Тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу

Тесты на собеседовании — зачем готовиться?

Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Что представляют собой тесты на собеседовании?

Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

  • числовые (математические)
  • вербальные
  • логические (на логическое мышление)
  • психологические
  • профессиональные

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании

Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию. Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п. Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.

Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.

Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.

Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние. Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто. После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.

Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?

Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.

Читайте также:
Какая польза от стажировки в США для студентов

В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.

Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу. Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи. А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.

На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 2000 тестов — примерно по 400 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты на эрудицию для конкурса Лидеры России.

Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.

Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.

В настоящее время HRlider.ru является единственным русскоязычным сайтом, на котором представлены профессиональные психологические тесты для руководителей, офисных позиций, отдела продаж и отдела поддержки клиентов с ответами и подробными стратегиями решения.

Пример психологического теста для руководителей HRlider:

Ответ и объяснение теста:

HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.

Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!

Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу

Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность, чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно.

Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь.

В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры.

А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства, принося компании только пользу.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что “не из каждого дерева можно выточить Меркурия”.

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете – соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

    Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.

Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.

Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.

Тесты должны состоять из 20-25 заданий.

Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.

Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.

Отвечайте на вопросы кандидатов.

  • Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.
  • Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

    Читайте также:
    Методики подбора персонала

    Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

    Давайте подробно остановимся на каждом из них.

    Профессиональные

    Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря – пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы – прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов – проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

    Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

    При этом дается интерпретация ответов.

    По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

    А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

    Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

    Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

    Личностные или психологические

    Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

    Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

    Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

    Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

    А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

    Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.

    Интеллектуальные

    Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

    Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

    Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

    Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

    По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

    Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.

    Математические

    Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

    Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

    По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

    Пройти онлайн тест по математике можно здесь.

    Логические

    Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки – горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

    Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

    Тест на логику можно пройти онлайн здесь.

    Вербальные

    Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

    Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

    Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

    На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

    Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

    Читайте также:
    Какие вопросы задают на собеседовании?

    Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

    Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.

    На обучаемость

    Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

    По механике

    Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

    Онлайн тестирование по механике предложено здесь.

    На Полиграфе

    Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

    Может ли работодатель применить детектор лжи?

    Закон не запрещает.

    Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

    В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

    Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

    От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

    Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

    «Продайте ручку»

    Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

    Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

    Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

    Резюме

    Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

    Профессиональные сотрудники – это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

    Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

    Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

    Тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу

    На сегодня ситуация на рынке труда изменилась полностью. Работодатель хочет видеть в соискателе лицо, которое не только будет полностью удовлетворять требованиям вакансии, но и способствовать продвижению всей компании на определенном сегменте рынка. В Европе и США тесты на собеседовании при приеме на работу применяются уже несколько десятков лет и прочно укоренились в подсознании каждого претендента на рабочее место. Их проводят как перед собеседованием, так и после него. Здесь компании, предлагающие работу, самостоятельно выбирают тактику поведения на собеседовании.

    Качество таких тестов и их эффективность очень высоки. Отечественные компании относительно недавно начали обращаться к западным методикам. Хотя погрешностей при их применении достаточно много, но и результаты видны. Поэтому отечественные организации, применяя тесты для собеседования при приеме на работу, должны их адаптировать к российским реалиям. Занимаются этим специалисты-психологи.

    Тесты при устройстве на работу: необходимость или модная тенденция?

    Тестирование имеет как своих сторонников, так и противников. И у тех, и у других есть весомые аргументы. Менеджеры по подбору персонала считают, что, выполняя задания теста, соискатель может раскрыться не только как специалист, но и как человек. То есть с помощью тестов можно узнать:

    • жизненную позицию,
    • уровень стрессоустойчивости,
    • способность работать в критических ситуациях и принимать правильное решение,
    • адекватность и уровень самооценки.

    Необходимость проведения тестирования заключается в том, что невозможно за несколько встреч с потенциальным сотрудником определить его личные характеристики. Поэтому работодатели часто прибегают к помощи тестов с целью подобрать подходящего кандидата на должность. Некоторая трудность заключена в том, что западные тесты во многом не адаптированы для русских. Над тестами должны плодотворно работать специалисты из той области, которая предлагает соискателю рабочее место, а также квалифицированные психологи. Не всегда результаты теста могут быть интерпретированы правильно, что, несомненно, будет влиять на выбор кандидата.

    Читайте также:
    Как проводится собеседование с кандидатом

    Какие бывают тесты на собеседовании при приеме на работу

    При принятии окончательного решения о приеме на работу конкретного соискателя проводится тестирование, которое утверждено в правилах компании. Тесты могут быть самыми разнообразными и касаться не только профессиональных качеств претендента.

    Из наиболее распространенных можно выделить следующие:

    1. Психологические тесты на собеседовании при приеме на работу проводятся для определения внутренних качеств соискателя, его склонности к логическому мышлению, уровня интеллекта. Некоторые из подобных тестов способны определять отношение претендента ко лжи. В этих тестах нет конкретного правильного ответа на поставленные вопросы, с помощью таких заданий можно в некоторой степени распознать качества, присущие соискателю.
    2. Математические тесты при приеме на работу направлены на определение умений оперировать числами, процентами, долями. Математические, или числовые тесты при приеме на работу необходимы, когда идет речь о сотрудниках финансовой сферы: бухгалтерах, экономистах, банковских работниках.
    3. Мотивационные тесты при приеме на работу проводятся для того, чтобы понять мотивацию человека – положительная она или отрицательная, внешняя или внутренняя. Работодателя интересует, какие цели человек преследует в жизни, к чему стремится, чего хочет добиться, что в жизни является главным, а что – второстепенным. То есть эти тесты определяют приоритеты человека в личной и профессиональной сфере.

    Тестирование персонала при отборе

    Такие тесты существуют для определения личностных характеристик и тех работников, которые уже приняты на службу некоторое время назад. Как правило, подобное тестирование проводится для определения расширенных возможностей персонала. Возможно, даже для замещения существующих вакантных должностей более высокого уровня. Безусловно, давно созданный персонал вызывает больше доверия, чем вновь прибывшие кандидаты.

    Кроме того, с помощью этого тестирования можно определить, действительно ли сотрудник соответствует занимаемой им должности. Эти тесты способны стабилизировать отношения в коллективе и создать нормальную здоровую атмосферу, при которой результат работы будет достигать высшей степени эффективности.

    Тесты при собеседовании на работу: преимущества и недостатки

    Тестирование при приеме на работу имеет свои недостатки, такие как:

    • Многие тесты не адаптированы для русского общества, они создавались на Западе и были просто скопированы без учета российских особенностей и требований.
    • Неправильная интерпретация и интерпретация не достаточно хорошим специалистом. Анализировать результаты тестов должен опытный психолог, которого в штате многих компаний нет. Все это сказывается на правильном выборе претендента.
    • Отсутствие квалифицированных сотрудников, умеющих правильно проводить собеседование и тестирование соискателей.
    • Неправильный выбор тестов.

    Если же тесты составлены грамотно и их проводят специально подготовленные сотрудники, их роль очень значительна при выборе того или иного кандидата. Действительно, чтобы определить некоторые основные качества человека, необходимо от него незаметно получить определенную информацию, которая поможет сделать правильный выбор. Для этого и существует тестирование.

    Как уверенно пройти собеседование и тесты при приеме на работу: советы профессионалов

    В интернете можно встретить огромное множество советов по поведению на собеседовании и тестировании. Стандартное требование – это быть уверенным в себе, спокойным, не заискивать перед работодателем, не выглядеть растерянным, делать паузы между вопросами и ответами (это позволит правильно сформулировать ответ). Но самое важное состоит в том, что вы должны объективно расценивать ситуацию, действительно ли соответствуете заявленным требованиям. От этого и выстраивается дальнейшее поведение соискателя.

    На вопросы тестов личностного плана следует отвечать, не задумываясь, не приукрашивая. А вот задания профессиональной направленности (математические, логические, на знание законодательства и т.п.) лучше решать обдуманно, взвешенно. Для этого, как правило, дается достаточно времени.

    Не будет лишним узнать информацию о компании, в которую желаете устроиться и составить список приблизительных вопросов, которые могут быть вам заданы, и того, что вы сами захотите спросить. И конечно, внешний вид должен соответствовать стилю, принятому в фирме.

    Решайте тесты при приеме на работу вместе с DigitalTests

    Ведущие компании требуют от соискателей наличия определенных личностных, психологических, умственных и деловых качеств. Тестирование при приеме на работу используют такие организации как ФСБ, МВД, Банки (Сбербанк, ВТБ, Альфа-Банк), крупные корпорации (Роснефть, Газпром) и различные компании (Пятерочка, МТС).

    Читайте также:
    Стажеры как новые сотрудники компании

    Тесты, используемые при приеме на работу, могут применяться для экономистов, для бухгалтера, для юриста и менеджера, их использование зависит от работодателя, а результат может использоваться как для отбора кандидатов, так и для совокупной оценки.

    На сайте DigitalTests есть настоящие бесплатные тесты для онлайн подготовки при устройстве на работу, максимально похожие на тесты SHL, Talent Q, Ontarget и другие тесты, применяемые при приеме на работу сотрудников в различные компании и организации.

    Числовые тесты

    Числовой тест при приеме на работу бухгалтера или экономиста позволит определить способности кандидата к анализу информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм.

    Вопросы тестов зависят от компании. Например, при приеме в Сбербанк они будут содержать задания на расчет процентов, дисконтирования и ставок.

    Числовые тесты отличаются от математических тестов тем, что они не требуют знания специальных формул и сложных вычислений, а вся необходимая информация для решения содержится в вопросе.

    Вербальные тесты

    Вербальный тест широко используется при приеме юристов и адвокатов, поскольку позволяет оценить навыки работы с текстовой информацией, умения отличать факты от предположений и способности критического мышления кандидата.

    Обычно правила работы с тестом заключаются в анализе отрывка текста и оценке ложности или правдивости утверждения относительно него. Такой тест позволяет объективно оценить навыки человека независимо от его культуры и традиций.

    Вербальный тест при приеме на работу позволит определить, как хорошо кандидат понимает законы и прочие юридические акты.

    Преимущества при подготовке к тестам с DigitalTests:

    Лучшие бесплатные тесты на одном сайте

    Тесты с ответами сразу и без рекламы

    Доступны онлайн с любого устройства

    Логические тесты

    Тесты на логику используются для отбора кандидатов на работу требующую навыков и умений находить решения и справляется с задачами, содержащими новую информацию и незнакомые условия.

    Как правило, тесты состоят из фигур, выстроенных в логической последовательности, в которой один из элементов пропущен. Чтобы его определить, нужно понять какой логике подчиняются фигуры.

    Логические тесты часто используются для оценки навыков программистов, инженеров, технических работников и дизайнеров.

    Индуктивные тесты

    Тесты на индуктивное мышление направлены на исследование способностей человека приходить к общим выводам основываясь на частных суждениях и закономерностях.

    Индуктивное мышление широко используется для решения различных проблем и поэтому служит важным критерием отбора на позиции, где от кандидата требуются способности самостоятельного принятия правильных решений.

    Тесты на индуктивное мышление используются на собеседовании при приеме на работу в ФСБ, МВД, а так же на позиции с высоким уровнем ответственности.

    Статистическая оценка результатов тестов

    Пройдя тест на сайте DigitalTest, вам будет доступна статистика вашего результата относительно результатов других участников. Наиболее популярные тесты, применяемые для отбора кандидатов:

    Компании разработчики тестов способностей

    Компании, занимающие лидирующие позиции на рынке консалтинговых услуг по оценке персонала, разрабатывающие тесты и личностные опросники. Вы, скорее всего, столкнетесь с их тестами на собеседовании при приеме на работу:

    Тесты способностей при приеме на работу или еще один способ усложнить жизнь соискателям

    Только наши соотечественники привыкли к собеседованиям в стиле «продайте мне эту ручку», как работодатели придумали новые способы усложнить жизнь кандидатам. И имя им — тесты способностей. Разбираемся в теме вместе с основателями портала по подготовке к тестам при приеме на работу testonjob.ru.

    За время работы в сфере подготовки к тестам, у нас неоднократно интересовались, зачем работодатели используют те или иные тесты, есть ли в них смысл, чего ждать от эйчаров.

    Пожалуй, больше всего противоречий у кандидатов вызывают тесты способностей, ведь их проводят еще до собеседования. Человек еще даже в глаза не видел эйчара, а ему уже отказывают в работе, потому что он не сдал какой-то тест.

    Давайте сразу договоримся – все мы понимаем, что существует два подхода к отбору персонала – тот, который на бумаге и тот, который в реальной жизни.

    Безусловно, иногда нарушаются все возможные регламенты, и людей берут напрямую, даже без собеседований. Но мы говорим о ситуациях, когда регламент отбора кадров в компании все-таки соблюдается и трудоустройство проходит в честной, конкурентной борьбе.

    Читайте также:
    Какой должна быть анкета соискателя

    Психометрические тесты (тесты, измеряющие способности человека) имеют доказанную научную базу, то есть их валидность достаточно высока. Мы не будем углубляться в психодиагностику, но главное, что должен знать человек – реально ли тесты измеряют то, что измеряют?

    Валидность – это параметр, определяющий, насколько результаты теста соответствуют цели, ради которой он проводился.

    Валидность любого психометрического или психологического теста должна подтверждаться на выборке живых людей. Причем чем больше выборка, тем лучше. Ведь, согласитесь, средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе. И дело не только в уровне образования, а в культурных ценностях, стиле управления и работы.

    Средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе.

    Кстати, именно отсюда идет распространенное негативное отношение к личностным опросникам, в которых оценивается стиль работы человека. Ведь вопросы создаются по «книжкам», а в нашей действительности работа по учебникам далеко не всегда имеет смысл.

    В крупных компаниях тесты действительно адаптируются под местные реалии. То есть они предсказывают потенциал человека и его стиль работы с довольно высокой вероятностью. Но, к сожалению, так происходит далеко не всегда.

    Разработка любого теста – трудоемкий и долгий процесс, который обычно ложится на плечи консалтинговых компаний и кадровых агентств. Разработка и внедрение регламентов, обучение специалистов, сертификация – все это очень дорого и трудозатратно.

    Проблемы, как всегда, начинаются с попыток сэкономить

    А уж если говорить об ассессменте – так это вообще отдельный разговор. Поэтому большинство крупных компаний либо отдают набор персонала на аутсорсинг, либо просто покупают готовый «пакет» с тестами, инструкциями, с обучением собственных сотрудников и т.д.

    Но, как водится, встречаются и те, кто хочет сэкономить. Вот здесь и начинаются проблемы. Есть два варианта «эффективного» менеджмента:

    1) Директор дает распоряжение отделу кадров разработать процедуру отбора персонала, а те, в свою очередь, «заимствуют» тесты у других компаний или даже просто из интернета (и такое мы встречали в нашей практике)

    2) Чрезмерно мотивированный HR, которого компания только взяла на работу, решает блеснуть своими знаниями и внедряет все методики, которым его учили в ВУЗе и о которых он читал в книгах.

    Второй вариант значительно хуже: существует достаточно много историй, когда такие «эффективные» HR отказывали действительно квалифицированным кандидатам.

    Защититься от такого подхода, к сожалению, нельзя. Единственный способ как-то исправить ситуацию, это попытаться выйти на контакт с человеком, принимающим решения, например, с начальником отдела или техническим директором. Но в больших компаниях такое, увы, практически неосуществимо.

    Тесты при приеме на работу – строго регламентированный процесс. Каждый тест должен обладать определенными характеристиками (валидностью, достоверностью, надежностью-согласованностью, быть лицензирован), а тот, кто его проводит, должен быть обучен и сертифицирован.

    Из-за экономии, отбор кадров превращается в рулетку, порождая недоверие к методам оценки и вызывая негатив к работодателю или тестированию.

    Тесты способностей к анализу информации и тесты потенциала– это то, с чем человек сталкивается после того, как его резюме просмотрит и утвердит HR. Тестирование используется для любых должностей – от техников до топ-менеджеров, поскольку оценивает фундаментальные способности человека – работу с информацией.

    Многие путают способности и навыки, хотя на деле это два разных понятия. Можно провести такую аналогию: у человека есть способность ходить (так сказать, конструктивная особенность), при этом он умеет играть в футбол.

    Способности очень плохо тренируются. По большей части они определяются генетикой и интенсивностью обучения в детстве, когда происходит развитие когнитивных функций. Потом, во взрослом возрасте, они развиваются крайне тяжело.

    Именно поэтому тесты способностей не подходят для ежегодной проверки знаний работающих сотрудников. А их результаты остаются действительны в течение 1,5‑2х лет.

    Некоторые работодатели используют числовые тесты в качестве показателя профессионального роста сотрудника, что в корне неправильно.

    Главная цель тестов способностей – предсказать результаты очного собеседования. И с этим они справляются на «ура». В некоторых случаях, их эффективность достигает 80-90%. То есть если человек не прошел тестирование, он не прошел бы и собеседование.

    Читайте также:
    Объекты и субъекты хедхантинга, или «Охота за головами»

    Естественно, это работает, если собеседование также проводится по конкретным, утвержденным критериям, а не «просто так, поболтать».

    Тесты способностей дополняют тесты потенциала (например, PiF, или Potential in Focus от ЭКОПСИ консалтинг). Вместе они предсказывают потенциал человека.

    Потенциал – это набор определенных характеристик, прогнозирующий успешность сотрудника в новой для него деятельности

    С каждым годом достойных сотрудников становится все меньше и их все сложнее найти, а в резюме можно написать все, что угодно. Да что там резюме, можно «наклепать» кучу рекомендательных писем, дипломов, и т.д, в реальности ничего не умея.

    Кроме того, нельзя переносить текущий успех на новую деятельность:

    Предположим, человек работал в одной компании много лет. Добился определенных успехов, может даже поднял производство. Все это здорово, но кто даст гарантию, что он сможет добиться успеха и на новой должности?

    По исследованиям, в новой должности используется лишь 14% существующих навыков. Это работает, даже если человек не меняет сферу деятельности, а просто переходит из одной компании в другую.

    Работодателям нужны не просто опытные кандидаты, а люди с высоким потенциалом, или с высокой обучаемостью.

    Обучаемость гораздо важнее рекомендаций и дипломов.

    Если способности так сложно развить, можно ли как то подготовиться к этим тестам?

    При этом, конечно, о развитии самих способностей речи не идет. Можно научиться решать такие задачи. Конечно, ни о какой валидности речи в таком случае идти не может, поскольку если человек тренируется, то тест покажет его умение решать тесты, а не способность к анализу информации.

    С каждым годом работодателей все больше интересуют реальные рабочие навыки кандидата, а не диплом ВУЗа

    Считается ли это жульничеством?

    Нет, если человек решает тесты самостоятельно.

    Во-первых, тренироваться тоже нужно уметь.

    Выделив 10 минут на тренировку, человек вряд ли обойдет всех конкурентов.

    Во-вторых, для работодателя это показатель мотивации и заинтересованности человека.

    А вот если человек пользуется чужой помощью при онлайн тестировании, тогда это уже совсем другая история (с)

    В-третьих, тренировка – порой единственный способ показать себя работодателю, особенно, если конкуренция за вакансию высока.

    Так есть ли смысл во всех этих тестах? Для работодателей – безусловно, есть. Кроме заметной экономии времени и денег, тесты способностей действительно оценивают кандидатов, выбирая наиболее способных и ответственных.

    Что делать кандидатам?

    Для начала принять тот факт, что времена трудоустройства а-ля 90-е, в стиле “пришел, поговорил с директором и устроился”, давно прошли. И как бы это не звучало, но возможность очного собеседования сегодня нужно заслужить.

    Опять таки вопрос в том, что за тесты вы проводите и как все это интегрируется с другими мероприятиями по приему на работу. Ни один тест, какой бы хороший, валидный и достоверный он ни был, не может быть использован, в качестве единственного средства оценки, на основе которого принимается решение о найме.

    Каждый тест служит своей цели, у каждого теста есть допустимые границы применения, и т.д. То есть если мы говорим о тестах способностей, они должны применяться вместе с другими тестами потенциала и только для “массовых” вакансий. Часто их используют для точечного набора – а это уже не совсем правильно. То, о чем мы пишем, относится именно к таким ситуациям.

    Естественно, если соблюдаются все условия тестирования, то оправдана как его дистанционная часть (для сужения воронки), так и очная (для оценки реальных качеств).

    А какие именно тесты будут использоваться – зависит уже от пожелания работодателей, их целей, стратегии, взглядов, корпоративной культуры и т.д.

    “Пожалуй, больше всего противоречий у кандидатов вызывают тесты способностей, ведь их проводят еще до собеседования. Человек еще даже в глаза не видел эйчара, а ему уже отказывают в работе, потому что он не сдал какой-то тест.”

    Как вы считаете на каком этапе логично и правильно давать тестирование кандидату?

    Что нужно знать про менеджера по персоналу

    Как театр начинается с вешалки, так устройство на работу начинается с отдела кадров компании или рекрутингового агентства. Ключевой сотрудник в них — менеджер по персоналу или HR-менеджер (сокращенное от английского human resources — человеческие ресурсы).

    Читайте также:
    Как удачно пройти собеседование на должность

    Что это за должность?

    Основная задача менеджера по персоналу — поиск и подбор сотрудников для предприятия. Однако, кроме поиска и подбора сотрудников, он также отвечает за оформление и быструю адаптацию новичка в коллективе, за моральный климат и многое другое.

    Раньше таких сотрудников называли инспекторами по кадрам (или кадровиками), но по сравнению с обязанностями кадровика (который в основном занимался кадровым делопроизводством и следил за соблюдением трудового законодательства), обязанности HR-менеджера выходят далеко за эти рамки.

    Более того, профессия HR-менеджера разделяется еще на ряд специализаций, а именно:

    • рекрутинг-менеджер (непосредственно занимается поиском персонала);
    • тренинг-менеджер (организует различные тренинги и семинары, курсы направленные на повышение квалификации и эффективности работы сотрудников);
    • менеджер по делопроизводству (составляет договора, ведет личные дела сотрудников и т.д.).

    Как правило, в мелких организациях всем этим занимается один или несколько человек, в крупных — целый отдел, в котором все эти специализации разделены между конкретными сотрудниками.

    Обычно количество менеджеров по персоналу определяется по количеству сотрудников организации. Так, если в компании работает около 100-150 человек, достаточно одного менеджера. В крупных фирмах количество HR-менеджеров может достигать 10 и более человек.

    Должностные обязанности

    К прямым должностным обязанностям менеджера по персоналу относят:

    — мониторинг рынка труда на предмет составления текущей картины с трудовыми ресурсами и уровнем зарплаты, доведение полученных сведений до руководства;

    — на основании мониторинга формирование кадровой политики организации;

    — непосредственный поиск и наем сотрудников;

    — забота о полной комплектации штата организации;

    — формирование кадрового резерва;

    — формирование и поддержание корпоративной культуры;

    — курирование новых сотрудников с целью их скорейшей адаптации в коллективе;

    — разработка системы мотивации, которая включает в себя в основном нематериальные факторы (материальными, как правило, занимается руководство);

    — забота о повышении квалификации сотрудников (организация тренингов, семинаров, курсов и т.д.)

    Помимо этого, HR-менеджер должен быть неплохим психологом, чувствовать насколько новый сотрудник впишется в коллектив, есть ли у него перспективы развития именно в этой компании и т.д.

    Как видно из вышеперечисленного, задач, стоящих перед специалистом по кадрам, действительно много, они сложны и разнообразны. Поэтому очень важно, чтобы человек, который решил посвятить себя этой работе обладал рядом необходимых качеств.

    Кто лучше всего подойдет

    HR-менеджер должен обладать следующими качествами:

    • стрессоустойчивостью, поскольку данная работа предполагает общение с людьми, причем не всегда позитивное: людей приходится увольнять, им приходится отказывать в найме на работу, штрафовать и т.д.;
    • коммуникабельностью — опять-таки предполагается частое общение с людьми;
    • беспристрастностью, поскольку зачастую требуется оценивать людей не по их личностным, а профессиональным качествам;
    • доброжелательностью, тактом и т.п.

    Иными словами, хорошего менеджера по персоналу отличает умение эффективно взаимодействовать с этим самым персоналом. Также данная профессия предполагает хорошие навыки самоорганизации и творческий подход.

    Карьерные перспективы

    Поскольку HR-менеджер — одна из ключевых, отвечающих за качество сотрудников фигур, профессия это весьма востребована на рынке труда. Хорошего специалиста ждет неплохая зарплата и перспективы карьерного роста до начальника отдела кадров, а, в некоторых случаях, вплоть до члена совета управления компанией со всеми вытекающими из этого финансовыми и иными бонусами.

    Работа хорошего менеджера по персоналу сродни искусству, особенно в области хедхантинга («охоты за головами»). Такие специалисты — «охотники за головами», как правило, являются сотрудниками рекрутинговых агентств и ценятся на вес золота.

    Однако для того, чтобы сделать карьеру в сфере HR, надо быть действительно высококлассным специалистом, что само по себе предполагает постоянное самосовершенствование и развитие.

    Собственный HR-менеджер или аутсорсинг

    Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг).

    Зачастую второй вариант предпочтительнее и экономически целесообразнее. Особенно, когда компании требуется «штучный» специалист. Тут, как правило, не обойтись без услуг хедхантера.

    Обращайтесь к специалистам

    Если у вас остались вопросы или вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать вас по теме, но и помогут найти квалифицированных сотрудников для вашего бизнеса.

    «РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!

    Читайте также:
    Источники и методы набора персонала

    Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала?

    Главной фигурой, обеспечивающей нормальное функционирование и успешность компании, является менеджер по персоналу. Его работа связана по большей части с обеспечением предприятия трудовыми ресурсами, необходимыми для достижения стратегических и текущих целей организации. Задачи менеджера по подбору персонала имеют свои различия в зависимости от отдельного предприятия и его руководства.

    Функции менеджера

    Задачами, которые необходимо выполнять менеджеру по персоналу, являются:

    1. Обеспечение предприятия необходимыми кадрами с целью его нормального функционирования и процветания. В данном случае менеджер должен руководствоваться долгосрочными целями компании.
    2. Выявление потребности в конкретных работниках и поиск источников для их привлечения. Менеджер должен сначала найти потенциальных сотрудников, а затем провести все необходимые процедуры, предназначенные для приема кадров на работу.
    3. Изучение результатов предыдущей трудовой деятельности кандидатов. При этом данные результаты должны соответствовать будущей должности работника, чтобы впоследствии работа выполнялась качественно.
    4. Обучение персонала и направление сотрудников на повышение квалификации в случае возникновения такой необходимости. То есть менеджер должен развивать персонал и продвигать его по карьерной лестнице.
    5. В некоторых случаях менеджер по подбору кадров должен самостоятельно проводить обучение, направленное на повышение квалификации работников. В него входит обучение новым навыкам и деловым качествам, необходимых для увеличения результативности выполняемых обязанностей сотрудников.
    6. Организация взаимодействия коллектива с руководством. Задача предполагает осведомление работников об изменениях в компании или о решениях, принятых руководством, а также информирование начальства о вновь прибывших или выбывших сотрудниках.
    7. Менеджер должен проводить оценку трудовой мотивации сотрудников, а также анализ персонала по деловым и личностным качествам, которыми следует владеть работникам для выполнения задач предприятия. При этом выявляются потребности в обучении отдельного сотрудника, а также проводится мотивирование материальными и нематериальными методами.
    8. Развитие корпоративной культуры в коллективе и обеспечение благоприятных социально-психологических условий для работы на предприятии. Разрешение конфликтов и споров также ложится на плечи менеджера по персоналу.
    9. Организация документированного учета работников (ведение личных дел на каждого сотрудника и оформление трудовых договоров с персоналом компании).
    10. Выявление и исследование возможных причин текучести кадров. Кроме того, менеджер по персоналу обязан следить за качественным выполнением работы сотрудников и определять социально-бытовые потребности работников с целью их последующей реализации.
    11. Проверка правильного применения трудового законодательства при приеме, увольнении или перемещении сотрудников, а также для наказания/поощрения работников.

    Организация подбора кадров на предприятии

    Организация подбора кадров связана, прежде всего, с выявлением потребностей предприятия в конкретных сотрудниках. Данная процедура включает в себя расчет потребности в конкретных категориях работников. Затем проводится нормативное описание четких профессиональных требований, которые должны предъявляться к новым кандидатам на вакантные места.

    После того, как описание будет сделано, менеджер по персоналу выбирает способы профессионального подбора кадров и формирует основные принципы, согласно которым будет производиться набор новых работников.

    Впоследствии проводится поиск персонала. Он связан с размещением информации о вакантных должностях в интернете или в других средствах массовой информации либо обращением в специальные агентства, которые занимаются трудоустройством безработных граждан. Далее проходит оценка результатов собеседований с потенциальными работниками и вынесение решения по поводу приема конкретного кандидата. Эта процедура обычно связана также с согласованием нового сотрудника руководством организации.

    После того, как работник будет принят на новую должность, проводится его стажировка, и по ее результатам принимается решение о том, соответствует ли кандидат новой должности. В процессе стажировки менеджер по набору персонала знакомит нового сотрудника не только с производственным процессом в организации, но и с обязанностями, которые на него будут возложены в рабочее время. Если необходимо обучение, то оно проводится обучение под руководством менеджера.

    В случае одобрительного решения по поводу принятия на вакантное место нового работника, между компанией и кандидатом на новую должность подписывается трудовой договор. Его оформление входит в обязанности менеджера по кадрам.

    Оценка деловых качеств работника при подборе кадров

    Выделяют личностные и профессиональные деловые качества работника. При приеме на работу оцениваются следующие деловые качества кандидата:

    • профессиональная квалификация потенциального работника>
    • наличие трудового стажа работы в качестве сотрудника в аналогичной сфере деятельности>
    • уверенность в себе, в собственных силах>
    • эмоциональная уравновешенность (необходима в случае возникновения стрессовой ситуации)>
    • добросовестность (для качественного и своевременного выполнения заданий)>
    • инициативность (применима к конкретным должностям, которые требуют внесения нововведений в деятельность компании)>
    • коммуникабельность (способность взаимодействовать с коллективом и работать в команде, где это необходимо).
    Читайте также:
    Возможно ли сокращение испытательного срока?

    Кроме этих основных деловых качеств, работодателю могут понадобиться и дополнительные требования, среди которых может быть наличие водительских прав или, к примеру, знание какого-либо иностранного языка.

    Критерии подбора персонала

    Чтобы дать оценку новому кандидату на представленную должность, менеджеру по персоналу следует опираться на следующие критерии:

    1. Логическое мышление и способность быстро принимать решения при возникновении различных ситуаций, а также умение кандидата выбрать наиболее правильный вариант исхода событий для конкретных случаев.
    2. Деловая и коммерческая ориентация. Умение человека достигать поставленных целей (даже ради материальной мотивации).
    3. Способность быстро работать с цифрами. Умение человека быстро вычислять в уме, а также работать с большим количеством цифровой информации.
    4. Способность к обучению и переобучению. Кандидат должен стремиться к новым знаниям и овладевать новыми навыками и умениями.
    5. Системное мышление. Оно предполагает принятие новых вариантов решения поставленной задачи, а также восприятие не только взаимосвязей между аспектами, возникшими в определенной ситуации, но и понимание структуры как цельной системы.
    6. Целеустремленность и упорство. Следование поставленным целям и задачам и достижение нужного результата независимо от каких-либо внешних ситуаций.
    7. Инициативность. Предполагает наличие такого качества у работника, как активность и индивидуальность, а также способность раскрывать все эти качества на рабочем месте.
    8. Решительность кандидата. Способность быстро принимать решение по конкретной ситуации при нескольких существующих вариантах ее исхода.
    9. Способность к самоорганизации. Умение организовать собственную трудовую деятельность.
    10. Гибкость и умение адаптироваться к новым условиям. Способность человека как можно быстрее адаптироваться и включиться в работу в изменившейся ситуации.
    11. Коммуникабельность и способность произвести приятное впечатление. Этот критерий особенно важен, если будущая должность связана со взаимодействием с партнерами компании.
    12. Умение работать в команде. Сюда можно отнести способность к кооперации с другими лицами и неконфликтность кандидата.
    13. Способность убеждать других людей для того, чтобы воздействовать на них и тем самым достигать целей компании.

    Инструменты подбора персонала

    Инструменты подбора персонала представляют собой средства, которые применяют менеджеры по кадрам, предназначенные для определения соответствия кандидата вакантной должности. Среди них выделяют:

    1. Анкетирование (проводится с целью представления образа о конкретном соискателеля и для определения достоверности личных данных и данных о трудовой деятельности кандидата).
    2. Интервью в виде автобиографического рассказа (по его результатам можно судить о грамотности речи кандидата и о его заслугах за период его прошлого трудового стажа).
    3. Интервью в виде конкретной ситуации (предназначено для определения таких качеств, как быстрое приспособление к ситуации и принятие рационального решения).
    4. Стресс-интервью (проверка кандидата на моральную сдержанность и сохранение хладнокровия в стрессовой ситуации).
    5. Анализ почерка (существуют различные методы по его «дешифровке», способные рассказать о деловых и других качествах потенциального работника).
    6. Проективные вопросы (предполагает оценку окружающим людям, которую должен дать кандидат, при сложившихся конкретных условиях, что позволяет вывести на «чистую воду»).
    7. Лингвистический анализ речи (Основан на исследовании речи кандидата, а точнее отдельных фраз и слов, которые он использует в ходе разговора. При этом особое внимание уделяется паузам, прерывистости и даже покашливаниям собеседника).
    8. Всевозможные виды тестирования (для определения способности быстро принимать правильные решения, которые необходимо будут в процессе работы).
    9. Написание эссе (рассказ о конкретном событии, о произведенных на кандидата впечатлениях).
    10. Решение ситуационных задач, связанных с конкретной деятельностью компании.
    11. Детектор лжи как экстремальный инструмент выбора кандидата.
    12. Полученные в ходе прошлой трудовой деятельности рекомендации от бывших работодателей, в которых описываются прошлые заслуги работника и его личные качества, способствовавшие выполнению поставленных задач.

    В наше время менеджер по подбору персонала все чаще стал опираться на психологические характеристики и качества потенциального работника, так как в жестких условиях бизнеса невозможно обойтись без уравновешенных и способных продолжать работу в новых условиях сотрудников.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: