Выбор системы отбора при найме новых сотрудников

Как избежать текучки кадров и найти нужного специалиста

Чтобы потом не пришлось срочно искать нового

Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.

Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.

Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.

Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.

В чем суть моего подхода

Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.

При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.

Вот как выглядит мой алгоритм:

  1. Определить профессиональный и личный профиль кандидата — какой человек нам нужен для конкретной вакансии, что он должен уметь и какими личными качествами обладать.
  2. Отобрать резюме, которые подходят под этот профиль.
  3. Использовать на собеседовании разные приемы в зависимости от уровня вакансии.
  4. Помочь сотруднику влиться в работу.

Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.

Определяем профессиональный и личный профиль кандидата

Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.

Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.

Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.

Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:

  1. Проводит анализ финансово-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений, готовит аналитические отчеты и предложения руководству.
  2. Собирает данные и готовит презентации на основе аналитики и отчетности.
  3. Проводит расчеты, финансовые исследования, анализирует финансовые риски.

Сразу же можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.

Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.

Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.

Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.

Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.

Отбираем резюме под выбранный профиль

Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.

Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.

Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, какой-то особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.

Например, человек долго работал в одной и той же сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.

Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав какое-то количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.

По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в 2—3 года и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более 3—5 лет и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.

С управленческими должностями так же , только чем больше подчиненных и ответственности, тем больше желательно иметь опыт. Допустим, чтобы руководить отделом из пяти человек, хватит трех лет управленческого стажа и опыта руководства двумя сотрудниками, потому что алгоритмы похожие. Конечно, все это очень условно — в каждой компании и сфере бизнеса своя специфика.

Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.

Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.

Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.

Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.

Если же , наоборот, человек сменил много компаний и разные должности в разных сферах, скорее всего, он еще находится в поиске и такой кандидат может быть рассмотрен в самую последнюю очередь, потому что велик риск, что человек сам не знает, что ему нужно.

Читайте также:
Особенности стажировки водителей

Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по 100—200 резюме на каждую должность.

Возможно, я кого-то удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.

Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи.

Правда, такое описание может быть и просто из-за любви к «описательному» жанру и никак не связано с результативностью кандидата. Поэтому важно смотреть на комплекс факторов.

Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.

Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функционал расширялся — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.

Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но вряд ли подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.

Проводим собеседование

Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более 3—5 основных кандидатов и примерно столько же в запасе.

Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.

Например, для финансового аналитика с опытом около трех лет и хорошо составленным резюме бывает достаточно нескольких точечных вопросов, чтобы понять его реальные знания. Для руководителей вопросов точно будет больше, но их количество скорее зависит от детализации ответов кандидата и уровня руководителя, которого ищем.

Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.

Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.

На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.

Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.

Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — лишь бы выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.

Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.

Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.

Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.

Что спросить на собеседовании

Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.

На что обращаю внимание:

  1. Вовремя ли пришел кандидат. Если интервью онлайн, то вовремя ли подключился и был ли сразу готов к общению.
  2. Какой у него стиль одежды: деловой или ежедневный, опрятный или нет, яркий или сдержанный. Это можно заметить даже на видеозвонке.
  3. Каков кандидат в общении: активный или спокойный, рассудительный или импульсивный, громкий или тихий, перебивает или слушает внимательно. Это не значит, что одно плохо, а другое хорошо. Но все это важно учитывать в зависимости от профиля конкретной вакансии.
  4. Как кандидат решает предложенные кейсы: теряется или быстро придумывает решение, изобретательный ли его ответ или шаблонный.

Общие вопросы, которые я задаю:

  1. Почему кандидат ищет новую работу и каковы причины ухода с предыдущей.
  2. Как выглядит его идеальный работодатель и какие причины могут заставить уйти из компании.
  3. Основные достижения на прошлых местах работы и роль кандидата в этом.
  4. Отзывы о прошлых коллегах и компаниях — позитивные, отрицательные, смешанные — и каковы причины таких оценок.
  5. Готов ли человек принимать культуру и ценности новой компании. Примеры участия в жизни прошлых компаний.

Кажется, что такие вопросы в отдельности вряд ли дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.

Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.

Помочь сотруднику влиться в работу

Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. Почему-то мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.

Читайте также:
Вопросы для собеседования при приеме на работу

До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.

Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.

Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.

Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника

Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.

Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:

  1. Плохо расписан функционал — нанимают кандидата, который не подходит по навыкам или опыту.
  2. Личностным характеристикам кандидата не уделили внимания — в итоге нанимают кандидата, с которым некомфортно работать или который тормозит рабочий процесс. Особенно это критично, если ищут руководителя.
  3. Недостаточно времени посвятили отбору резюме и собеседованию — нанимают кандидата без глубокого понимания его профессиональных и личностных характеристик, который в итоге может не подойти компании или не справиться с задачами.
  4. Не провели адаптационный период — кандидата не ввели в курс работы, не познакомили с его участком, лишили поддержки, а сразу стали требовать результатов. Итог — частая текучка кадров в компании.

Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.

Читайте также:
Подбор профессионального персонала – это залог успешности бизнеса

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека. ​

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Сравнение системы отбора и приема сотрудников на российском и зарубежном предприятии

Наше исследование будет строиться на рассмотрении кадровой политики двух крупных дистрибуционных компаний – Российской компании Общество с ограниченной ответственностью «Мегаполис» и английская дистрибуционная компания «Diageo». Нам удалось добыть достаточно практического материала для подробного рассмотрения кадровой деятельности двух этих крупных предприятий, особое внимание мы уделим системам отбора сотрудников в компаниях.

ООО Торговый Дом Мегаполис на российском рынке уже 13 лет, за время своей работы компания активно развивалась и открыла большое количество представительств на территории России и ближнего зарубежья. С учетом всех представительств в компании работает более 12 000 человек. При презентации компании заявляется: «Мы работаем в команде хорошо обученных и профессиональных менеджеров. Мы уверены: высокий уровень корпоративной культуры определяет исключительное качество обслуживания клиентов. Главное в работе – это результат, вне зависимости от того, сколько и где человек над ним работал. Вопрос реализации – это вопрос ответственности каждого человека». Торговый Дом Мегаполис предлагает соискателям открытых вакансий: высокий уровень корпоративной культуры, высокую заработную плату, постоянный личностный и профессиональный рост.

Однако обратимся к суровой действительности. Действительно Торговый Дом Мегаполис крупная российская компания с очень хорошо развитой корпоративной культурой, в которой принимают участие все люди компании. Необходимо подчеркнуть, что именно ЛЮДИ, одним из принципов работы в компании является то, что «в компании нет ни людей для «черной» работы, ни понятия «они». За успех компании отвечает каждый из нас». Таким образом, в компании запрещено употреблять слова «сотрудник» и «работник» к людям, работающим в компании – есть только люди! Кроме того, четко позиционируется, и при любой возможности обнародуется тот факт, что «все люди компании – партнеры, которые собрались вместе для достижения амбициозных целей». Цели компании и людей взаимосвязаны и гармонизированы. Лидерство компании на рынке и лидерство каждого человека в жизни и работе равнозначны и взаимосвязаны. Лидер – это человек сумевший реализовать себя в жизни. Лидерство компании обеспечивает повышение благосостояния каждого человека, а лидерские качества людей приводят к финансовому успеху компании.

Читайте также:
Как проводится собеседование на должность торгового представителя

Таким образом, вырисовывается успешная, процветающая компания, дающая своим людям все, лишь бы они работали на результат.

Рассмотрим организационную структуру компании, в частности, интересующего нас отдела по работе с персоналом. В главном офисе компании существует департамент по работе с людьми – это отражено в штатном расписании, подчиняется он непосредственно генеральному директору, как обычно в российских компаниях, и имеет собственного директора. Штат департамента достаточно обширен, поскольку обслуживает все представительства компании. В департаменте четко разработаны и регламентированы все возможные инструкции имеющие отношение к работе с персоналом. От «людей по работе с людьми», или менеджеров по работе с людьми требуется неукоснительного исполнения всех существующих инструкций. Процедура отбора кандидатов на открытые вакансии четко определена и расписана. С ней ознакомлены под роспись все люди департамента.

В этот процесс входят традиционные позиции со своей спецификой:

  1. поиск возможными средствами,
  2. назначение даты и времени собеседования,
  3. заполнение, специально разработанной анкеты,
  4. собеседование с менеджером по персоналу
  5. тестирование
  6. принятие промежуточного решения менеджером
  7. передача анкеты с комментариями менеджера на рассмотрение директору департамента
  8. принятие решения по итогам собеседования
  9. собеседование с руководителем подразделения, где открыта вакансия
  10. принятие решения
  11. стажировка в департаменте по работе с людьми
  12. стажировка в отделе у непосредственного руководителя
  13. принятие окончательного решения

Далее следует прием на работу, испытательного срока нет.

Эта очень подробная система регламентирована, и не может нарушаться. Ее выполняют все менеджеры по работе с людьми, и люди, с кем проходит собеседование и согласование процесса приема на работу.

Однако обратим внимание на общую ситуацию в компании, здесь мы видим не очень радужную картину – очень большой процент текучки кадров, как торговых людей так и офисных, очень частая идет смена менеджеров по работе с людьми. За календарный период с 01.02.2008 по 01.04.2008 сменилось три заместителя директора департамента. Это говорит о многом.

Во-первых, о квалифицированности менеджеров по персоналу в рассматриваемой компании, во-вторых, о качестве подбора персонала.

И еще необходимо разобрать каждый пункт подбора и отбора персонала подробнее, что бы выявить характерные черты работы на каждом этапе.

Мы поняли, что руководители компании видят необходимость работы с персоналом и делегируют это менеджерам по персоналу.

Итак, первый этап – поиск возможными средствами, компания выделяет ограниченные средства на объявления в СМИ, в основном поиск ведется путем подачи объявлений на бесплатных сайтах, дает бесплатные объявления в газетах, средства выделяются только на одно объявление в неделю в СМИ. Кроме того, люди привлекаются из внутренних резервов, поиск ведется самими сотрудниками компании, привлекаются друзья, родственники и т.д.

Реклама алкогольной продукции сильно ограничена законодательством РФ, поэтому осложнено повышение узнаваемости компании среди потенциальных кандидатов. Далее – назначение даты и времени собеседования – часто назначается менеджерами время и дата удобное им самим, а не из интересов кандидата. Это ведет к затягиванию времени поиска людей.

Третье – заполнение, специально разработанной анкеты. Анкета компании – ее интеллектуальная собственность, необходимо рассказать четыре страницы личной информации о себе, включая паспортные данные, военный билет и т.п. Не каждый человек соглашается заполнять подобную анкету, «выживают только лидеры!». Далее – собеседование с менеджером по персоналу – ненавязчивая беседа, «зачем пришли», «почему к нам», «почему на эту должность», выявление жизненных приоритетов. У большей части менеджеров нет психологического образования, у многих нет даже профильного кадрового, не говоря об управлении персоналом.

Показ корпоративных фильмов, знакомство с корпоративными нормами проходит в дружеской обстановке и несколько разряжает, как часто случается, уже возникшее раздражение от затягивания времени проведения собеседования. В этом, наверное, выражается российский менталитет в плане устройства на работу, чаще все бывает коротко и ясно: пришел, подошел, устроился, или не подошел, пошел искать работу дальше.

Следующий этап – тестирование – сводится к тесту хоть и часто показательному, но примитивному «Хочу-Люблю» и компьютерному тесту Люшера, который конечно выдает результат, но несравнимый с обработкой теста психологом. Тестирование носит формальный характер, на наш взгляд. Поэтому, принятие промежуточного решения менеджером, это всего лишь «спихивание» человека дальше по инстанции, что очень похоже на советскую систему ЖКХ. Следует передача анкеты с комментариями менеджера на рассмотрение директору департамента. Далее, с кандидатом обо всем том же самом что и менеджер, беседует директор департамента. Директор – лицо авторитетное, компетентное, должность занимает давно. Директор департамента принимает решение по итогам личного собеседования и при необходимости направляет на собеседование с руководителем подразделения, где открыта вакансия. Это, как кажется наиболее квалифицированная ступень в определении с кандидатом. Руководитель подразделения в свою очередь принимает решение о стажировке кандидата, который теперь должен досконально узнать корпоративные нормы в департаменте по работе с людьми и пройти профессиональную стажировку в отделе, в который он претендует попасть.

При анализе ситуации с отбором кандидатов в крупной российской организации становятся понятны насущные проблемы предприятий.

Теперь обратимся к работе отдела по работе с персоналом похожей компании, но уже английской дистрибуционной компании, которая также занимается дистрибуцией алкогольной продукции «Diageo». Информация получена с официального сайта компании www.diageo.com и использованы данные источника, точнее работника представительства компании в России, проходившего стажировку Лондоне в главном офисе.

Англичане очень любят пышные истории. Поэтому история этой компании уходит корнями в 18 век. Она активно развивалась на протяжении трех столетий, выводила традиции и устои. Всегда занималась дистрибуцией крепкого элитного алкоголя. На настоящий момент компания имеет представительства в 180 странах мира, в том числе и России. Их известные россиянам бренды – пиво «Guinness», ликер «Baileys», водка «Smirnoff» и другие.

Компания успешно развивается и сейчас. Сейчас в компании с учетом представительств работает 24 000 человек. Компания всегда в поиске решительных и инициативных людей. Первый вопрос в анкете фирмы «Кто вы?» не подразумевает обыденное Ф.И.О. Компания предлагает «Люди – главная ценность нашей компании. Спасибо людям компании Diageo за мировые продажи элитного алкоголя. Наш успех основывается на сочетании таланта, брендов, культуры и развитии. Мы предоставим вам возможность развить вашу карьеру у нас. Вы будете обучаться на международном уровне, с фантастическими людьми. Вы найдете в нашей компании работу своей мечты». Заманчиво, не правда ли?

Читайте также:
Обзор методов отбора персонала

Посмотрим подробнее отдел персонала, который, так же как и в России, находится в подчинении президента компании и имеет собственного главного менеджера по работе с людьми. Рассмотрим систему отбора кадров в этой организации.

Схема кажется классической:

  1. поиск кандидатов
  2. приглашение на собеседование
  3. заполнение анкеты, наличие резюме обязательно
  4. беседа с менеджером, знакомство с компанией
  5. тестирование
  6. промежуточное решение
  7. беседа с руководителем отдела
  8. принятие решения о стажировке или об обучении

Далее следует либо прием на работу, либо заключается договор на обучение.

Итак, принцип работы знаком, но посмотрим его внимательно. Текучка кадров в компании небольшая. Увольнения чаще всего связаны с переездом на континент, выездом из страны или переводом в другое представительство.

Теперь обратим внимание на работу отдела персонала относительно к отбору кандидатов. Руководство компании во главе всего ставит человека, говорит ему спасибо, что вы у нас работаете. Это хороший признак того, что компания понимает ценность работы именно с людьми, а не с рабочей силой.

Рассмотрим поэтапно процесс отбора персонала. Во-первых это поиск кандидатов. Компания выделяет огромные суммы на бюджет работы отдела персонала. Объявления компании зарегистрированы на платных, престижных сайтах, публикации в СМИ не ограничены. Кроме того подбор осуществляется всеми возможными не затратными способами. Очень широко используется программа обучения, когда выпускников колледжей и высших учебных заведений ведут кураторы из компании на протяжении нескольких лет, специально готовя молодежь к работе в компании.

Приглашение на собеседование, установление времени и даты собеседования происходит только исходя из интересов кандидата. Проведением собеседований занимается отдельный человек, не обремененный больше никакими заданиями. Это высококвалифицированный специалист, психолог, который занимается диагностикой, тестированием. Беседа происходит с глазу на глаз в отдельном кабинете, где ничего больше не отвлекает. Потом по мере прохождения тестирования, могут проводиться тесты на стрессоустойчивость в присутствии посторонних людей, но на первоначальном этапе создается атмосфера конфиденциальности.

Тестированию отводится значительное место при первичном собеседовании. Используются специально разработанные лицензионные системы тестирования MMPI, личностные тесты и другие. Обработка тестов ведется двойная, компьютером и специалистом, для того чтобы избежать субъективизма. На основе проведенных мероприятий специалист решает о психологической совместимости человека с должностью и организует встречу с руководителем отдела, в который требуется сотрудник.

Беседа с руководителем отдела предполагает выяснение профессиональных навыков у кандидата, оценку его потенциала. Мы сравнили полученный анализ работы с деятельностью российской компании и свели данные для наглядности в таблицы (см. приложение 1) В таблице 1 показаны различия в системах отбора кадров в компаниях, в таблице 2 общие черты работы этих компаний.

Статистика свидетельствует, что в средних и крупных компаниях США затраты на подбор специалистов составляют 30-40 тыс. на человека. Заполнение вакансии менеджера обходится в 30-40% его будущего годового дохода. Наиболее эффективным способом подбора персонала считаются объявления в газетах (так считают 32-55% респондентов-менеджеров) и услуги рекрутерских фирм (20-38%). Однако руководители фирм, напротив, отмечают низкую эффективность газетных объявлений, поскольку до 95% откликнувшихся на них не соответствуют необходимым требованиям и только 1% действительно могут работать в данной компании.

Приложение 1

Таблица 1. Различия в системах отбора кадров в российской и зарубежной компании

Российские предприятия

Зарубежные предприятия

Поиск кандидатов

Очень часто компания не выделяет необходимых средств на поиск кандидатов

Средства не жалеются, активно используются услуги рекрутинговых компаний для подбора

Приглашение на собеседование

Исходя из интересов и загруженности менеджера

Исходя из интересов кандидатов

Многоуровневое собеседование

Часто кандидата «передают из рук в руки», от менеджера к руководителю, и от руководителя к конечному руководителю, что не всегда необходимо, менеджеры не компетентны сами принимать решения

Избегают дополнительных прослоек, менеджеры компетентны производить полный процесс отбора кандидатов, согласовывая лишь с непосредственным руководителем будущего работника

Тестирование

Непрофессиональное, часто нет квалифицированных менеджеров,

Компания часто не выделяет средства на необходимое программное обеспечение

Всегда имеется специальный сотрудник для проведения и анализа психологического тестирования, используются только профессиональные программы тестирования

стажировка

Часто входит в испытательный срок, иногда необоснованно затягивается, без официального приема на работу

Четко регламентирована, есть момент подготовки кандидата, специально для компании, за счет компании

Таблица 2. Общие черты в отборе кадров российской и зарубежной компании

Российские предприятия

Зарубежные предприятия

Схема работы

Суть отбора кандидатов одна, сфера поиска тоже, алгоритм работы менеджера по персоналу одинаков, проблема в принятии руководством необходимости столь тщательной работы с персоналом и квалифицированности менеджеров по персоналу.

Таблица 3 Процентное соотношение методов поиска кандидатов

Метод поиска кандидатов

Российская компания (%)

Зарубежная компания (%)

Поиск внутри организации

Подбор с помощью сотрудников

Рекомендации прежних работников, ушедших с предприятия

Объявления в средствах массовой информации;

Преподаватели и учащиеся различных учебных заведений

Пять проблем, с которыми сталкиваются руководители во время найма, и как их решать

Нет нужных кандидатов

Часто слышу жалобу от руководителей: время идет, компания тратит деньги на платные работные площадки и рекламу, а нужный человек всё не находится. В чем проблема?

В таких случаях всегда выручает аналитика — просмотрите воронку подбора, обратите внимание на количество откликов и ответьте на такие вопросы:

  • Откликов в целом мало или откликаются достаточно, но нерелевантные кандидаты?
  • На каких этапах срезаются кандидаты — на проверке руководителем / техническим специалистом, на интервью с рекрутером/руководителем/командой, на тестовом задании?
  • Искали ли вы человека на похожую позицию раньше и были ли там проблемы?

Если честно ответить на все вопросы, сразу найдется ваша «заковырка». Вот что это может быть:

1. Мало откликов

Проверьте текст вакансии, возможно, он плохо составлен:

  • требования не соответствуют вознаграждению,
  • зарплата не в рынке,
  • слишком длинное или недружелюбное описание позиции.

Также изучите каналы, по которым приходят отклики, — возможно, какой-то нужно добавить, а неэффективные, наоборот, отключить.

2. Откликаются нерелевантные кандидаты

Смотрите текст вакансии, с ним точно что-то не так. Например:

  • слишком общее или, наоборот, слишком креативное название вакансии. На «менеджера по продажам» без указания сферы откликнутся люди, которые не работали, например, в b2b. А кто откликнется на «бога продаж» даже интересно представить.
  • заявленный опыт не соответствует уровню позиции, и вы ищете джуниора с опытом больше 5 лет.
  • требования не соответствуют должности. Хотите, чтобы кондитер не только торты делал, но еще и обрабатывал входящие звонки.

3. Кандидаты срезаются

Смотрите, на каком этапе: например, не делают тестовое и исчезают, потому что вы даете слишком большое и сложное задание.

Если так, сократите его или перенесите дальше по воронке, например, дайте тест после встречи с командой, когда кандидат уже лучше мотивирован.

4. Проблема была и раньше

Опыт — хорошая подсказка. Скажем, год назад вы искали технолога: было непросто и весьма долго, но всё получилось. Сегодня производство расширилось, и вы ищете второго технолога в команду.

Будьте готовы к новому длительному поиску — для закрытия вакансий по узким специалистам нормально, если рекрутер не справляется за неделю.

Что делать, если кадры в бухгалтерию, например, уже набраны, но непонятно, как оптимизировать их работу? Это как раз вряд ли просчет эйчаров. Подробнее объясняем в записи вебинара на «Клерке» о том, как наладить процессы в бухгалтерии.

5. Проблемы раньше не было

Читайте также:
Нужна ли юристам стажировка?

Просмотрите внимательнее пункты выше, скорее всего, вы упускаете что-то из виду.

Совет: используйте аналитику, это ключ к поиску проблем и их решению. Составлять отчеты вручную часто неудобно и неэффективно, поэтому советую использовать рекрутинговое ПО — его стоимость окупится уже в первые месяцы, ведь вы сможете оптимизировать процесс найма и быстрее закрывать позиции.

Сотрудники ленятся участвовать в подборе

Вовлечение команды — отличный инструмент для усиления найма в компании: специалисты на похожих позициях помогут составить заявку на подбор, проверить тестовое и поделятся впечатлениями после собеседования, чтобы усилить выбор руководителя. Только у них своей работы хватает, и не всегда получается подключить их к найму. Вот несколько толковых формулировок для руководителя, которые могут с этим помочь:

1. «Я ценю каждое мнение».

Всегда приятно, когда твое мнение имеет вес — говорите сотрудникам, как вам важен их фидбек при формировании команды. К тому же они сами заинтересованы — им принимать новичка и потом с ним работать.

2. «Собеседование — способ переключиться и немного отдохнуть».

Да, собеседование — это не всегда прерывание рабочих задач и обязаловка, часто это мини-отдых и способ освежить голову. Важно донести это до своей команды.

3. «Всегда интересно послушать коллегу и специалиста».

Те, кто работает вместе, часто знают мнения друг друга по разным вопросам и немного «застревают» в привычных подходах. Так что разговор с коллегой из другой компании — это способ проверить свои знания, услышать что-то интересное и просто конструктивно поболтать.

Совет: хотите заинтересованных в найме людей — нанимайте таких. Составляете заявку на подбор? Пускай ваш эйчар добавит в список софт-скилов менеджерские навыки, активность, коммуникабельность. Тогда больше шансов найти не просто хорошего специалиста, но и человека, заинтересованного в росте компании.

Непонятно, кто чем занят, и все пеняют на друг друга

Наём — командная работа, успех тут зависит не только от рекрутера или руководителя, но от слаженных усилий всех участников. Правда, иногда непонятно, кто чем занят и почему стопорится процесс.

Единственный способ такого избежать — расписать воронку и определить, кто за что отвечает на каждом этапе. И дополнительно прописать сроки по каждой задаче.

Например, рекрутер говорит, что линейный руководитель не проверил резюме, и это стопорит работу. А линейный утверждает, что никаких резюме он не видел. Чтобы такого не было — все задачи закрепляйте не голосом, а текстом, например, в письме, так у вас будут аргументы, чтобы перевести в конструктив любой жаркий спор.

Совет: чтобы руководители не теряли резюме на почте или в мессенджерах, используйте специальное ПО.

Приходят «самоуверенные» кандидаты (не путать с «уверенными»)

Иногда кандидаты разочаровывают — знания так себе, а вот амбиции большие. Прежде чем сетовать на рынок, проанализируйте с рекрутером заявку на подбор и текст вакансии.

Давайте честно, далеко не всегда в компаниях составляют детальную заявку на подбор: у руководителя нет времени, он просит рекрутера сделать все самому, поискать аналогичные позиции на работных сайтах, немного поправить и опубликовать. Не делайте так!

У каждой компании своя специфика, своя команда и задачи, а еще и рынок меняется — год назад и сегодня он разный. Если вы неправильно прописываете детали, высок шанс, что будут приходить не те люди.

Например, руководитель хочет «сильного» кандидата и просит указать опыта побольше и технологии посложнее, как результат — приходят самоуверенные соискатели. Как это работает? Адекватный специалист увидит у вас несоответствие условий и предложения и пройдет мимо. Или решит, что не подходит под такие супертребования. А вот те, у кого самооценка прекрасная, а навыки и зарплата пока не очень, наоборот, откликнутся.

Совет: никогда не пропускайте этап заявки на подбор. Идеально — составьте шаблон или таблицу, которые каждый раз будете заполнять вместе с рекрутером. Вот какие моменты стоит там отразить:

  • почему появилась позиция, она новая для компании или вы уже искали такого человека;
  • под какие задачи ищете специалиста;
  • какие софт-скилы необходимы;
  • стоп-лист кандидатов — поименный или с каким-то конкретным опытом, который точно будет вам мешать.

Это поможет искать прицельно и увидеть на интервью правильных людей.

Кандидаты исчезают после интервью

Подбор идет хорошо, у вас есть десяток отличных претендентов, которые успешно прошли телефонный разговор с рекрутером, проверку техническим специалистом и выполнили тестовое. Вот, наконец, финальное интервью, кандидат нравится, вы готовы делать оффер, но он вдруг пропадает.

В чем дело? Возможно, вы задаете не те вопросы: например, спрашиваете про декрет или семейные планы. Или вопросы-клише типа «как вы видите себя через 10 лет». Это может отпугнуть прогрессивных соискателей. Спросите по-другому: в каком направлении вы хотите развиваться? Такая формулировка намного лучше: вы узнаете цели и предпочтения соискателя, не заставляя его при этом рисовать неправдивые картинки.

Вторая возможная причина — вы плохо прощупали мотивацию кандидата и во время интервью «подсветили» не те вещи, вот у человека и угас энтузиазм. Попросите рекрутера на каждом этапе воронки снимать обратную связь: всё ли нравится? чего человек хочет? что для него важно?

Используйте эту информацию для интервью и оффера: если кандидату важна свобода в принятии решений и креативность, расскажите ему про будущие крутые проекты, а не про бесплатный кофе и абонемент в спортзал.

Совет: хорошая идея — спросить, чем кандидат гордится. Так он немного расслабится, ведь всем приятно рассказывать о своих достижениях, и вы разрядите напряженную обстановку.

Заключение

Разобрались, что делать руководителю, когда хочется сильную команду, а с наймом постоянные неурядицы. Запомните шесть простых, но действенных рекомендаций:

1. Постоянно анализируйте. Не принимайте решения, не разобравшись в ситуации: изучите воронку — сколько кандидатов приходит, по каким каналам, какие каналы работают, а какие — нет, на каких этапах больше всего отсеиваются соискатели. Всё это даст понимание, как верно оптимизировать наём.

2. Не забывайте про настроение внутри команды. Используйте формулировки и подходы, которые мотивируют команду участвовать в найме и интервьюировать новичков.

3. Четко пропишите зоны ответственности и дедлайны. Зафиксируйте в таблице, кто и за что отвечает, какие сроки по каждой задаче/каждому этапу воронки. Это даст ясность — никто не будет пенять на другого и перекладывать свою работу на чужие плечи.

Читайте также:
Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении на испытательном сроке

4. Никогда не пропускайте этап заявки на подбор — чем точнее вы сформулируете запрос и пропишете портрет нужного кандидата, тем больше шансов не ошибиться с выбором. И да, заявка на подбор — это не то же самое, что текст вакансии.

5. Помните про мотивацию кандидата. Ее нужно прощупывать на каждом этапе воронки: во-первых, так вы сможете «продать» вакансию и компанию; во-вторых, именно мотивированные и лояльные кандидаты — это те, кто в будущем будет готов собеседовать очередных новичков.

6. Используйте рекрутинговое ПО: это палочка-выручалочка, с которой вы получите детальную аналитику, сэкономите не только время рекрутера, но и свое личное, и в режиме 24/7 будете знать и понимать, что происходит с наймом.

ВНИМАНИЕ!

Завтра на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повысьте свою ценность как специалиста в глазах директора. Смотреть полную программу

Как построить систему подбора персонала в маленькой компании

Светлана Гусева

Директор кадрового консалтингового агентства MOVEJOB

Ни для кого не секрет, что малый бизнес получает персонал «по остаточному принципу». Сильные кандидаты предпочитают вакансии в крупных организациях, которые, в свою очередь, еще на этапе студенчества готовы «ловить» большие таланты и прикладывают к этому немалые усилия.

Как в таких условиях действовать малому бизнесу, который очень далек от гигантов не только по уровню дохода, который он может предложить кандидатам, но и по компенсационному пакету? Как нанимать хороших, компетентных сотрудников?

Начну с того, как важно научиться правильно привлекать и подбирать сотрудников. И среди моих клиентов из сегмента малого бизнеса, и в многолетнем опыте моей компании, и у коллег по отрасли найдется масса примеров того, как один человек может поднять бизнес на новый уровень, а другой буквально погубить его.

Но в то же время, я вижу, что работодатели из сегмента малого бизнеса не только не используют инструменты для грамотного привлечения персонала и его оценки, но и вовсе не заинтересованы в разборе и анализе кандидатов. Несмотря на это, тем немногим работодателям, которые сейчас ищут сотрудников, повезло: из-за тяжелой ситуации на рынке появились сильные кандидаты, которых можно привлечь, чтобы усилить бизнес.

Тем не менее, этот период рано или поздно закончится, поэтому я хочу разобрать наиболее распространенные ошибки в подборе персонала и показать, что это не так сложно, как кажется, и не требует очень больших усилий. Мы разберем основные этапы найма сотрудников и поговорим о том, что следует сделать на каждом из этих этапов. В конце концов, подбор персонала — это система, и ее можно освоить, как и другие бизнес-процессы.

Стартуем грамотно

Работа над вакансией начинается с определения потребности в найме нового сотрудника. На этом этапе необходимо определить необходимость найма и описать финансовую и нематериальную мотивацию на испытательный срок и после него.

Даже если вы нанимаете нового сотрудника на место уходящего, рекомендую вам пересмотреть функционал должности. Приведу пример: к нам в агентство обратилась компания с просьбой подобрать кандидата на место уволившегося офисного администратора. После того, как мы вместе детально рассмотрели занятость администратора, стало понятно, что сотрудник был занят менее 60% времени, из которых 20% занимала работа, которая была автоматизирована, а 40% — прием посетителей и поддержание офиса в рабочем состоянии. В результате, обязанности были равномерно распределены между действующими сотрудниками, и новый персонал нанимать не стали.

Необходимые шаги

Итак, как действовать, если вы решили создать в компании систему подбора и не полагаться на случай?

  • Шаг первый: прописываем обязанности будущего сотрудника и, что не менее важно, какой результат и в какой сроквыхотите получить

Важно: реально оценивайте свои требования к кандидату! Для этого изучите статистику работающих в этой должности сотрудников, а если нанимаете сотрудника на новую должность, найдите и ознакомьтесь с нормативами и результатами, которые показывают сотрудники в первые и последующие месяцы работы. Чтобы узнать о должности больше, можно даже сходить «на разведку» к конкурентам.

Например, вы решили нанять менеджера по продажам. Тогда примерные вопросы к должности будут такие: сколько продает талантливый менеджер и за какой срок? Сколько заключает договоров? Сколько времени будет тратить на обучение?

  • Шаг второй: создаем профиль должностии составляем вакансию

На данном этапе необходимо записать ваши пожелания к кандидатам: какими знаниями и навыками он должен владеть, его профессиональные и личностные качества, опыт работы и результаты, а возможно, и предпочтения по увлечениям. Так появится описание вашего идеального сотрудника. Скорее всего, такого в природе нет (улыбнитесь), но на бумаге уже остались конкретные и четкие требования к кандидату, а вы знаете, какие вопросы будете задавать.

На основании этой информации составляем вакансию. Это не так просто, как кажется на первый взгляд.

Сравните, например, два варианта вакансии менеджера по продажам и убедитесь, как по-разному можно описать функционал, требования и условия на одну и ту же должность.

Не надо плыть по течению, или против течения! Нужно плыть туда, куда тебе нужно!

Мы являемся динамично растущей компанией, которая имеет офисы в Москве и Петербурге. Мы ведем активные продажи оборудования европейского производства на территории всей России и в странах СНГ. Мы одни из лидеров в сфере продаж, и этим все сказано!

Новым сотрудником нашей команды можешь стать ты, если:

  • Работал в сфере активных продаж или хочешь этому научиться.
  • Еще и эмоциональный, позитивный, умеешь располагать к себе людей и убеждать.
  • Любишь жизнь, и знаешь, что тебе от нее нужно.
  • Активный интернет-пользователь.
  • Хочешь и умеешь хорошо зарабатывать и хорошо отдыхать.

Наше заведение — онлайн-университет современных digital-профессий, один из лидеров российского рынка онлайн-образования, резидент «Сколково». Миссия — изменить мир образования в России и СНГ, используя фокус на новые и востребованные профессии через технологии и инновационные методологии онлайн-обучения.

Чем предстоит заниматься:

  • Телефонные переговоры с клиентами на покупкунашихкурсов;
  • Выявление потребностей клиента, подбор наиболее оптимального курса и его презентация;
  • Выставление счетов и контроль оплаты;
  • Работа в CRM-системе;
  • Работа в команде.

Мы ожидаем, что вы:

  • Умеете и любите продавать;
  • Сможете быстро обучиться продукту;
  • Выкладываетесь на 100% для достижения результата;
  • Заботитесь о своих клиентах и готовы помогать им советами и идеями.

Если коротко, то описание вакансии — это отдельный вид текста и у него свои особенности и структура. Обязательные блоки — список будущих обязанностей, пожелания и требования работодателя к кандидату и предлагаемые условия.

Читайте также:
Этапы и особенности массового подбора персонала

Количество просмотров и откликов кандидатов растет, если перед текстом вакансии вы размещаете короткую информацию о компании и достижениях.

Мой многолетний опыт в сфере подбора показывает, что кандидатов отпугивают фразы «динамично развивающаяся», «стремительно растущая» и подобные. Лучше напишите реальные достижения, которые есть у компании. Возможно, за прошедший год у компании открылись новые филиалы, или она начала работать с федеральными клиентами, выиграла конкурс? Напишите об этом, заменяйте шаблонные фразы и выражения в вакансии.

Также кандидатов не привлекает неясное описание обязанностей и требований. Чем понятнее вы напишете о функционале, тем больше кандидатов откликнутся на вакансию. Лучше писать простым языком, а если и использовать юмор, то аккуратно. Не забывайте о том, что неуместный юмор, помимо прочего, может дискриминировать или обидеть кандидатов. Кстати, о дискриминации. Дискриминацией в вакансии является упоминания в требованиях или пожеланиях к кандидату пола, возраста, социального статуса, внешности, национальности, расы и даже наличия имущества, необходимого для выполнения работы (например, автомобиля). Вспоминается случай, когда работодатель попросил откликаться исключительно «семейных», чем вызвал волну негодования.

Проводились специальные замеры того, во сколько раз возрастает количество откликов, если вакансия описана качественно и ясно. Откликов стало больше всего на 13%, но среди них значительно прибавилось кандидатов с нужным и релевантным опытом.

  • Шаг третий:размещаем вакансию

Согласно «правилу пяти источников», размещать вакансию нужно не меньше, чем на пяти площадках. Больше — можно, меньше — нельзя! Заранее определите бюджет и не выходите за его рамки. Вы увидите, что есть бесплатные возможности размещения и много новых работающих ресурсов (в том числе, в соцсетях), с которыми вы еще не сталкивались.

На некоторых сайтах по размещению вакансий предусмотрена возможность прохождения соискателями профессиональных тестов для проверки их навыков. Не рекомендую вам на этом этапе составлять большие тесты, в том числе, психологические, так как некоторые кандидаты могут отказаться из-за них от вакансии.

После того, как вы разместились, начинайте работать на опережение — изучайте резюме кандидатов самостоятельно. При приглашении на собеседование помните, что соискатели часто запрашивают информацию о компании. В этом случае можно отправить краткое описание компании и ее презентацию. Но если вы найдете время и создадите для кандидатов отдельную презентацию о компании, это будет большим плюсом в привлечении.

  • Шаг четвертый:собираем«урожай»

Собираем все отклики кандидатов и проводим первичный анализ резюме.

  • Шаг пятый: проводим «отсекающие» интервью и личные встречи

После того, как вы отберете подходящие вам резюме, не спешите звонить — подготовьтесь к собеседованию и воспринимайте его как своего рода экзамен, ведь перед вами незнакомый человек.

Для начала обдумайте и запишите вопросы, которые зададите кандидатам и определите ответы, по которым поймете, что можно встречаться лично. При звонке необходимо уточнить, верны ли данные в резюме. Также не лишним будет сразу узнать, где живет соискатель и удобно ли ему будет добираться до нового места работы. В подборе это называется «отсекающие интервью». Такие интервью помогают не тратить время на нецелевые собеседования.

Не игнорируйте кандидатов без резюме! Некоторые площадки уже практикуют отклик на вакансии без резюме, когда, чтобы откликнуться, кандидат может написать только данные и ключевые навыки.

Не стоит принимать решение о приеме кандидата только в телефонном разговоре. Даже если у вас нет возможности пригласить соискателя на встречу в офис или вы нанимаете удаленного сотрудника, все равно проведите интервью по видеосвязи.

Каждый навык можно проверить набором вопросов. Например, чтобы узнать мотивацию и потребности кандидата, уточняем, по каким причинам он увольнялся с предыдущих мест работы. Если услышите похожие причины, это и будет основным мотивом кандидата. Если в ответ на вопрос чего хочет и ждет кандидат от нового места работы, он не отвечает четко, возможно, и на новом месте он не сможет удовлетворить свои потребности.

Записывайте свои мысли и ответы соискателя на собеседовании. Впоследствии эти записи помогут принять решение, если вы будете сомневаться между двумя — тремя кандидатурами.

Попросите кандидатов подтвердить профессиональные навыки. Например, бухгалтеру можно предложить пройти профессиональный тест, а менеджера по продажам проверить на знание технологии продаж. Для «активных» и «ответственных» вакансий подходят решения кейсов. Возьмите сложную ситуацию, которую приходилось решать с клиентом, и спросите кандидата, как бы поступил он?

Подбор руководителя — более сложная процедура, но если вы изучите тему оценки навыков руководителя и не будете отступать от нашего процесса, у вас и это получится!

  • Шаг шестой: организуем финальное собеседование

Итак, вы провели первичные собеседования и уже определились с несколькими кандидатами. Самое время пригласить их на финальное собеседование, после которого счастливчик получит от вас оффер (предложение о трудоустройстве).

Для чего мы проводим финальные собеседования и почему это важный этап подбора, который не стоит пропускать?

Финальное собеседование — это возможность еще раз проверить риски по кандидатам, задать интересующие вопросы. Достигнуть предварительных договоренностей о выходе, заработной плате, условиях, графике и других аспектах работы, а также исключить так называемые «сюрпризы». Например, довольно часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда у кандидатов заранее, до поиска работы, был запланирован отпуск, и он как раз приходится на первые месяцы новой работы. Как правило, работодатель идет на уступки, но адаптацию после таких отпусков приходится строить заново.

Кроме того, перед выходом кандидата на работу можно — с его разрешения – проверить рекомендации. Этот этап также включает проверку подлинности документов кандидата.

Если все формальные процедуры соблюдены, приглашаем кандидата на работу!

  • Шаг седьмой: испытательный срок сотрудника

Здесь не выдыхаем, еще рано! Подбор сотрудника заканчивается успехом только после пройденного испытательного срока. Случается, что сотрудник прилагает усилия лишь в первый месяц работы, но после или «выгорает», или устает, или теряет мотивацию. Успешное прохождение испытательного срока — это не «качели результатов», а стабильное положительное изменение. Поэтому считать сотрудника новичком стоит не один месяц, а три.

Результаты адаптации сотрудника и то, как легко она пройдет, зависят от четкой структурированной работы с новичками. Не забывайте обеспечивать информационную, техническую, психологическую поддержку. Подготовьте хотя бы небольшое обучение, информацию о компании, список коллег, к которым можно обращаться с вопросами.

Система, которую вы внедрите в подбор персонала, поможет в главном — не стопорить бизнес отсутствием нужных сотрудников на местах.

Вы приняты! 15 лайфхаков, которые помогут успешно пройти собеседование

⏱ Время прочтения — 7 минут

Спокойствие, только спокойствие

Подобная история не редкость, ведь собеседование — сильный стресс даже для кандидата с большим опытом. Волнение в такой ситуации естественно, однако оно не должно мешать мыслить конструктивно и вести диалог.

Читайте также:
Объекты и субъекты хедхантинга, или «Охота за головами»

Предлагаем три способа, которые помогут быстро успокоиться.

Глотательные движения помогают нам прийти в себя — это физиология. Лучше всего сделать несколько глотков воды непосредственно перед встречей. Если вы почувствовали сильное волнение уже в процессе беседы, а воды с собой нет, попросите ее у рекрутера / нанимающего менеджера — в этом нет ничего страшного. Если воды не нашлось, просто несколько раз сглотните слюну.

«У меня как будто земля уходит из-под ног», — говорим мы, когда сильно волнуемся. Чтобы избежать потери контроля, сильно прижмите стопы к полу — это позволит в прямом смысле почувствовать под собой опору.

Возьмите с собой на собеседование вещь, которая связана с приятными воспоминаниями, карьерными или личными успехами. Это может быть ручка, часы, блокнот, браслет или какой-то небольшой сувенир, который можно зажать в руке или положить в карман. Такой якорь позитивных эмоций позволит чувствовать себя увереннее.

«Вижу цель, верю в себя»

Чаще всего в начале беседы рекрутеры просят рассказать о себе. Будьте к этому готовы и заранее подготовьте и отрепетируйте небольшую самопрезентацию — это не только придаст вам уверенности, но и выгодно подчеркнет вашу мотивацию.

Не углубляйтесь в детские и юношеские годы — рассказывайте только о том, что совпадает с профилем компании и вакансии. Для этого до интервью выясните как можно больше об организации, изучите требования вакансии и постройте свой рассказ с учетом этой информации.

Рассказывая о себе, дайте понять нанимателям, что вы разделяете миссию и ценности организации. Например, если вы устраиваетесь в компанию по продаже товаров для кошек и собак, не лишним будет упомянуть о своей любви к домашним животным.

Выберите из своего профессионального багажа те навыки, качества и кейсы, которые сочетаются с требованиями вакансии. И позаботьтесь, чтобы ваши слова были подкреплены фактами. Например, если должность предполагает наличие лидерских качеств, расскажите о своем опыте руководства коллективом или проектом и приведите конкретные измеримые показатели, которых удалось достичь.

В завершение самопрезентации расскажите, почему вы хотите работать именно в этой компании и на этой должности. Примеры подходящих ответов: «доверяю продуктам компании», «цели компании сочетаются с моими внутренними целями», «хотел бы вместе с вами трудиться над улучшением процессов» и т. п.

Не «что», а «как»…

По мнению психологов, первое впечатление о человеке на 70% складывается не из того, что он говорит, а как он это делает. Сюда относятся внешний вид, язык жестов, мимика и особенности речи. Поэтому для успешного прохождения собеседования стоит уделить особое внимание этим аспектам.

Излишняя торопливость либо медлительность речи может создать негативное впечатление. Поэтому говорите четко, спокойно и уверенно, сохраняя средний темп. Полезно накануне встречи отрепетировать свои ответы перед зеркалом или записать их на диктофон и послушать — так будет проще понять, что нужно подкорректировать в своей манере говорить.

Собеседник, тем более такой опытный, как рекрутер или HR-специалист, легко почувствует ваше состояние, особенно если вы волнуетесь. Поэтому важно настроиться на позитив: сделайте так, чтобы улыбка шла изнутри. В то же время важно не перестараться: улыбка на лице должна быть только тогда, когда она уместна.

Значение невербальных сигналов сложно переоценить: один неуместный жест может поставить крест на успешном исходе собеседования. Перед тем как отправиться на встречу с нанимателем, попробуйте найти позу, в которой вам будет комфортно вести длительную беседу и в которой вы будете чувствовать себя максимально уверенно.

Также не лишним будет посмотреть на свою мимику и жестикуляцию со стороны: запишите репетицию самопрезентации на видео. Не стоит ломать свою индивидуальность и пытаться вести себя на собеседовании как британские монархи — оставайтесь собой, ведь нанимать будут вас! Достаточно убрать суетливые движения, выдающие волнение.

«Назовите ваши слабые стороны»

На собеседовании могут задавать каверзные вопросы, единственно правильных ответов на которые не существует, — они призваны выявить именно ваши качества, лучше вас понять и узнать, как вы ведете себя в нестандартных ситуациях. Список таких вопросов ограничен только фантазией интервьюера, но есть самые популярные. Чем руководствоваться при ответе на них?

Если вас попросили рассказать о своих слабых сторонах, неверно будет ответить «У меня их нет» — это свидетельствует об отсутствии объективности к себе и стремления к развитию. Назовите одну-две слабые стороны, не несущие критической угрозы для рабочего процесса, и обязательно расскажите о том, как вы работаете над их устранением.

Скажем, вы признались, что иногда в процессе работы слишком погружаетесь в нюансы и отходите от основной задачи. Тогда дополните рассказ вашим секретом преодоления этого «недуга» — например, вы приклеиваете стикер с главной целью проекта на видном месте — и он возвращает вас на нужный вектор.

На просьбу рассказать о каком-либо вашем профессиональном промахе тоже не стоит отвечать: «У меня их не было». Действуйте по принципу из пункта № 10: сперва — про ошибку, неудачу, провал, и сразу же — про то, как всё исправили. А в завершение отметьте, чему вас научила эта ситуация и какие личностные и профессиональные качества помогла развить.

Пример: «На прошлой работе я не смог вовремя сдать проект, поскольку не рассчитал свои силы и время. Не спал ночь, но — хоть и с опозданием — закончил работу. Я проанализировал ситуацию и сделал выводы, что нужно развить навыки управления временем, чем и занялся: стал тщательно планировать дела, увлекся тайм-менеджментом. После этого случая я всегда сдаю работу в срок».

«Какую зарплату вы хотите получать?» — такой вопрос интервьюер может задать, если в описании вакансии не указан размер вознаграждения. Если вы откликнулись на такую позицию, перед собеседованием выясните, сколько в среднем получают специалисты вашего уровня на аналогичной должности. В зависимости от опыта и знаний вы можете варьировать сумму. Например, назвать размер оплаты на 5−10% больше, чем в среднем по рынку, если у вас большой опыт, или, напротив, немного меньше, если опыта мало или совсем нет. Также зарплатные ожидания стоит немного снизить, если по компетенциям и навыкам вы немного недотягиваете до требований вакансии.

Будь готов! Всегда готов!

HR-специалисты используют различные методы проведения собеседования. Самый распространенный из них —структурированное интервью по стандартным вопросам. Однако вы можете столкнуться и с другими вариациями интервью. Что же делать?

Суть метода в том, что вам предлагается решить какую-то ситуационную задачу — кейс, подобранный с учетом вакансии, на которую вы претендуете. Например, если вы устраиваетесь работать менеджером по продажам, то вас могут попросить решить следующую задачу: «Важный клиент просит сделать скидку, а вы не можете ее дать. Как себя поведете?»

Читайте также:
Этапы и особенности массового подбора персонала

Для того чтобы подготовиться к подобным кейсам, изучите внимательно требования вакансии, попробуйте предположить, какую задачу вам предложат, поищите в Сети примеры и рассказы других соискателей. Но и будьте готовы решать задачу в моменте — всего не предугадаешь!

Этот довольно жесткий метод используют, чтобы проверить стрессоустойчивость соискателя. Например, рекрутер может спросить: «Почему вы еще не замужем?» или «Почему у вас перхоть?» Также он может начать курить в вашем присутствии, отвлекаться на телефонные звонки или перебивать.

Как вы будете вести себя — зависит только от вас и от предлагаемых обстоятельств. Но помните, что ваша задача в такой ситуации не отшучиваться и не огрызаться, а перевести разговор в конструктивное русло, напомнив о цели вашей встречи.

Данный метод немного напоминает дружеский разговор: рекрутер может попросить рассказать про детство, школьные и студенческие годы. Цель такой беседы — понять, есть ли у соискателя предрасположенность к решению требуемых вакансией задач. Например, на должность психолога в детский сад охотнее примут кандидата, который расскажет, что с детства любил помогать другим людям, а в старших классах с удовольствием нянчился с маленькой двоюродной сестрой.

Для того чтобы успешно пройти такой тип собеседования, рекомендуем внимательно изучить вакансию и найти подтверждение нужных качеств в своей биографии.

Во многом результат собеседования зависит от качества вашей подготовки. Однако есть такие ситуации, на которые невозможно повлиять и о которых вы можете даже не узнать. Например, в компании приняли решение не вводить должность, на которую вы претендовали, и передать эти функции одному из сотрудников.

Отказ потенциального работодателя — не повод считать себя плохим кандидатом. Анализируйте ошибки, готовьтесь к собеседованию, тренируйтесь. Прохождение собеседования — это полезный навык, который приобретается с опытом. Верьте в себя и в свои силы!

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

Собеседование: вопросы работодателю

Как подготовиться к собеседованию? Какие вопросы задавать, как правильно рассказать о своем опыте, чтобы работодатель захотел вас нанять?

Вопросы, которые вы задаете работодателю, это продолжение вашего резюме и самопрезентация. Постарайтесь, чтобы эти вопросы что-то говорили о вас рекрутеру, раскрывали мотивацию и карьерные цели.

Что делать перед собеседованием

Перед собеседованием изучите в открытых источниках информацию о компании и конкурентном окружении:

    Что означает название компании? Как она была создана? Ее место на рынке. Это продемонстрирует ваш интерес, уважение, лояльность. Вам не все равно, где вы будете работать, с какой системой себя ассоциировать.

Кто основные конкуренты, какое место компания занимает на рынке. Вы покажете, что знаете отрасль.

Что делать на собеседовании

По мнению преподавателя Русской Школы Управления Натальи Сторожевой, кандидат приходит на собеседование не для того, чтобы отвечать на вопросы. Его главная цель — «продать» себя. Но делать это нужно в формате диалога, отвечая на вопросы рекрутера.

Она советует превратить интервью в самопрезентацию, продажу своего опыта, знаний и навыков. Расскажите о себе все самое значимое: об успешных проектах, достижениях, идеях, которые помогли продвинуть бизнес вашего прежнего работодателя. Продемонстрируйте свою нужность и полезность, сделайте все, чтобы он заинтересовался вами и «купил»: сделал предложение о работе. Ваша задача — превратить собеседование в продажу ваших знаний и опыта.

Какие вопросы задать работодателю

Эксперты крупнейшего рекрутингового портала monster.com советуют обязательно задать работодателю на собеседовании шесть вопросов. Кстати, их совсем необязательно запоминать наизусть. Можно прийти на интервью с ежедневником — запишите в нем все, о чем хотите сказать:

1. Куда делся сотрудник, который раньше выполнял эту работу? Если должность открывается в компании впервые, спросите, как раньше выполнялись задачи, предусмотренные новой позицией. Так вы поймете, какие проблемные рабочие ситуации могут быть связаны с этой вакансией.

2. Почему человек, который проводит собеседование, работает в этой компании? Вы получите информацию о компании из первых рук.

3. Какую задачу или проблему придется решать на новой позиции в самом начале работы? Этим вы продемонстрируете свои рабочие качества и поймете, чего от вас ждут.

4. Спросите рекрутера, что он может рассказать вам о вашем непосредственном начальнике. Постарайтесь как можно больше узнать о нем. Ваш менеджер — это человек, с которым вы будете взаимодействовать большую часть времени.

5. Узнайте о планах компании на ближайшие несколько лет. Какие прогнозы делает менеджмент? Какие новые продукты планируют вывести на рынок? Этим вы продемонстрируете серьезное отношение. Кроме того, сможете составить первое впечатление о бизнесе.

6. В конце интервью спросите о ваших следующих шагах. Так вы сможете проявить инициативу, оценить энтузиазм нанимателя и составите примерный план дальнейших действий.

Также работодателю можно задать вопросы:

7. О стиле работы команды. Это говорит продемонстрирует вашу адаптивность и стремление понять корпоративную культуру, стать ее частью.

8. О критериях успешности: как вы будете оценивать результаты моей работы? Что будет показателем успеха? Покажете способность фокусироваться на главном и умение настраиваться на приоритетные задачи.

О чем не стоит спрашивать работодателя

Существуют вопросы, которые рекрутеру лучше не задавать.

1. Об условиях работы. Особенно на первом собеседовании. В этом вопросе есть определенный этикет, негласные правила.

    Чем выше позиция, тем позже нужно заводить разговор о деньгах.

Чем дороже кандидат хочет себя продать, тем позже он задает вопрос о компенсациях. Дождитесь, когда об этом спросит работодатель. Как правило, первым вопрос на эту тему задает тот, кто более заинтересован.

Вопрос «Какая зарплата?» простителен линейному специалисту. Для менеджера цена — это всегда предмет переговоров.

2. Сколько еще человек претендует на эту вакансию. Это говорит о тревожности кандидата, выдает неуверенность в себе.

3. Каковы шансы получить эту работу. Такой вопрос рекрутер может счесть признанием в профессиональной непригодности.

Запомнить

  • К собеседованию нужно готовиться. Изучите компанию и конкурентное окружение. Соберите информацию из открытых источников.

Запишите в блокнот основные мысли и вопросы рекрутеру.

Превратите собеседование в продажу своих знаний и опыта.

Эксперты monster.com рекомендуют задать на собеседовании шесть важных вопросов. Мы бы добавили еще несколько.

Спрашивайте с осторожностью: некоторые вопросы лучше не задавать, некоторые — нужно задавать вовремя.

С какими ситуациями вы сталкивались на собеседованиях? Поделитесь опытом с другими читателями в комментариях к статье!

Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav
Текст: Иван Ильин

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: