Управление сотрудниками: современные подходы, концепции, методы и  схемы

XI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум – 2019

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

  • Авторы
  • Файлы работы
  • Сертификаты

Эффективность функционирования современной организации во многом определяется применяемой в ней системой управления персоналом, от того, насколько быстро и адекватно может эта система адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды организации. Существенное изменение правил хозяйственного взаимодействия между организациями и бюджетом, произошедшее в первое десятилетие начавшегося столетия, последующее усиление конкуренции практических на всех сегментах отечественного рынка, сегодняшнее влияние международных санкционных ограничений на бизнес и т.д., с одной стороны, и расширение практики зарубежного корпоративного менеджмента, норм этики делового общения, необходимость в индивидуализации бизнеса, с другой стороны, настоятельно требуют изменения подходов к деятельности менеджеров, в том числе менеджеров персонала организации [2, с. 38].

Цель исследования – на основании изучения инновационного менеджмента разработать основные современные подходы в управлении персоналом.

Объект исследования – современные подходы в управлении персоналом.

Во время перехода от постиндустриального общества к обществу информационному, что имеет место сегодня для большинства технологически и социально развитых стран, значительно повышается роль инноваций, инновационных социальных технологий в системе управления современной организацией. Подсистема управления персоналом, являющаяся важной составной частью этой системы (менеджмента), независимо от организационно-правовой формы и форм собственности рассматриваемой организации, является мощнейшим инструментом потенциального обеспечения конкурентоспособности и инновационного развития. В этой связи возникает насущная необходимость в применении новых, современных подходов в управлении персоналом с учетом неуклонно возрастающих требований рыночной экономики.

Нынешняя типовая система управления персоналом, которая интенсивно начала формироваться в первом десятилетии начавшегося столетия под влиянием внедрения прогрессивных зарубежных технологий управления персоналом и можно утверждать, что она сегодня сложилась в ведущих отечественных организациях (корпорациях) в виде пока не тесно взаимодействующих между собой подсистем, а именно, анализ и планирование (структуры, расстановки) персонала; подбор и наем нового персонала и персональная оценка существующего; организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; аттестация кадров; мотивация и материальное стимулирование труда; организация кадрового учета; обеспечение условий труда; политика социального развития; кадровая безопасность и т.д. [5, с. 429].

На первый взгляд, приведенный перечень подсистем управления персоналом является достаточно широким и даже, исчерпывающим, но следует считаться с авторитетными мнениями классиков в этом вопросе. Так, П. Друкер считает, что именно в сфере управления персоналом организации традиционные базовые представления менеджмента существенно противоречат реальности, являются непродуктивными и должен на практике применяться единственный правильный принцип: использование дифференцированных подходов и стилей управления персоналом применительно к различным группам работающих лиц, а также и даже отдельно взятых работников с учетом конкретной ситуации, особенностей регламентирования трудовых отношений [1, с. 116].

В этой связи, можно согласиться с мнением российского исследователя Т. Хохловой, которая утверждает, что «тот или иной способ воздействия, определенный набор операций и процедур в процессе формирования и реализации трудового потенциала определяют содержание персонал-технологии» [7, с. 38], иначе, технологии управления персоналом.

В отечественной литературе нет единогласного мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделять несколько подходов:

Институциональный подход. С позиции данного подхода управление персоналом анализируют как разнообразную деятельность разных субъектов (среди которых зачастую выделяют специальные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, которые выполняют функции управлений по отношению к своим подчиненным), направлены на реализации цели стратегического развития компании и исполнение тактических задач по более результативному применению занятых в компании сотрудников.

Содержательный (функциональный) подход. Этот подход базируется на выделениях функции управления персоналом, его цели и задач функционирований в границах компании, он показывает какое действие, процесс должен быть реализован для того, чтобы достичь данных целей, в отличиях от институционального подхода, который акцентирует внимания на том, что должно дать управление персоналом для компании. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особенном виде деятельностей, как о целостных системах, имеющих свои специфические содержания”.

Организационный подход. С точки зрения данного подхода управление персоналом можно установить, как комплексы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических способов, которые обеспечивают результативность трудовой деятельности и конкурентоспособности компаний. Тут речь идет о взаимодействиях объектов и субъектов, анализируются механизмы, технологии, инструмент и процедура реализаций функции управления персоналом [6, с. 70-71].

Интересен подход, которые полагает объектами системы управления персоналом процессы целенаправленных взаимодействий и взаимовлияний в совместной продуктивной деятельности управленца и персонала. Этот подход устанавливает системы управления как единства субъектов и объектов управления, которые достигаются в итоге не только саморегулирований в трудных социальных системах, но и целенаправленных воздействий объектов управления на субъекты. При этом объектами управления выступают социальные нормы.

Системы управлений персоналом являются основополагающими составляющими управления и формирования каждой компании, она объективная, так как появляется с созданием самой компании. Это одна из самых важных подсистем, которая устанавливает успешность компании.

Читайте также:
Современная управленческая деятельность и её формы

Несмотря на значительное количество существующих в теории и применяемых на практике традиционных методов и подходов управления персоналом, на сегодня многие российские организации столкнулись с тем фактом, что большинство из них не приносят ощутимый управленческий эффект, не стимулируют в должной мере работников на повышение эффективности своего труда. Полагаем, что для повышения эффективности системы кадрового менеджмента, необходимо не только и не столько планирование организации расстановки кадров, неукоснительное соблюдение трудового законодательства и должностных инструкций как работодателем, так и самим работником, четкого ведения кадрового учета, но и пересмотра самих основных подходов в управлении персоналом, более активное внедрение новаций в этом вопросе.

Под инновациями в системе управления понимают любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.

В настоящее время среди методов поиска и подбора персонала популярны такие технологии как хэдхантинг, под которым следует понимать прямой поиск, целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании и рекрутмент (система подбора персонала с использованием интернет-ресурсов, отличительной особенностью которого является автоматизация всех этапов работы с предполагаемыми претендентами на рабочие места (должности) — от открытия вакансии до приема на работу сотрудника).

Инновационные технологии в сфере обучения и развития персонала, получившие наибольшее распространение сегодня, это коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого и построения команды [3, с. 458].

Одним из направлений обеспечения компаний квалифицированными кадрами является разработка и реализация политики в области обучения и развития собственного персонала. В этом случае у руководителей организации появится возможность получать высококвалифицированных и творческих специалистов из числа своих же сотрудников, которые будут готовы привнести новые подходы в бизнес-процессы компании.

Другим направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование действенной системы рекрутинга, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и отбору необходимых для организации специалистов.

Система рекрутинга, основываясь на кадровом планировании, определяет потребность организации в персонале, а также возможные затраты на поиск и отбор кандидатов. Одним из основных инструментов рекрутинга является определение критериев отбора кандидатов. С помощью этих инструментов определяются требования к кандидатам на вакансию (половозрастные признаки, уровень образования, стаж или опыт работы в конкретной должности или сфере деятельности и др.). Подбор персонала производится с использованием определенных методик, в состав которых входит анкетирование, тестирование, тренинги, собеседование.

Сфера внутренних коммуникаций также является популярной для применения инновационных технологий управления персоналом. Создание благоприятного внутреннего климата и корпоративной культуры для творческой и инновационной активности персонала является необходимым условием для обеспечения эффективности производства и повышения конкурентоспособности компании на рынке [4, с. 153-154].

В качестве еще одного направления использования современных технологий в управлении кадрами следует отметить систему мотивации персонала. Общеизвестны два фундаментальных вида мотивации труда: материальная и нематериальная.

Материальная мотивация персонала – это универсальный способ повышения производительности труда, стимулирования работников выполнять свои обязанности качественно и в тех объемах, которые необходимы. Материальная мотивация основывается на формировании системы денежных вознаграждений для персонала, к которой следует отнести заработную плату, премии, доплаты, корпоративные бонусы и др.

К современным способам нематериального стимулирования сотрудников можно отнести поддержку в виде социального пакета, оплаты проезда, мобильной связи, питания, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения и т.п.

При внедрении современных технологий в управлении персоналом в компании, обязательно нужно учитывать препятствия и риски, с которыми придется столкнуться, и которые будут тормозить этот процесс. К таким рискам следует отнести: отсутствие или недостаток в компании работников, обладающих всеми необходимыми профессиональными качествами, низкий уровень образования персонала, недостаток средств в компании, направленных на обучение и мотивацию персонала.

Подводя итог, можно сказать, что инновационный путь развития организации очень сложен, и активное развитие компании сегодня невозможно без применения инновационных технологий управления персоналом, чтобы занимать лидирующие позиции на рынке и повысить эффективность производства.

Практика показывает, что применение современных технологий в управлении персоналом влечет за собой изменения в иных сферах деятельности организации (в управлении и эффективном использовании ресурсов, в способах выстраивания взаимоотношений с ключевыми партнерами, в повышении производительности труда и др.). Понимание актуальных направлений в развитии и внедрении инновационных технологий в управлении персоналом позволит повысить взаимную удовлетворенность в труде между сотрудниками и компанией [3, с. 459-460].

Таким образом, управление персоналом является основой деятельности любой экономической системы. Современная управленческая система должна стимулировать сотрудников, вовлекать их в процесс по управлению рабочим временем, а для этого руководитель должен создавать комфортные условия для своих сотрудников, применять современные подходы и технологии к управлению.

Читайте также:
Как реализуется удаленное управление сотрудниками

Выводы. По результатам собственных исследований было установлено, что рынок современного ведения предпринимательства изменчив, поэтому должно происходить и изменение подходов в управлении персоналом в современной организации.

Система управления персоналом необходима в каждой организации. На основе проведенного исследования можно сказать, что, нестандартные (инновационные) методы зачастую приносят больше эффект несмотря на определенный уровень инновационного риска. В условиях развития рыночной экономики, традиционные методы управления персоналом, не дополненные новациями, быстро устаревают и не приносят какого-либо значимого эффекта. Современные технологии в управлении персоналом можно рассматривать с двух позиций: как принципиально новые, повышающие эффективность деятельности организации и содержащие инновационные приемы управления трудовыми ресурсами, и как традиционные, дополненные нововведениями. Примерами первых являются новые, ранее неизвестные методы и способы воздействия на персонал. Во втором варианте, традиционная технология внедрения инноваций предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления персоналом.

Инновационные подходы к управлению персоналом следует рассматривать по всем функционалам менеджмента организации и в частности, в системе подбора персонала. В инновационной деятельности организации, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в кадрах, необходимо сначала оценить соответствие возможностей существующего персонала и требуемого уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности. Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему управления персоналом и в этой связи, формируется особая система отбора, обучения и трудовой адаптации персонала.

Список литературы:

Друкер, П. Менеджмент в ХХІ веке: Учебное пособие / П. Друкер ; пер. с англ. М. : Вильямс, 2013. – 272 с.

Климовских Н.В., Каспарян А.А. Инновационные подходы в управлении персоналом современной организации // Вестник Университета Российской академии образования. 2018. № 1. С. 38-46.

Конверская, В., Короева, И.Р. Инновационные технологии в сфере управления персоналом // Аллея науки. 2018. Т. 1. № 8 (24). С. 458-460.

Лымарева, О.А., Ткачев, А.С., Болотенко А.Н. Современные подходы к управлению персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. № 3 (35). С. 152-155.

Мухаметова А.Ф. Современные подходы к управлению персоналом // Актуальные проблемы экономики современной России. 2016. № 3. С. 428-430.

Федорук Д.А. Управление персоналом: современные подходы и технологии // Вестник науки и образования. 2017. Т. 2. № 12 (36). С. 70-72.

Хохлова, Т. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров / Т. Хохлова, А. Машкетова // Управление персоналом. 2007. № 17(171). С. 35-40.

Принципы и методы управления персоналом

Стратегические планы компании воплощаются в жизнь через внедрение новых производственных технологий и повышение производительности труда.

Менеджерам недостаточно знать маркетинг, финансы и продажи. Чтобы максимально задействовать человеческий фактор организации, необходимо совершенствовать методы управления персоналом.

Управление персоналом. Что это?

Грамотное руководство людьми заключается в построении многоуровневой системы взаимодействий с сотрудниками. Корпоративная политика и культура, HR-практика, отношения в коллективе и межличностные связи должны быть направлены на достижение целей компании.

В задачи управления кадрами входят: подбор, оценка, мотивация, продвижение и обучение работников, научная организации труда, вопросы лидерства и формирования коллектива.

Менеджеру необходимы как общие знания структуры воздействия на сотрудников с помощью экономических, административных, социальных, психологических методов, так и ситуационные схемы разрешения конфликтов, российский и зарубежный опыт по этим вопросам.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Принципы и методы управления персоналом включают философию организации, методики оценки рынка трудовых ресурсов, концепцию и стиль руководства, кадровую политику, программы адаптации молодых специалистов, материальное стимулирование.

Правила и нормы, которым должны следовать менеджеры, основаны на общественно-экономических закономерностях, исследованиях и разработках в эргономике, социологии, психологии и педагогике.

Руководство персоналом осуществляется на принципах:

  • научного планирования;
  • постановки целей и контроля их исполнения;
  • объединения коллективных усилий и лидерства;
  • единоначалия и делегирования полномочий;
  • системности и синергизма;
  • правовой защищенности;
  • соответствия поставленной задачи интеллектуальным, психологическим и физическим возможностям работника;
  • взаимозаменяемости на основе должностных инструкций;
  • непрерывного повышения квалификации.

Стратегии управления персоналом

Корпоративное руководство при разработке долгосрочных планов развития и новых бизнес-проектов должно учитывать кадровые вопросы. Это необходимо с целью:

  1. Планирования подготовки сотрудников под будущие нужды.
  2. Определения достаточных размеров оплаты труда для сохранения талантливых специалистов.
  3. Подбора профессионалов с лидерскими качествами на ключевые посты.
  4. Индивидуальной и групповой адаптации к переменам.
  5. Осуществления эффективной коммуникации между всеми организационными уровнями.

Для осуществления планов корректировке подвергаются организационная структура, условия трудовой деятельности, производится ротация и переподготовка специалистов.

Составляющие стратегии в области кадров:

  • охрана труда и ТБ;
  • методы разрешения конфликтов (социальных и производственных);
  • корпоративная этика;
  • разработка квалификационных и должностных требований;
  • совершенствование механизмов мотивации и социальной помощи.

Технологии управления

Технология управления персоналом – это набор приемов и методик решения проблем, связанных с кадрами на всех организационных уровнях и во всех сферах деятельности компании.

Читайте также:
На чем базируется управление персоналом в таможенных органах

Существуют технологии для отбора и найма сотрудников, сохранения ценных работников, развития карьеры, поддержания трудоспособности, экстренных мер.

Методики могут быть традиционными и инновационными, отраслевыми или разработанными консалтинговыми партнерами. Различают апробированные технологии и экспериментальные.

Некоторые мероприятия осуществляются сотрудниками кадровых служб, другие – на уровне руководства компании, отдела, коллектива или непосредственного начальника.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Для эффективного управления персоналом в компании выделяются структуры:

  1. Организационная. Воздействие на сотрудников оказывают высшее руководство (общая стратегия, карьерное продвижение, распределение материальных ресурсов), среднее звено – начальники отделов или подразделений (постановка задач, контроль исполнения, премиальное вознаграждения, продвижение по службе), менеджеры групп (ежедневное распределение обязанностей, трудовой распорядок, оценка деятельности).
  2. Функциональная. Подчинение одного работника нескольким руководителям.
  3. Матричная. Создается для осуществления отдельных проектов. Может возникать ситуация, когда один сотрудник выполняет работу в выделенной группе и одновременно должностные обязанности в составе отдела. В этих случаях он попадает под перекрестное подчинение.

Что такое HR-консалтинг и зачем он нужен

При реализации новых бизнес-проектов, при инновационных переменах, изменениях организационной структуры компания привлекает специалистов со стороны – HR-консультантов.

Они могут выполнять такие функции:

  1. Оценка трудового потенциала (аудит).
  2. Подготовка рекомендаций по изменению штатного расписания, структуры управления, кадровой политики.
  3. Пересмотр мотивационной системы и трудовых отношений.
  4. Составить программу переобучения.
  5. Разработать методики сплочения коллектива.

Специалистов из консалтинговых агентств нанимают для работы над брендом компании (в части, касающейся сотрудников).

Методы управления (МУ)

Основные методы управления персоналом делятся на такие виды:

  1. Социально-психологические. Руководство осуществляется на личном или коллективном уровне. В основе концепции лежат законы функционирования человеческой психики и группы.
  2. Административно-правовые. В качестве базы используют трудовое, гражданское, административное, уголовное законодательство Российской Федерации.
  3. Экономические. Отталкиваются от неизменных закономерностей функционирования экономики, трудовых затрат и вознаграждения.

Методы экономические

Управленческое воздействие производится вдоль жестких «силовых линий» – потребностей человека в физическом выживании и удовлетворении материальных желаний.

Важнейшим экономическим МУ персоналом является заработная плата. Финансовая заинтересованность работника в результатах труда стимулируется льготами, премиями, процентом от продаж, ростом должностных и квалификационных окладов, выплатой за выслугу лет, перспективами повышенной пенсии, передачей ценных бумаг компании.

Положительную роль в повышении производительности труда играет тарифная система оплаты, содержащая базовую ставку, коэффициенты, разряды.

Постоянная работа дает возможность брать длительное кредиты. Компании предоставляют служебный транспорт, охрану, компенсируют командировочные затраты, субсидируют обеды и представительские расходы.

Позитивное и негативное воздействие экономических МУ

Недостатком экономической мотивации можно отнести следующее:

  • часто уровень оплаты воспринимается как несправедливый;
  • в периоды экономических кризисов цена на рабочую силу падает;
  • компании заинтересованы в стимуляции только лучших специалистов;
  • большие социальные налоги вынуждают предпринимателей выплачивать «черную» зарплату, что отражается на формировании пенсии, в т. ч. в случае производственного травматизма;
  • бизнес-структуры предпочитают заключать с сотрудниками договора гражданско-правового характера вместо трудового соглашения, что лишает работников стажа, социальных выплат, пенсии;
  • нестабильная экономическая ситуация исключает долгосрочное планирование, постоянное трудоустройство;
  • акцент на материальном стимулировании создает одностороннюю мотивацию, не затрагивает убеждений и ценностей персонала.

  • основан на базовых человеческих инстинктах;
  • быстрота действия;
  • простота создания дополнительных стимулов при наличии финансовых ресурсов;
  • в демократических обществах является основным способом мотивации.

Методы административно-правовые

В основе административных МУ лежит власть, наказание, дисциплина. Управляющее воздействие осуществляется по линиям, установленным трудовым законодательством, административным правом, отраслевыми нормами и правилами, уставом предприятия, должностными инструкциями.

Несоблюдение работниками поставленных условий влечет за собой дисциплинарные (выговор, понижение, увольнение), материальные (удержание, лишение премии, возмещение ущерба), административные (штраф, арест, исправительные работы) взыскания.

МУ персоналом организации реализуются через приказы, распоряжения, инструкции, нормирование труда, планирование.

Позитивное и негативное воздействие административных МУ

Недостатком такого способа управления являются:

  • невозможность осуществить непрерывный контроль;
  • частое нарушение трудовой дисциплины, хищения, брак, которые не подлежат осуждению и не доводятся до руководства;
  • возникновение круговой поруки, коллективной безответственности в отсутствие начальства.

Положительная сторона администрирования:

  • четкое определение обязанностей и отношений подчинения;
  • стандартизация требований в различных организациях;
  • перечень взысканий установлен законодательно и не подлежит произвольному изменению;
  • за дисциплинарный проступок может быть наложено только одно наказание;
  • наличие срока давности.

Методы социально-психологические

Когда управляющее воздействие осуществляется по линиям отношений в социуме, коллективе, группе, используются разработки социологии. Менеджеры оценивают нравственные установки и ценности сотрудников, организуют соревнования, деловое общение, формируют лидеров и культуру компании, трудовой климат.

МУ персоналом на предприятии, обращенные к внутреннему миру работника, его чувствам, поведению, убеждениям, – это психология. На службу компании ставят психические процессы – мысли, память, внимание человека. Используются приемы убеждения, личный пример, внушение, советы, просьбы и похвалы.

Собирается информация о типе личности, темпераменте, характере сотрудника. На ее основе изменяется поведение персонала в интересах организации.

Читайте также:
Как правильно работать с персоналом: принципы и цели

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Межличностные отношения неустойчивы, общественное мнение изменчиво. Авторитет строится длительное время, а потерять его можно в результате одного опрометчивого поступка.

Взгляды на мир, окружающую действительность, труд подвержены влиянию сиюминутных порывов, перекрываются материальными интересами.

Социально-психологические методы хорошо работают в комплексе с экономическими и административными. Построить компанию, гипертрофировано опираясь на одну форму интересов, невозможно.

Современные методы, ориентированные на каждого сотрудника

Развитие гуманитарных знаний и информационных технологий вносит изменения в современные МУ персоналом.

Управление становится более динамичным и индивидуально ориентированным. Для каждого рабочего места разрабатывается психологический портрет, который определяет качества, необходимые специалисту.

При подборе кадров проводится тестирование, разрабатываются тактики адаптации и обучения, мотивации личностного роста. Методы стимулирования выбираются комплексно, охватывают всю иерархию потребностей работника.

Применяются коучинговые программы, семинары и тренинги, организационные структуры подстраиваются под целевые задачи.

МУ мотивацией персонала

Удовлетворенные потребности не могут быть стимулом. Их структура непостоянна, они сменяют друг друга, на первый план выходит то одна, то другая. Умение руководителя видеть, какие интересы для сотрудника наиболее востребованы, дает ему в руки дополнительные рычаги влияния.

Хороший менеджер управляет ожиданиями работника, оценками справедливости вознаграждений, степенью самостоятельности при принятии решений, самоуправлением в коллективе. На основе анализа структуры мотивов личности вырабатывается индивидуальная система воздействий на сотрудника.

Как развивать культуру инноваций и поощрять новые методы работы персонала

Инновации в компании и ее конкурентоспособность – понятия взаимосвязанные.

Для вовлечения сотрудников в рационализаторскую и изобретательскую деятельность, создания у них потребности в самосовершенствовании и самообразовании руководство должно использовать следующие способы:

  1. Обеспечить доступ сотрудников к любым проектам, которые осуществляет компания.
  2. Наладить коммуникации, конкурсы, соревнования по созданию инноваций.
  3. Исключить наказания работника за ошибки, если они связаны с созданием чего-либо нового.
  4. Создавать «героический» ореол вокруг инициативных специалистов.
  5. Проводить обучающие креативу тренинги, поощрять творческий подход персонала к проблемам.
  6. Предоставлять разработчику возможность получать доход от применения инновации.

Как оценить эффективность методов

Лучшими показателями качества руководства являются цифры бухгалтерского учета. Рост зарплат, объемов продаж, собственных оборотных средств компании, величины прибыли при неизменных или снижающейся издержках подтверждает правильность выбора инструментов управления.

О проблемах в кадровой политике свидетельствует “текучка” персонала. Если профессионалы не задерживаются в организации, значит, допущены ошибки в мотивации и принципах корпоративной культуры.

Для изучения функционирования комплекса МУ применяются экспертные оценки, тестирование по эталонам, анализ социально-экономических условий труда, сравнение хозяйственного результата и затрат.

Книги, рекомендуемые к прочтению

Методы работы с персоналом хорошо описаны в литературе:

  1. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах.
  2. Трейси Б. Как нанять и удержать хороших сотрудников.
  3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление.
  4. Смирнов В.Н. Психология управления в экстремальных условиях.
  5. Купер Д. Отбор и найм персонала. Технология тестирования и оценки.
  6. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: учебное пособие для студентов вузов.

Знание МУ – основа менеджмента для выживания компании в конкурентной борьбе.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом осуществляются путём влияния на сознание работников, социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и происходит моральное стимулирование трудовой деятельности. Кроме этого, используются социальные механизмы управления (система взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и др.

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

– социологические методы, которые направлены на группу людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

– психологические методы, которые направлено воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Они предполагают постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, а достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Психологические методы играют важную роль в работе руководителя, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образом и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Менеджер должен осуществлять психологическое планирвоание.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

– формирование подразделений (команда) на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе;

Читайте также:
История управления персоналом: от средневековья до наших дней

– формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

– разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

– рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

– формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Руководитель должен уметь воздействовать на отдельных работников, стимулируя их на высокие результаты труда, в арсенале руководителя способы психологического воздействия:

внушение – психологически целенаправленное воздействие на личность подчинённого со стороны руководителя путём апелляции к групповым ожиданиям и мотивации побуждения к труду. Внушение можно иногда вызвать у человека помимо его воли и сознания, определённое состояние чувств и привести к совершению человеком определённого поступка;

убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров устранения конфликтов в коллективе;

подражание – является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путём личного примера руководителя или лучшего работника, образцы поведения которого являются примером для остальных;

вовлечение (участие) – является психологическим примером, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового и общественного процесса, например, выбор руководителя, принятие согласованных решений;

побуждение – позитивная форма морального воздействия в коллективе, когда подчёркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении работы «Лучший по профессии»;

принуждение – крайняя форма морального воздействия на человека, когда другие приёмы действия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определённую работу. Желательно применять принуждение в крайних, (форс-мажорных) обстоятельствах, когда действия могут привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям;

осуждение – приём психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой приём не может применяться на людей со слабой психикой и практически бесполезен для отсталой части коллектива;

требование имеет силу распоряжения. Оно может быть эффективным, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот приём может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде лёгкой формы принуждения;

запрещение – предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытки хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух методов воздействия – принуждения и убеждения;

командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Прекратите нервничать!», «Замолчите!» – направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твёрдым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

похвала – позитивный психологический приём, воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение;

просьба – распространённая форма поведения руководителя. Является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается как доброжелательное расположение, демонстрирует уважение;

совет – психологический метод, основан на сочетании просьбы и убеждения.

Социально-психологические методы управления персоналом

В менеджменте часто применяются социально-психологические методы управления персоналом. Они базируются на знании основ социологии и психологии, благодаря чему позволяют эффективно влиять на людей: на их работоспособность, мотивацию и, как следствие, на успех компании.

Необходимость их использования

От психологического состояния человека напрямую зависит качество его работы. А атмосфера, которая царит в коллективе, может влиять на результаты его деятельности. Поэтому, анализируя особенности характера разных сотрудников, а также то, как они взаимодействуют между собой, их распределяют по подразделениям, проектным группам в рамках такого подхода. В будущем это позволяет улучшить коммуникацию внутри коллективов и минимизировать возникновение конфликтов.

Более того, такие методы управления могут помочь руководителю:

  • определить неформальных лидеров и поддержать их;
  • развить внутренний потенциал каждого специалиста;
  • побудить людей к самостоятельности и инициативности;
  • сформировать корпоративную культуру;
  • сплотить коллектив и т. д.

Обратите внимание, что через психологические механизмы руководитель может также формировать и укреплять свой авторитет.

Специфика социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход сводится к сфокусированности на интересах человека, групп в менеджменте. Те, кто применяют этот подход, ведут работу сразу по нескольким направлениям, а именно:

  • стараются создать максимально комфортные условия труда для каждого сотрудника (имеются в виду удобное рабочее место, благоприятный настрой в коллективе, возможности для роста и т. д.);
  • стараются добиться сплочённости коллектива через организацию совместного времяпровождения (корпоративный отдых, мероприятия и пр.), информирование о стратегических планах, успехах подразделений;
  • стимулируют к эффективной трудовой деятельности через донесение миссии и целей компании, повышение мотивации, лояльности персонала.
Читайте также:
Разрешение конфликтов: способы и советы

Классификация приёмов и способов социально-психологического воздействия

Социально-психологические методы управления персоналом позволяют воздействовать на людей двумя способами.

Через инструменты социологии

Ориентированы на работу с группами и помогают выявить место каждого сотрудника в коллективе, наладить коммуникацию, минимизировать риск возникновения конфликтных ситуаций, а если они уже есть — оперативно и успешно их решать.

К ним относятся:

  • социальное планирование — это набор методов, с помощью которых целенаправленно управляют развитием сотрудников как социальной группой, улучшают отношения между ними, определяют цели и способствуют их достижению и т. д.;
  • методы социологических исследований: анкетирование, интервьюирование, социометрический метод (применяется для анализа взаимосвязей в коллективе), собеседование, переговоры.

Интересно, что методы социологических исследований применяют при подборе, введении в должность, расстановке кадров.

Через инструменты психологии

Они ориентированы на личность каждого сотрудника и изучают его интеллект, характер, темперамент, а также помогают создать подходящий климат в коллективе, в котором этот сотрудник сможет лучше всего раскрыться и принести максимум пользы компании.

К ним относятся:

  • психологическое планирование, его цель — всестороннее развитие личности (метод предусматривает постановку целей и план их достижения, благодаря успешной реализации позволяет добиться быстрой адаптации новичков, развития интеллектуальных способностей у сотрудников, минимизации кризисных ситуаций (конфликтов на фоне обид, стрессов));
  • методы управления, классифицированные по функциям (к примеру, найма кадров, профориентации, организации обучения, управления конфликтами и пр.).

Отдельно стоит упомянуть управление мотивацией сотрудников, особенно методом «кнута и пряника». Он действительно эффективен в кризисных ситуациях, но им не стоит злоупотреблять, особенно если речь идёт о «кнуте». Дело в том, что на сотрудников, которые и так всё время развиваются профессионально, «кнут» действует отрицательно. В то же время похвала, признание, выделение их результатов вдохновляют таких людей на ещё большие победы.

Подкатегории социально-психологических методов управления персоналом

  1. Методы формирования и развития трудового коллектива. В рамках этих методов проводятся исследования, опросы, помогающие выявить совместимость сотрудника и место в коллективе. Задача — сформировать подразделения из людей, которые идеально подходят друг другу и, благодаря своей психологической совместимости, смогут показать наилучший результат.
  2. Гуманизации труда. Чаще всего применяются на местах, где преобладает монотонная деятельность, так как предусматривают разнообразие процесса или улучшение условий труда ради повышения результативности работы и уменьшения количества ошибок.
  3. Психологического побуждения. Предусматривают стимулирование персонала с помощью таких механизмов психологии, как: убеждение, подражание, внушение (применяется обычно при возникновении конфликтной ситуации), вовлечение (сводится к формированию интереса у сотрудника к какой-то деятельности), оказание доверия или, наоборот, принуждение.
  4. Отбора специалистов и профобучения. Помогают выявить сотрудников с определёнными психологическими качествами и сформировать из них коллектив, который сможет показать наилучшие результаты.

Лидеры в коллективах

Выявление неформального лидера — одна из основных задач руководителя в рамках применения социально-психологических методов управления. Интересно, что специалисты выделяют десять вариантов лидерства.

  • «Соверен». Напоминает строгого, но справедливого отца, к которому прислушиваются и которого уважают. Он может поддержать, помочь поверить в свои силы.
  • «Вожак». Это человек, который соответствует определённым стандартам в коллективе, за что им восхищаются и хотят быть на него похожими.
  • «Тиран». Создаёт впечатление очень сильного лидера, поэтому его боятся и слушаются.
  • «Организатор». Переживает за коллектив и за каждого сотрудника и активно действует, если нужно решить проблемы. За это его уважают.
  • «Соблазнитель». Лидер, который хорошо чувствует других людей и своевременно помогает им выпускать отрицательные эмоции, за счёт чего в коллективе предотвращаются конфликты.
  • «Герой». Справедливый лидер, который, если нужно, готов даже пожертвовать собой ради других. Именно поэтому на него равняются, за ним идут.
  • «Дурной пример». Обладает сильной энергетикой и ведёт за собой людей.
  • «Кумир». Справедливый лидер, у которого всегда хорошее настроение. За это его и любят.

Отдельно можно выделить лидеров-«Изгоев» и «Козлов отпущения». Это антилидеры, но интересно, что они тоже объединяют коллектив: сотрудники вместе борются с ними. А как только такие лидеры исчезают, коллективы распадаются.

Конфликты и их решение с помощью психологического подхода

Там, где взаимодействуют люди, конфликты неизбежны, а особенно если это отношения начальника и подчинённого или сотрудничество между подразделениями. И интересно, что методы психологического управления коллективом помогают их успешно решать. Главное, своевременно заметить назревание проблемной ситуации (на неё обычно указывают недоразумения, напряжённая обстановка в коллективе), а затем принять меры.

Решаются конфликты совместно с психологом и руководителями. При этом психолог просит характеристики сотрудников (характер, темперамент и пр.). К слову, вся эта информация обычно появляется после обработки анкет во время тестирования. Затем осуществляется индивидуальная работа с конфликтующими сторонами, по результатам которой могут даже проводиться перестановки в команде либо реорганизация.

Читайте также:
Регулирование трудовых отношений в организации

Особенности социально-психологических методов управления персоналом

Психологический подход имеет свои преимущества, а именно:

  • он позволяет эффективнее управлять мотивацией;
  • в отличие от экономических методов управления, не требует дополнительных затрат на материальное вознаграждение сотрудникам;
  • позволяет наладить коммуникацию в коллективе, создать благоприятную атмосферу, раскрыть внутренний потенциал каждого специалиста.

В общем, в результате использования социально-психологических методов управления персоналом снижается нагрузка на руководителя, но при этом ему удаётся быстрее добиваться поставленных целей.

В то же время есть у таких методов и недостатки: риск возникновения хаоса в компании из-за отсутствия строгости со стороны руководителя, возможные сложности с подбором кадров. Так, не каждый готов проявлять самостоятельность, инициативность, брать на себя ответственность за результат.

Выводы

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что подобный стиль управления предусматривает в какой-то мере децентрализацию, когда не только начальство, но и сотрудники готовы принимать важные решения. С одной стороны, это удобно для руководителя, с другой — требует от него определённых знаний и навыков (знание основ психологии и умение использовать её инструменты). Но усилия вознаграждаются, особенно если речь идёт о работе с творческими коллективами (с дизайнерами, маркетологами) или исследователями, занимающимися научными изысканиями. Благодаря свободе действий у таких специалистов и без дополнительного стимулирования появляются вовлечённость в процесс и заинтересованность в наилучшем результате.

Особенности социально-психологических методов управления персоналом корпораций Текст научной статьи по специальности « Компьютерные и информационные науки»

Аннотация научной статьи по компьютерным и информационным наукам, автор научной работы — Павленко А.Н., Кукарцев А.В.

Раскрывается понятие и особенности социально-психологических методов управления. Рассматриваются социологические и психологические методы управления персоналом, а так же применение метода тестирования в ОАО «Газпром».

Похожие темы научных работ по компьютерным и информационным наукам , автор научной работы — Павленко А.Н., Кукарцев А.В.

Текст научной работы на тему «Особенности социально-психологических методов управления персоналом корпораций»

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

К тому же, в теоретических основаниях МАИ имеется целый ряд недостатков, пробелов и ошибочных допущений. Одно из них состоит в том, что шкалы, в которых осуществляется оценивание степеней предпочтений вариантов по каждому из критериев, полагаются шкалами отношений, и притом не связанными друг с другом и с приоритетами критериев. Это допущение в свете математической теории измерений неправомерно. Техника оценивания и последующих расчетов приоритетов, основанная на указанном допущении, может привести к явно ошибочным результатам. Метод, предполагающий для проведений анализа многокритериальных задач принятия решений с использованием аддитивной функции ценности оценивания предпочтений в шкале отношений, в некоторых случаях несостоятелен [3, с. 12].

Таким образом, имеется явная необходимость разработки на базе теории важности критериев корректных и эффективных методов анализа многокритериальных задач с иерархической критериальной структурой. В данной связи необходимо сочетание различных технологий прогнозирования.

Разработанная и представленная нами 1РБ-техно-логия помогает не столько предсказать будущее, сколько сформировать его, что позволяет считать методологию специфическим инструментом государственного управления технологическим развитием, опирающимся на создаваемую в его рамках инфраструктуру.

С точки зрения методологии, данная технология уникальна: в ней сочетаются методы форсайт-исследований и индикативного планирования, а именно используются мозговой штурм, интернет-анкетирование, рабочие семинары, Дельфи-опрос, метод анализа иерархий. Такое сочетание обеспечивает всем участникам возможность внести свой вклад в процесс, и позиция каждого из них будет должным образом отражена в панельных отчетах (консолида-

ция мнений ключевых предприятий, вузов, научно-исследовательских организаций, государства).

Следует отметить, что планирование и оценка результатов, проводимые с помощью 1РБ-технологии, являются не просто видом прогнозирования или предвидения, а скорее способом активного конструирования будущего. Поскольку в результате их очерчиваются возможные горизонты, которые могут быть достигнуты лишь при вложении определённых средств и организации систематической работы. Кроме того, 1РР-планирование, основанное на форсайте, всегда предусматривает участие многих экспертов, напрямую заинтересованных в решении исследуемых проблем, что позволяет выработать у них видение их конкретных усилий для достижения поставленных в исследовании целей. Результатом правильного ГРБ-проекта должен стать не просто прогноз, а выработанные дорожные карты с разнообразными практическими мерами по приближению выбранных стратегических ориентиров.

1. Немчинов О. А. 1РЕ-технология как составляющая системы планирования хозяйственной деятельности промышленного комплекса Самарской области // Вестник Самар. муницип. ин-та управления : теоретический и научно-методический журнал. 2011. № 4 (19). С. 35-39.

2. Немчинов О. А. Реализация технологии 1Р¥-планирования индикаторов машиностроительных предприятий // Экономика. Управление. Право. 2013. № 1 (37). Т. 2. С. 62-64.

3. Подиновский В. В., Подиновская О. В. О некорректности метода анализа иерархий // Проблемы управления. 2011. № 1. С. 8-13.

Читайте также:
Управление персоналом современного коммерческого банка: принципы, методы, результативность

© Немчинов О. А., 2013

А. Н. Павленко Научный руководитель – А. В. Кукарцев Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОРПОРАЦИЙ

Раскрывается понятие и особенности социально-психологических методов управления. Рассматриваются социологические и психологические методы управления персоналом, а так же применение метода тестирования в ОАО «Газпром».

Социально-психологические методы управления представляют собой конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него. Эти методы предполагают два направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

1. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие

доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

2. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности [1].

По масштабу и способам воздействия социально-психологические методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые

Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»

направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека [2].

К социологическим методам относят: методы повышения социальной активности, методы социального регулирования, методы управления нормативным поведением, методы личного примера, методы ориентирующих условий и др. Цель этих методов заключается в управлении формированием и развитием коллектива, создании в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. Социологические методы исследования, которые являются научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а так же позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Такими методами исследования являются: анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения, собеседование, переговоры, соревнование, общение, конфликт.

Целю психологических методов является создание морально-психологического климата, который способствует активизации деятельности индивида и повышению степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. К таким методам относят: методы формирования и развития трудового коллектива, методы гуманизации труда, методы психологического побуждения (мотивации), методы профессионального отбора и обучения и др. Способы психологического представляют собой важные элементы психологических методов управления. Они концентрируют в себе все необходимые и разрешенные законом способы воздействия на людей для взаимодействия в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Но такое разделение на социологические и психологические методы достаточно условно, так как в современном мире человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление персоналом, требует

знания как социологических, так и психологических методов.

В ОАО Газпром при приеме на работу широко используется такой метод, как тестирование. В частности, на основании обзора данных литературы и многолетнего опыта работ в области психофизиологического отбора на различные профессии разработана, адаптирована и реализована компьютерная программа психофизиологического тестирования операторов и машинистов технологических установок. В компьютерном варианте реализованы следующие методики исследования профессионально значимых качеств:

1. Определение объема кратковременной и долговременной памяти.

2. Исследование устойчивости внимания с помощью теста «корректурная проба».

3. Исследование объема и распределения внимания.

4. Исследование точности реакции на движущийся объект.

5. Исследование оперативного мышления с помощью теста «Шкалы».

6. Исследование свойств личности по опроснику Кэттелла.

7. Исследование способности к абстрактно-логическому мышлению.

8. Исследование скорости протекания мыслительных процессов при оперировании числовым материалом.

9. Методика оценки способности к вероятностному прогнозированию.

10. Исследование умственной работоспособности.

На практике профессиональный отбор происходит

путем сравнения психофизиологических качеств кандидата на профессию с критериями, полученными в результате анализа этих качеств у представителей данной профессии.

1. Грибов В. Д., Менеджмент : учеб. пособие. М. : КНОРУС, 2007. 280 с.

2. Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент : учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведений. 10-е изд., стер. М. : Академия, 2009. 288 с.

Управление человеческими ресурсами

Методы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами как специфическая деятельность осущест­вляется с помощью различных методов (способов) воздействия на со­трудников. В литературе имеются различные классификации таких ме­тодов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выде­ляют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением опреде­ленных потребностей сотрудника; методы информирования, предпола­гающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) при­нуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Читайте также:
Цели и задачи системы HR на предприятии

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы норми­рования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлеж­ности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделя­ют методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, проф­ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой дея­тельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождение персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимо­связаны и используются в комплексе.

1. Административные методы управления

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

– соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия.

1. Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

– противоправные действия или бездействие работника;

– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного взыскания:

– конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

Читайте также:
Сфера HR - управление человеческими ресурсами

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

  • Заработная плата

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

  • Стимулирующие выплаты

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

  • Гарантии и компенсации

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

  • Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

  • Материальная помощь

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

  • Льготы и привилегии

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

  • формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
  • создание комфортного климата в коллективе;
  • анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
  • решение межличностных конфликтов;
  • разработку моделей профессионального развития сотрудников;
  • развитие навыков и уровня квалификации персонала;
  • формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: