Технологии управления конфликтами: виды и способы решения

Конфликт в коллективе, его последствия и способы решения

Конфликт в коллективе: какие виды и стадии конфликтов бывают? Мы расскажем вам о негативных и позитивных последствиях конфликта, о методах управления конфликтами. Вы узнаете, какие существуют основные навыки для успешного управления ими и алгоритмы воздействия на конфликтную ситуацию. Также мы объясним основные ошибки при управлении конфликтом, ответим на вопрос, как их избежать и дадим практические рекомендации.

Конфликт в коллективе: виды, последствия и способы решения

Конфликт в коллективе: основные виды и стадии

Конфликт – это частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности.

Существует несколько основных видов конфликтов в коллективе:

  • разногласия между личностью и личностью (межличностный),
  • между личностью и группой,
  • противостояние групп (межгрупповой).

Основные психологические причины конфликтов, возникающие при совместной деятельности, обусловлены конфликтогенностью среды совместного взаимодействия, разными целями, действующими психологическими противоречиями, психологическими манипуляциями и давлением, допускаемыми участниками, сознательным искажением информации, столкновении интересов и пр.

Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий: стадия возникновения конфликтной ситуации; стадия возникновения повода для столкновения; стадия кризиса в отношениях; стадия завершения конфликта.

На примере схемы рассмотрим стадии конфликта.

Даже внутренние противоречия между людьми, когда они внешне не озвучены, уже создают конфликтную ситуацию и предмет конфликта. Далее субъекты конфликтной ситуации доходят до «точки кипения», когда конфликтная ситуация вырывается наружу и возникает инцидент, т.е. столкновение конфликтующих сторон.

Это может быть какое-либо событие, провоцирующее взрыв эмоций наружу (объективный инцидент), либо человек устал держать эмоции в себе, «накручивает» себя (субъективный инцидент). И обострённая таким инцидентом конфликтная ситуация перерастает в конфликт с наступлением кризиса в отношениях.

Кризис может проявляться в различных формах – открытой и скрытой. Явное столкновение сторон – ссоры, споры, агрессивные действия – это открытая форма конфликта, которая может привести и зачастую приводит к разрыву отношений.

При скрытой форме конфликта внешне может сохраняться видимость вполне нормальных отношений, здесь отсутствует явное противостояние конфликтующих сторон, но используется огромное количество скрытых способов борьбы для воздействия друг на друга. При скрытой форме завершение конфликта не всегда однозначно и не может быть предугадано заранее, т.е. может быть огромный диапазон развития вариантов ситуации, а именно: примирение сторон самостоятельно или с привлечением третьих лиц; вмешательство третьих лиц и пресечение конфликта без примирения сторон; выход из конфликта одной из сторон. Надо учитывать, что при скрытой форме конфликта он часто приобретает затяжной характер, что способствует появлению множества отрицательных последствий – порождению новых конфликтных ситуаций, может возникнуть некий «замкнутый круг».

Конфликт в коллективе: негативные последствия

Последствия любого конфликта могут быть как негативные, так и позитивные. Выделяют несколько основных дисфункциональных (негативных) последствий:

  1. нежелание поддерживать в коллективе конструктивное общение, сотрудничать по производственным вопросам, поддерживать нормальные межличностные отношения;
  2. одна или обе стороны конфликта прекращают частично или полностью сотрудничать друг с другом, что тормозит решение коллективных задач;
  3. недоверительные взаимоотношения сотрудников, конкурирующих между собой;
  4. «перетягивание одеяла на себя», приоритет у каждой из сторон конфликта своей точки зрения вместо совместного решения текущих производственных проблем;
  5. стрессы, напряжённость, плохая моральная обстановка в коллективе, текучесть кадров.

Всё вышеперечисленное может привести к депрессии и, как следствие, нарушению когнитивных функций. Сотрудник в состоянии депрессии продолжает ходить на работу и пытаться выполнять свои обязанности, но его труд не приносит никаких плодов, он чаще допускает критические ошибки в работе, что формирует у человека комплекс неполноценности.

Поражаются процессы в центральной нервной системе, которые отвечают за наше мышление – так называемые когнитивные функции. Они включают в себя способность воспринимать и анализировать информацию, обучаться и запоминать, концентрировать внимание, что-либо планировать и организовывать, проявлять инициативу и принимать решения.

Конфликт в коллективе: позитивные последствия

Есть и позитивные последствия конфликта, имеющие для организации и её участников положительные результаты. Нередко конфликты способствуют тому, что участники трудового коллектива лучше осознают цели и задачи организации, изыскивают неиспользованные ресурсы и резервы. Рассмотрим несколько основных функциональных последствий конфликта:

  1. возникновение стимула и интереса для решения рабочих моментов, в связи с чем экономятся ресурсы организации, как финансовые, так и производственные;
  2. объединение сотрудников для продуманного, совместного решения вопросов, т. е. выработка так называемой коллективной мысли;
  3. понимание и осознание сторонами невыгодность углубления и усугубления конфликта;
  4. формирование здоровой моральной обстановки в коллективе.

Но не стоит забывать о том, что реальное соотношение дисфункциональных и функциональных последствий конфликта напрямую зависит от множества разных факторов: от мотивов, причин, порождающих конфликтную ситуацию, от умения руководителя предприятия управлять конфликтами и конфликтующими сторонами.

Методы управления конфликтами (виды)

Руководству организации необходимо обладать навыками воздействия на персонал с целью устранения мотивов, причин конфликта и восстановления здоровой рабочей дружеской атмосферы, благоприятного морального климата. Методы управления конфликтами разнообразны, можно выделить несколько видов, имеющих свою область применения:

  • межличностные;
  • внутриличностные;
  • структурные;
  • переговоры;
  • ответные агрессивные действия.

Межличностные методы предполагают выработку сторонами конфликта корректной формы и стиля поведения для минимизации ущерба (умение идти на компромисс, уступчивость, уклонение от конфликтного поведения, взаимовыгодное сотрудничество).

Внутриличностные методы предполагают правильную подачу своего собственного мнения, умение его корректно высказывать, не вызывая раздражительной реакции со стороны оппонента. Также важна подача своей точки зрения без обвинений, нападок и требований к противоположной стороне.

Структурные методы необходимы при возникновении организационных конфликтов – плохая организация труда, неправильное распределение функций, прав и обязанностей между сотрудниками, несправедливая система стимулирования сотрудников и т.п. Таким образом, структурные методы предполагают:

  • детальное разъяснение требований к работе;
  • координирование механизмов трудового процесса;
  • четкая постановка целей и задач;
  • поощрение сотрудников обоснованной системой вознаграждения.
Читайте также:
Стратегия HR и её разработка

Переговоры как метод решения конфликтов направлены на урегулирование спорных ситуаций, поиск компромиссов, устраивающих обе конфликтующие стороны. Для того, чтобы переговоры стали возможными, необходима готовность сторон к взаимодействию и сотрудничеству в сложившейся конфликтной ситуации.

Ответные агрессивные действия – это крайние и исключительные методы в решении конфликтных ситуаций с позиции силы, в том числе – грубой физической силы.

Основные навыки для успешного управления конфликтами

Важный фактор успешного управления конфликтами – пресечение противоречий на ранних этапах их возникновения и прогнозирование возможных конфликтных ситуаций. Следовательно, чем раньше обнаруживается проблема, тем меньше усилий и времени требуется для её разрешения. Выделим несколько основных навыков для успешного управления конфликтами:

  1. Определить источник конфликта – учитывать разный взгляд людей на одну и ту же проблему, расхождение в интересах, ценностях и целях.
  2. Установить связь конфликтующих сторон – поиск общности целей и желание пойти на взаимные уступки.
  3. Наладить конструктивный диалог – избегать агрессии, резких реакций и эмоций, основывать диалог на взаимном уважении. Стремиться к заключению выгодного договора для обеих сторон.
  4. Создать позитивные связи – чем быстрее удастся наладить коммуникации, тем быстрее удастся договориться по спорным вопросам и достичь общих целей.

Таким образом, конфликт – это нарушение связей между людьми. А управление конфликтом – возможность не только разрешить проблемы и противоречия, а и возможность объединения и сплочения людей.

Конфликт в коллективе: алгоритм воздействия

Использование этого алгоритма позволяет более конструктивно и рационально решать противоречия, которые возникают в коллективе.

  1. Признать существование конфликтной ситуации. У каждого из участников конфликтной ситуации свой взгляд на неё, свои цели и методы. Необходимо признать наличие самой конфликтной ситуации, определить спорные вопросы, поэтому нужно совместно обсуждать сложившуюся проблему и искать пути выхода из неё.
  2. Определить возможность переговоров. Если установленный конфликт невозможно быстро урегулировать, необходимо подумать о целесообразности договорного процесса в решении данной проблемы.
  3. Согласовать процедуру переговоров. Где, когда, как, сроки, место, время. Необходимо отрегулировать все процедурные моменты ведения переговоров для совместного обсуждения проблемной ситуации.
  4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Определить, какие вопросы в предмете конфликта являются спорными, а какие нет. На этом этапе определяем моменты наибольшего разногласия сторон и точки возможного сближения позиций.
  5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают свои варианты решения проблемы с учётом возможных плюсов и минусов для каждой из сторон.
  6. Принять согласованное решение. Достигнуть компромисса, найти оптимальный для обеих сторон вариант решения проблемы. Решение наиболее важных вопросов можно оформить соответствующим документом (договором, резолюцией).
  7. Реализовать принятое решение на практике. Выполнение конфликтующими сторонами совместных договорённостей. При этом необходимо чётко определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав это в согласованном решении.

Основные ошибки при управлении конфликтом

Ошибки участников конфликтного взаимодействия – это негативные приемы поведения, которые будут препятствовать конструктивному разрешению конфликта. К распространённым ошибкам относятся:

  1. «Замораживание» конфликта. Остановка в разрешении проблемных ситуаций, «разведение» сторон, разграничение областей их деятельности. Первоначально это может дать положительный эффект, но конфликт может возобновиться в любой момент при возникновении каких-либо объективных причин. «Замораживание» чревато возобновлением конфликта в ещё более острой форме.
  2. Неверно определены предмет конфликта и оппоненты. Реальные оппоненты конфликта могут оставаться «в тени», а активно выступающие оппоненты не являться самостоятельными. Поэтому диагностику конфликта следует проводить, придерживаясь вопроса: кому это выгодно?
  3. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Данная ошибка возникает вследствие того, что не решается базовая проблема, приведшая к конфликту. Оппоненты вновь и вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт с новой силой.
  4. Отсутствие работы с эмоциями и напряжённостью. Эмоциональные переживания и напряженность – составляющие любого конфликта. Опасно, если эмоции возьмут верх над разумом. Так может произойти, если нет надлежащего психологического сопровождения оппонентов конфликта.
  5. Генерализация конфликта. Каждая из конфликтующих сторон пытается упрочить свои позиции, привлечь на свою сторону сильных сторонников. Если это не остановить и не локализовать конфликт, то может произойти расширение зоны конфликта с вовлечением в него всё новых и новых оппонентов.

Как избежать конфликтов в коллективе? Практические рекомендации

Возникновение конфликтов неизбежно в любом коллективе. Каждый человек смотрит на любую проблему под своим углом. Необходимо находить точки соприкосновения между коллегами, минимизировать конфликтные ситуации, не создавать дополнительного напряжения, стремиться к ровной, рабочей атмосфере. Придерживаясь простых правил, можно избежать конфликтных ситуаций.

  • Ровное отношение. Выражается в максимально политкорректном поведении ко всем членам коллектива. Соблюдайте субординацию. Не выделяйте одних сотрудников, отстраняясь от других. Не показывайте личного отношения к людям. Коллектив, как общий разум, всегда чувствует некие перекосы в отношениях между его членами.
  • Избегайте скандалов. Старайтесь всегда пресекать любые споры, не доводите их до конфликтных ситуаций, потому что лучший способ решить проблему – это возможность её избежать.
  • Не начинайте первыми. Никогда не провоцируйте начало конфликта, не затевайте ссоры, не выясняйте отношения, особенно на повышенных тонах.
  • Не распускайте сплетни. Осуждение и сплетни – это те провоцирующие моменты, которые способствуют развитию конфликтных ситуаций и могут сильно испортить отношения как с каким-то коллегой лично, так и с коллективом в целом.
  • Не пытайтесь урегулировать чужой конфликт. Особенно это относится к личным вопросам. Если споры, ссоры, выяснения отношений вас не касаются, лучше не вмешиваться и не становиться на сторону кого-либо из оппонентов.
  • Будьте вежливыми. Главное правило любых отношений – искренняя вежливость, т.к. неискренность, наигранность, лицемерие распознаются людьми и отторгают от вас коллектив. Уважительно относитесь ко всем своим коллегам.
  • Будьте уверенными. В любом коллективе могут быть зачинщики конфликтов – задиры, хамы, нахалы. Такие люди, играя на чувствах и эмоциях, подчиняют себе психологически слабого человека. Поэтому нужно быть уверенным, спокойным, не поддаваться на провокации подобных людей.
Читайте также:
Бизнес-процессы в управлении кадрами

Заключение

Подводя итог, отмечаем, что причин для образования конфликтных ситуаций множество, конфликт – это индивидуальная ситуация взаимоотношений двух противоречащих сторон. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности трудового процесса и сплоченности коллектива, а дисфункциональный может приводить к снижению личной удовлетворённости, неэффективности группового сотрудничества. В каком ключе будет развиваться конфликт, напрямую зависит от того, насколько эффективно им управляют. Общие принципы и социальные технологии управления конфликтами в каждой своеобразной конфликтной ситуации должны быть обязательно конкретизированы с учетом особенностей именно данной ситуации. В этом и состоит искусство конструктивного управления конфликтами. Используя вышеперечисленные практические рекомендации, вы сможете разрешить любой спор, сохранив свой авторитет, уверенность и психологическую стабильность в коллективе!

  1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2009.
  2. Ворожейкин, И. Е. Конфликтология: учебник / Д. К. Захаров, А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2015.
  3. Гейбор Д. Управление человеком в конфликтных ситуациях. М., 2006.
  4. Гришина Н.В. психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
  5. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010.
  6. Козырев Г.И. Конфликтология. – М.: ИНФРА–М, ФОРУМ, 2010.
  7. Кибанов, А. Я. Конфликтология/ А. Я. Кибанов, И. Е. Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
  8. Ларионов В.Г. Мельников О.Н. Типы и функции трудовых конфликтов. управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. 2003.
  9. Обозов, Н.Н. Психология конфликта / Н.Н. Обозов. – СПб.: ЛНПП «Облик», 2001.
  10. Решетникова, К. В. Конфликты в системе управления/ К. В. Решетникова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
  11. Семенов В. А. Конфликтология: история, теория, методология. – СПБ., СЗАГС, 2008.
  12. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации [Текст]:учеб. Пособие. – Москва: КноРус, 2010.

Тема: Технологии управления конфликтами

1. Предпосылки, формы и способы разрешения конфликтов

2. Процесс психологического посредничества

3. Технологии эффективного общения и поведения в конфликте

4. Правила и кодексы поведения в конфликтном взаимодействии

5. Формирование навыков конструктивного поведения в конфликте

Литература:

1. Кричевский, Р.Л. Если вы – руководитель. / Р.Л. Кричевский – М.: Дело, 1993. – 251 с.

2. Дмитриев, А. В. Конфликтология: учеб. пособие / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2000. – 127 с.

3. Громова, О. Н. Конфликтология: курс лекций / О.Н. Громова. – М.: Экмос, 2000. – 175 с.

Материалы к управляемой самостоятельной работе

Технологии управления конфликтами делятся на: внутриличностные; структурные; межличностные (стили поведения); персональные; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия.

1. Внутриличностные технологии управления конфликтами заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения с тем, чтобы это не вызывало отрицательной реакции, психологической потребности защищаться, окружающих. Например, придя утром на работу, вы обнаруживаете, что кто-то передвинул все на вашем столе. Вы хотите, чтобы больше этого не повторялось, но и портить отношения с сотрудниками нежелательно. Вы заявляете: «Когда на моем столе передвигают бумаги, меня это очень раздражает. Мне хотелось бы в будущем находить все, как я оставляю перед уходом». Четкое высказывание, почему именно такие поступки окружающих вас раздражают, помогают им понять вас, а когда вы говорите, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения.

2. К структурным технологии управления конфликтами относятся: разъяснение требований к работе; формирование координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей; использование систем вознаграждения.

3. Межличностные технологии управления конфликтами – это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

– вы обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;

– вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

– вы должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

– вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

Читайте также:
Современная классификация трудовой деятельности и её разновидности

– у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

– основной целью является приобретение совместного опыта работы;

– стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

– необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: “Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться”.

Стиль уклонения.

– источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

– вы знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

– у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

– вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

– пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытоеобсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

– у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

– важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

– предмет разногласия не важендля вас или вас не особенно волнует случившееся;

– осознаете, что правда не на вашей стороне;

– чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

4. Персональные технологии

Данная группа акцентирует внимание на возможностях руководителя активно противостоять конфликтам, подразумевая под этим следующее:

– использование власти, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта;

– изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами;

– изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу.

Переговоры

Из всех способов преодоления противоборства сторон переговоры между ними являются наиболее эффективным. Для них характерно то, что стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

– отсутствие значительного различия в силе у субъектов конфликта;

– соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

– участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов:

1) Подготовка к началу переговоров. Перед началом переговоров надо провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, четко сформулировать свою цель и возможные результаты участия в переговорах, проработать процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры, какая атмосфера ожидается, важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом. По мнению многих исследователей, от правильно организованной данной стадии на 50 % зависит успех всей деятельности, а недостаток информации ведет к подозрительности и недоверию участников, то есть к углублению конфликта;

2) Первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Этот этап позволяет показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете, определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше для себя места. Здесь возможны различные тактики начала переговоров:

– успешному ходу переговоров способствует установление непринужденных личных отношений, создание дружеской атмосферы, показание взаимозависимости;

– для достижения взаимовыгодного компромисса можно использовать мелкие уступки;

– получению небольшого преимущества способствует предоставление новых фактов, использование манипуляций;

– процедурная легкость достигается при совместном поиске информации;

3) Поиск взаимоприемлемого решения, психологическая борьба. На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, стараются захватить инициативу всеми возможными способами. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных вариантов. Цель каждого из участников – соблюдение равновесия или небольшое преимущество. Задача посредника на данном этапе заключается в направлении переговоров в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают резко задевать одну из сторон, посредник новой должен найти выход из создавшегося положения;

Читайте также:
Современная управленческая деятельность и её формы

4) Завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти все дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Посредник, используя данную ему власть, урегулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

6. Технологии управления поведением личности

Управление поведениемпредставляет систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами. Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу. Задача управления поведением состоит в достижении соответствия взаимных ожиданий индивида и организации.

Рекомендации студентам

Дата добавления: 2018-05-09 ; просмотров: 630 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Зачем внедрять автоматизированную систему управления персоналом и как выбрать оптимальное решение

Упорядочивание расчетов и учет операций, связанных с управлением персоналом, — важные составляющие для развития компании.

HRM-система может снизить риски и потери, связанные с движением кадров.

HRM-системы третьего уровня, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, могут создавать графики обучения и аттестации специалистов.

Автоматизированная HRM-система может быть внедрена как отдельно, так и в составе CRM-системы.

HR-консалтинг может помочь принять грамотные решения в области управления персоналом и оценки кадровых процессов.

Помощь консалтинговых компаний может снизить риски при внедрении HRM-систем.

Продуманная система управления персоналом — это ключевая составляющая стратегии развития компании. Труд работников — важный экономический ресурс, которым, как и другими ресурсами, следует распоряжаться с максимальной эффективностью. Это означает, что рутинные задачи, действия, процессы выполнять необходимо максимально четко и оперативно. Автоматизированные системы кадровых операций, давно внедренные в практику, заметно упрощают жизнь руководителя предприятия и HR-службы. Однако современность требует большего.

Простого расчета количественных показателей сегодня недостаточно — необходимо вести учет качества работы персонала. Для этого разработаны HRM-системы, функционал которых значительно расширен. Их главная цель — выявить, привлечь и удержать ценных для компании специалистов. Рассмотрим подробнее, что такое HRM-системы управления персоналом организации, какие они бывают и как определить потребность конкретного бизнеса в автоматизированной системе.

Понятие автоматизированной системы управления персоналом

HRM (Human Resource Management) в переводе с английского означает «управление человеческими ресурсами». Это комплексная автоматизированная система управления персоналом с расширенными функциональными возможностями. Она обрабатывает большой объем бизнес-процессов, расчетных и аналитических операций, которые касаются всех аспектов «жизни» сотрудника в компании: от расчета заработной платы до профессионального роста и развития карьеры. У термина HRM есть синонимы: HCM (Human Capital Management) и WFM (WorkForce Management). В русском языке, как правило, говорят «системы управления персоналом».

HRM-системы созданы для решения двух основных задач:

  • упорядочить расчеты и учет операций, связанных с управлением персоналом;
  • снизить потери, связанные с движением кадров.

В первом случае эффект очевиден. Автоматизация операций и использование единой базы обеспечивает корректность расчетов, ведение статистики и аналитики, оперативность действий. Результат второй задачи оценить не так просто, но он, несомненно, существенен. Информационные системы управления персоналом позволяют руководителю выстраивать кадровую стратегию, основываясь на точном и всестороннем анализе показателей каждого работника, принимать эффективные решения, планировать перестановки, обучение, формировать систему мотивации. Все это позволит не только удержать лучших специалистов, но и создать им условия для дальнейшего роста и еще более эффективного исполнения трудовых обязанностей.

Автоматизированные системы управления персоналом — это западная разработка, которая постепенно завоевывает и российское экономическое пространство. Первыми преимущества HRM-систем оценили сотрудники в филиалах зарубежных компаний в России. Следом подключились отечественные гиганты с большой численностью персонала. Значительный прирост пришелся на 2011–2012 годы, когда, по сведениям аналитиков TAdviser, рынок HRM в России с 350 млн возрос до 500 млн долларов, то есть почти на треть за два года. После этого прирост замедлился, резких скачков вверх более не наблюдается. Автоматизированные методики управления трудовыми ресурсами сегодня востребованы предприятиями разных отраслей, однако эксперты отмечают перевес в сторону простых и доступных решений с оптимальным соотношением цены и качества. «Слабые» HRM-разработки покидают российский рынок.

Виды HRM-систем

HRM-системы условно разделяют на три уровня. Они определяются степенью автоматизации процессов:

  • Системы первого уровня. Решения, разработанные для автоматического расчета заработной платы. Это типовой продукт с ограниченной функциональностью, дальнейшая настройка которого невозможна, а круг потенциальных пользователей крайне узок.
  • Системы второго уровня. Более развитые решения, позволяющие автоматизировать кадровый учет. Они обеспечены неплохим функционалом для ведения грамотной кадровой политики. Программные продукты этого уровня можно дополнять.
  • Системы третьего уровня. Наиболее прогрессивные решения, которые, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, позволяют разрабатывать индивидуальные программы обучения специалистов, составлять «портреты», планировать продвижение и проводить аттестацию.
Читайте также:
Управление персоналом в организации и на предприятии

Программы третьего уровня могут быть самостоятельным продуктом, но чаще всего они входят в систему комплексной автоматизации предприятий (ERP).

В основе другой классификации HRM-систем лежит состав функций. С этой позиции программные продукты можно разделить на пять групп:

  • Расчетные. Обеспечивают расчет заработной платы, командировочных расходов, премий и удержаний, оформление нарядов на выполнение работ и т.д.
  • Учетные. Это составление штатного расписания, кадровой отчетности, учет отпусков, командировок, больничных, ведение личных дел сотрудников.
  • Учетно-расчетные. Системы, объединяющие первые две группы.
  • HRM-системы с неполной функциональностью. Программные продукты этой группы, помимо учетно-расчетных функций, включают в себя HR-контур: управление мотивацией, анализ эффективности работы персонала, аттестацию и оценку профессиональной пригодности работников, планирование кадровых перестановок, пути для совершенствования системы управления персоналом организации в целом.
  • Полнофункциональные HRM-системы. Это HRM-системы четвертой группы, к которым добавлена функция генерации отчетности для контрольных органов или руководства холдинга, ведение статистики.

На практике современные HRM-системы содержат шесть функциональных блоков, распределенных по трем технологическим уровням: операционному, пользовательскому и стратегическому. Первые два хорошо проработаны в большинстве программных продуктов. Система стратегического управления персоналом пока претерпевает активное технологическое развитие, лидерство в котором далеко не всегда принадлежит крупным игрокам мирового рынка.

Нужна ли система вашему бизнесу?

Использование программного обеспечения системы управления персоналом позволяет создать в компании единое информационное пространство и значительно повысить эффективность работы кадровой службы. Статистика утверждает, что более половины рабочего времени менеджеры по персоналу тратят на подготовку, заполнение и учет документов. Программный продукт от этих рутинных операций полностью избавляет.

На практике считается, что наибольшую потребность во внедрении HRM-систем испытывают предприятия с численностью свыше 1000 человек. Это не означает, что меньшим компаниям автоматизация не нужна — просто эффект от ее использования будет заметен позже.

Существует некий обобщенный портрет пользователя HRM-системы в России. Это компания, которая:

  • занимается производственной, торговой, проектной или образовательной деятельностью;
  • имеет большую численность сотрудников;
  • практикует сложную систему формирования заработной платы;
  • имеет территориально распределенные офисы и подразделения;
  • внедряет современные стили управления;
  • испытывает потребность в широком привлечении высококвалифицированных кадров;
  • объединяет работников с профессиональными знаниями высокой ценности.

Если к вашему предприятию имеют отношение хотя бы два из перечисленных пунктов, это означает, что необходимость автоматизации процессов уже назрела.

Что учесть при выборе автоматизированной системы управления персоналом

Выбору автоматической системы управления персоналом на предприятии должно предшествовать глубокое изучение рынка, анализ функциональных возможностей разных программных продуктов и соотнесение их с потребностями компании. Следовательно, еще до ознакомления с предложениями от разработчиков HRM-систем, руководитель должен эти потребности определить. Помочь в этом могут ответы на следующие вопросы:

  1. Действительно ли система необходима? Не следует гнаться за модой на автоматизацию. Покупка программного продукта должна быть обоснована экономически. В противном случае расходы окажутся нецелевыми.
  2. Позволит ли автоматизация решить существующие проблемы? Важно понять, насколько программа повысит эффективность управления персоналом. Это как минимум позволит определить именно те функции системы управления персоналом, которые будут востребованы.
  3. Какова цель проекта? Цели должны звучать конкретно. Например: «Увеличение средней продолжительности работы сотрудника в компании до 5-ти лет». Это позволяет конкретизировать представление о функциональных возможностях продукта.
  4. Каков бюджет?
  5. Поддержит ли проект высшее руководство? Иначе «войн» на разных уровнях управления и недовольства персонала не избежать.
  6. Каковы автоматизируемые бизнес-процессы и как их можно оптимизировать? Составить описание этих процессов необходимо до приобретения программного обеспечения.
  7. Какие продукты включить в первоочередной список? Есть необходимый минимум требований. Программа должна быть русифицирована, соответствовать актуальному трудовому и налоговому законодательству, подходить предприятию по численности и организационной структуре. Немаловажно оценить репутацию разработчика и его прежний опыт.

Предварительный список сформирован. Следующий этап — отбор с точки зрения соответствия выделенному бюджету. Те системы, которые укладываются в отведенные рамки, имеет смысл протестировать лично, оценить степень удобства, надежности, производительности. И снова убрать лишнее. Та HRM-система, которая выдержит все этапы испытания, скорее всего, окажется для вас идеальной.

Есть и другие позиции, которые стоит оценить при выборе системы.

Самостоятельная HRM-система или модуль в рамках ERP?

Использование HRM в составе ERP (Enterprise Resource Planning — управление ресурсами предприятия) позволяет интегрировать ее с другими модулями. Это удобно с точки зрения использования единой базы управления всеми подразделениями компании, сокращает скорость операций, исключает расхождение данных. Руководству нужно быть готовым к немалым затратам на интеграцию и обучение персонала. Однако если ERP-система уже внедрена, то развитие HRM в качестве дополнительного модуля окажется более целесообразным, чем приобретение отдельного продукта.

Использование самостоятельного HRM-решения обосновано, когда в качестве ERP в компании установлена зарубежная система. Объединить с ней HRM непросто по ряду причин. Например, из-за специфики расчета заработной платы в России, постоянно меняющегося законодательства, своеобразных методов материального стимулирования и т.д. Это тот случай, когда две системы лучше использовать автономно.

Процесс внедрения системы управления персоналом как модуля EPR или как самостоятельного продукта идентичен. Единственный нюанс: при использовании специализированного решения следует подумать об интеграции с другими рабочими приложениями.

Российское или зарубежное ПО

Детальным изучением существующего рынка HRM-систем на постоянной основе занимаются эксперты центра TAdviser. В одном из последних исследований они рассмотрели 19 наиболее известных в России HRM-систем отечественных и зарубежных разработчиков. По итогам оценки функциональных возможностей был составлен своеобразный рейтинг «функциональной полноты». Его возглавили зарубежные продукты mySAP ERP HCM от SAP и Oracle HRMS от Oracle, а также отечественная программа «БОСС-Кадровик» — разработка «БОСС. Кадровые системы». Эти продукты можно назвать лидерами современного рынка. Чуть отстают по функционалу, однако не менее востребованы: «Персонал» от IFS, «ИНЭК-Персонал» от «ИНЭК», «Галактика ERP: Контур управления персоналом» от «Корпорация Галактика», Robertson & Blums HRB от Robertson & Blums.

Читайте также:
Управление персоналом в современной России

Выбор зарубежной или российской программы должен определяться потребностями конкретного предприятия в элементах той или иной автоматизированной системы управления персоналом. Лучше внедрять программу, которую разработчик длительное время поддерживает и развивает.

Пакетное решение или индивидуально разработанное

Здесь следует понимать одно — индивидуальная разработка, если вы хотите получить на выходе качественный продукт, весьма затратная затея не только в финансовом отношении, но и по времени. Кроме того, в нее закладываются риски, связанные с совместимостью и интеграцией созданной системы со сторонними автоматизированными платформами и модулями от различных разработчиков и вендоров. С другой стороны, такая разработка изначально будет удовлетворять по функционалу всем потребностям предприятия, максимально учитывать специфику бизнеса.

Разработчики пакетных, комплексных решений, заранее заботятся о широком, серийном распространении ПО, делая его масштабируемым и максимально совместимым с различными программными решениями. Кроме того, в такие автоматизированные системы закладываются почти неограниченные возможности по индивидуальной настройке всех модулей под отраслевую специфику бизнеса. В результате пакетные решения в большинстве случаев оказываются более рентабельными продуктами, чем ПО, созданное на заказ. А учитывая накопленный опыт внедрения и адаптации готовых платформ на различных предприятиях, в них уже учтено и исправлено большинство недочетов, которые в персональной разработке придется устранять годами.

Итак, HRM-система позволяет серьезно сократить время принятия решений на всех управленческих уровнях, обеспечивает эффективность этих решений. Затраты на управление персоналом снижаются, а производительность труда растет.. Для средних и крупных предприятий, которые заинтересованы в таком результате, внедрение соответствующих программных решений необходимо.

Роль вендора в успешности внедрения HRM-систем

Надежность разработчика и вендора относится к числу обязательных критериев при подборе потенциального программного продукта. Как выбрать надежного партнера для развития системы управления персоналом, рассказал Сергей Тихонов, руководитель проектов «Автоматизация: 1Ф» компании КСК групп:

«Прежде всего нужно обратить внимание на репутацию компании, с которой вы планируете сотрудничать, ее известность на рынке и прочность позиций. Это гарантирует поддержку установленного программного обеспечения на протяжении как минимум нескольких лет. Хорошо, если у разработчика существует обширная база успешно завершенных проектов. Для примера: число проектов, реализованных специалистами КСК групп, превышает 4000. Такой объем позволяет нам претендовать на звание экспертов автоматизации во многих отраслях экономики. Одна из прогрессивных разработок КСК групп — уникальная система «Первая Форма» — комплексная автоматизация управления бизнес-процессами компании. Она включает обширный перечень направлений, в том числе и управление персоналом, внутренние коммуникации, электронный документооборот. Система легко адаптируется под текущую информационную инфраструктуру фирмы и любые бизнес-задачи. Срок развертывания минимальный — от одной недели. Интерфейс простой, понятный специалисту любого уровня. Кроме того, программа имеет закрепленную стоимость и не потребует от вас расходов в процессе использования. «Первая Форма» уже реализована в сотнях компаний. У некоторых наших клиентов, по их собственному заявлению, скорость документооборота возросла в целых 10 раз! Производительность сотрудников — на треть. На 40% увеличилась точность планирования и на 50% — общая эффективность работы компании».

Как работает автоматизированная система по управлению персоналом

Современный бизнес процветает в тех компаниях, где руководство уделяет серьезное внимание подбору, расстановке и повышению квалификации кадров. Только сплоченному высокопрофессиональному коллективу единомышленников по плечу любая сложная задача. Поэтому продуманное руководство сотрудниками – залог успешного развития компании. В решении этого стратегического вопроса огромную роль выполняет автоматизированная система управления персоналом.

Как начиналось развитие автоматизированных систем

В настоящее время во многих странах мира насчитывается огромное количество программного обеспечения, которое легко способно оптимизировать учет и руководство сотрудниками компаний. Однако начало этому процессу было положено давно – при создании самых первых инструментальных и аппаратных устройств.

В восьмидесятые годы прошлого века все крупные и средние предприятия, как правило, имели специализированные отделы, специалисты которых и осуществляли учет и контроль производственного процесса данных предприятий с помощью вычислительной техники и программного обеспечения, в которые входила и работа с сотрудниками. В России они назывались отделами АСУП. В них работали:

  • программисты,
  • электронщики,
  • операторы.

Чаще всего они сами разрабатывали необходимые программы, обслуживали вычислительную технику и обрабатывали информацию. Однако с усовершенствованием аппаратных и инструментальных элементов, программное обеспечение усложнялось, его функции расширялись. Особенно успешно это происходило в развитых европейских государствах.

Основные цели и задачи современной автоматизации

Программное обеспечение в наше время, прежде всего, помогает администрации компаний и сотрудникам кадровых служб. Оно намного увеличивает производительность труда данного персонала.

В чем конкретно заключаются выгоды в их работе:

  1. Исчезает рутинная работа с персоналом.
  2. Резко оптимизируется работа с документацией – ранее на это уходило более половины рабочего времени кадровиков.
  3. Увеличивается эффективность приема и перемещения работников благодаря автоматической обработке всей имеющейся информации о них и машинному хранению.
  4. Намного упрощается бухгалтерский учет и контроль, включая заработную плату, расчет больничных, отпускных, командировочных, различного вида начислений и удержаний, а также получение разнообразных бухгалтерских ведомостей и отчетов.

Разновидности автоматизированных систем управления персоналом

Несложно перечислить основные программы автоматического управления с учетом их различных возможностей:

  1. Многофункциональные экспертные системы, необходимые для эффективной профориентации сотрудников, отбор и аттестация работников компаний.
  2. Системы, позволяющие прогнозировать дальнейшее развитие компаний и осуществлять глубокий анализ состояния персонала.
  3. Программное обеспечение расчета заработной платы.
  4. Программы, осуществляющие оптимальное управление коллективом компании, то есть машинное формирование и ведение штатного расписания. Они хранят всю необходимую информацию о персонале, а также дают законченную картину перемещения работников в компании.
Читайте также:
Какими бывают стратегии управления персоналом

Так, первая группа программ достаточно дорогостоящая и ее использовать имеет смысл только крупным компаниям. Зато она дает возможность сделать оптимальный выбор при подборе кандидатур на вакантные должности в компании.

Вторая и четвертая группы программ, так называемые комплексные, как раз и автоматизирует кадровую работу в любой компании. Они помогут руководству взвесить сложившееся положение дел, оценить и найти правильное решение любого вопроса.

Из классификации видно, что взаимодействие автоматизированных систем позволяет эффективно:

  • учитывать кадры,
  • бухгалтерский учет,
  • осуществлять руководство любой компанией.

Прогноз дальнейшего совершенствования и развития современной автоматизации

В современном обществе высоко ценятся квалифицированные специалисты, которые создают своим компаниям высококонкурентный образ, а, следовательно, многомиллионную прибыль.

Руководству компаний и сотрудникам кадровой службы сейчас важно знать о будущих работниках всю нужную информацию. Подробные сведения помогут компаниям остановить свой выбор на высококвалифицированных, образованных и воспитанных людях. Прежде всего, по этой причине автоматизированная система управления персоналом становится в каждой компании самой важной составляющей всех используемых автоматических систем.

Однако по результатам анализа мирового рынка частица приложений по управлению персоналом от общего количества информационных систем составляет не более 15 процентов. Хотя и увеличивается ежегодно. Однако всем видно, что этого недостаточно.

Сейчас разработчики приложений управления персоналом ставят цели быстрейшей адаптации программ заказчиками. Это непростой процесс. Он зависит от ресурсов, в которые инвестируются денежные средства заказчиков, а также от знаний и умений сотрудников компаний, на что необходимо затратить дополнительные финансы. Поэтому разработчикам необходимо приложить все усилия, чтобы заинтересовать потребителей по-настоящему в пользе информационного управления коллективом.

Последние тенденции развития мирового рынка программных продуктов

  1. Консолидация разработчиков программ.
  2. Увеличение количества компаний и людей, создающих программные средства для успешного учета, сохранности и переработки всей информации, необходимой для эффективного управления коллективом компании.
  3. Расширение функций:
  • сопоставление правил договора работника компании и результатов его труда>
  • использование интернета для поиска новых кадров для приема в компанию>
  • возможность работы с приложениями одновременно несколькими специалистами.

Сейчас высказываются предположения, что новое программное обеспечение позволит в дальнейшем:

  • управлять затратами на персонал,
  • вести учет трудового времени,
  • эффективно и своевременно управлять трудом персонала любой компании,
  • анализировать и вовремя корректировать знания, умения и навыки работников.

Автоматизированные системы управления персоналом на отечественном рынке

Сейчас в России насчитывается большое число программных пакетов информационных систем. Это русские и западноевропейские поставщики. Фирмы занимаются как поставкой программного обеспечения, так и его разработкой.

Можно констатировать, что к достоинствам российских программ относятся:

  • адаптированность к местному делопроизводству и учету,
  • небольшая цена в сравнении с такими же программами западных фирм.

У программных продуктов иностранных фирм особо выделяется широкая функциональность.

Интересно познакомиться с некоторыми программными продуктами, предлагаемыми ведущими российскими фирмами:

  1. Самым распространенным является ПО БОСС-Кадровик. Оно используется в компаниях у энергетиков, нефтяников, металлургов, транспортников и пищевиков. Продукт очень популярен у сотрудников отделов кадров банковской системы, в пищевой и лекарственной отрасли. В издательствах и бюджетных учреждениях.
  2. АиТ: Управление персоналом – программный продукт, который создан на основе отечественных и иностранных разработок по модульному подходу. Некоторые его блоки – зарплата, индивидуальный, коллективный и пенсионный учет. Если требуются другие функции, например, аттестация или оценка работоспособности сотрудников компании, приобретаются другие модули или программы других производителей.
  3. Еще одна система управления персоналом – TRIM-персонал. Она используется для обработки персональной информации сотрудников, работающих по контракту. Она создает персональную учетную карточку, управляет рабочими сменами, следит за контрактным статусом сотрудника. Каждый договор в программе оформляется, подписывается, открывается и завершается.
  4. В больших и умеренных компаниях используется комплекс программ Персонал-2000. Его возможности: анализ свободных мест, хранение индивидуальной информации о каждом работнике, оплата труда людей.

Лучший вариант применения автоматизации

Если в коллективе более 1000 сотрудников, тогда автоматизация принесет ощутимую пользу. Она будет наблюдаться:

  • в организационной сфере,
  • экономической,
  • социальной.

Что касается организационных эффектов, улучшается качество и уменьшается время решений, касающихся кадров, а также упрощается оформление отчетности для вышестоящих организаций в полном соотношении с правовыми законами России.

Если анализировать экономический эффект, то увеличивается производительность труда коллектива, раскрываются и полностью используются профессиональные возможности каждого человека.

Социальный эффект отражается на продвижении специалистов по карьерной лестнице и на пенсионных накоплениях каждого.

Нужно отметить, что российские разработки пользуются отечественными компаниями лучше. Это потому, что зарубежные варианты дорого стоят и содержат не нужные пока модули, а также плохо приспособлены к российским условиям работы.

Образец внедрения автоматизации

Таким примером, где успешно внедряется система управления кадрами, является металлургический комбинат города Магнитогорска. Это очень крупный завод. Причем он градообразующий, так как значительная масса жителей, проживающих в городе Магнитогорске, работает на этом металлургическом комбинате. Большой коллектив – более 60 тысяч человек. Почему еще важен комбинат: социальные выплаты напрямую связаны с кадровым учетом, реконструкция площадей комбината, освоение новых производств. В связи с этими причинами очень важно особое внимание уделять работе с рабочими кадрами комбината. Сейчас успешно эксплуатируются два блока – кадры и зарплата. Соответственно решаются следующие основные задачи:

  • персонифицированный учет,
  • табельный учет,
  • штатное расписание,
  • аттестация рабочих мест,
  • расчет зарплаты,
  • оформление отчетности.

Главные возможности и задачи

Итак, автоматизированная информационная система для управления персоналом – это несколько программно-аппаратных элементов, которые используются для облегчения работы с коллективом любой компании. Основная задача автоматизации – свести к минимуму сложности, а также создать прекрасные условия для работы сотрудников. Особо важная роль отводится сопровождению личных карточек работников, потому что они содержат полную информацию о каждом человеке в компании.

Читайте также:
Показатели HR эффективности – что это такое?

Автоматизированная система управления персоналом

Хотите превратить систему управления персоналом в простой и быстрый процесс с максимальной эффективностью? Автоматизируйте его. Сервисы по автоматизации рекрутинга не только экономят рабочее время, но и делают рутинную работу эйчарщика более продуктивной. А теперь подробнее обо всем.

  1. Что понимают под автоматизированной системой управления персоналом
  2. Какие выделяют HRM-системы
  3. Что можно и нужно автоматизировать в процессе подбора персонала
  4. Какие отчеты чаще всего используются в рекрутинговой системе?
  5. Как может помочь наш сервис

Что понимают под автоматизированной системой управления персоналом

При всей своей кажущейся простоте процесс подбора персонала – это комплекс рутинных задач, на решение которых уходит огромное количество временных ресурсов. И если европейские и американские компании уже давно используют для поиска и управления персоналом HRM-системы, то в нашей стране такая практика еще на стадии открытия для большинства организаций.

Автоматизация управления персоналом предусматривает использование программного обеспечения для эффективного распоряжения человеческими ресурсами. Рекрутеры все так же будут заниматься поиском кадров и всеми связанными с отбором и наймом операциями, а рутинную работу за них будут выполнять автоматические системы.

Как отмечает Арсений Федоткин, генеральный директор рекрутингового агентства Selecty, всего спустя 5 месяцев после автоматизации HR, количество закрытых вакансий на 1 рекрутера в месяц увеличилось на 50%, а время на отбор кандидатов сократилось на 20%.

Какие выделяют HRM-системы

В зависимости от степени автоматизации процессов, в рекрутинге выделяют 3 вида (или системы) HRM:

  1. Программы первого уровня. Позволяют автоматически рассчитывать заработную плату. Несмотря на то, что у таких систем ограниченный функционал, на данный момент это наиболее популярный продукт.
  2. Программы второго уровня. Обеспечивают полную автоматизацию кадрового учета. В отличие от программных продуктов первого уровня, здесь уже можно устанавливать дополнения.
  3. Программы третьего уровня. С помощью таких автоматизированных систем можно не только рассчитывать заработную плату и вести кадровый учет, но и создавать индивидуальные ПО по обучению специалистов, планированию ротации кадров, проводить аттестации и многое другое.

Комплексная автоматизация считается наиболее эффективной.

Что можно и нужно автоматизировать в процессе подбора персонала

В работе с персоналом можно автоматизировать большинство операций. Отдельного внимания заслуживает подбор кадров, так как именно на него тратится огромное количество времени.

Как отмечает American Management Association, в Америке, чтобы заменить уволившегося из компании работника, нужно потратить от 30 до 150% годового оклада. Это значит, что текучка кадров снижает эффективность работы всего предприятия.

Вот 7 основных процессов, которые обязательно следует автоматизировать:

  1. Перенос всех резюме в одну онлайн-базу. Во многих организациях все резюме (новые и старые, давно забытые и еще непросмотренные) хранятся в папках на компьютере, которые просто захламляют и тормозят ПК. Этот процесс требует автоматизации в первую очередь. Только представьте, как это удобно, когда все резюме, полученные из работных сайтов, соцсетей и прочих источников, будут загружаться в одну систему, отсеивая при этом дубликаты. В зависимости от выбранного ПО всю информацию по кандидатам можно отсортировать (образование, опыт работы, ключевые навыки и другое), а самим соискателям присвоить разные статусы, выделив наиболее перспективных.
  2. Поиск подходящих резюме в своей базе. Часто рекрутеры тратят уйму времени на поиск конкретного резюме, которое уже было просмотрено и оценено. Автоматизировав систему, вы обеспечите гибкий и быстрый поиск по своей базе. Чтобы моментально находить нужных кандидатов, хорошо иметь сервис с поиском по заданным параметрам (опыт работы, готовность к командировкам, знание иностранного языка и так далее). Автоматическая выборка дает точность, которой невозможно достичь при ручном отборе. Допустим, вы ищете менеджера по продажам, а находите резюме помощника руководителя, у которого есть опыт работы в торговле. И этого не избежать, если продолжать хранить все данные в папках.
  3. Приглашение кандидатов на собеседование. Если у вас есть 2–3 соискателя, которым нужно выслать приглашение на интервью, это можно сделать и вручную (но зачем?). При массовом же подборе рекрутеру приходится совершать огромное количество одних и тех же операций: открыть резюме, отыскать и скопировать адрес соискателя и его имя, вставить эти данные и текст в письмо, отправить. Автоматизировав систему, от рекрутера потребуется лишь создать подходящий шаблон и отправлять приглашения на собеседования прямо из профиля кандидата. Это позволяет за час обрабатывать сотни соискателей.
  4. Планирование собеседований. Устали переносить информацию из карточек кандидатов в планировщик? Автоматизируйте систему и забудьте о скучной работе. Хороший сервис по автоматизации позволяет легко настраивать оповещения о разных событиях, которые будут приходить на почту или ваш девайс, используя синхронизацию, а также сверяться, на какое время назначено собеседование или обзвон кандидатов и прочее.
  5. Обратная связь по кандидатам. Это особенно актуально для рекрутинговых компаний, ведь в большинстве случаев специалисты по поиску персонала обсуждают соискателей с заказчиками, используя почту или другие методы связи. Но как часто при этом можно запутаться в письмах, файлах, столкнуться с непониманием, о каких кандидатах идет речь? Автоматизированные системы сделают процесс обсуждения кандидатов более быстрым и простым.
  6. Сообщение кандидату об отказе или зачислении в штат. Многие рекрутеры, чтобы сэкономить время, не связываются с соискателем в случае отказа и даже не отправляют ему никакой информации. Такая тактика негативно отражается на HR-бренде компании. Не получив обратную связь, соискатель начинает сожалеть о том, что потратил впустую время. Как исправить ситуацию? Автоматизировать и эту систему. Достаточно воспользоваться шаблонами из сервиса, в которые уже будут подставлены имя кандидата, желаемая вакансия и причина отказа в найме. Это займет всего пару секунд, а результат проделанной работы положительно отразится на всем отделе управления персоналом. Этот принцип используется в любом общении с кандидатом, например, когда нужно сообщить о том, что он принят.
  7. Аналитика и отчетность. Как понять, насколько эффективно работает менеджер по управлению персоналом и отдел HR в целом? Отчеты скажут все лучше любых слов, особенно их графический вариант. С помощью диаграмм и графиков руководитель сможет убедиться, что рекрутер усердно выполняет свои обязанности по поиску ценных кадров. HR-менеджеру же будет проще продемонстрировать своему руководству, какие действия следует предпринять, чтобы быстро пополнить штат ценными кадрами. Причем автоматические системы делают все сами. Каждое действие пользователя, когда бы оно ни совершалось, хранится в памяти ПО и используется для построения графиков и диаграмм по заданным параметрам.
Читайте также:
Процесс управления персоналом: как он реализуется в современных условиях

Какие отчеты чаще всего используются в рекрутинговой системе?

Наиболее популярный отчет, используемый при поиске сотрудников, – это воронка соискателей. Как он работает? Допустим, рекрутер назначил в отчетном месяце 100 собеседований, но только 60 соискателей пришли на интервью. Казалось бы, такой результат достаточно низкий. Возможно, было бы эффективнее обзвонить всех кандидатов и напомнить о предстоящем собеседовании? Но в рекрутинге не все так просто. Здесь все зависит от типа вакансии. Проанализировав статусы кандидатов в системе, можно сделать правильные выводы и повысить эффективность работы всего HR-отдела.

Эффективность источников кандидатов – важный отчет, особенно в случаях, когда нужно найти нового специалиста, а время и бюджет ограничены. С помощью автоматической системы можно проанализировать наиболее эффективные источники подбора персонала для конкретных вакансий и уделить максимальное внимание именно им. Так можно снизить расходы бюджета и трудозатраты. Разные работные сайты следует оценивать отдельно, как и социальные сети.

Причины отказа – еще один важный показатель. Тут нужно учитывать два направления: почему кандидаты сами отказались от должности, почему им отказал работодатель. Это позволит предпринять действия, которые помогут кандидатам активнее трудоустраиваться. Например, нужно срочно закрыть вакансию, а соискатели не выстраиваются в очередь. На основе анализа можно найти определенную причину отказа, на которую ссылалось 30% кандидатов (например, не подходит график работы). С конкретными цифрами и предложением можно уже идти к руководителю и рассчитывать на то, что он пойдет навстречу и изменит условия.

Анастасия Попова, дивизиональный HR одного из крупнейших производителей алкоголя в России – Алкогольной Сибирской группы, отмечает, что менее чем за полгода после внедрения автоматизации в рекрутинге в компании в 1,5 раза сократились сроки закрытия массовых вакансий и в 3 раза – время на формирование аналитических отчетов. Эффективность организации собеседования увеличилась в 2 раза, а посещаемость группового интервью при массовом подборе – в 3 раза.

При этом каждый рекрутер экономит в месяц на рутинных операциях 38% рабочего времени. Директорам HR-отделов стало проще формировать заявки на поиск персонала, а также взаимодействовать с рекрутерами. HR-бренд компании усилился, в целом появились новые возможности для работы. Такая практика компании, которая входит в топ-3 производителей водки в России, заслуживает доверия и подражания.

Как может помочь наш сервис

Вы уже убедились, что для эффективного управления кадрами нужно автоматизировать работу рекрутингового отдела? Самое время выбрать подходящие сервисы. Если вам нужно быстро находить подходящих кандидатов и закрывать вакансии, воспользуйтесь сервисом JCat. Это эффективная площадка по размещению объявлений, которая обеспечит вашей компании ряд преимуществ:

  • публикуя вакансию всего на одной площадке, вы автоматически размещаете ее на 99% всех специализированных сайтов;
  • кандидаты со всех ресурсов будут собраны в одном месте – создается единая база;
  • со всеми кандидатами удобно работать: им можно присваивать статусы, назначать и проводить собеседования и прочее;
  • встроенные шаблоны позволяют отвечать кандидатам в один клик;
  • обо всех вакансиях и откликах вы будете получать подробные отчеты;
  • с помощью демонстрационных графиков вы сможете оценивать статистические данные и вести аналитику.

А еще – у сервиса JCat простой и удобный интерфейс. При подключении премиум-аккаунта можно получать на 300% откликов больше.

Автоматизированная система управления персоналом организации

Как таковое управление персоналом — это перечень операций и способов организации работы с кадровыми ресурсами.

В 2019 году основные системы управления персоналом — это модели с функциями-процессами, либо с взаимоподчинением сотрудников в центре. Таким образом, под системный контроль ставятся задачи и их ресурсное обеспечение, либо объединение кадров в отделы и цепочки последовательных операций. Автоматизация этих процессов предполагает техническое управление и планирование: система проводит мониторинг квалификаций и доступности сотрудника, чтобы назначить его на задание и оценить успешность работы; интерфейс для кадрового менеджера, руководителя и для самого сотрудника уточняет и ускоряет отчетность; доступный календарь смен позволяет соблюдать трудовые права и оперативно назначать замены.

На международном IT-рынке такие системы называются WFM — Workforce Management. Будучи самостоятельным продуктом или частью глобального решения для автоматизации бизнес-процессов, WFM — прямой способ ликвидировать убыточные риски и развить корпоративную лояльность компании.

Цели и функции WFM-систем

Цифровая система управления персоналом способна подстраиваться под глобальные и периодические цели компании:

  • Экономические — расчёт прибыли;
  • Научно-технические — достижение и поддержание заданного научно-технического уровня продукта или сервиса, либо повышение производительности труда за счёт ускорения интеллектуальных процессов и найма квалифицированных сотрудников;
  • Производственно-коммерческие — реализация продуктов или услуг в достаточном объёме, чтобы реализовать плановую прибыль;
  • Социальные — достижение удовлетворенности работников.

С учетом каждого планового ориентира, бизнесу доступна кадровая система управления персоналом с обширным функционалом. Так, Forward WFM подстраивается под корпоративные потребности, предлагая внедрить:

  • Управление ресурсами через календарный план и расписание

Система ведёт учет работы отдельных сотрудников и команд-бригад. Отслеживать выполненные и поставленные задачи возможно, сгруппировав кадры или процессы по необходимому для выполнения ресурсу, квалификации или по срокам. Такие составляющие управления персоналом как ежедневное и долгосрочное планирование и расписание работ почти всегда подвергаются автоматизации в первую очередь, чтобы избежать производственных издержек. Каждая задача имеет свой статус и срок, который сотрудник может изменять в интерфейсе. План же формируется, исходя из наличия свободных ресурсов, логистической выгоды и заявленных SLA, выгодных для клиента.

  • Контроль задач и расчёт KPI
Читайте также:
Философия управления персоналом (кадрами) предприятия

В системе управления персоналом решающую роль при исчислении вознаграждения играет не только закрытие задач, но и эффективность их выполнения. Сроки, обратная связь от клиента, оперативное обновление статуса работы исполнителем — факторы, позволяющие работодателю определить, каких меры применить относительно сотрудника.

Разумеется, помимо повышающих лояльность поощрений, система позволяет вычислить нарушения плановых показателей и в реальном времени сообщает об отклонении отдельного работника от курса компании.

Архитектура систем

Перечислив основные составляющие управления персоналом, необходимо отметить важность их организации в стройную структуру.

Автоматизированная обработка входящих запросов и выдача списка необходимых ресурсов — главное достоинство систем, призванных сократить временные и финансовые затраты организации.

К примеру, Forward WFM в работе использует внутреннюю систему бизнес-процессов, принимая задачу. Далее в складском и кадровом ресурсе система запрашивает данные о наличии необходимых для выполнения материалов и свободных сотрудников и формирует документ-наряд.

Для фиксации оказанных услуг, исполнитель использует мобильное приложение — на месте обновляет статус задачи. После этого процесс обрабатывается другими службами компании, пока не перейдет в категорию выполненных.

Почему бизнес с кадровой системой управления персоналом продуктивнее

Во-первых, WFM-системы позволяют быстро узнать, действительно ли бизнес продуктивен. Рассчитывая ресурсозатраты и прибыль в рамках одного ПО, организация в режиме реального времени видит анализ данных и риски.

Во-вторых, автоматизированная обработка данных исключает ошибки человеческой природы, а значит, — гарантирует объективное отображение процессуальной и отчетной информации.

В-третьих, оперативный расчёт надбавок за выполнение KPI и поощрение сотрудников в ближайших, а не периодических выплатах повышает лояльность внутри компании и стимулирует лучший производственный перфоманс.

Если эти причины показались вам убедительны, выберите системы управления персоналом и смело интегрируйте их в свой бизнес!

Автоматизированные системы управления персоналом

Автоматизированные системы управления персоналом (АСУП) (от англ. Human Resource Management System (HRMS)) – это программное обеспечение для автоматизации основных функций управления персоналом, ведения кадрового учета, обеспечения информационных потребностей, начисление заработной платы, управление и функции учета в бизнесе, а также для эффективного принятия управленческих решений. Автоматизированная система управления персоналом является одним из модулей программного обеспечения планирования ресурсов предприятия (ERP).

Автоматизированные системы управления персоналом обеспечивают:

  • Ведение кадрового учета
  • Полную интеграцию заработной платы, финансового обеспечения компании и бухгалтерского учета
  • Отчетность и анализ данных о работниках
  • Рабочий график и учет посещения
  • Оценка производительности труда
  • Выплату льгот и компенсаций
  • Рекрутинг и адаптацию персонала
  • Планирование управления кадрами
  • Формирование кадровых резервов
  • Отслеживание претендентов и их резюме
  1. Сфере управления персоналом, на которые влияют АСУП
  2. Расчет и выплата заработной платы
  3. Учет рабочего времени
  4. Льготы и компенсации
  5. Управление персоналом
  6. Преимущества АСУП
  7. Организационные преимущества
  8. Экономические преимущества
  9. Социальные преимущества
  10. Недостатки АСУП
  11. Защита информации
  12. Специальный технический персонал
  13. Ошибки ввода данных

Сфере управления персоналом, на которые влияют АСУП

Четыре важные сферы в управлении персоналом, на которые влияют АСУП включают:

  • Расчет и выплата заработной платы
  • Учет рабочего времени
  • Льготы и компенсации
  • управление персоналом

С помощью АСУП эти сферы не только оптимизируются, но и обеспечивают бесперебойный процесс работы. АСУП позволяют отслеживать работу сотрудника в компании, все данные по его должности, персональные детали, записи выплаты заработной платы и другую информацию.

Расчет и выплата заработной платы

АСУП автоматизируют весь процесс начисления заработной платы путем сбора и обновления данных работника на регулярной основе. АСУП также собирают информацию, о посещаемости работника, а также расчет различных отчислений и налогов на заработную плату, генерируя периодическую автоматическую обработку отчетов о налогах и социальные выплаты работника. АСУП значительно облегчают работу отдела по персоналу, ведь информация обновляется 24 часа в сутки только с помощью одного клика.

Учет рабочего времени

Учет рабочего времени является более точным, поскольку АСУП позволяют применять новые технологии для эффективного учета и оценки посещаемости работников и работы с данной информацией. С помощью АСУП можно легко отслеживать информацию о работнике: насколько хорошо он справляется с определенным объемом работы, нужно улучшить в его работе, как более эффективно использовать рабочее время. В таком случае возможности работника оцениваются на более высоком уровне.

Льготы и компенсации

Выплаты льгот и компенсаций работникам является одним из способов мотивации. С помощью АСУП возможно отслеживать начисления таких выплат за определенный период для каждого работника, какие именно выплаты он получает, с какой периодичностью и сумму компенсаций.

Управление персоналом

АСУП оказывают значительное влияние на сферу управления персоналом, поскольку они минимизируют затраты времени и средств на различные операции, ведет к повышению эффективности и производительности труда. Эта система уменьшает бумажную работу, которая до сих пор часто встречается в большинстве HR отделов компаний.

Преимущества АСУП

АСУП стали стандартом для большинства компаний и предоставляют множество преимуществ, которые оптимизируют расходы на управление персоналом независимо от размера компании. Несмотря на то, что внедрение таких систем требует значительных материальных вложений, они позволяют значительно снизить затраты на управление трудом.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: