Трудовая деятельность человека: понятие, составляющие и особенности

Понятие, особенности и составляющие трудовой деятельности человека

Трудовая деятельность являет собой один из важнейших элементов социально активности человека. Трудовой процесс всегда строго фиксирован и наделён определёнными функциями, за выполнение которых несёт ответственность человек. Регулирование данных функций осуществляется организацией-работодателем, а выполнение их является прямой обязанностью сотрудника.

Сущность трудовой деятельности

Менеджеры, отвечающие за управление персоналом и трудоустройство, должны решать следующие виды задач:

  • Разрабатывать научные идеи и заниматься формированием обновлённых ценностей.
  • Способствовать профессиональному и личностному развитию каждого из сотрудников;
  • Создавать средства, необходимые для социального обеспечения персонала.

Любая трудовая деятельность обладает собственными специфическими характеристиками и свойствами. В её составе содержаться несколько типов трудовых операций, причём на каждом из предприятий они могут различаться в зависимости от направления и специфики деятельности. Вообще в понятии трудовой деятельности сочетаются два важных фактора:

  • Условия, которые способствовали принятию работником решения о вступлении в должность.
  • Психофизиологическое состояние работника, от которого зависит продуктивность и результативность деятельности.

Названные параметры оказывают своё воздействие на те нагрузки, которые испытывает сотрудник в процессе трудовой деятельности. Физические параметры деятельности зависят от того, каким технологическим оборудованием оснащено предприятие. Психические же параметры находятся в тесной связи с объёмами обрабатываемых данных. Здесь очень важно не упустить из виду те риски, которым подвержен сотрудник при выполнении монотонной работы. Также имеют значение взаимоотношения между сотрудниками в коллективе.

Стоит также обратить внимание на то, что в современном производстве многие функции автоматизированы, и поэтому задачей работников является лишь управление автоматическими приборами и их перепрограммирование в случае необходимости. Результатом такого подхода становится постепенное вытеснение физического труда интеллектуальным. Автоматизация производства имеет и ещё одно преимущество, связанное с заменой сотрудников автоматизированными устройствами на объектах с высоким содержанием токсических веществ и другими рисками.

Однако есть у автоматизации производства и свои минусы. Сотрудники двигаются мало, что часто приводит к развитию у них гиподинамии. Сотрудник в данном случае больше подвержен стрессовым ситуациям, которые могут негативно отразиться на трудовой деятельности. Кроме того, из-за высокой скорости обработки информации современными вычислительными системами сотрудник просто не успевает отслеживать ситуацию и принимать нужные решения.

Функции и особенности

Вне зависимости от вида трудовая деятельность имеет свои особенности и наделена определёнными функциями. К числу особенностей данного процесса относятся репродуктивный и продуктивный процессы (причём продуктивность всегда находится в доминанте).

Главная сущность репродуктивных процессов заключается в изменении видов энергии с одного на другой. Часть из этой энергии уходит на решение поставленных задач, поэтому каждый сотрудник в таком процессе старается расходовать свои силы экономно и разумно, чтобы достичь намеченной цели.

Продуктивный процесс трудовой деятельности разительно отличается от репродуктивного. Работник превращает энергию извне в творческий результат. При этом собственная энергия сотрудника остаётся практически нетронутой, а если уж и приходится её задействовать, то потраченные ресурсы быстро восполняются.

Трудовая деятельность выполняет несколько функций, самыми важными из которых являются следующие.

Социально-экономическая

Главная сущность социально-экономической функции трудовой деятельности заключается в непосредственном воздействии субъекта труда (сотрудника предприятия) на окружающие природные ресурсы. Результатом такой деятельности становятся получаемые материальные блага.

Развивающая

Её основная суть заключается в том, что сотрудник должен получить определённое образование и опыт работы, которые помогут ему усовершенствовать свои трудовые навыки. Это достигается за счёт творческих способностей человека, выявить которые можно при помощи специальных тестирований. Именно поэтому так важно регулярное проведение обучения персонала и курсов повышения квалификации.

Контролирующая

Контролирующая функция предназначается для того, чтобы каждый сотрудник осознавал, насколько важной является система взаимоотношений между отдельными членами трудового коллектива. Они регулируются большим количеством законодательных и нормативных актов, санкциями, уставами, стандартами, инструкциями. Вся эта документальная база является основой для контроля над социальными связями внутри коллектива.

Продуктивная

Продуктивная функция нацелена на повышение уровня развития организации и внедрение новых технологий производства. С её помощью каждый сотрудник сможет развивать свои способности и самовыражаться.

Социализирующая

Социализирующая функция трудовой деятельности помогает расширить и обогатить новыми элементами перечень социальных ролей. Благодаря ей каждый сотрудник может почувствовать себя важным элементом производственного процесса. Социализирующая функция позволяет совершенствовать ценности, образцы поведения и нормы работника, в результате чего он приобретает не только определённый профессиональный статус, но и способен себя социально идентифицировать.

Стратификационная

Главной целью стратификационной функции является оценивание потребителем результатов труда сотрудников компании, а также – в определении суммы вознаграждения за предоставленный труд. Данная функция разделяет все виды трудовой деятельности на престижные и стандартные. Это позволяет сформировать некую систему ценностей, создать иерархию престижных профессий.

Элементы трудовой деятельности и их сущность

В разговоре о трудовой деятельности нельзя не упомянуть и разнонаправленные элементы, которые являются её основой.

Разделение труда

Давно известно, что успешность деятельности производства будет зависеть от профессионализма сотрудников предприятия. Каждый из них наделён своими обязанностями и должен выполнять определённые задачи ради достижения общей цели. Все требования к работнику прописаны в соответствующем трудовом договоре, который составляется при принятии его на работу.

В этом же документ обозначены и особенности выплаты заработной платы за трудовую деятельность. Таким образом, на предприятии происходит разделение труда между работниками. Каждый из них выполняет добросовестно ту часть работы, которую ему доверили и это позволяет всему коллективу добиться тех целей, на которые, собственно, и направлена деятельность компании. Процедура разделения труда имеет такие виды:

  • Предметный вид предусматривает закрепление профессиональных сотрудников на определённых для них рабочих местах с целью выполнения требуемых задач.
  • Функциональное распределение труда зависит от обязанностей и функций, которые возложены руководством на каждого отдельного сотрудника.
Читайте также:
Стратегия HR и её разработка

Обслуживание рабочих мест

Эффективность функционирования оборудования определяет степень работоспособности и продуктивности сотрудников и поэтому руководители предприятия должны заблаговременно подумать о найме на работу специализированного персонала, который бы нёс ответственность за обслуживание тех автоматических устройств, которые используются в производственных целях. Процесс обслуживания рабочих мест состоит из таких этапов:

Изначально осуществляется планирование помещения. Комната, где будут находиться сотрудники, должна быть максимально комфортной, при этом полезная площадь её должна использоваться наиболее эффективно.

Процесс обслуживания рабочих мест также предусматривает своевременное ремонтирование производственной техники и её модернизацию.

Также в процессе обслуживания осуществляется приобретение новой техники и инструментов, при помощи которых работник предприятия будет выполнять поставленные перед ним задачи.

Кооперирование

Кооперирование труда – это один из элементов успешной трудовой деятельности. Принцип кооперирования заключается в том, что, чем больше производственных подразделений существует на предприятии, тем больше должно быть и кооперативных объединений сотрудников. К кооперированию труда относится и понятие специализации производства, которая предусматривает сосредоточенность персонала на выпуске отдельной категории продукции.

Организация труда

Организация труда как один из элементов трудовой деятельности, предусматривает проведение ряда мероприятий, связанных с рационализацией использования ресурсов трудового коллектива, направленной на совершенствование результатов деятельности.

Оплата труда

Оплата труда – один из важнейших факторов трудовой деятельности, который прямо влияет на удержание сотрудников на рабочем месте. Если работник выполняет свои трудовые обязанности хорошо, выдаёт больше продукции, чем положено – руководство может либо повысить ему оклад, либо выдать единоразовое материальное поощрение. Естественно, сотрудник захочет зарабатывать больше и в результате его продуктивность руда увеличится.

Временные нормы

Этот элемент трудовой деятельности контролирует то время, которое каждый сотрудник затрачивает на выполнение своих обязанностей. Данный показатель не может быть постоянным, поскольку на качество и скорость выполнения работы ежедневно оказывают воздействие огромное количество внешних факторов. Однако сотрудники должны понимать, что даже при выработанной норме деятельности они могут в любое время повысить производительность своего труда, поработать над эффективностью деятельности и в итоге – справиться с поставленными целями намного быстрее.

Как повысить эффективность работы?

Эффективность деятельности любого предприятия зависит от нескольких факторов. К ним относятся расширение штата персонала, совершенствование материально-технической базы организации и, конечно, повышение квалификации уже работающих сотрудников. Обычно обучение персонала берёт на себя руководство организации-работодателя, а направлен этот процесс на приспособление работника к новым функциям и задачам.

Руководитель должен понимать, что качество работы сотрудников определяется во многом тем, насколько правильно соотнесены между собой на предприятии режимы труда и отдыха. Смена трудовой деятельности на отдых и наоборот должна соответствовать определённым временным промежуткам, таким, как:

  • Рабочая смена (у любого сотрудника должен быть один перерыв в течение трудовой смены);
  • Рабочие сутки (трудовой день должен быть строго нормированным, а за каждый час переработки сотруднику полагается дополнительное материальное вознаграждение);
  • Рабочая неделя (сотрудник имеет право два дня в неделю отдыхать);
  • Года (один раз в год работнику полагается отпуск).

Количество времени, выделяемое работнику на отдых, будет зависеть от множества условий, в число которых входят и договорённости, обозначенные в трудовом договоре. Отметим, что в большинстве специальностей служащие могут пользоваться кратковременным отдыхом после одного часа интенсивной трудовой деятельности. Этот перерыв даёт возможность снять напряжение и восстановить психофизические функции организма.

Трудовая мотивация

Главной мотивацией для работников предприятий является, конечно же, материальное вознаграждение за труд. Однако есть в системе менеджмента и другие виды мотивации деятельности. К примеру, для некоторых людей является мотивацией к работе нахождение в большом коллективе, а вот в одиночку они работать не могут. Такой фактор оказывает непосредственное влияние на другой мотив, связанный со стремлением работника самоутвердиться. Обычно такое качество свойственно людям, занимающим руководящие должности и желающим ещё больше продвинуться по службе.

Ещё одним существенным мотивом, определяющим эффективность трудовой деятельности, является необходимость достижения стабильности или приобретения какой-либо новой вещи. У сотрудника может быть несколько мотивов, которые в совокупности представляют собой целую мотивационную систему. Итак, основой для мотивации персонала могут служить следующие элементы:

  • Получение престижной должности;
  • Стремление к признанию как со стороны других сотрудников, так и со стороны руководства;
  • Обеспечение себя и своей семьи материальными средствами.

Определив для себя действенные мотивы, работник сможет достичь определённых успехов в трудовой деятельности, добиться признания руководства и повышения оклада. Таким образом, определение оптимальных мотивирующих факторов для каждого сотрудника в отдельности является важным, поскольку руководство с помощью мотиваторов сможет добиться повышения производительности труда, улучшения качества работы.

Читайте также:
Корпоративное управление в России и его особенности

Стоит также отметить, что система стимулирования сотрудников будет работать намного эффективнее, если руководитель будет при её создании использовать комплексный подход. Очень хорошо, если работники также будут принимать участие в создании системы стимулирования трудовой активности.

Индивидуальная деятельность персонала и её особенности

В индивидуальной трудовой деятельности все вопросы решаются несколько иначе. В законодательстве РФ сказано, что кроме юридической регистрации своих предприятий предприниматели могут заниматься индивидуальной трудовой деятельностью (например, частным преподаванием предметов, иностранных языков, репетиторством). Вести трудовую деятельность в этом случае гораздо проще, поскольку не нужно оформлять лицензию и составлять официальные бухгалтерские отчёты.

Однако в некоторых случаях репетитору всё же необходимо будет выплачивать больший процент налога по сравнению с официальными организациями. Вообще педагогическая деятельность, проводимая в индивидуальном порядке, причисляется к интеллектуальному труду. Так как она также ориентирована на получение прибыли, как и остальные виды деятельности, её желательно зарегистрировать. Данная процедура осуществляется в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

Трудовая деятельность человека

Труд – это…

Проснувшись утром, люди начинают совершать какие-либо действия: женщина готовит завтрак для своей семьи и отправляется на работу либо занимается домашним хозяйством, мужчина тоже спешит на свое рабочее место, дети идут в школу.

Все знают, что им нужно делать, все совершают целенаправленные действия. Их деятельность и есть труд: труд домохозяйки, труд сотрудника офиса или металлурга у плавильной печи, труд ученика, получающего знания в школе или институте.

Вывод: труд – это сознательная целенаправленная деятельность человека, направленная на удовлетворение собственных потребностей и (или) потребностей общества.

Не существует «труд ради труда», всегда есть цель, которую необходимо достичь посредством труда.

Даже совершая пробежку в парке (или придерживаясь ЗОЖ другим образом), мы трудимся для укрепления своего физического и душевного здоровья.

Видео

Способы повышения эффективности работы

Итог деятельности предприятия зависит не только от увеличения штата сотрудников и улучшения материально-технической базы, но и от повышения квалификации уже имеющихся работников. Это достигается благодаря проведению обучения на предприятии. Такое обучение, по сути, является приспособлением организма к новым психофизиологическим функциям, которые должен в дальнейшем выполнять работник.

Чтобы достичь цели трудовой деятельности, работник нуждается в отдыхе. Один из самых эффективных способов повысить качество результата деятельности персонала – оптимизация режима работы и отдыха. Как правило, смена работы и отдыха должна быть соблюдена в определенные отрезки времени, а именно на протяжении:

  • рабочей смены (перерыв)>
  • суток (нормированный рабочий день)>
  • недели (выходные)>
  • года (отпуск).

Конкретное время, выделяемое на отдых, зависит от условий, в которых работает сотрудник, а также от условий трудового договора. Это относится как к кратковременным перерывам (в течение рабочего дня), так и к продолжительным (в течение года). Так, для большинства профессий установлена норма кратковременного отдыха 5-10 мин. в течение часа. Благодаря этому перерыву можно восстановить психофизиологические функции организма, а также снять напряжение.

Особенности и функции трудовой деятельности

Трудовая деятельность предусматривает некоторые особенности, в частности, касающиеся таких процессов, как продуктивный и репродуктивный. При этом первый вид процессов доминирует над вторым.

Суть репродуктивного процесса состоит в том, чтобы изменять один вид энергии в другой. При этом часть энергии расходуется на выполнение задачи. Таким образом, каждый человек старается как можно меньше расходовать свои силы и при этом получать удовлетворительный результат.

Продуктивный процесс кардинально отличается от репродуктивного. Благодаря этому процессу осуществляется превращение энергии из внешнего мира в результат творческой работы. При этом человек практически не расходует свою энергию, либо быстро восполняет ее.

Среди функций, которые выполняет трудовая деятельность, следует выделить следующие.

Социально-экономическая

Суть социально-экономической функции заключается в том, что субъект труда, каковым является работник, воздействует на ресурсы окружающей среды. Результат этой деятельности – материальные блага, в задачу которых входит удовлетворение потребностей всех членов общества.

Контролирующая

Контролирующая функция, которую выполняет трудовая деятельность человека, заключается в создании сложной системы отношений между членами трудового коллектива, которые регулируются нормами поведения, санкциями, стандартами. Сюда входит трудовое законодательство, различные нормативы, уставы, инструкции и другая документация, цель которой – контролировать социальные связи в коллективе.

Социализирующая

Благодаря социализирующей функции перечень социальных ролей непрерывно обогащается и расширяется. Совершенствуются образцы поведения, нормы и ценности сотрудников. Таким образом, каждый отдельный член персонала чувствует себя полноценным участником в жизни общества. В итоге сотрудники получают не только какой-либо статус, но и способны ощутить социальную идентичность.

Развивающая

Проявляется в том, что каждый работник способен получить опыт, на основе которого совершенствуются навыки. Это возможно благодаря творческой сути каждого человека, которая развита в той или иной мере. Поэтому время от времени повышаются требования к уровню знаний и умений членов трудового коллектива с целью улучшить результаты трудовой деятельности.

Продуктивная

Продуктивная функция направлена на реализацию у работников их творческих способностей, а также самовыражения. В результате данной функции появляются новые технологии.

Стратификационная

Задача стратификационной функции, которая также входит в особенности трудовой деятельности, состоит в оценке потребителями результатов труда, а также в вознаграждении за проведенную работу. При этом все виды трудовой деятельности делятся на более и менее престижные. Это приводит к формированию определенной системы ценностей и созданию лестницы престижа профессий и стратификационной пирамиды.

Читайте также:
Совершенствование системы управления персоналом – цели и тенденции

Почему труд оценивается по-разному

Оценка результатов труда выражается в разном денежном вознаграждении. Другими словами, люди разных профессий, занимающие определенные должности получают неодинаковую заработную плату. Некоторые считают, что чем больше они приложат усилий, тем больше будет вознаграждение за труд, но это не совсем так.

Например, грузчик выполняет тяжелую физическую работу, работает до 10 часов в сутки и получает заработную плату в 10 раз меньше бухгалтера. Последний выполняет свои обязанности, сидя в уютном кабинете, уходит домой ровно в 5 часов вечера. Грузчику может показаться, что это большая несправедливость, он не понимает, почему труд оценивается по-разному.

Такая разница в заработной плате связана с выгодой, доходом, полезностью выполняемой работы. Польза, приносимая грузчиком — выгрузка мебели, бухгалтером – расчет общих расходов и доходов, заработной платы для всего предприятия. Таким образом, часто физический труд менее оплачиваемый, чем умственный, несмотря на тяжелые условия и продолжительность рабочего дня.

Кроме того, на размер заработной платы влияет:

  • Уникальность создаваемого оборудования, техники, произведений художественного и музыкального творчества. Труд изобретателей, талантливых и гениальных людей оплачивается значительно выше;
  • Производительность труда – чем больше работник сделал единиц продукции за месяц, тем выше оплата;
  • Сложность труда — вознаграждение зависит от уровня квалификации рабочего.

Чтобы получить высокооплачиваемую специальность человек должен учиться, осваивать разные технологии, иностранные языки, постоянно развиваться. Чем больше требуется специальных знаний, умений для выполнения работы, тем выше будет заработная плата. Наличие опыта и требуемых знаний называют квалификацией.

Важность труда в производстве

Творчество

Творчество это отдельный вид деятельности человека, но многие относят его к труду. Разберемся, так ли это. Главное отличие творчества от остальных видов деятельности – появление чего-либо совершенного нового, не виданного раньше обществом. Примеры творческой деятельности:

  • Поэт пишет стихи;
  • Художник рисует женский портрет;
  • Изобретатель создает новый вид двигателя;
  • Программист изобретает компьютерную программу, способную определять настроение человека.

В каждом случае результат творческой деятельности имеет определенную ценность, полезность обществу. Она совершается осознанно, и направлена на достижение цели. Таким образом, творчество — один из видов нематериальной трудовой деятельности.

Чтобы заниматься творчеством, нужны воображение, талант, творческие способности, оригинальный подход. Результатами творческой деятельности являются предметы искусства, художественные произведения, шедевры живописи, кинематографа, музыки.

Что не относится к трудовым отношениям?

  • К трудовым отношениям не относится любой физический или умственный, который выполняется не для получения дохода:
  • Любые шаги , выполняемая для развлечения или для самоудовлетворения, к экономике труда отношения не имеет.
  • Любая работа, выполняемая животным или птицей, – это не экономика труда.

Например, услуги садовника на участке являются ТД, потому что он получает за нее доход. Но такая же услуга, проделанная им в собственном саду, не будет трудом, поскольку ему за это не платят. Как пример можно привести ситуации, когда мать воспитывает своего ребенка, учитель помогает сыну с уроками или врач ухаживает за больной женой. Это не считается “трудом” в экономике, поскольку не предназначено для получения дохода. Рис. 2. Виды трудовой деятельности человека

Классификация трудовой деятельности

Труд можно классифицировать по различным основаниям:

  • по социальному характеру;
  • по структуре;
  • по профессиональному признаку;
  • по функционалу;
  • по отраслевому признаку;
  • по способам и средствам труда;
  • по благоприятности условий труда.

Примечание

По социальному критерию труд можно разделить две группы: частный и наемный. Организационные формы — индивидуальный и коллективный. Индивидуальный труд отличается тем, что он также направлен на производство товаров и продукции, оказание услуг, при этом сотрудник не связан трудовыми отношениями с работодателем.

По принципу структуры можно выделить интеллектуальный и физический труд. К первому типу относится работа, где преобладают задачи, завязанные на сборе и анализе информации. Для выполнения такой работы требуется напряжение сенсорного аппарата, памяти, внимания, для выполнения физической работы — мышщ.

По данному критерию работников делят на следующие группы:

  1. 1 группа — мужчины и женщины, очень низкая физическая нагрузка — преподаватели, программисты, юристы, библиотекари.
  2. 2 группа — мужчины и женщины, занятие легким физическим трудом, — водители общественного транспорта, медсестры, работники общепита, продавцы.
  3. 3 группа — мужчины и женщины, средняя физическая нагрузка — буровики, слесари, садовники.
  4. 4 группа — мужчины и женщины, высокая физическая активность — грузчики, строители, работники лесного хозяйства.
  5. 5 группа — мужчины, выполняющие работу с очень высокой физической нагрузкой, — профессиональные спортсмены, шахтеры, вальщики леса, работники сельского хозяйства в период посева и сбора урожая.

По профессиональному признаку можно выделить научный, педагогический, инженерный, производственный и другие типы труда.

По функциональному критерию виды труда делятся в зависимости от цели, сферы и роли в экономике. Так, бывает предпринимательский, коммерческий, инновационный и другие типы.

По отраслевому признаку труд бывает промышленным, сельскохозяйственным, коммуникационным и так далее.

По способам труда можно выделить ручной, машинно-ручной, механизированный и автоматизированный труд.

В зависимости от условий и безопасности труда различают:

  • стационарный и передвижной;
  • наземный и подземный;
  • нерегламентированный, регламентированный и жестко регламентированный;
  • легкий, средней тяжести и тяжелый.
Читайте также:
Анкетирование сотрудников и исследования на их основе

Для характеристики какой-либо работы используют все рассмотренные признаки в их сочетании.

Национальные особенности управления персоналом в России

Каждое государство имеет свою философию управления персоналом. В основе философии управления персоналом в каждой отдельной стране лежат такие составляющие как менталитет, существующие ценности и институты, сформировавшееся отношение к труду. Данный тезис позволяет задуматься о существовании национальных особенностей управления персоналом и в нашей стране.

Какова философия управления персоналом в России? Какое влияние на эффективность системы управления персоналом в организации оказывают национальные особенности управления персоналом в России? Ответы на заданные вопросы могут быть найдены в настоящем эссе. Моя основная задача в рамках этой работы − представить собственные размышления о позитивном и негативном влиянии национальных особенностей на управление персоналом.

Не хозяин, а «старший коллега»

Первая особенность, которую нужно рассмотреть связана с тем, что доминирующая роль в организации в целом и в организационном процессе отводится руководителю. Руководитель в российской организации − это лидер, и его решения должны выполняться беспрекословно. Портал «О персонале» связывает с данной национальной особенностью, такую проблему управления, как синдром «старшего по званию». Синдром заключается в следующем: «…когда руководитель дает понять, что он – хозяин, а подчиненный – холоп, его поведение вызывает со стороны сотрудника самые неприятные эмоции, что сильно демотивирует». [1]

Я согласна с наличием данной проблемы в российских организациях. Стиль управления многих руководителей стремится к авторитарному, в связи с отсутствием инструментов, ограничивающих их власть. Однако я считаю, что доминирующая позиция руководителя в организации при его желании может быть использована во благо. Властный авторитет может быть заменён авторитетом «старшего коллеги». Руководитель со своей лидерской позиции может подавать пример своим рабочим и мотивировать их на продуктивную деятельность.

Коллективизм во благо

Коллективизм как ещё одна национальная особенность управления персоналом в России отмечен в работах многих исследователей. Так, Артамонова Ю.В. и Симонова М.В. пишут о том, что «…многие работники предпочитают работать в команде». [2] В качестве положительного влияния данной особенности ‒ развитое чувство взаимопомощи и сотрудничества в коллективе. На мой взгляд, основной отрицательной характеристикой этой особенности является то, что постоянная нацеленность на работу в коллективе лишает сотрудников самовыражения и индивидуализма. Однако менеджер может исправить эту ситуацию, разработав индивидуальные планы развития для каждого работника, соединяющие индивидуальную и коллективную работу.

Ориентация на длительную занятость как залог стабильности и развития

Считаю важным рассмотреть ещё одну важную особенность, отмеченную в работе Артамоновой Ю.В и Симоновой М.В.: «…ориентацию на длительную занятость, низкую трудовую мобильность, бессрочные трудовые договоры». [3] С одной стороны, в данной особенности видятся только положительные черты − сохранение за работником одного рабочего места, стабильность.

Однако, как и в случае с коллективизмом при таких условиях не происходит личностного роста индивида. Затруднена вертикальная мобильность. Часто работники, связанные трудовым договором с определёнными должностными обязанностями, не получают интересных задач и проектов от руководства. Менеджер в силах исправить подобную ситуацию. Сохраняя, такое преимущество национальной особенности, как стабильность управленец может развивать карьеру сотрудника следующим образом: при помощи горизонтальной мобильности, поручать работнику новые задачи, проекты, выслушивать его идеи.

Итак, как у Луны есть «оборотная сторона», так и у национальных особенностей управления в России есть свои положительные и отрицательные стороны. Доминирующая роль руководителя в организации может сделать его тираничным автократом, а может авторитетным старшим коллегой. Коллективизм может убить в работнике индивидуализм, а может стать хорошим дополнением к его индивидуальному развитию. Ориентация на длительную занятость может лишить человека развития, а может принести в его жизнь трудовую стабильность и возможности для горизонтальной карьеры и новых проектов.

В конечном итоге, всё зависит от грамотного и продуманного подхода руководителя к кадровой политике предприятия. Национальные особенности в этом случае играют второстепенную роль.

Список использованных источников

  1. Артамонова, Ю.В. и Симонова, М.В. Национальные особенности управления человеческими ресурсами в Российской Федерации // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. – 2014. – № 2 ‒ С.16-20
  2. Российский подход к организации и управлению персоналом − в чём он заключается? URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/rossijskij-podxod-k-organizacii-i-upravleniyu-personalom-v-chem-on-zaklyuchaetsya.html (дата обра­щения: 14.11.2018).

    Российский подход к организации и управлению персоналом − в чём он заключается? URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/rossijskij-podxod-k-organizacii-i-upravleniyu-personalom-v-chem-on-zaklyuchaetsya.html (дата обра­щения: 14.11.2018). ↑

    Артамонова, Ю.В. и Симонова, М.В. Национальные особенности управления человеческими ресурсами в Российской Федерации // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. – 2014. – № 2 ‒ С.17 ↑

    При копировании любых материалов с сайта evkova.org обязательна активная ссылка на сайт www.evkova.org

    Сайт создан коллективом преподавателей на некоммерческой основе для дополнительного образования молодежи

    Сайт пишется, поддерживается и управляется коллективом преподавателей

    Whatsapp и логотип whatsapp являются товарными знаками корпорации WhatsApp LLC.

    Cайт носит информационный характер и ни при каких условиях не является публичной офертой, которая определяется положениями статьи 437 Гражданского кодекса РФ. Анна Евкова не оказывает никаких услуг.

    Российский подход к организации и управлению персоналом – в чем он заключается?

    Управление персоналом в России, как и в других экономически развитых странах, имеет свои особенности. Каков российский подход к управлению персоналом? Каковы его особенности и недостатки?

    В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей.

    В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.

    Философия управления персоналом в России

    Каждое государство имеет свою философию управления персоналом. У одних государств такая философия очень эффективна, у других – нуждается в определенных изменениях. Какова же философия управления персоналом в России?

    Советская философия основывалась на коллективной работе сотрудников, жестком контроле этой работы, социальных гарантиях и уравнительности в оплате. Сейчас российская философия управления персоналом весьма разнообразна, ведь каждая компания основывается на своих представлениях о работе кадров. В то время как крупные организации стремятся сохранить свои традиции, основанные на коллективизме и дисциплине, малые организации требуют безропотного подчинения правилам от своих сотрудников. Поэтому в настоящее время российская философия нуждается в кардинальных изменениях. Работники должны понимать, что их работа направлена не на начальника, а на потребителя, который хочет видеть качественный товар.

    Российская специфика является основой философии управления персоналом. Она заключается в следующем:

    1. В то время как западный человек привык экономить и беречь вследствие ограниченности территории, ему принадлежащей, русский знает – Россия необъятна, а богатство русских земель неисчерпаемо.
    2. В отличие от американцев, которые привыкли работать индивидуально, русский человек – это неотъемлемая часть коллектива. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу безвозмездно, поэтому для населения России коллективная работа всегда была более продуктивной и быстрой.
    3. Труд для российского человека – это не только способ заработать. Зачастую сотрудники вкладывают душу в свою деятельность и любят свою работу.
    4. В условиях рыночных отношений организации делают ставку на старшее поколение.
    5. Характер россиян достаточно сложен и не поддается анализу. Россияне могут быть в равной степени добрыми и злыми, понимающими и бессердечными, свободными и потерявшимися в своих суждениях.
    6. Россия – многонациональная страна, поэтому россияне должны учиться относиться с уважением к представителям других национальностей, которые работают вместе с ними.

    Основные подходы к управлению персоналом в России

    Управление персоналом в России основывается на следующих китах, которые сложились еще в советские времена:

    1. Научность.
    2. Плановость.
    3. Единое распорядительство.
    4. Подбор и установка кадров.
    5. Сочетание централизации с децентрализацией.
    6. Контроль выполнения решений.

    В России активно осуществляется изменение управления персоналом. Советские идеалы все больше забываются, руководители переходят к управлению «по-современному».

    Методы менеджмента в современной России разделяют на три вида: административные, экономические, социально-психологические.

    Административные методы

    Административный – самый распространенный российский современный подход к управлению персоналом, базируется на централизованном воздействии субъекта на объект. Для административного метода характерны такие черты, как трудовая дисциплина, чувство долга, стремление человека работать во благо организации, культура трудовой деятельности. В систему административного метода входят:

    • Организационно-стабилизирующие методы (указы, правила, уставы).
    • Методы организационного воздействия (инструкции, схемы). При этом приказы и распоряжения используются руководством.
    • Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). В данном случае применяются «устрашающие» негативные стимулы в виде угроз штрафа, потери части жалования и другие.

    Экономические методы

    Заключаются в материальном стимулировании трудоспособности сотрудников. Здесь очень важны правильно разработанные методы экономического развития, которые обеспечивают организации успешную деятельность. Благодаря этой деятельности сотрудники получают достаточно хорошую заработную плату, к которой обычно добавляются различные премии, льготы. Желание зарабатывать больше является лучшей мотивацией. Экономический метод являет собой целый комплекс методов и разработок. Среди них особенно выделяют:

    • методы, которые используют федеральные и региональные органы управления (налоговая система и т.д.).
    • методы, используемые во всевозможных организациях (система поощрения работников, система ответственности за качество работы).

    Социально-психологические

    Здесь ключевыми являются методы воздействия на психику работников. При помощи морального и психологического влияния в сотрудниках пробуждаются гражданские и патриотические чувства, регулируется их поведение и работа в коллективе. Благодаря данной методике организация планирует свою политику и эффективно улучшает качество работы сотрудников.

    В состав социально-психологических методов входят такие особенности:

    • Особое внимание руководители обращают на отношение к работе своих сотрудников.

    Здесь нужно учесть, что оно у всех разное, поэтому целесообразно подбирать сотрудников для работы в одной команде, учитывая их личные качества. Такая политика очень распространена в США, так как в этом государстве личность каждого работника очень важна. В коллективе создается творческая, по мере возможности, дружеская атмосфера, ведь отношение коллектива к работе определяет отношение к ней и каждого сотрудника.

    • Руководитель – это лидер, который просто обязан подавать пример своим рабочим.

    Менеджер должен мотивировать своих подчиненных, перекладывая на них некоторую долю ответственности за организацию (этот метод называется делегированием). Сотрудник, которому доверили превысить свои полномочия, постарается оправдать надежды своего руководителя – отличная мотивация.

    • Знание целей, которые преследует организация, позволяет сотрудникам понимать, что они работают не только на себя, но и на целую компанию.

    Осознание того, что их действия определенным образом влияют на целую организацию с сотнями, а то и тысячами сотрудников, является одной из самых сильных мотивирующих сил.

    • Общение между сотрудниками, проведение мероприятий, направленных на организацию досуга в свободное время, – это удовлетворение культурных (а в некоторой степени – и духовных) нужд сотрудников той или иной компании.

    Когда работник считает место своей работы не просто холодным зданием, которое дает возможность не умереть от голода, но и местом, позволяющим завести новые знакомства, найти друзей, реализовать себя в одной из сфер, он относится к своим обязанностям с большим трудолюбием и усердием. Так, в Южной Корее сотрудники отделов вместе со своим менеджером нередко отправляются выпить соджу (алкогольный напиток) в кафе или бар, что сближает сотрудников. Правда, и оплата труда в таких фирмах остается на хорошем уровне. Несмотря на то, что руководители стремятся добиться приятной, дружеской атмосферы среди работников, они не забывают проводить конкурсы между ними, наградой в которых зачастую выступает премия или повышение заработной платы.

    • Метод кнута и пряника, как известно, работал всегда. Установив в фирме систему поощрений и санкций, работодатель мотивирует сотрудников на более совестливое отношение к работе.

    На предприятиях (чаще всего это государственные учреждения), в которых оплата остается на не самом высоком уровне, наиболее применимы социально-психологические и административные методы. Хотя наиболее эффективным будет комплексный подход.

    Каковы проблемы управления персоналом в современной России?

    До сих пор существует много проблем в менеджменте, которые еще предстоит решать управленцам.

    Синдром «старшего по званию»

    Когда руководитель дает понять, что он – хозяин, а подчиненный – холоп, его поведение вызывает со стороны сотрудника самые неприятные эмоции, что сильно демотивирует.

    Нежелание признавать начальника главным

    Нередко сотрудники сами становятся причиной конфликтов с работодателем, выказывая открытое неповиновение и отказываясь признавать своего руководителя главным.

    Я плачу – ты выполняешь

    Так-то оно так, но выполнять сотрудник должен только те обязанности, которые предусмотрены его должностью. Если начальник платит хорошую заработную плату, это вовсе не значит, что его подчиненные являются его собственностью.

    Эти пункты – лишь вершина айсберга. Поэтому важно найти ту золотую середину, которая сможет в полной мере устроить и работодателя, и работника.

    Новый взгляд на управление персоналом в России

    Не так давно появился свежий взгляд на управление российским персоналом. Новый, более усовершенствованный подход к управлению персоналом в современной России получил название «гипотеза о парадигме управления XXI века». В чем ее особенности?

    Гипотеза заключается о том, что человек является важной, но ненадежной концепцией успеха предприятия. Чтобы сотрудники были более надежны, им должно нравиться место их работы, поэтому компания «крутится» вокруг каждого своего работника, что повышает продуктивность его работы и увеличивает прибыль компании. Такой подход изначально кажется несколько странным, однако это лишь на первый взгляд.

    Каковы последствия «новой гипотезы»?

    Перед компанией в этом случае встает несколько задач:

    1. Изучение личности человека. Для этого можно пригласить квалифицированного психолога.
    2. Разработка программы, которая позволит удовлетворить потребности каждого сотрудника.

    С такими данными на руках можно находить правильные способы мотивации работников и достигать увеличения производительности труда и прибыли предприятия.

    Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

    Цели и принципы управления персоналом в современной организации

    Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

    Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

    Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

    Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

    1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
    2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
    3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
    4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
    5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
      Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
    6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
    7. Принцип повышения квалификации.
    8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

    Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

    Стратегии управления персоналом

    Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

    Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

    Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

    Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

    Предпринимательская стратегия.

    Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

    • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
    • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
    • оценка по реальным результатам;
    • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
    • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

    Стратегия динамического роста.

    В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

    • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
    • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
    • оценка по четко оговоренным критериям;
    • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
    • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

    Стратегия прибыльности.

    Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

    • отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
    • вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
    • оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
    • развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
    • планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

    Стратегия ликвидации.

    Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

    • набор служащих маловероятен;
    • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
    • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
    • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
    • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

    Стратегия круговорота.

    Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

    • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
    • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
    • оценка по результату работы;
    • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
    • продвижение может иметь различные формы.

    Технологии управления

    Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

    Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

    1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
    2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
    3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
    4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

    Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

    Методы управления

    Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

    Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

    • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
    • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
    • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

    Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

    Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

    Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

    • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
    • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
    • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
    • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
    • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

    Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

    Для этого используются следующие методы:

    • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
    • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
    • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
    • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
    • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

    Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

    Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

    • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
    • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
    • Тестирование, интервьюирование.
    • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
    • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

    Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

    • Профессиональные курсы обучения.
    • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
    • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
    • Деловые игры и тренинги.
    • Самостоятельное обучение.

    Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

    • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
    • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
    • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
    • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

    Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

    Цели и задачи управления персоналом организации

    В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.

    Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

    • укомплектовать штат сотрудников ценными кадрами (соотношение опытных и молодых специалистов должно составлять 50/50);
    • создать кадровый резерв, способный моментально закрыть любую вакансию, не допуская простоя в работе, независимо от любых форс-мажоров;
    • удовлетворить материальные и социальные потребности сотрудников – только так они будут действительно эффективно работать.

    Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

    • самостоятельно принимают решения с учетом своих интересов;
    • способны оценивать требования, которые вы к ним предъявляете;
    • могут быть весьма чувствительны к управленческим методам, с помощью которых вы пытаетесь на них воздействовать.

    Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

    1. Задачи управления персоналом
    2. Основные функции
    3. Методы управления кадрами

    Задачи управления персоналом

    Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

    1. Выработать общую стратегию.
    2. Определить, сколько предприятию нужно квалифицированных сотрудников. Обязательно учитывается существующий кадровый состав.
    3. Составить штатное расписание, разработать должностные инструкции для каждого из сотрудников.
    4. Подобрать персонал и сформировать трудовой коллектив.
    5. Создать кадровый резерв из сотрудников на руководящие должности.
    6. Предпринять меры, которые снизят риски потери ценных кадров.
    7. Построить и организовать работу с учетом специфики различных рабочих мест, их функциональных и технологических связей друг с другом.
    8. Управлять всеми расходами на персонал.
    9. Проводить анализ, насколько качественно выполняют сотрудники свои обязанности.
    10. Реализовать программы профессиональной подготовки, повышать квалификацию сотрудников.
    11. Разрабатывать критерии и методы оценки персонала для их будущей аттестации.
    12. Управлять продвижением персонала по карьерной лестнице.
    13. Мотивировать сотрудников на эффективную работу.

    Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

    Основные функции

    Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

    1. Поиск и адаптация персонала.
    2. Оперативная работа с персоналом.
    3. Стратегическая работа с персоналом.

    Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.

    Методы управления кадрами

    Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

    Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

    • повышать им заработную плату, давать премии за качественную работу;
    • выплачивать процент от общей прибыли;
    • обеспечивать сотрудников медицинской страховкой;
    • оплачивать проезд в общественном транспорте;
    • предоставлять комплексные обеды в рабочие дни.

    Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

    Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

    Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

    • минута опоздания – штраф;
    • невыполнение плана продаж – лишение бонусов;
    • кража товара – вычет из заработной платы.

    Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.

    Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

    • выплата процента от личных продаж;
    • соблюдение плана продаж – дополнительная премия всему отделу;
    • лучшие результаты показателей качества в течение полугода – возможность карьерного роста;
    • отсутствие нарушений и замечаний в течение трех месяцев – дополнительные бонусы к заработной плате;
    • нарушение дисциплины, несоблюдение корпоративных правил – лишение бонусов и премий;
    • грубые ошибки, систематические нарушения – увольнение.

    Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

    Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

    У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

    • чего от него хотят;
    • что будет, если игнорировать свои функциональные обязанности;
    • почему нужно соблюдать трудовую дисциплину.

    В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

    Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

    Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

    • выявлять неформальных лидеров;
    • определить, какое место в компании и в коллективе занимает каждый из сотрудников;
    • управлять карьерой подчиненных;
    • формировать корпоративную культуру;
    • решать любые производственные конфликты.

    Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

    Бизнес меняет подходы к управлению персоналом

    Как показал опрос SuperJob, подход к управлению персоналом в этом году изменил 41 процент компаний, причем чаще всего на перемены решался малый бизнес. Большинство предприятий (23 процента) ужесточили процедуры и усилили контроль, а 18 процентов, наоборот, решили предоставить своим сотрудникам больше свободы. Первый подход оказался близок компаниям из сферы строительства, в продажах и на производстве. Более гибкие практики выбирали IT- и логистические компании.

    В IT-сфере и креативных индустриях в этом году на 104 процента по сравнению с прошлым годом вырос спрос на услуги фрилансеров, посчитали аналитики Profi.ru. Доля онлайн-заказов на услуги фрилансеров стремительно выросла с начала апреля. Самыми востребованными, как и год назад, оказались дизайнеры и программисты. Третье место у маркетологов, следом идут SMM-специалисты, спрос на их услуги в 2020 году увеличился почти в 2,5 раза, на 135 процентов.

    Количество регистраций фрилансеров за год выросло на 54 процента. Наиболее активными были специалисты по письменному переводу – в 2020 году они регистрировались в 6,5 раза чаще. Также в 3 раза увеличилось число регистраций специалистов по набору текста и в 2,5 раза – среди переводчиков с английского, китайского, итальянского и французского языков.

    “Фриланс начинает конкурировать с офисной занятостью, – полагает директор по маркетингу Profi.ru Алексей Раевский. – Среди плюсов для специалистов – самостоятельное планирование своей загрузки, работа из любой точки мира, независимость от какого-то одного бизнеса”. Компаниям же фриланс удобен возможностью платить за конкретный выполненный проект.

    Еще одной тенденцией этого года стало ужесточение проверок кандидатов при найме. По данным SuperJob, каждый десятый россиянин при трудоустройстве проходил проверку кредитной истории. Чаще всего кандидатов проверяют компании сферы продаж, финансового сектора и промышленные предприятия. При этом 13 процентов российских компаний изучают кредитные истории соискателей на любые вакансии, еще 5 процентов – на отдельные должности (обычно это руководящие позиции и должности, связанные с материальной ответственностью).

    Темой года стал перевод большинством компаний сотрудников на удаленный режим работы. Часть экспертов полагают, что персонал вернется в офисы, как только это позволит эпидемиологическая ситуация. Другие считают, что в том или ином виде удаленный формат останется надолго. Глобальный опрос JLL, в котором приняли участие две тысячи офисных работников в 10 странах, показал: рабочее место будущего будет универсальным, гибридным и ориентированным на потребности сотрудников. Работники смогут сочетать активности в офисе и за его пределами, самостоятельно выбирая места и пространства для выполнения своих обязанностей.

    Согласно опросу, большинство офисных работников хотели бы работать из дома в среднем два дня в неделю. При этом три четверти сотрудников не хотят полностью отказываться от работы в офисе – 80 процентов признались, что скучали по своему офису во время карантина. А 52 процента полагают, что дома работают не так эффективно, как на привычном рабочем месте.

    “Кризис COVID-19 спровоцировал грандиозную смену парадигмы на рынке труда, – отмечает директор по исследованиям департамента корпоративных решений JLL Флер Прайдер. – Возникла новая норма, и чтобы адаптироваться к ней, нужно переосмыслить сам подход к работе с учетом потребностей и предпочтений работников”.

    Несмотря на пандемию и экономический кризис, компании в этом году продолжали нанимать сотрудников. Лидером стала сфера производственного персонала, показало исследование Kelly Services и “Авито Работы”. На втором месте – онлайн-продажи, третье разделили логистика/доставка и маркетинг и реклама. Производственный персонал стал самой востребованной категорией работников для российских работодателей в том числе из-за оттока трудовых мигрантов, отмечают аналитики. Большинство предприятий столкнулись с нехваткой рабочих рук. Также востребованы были специалисты по продажам, мерчандайзеры и другой персонал торговых точек, курьеры и складские рабочие.

    Зарплаты сотрудников или рабочие часы в этом году сокращали 8 процентов компаний. Столько же сэкономили на аренде офисов и индексации зарплат.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: