приводящее к возникновению и эскалации уже существующих внешних конфликтов. Отсутствие возможности увеличения расходной части проектов актуализирует перераспределение доходной части, что ведет к появлению ресурсных конфликтов среди подразделений организации.

    Читайте также:
    Бизнес-процессы в управлении кадрами

    В теории в обязанности ЫЯ включаются действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и сотрудниками, однако на практике руководители данных служб оценивают свою роль в управлении социальными процессами как второстепенную, поскольку управление персоналом не входит в число стратегических приоритетов компаний [7] (Ozerov, 2014). Таким образом, испытываемая российскими организациями потребность в соответствующих работающих технологиях на данном этапе практически не удовлетворяется.

    Механизмы совершенствования HR-менеджмента

    Одной из эффективных разновидностей стратегического ЫЯ-менеджмента с учетом указанных факторов является развивающее управление персоналом -форма реализации системного подхода к менеджменту человеческих ресурсов, основывающаяся на интеграции системы управления организацией и системы ЫЯ-менеджмента и объединяющая весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение сотрудников. Ввиду процессного характера деятельности по ЫЯ-менеджменту возникает необходимость в построении дополнительно к административно-штатной структуре новой организационно-ролевой структуры персонала, позиционирующей сотрудников в горизонтальном взаимодействии и позволяющей наладить командные форматы работы, т. е. необходима организация кадровых процессов в качестве потоков работ, проходящих через всю систему бизнес-процессов компании. Последовательная реализация данного подхода неизбежно приводит к внедрению ряда управленческих технологий в нескольких направлениях:

    1) объединение действий менеджеров всех уровней в корпоративную систему согласованных, руководствующихся единой целью и представленных в виде корпоративных стандартов организационных технологий управления человеческими ресурсами организации;

    2) создание корпоративной и должностных моделей компетенций персонала организации с целью концентрации на конкурентных преимуществах, определяющих успех компании через постоянное саморазвитие сотрудников;

    3) экономическое обоснование эффективности управленческих решений в области управления персоналом посредством оценки их влияния на увеличение стоимости конечного продукта [1] (Akimenko, 2013).

    Из сказанного выше можно сделать вывод о необходимости построения специфических отношений между организацией, представляющими ее менеджерами и работ-

    никами, основывающихся на заинтересованности во взаимном развитии как потребности и факторе выживаемости организации и работников.

    Конфликтогенность деятельности консалтинговых агентств по подбору персонала

    По объективным причинам расходы на сферу управления персоналом подлежат дальнейшему сокращению, что делает основной задачей HR-менеджмента в 2019 году повышение качества и эффективности администрирования персонала [9] . Большое количество крупных субъектов хозяйствования используют пришедшую с Запада модель центров совместных услуг, осуществляющих поиск, отбор, обучение кадров и решающих иные вопросы администрирования человеческих ресурсов. Однако в процессе взаимодействия между агентствами по трудоустройству и организациями нередко возникают конфликты по причине неконгруэнтности интересов.

    В случае обращения компании в рекрутинговое агентство заключается договор на подбор сотрудников; организация предоставляет для этого необходимую информацию: требования к кандидатам, условия работы, которые она готова обеспечить и т. д. Агентство берет на себя задачу по проведению селекции и дальнейшему предоставлению кандидатов фирме-заказчику для окончательного решения.

    Как правило, в данном случае наблюдается возникновение затруднений на этапе формирования договора, поскольку для эффективной работы по рекрутингу сотрудникам агентства должны предоставляться подробные требования, предъявляемые заказчиком к соискателям, однако в силу достаточно низкой квалификации HR-менеджеров в фирмах, критерии оценки бывают не сформированы. С другой стороны, возможна неадекватная оценка заказчиком соотношения объема требований, выдвигаемых к кандидатуре соискателя, и тех условий, которые наниматель готов предоставить потенциальному сотруднику: так, например, высокие требования могут не соответствовать низкому уровню оплаты труда.

    В агентствах по трудоустройству все услуги для фирмы, как правило, бесплатны, поскольку плата взимается с кандидатов, устраиваемых на работу. Но в этом случае эффективность сотрудничества значительно снижается, поскольку услуги агентства заранее оплачиваются соискателями на должность, что негативно сказывается на заинтересованности в дальнейшем удовлетворении интересов и потребностей фирмы-заказчика.

    Таким образом, можно сделать вывод о существовании целого ряда противоречий и конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности HR-специалистов на современном рынке труда в России. При этом стоит отметить, что HR-менеджмент непосредственно влияет на капитализацию организации, увеличивая долю нематериальных активов в общей сумме активов компании, что учитывается потенциальными

    инвесторами при принятии решения об инвестировании средств, покупке компании, а также при оценке надежности бизнеса и выборе потенциального партнера. ЫЯ-менеджмент является одним из факторов, повышающих лидерство организации в конкурентной борьбе, поскольку он имеет отношение к одной из уникальных и трудно воспроизводимых конкурентами «внутренних компетенций» компании в условиях, когда 75 % технических новшеств копируются в течение первого года, а 90 % – в течение двух лет [4] (Nikolaev, 2011). Именно управление человеческими ресурсами позволяет компании переходить из числа организаций, успешно осуществляющих свою деятельность в определенном сегменте рынка, в число лидирующих, поскольку наблюдается существование прямой зависимости между степенью прогрессивности управления персоналом, удовлетворенностью работников данной организации процессом и результатами трудовой деятельности, что в свою очередь, влияет на степень удовлетворенности клиентов, прибыль, стоимость акций и другие финансовые показатели работы организации.ъ

    1. Акименко В.А. Интеграция механизмов совершенствования процесса управления

    человеческими ресурсами // Статистика и экономика, 2013. – № 4.

    2. Акименко В.А. Реинжиниринг процессов управления человеческими ресурсами //

    Экономика, 2012. – № 5.

    3. Камалова А.Р. ЫЯ-менеджмент: основные тенденции 2018 года // Экономика, 2017.

    4. Николаев Д.О. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса // Горный

    информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал), 2011.

    5. Овчинникова А.В., Федорова Ю.В., Кузьмина В.М. Инновационный подход к управ-

    лению персоналом на предприятии и трудности его реализации // Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики: Сборник научных трудов Международной научно практической конференции (19-20 марта 2015 года), ред. кол.: Горохов А. А. (отв. ред.), В 2-х томах, Том 2. -Курск: Юго-Зап. гос. ун-т, 2015.

    Читайте также:
    Социально-психологические методы и способы управления кадрами

    6. Одегов Ю.Г. Специалисты по управлению персоналом (ЫЯ-менеджеры): пробле-

    мы подготовки в России // Вестник Российского экономического университета им. Г. В. Плеханова, 2008. – № 2 (20).

    7. Озеров А.Д. Ключевые проблемы развития российской модели службы управления

    персоналом// Общество: политика, экономика, право, 2014. – № 4.

    8. Решетникова К.В. Конфликт ценностей в российских организациях: менеджеры уз

    компании // Конфликтология, 2014.

    9. Решетникова К.В. Конфликты становления рыночной экономики в России // Конфликтология XXI века. Пути и средства укрепления мира: II Санкт-Петербургский международный конгресс конфликтологов. – Санкт-Петербург.

    10. Рогозин А.В. HR-менеджмент в России и за рубежом // Научные исследования: от теории к практике, 2015. – № 1(2).

    11. Третьякова Е.А., Алферова Т.В. Управление персоналом предприятия: социально-экономические аспекты // Менеджмент в России и за рубежом, 2010. – № 4.

    12. Шурупова А.С. Эволюция экономики, основанной на знаниях // Вестник Института экономики Российской академии наук, 2010. – № 4.

    Как меняется подход к управлению человеческими ресурсами: 14 трендов HR 2021 года

    От выживания к процветанию — такая трансформация предстоит компаниям, которые после пандемии COVID-19 будут приспосабливаться к другой нормальности. Им придется преодолеть кризис, который разрушил планы, заставил ускориться и переосмыслить взгляды на управление бизнесом, а в качестве движущей силы использовать новые подходы к управлению человеческим капиталом. Своим видением трендов в этой сфере на 2021 год поделились Deloitte и Gartner, а мы собрали в этой статье ключевые инсайты из их исследований.

    Объединение в суперкоманды

    Пандемия вынудила пересмотреть приоритеты в бизнесе и управлении человеческими ресурсами. На первый план теперь выходят не отдельные специалисты, а команды, которые быстрее учатся, адаптируются под новые условия работы, успешно конкурируют друг с другом и лучше справляются с неопределенностью. В 2021 году нас ждет новый этап — появление суперкоманд, в которых труд человека подкрепляется современными технологиями: искусственным интеллектом, машинным обучением, инструментами для совместной работы. Суперкоманды позволят бизнесу быстрее достигать поставленных целей, работают быстрее и с меньшими затратами. Заменять людей роботами не придется — важнее максимально использовать возможности человека, погружая его в высокотехнологичную среду.

    Изменение подхода к оценке персонала

    Традиционный подход с устаревшей системой аттестаций не выдержал испытаний временем и, как выяснилось, негативно повлиял на устойчивость бизнеса в кризис. Компаниям стоит регулярно получать обратную связь, чтобы оперативно узнавать о кадровых проблемах, обсуждать и решать их. Эта информация позволит сотрудникам работать более продуктивно, а самим компаниям — с меньшими усилиями развивать новые направления. Динамичный подход к оценке персонала поможет руководителям принимать решения на основе самых актуальных данных о навыках и мотивации подчиненных. К тому же пандемия показала, что многие сотрудники успешно выходят за пределы своих должностных обязанностей и справляются с новыми ролями.

    Какие вопросы помогают оценить рабочий потенциал сотрудников:

    • Как часто меняются должностные обязанности?
    • Готовы ли сотрудники выполнять работу будущего?
    • Обладают ли они для этого необходимыми знаниями и навыками?
    • Способны ли рядовые сотрудники и их руководители быстро адаптироваться к изменениям?
    • Сколько сотрудников наделены лидерскими качествами, необходимыми для успешного ведения бизнеса?….

    Связать процессы развития и карьерного продвижения сотрудников с результатами их оценки можно благодаря автоматизации.

    Смещение акцентов в работе HR

    Пока компании изо всех сил пытаются выйти из кризиса, функции HR значитеьно расширяются, а их значимость возрастает. Если раньше руководители направления найма только управляли своим персоналом, теперь они должны участвовать в решении бизнес-задач наравне с руководителями бизнеса, чтобы получить наилучшие результаты. Это станет возможным при условии, что HR-команды расширят свои полномочия и влияние на кадры, будут быстрее и более творчески решать проблемы. Специалистам HR-отдела предстоит научиться мыслить по-новому: видеть за сотрудниками обычных людей, фокусироваться не на процессах, а на глобальной миссии компании, не просто оптимизировать, а проектировать работу, чтобы сделать компанию более устойчивой к внешнему воздействию. Для этого HR необходимо ориентироваться не на текущие задачи, а на конечный результат, объединять сотрудников в команды и суперкоманды, стимулировать инновации в работе с кадрами, выявлять, развивать и в полной мере использовать потенциал сотрудников.

    А чтобы реализовать все эти задачи, необходимо освободить время на них, автоматизировав рутинные процессы. Единое решение для развития человеческого капитала Mirapolis HCM позволит построить сквозное управление в компании и сконцентрироваться на более глобальных задачах HR.

    Адаптация новых сотрудников в онлайне

    Программные продукты, которые помогают сотруднику поэтапно интегрироваться в рабочий процесс, будут еще более актуальными в 2021 году. Отчасти интерес к ним подстегнул массовый переход на удаленную работу. Использование IT-систем помогает снизить текучку кадров, сэкономить время и избавить специалистов HR-отделов от выполнения больших объемов рутинных задач. А самим сотрудникам будет удобно узнать о структуре компании, профессиональных обязанностях, системах поощрения и наказания на корпоративном портале или в отдельной базе знаний, где информация структурирована. Задачи по адаптации можно частично возложить на чат-ботов, который ответят на типичные вопросы, предоставят ссылки на внутренние документы и даже познакомят новичков друг с другом.

    Читайте также:
    Способы перевода сотрудников на другую работу

    Уход от модели «критические роли + навыки»

    До пандемии они рассматривались в тандеме и считались важным условием для достижения стратегических целей бизнеса. Теперь навыки имеют более высокий приоритет. Компании, которая хочет достичь успеха, необходимо разбивать задачи между разными людьми с такими навыками, а не искать «универсальных солдатов».

    Геймификация

    HR-специалисты все чаще используют игровые методы для мотивации персонала, который в будничной рутине перестает «гореть», становится менее инициативным и, как следствие, менее продуктивным. Геймификация помогает заинтересовать сотрудника в результатах работы, вызывает соревновательный интерес и стимулирует лучше выполнять поставленные задачи. Это может быть бонусная программа, внутренняя система рейтингов, соревнования внутри отделов. Подробнее об этом мы писали в блоге.

    Забота о сотрудниках и уход от баланса личной жизни и работы

    Карантинные меры «размыли» границы между личной жизнью и работой, потому руководители начинают интегрировать заботу о сотрудниках прямо в трудовой процесс: бизнесу важно, чтобы те были физически и ментально здоровыми. Для этого их переводят на дистанционный формат работы, когда риски заражения повышаются. Некоторые компании расширяют условия медицинской страховки, дают возможность перезагрузиться эмоционально, чтобы не просто справляться с должностными обязанностями, но и расти профессионально. Все это позволит сотрудникам чувствовать себя комфортно и работать с максимальной отдачей.

    Раскрытие кадрового потенциала

    COVID-19 заставил многих попробовать новые роли и выполнить задачи, с которыми раньше не приходилось сталкиваться. Некоторые сотрудники продемонстрировали свои лидерские качества, когда приходилось срочно принимать важные решения, быстро переучиваться и адаптироваться к новым требованиям. В 2021 году компаниям важно создавать условия, в которых их сотрудники имеют больше свободы выбора в том, что делают, и чаще проявлять инициативу, чтобы лучше справляться с проблемами. Это позволит компании быстро аккумулировать кадровые ресурсы вокруг новых бизнес-проблем….

    Поиск кандидатов в социальных сетях

    Соцсети стали интересовать рекрутеров еще раньше, чем маркетологов. К 2021 году онлайн-ресурсы стали ценным многофункциональным инструментом, который помогает закрывать вакансии и одновременно формировать положительный образ работодателя, попутно стимулируя продажи. Что точно будет интересовать рекрутеров в ближайшее время, так это чат-боты, которые автоматизируют и упрощают подбор персонала в социальных сетях.

    Инструменты для автоматизации подбора персонала с помощью внешних площадок доступны в Mirapolis HCM — единой платформе для всех процессов управления человеческим капиталом внутри компании.

    Мгновенное влияние текущей обстановки в компании на ее репутацию

    Сотрудники еще до пандемии начали обращать больше внимания на прозрачность выполнения бизнес-процессов. 2020-й показал, что и штатный персонал, и кандидаты оценивают компанию по тому, как она выстраивает работу с сотрудниками в кризисный период. Следующий год должен помочь найти баланс между вынужденными решениями руководителей и реальными действиями, направленными на повышение репутации через взаимоотношения с сотрудниками.

    Делегирование задач аутсорсинговым компаниям и фрилансерам

    Во время локдауна часть квалифицированных сотрудников потеряла работу — компании пошли на это из-за дефицита бюджета. Но так как потребность в определенных услугах осталась, на место наемных сотрудников пришли аутсорсинговые компании и фрилансеры. И пока бизнес экономит таким образом, HR-отделам предстоит разработать для них новые системы оценки производительности труда (KPI).

    Аналитика для контроля работы сотрудников

    Работодатели все чаще используют аналитические инструменты для контроля занятости персонала. Анализируя собранную в ходе мониторинга информацию, можно понять, сколько времени сотрудники проводят за рабочим компьютером, сколько тратят на работу с почтовым клиентом, а сколько — на общение в корпоративном мессенджере.

    Оптимизация расходов

    Кризис вынудил компании пересмотреть расходы и принять новые правила игры, когда экономить приходится буквально на всем, в том числе на HR. Можно ожидать, что в 2021 году будут урезаны бюджеты на компенсации и льготы, реже будут проводить корпоративные мероприятия и выдаваться финансовые поощрения.

    Удалённую работу можно рассматривать как один из способов снизить издержки. Сохранить и масштабировать возможности непрерывного обучения сотрудников удалённо по всему миру можно с готовым решением для дистанционного обучения Mirapolis LMS. Она объединяет базу знаний и инструменты, которые помогают развивать и контролировать компетенции сотрудников.

    Комфортные условия для разных поколений, работающих в одной команде

    Поколениям Z, X, Y часто приходится работать в одной команде, причем сотрудниками старшего поколения могут управлять молодые лидеры. Руководителю компании важно устранить психологический дискомфорт, который испытывают все стороны, а также выровнять ожидания от производительности труда представителей каждого поколения.

    Выводы

    Крупные консалтинговые компании прогнозируют, что в 2021 году еще большее внимание будет уделяться развитию человеческого капитала. В то время как рутинные задачи можно поручить автоматизированным системам для обработки информации, на первый план выходит ценность творческого подхода. А HR-менеджерам придется отвечать на новые вызовы — не только в области набора персонала, но и бизнеса в целом.

    Активную роль в реализации этих трендов играют системы для управления человеческим капиталом (HCM).

    В новой реальности можно управлять развитием персонала, c момента найма, формируя кадры в соответствии с задачами компании из из одной HR-системы. Mirapolis HCM позволит построить сквозные процессы управления человеческим капиталом компании и принимать решения на основе данных сквозной аналитики.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: