Уведомление о приеме на работу бывшего госслужащего

Бывший госслужащий: трудности при приеме на работу

Прием на работу бывшего государственного (муниципального) служащего сопровождается определенными трудностями правового и организационного характера. Это обусловлено реализацией антикоррупционных мер, предусмотренных Федеральным законом «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ (далее – Закон № 273-ФЗ).

В соответствии со статьей 64.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), пунктами 4, 5 статьи 12 Закона № 273-ФЗ работодатель при заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

В новом номере разберем порядок уведомления, ответственность за невыполнение требований антикоррупционного законодательства, а также наиболее часто встречающиеся вопросы.

Минтруд разъяснил, что не все бывшие государственные (муниципальные) служащие обязаны сообщать предыдущему работодателю о трудоустройстве, а только те, которые указаны:

  • в разделе I или разделе II перечня, утвержденного Указом Президента РФ от 18.05.2009 № 557 (далее – Перечень);
  • в перечне должностей, определенном руководителем государственного органа в соответствии с разделом III Перечня;
  • в перечне должностей государственной гражданской службы субъектов РФ и муниципальной службы, утвержденном руководителями органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления (п. 4 Указа Президента РФ от 27.07.2010 № 925).

Указанные списки достаточно объемны и трудны для восприятия. Поэтому советуем узнать у сотрудника, в каком госоргане он работал, зайти на официальный сайт этого органа и в разделе, посвященном вопросам противодействия коррупции, можно узнать, относилась ли замещаемая должность к той, которая требует соблюдение особого порядка при приеме сотрудника на работу.

Таким образом, если новый сотрудник состоял на государственной либо муниципальной службе менее двух лет и должность, им замещаемая, была указана в Перечне, то работодатель должен уведомить соответствующий орган о заключении трудового договора.

Обязанность уведомить бывшего нанимателя возложена и на самого работника.

Помимо заключения трудового договора, возможно заключение гражданско-правового договора. При заключении гражданско-правового договора уведомление требуется в тех случаях, когда одновременно соблюдаются два условия:

  • договор предусматривает оказание гражданином услуг или выполнение работ для организации;
  • вознаграждение по этому договору превышает 100 000 рублей в месяц.

Уведомление

Правила сообщения работодателем о заключении трудового (гражданско-правового) договора с бывшим служащим утверждены постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 № 29(далее – Правила).

Согласно пункту 2 Правил работодатель обязан уведомить нанимателя на последнем месте работы бывшего служащего в письменной форме.

В соответствии с пунктом 3 Правил уведомление должно быть подготовлено на бланке организации, подписано руководителем или иным уполномоченным лицом, заверено печатью (при наличии).

Пункт 5 Правил предусматривает содержание такого уведомления:

  • фамилия, имя, отчество бывшего служащего;
  • дата и место его рождения;
  • наименование занимаемой должности по последнему месту работы в точном соответствии с указанным в трудовой книжке.

В случае заключения трудового договора указываются:

  • наименование организации-работодателя (полное и сокращенное);
  • дата и номер приказа о приеме на работу;
  • дата заключения трудового договора и срок его действия;
  • название должности по штатному расписанию, а также перечень должностных обязанностей по новому месту работы.

В случае заключения гражданско-правового договора указываются:

  • дата и номер гражданско-правового договора;
  • срок действия (сроки начала и окончания работ или оказания услуг);
  • предмет договора (с описание работы или услуги и ее результата);
  • размер вознаграждения по договору.

Уведомление направляется в адрес государственного (муниципального) органа, бывшего места работы сотрудника, в течение 10 дней с момента заключения договора.

Уведомление рассматривается комиссией по соблюдению требований к служебному поведению бывших госслужащих.

Важно! Дальнейшая работа нового сотрудника возможна только с согласия такой комиссии.

По итогам рассмотрения заявления служащего о даче согласия на работу в коммерческой (некоммерческой) структуре комиссия конкретного государственного органа принимает одно из двух решений:

  • дача согласия на замещение должности в коммерческой или некоммерческой организации;
  • отказ в замещении должности в коммерческой или некоммерческой организации.

Решение комиссии оформляется соответствующим протоколом и является обязательным для коммерческих структур.

Копия протокола в трехдневный срок с момента проведения заседания комиссии предоставляется самому служащему и по решению комиссии может быть предоставлена новому работодателю.

Если комиссия отказала бывшему служащему в работе в данной должности, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор и уволить в соответствии с пунктом 13 части 1 статьи 83 ТК РФ. Однако после увольнения тот же работодатель может принять его на работу на другую должность, работа по которой будет разрешена комиссией.

Согласно части 3 статьи 12 Закона № 273-ФЗ несоблюдение вышеперечисленных требований при трудоустройстве бывшего государственного или муниципального служащего может привести к прекращению трудового договора.

Читайте также:
Могут ли уволить по статье на испытательном сроке?

В случае неуведомления работником нового работодателя трудовой договор с ним должен быть расторгнут, а работник – уволен (абзац 5 части 1 статьи 84 ТК РФ). Увольнение производится по пункту 11 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Ответственность за невыполнение обязанности уведомлять бывшего нанимателя

Под нарушением требований здесь понимается именно отсутствие уведомления бывшего нанимателя.

Как разъясняет Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 28.11.2017 № 46, несоблюдение работодателем части 4 статьи 12 Закона № 273-ФЗ в отношении бывшего служащего образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного именно этой статьей КоАП РФ, причем независимо от того, входили ли в должностные обязанности служащего функции государственного, муниципального (административного) управления организацией, заключившей с ним трудовой договор, а также вне зависимости от размера предусмотренной этим договором заработной платы

К административной ответственности по статье 19.29 КоАП РФ подлежат привлечению должностные лица организации, занимающие должность руководителя или уполномоченные на подписание трудового договора со стороны работодателя, в том числе и в тех случаях, когда обязанность по направлению соответствующего сообщения возложена на иное должностное лицо данной организации.

Санкция статьи предусматривается ответственность в виде наложения административного штрафа на граждан в размере от 2 000 до 4 000 рублей; на должностных лиц – от 20 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц – от 100 000 до 500 000 рублей.

Вопросы уведомления бывшего нанимателя и административной ответственности

  • если работник не сообщил будущему работодателю о несении им ранее государственной или муниципальной службы, при этом указанные сведения отсутствовали в трудовой книжке, документах воинского учета, анкете, заполняемой гражданином при трудоустройстве, работодатель освобождается от административной ответственности;
  • обязанность направлять уведомления сохраняется в течение двух лет после увольнения гражданина с государственной (муниципальной) службы независимо от его последнего места работы и количества заключенных им за этот период трудовых договоров. Данная обязанность сохраняется в том числе при заключении трудового договора по совместительству;
  • если на момент заключения трудового (гражданско-правового) договора с бывшим служащим государственный (муниципальный) орган, в котором данное лицо проходило службу, реорганизован или упразднен, сообщение следует направлять в орган, который осуществляет функции реорганизованного (упраздненного);
  • предусмотренный десятидневный срок для направления сообщения о заключении трудового (гражданско-правового) договора с бывшим служащим нужно исчислять со дня, следующего за днем заключения договора с указанным лицом либо его фактического допущения к работе;
  • не является нарушением несообщение о переводе бывшего служащего на другую должность или на другую работу в пределах одной организации, а также о заключении с ним трудового договора о внутреннем совместительстве.

Бывший государственный служащий может оказаться отличным специалистом в какой-либо области, обладать знаниями, необходимыми для организации, поэтому несколько усложненный (по сравнению с «обычным») порядок приема на работу бывшего госслужащего не должен стать непреодолимым препятствием при получении высококвалифицированных кадров.

ВНИМАНИЕ!

Завтра на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повысьте свою ценность как специалиста в глазах директора. Смотреть полную программу

Прием на работу бывшего государственного и муниципального служащего

Важно! Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы (ст. 64.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

Согласно п. 1 Указа Президента РФ от 21.07.2010 № 925 «О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона «О противодействии коррупции» указанные требования должны быть выполнены работодателем при приеме на работу граждан РФ, замещавших должности федеральной государственной службы:

  • включенные в раздел I или раздел II перечня должностей федеральной государственной службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. № 557;
  • должности федеральной государственной службы, включенные в перечень должностей федеральной государственной службы в федеральном государственном органе, при назначении на которые граждане и при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержденный руководителем федерального государственного органа в соответствии с разделом III перечня, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. № 557.
Читайте также:
Законный отказ в приеме на работу

Работодатель обязан направлять письменное сообщение о заключении трудового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим в случае приема работника на основную работу.
Сообщение также направляется по каждому договору при оформлении с основным работником совместительства, независимо от размера заработной платы, а равно при заключении с ним гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), если стоимость выполняемых работ (оказываемых услуг) по договору превышает 100 000 руб. в месяц или договор заключен на срок менее месяца, но стоимость выполняемых работ (оказываемых услуг) превышает 100 000 руб.

Важно! Порядок направления сообщения о заключении трудового договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы установлен Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 № 29 «Об утверждении Правил сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации».

Сообщение оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем или уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя, либо уполномоченным лицом, подписавшим гражданско-правовой договор. Подпись работодателя заверяется печатью организации или печатью кадровой службы (при наличии печатей).
В сообщении, направляемом работодателем представителю нанимателя (работодателю) гражданина по последнему месту его службы, должны содержаться следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество (при наличии) гражданина (в случае, если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние);
  • число, месяц, год и место рождения гражданина;
  • должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);
  • наименование организации (полное, а также сокращенное (при наличии));
  • дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу;
  • дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, – срок его действия);
  • наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при наличии);
  • должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой гражданином (указываются основные направления поручаемой работы).

Способ направления сообщения Правилами не определен, работодатель решает этот вопрос самостоятельно. Десятидневный срок для направления сообщения исчисляется в календарных днях и отсчитывается со дня, следующего за днем заключения договора или фактического допущения бывшего служащего к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного на это представителя). Если последний день срока совпадает с нерабочим днем, он переносится на ближайший следующий за ним рабочий день.

Важно! В случае направления сообщения в ненадлежащий государственный орган, нарушения десятидневного срока, а равно несоблюдения установленной формы сообщения работодатель может быть привлечен к административной ответственности за незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг бывшего государственного или муниципального служащего (ст. 19.29 КоАП РФ).

Если соответствующий орган реорганизован или упразднен, сообщение необходимо направить в государственный (муниципальный) орган, выполняющий функции реорганизованного (упраздненного) органа. Если функции реорганизованного (упраздненного) органа распределены между несколькими органами, то направлять сообщение нужно в тот госорган, которому переданы функции по прежним должностным обязанностям госслужащего.

Важно! Согласно ст. 64.1 ТК РФ граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 (двух) лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов.

Для работодателя предварительное получение согласия комиссии от работника на трудоустройство бывшего государственного или муниципального служащего не является обязательным. Работодатель не вправе требовать от соискателя предоставления согласия комиссии при заключении трудового договора.
Если работодателю известно, что бывший государственный или муниципальный служащий вправе заключать трудовой договор только при наличии соответствующего согласия комиссии, соискателю может быть рекомендовано самостоятельно обратиться в комиссию за получением такого согласия до трудоустройства.
При этом, предъявление соискателем решения комиссии о согласии на замещение должности в коммерческой (некоммерческой) организации либо на выполнение им работы на условиях гражданско-правового договора в коммерческой (некоммерческой) организации не освобождает работодателя от обязанности уведомить государственный (муниципальный) орган о заключении трудового (гражданско-правового) договора с бывшим государственным (муниципальным) служащим.

Читайте также:
Оформление приема работника на работу

Важно! При оформлении трудовых отношений сведения о замещении лицом на прежнем месте работы должности, входящей в перечень, утвержденный Указом Президента РФ от 18.05.2009 № 557, должны быть представлены самим соискателем, поскольку на бывшего государственного и муниципального служащего такая обязанность возложена в силу ч. 2 ст. 64.1 ТК РФ, ч.2 ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

Если при трудоустройстве бывший служащий не сообщил работодателю по новому месту работы о том, что в течение предшествующих двух лет замещал должность государственной (муниципальной) службы, включенную в соответствующий перечень, то работодатель, который не располагал и не должен был располагать указанными сведениями, может быть освобожден от ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ.
При поступлении из государственного органа решения комиссии, что замещение бывшим государственным служащим должности в коммерческой (некоммерческой) организации нарушает требования статьи 12 Федерального закона № 273-ФЗ, трудовой договор, заключенный с бывшим государственным или муниципальным служащим, подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ.

Кто наймет бывшего госслужащего — поплатится

Пугать не хочется, но промолчать не можем. На днях появилось постановление Верховного суда по делу регионального фонда капремонта, который взял на работу юриста и получил штраф 100 тысяч рублей. Юрист оказалась бывшей сотрудницей налоговой, и по закону нужно было отправить в эту налоговую уведомление: мол, ваша бывшая сотрудница работает у нас с такого-то числа на такой-то должности.

Фонд попытался оспорить штраф в суде. Районный суд отказал, областной тоже. Фонд пожаловался в Верховный суд, и там штраф отменили. Это хорошая новость для фонда, но она вам вряд ли поможет. Фонд капремонта признали организацией, которая фактически заменяет госфункции, и там нет коррупционных рисков.

У частных фирм, предпринимателей и обычных людей так не получится. Если кто-то из вас возьмет на работу бывшего госслужащего или закажет у него услуги, можно по незнанию влететь на штрафы. Юрлицам — до 500 тысяч рублей, директорам — до 50 тысяч, обычным гражданам — до 4 тысяч.

Кого это касается и зачем нам это знать? При чём тут вообще сотрудники и огромные штрафы?

В России действует закон о противодействии коррупции. По этому закону некоторые бывшие госслужащие могут устроиться на новую работу только с разрешения комиссии. А новые работодатели должны отправлять на прежнее место работы таких сотрудников специальные уведомления.

Это нужно знать всем, кто берет на работу сотрудников или заключает с кем-то гражданско-правовые договоры на что угодно: бухгалтерское обслуживание, юридические услуги, оформление документов на недвижимость, написание текстов или охрану.

Это касается даже обычных людей, у которых нет бизнеса. Например, если нанять юриста, а он окажется бывшим прокурором, следователем или судьей.

Вот когда нужно предупреждать бывшего работодателя:

  • если сотрудник уволился с государственной службы меньше двух лет назад;
  • при этом он занимал должность из специального перечня;
  • с ним заключен трудовой или гражданско-правовой договор;
  • по гражданско-правовому договору он получает больше 100 тысяч рублей в месяц.

Уведомление нужно отправить на прежнее место работы в течение десяти дней после официального оформления.

Это нужно делать, только если берешь бывшего госслужащего на работу по трудовой книжке?

Нет, не только тогда. Если заключить с бывшим госслужащим гражданско-правовой договор, по которому ему положено больше 100 тысяч рублей в месяц, тоже нужно подавать такие уведомления.

Что и куда нужно отправить, чтобы не получить штраф?

Сообщать бывшим работодателям, что вы взяли госслужащего на работу, можно в произвольной форме, главное — письменно. Специального бланка нет, но есть данные, которые нужно указывать.

Кроме реквизитов обеих сторон в уведомлении указывают должность, вид услуг, номер, дату и срок действия договора. Для гражданско-правового договора — еще и сумму.

Это уведомление с печатью и подписью нужно отправить в госструктуру, где раньше работал сотрудник. Можно почтой с уведомлением о доставке.

Как я узнаю, что сотрудник или исполнитель работал в госструктуре?

Если заключаете трудовой договор, заранее спросите сотрудника о прежнем месте работы и должности. Лучше еще до официального оформления или на собеседовании.

По закону сотрудник сам должен об этом предупредить. Но даже если не предупредил, проверьте записи в трудовой книжке за последние два года: вы должны принять меры, чтобы предотвратить нарушение. Иначе заплатите штраф.

Осторожнее с записями в трудовой книжке задним числом! С момента записи до подачи уведомления должно пройти не больше десяти дней.

Если заключаете гражданско-правовой договор, трудовая книжка не нужна, поэтому ориентируйтесь на слова исполнителя. Если речь зайдет о нарушении, будет важно, когда и как вы узнали о прежней работе бывшего госслужащего и знали ли вы об этом вообще. Еще важно, приняли ли вы меры, чтобы узнать об этом, как положено по закону.

Читайте также:
С какими документами обязаны ознакомить работника при приеме на новую работу?

Если вы сами знаете или предполагаете, что человек был на госслужбе, попросите письменное подтверждение или опровержение. Если что-то пойдет не так, это поможет оспорить штраф.

По трудовому кодексу работодатель не может требовать дополнительные документы, но если выпишут штраф, то его придется оспаривать в суде. Необязательно требовать подтверждение, можно вежливо попросить. И хотя Верховный суд считает, что работодатель не обязан проверять конкретные должности, если они не указаны в трудовой, районный суд может это не учесть. Лучше подстраховаться, чтобы не ходить по судам.

Уведомления нужно отправлять обо всех бывших госслужащих?

Нет, не обо всех. Есть перечень должностей, на которые распространяется это требование. Но он не закрытый, нечеткий, и не всегда понятно, нужно подавать уведомление или нет.

На всякий случай всегда отправляйте уведомление, если в трудовой книжке за последние два года указана какая-то государственная или муниципальная структура . И даже если это не последнее место работы. Верховный суд разъяснил, что уведомлять нужно только последнего работодателя, но у нас нет прецедентной практики, поэтому лучше не рисковать.

Если сообщить бывшему работодателю на всякий случай — это не нарушение. А если не сообщить, когда положено по закону, — это нарушение и за него могут оштрафовать.

А если новые обязанности или услуги вообще не связаны с госслужбой? Всё равно нужно уведомлять?

Да, нужно уведомлять в любом случае. В законе нет такой оговорки, что новая работа должна быть связана с прежней должностью.

Например, бывший сотрудник отдела госзакупок в администрации устроился на работу менеджером в магазин напольных покрытий. Или сотрудник Росреестра стал редактором сайта агентства недвижимости. Магазину и агентству недвижимости нужно уведомить госструктуры о том, что их бывшие сотрудники теперь работают в частных фирмах.

Неужели из-за одного уведомления, для которого даже нет конкретной формы, могут оштрафовать на 100 или 500 тысяч рублей? Уж это нарушение точно признают малозначительным.

Нет, не признают. Малозначительное нарушение — это не то, из-за которого нет ущерба, а то, которое не угрожает общественным отношениям.

Нарушение закона о противодействии коррупции точно не попадает в категорию малозначительных нарушений — это угроза безопасности государства. У Верховного и Конституционного судов на этот счет однозначная позиция. Малозначительным такое нарушение не признают и штраф не отменят.

Штраф могут уменьшить, если обнаружат исключительные обстоятельства. Например, если отправить уведомление на один-два дня позже или не указать в нем какой-то обязательный реквизит. Но это на усмотрение суда и касается только юридических лиц. Директорам, предпринимателям и физическим лицам эта статья не поможет.

Всё ясно. Нас решили задушить гигантскими штрафами. В этой стране бизнесу не выжить, надо валить или уходить в тень.

В основе нашего закона лежат международные документы: Конвенция ООН по противодействию коррупции и Конвенция об уголовной ответственности за коррупцию. Страны-участники обязаны принимать меры, о которых все договорились. В числе прочего там есть и требование про контроль трудоустройства бывших госслужащих.

Россия ратифицировала эти конвенции, приняла свой закон о противодействии коррупции и ввела штрафы для нарушителей.

Это не значит, что так можно победить коррупцию. Одних только штрафов и уведомлений недостаточно. С коррупцией проще всего бороться, если не давать и не брать взяток.

Соблюдать требование закона и отправлять уведомления, если принял на работу бывшего госслужащего, ничего не стоит. В отличие от гражданской обороны это не требует дополнительных расходов. Но это не значит, что можно вообще ничего не делать.

Уведомление о приеме на работу бывшего госслужащего

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В каких случаях прием на работу бывшего государственного или муниципального служащего необходимо согласовать со специальной комиссией?
Куда необходимо обратиться за получением специального согласия? Каким документом подтверждается согласие специальной комиссии на заключение трудового договора? В каком составе заседание комиссии является правомочным?

Для граждан, замещавших должности государственной или муниципальной службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами РФ (далее – бывшие государственные и муниципальные служащие), статьей 64.1 ТК РФ и статьей 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ “О противодействии коррупции” (далее – Закон N 273-ФЗ) предусмотрены особенности приема на работу.
Если бывший государственный или муниципальный служащий в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы устраивается на работу в организацию, отдельные функции государственного, муниципального (административного) управления которой входили в его должностные (служебные) обязанности, то заключение трудового договора между таким гражданином и указанной организацией возможно только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов (ч. 1 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, часть первая ст. 64.1 ТК РФ).
Из указанных положений законодательства, а также из Разъяснений. приведенных в письме Минтруда России от 22.06.2012 N 17-1/10/1-248 (далее – Разъяснения Минтруда), п. 4 Методических рекомендаций. приведенных в письме Минтруда РФ от 04.04.2018 N 18-0/10/В-2355 следует (далее – Методические рекомендации), что получать согласие комиссии необходимо при наличии следующих факторов:
– нахождение должности, которую замещал гражданин, в перечне, установленном нормативными правовыми актами РФ. Соответствующий перечень должностей федеральной государственной службы утвержден Указом Президента РФ от 21.07.2010 N 925 “О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона “О противодействии коррупции” (далее – Указ N 925). Перечни же должностей государственной гражданской службы субъектов РФ и должностей муниципальной службы утверждаются органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления соответственно (п. 4 Указа N 925);
– осуществление отдельных функций государственного (муниципального) управления в отношении данной организации во время прохождения государственной (муниципальной) службы;
– со дня увольнения гражданина со службы прошло менее двух лет.
В соответствии с ч. 1.1 ст. 12 Закона N 273-ФЗ комиссия в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ, обязана рассмотреть письменное обращение гражданина о даче согласия на замещение на условиях трудового договора должности в организации, а также проинформировать гражданина о принятом решении.
Документ, содержащий соответствующее решение комиссии, на основании части второй ст. 65 ТК РФ необходимо рассматривать в качестве обязательного для предъявления при приеме на работу. Вместе с тем, как указано в Разъяснениях Минтруда, принятие решения о необходимости получения согласия комиссии является ответственностью гражданина (бывшего служащего). Гражданин в целях принятия такого решения должен самостоятельно оценить, входило ли в его должностные (служебные) обязанности осуществление отдельных функций государственного или муниципального управления в отношении организации, в которую он планирует устраиваться на работу. Поэтому, полагаем, работодатель не вправе требовать от бывшего служащего, поступающего к нему на работу, предоставления документа, подтверждающего факт согласия комиссии на заключение трудового договора, поскольку организация в любом случае не в состоянии сама оценить необходимость наличия такого документа. Если обнаружится нарушение бывшим служащим требований ч. 1 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ.
Из положений п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 28.11.2017 N 46 следует, что объективная сторона состава административного правонарушения, предусмотренного статьей 19.29 КоАП РФ, выражается в неисполнении работодателем при привлечении к трудовой деятельности на условиях трудового договора гражданина, замещавшего должности государственной (муниципальной) службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами РФ, обязанности сообщать в десятидневный срок о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного (муниципального) служащего по последнему месту его службы.
Что же касается рассматриваемых в вопросе ограничений и обязанностей, предусмотренных ч. 1 ст. 12 Закона N 273-ФЗ, то они налагаются на бывшего государственного (муниципального) служащего, и их несоблюдение не может являться основанием привлечения работодателя бывшего государственного (муниципального) служащего к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ (смотрите абзац четвертый п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 28.11.2017 N 46).
Порядок обращения гражданина за получением согласия соответствующей комиссии регламентирован такими документами, как Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов (далее – Положение о комиссиях), утвержденное указом Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 г. N 821, далее – Указ N 821 (смотрите справку о таких комиссиях). Пунктом 8 данного Указа N 821 предусмотрено, что органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления рекомендуется в 2-месячный срок разработать и утвердить соответствующие положения о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов государственных гражданских служащих субъектов РФ и муниципальных служащих, руководствуясь Указом N 821 при разработке таких положений.
В свою очередь, в целях формирования единообразной практики применения ст. 12 Закона N 273-ФЗ Минтрудом РФ разработаны также Методические рекомендации, которые распространяются на граждан, замещавших должности как государственной, так и муниципальной службы.
Как правило, заседание таких комиссий считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии (смотрите, например, п. 14 Положения о комиссиях, п. 11 Порядка формирования и деятельности комиссии территориального органа Федерального агентства по недропользованию по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, утвержденного приказом Федерального агентства по недропользованию от 15.08.2018 N 355).
Согласие на замещение должности подтверждается выпиской из решения комиссии (смотрите, например, п. 39 Методических рекомендаций).

Читайте также:
Трудовое законодательство о приеме на работу пенсионеров

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

11 января 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Госслужащий бывший – хлопоты настоящие

Трудовые взаимоотношения организаций-работодателей с сотрудниками, ранее служившими в государственных или муниципальных учреждениях, неоднозначны. О том, какие хлопоты ожидают кадровика при заключении трудового договора с бывшим госслужащим, рассказывает руководитель отдела экономики труда и материальной мотивации ЗАО «ПФ «СКБ Контур» Елена Булатова.

Каждое действие любого человека оставляет след, который влияет не только на его дальнейшую жизнь, но и на деятельность других людей. Круги прошлого расходятся по реке времени, воздействуя на ее течение. Особенно точно этот образ передает нюансы трудовых взаимоотношений организаций-работодателей с сотрудниками, ранее служившими в государственных или муниципальных учреждениях.

— Елена, что в обязательном порядке должен сделать работодатель, принимая в организацию бывшего государственного или муниципального служащего?

— Принимая на работу такого сотрудника, работодатель обязан в 10-дневный срок сообщить в госорганизацию. Напомню, как об этом написано в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 64.1 ТК РФ «работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации».

Читайте также:
Требования к безопасности в компании, или разновидности инструктажей при приеме на работу
— А как работодателю определить, относится ли принимаемый на работу сотрудник к категории бывших госслужащих?

— В теории обязанность сообщать о местах государственной службы в течение двух лет после увольнения с нее возложена на самого бывшего госслужащего. Это предусмотрено ст. 64.1 ТК РФ.

При этом если гражданин — бывший госслужащий устраивается в коммерческую организацию, а во время прохождения им госслужбы отдельные функции государственного управления этой организацией входили в его должностные обязанности, он имеет право устроиться туда на работу только с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Если такого согласия нет, то в дальнейшем трудовой договор с бывшим госслужащим может быть расторгнут по требованию надзорных органов.

Любые приказы о приеме на работу и увольнении составляйте в программе Контур-Персонал.

— Как показывает практика, бывшие государственные служащие не всегда осведомлены о своих обязанностях. Что делать работодателю в этом случае?

— Специалисту кадровой службы, который оформляет на работу новых сотрудников, в любом случае необходимо выполнить несколько действий.

Во-первых, внимательно просмотреть все записи в трудовой книжке принимаемого работника за последние два года, чтобы понять, состоял ли человек на государственной службе в этот период. Подсказкой может служить основание увольнения. Например, при увольнении с государственной гражданской службы запись об увольнении вносится в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а не в соответствии с Трудовым кодексом.

Во-вторых, если обнаружилось, что в течение последних двух лет (на момент приема в компанию) человек состоял на государственной службе, следует сообщить об этом работодателю бывшего госслужащего по последнему месту его работы в 10-дневный срок со дня заключения трудового договора. Сообщение необходимо оформить в соответствии с требованиями Постановления Правительства РФ от 21.01.2015 № 29. Важный момент: согласно ТК РФ сообщать бывшему работодателю нужно только в том случае, если должность бывшего государственного служащего входила в перечень, установленный Указом Президента РФ от 21.07.2010 № 925. Данные перечни достаточно трудно найти в открытых источниках. В связи с этим советуем информировать предыдущих работодателей нанимаемого сотрудника во всех случаях, независимо от того, какую должность он занимал.

Читайте также:
Какие документы предоставляются при приеме на работу

И в-третьих, до заключения трудового договора порекомендуйте бывшему госслужащему (если он этого еще не сделал) обратиться в комиссию по соблюдению требований к служебному поведению по месту прохождения госслужбы, чтобы получить согласие на право занимать должности в коммерческих организациях в случаях, предусмотренных законодательством.

— Какие ошибки и нарушения чаще всего допускают работодатели, заключая трудовой договор с бывшим госслужащим?

— Есть несколько наиболее распространенных ошибок. Обычно работодатели забывают спросить кандидатов о прохождении госслужбы в прошлом / проверить трудовую книжку и, как следствие, не сообщают бывшим работодателям по месту прохождения госслужбы или сообщают с нарушением сроков. Иногда, не найдя соответствующего перечня, работодатели решают, что необходимости оформлять сообщение нет.

— И чем же чревато для работодателя нарушение порядка приема на работу бывшего госслужащего?

— Если работодатель не сообщает или не соблюдает порядок сообщения о заключении трудового договора с бывшим госслужащим, он несет ответственность в соответствии со ст. 19.29 КоАП РФ: административный штраф, возлагаемый на должностных лиц, — от 20 до 50 тысяч рублей; на юридических лиц — от 100 до 500 тысяч рублей.

Как правило, при определении меры административного взыскания учитывается тяжесть нарушения и тот факт, первичное это нарушение или нет.

Если бывший госслужащий нарушил требования Закона № 273-ФЗ, не уведомил нового работодателя или не стал получать согласия специальной комиссии по прежнему месту службы, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут, а бывший госслужащий — уволен (абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Увольнение производится по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Причем при увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

Если же бывший госслужащий исполнил все требования законодательства, но согласия комиссии не получил, трудовые отношения прерываются согласно п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В этом случае никаких штрафных санкций к работодателю не применят, но ему самому придется потратить дополнительные средства на поиск и обучение нового сотрудника.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Увольнение на испытательном сроке

Увольнение в период испытательного срока возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя в случае не прохождения сотрудником испытания, а также по соглашению сторон. Но обо всем по порядку.

Заявление на увольнение на испытательном сроке

Если на стадии знакомства с новой работой сотрудник поймет, что его не устраивают текущие условия, то он может написать заявление на увольнение по собственному желанию на основании ч. 4 ст. 71 ТК РФ. Причем уволиться можно в любой момент Для этого нужно направить работодателю заявление.

Заявление на увольнение на испытательном сроке должно содержать:

  • Ф.И.О. и должность руководителя;
  • название компании;
  • Ф.И.О и должность сотрудника;
  • «ЗАЯВЛЕНИЕ»;
  • просьбу об увольнении в силу оснований, определенных для увольнения на испытательном сроке;
  • дату увольнения (день написания документа + 3 суток);
  • дату заявления, личную подпись.

Алгоритм действий работника

После составления заявления можно приступить к оформлению увольнения во время испытательного срока.

Процедуру можно выполнить:

  • лично – отправиться в офис компании для передачи документов;
  • с привлечением доверенного лица;
  • дистанционно – направить документацию по почте (на факт. адрес работы или на юр. адрес организации с уведомлением о вручении).

Стандартная процедура увольнения на испытательном по желанию сотрудника выглядит следующим образом:

  • Инициатор составляет заявление на имя руководителя компании и передает документ в кадровую службу организации.
  • Представитель компании обязан проставить на обращении № и дату для соблюдения законодательно утвержденных сроков.
  • Не позднее чем через 3 для с момента подачи заявления представитель организации обязан составить Приказ об увольнении и дать работнику на подпись.
  • Непосредственно в день увольнения производятся окончательные расчеты с сотрудником, в т.ч. начисляется компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Работник получает трудовую с соответствующей записью и может быть свободен.

Отработка на испытательном: нюансы

В силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ и ч. 2 ст. 14 ТК РФ датой расторжения трудового договора считается 4-ый календарный день с даты регистрации заявления на увольнение. Таким образом, при увольнении на испытательном сроке нужно отрабатывать не 14 дней, а 3 суток. Эти дни можно считать формально отработкой. Согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ если последний рабочий день придется на праздник или выходной, то дату увольнения сдвинут на ближайшие раб. сутки.

Пример 1: Сотрудник написал заявление на увольнение и зарегистрировал его 17.05.2021 г. в понедельник. Срок 3 суток начинает исчисляться со вторника 18.05.2021 г. Дата факт. увольнения – 20.05.2021 г. Это – последний день исполнения трудовой функции, в который работнику перечислят остаток по зарплате и передадут документы. 21.05.2021 г. выходить на работу уже не нужно.

Пример 2: Сотрудник написал заявление в четверг 20.05.2021 г. Так как третий день приходится на воскресенье 23.05.2021 г., то дата выдачи трудовой и расчетов переносится на понедельник 24.05.2021 г. Несмотря на то, что второй день выпал на субботу, работнику не придется его дополнительно отрабатывать. Последний раз он будет исполнять свои трудовые обязанности 24.05.2021 г.

Работодатель не вправе потребовать от исполнителя более длительного срока на отработку. Так как обязанность уведомления руководства за 3 дня до фактического увольнения лежит на плечах сотрудника, то работодатель может сократить установленный период по соглашению с увольняющимся. Работник может быть уволен и вовсе без отработки.

Увольнение работника на испытательном сроке по инициативе работодателя

Уволить человека на испытании можно только за грубые нарушения трудовой дисциплины и несоответствие занимаемой должности:

  • по состоянию здоровья (после предложения сотруднику перейти на другую, более подходящую должность);
  • ввиду отсутствия навыков и компетенций, подтвержденное не прохождением аттестации/испытаний;
  • из-за отсутствия профильного образования или опыта работы, необходимого для занятия должности.
Читайте также:
Документы, которые понадобятся соискателю в 2021 году

Дискриминация в сфере труда недопустима (см. п. 10 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.2004).

Если работодатель не установил собственные критерии для оценивания вновь прибывших кадров, то он обязан при приеме сотрудников руководствоваться критериями, установленными ч. 1 ст. 21 ТК РФ, а также положениями:

  • трудового договора;
  • ПВТР;
  • ДИ;
  • иными внутренними НПА.

Если же в организации принято Положение, которым определен план испытаний, конкретные задачи и сроки на их исполнение, то увольнение осуществляется, в т. ч., со ссылкой на данный НПА.

Основанием для расторжения договора будет ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 71 ТК РФ работодатель вправе произвести процедуру без привлечения экспертов из профсоюзного органа, а также может не выплачивать увольняющемуся выходное пособие.

Алгоритм увольнения работодателем

Чтобы у предпринимателя не возникло проблем в случае обращения уволенным сотрудником в трудовую инспекцию или суд, а также в ходе выездных проверок ГИТ, необходимо соблюсти определенные формальности. Процедура увольнения работодателем на испытательном сроке выглядит следующим образом:

  • Провести служебную проверку, по факту которой выявить и зафиксировать нарушения и сформулировать официальную причину отказа от сотрудничества. Документу присваивается № и дата.
  • Направить работнику уведомление о непрохождении им испытания со ссылкой на документ из первого пункта.
  • После получения подписи работника издать приказ и передать сотруднику под письменное ознакомление. В случае отказа ставить подпись, потребуется зафиксировать акт в присутствии свидетелей и направить работнику документ с уведомлением о вручении на адрес факт. места жительства и по адресу регистрации.
  • После получения обратной связи или оформления акта, нужно вписать в трудовую соответствующее основание (с учетом требований ч.5 ст. 84.1 ТК РФ, ч.1 ст.71 ТК РФ). Дата увольнения – последний рабочий день с учетом сроков, указанных в ч.4 ст. 71 ТК РФ.
  • Если сотрудник использует электронную трудовую, то в день увольнения помимо окончательного расчета по ч. 1 и ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, работнику направляют сведения по СТД-Р.

Возникли вопросы по ТК РФ? Нужна индивидуальная консультация по трудовому спору? Обратитесь к юристам из компании «РосКо» по телефонам: 8 (499) 444-00-00, 8 (800) 222-24-50 или оставьте заявку на сайте rosco.su.

Как уволить сотрудника на испытательном сроке

Как работодатель может законно уволить сотрудника на испытательном сроке

Ольга Семенова

Эксперт по кадровому делопроизводству

  • # Законы
  • # Сотрудники

Чтобы понять, подходит ли сотрудник компании, ему устанавливают испытательный срок. Этот пункт отдельно прописывают в трудовом договоре.

Если во время испытательного срока не сработались — можно прекратить сотрудничество. Принять решение об этом может как сотрудник, так и работодатель, если работа сотрудника ему не понравилась. Достаточно предупредить о прекращении испытаний за три дня.

Чтобы обезопасить себя от претензий сотрудника после увольнения, испытательный срок надо правильно оформить — как это сделать, рассказываем в статье. Она будет полезна руководителям компаний, ИП с сотрудниками и всем, кто занимается кадровым делопроизводством.

Что такое испытательный срок

Испытательный срок — тестовый период, когда работодатель и сотрудник присматриваются друг к другу. За это время они должны определиться, будут дальше сотрудничать или нет.

Если при прохождении испытания у сторон не появилось разногласий и трудовой договор не расторгли, испытательный срок считают пройденным и уволить сотрудника можно только на общих основаниях: по желанию самого сотрудника или по другим причинам в рамках закона.

Установить испытательный срок — право, а не обязанность сторон. Работодатель прописывает его в трудовом договоре как дополнительный пункт, а сотрудник должен ознакомиться с договором и принять его условия. Если такой пункт не прописан в договоре и приказе о приеме на работу — сотрудника считают принятым в штат без дополнительных испытаний.

Читайте также:
Прием на работу бывшего госслужащего

Кому нельзя установить испытательный срок

В законе прописаны категории работников, которым нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся:

  • сотрудники, избранные на конкурсной основе. В этом случае работодатель официально объявляет конкурс на должность, а затем выбирает лучшего из кандидатов. Обычно это практикуют на госслужбе;
  • беременные женщины и женщины с детьми по полутора лет;
  • работники младше 18 лет;
  • сотрудники, которые впервые устраиваются на работу по специальности в течение года после получения образования. Например, студент получил диплом инженера-проектировщика и устраивается на работу в проектное бюро;
  • сотрудники, которых выбирают голосованием, например депутаты;
  • сотрудники, переведенные от другого работодателя по согласованию между работодателями. Например, у основного работодателя нет вакансии, чтобы повысить сотрудника, и по договоренности с другим работодателем сотрудник переходит в аналогичную компанию;
  • если трудовой договор заключили менее чем на два месяца.

Если такому работнику назначить испытательный срок, он не будет иметь юридической силы, а сам сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию.

Какой срок можно устанавливать

Максимальная продолжительность испытательного срока прописана в статье 70 трудового кодекса. По своему желанию работодатель может установить срок испытания меньше, больше — нельзя.

Для кого устанавливают Продолжительность
Для руководителей, главных бухгалтеров, заместителей руководителя и главного бухгалтера, глав филиалов и представительств До 6 месяцев
Для тех, с кем трудовой договор заключают на срок от 2 до 6 месяцев До 2 недель
Для всех остальных До 3 месяцев

Если работник болел или был в отпуске, испытательный срок продлевается на этот период. Например, испытательный срок назначили с 1 июня по 28 августа. 15 августа работник заболел и неделю не работал. В этом случае срок испытания закончится 4 сентября.

Причины увольнения на испытательном сроке

На испытательном сроке можно расторгнуть трудовой договор в трех случаях:

  • по желанию работника;
  • по соглашению сторон;
  • неудовлетворительного результата испытания.

По желанию работника. Законом предусмотрено увольнение на испытательном сроке по инициативе работника.

Порядок увольнения такой: работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию, отрабатывает положенный срок, работодатель оформляет приказ, делает запись в трудовой книжке, если она есть у работника, и в день увольнения окончательно рассчитывает и выдает документы.

Единственная разница: при увольнении по собственному желанию на испытательном сроке сотрудник должен уведомить работодателя за 3 календарных дня, а не за 14.

По соглашению сторон. В некоторых случаях работник и работодатель могут договориться об увольнении по соглашению сторон. Такой вариант подойдет, если стороны не сработались, но объективных причин для расторжения трудового договора нет. Например, между работником и коллективом натянутые отношения.

В этом случае отрабатывать не нужно — стороны сами устанавливают подходящий день и условия увольнения.

Неудовлетворительный результат испытания. Если сотрудник оказался некомпетентным, его можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. Как это сделать, рассмотрим дальше.

Неудовлетворительный результат испытания

Если во время испытательного срока стало понятно, что новый сотрудник не подходит, его можно уволить. Это называется неудовлетворительным результатом испытания.

Нельзя объяснить причину увольнения на словах, нужно приложить доказательства, что сотрудник не справился с работой.

Что поможет доказать, что сотрудник не прошел испытание:

  • докладная от коллег или руководителей о качестве работы сотрудника;
  • акт о неудовлетворительном качестве продукции, которую изготовил сотрудник;
  • протокол комиссии с результатами испытательного срока сотрудника;
  • отчет работника о результатах работы;
  • отзывы клиентов.

Давайте сразу на примере.

В ателье приняли на работу новую швею с испытательным сроком два месяца. За это время она должна сшить десять платьев: эти условия прописаны в трудовом договоре, под которым сотрудница поставила подпись.

В первый месяц женщина сшила три платья, из них два — с браком. Работодатель понес убытки: ткань испорчена, а клиенты не получили свои заказы вовремя. Поэтому руководитель ателье принял решение не дожидаться окончания испытательного срока и уволить сотрудницу.

В качестве доказательства к письменному уведомлению о неудовлетворительном прохождении испытательного срока работодатель приложил докладную записку.

Докладную или акт о неудовлетворительном качестве продукции может составить сам директор или руководитель отдела, где сотрудник проходил испытательный срок.

Пример докладной записки о нарушении профессиональных обязанностей

Как уволить сотрудника на испытательном сроке, если он не подошел компании

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя похоже на увольнение на общих основаниях. Есть небольшие различия, о них расскажем ниже.

Общий алгоритм увольнения — на схеме.

Подробно разберем, что делать на каждом этапе.

Письменно уведомить сотрудника. Сотрудника нужно предупредить о предстоящем увольнении за три календарных дня, указать причину, по которой сотрудник не подходит, и приложить доказательства. Если сотрудник работает удаленно, документы нужно отправить заранее по почте с описью вложения.

Если письмо придет после окончания испытательного срока — уволить можно только на общих основаниях. Поэтому лучше отправлять его заранее, закладывать время на доставку письма и отправлять письмом с уведомлением о вручении.

Закон позволяет уволить сотрудника по инициативе работодателя и в последние три дня до окончания испытательного срока, если работодатель докажет, что сотрудник плохо справлялся с рабочими обязанностями именно в этот период.

Составить приказ об увольнении. Приказ об увольнении можно подготовить по форме Т-8, а можно — по вашему образцу. Главное, чтобы в приказе были все необходимые сведения.

В нем нужно указать причину увольнения, документы, являющиеся основанием, и дать сотруднику ознакомиться с приказом под подпись. Основание для увольнения — неудовлетворительный результат испытания по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Пример приказа о расторжении с сайта «Консультант-плюс» с указанием причины и доказательств

Сделать запись в трудовой книжке. Если у сотрудника бумажная трудовая книжка, в день увольнения в ней нужно сделать запись об этом. Причина увольнения должна быть такой же, как и в приказе. Подойдет такая формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если работник отказался от бумажной трудовой книжки, нужно выдать ему форму с аналогичной записью.

Подготовить документы для сотрудника. При увольнении во время испытательного срока сотруднику полагаются те же документы, что и при увольнении на общих основаниях:

  • расчетный лист;
  • форма или трудовая книжка, если она есть;
  • справка о заработке по форме 182н;
  • сведения о стаже по формам , СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.

Сотрудник может попросить подготовить дополнительные документы при увольнении, например справку 2-НДФЛ.

Рассчитать сотрудника. В день увольнения, помимо выдачи обязательных документов, сотруднику нужно перечислить зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск. Отпуск сотрудника копится с его первого месяца работы.

При увольнении за неудовлетворительный результат испытания выходное пособие сотруднику не платят.

Штрафы и судебная практика

Несмотря на то что срок называют испытательным, у сотрудника есть те же права и обязанности, что и у всех в компании. Некоторые работодатели считают такого сотрудника менее значимым и на это время предлагают меньший оклад и другие невыгодные условия по сравнению со штатными работниками, но это незаконно.

Нарушения, за которые работодателя могут наказать:

  • оклад на испытательном сроке ниже, чем после него;
  • установили испытательный срок сотруднику из защищенной категории;
  • испытательный срок длиннее, чем установил закон;
  • сотрудника поздно уведомили о предстоящем увольнении;
  • сотрудник считает, что основание для увольнения не соответствует действительности.

Вакансии с нарушениями встречаются довольно часто даже на крупных кадровых ресурсах.

В этой вакансии работодатель уже нарушает закон. Испытательный срок нужно установить в трудовом договоре и подписать с сотрудником В этой вакансии тоже нарушение. Оформлять сотрудника по временному договору на время испытательного срока нельзя

Несмотря на то что подобных вакансий много, предлагать такие условия незаконно. Если допустить нарушение, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, и тогда работодателя ждет проверка и штраф.

За первое нарушение:

  • от 1000 до 5000 ₽ — для ИП и руководителей;
  • от 30 000 до 50 000 ₽ — для компаний.

За повторное нарушение:

  • от 10 000 до 20 000 ₽ для ИП;
  • от 10 000 до 20 000 ₽ или дисквалификация на срок от одного до трех лет — для руководителей;
  • от 50 000 до 70 000 ₽ — для компаний.

Если суд встанет на сторону работника, работодателя обяжут восстановить его в должности, выплатить компенсацию и уплатить штраф.

Сотрудника уволили с нарушениями. Он обратился в суд и выиграл

Мужчина устроился работать менеджером цеха с испытательным сроком три месяца. За это время со стороны работодателя претензий к нему не было. К концу испытательного срока мужчину уволили как не прошедшего испытание. Он не согласился с этим и пошел в суд.

В суде работодатель не смог объяснить, чем его не устраивал работник. Также суду не предоставили копию уведомления об увольнении сотрудника.

Суд постановил, что увольнение провели с нарушением трудового законодательства, и обязал восстановить сотрудника в должности, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: