Управление персоналом в современной России

Актуальные проблемы управления персоналом организации

От персонала зависит успех компании. Все больше руководителей организаций понимают это и направляют свои силы на управление сотрудниками. Но, как и в любом другом деле, тут возникают свои проблемы по управлению персоналом. Сложности бывают и из-за сотрудников, и из-за руководства.

О самых важных и актуальных проблемах упрцавления персоналом организации мы сегодня и поговорим.

  1. Управление персоналом: современные проблемы
  2. Неквалифицированный персонал и его нехватка
  3. Проблемы по управлению персоналом, связанные с ошибками руководства
  4. Как решить проблемы персонала предприятия

Управление персоналом: современные проблемы

Среди основных проблем можно выделить:

  1. Неквалифицированный персонал.
  2. Нехватка линейного или руководящего персонала.
  3. Отсутствие дисциплины.
  4. Низкий уровень мотивации.
  5. Низкий уровень исполнительности и ответственности.
  6. Конфликты и негативная атмосфера в коллективе.

Отсюда видно, что проблема управления персоналом организации возникает из-за неэффективного кадрового менеджмента и ошибок руководителя.

Неквалифицированный персонал и его нехватка

Допустим, открылось рекламное агентство. Бюджет пока небольшой. Руководитель не открывает HR-отдел, а занимается поиском и наймом сотрудников самостоятельно.

Директор размещает вакансию по поиску маркетолога, дизайнера, копирайтера и бухгалтера. Зарплату указывает в районе 15–25 тыс. рублей. Это немного, но бюджета на большее не хватит.

Кто откликнется на такую вакансию? Новички, которые понимают, что в большую компанию их пока не возьмут. Поэтому они находят новое небольшое агентство. А опытные квалифицированные специалисты пропускают вакансию мимо: они либо уже работают, либо получают несколько высокооплачиваемых приглашений в день.

Так в компанию и попадают новички, неопытные и неинициативные сотрудники, работа которых и соответствует низкому уровню зарплаты.

Это проблема многих новых организаций. Однако бывает, что компания работает уже достаточно долго, но не растет в доходах, не повышает зарплату, не нанимает HR-специалистов, которые будут искать хороших сотрудников. В таком случае можно долго пытаться морально мотивировать персонал, хвалить, вешать фотографию на доску почета, но умные специалисты будут уходить на другие должности с более высокими зарплатами, а придут в команду по-прежнему неопытные люди.

Проблемы по управлению персоналом, связанные с ошибками руководства

Отсутствие дисциплины, низкая мотивация и исполнительность в отделе может зависеть от руководства.

Мы собрали наиболее распространенные проблемы менеджмента персонала:

  1. Руководитель – узкий специалист. Допустим, на предприятие пришел программист в IT-отдел. Он сразу проявил профессионализм и продолжил развиваться в своем деле. Его умения стремительно росли 4 года, и вот его назначают руководителем отдела. Наш герой – хороший программист, который глубоко разбирается в этой теме. Однако теперь перед ним стоит задача не просто писать код, но и управлять людьми. При этом коммуникативными и лидерскими навыками он не отличается, не знает ничего и о психологии людей. Такой руководитель не сможет эффективно управлять людьми, решать конфликтные ситуации. А это распространенная проблема, когда руководителей назначают только благодаря их профессиональным навыкам.
  2. Руководитель проецирует свои навыки и умения на сотрудников. Например, в компанию поступила задача разработать дизайн баннеров. Руководитель, благодаря своему опыту, может это сделать за пару часов. Он того же ждет и от новенького дизайнера. А когда тот не справляется, руководитель злится и обвиняет подчиненного в лени. Наш начальник не понимает, что людям нужно разное время на выполнение задач, а мерить их по себе – плохая стратегия.
  3. Руководитель подчеркивает дистанцию между ним и подчиненными. Начальнику нужно найти грань между слишком близкими отношениями с персоналом и чересчур формальными, холодными. Так, важно, чтобы руководитель мог и пошутить с персоналом, и правильно расставить границы и беспристрастно контролировать выполнение задач.
  4. Руководитель ждет, что придет сотрудник и решит все проблемы. Ни от новых, ни от старых сотрудников не нужно ожидать, что они возьмут на себя все проблемы и решат их. Вместо этого рекомендуем начальнику самостоятельно распределять задачи и назначать ответственных. Сюда же можно отнести и проблему, когда руководитель считает, что за зарплату сотрудники должны работать до упадка сил и у них нет права жаловаться и просить убавить нагрузку.
  5. Большая разница в заработных платах персонала и начальника. Сотрудникам может показаться, что руководитель ничего не делает, а получает больше них в 3 раза. Да, зарплата начальника должна быть больше, но не настолько, чтобы демотивировать сотрудников.

Все эти проблемы провоцируют текучесть кадров. Кто захочет работать там, где его не ценят, а только критикуют или нагружают дополнительной работой?

Как решить проблемы персонала предприятия

Во-первых, компании нужен сильный HR-отдел. Например, в крупных организациях эйчаров нанимают для выполнения разных функций. Среди них:

  • размещать вакансии и отбирать кадры по телефону;
  • проводить собеседования;
  • помогать адаптироваться новеньким;
  • заниматься «охотой за головами», то есть находить и переманивать опытных специалистов;
  • вести документацию и т. д.

По мере роста организации рекомендуем расширять и кадровый отдел. Он обеспечит вас ответственными сотрудниками, которые заинтересованы в развитии.

Во-вторых, обучайте руководителей работе с людьми. Вспомним пример про умелого программиста, которого назначили начальником. Раз он освоил программирование, то управлять сотрудниками тоже научится. Тут нет цели сделать руководителя тонко чувствующим психологом. Скорее, важно обучить базовым основам, рассказать, что плохо, что хорошо.

Для этого есть специальные курсы, тренинги. С того момента, как сотрудника назначили начальником, он должен делать акцент на развитие не только узких навыков, но и управленческих. Особенно, если новоиспеченный руководитель по своей природе ими не отличается.

Читайте также:
Организация управления персоналом: что нужно учитывать руководителю?

Мы с вами рассмотрели основные современные проблемы персонала предприятия. Чтобы их эффективно решать, важно развивать свой HR-отдел и управленческие навыки руководителей.

Если вам нужны сотрудники (линейный персонал, руководители, эйчары), предлагаем воспользоваться нашим сервисом. С JCat.Работа вы сможете в один клик разместить объявления на десятках рекрутинговых сайтах. Все отклики для вашего удобства будут собраны в одном месте – личном кабинете.

11. Особенности управления персоналом в современной России.

Отличительные черты российского персонала:

1. Противоречивость (конфликтный тип) русской культуры (географическое положение России между западом и востоком).

3. Низкая самодисциплина, беспечность, лень, которая перерастает иногда в порывы трудового героизма, склонность к крайностям.

4. Социальная апатия – очень пассивный народ.

5. Отсутствие традиций частной собственности.

В российских компаниях роль «личного фактора» очень велика. Безуспешные попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения всевозможных «героев», «варягов» и т.д.

Российского руководителя отличает уровень его образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень.

Преимущества российских руководителей:

– Творческий подход к решению проблем.

– Ориентация на гармонию во взаимоотношениях

– Низкий уровень культуры работы по правилам.

– Недостаток знаний в области “мягких” технологий менеджмента.

Можно выделить несколько ярких черт российского менеджмента:

– Креативность, идейность, творческий подход;

– Индивидуализм в принятии решений;

– Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;

– Стремление к централизации управления, неумение делегировать полномочия;

– Умение принимать решения в условиях неопределённости;

– Субъективизм в принятии решений и следовательно, отсутствие долговременного планирования развития компании, «планирование на полгода»;

– Работа на «личных связях» и как следствие – «кумовство»;

– Умение находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умение эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны;

– Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;

– Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».

– Настойчивость, широта «духа» и работоспособность.

Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с жесткой иерархией.

12. Наем и отбор персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Основная задача: удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

2 источника набора: внутренний( из работников предприятия) и внешний( из людей, которые не связанных с предприятием).

Источниками найма:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы

Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.

Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаем продукции.

Отбор персонала – это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, и удовлетворения стремления бузующего работника получить должность, чтобы реализовать свои способности и возможности.

В небольших организациях, где нет службы персонала, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

В функции менеджеров по найму ( по управлению персоналом) входят: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным; беседа по поводу принятия на работу; проведение тестов; конечное решение при отборе.

Традиционный подход к отбору персонала предусматривает отборочное собеседование (интервью) с претендентом, которое проводит менеджер и принимает решение, руководствуясь своей интуицией и рекомендацией вышестоящего начальника.

Отборочное собеседование не является идеальным методом несмотря на широкое его распространение, рассмотрим и другие методы отбора.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Для повышения качества отбора применяют многоступенчатые технологии, которые состоят из нескольких ступеней и предусматривают последовательное использование нескольких методов отбора. На каждой ступени часть претендентов отсеивается. Претендент сам может в любой момент отказаться от испытаний.

Практикуют использование следующих методов: отборочную беседу, анализ заявления (резюме), результатов медицинских проверок и других доступных материалов о претенденте, тесты, разбор конкретных ситуаций, деловые игры и т.д.

Управления персоналом. Этапы исторического развития

Этапы исторического развития

Формирование системы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом предполагает построение «дерева целей», включающего цели работников, цели администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости. Далее решаются вопросы по организационной структуре службы управления персоналом – определение структурных звеньев службы, формирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия, взаимосвязи между структурными подразделениями.

Читайте также:
Стратегия и тактика управления персоналом предприятия – их суть и цели

Следующий этап – проработка вопроса информационного обеспечения управленческих решений – содержания, пути движения и носители информации.

Управление персоналом основывается на использовании комплекса правовых документов, среди которых основной КЗоТ.

Управление персоналом представляет собой процесс планирования, организации, регулирования, контроля и учета.

Планирование – определение целей управления, планирование численности персонала в зависимости от потребности предприятия;

Организация – работа по комплектованию кадров: профориентация; профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим; местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.

Регулирование – межцеховые, межпрофессиональные и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня зарплаты.

Контроль – контроль численности, рациональности исполнения, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов.

Учет – получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Основополагающие принципы теории научного управления персоналом были заложены Ф. Тейлором в начале ХХ века в его работе «Принципы научного управления». Его достижениями являются использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечения соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования.

Второй этап развития управления персоналом связан со школой «человеческих отношений» (1930-1959 гг.) и именами двух ученых – Мэри-Паркер Фоллет и Элтона Мэйо. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность авторов научного управления осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Это связано с тем, что когда эта теория зарождалась, психология находилась в зачаточном состоянии.

Школа «человеческих отношений» главный акцент делала на изучении психологических аспектов поведения работников и его мотивации. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая зарплата не всегда ведут к увеличению производительности труда. Сопричастность к делу, внимание и забота менеджеров повышает уровень удовлетворенности работников и ведет к увеличению производительности.

Третий этап развития персоналом связан с развитием поведенческих наук (1950 по настоящее время) и такими именами как Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг, А. Маслоу. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Исследователи этой школы изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, изменение качества роботы и трудовой жизни.

Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняли задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур приходят новые модели управления, предусматривающие:

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

– использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

– гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда.

Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

– признание в труде;

– достижение в труде;

– ответственность и самостоятельность;

– возможность профессионального продвижения;

Этапы становления и развития управления персоналом

Прежде чем сфера HR стала такой, как сейчас, она прошла определенные хронологические этапы развития управления персоналом. Их изучение имеет важное значение для понимания действующего подхода к организации трудовой деятельности на предприятии, поскольку благодаря ему можно выделить основные достоинства каждого периода и экстраполировать его к современным условиям и недостатки, чтобы не допустить их в будущем.

Общая характеристика базовых хронологических этапов развития управления персоналом

Наука связывает зачатки процесса управления со временами правления фараонов. Так, еще за 4000 лет до нашей эры египтяне предположили идею о необходимости планирования, организации и контроля за трудовой деятельностью рабов. Позже в Древнем Египте была произведена децентрализация в структуре органов управления, особенностью которой была строгое подчинение вышестоящему органу.

В 1800 году до нашей эры в Вавилоне в Законах Хаммурапи упоминалось о возможности использования показаний свидетелей и письменной документации в целях контрольной деятельности, установления заработной платы и признания несения ответственности за выполняемую работу.

В 1491 году до нашей эры евреи впервые разработали концепцию организации и применили скалярный принцип управления, то есть иерархическое построение организации и расположение уровней управления «сверху вниз».

В 400 году до нашей эры греки, в том числе Сократ и Ксенофонт, признали менеджмент как один из видов искусства той эпохи. Ими был сформулирован принцип универсальности управления, который действует и по сей день!

В XIX веке такими выдающимися деятелями, как Маршалл, Логман, Вартон и другие была поднята дискуссия о важности и месте менеджмента в организации. В 1881 году была попытка разработать научный курс для студентов колледжа по предпринимательскому менеджменту.

Читайте также:
HR-технологии: современные и перспективные направления

Однако более внушительный вклад в эволюционно-трансформационное развитие процесса управления персоналом внес ХХ век.

Наиболее значимые исторические этапы становления функции управления персоналом можно представить следующим образом:

  • конец XIX века – 1920 год – научная школа во главе с Ф. Тейлором>
  • 1920-1950 годы – административная школа>
  • 1950-1970 годы – психологическая школа, или школа человеческих отношений>
  • 1970-1999 год – количественная школа>
  • 2000 год – настоящее время – современный период управления персоналом.

Конец XIX века – 1920 год

Основное содержание данного этапа сводилось к рациональной организации трудовой деятельности, разработке формальной структуры предприятия и определению базовых мероприятий по сотрудничеству между руководящим составом и рядовыми работниками.

Особое внимание представители данной школы уделяли строгой подчиненности рабочих вышестоящему уровню управления. Они должны были механически выполнять все задачи, которые диктовались сверху, не задумываясь о целесообразности их осуществления и без учета индивидуальных интересов.

1920-1950 годы

Данный период характеризовался созданием единых и универсальных принципов управления, которые должны были привести организацию исключительно к положительным результатам. Среди подобных принципов следует отметить:

  • разделение труда>
  • единство>
  • централизованность>
  • дисциплинированность>
  • необходимость взаимодействия между руководителем и подчиненными>
  • инициативность>
  • корпоративный дух.

Кроме того, данное направление пропагандировало приоритет коллективных интересов индивидуальным, что негативно отражалось на трудовой деятельности работников и общей производительности труда.

1950-1970 годы

Основным результатом данного этапа стал перенос акцентов с преследования коллективных целей и интересов на отдельную личность – полноправное звено трудовых отношений, возникающих в пределах одной организации. Стало очевидно, что от того, насколько комфортно и хорошо чувствует себя сотрудник на своем рабочем месте и от того, какая вокруг царит атмосфера, зависят конечные результаты трудовой деятельности всего предприятия.

Изменилась и роль руководящего состава: теперь он воспринимался не как машина, отдающая приказы, а как духовный лидер и наставник, за которым следуют все подчиненные. Из организации постепенно исчезает директива и появляются равноправные взаимоотношения «работодатель-работник», что повышает степень доверия друг к другу, а следовательно, и эффективность производства.

Данный период существенно повлиял на развитие управления персоналом и заложил те базовые положения, которые специалисты используют до настоящего времени в своей практической деятельности.

1970-1999 годы

Со всеобщей компьютеризацией и информатизацией общества стали происходить существенные преобразования и в сфере управления персоналом. Это предопределило использование методов и технологий точных наук в деятельность кадровых служащих. Они стали руководствоваться не общепринятыми правилами поведения и обычаями делового оборота, а тщательно рассчитанными и взвешенными показателями.

Такой подход к организации управления персоналом позволил сравнивать различные величины, описывать их без учета субъективного фактора, а также задавать количественные значения их взаимоотношениям.

В рамках количественной школы был разработан алгоритм, по которому каждая переменная получала свое количественное значение и проходила соответствующую обработку.

Современный этап

Современные период исторического развития управления персоналом характеризуется ориентацией всех процессов, в том числе и трудовой деятельности, на достижение количественно и качественно измеримых результатов. Для этого существует определенный механизм, а именно:

  • выявляется проблема>
  • намечается конечная цель>
  • разрабатываются концептуальные задачи>
  • определяются способы и мероприятия по их достижению>
  • изыскиваются средства>
  • достигается результат.

Таким образом, основные этапы развития управления персоналом составляют определенную логическую последовательность. Причем каждый из них сыграл существенную роль в становлении современного менеджмента.

Основные этапы развития науки управления персоналом в России Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Прошина Юлия Александровна

Рассмотрены основные этапы развития науки управления персоналом в нашей стране. Автором описаны ключевые особенности науки управления персоналом в досоветской России, обозначены положительные стороны управления человеческими ресурсами в советской России. Обсуждаются основные трудности в работе отделов по управлению персоналом на сегодняшний день. Автор указывает на низкий уровень образовательных программ для специалистов по управлению человеческими ресурсами. В заключении приводится перечень функций современной службы управления персоналом , которые обеспечат успешное функционирование предприятий на сегодняшний день.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Прошина Юлия Александровна

MILESTONES OF PERSONNEL MANAGEMENT SCIENCE IN RUSSIA

The article below reviews our country staff management art main development stages. Author in details describe pre-Soviet Russia staff management art key features. Soviet Russia positive HR management sides pointed. In addition, these value losses related with market economy transition. Staff management department’s workflow main issues considering for the moment. Author emphasize dedicated HR specialist’s educational programs poor level. Finally, there is modern HR service function list presented. Such a list secure successful enterprises functioning for today.

Текст научной работы на тему «Основные этапы развития науки управления персоналом в России»

Ю.А. Промпта ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ НАУКИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ

Аннотация. Рассмотрены основные этапы развития науки управления персоналом в нашей стране. Автором описаны ключевые особенности науки управления персоналом в досоветской России, обозначены положительные стороны управления человеческими ресурсами в советской России. Обсуждаются основные трудности в работе отделов по управлению персоналом на сегодняшний день. Автор указывает на низкий уровень образовательных программ для специалистов по управлению человеческими ресурсами. В заключении приводится перечень функций современной службы управления персоналом, которые обеспечат успешное функционирование предприятий на сегодняшний день.

Читайте также:
Как вести себя в конфликтной ситуации: стратегия поведения

Ключевые слова: управление персоналом, отдел кадров, профессиональный отбор персонала, научная организация труда, социальная сфера труда.

YuHa ProsMna MILESTONES OF PERSONNEL MANAGEMENT

SCIENCE IN RUSSIA

Annotation. The article below reviews our country staff management art main development stages. Author in details describe pre-Soviet Russia staff management art key features. Soviet Russia positive HR management sides pointed. In addition, these value losses related with market economy transition. Staff management department’s workflow main issues considering for the moment. Author emphasize dedicated HR specialist’s educational programs poor level. Finally, there is modern HR service function list presented. Such a list secure successful enterprises functioning for today.

Keywords: Staff management, HR department, professional recruiting, scientific labor organization, social labor sphere.

Становление науки управления персоналом в России происходило в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX в. управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 г. Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью организации некой производственной деятельности и управления ею в целях эффективного функционирования.

Если говорить об управлении персоналом в досоветской России, то необходимо вспомнить российское купеческое общество и его подход к ведению «бизнеса». В конце XIX в., к командным высотам в российской промышленности и торговле пришло поколение первоначальных накопителей капитала – европейски образованные, профессионально грамотные деловые люди. Это были подвижники, воплотившие в себе славные этические традиции российского предпринимательства – благотворительность и меценатство. Помимо естественного стремления укрепить свою репутацию, заслужить уважение и признательность современников и увековечить свое имя, они были движимы изначальными христианскими заповедями о любви и помощи человеку, а также осознанием потребностей рачительного хозяйствования. Они стремились проявлять себя в таких благородных и престижных сферах деятельности, как социальная защита, духовное и интеллектуальное развитие, оборона Отечества. Известный критик и публицист В. В. Стасов подметил, что «российские купцы, невзирая на богатство, вовсе не охочи до прожигания жизни», а одержимы заботой об общественном благе и пользе народной [цит. по 3].

В самом конце XIX в. некто Н.Е. Зегимель опубликовал работу под названием «Необходимые правила для купцов, банкиров, комиссионеров и вообще для каждого человека, занимающегося каким-либо делом». В своей книге автор сформулировал «кодекс чести» или общепринятые правила

© Прошина Ю.А., 2016

поведения российских предпринимателей того времени. Более ста лет спустя все эти правила (а их 21!) по-прежнему не потеряли своей актуальности.

Эти три правила, по мнению автора, лучше всего отражают отношение к человеку как к работнику в то время:

1. Купец, дорожащий своей честью, не должен нанимать приказчика, конторщика или другого служащего, занимавшегося когда-либо у его знакомого, только в том случае, когда знакомый его попросит.

2. Будьте строго разборчивы в выборе помощников в вашем деле. Нанимайте таких служащих, которые безбедно могут существовать на назначенное вами жалованье. Семейный на маленьком жаловании существовать не может, он поневоле сделается нечестным и будет занят заботами о своих интересах.

3. Работайте сами. Не полагайтесь на своих помощников. То, что вы можете сделать сами, не давайте делать другим. Если необходимо что-то делать другим, то, по крайней мере, наблюдайте за ними [1].

Основными принципами управления персоналом в досоветской России были:

– будь честен и правдив перед своими работниками;

– люби и уважай человека, а также его труд;

– будь верен своему слову.

В предреволюционной России управление персоналом напоминало ситуацию, существовавшую в Англии или в США в середине XIX в. – руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. В начале XX в. были широко распространены «неденежные» виды вознаграждения и льготы – администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала (часто в принудительном порядке) сберегательные кассы. Размер денежного вознаграждения (заработной платы) при этом был на значительно более низком уровне, чем в Западной Европе или США. В конце XIX- начале XX вв. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству.

Большая часть промышленных предприятий в 1920-е гг. руководствовалась в своей работе современными методиками работы с персоналом, разработанными в лабораториях Центрального Института Труда в Москве. Журналы «Организация труда», «Время», «Вопросы управления» публиковали материалы, посвященные анализу отечественного и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего написанных психотехниками, посвященных данной теме, в частности, «Психотехника и профессиональный отбор» К.Х. Кек-чеева, а также «Управление рабочей силой» Б. Бабин-Кореня.

Отделы управления кадрами стали формироваться в 30-е гг. ХХ в. после ликвидации безработицы. В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управления кадров, на которые возлагаются снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции

Читайте также:
Технологии управления конфликтами: виды и способы решения

распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже – Государственно-правовой отдел [2].

Структура управлений кадров в 30-е гг. ХХ в. включала в себя следующие подразделения: секция планирования кадров; секция городского рынка труда; секция сезонного рынка труда; секция подготовки рабочей силы; секция профессионального отбора, секция профессиональной консультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки и распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие)[2]. Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формироваться еще в те годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались вопросы управления персоналом, формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, профконсультации, расстановки кадров, рациональной организации труда и т.п.

В более поздний советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Но, не смотря на это, предприятия того времени вели активные переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т.п. – все это являлось обязательным. Также обязательным являлось и централизованное распределение выпускников высших учебных заведений по местам их работы.

Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией – КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Но все же главным критерием при отборе и продвижении кадрового состава предприятия все равно являлись профессиональные и индивидуальные качества человека. Таким образом, уважение к человеку, как личности, по-прежнему сохранялось в российском обществе [2].

В дореформенный период в России кадровому составу предприятий уделялось достаточное внимание. Хотя многие составляющие кадровой политики в немалой мере носили демонстрационный, формальный характер (например, «ударничество», «стахановское движение и др.), но сегодня важнее другое: в центре внимания основных служб предприятий находились именно трудовые коллективы. «Забота о людях» реализовывалась через институты социальной инфраструктуры – ведомственные детские учреждения, здравпункты, пионерские лагеря и др. Все это серьезно облегчало жизнь и потому стабилизировало работников на предприятиях. И не случайно, что с началом рыночных реформ, когда забота о нуждах работников ушла в прошлое, начали «сыпаться» трудовые коллективы российских предприятий.

В период перестройки, западные компаний, которые организовали производственные площадки в России, перенесли сюда свои принципы кадровой политики. И большинство российских предприятий (в том числе и транспортных), выживших в новых условиях, вынуждены были изменить прежние советские условия труда работников. В результате весь комплекс условий труда на предприятиях страны изменился. Жертвой новой политики оказалась социальная сфера – комплекс предпри-

ятий, предоставлявших социальные услуги работникам: начиная от буфетов столовых – и кончая пионерскими лагерями. В эпоху СССР эти предприятия выполняли наиважнейшую роль: они стабилизировали трудовые коллективы и тем самым минимизировали вероятность кадровых кризисов в различных отраслях. Но в западных странах такой сферы не существовало. И в первые годы «перехода России к рынку», когда «молодые реформаторы» во всем повторяли экономическую политику Запада, социальная сфера российских предприятий оказалась в разрушенном состоянии.

В итоге в различных отраслях промышленности сложилась неблагоприятная кадрообразую-щая среда: сформировался комплекс условий, которые создавали угрозу оставления кадрами своих предприятий. В этот период в России на предприятиях любой отрасти сложилась ситуация, когда люди не чувствовали себя на своих рабочих местах уверенно, и поэтому не связывали свои долгосрочные перспективы с данным предприятием. То есть трудовая отдача работников стала снижаться: люди начинают «экономить себя», понимая, что возможно придется увольняться и поэтому не имеет смысла тратить свое здоровье и силы на работу, которой в любой момент могут лишиться [4].

Читайте также:
Показатели HR эффективности – что это такое?

Несмотря на положительные тенденции, коренным образом изменить ситуацию до сегодняшнего времени, к сожалению, не удалось. Сегодня принципы управления персоналом в России – это теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В нашей стране традиционно распространены принцип единства распорядительства, принцип отбора, подбора и расстановки кадров, принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, принцип контроля исполнения решений и другие [5].

На сегодняшний день в актуальности науки и практики управления персоналом, на наш взгляд, никого убеждать не нужно. Тем не менее, высококлассных специалистов в области управления человеческими ресурсами в России довольно мало. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин: специалисты по кадрам в России готовились по старым, не соответствующим современным требованиям технологиям, изменились требования к организации кадровой работы в компаниях. Изменилась социальная структура общества, появились новые экономические формы деятельности (коммерческие фирмы, совместные предприятия) и как реакция на открывшиеся возможности появились новые профессии (например, дилер, брокер, мерчендайзер). Работники старых кадровых служб, сформировавшиеся в условиях плановой экономики, не всегда ориентируются в новых условиях, не знают даже перечня, а уж тем более требований к новым профессиям.

Сейчас, как правило, менеджерами по управлению персоналом работают или экономисты, или социологи, или психологи. Но высококвалифицированный специалист данной профессиональной сферы должен обладать знаниями по всем трем специальностям. Таких специалистов пока очень мало. Краткосрочные курсы, которые готовят менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, в принципе не могут обеспечить высокий уровень подготовки кадровых специалистов. Кроме того, им обязательны юридические знания. Очень немногие вузы ввели программы подготовки специалистов по кадрам. К примеру, в США таких специалистов готовят свыше 200 вузов, институтов и факультетов [4]. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки менеджеров по персоналу, однако уровень преподавания все еще остается невысоким.

Становление рыночной экономики ужесточает конкуренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе службы персонала, на первый план в работе которых выходит эффективность. В подобных условиях современный специалист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы. Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач. Основными функциями современной службы персонала выступают организационное

строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников (например, управление по целям). Специалисты испытывают дефицит в социальных технологиях управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и социокультурные особенности поведения людей.

1. Зегимель, Н. Е. Необходимые правила для купцов, банкиров, комиссионеров и вообще для каждого человека, занимающегося каким-либо делом [Электронный ресурс] / Н. Е. Зегимель. – СПб., 1881. – 125 с. -Режим доступа : http://www.elitarium.ru/neobkhodimye_pravila_dlja_kupcov_bankirov_komissionerov_ i_kazhdogo_zanimajushhegosja_kakimlibo_delom/ (дата обращения : 20.11.2015).

2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в России: история и современность : монография / А. Я. Кибанов. -М. : Инфра-М, 2013. – 240 с. – ISBN 978-5-16-009074-0.

3. Колесникова, О. А. Кадровые проблемы российской промышленности – где выход? [Электронный ресурс] / О. А. Колесникова, Р. В. Рывкина // Демоскоп Weekly. -2009. -№ 391-392. – Режим доступа : http://demoscope.ru/weekly/2009/0391/analit05.php (дата обращения : 16.12.2015).

4. Кулыгина, И. А. Управление персоналом : учебн. пособие / И. А. Кулыгина, Н. А. Каширин, Д. Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск : Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 106 с.

5. Лизунова, И. В. История управленческой мысли : учебн. пособие / И. В. Лизунова. – Новосибирск : СГГА, 2013. – 291 с. – ISBN 978-5-87693-645-5.

Характеристики этапов развития управления персоналом

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. – того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Читайте также:
Как правильно реализуется управление персоналом в проекте

Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В табл. 1.2 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира [ ].

Характеристика этапов развития управления персоналом

в организациях развитых стран мира

Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управления персоналом
До 1900 г. Технология производства Интересы персонала практически не учитывались Поддержание дисциплины труда
1900-1910гг. Безопасность и условия труда персонала Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Обеспечение безопасных условий, организация труда
1910-1920гг. Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930гг. Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930- 1940 гг. Профсоюзы, социальное партнерство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940- 1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Организация пенсионного обеспечения
1950-1960гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960- 1970 гг. Сотрудничество, развитие и углубление партнерства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980гг. Перемена труда Соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-1990гг. Движение персонала Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 гг. Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале
Читайте также:
Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и  схемы

Дата добавления: 2015-12-26 ; просмотров: 1545 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

7.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом

Развитие теории и практики управления персоналом носит эволюционный характер. Как самостоятельный вид деятельности, требующий специализации, а затем и уровня профессионализации, управление персоналом возникает только на определенных этапах развития общества.

В то же время было бы неправильным считать, что этот вид профессиональной деятельности не имеет предыстории.

Потребность в управлении человеческими возможностями вызревала на исторически длительных этапах общественного развития. Она связана с развитием качественных форм труда, таких, как трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная деятельность. Причем более высокая форма труда в различных сферах общественной практики привносит новые элементы действий, приемов, операций в управление персоналом как вид деятельности, впоследствии придавшие ему целостность, системность и в конечном счете профессиональный характер. Содержание этой деятельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздействия на человека, изучения, применения и развития его способностей, впоследствии получившими название кадровых технологий. Формируется система правил и принципов, которых придер-

живаются работодатели, а затем и специально занятые этим люди. Много веков назад были институционализированы многие виды работ, составляющих содержание некоторых кадровых технологий. Например, описание и обоснование элементов организованного отбора людей для отдельных видов деятельности встречается уже в Древнем Китае, а затем в работах Платона.

Конституирование управления персоналом как вида профессиональной деятельности происходит в промышленно развитых странах в конце 50-х — начале 60-х гг. XX в.

Ускорение профессионализации управления персоналом обусловлено развитием сфер деятельности человека, которые также обретают характер профессиональных. Именно их многообразие и сложность обусловливают необходимость поиска способов эффективного освоения и передачи накопленного профессионального опыта, его рационального использования. Это предопределяет востребованность научно обоснованных форм и методов обучения, отбора, оценки способностей человека, учета влияния профессиональных сообществ на социальные отношения, социальную структуру, духовную и политическую сферы общества, науку, самого человека. Эти факторы уже не могут не требовать от общества перехода от стихийного обеспечения видов деятельности, ставших профессиональными, необходимым качеством человеческого материала к его научно обоснованному и рациональному использованию.

Социальные предпосылки профессионализации управления персоналом

Каковы же социальные предпосылки профессионализации управления персоналом?

Необходимость обращения внимания к человеку, особенно к реализации его возможностей в трудовом процессе, потребность, например, в оценке соответствия его способностей производственным требованиям существовала издавна. Однако лишь на протяжении последнего столетия управление персоналом сформировалось в относительно обособленный вид дея-

тельности в рамках принятых в организации принципов отношения к человеку как личности, носителю профессионального опыта, объекту вложения финансовых средств с целью повышения эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту социально-психологических отношений.

В числе важнейших предпосылок, которые обусловливают появление кадровой политики и управления персоналом как видов деятельности, следует выделить: материально-производственные, научно-технические и технологические, организационные, социально-экономические, правовые .

Материально-производственные предпосылки характеризуются значительным ростом и изменением материальных потребностей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и потребления. Это не могло не сказаться на структуре деятельности, прежде всего на ее предмете, условиях, средствах и результатах труда, последствиях, которые они могут вызвать в обществе.

На протяжении длительного исторического периода в обществе формировались и организационные предпосылки для совме-

стной деятельности людей. Они связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры производства и управления, в том числе государственного управления, позволяющей выполнять различные виды труда, прежде всего в промышленности, — объединений ремесленников, цехов, мануфактур, предприятий и т.д. Со временем общество, государство, а затем и руководители этих организационных форм совместной деятельности людей вынуждены были обращаться к решению проблем, именуемых в настоящее время кадровыми, образовательными, социальными и др.

Достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили условия, вещественно-энергетическую и информационную составляющие предметной области деятельности человека, тем самым были созданы научно-технические и технологические предпосылки. Это потребовало не только человека, подготовленного для профессиональных видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься непосредственно профессионалами.

Таким образом, появились не только идеи и открытия, которые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.

Социально-экономические предпосылки характеризуют установление определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты труда, создание организаций по защите социально-экономических и профессиональных интересов персонала.

Организационные предпосылки. Институционализация кадровой политики и управления персоналом как профессиональной деятельности становится возможной тогда, когда образуется необходимый минимум людей, выступающих объектом управле-

ния. Поэтому отдельные элементы этого вида профессиональной деятельности начинают возникать в организациях с относительно многочисленным и относительно стабильным составом персонала, прежде всего в армии, государственном аппарате, на крупных промышленных предприятиях. Большая потребность в этом виде деятельности почувствовалась и тогда, когда профессиональное развитие человека стало требовать от государства и от частного работодателя разнообразных материальных и финансовых затрат.

Потребность в регулировании многосторонних социальных, трудовых и кадровых отношений, в которые включен человек в процессе совместной деятельности, создавала правовые предпосылки кадровой политики и управления персоналом. Возникали нормативные и правовые основы, которые устанавливались государством, работодателем и составляли правовое и нормативное поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители их профессионального опыта.

Читайте также:
Традиционные и современные стили и методы управления персоналом организации

Все это составило совокупность объективных предпосылок, которые заставили субъектов управления смотреть на профессиональные возможности человека, его профессиональный опыт как на объект управления, продуманно формировать философию отношения к нему в организации, применять научно обоснованные методы воздействия на его поведение, изменение и востребованность его способностей в организации.

Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер.

Физиократический этап — это исторически первый и по продолжительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные природные, в том числе умственные, психологические и энергетические, возможности. Этот этап существовал в период повсеместного господства простого, неквалифицированного и малоквалифицированного видов труда. В этот период зарождаются и получают развитие отдельные элементы управления персоналом.

человек понимается как важнейшая ценность общества, организации; ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека

человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса»; ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы

Рационалистический (прагматический) -человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рациональные действия человека

человек представляется как носитель силы; ориентация на проявленные им природные, энергетические возможности

Рис. 9. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Рационалистическому (прагматическому) этапу свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.

Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволяют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а также рационализировать действия человека.

На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, знаний, умений, навыков, формируются организационные структуры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформлением найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах. В этот период обретают востребованность и получают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы профессионального развития и ряд других.

Технократический этап развития управления персоналом сопряжен с господством трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, применения автоматизированных информационных систем, в том числе в управлении организацией.

Потребность организации в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктует необходимость в их профессиональном развитии, зарождении научных и консультационных центров по проблемам управления персоналом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, центры кадрового консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организационная, образовательная, консультационная инфраструктура управления персоналом как вида профессиональной деятельности.

В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом — гуманистического, для которого характерно представление о человеке, прежде всего о его профессиональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуаль-

ный и культурный уровень человека – это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. Достижения науки о человеке, о механизме его поведения и механизме управления человеком в организации становятся важнейшим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется: во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом, таящим в себе огромный потенциал организации. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не только организации, но и человека, поэтому он выбирает ту социальную среду, которую считает для себя более комфортной и более выгодной. В этих условиях от профессионализма специалистов по управлению персоналом становятся напрямую зависимыми качественные и количественные характеристики персонала организации, ее конкурентоспособность и привлекательность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время наряду с зарождающимися элементами практики управления персоналом существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от направленности кадровой политики и господствующей концепции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.

Структура концепции управления персоналом

Соответственно этапам развития управления персоналом зарождаются и формируются концепции управления персоналом и механизм их реализации в организации. Поясним, что представляет собой концепция управления персоналом, так как в многочисленных пособиях по управлению персоналом под концепциями или теориями управления персоналом понимаются различные теории мотивации, что не одно и то же.

Концепция управления персоналом — это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

Структура концепции управления персоналом представлена на рис. 10.

Основополагающие взгляды на человека в обществе, организации и мотивационный механизм, действующий в организации к г Правовые основы управления

Институциональные формы субъектов управления персоналом и их статус персоналом

Уровень профессионализации субъектов управления персоналом

Кадровые технологии, применяемые в организации

Рис. 10. Структура концепции управления персоналом

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма. Конечно же здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они только тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий кадровые технологии, полномочия и статус субъектов управления персоналом, нормативную правовую среду. Именно включенность этих компонентов в профессиональную деятельность субъектов управления персоналом придает ей целостность, направленность, системность, свидетельствует об уровне ее профессионализации в организации.

Читайте также:
Современная классификация трудовой деятельности и её разновидности

Современные тенденции профессионализации управления персоналом

В настоящее время большая востребованность управления персоналом как вида профессиональной деятельности наблюдается в бизнесе промышленно развитых стран. Развитие его теории и практики признается одним из приоритетных направлений современного менеджмента. Это находит отражение в:

— разработке национальных программ по подготовке специалистов по управлению персоналом (управлению человеческими ресурсами);

создании системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по управлению персоналом; —

развитии широкой сети консалтинговых услуг в области социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента; —

придании направлениям работы по управлению персона лом в организациях значительного внимания и повышении ста туса служб управления персоналом и их руководителей до уров ня первых заместителей руководителя и др.

Признание управления персоналом видом профессиональной деятельности проявилось и в создании широкой сети общественных международных и региональных структур, объединяющих специалистов по управлению персоналом из различных стран. Во второй половине XX столетия начали проводиться региональные и всемирные конгрессы по управлению персоналом. За столетие практически сформировались самостоятельные системы управления персоналом: восточная (прежде всего японская), европейская, американская.

Развитие теории и практики управления персоналом происходит и в отечественных условиях, но значительно более быстрыми темпами, чем в промышленно развитых странах мира.

За последние 8—10 лет сформировалась инфраструктура сферы услуг и получила воплощение в ней современная практика управления персоналом. Наиболее интенсивно этот вид деятельности развивается в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других организациях. Набирает темпы эта практика и в государственной и муниципальной службе.

Необходимость внедрения в практику работы предприятий системы управления персоналом на сегодняшний день во многом обусловлена: —

готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации про фессиональных возможностей персонала; —

наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом; —

обеспеченностью организации подготовленными специа листами по управлению персоналом.

Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов работы с

кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Россия – одна из немногих высокоразвитых стран, где необходимость подготовки профессионалов для кадровых служб (служб управления персоналом) признается в числе последних — в конце XX столетия. К большому сожалению, приходится констатировать и тот факт, что нынешняя управленческая среда — подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб — не способна эффективно управлять профессиональным потенциалом персонала организации. На многих отечественных предприятиях человек до сих пор рассматривается всего лишь как придаток экономической системы, как экономический ресурс.

Не уходит в прошлое технократическое отношение к человеку-профессионалу. В кадровых службах до сих пор профессионалами занимаются «инженеры по кадрам». Нередко в общественном сознании сама эта деятельность понимается как управление человеком в организации, чем, собственно, и нивелируется ее особое место в системе управления вообще.

Потребность России в дипломированных специалистах по управлению персоналом составляет более 550 тыс. человек, в том числе около 12 тыс. для государственной и муниципальной службы.

Таким образом, управление персоналом как вид профессиональной деятельности выполняет функцию интегратора многочисленных достижений науки в области человековедения. Сама профессия управленца персоналом аккумулирует огромный потенциал научных знаний о человеке, о его взаимодействии с другими людьми, с окружающей производственной средой, прежде всего управления, психологии, социологии, права, экономики. Кроме того, ему требуются глубокие знания в многочисленных специальных областях этих наук – социологии труда, психологии труда, экономике труда, трудовом праве, организационном проектировании и др.

Ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид об-щественной и собственно управленческой практики, непосред-твенно обращающий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, предприятием. Особая значимость практики управления персоналом состоит в том, что при продуманной ее организации она способна обеспечивать синер-гический эффект профессионализма персонала.

Контрольные вопросы 1.

Раскройте основное содержание признаков профессиона лизации управления персоналом. 2.

Объясните содержание задач управления персоналом. 3.

Каковы внутренние и внешние факторы, воздействующие на содержание профессионального опыта организации? 4.

Каковы предпосылки профессионализации управления персоналом и кадровой политики как вида профессио нальной деятельности? 5.

Раскройте содержание этапов развития управления персо налом как вида деятельности? 6.

Какова структура концепции управления персоналом? 7.

Перечислите и раскройте содержание основных тенден ций профессионализации управления персоналом.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: